UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contaduría y Administración

Administración del Área de Recursos Humanos del

Hotel Chachalacas

TESINA

Para obtener el Título de:

Administración

Presenta:

Alina Concepción Criollo Reyes

Asesor:

M.A Miguel Hugo Garizurieta Meza

Cuerpo académico:

Análisis del ambiente en las pequeñas y medianas organizaciones

Xalapa-Enríquez, Veracruz Junio 2011

UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contaduría y Administración

Administración del Área de Recursos Humanos del

Hotel Chachalacas

TESINA

Para obtener el Título de:

Administración

Presenta:

Alina Concepción Criollo Reyes

Asesor:

M.A Miguel Hugo Garizurieta Meza

Cuerpo académico:

Análisis del ambiente en las pequeñas y medianas organizaciones

Xalapa-Enríquez, Veracruz Junio 2011

AGRADECIMIENTOS

A DIOS Por darme las fuerzas que necesite para seguir adelante en toda mi carrera, y por no dejar que me rindiera a pesar de los momentos difíciles que pase. A LA VIRGEN A ti virgencita por darme también las fuerzas que necesite y por escucharme en mis momentos de angustia.

A MI MAMA Gracias mami que por ti pude al fin terminar mi carrera por todo el esfuerza tan grande que hiciste por sacarme adelante a pesar de que ya no podía mas tu viste la manera a pesar de todos los obstáculos te quiero mami gracias a ti soy lo que soy, y por los momentos de angustia y enojo que te hice pasar.

A MI ABUELITA Gracias también a ti abuelita Rosa que por apoyarme en todo este tiempo, tu eres mi mayor orgullo, y el jefe de la casa, te quiero con todo mi corazón y por estar siempre a mi lado en las buenas y en las malas gracias por todo y que dios te bendiga y te siga dando mas vida para estar apoyándome desde que me viste nacer hasta culminar mis estudios universitarios y sobre encima de todo tus regaños. A MI ABUELITO t A ti abuelito Catalino aunque ya no estés entre nosotros logre terminar mis estudios te lo prometí y te lo cumplí ,

A MI TIO t A tío Sixto que al igual que mi abuelito ya no estas conmigo pero todo esto también te lo debo a ti que desde pequeña me enseñaste lo bueno y lo malo de la vida y por quererme demasiado lo logramos tío.

A MI AMOR Te doy gracias por estar conmigo en mis últimos semestres de mi carrera por apoyarme, darme ánimos cuando sentía que ya no podía a pesar de todos los momentos difíciles y la distancia que hemos padecido seguimos juntos, también por estar conmigo al terminar este trabajo y por tus desvelos ami lado espero que sigamos juntos por siempre t amo Angel Emmanuel.

GRACIAS A TODOS LOS QUE ESTUVIERON CONMIGO EN LAS BUENAS Y EN LAS MALAS SOBRE TODO AMIS AMIGOS BELER, MANOLO Y NANCY LOS QUIERO.

ÍNDICE

ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

DEL HOTEL CHACHALACAS

Resumen………………………………..……………………………...………...……1

Introducción………………………………………..………………………...……….2

CAPITULO I. HOTEL CHACHALACAS……………………………………..……..6

1.1 IPE marco teórico…………..…………………………………………….……….7

1.1.2 Misión IPE……………………..……………………………………….………10

1.1.3 Visión IPE………………………………..……………………………..………10

1.1.4 Organigrama IPE…………………………………………..……...…………..10

1.2 Antecedentes históricos Hotel Chachalacas..…………………………….....11

1.3 Misión Hotel Chachalacas..…………………………………………………….12

1.4 Visión Hotel Chachalacas………………………………………………………12

1.5 Objetivos del Hotel chachalacas………………………………...……………..12

1.6 Organigrama del hotel Chachalacas…...………………………….………..…13

1.7 Descripción del Área de Recursos Humanos…………………...……..……13

1.8 Misión del Área de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas……..…….14

1.9 Visión del Área de Recursos Humanos del Hotel Chachalaca...................14

CAPITULO II. RECURSO HUMANO…………………………………….………..15

2.1 Los Recursos Humanos………..…………………………………...….…….…16

2.2 Función del área de Recursos Humanos………………………………….…16

III

2.2.1 Reclutamiento…………………………………………………...……..………18

2.2.2 Selección….……………………………………………………………..……..20

2.2.2.1 Recepción preliminar……………………………………………………..…22

2.2.2.2 Administración de exámenes…………………………………...………….22

2.2.2.3 Entrevista de selección..........................................................................22

2.2.2.4 Evaluación médica…………………………………………………………..23

2.2.2.5 Entrevista con el supervisor………………………………………………..23

2.2.2.6 Descripción realista del puesto……………………………………..……..23

2.2.3 Contratación……………………………………………………………………24

2.2.4 Inducción………………………………………………………………….....…31

2.2.5 Capacitación y desarrollo ………………………………………………..….33

2.2.5.1 Principios de aprendizaje………………………….…………………….....37

2.2.6 Administración de sueldos y salarios…………...…………………………..39

2.2.6.1 Clasificación de los

salarios…………………………………………………………………..…............40

2.2.7 Prestaciones y servicios………………………….……...………………..….42

2.2.8 Seguridad e higiene en el trabajo……………………………………………43

2.2.9 Auditoria de recursos humanos……………………………………………...46

CAPITULO III. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS……………………………………….…….…………………….……….53

IV

3.1 Función del Área de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas…...….....54

3.2 Procesos que se llevan a cabo dentro del Área de Recursos Humanos del

Hotel Chachalaca…………………………………………………………..….....….55

3.2.1 Proceso de reclutamiento…………………………………………...………..55

3.2.2 Proceso selectivo……………………………………………………..……….56

3.2.3 Proceso de contratación………………………………………………….…..56

3.2.4 Proceso de inducción…………………………………………………...........56

3.3 Capacitación…………………………………………………………....………..57

3.4 Propuesta……………………………………………………………….…….….57

Conclusiones…………………………..……………………………………...……64

Fuentes de Información……………....………………………………….………..68

V

RESUMEN

En este trabajo se pudo hacer un análisis detallado sobre la administración de

recursos humanos del hotel chachalacas mediante el departamento de

recursos humanos y con ello notar y reflejar el servicio al cliente sus

necesidades y sus caprichos se arrojaron las quejas en general trabajador

cliente mediante herramientas tales como la propia observación, encuesta

realizadas y test de apoyo siempre tratando de conservar una conversación

fluida y amena evitando que el empleado y el cliente se sienta incómodo o

tenga la sensación de estar en un interrogatorio, al adentrarme en mi

investigación pude constatar de viva voz los problemas mas frecuentes del

departamento de recursos humanos con esto ultimo teniendo fundamentos y

bases para poder dar conclusiones acertadas a dichos problemas.

1

INTRODUCCIÓN

Nuestro principal objetivo ha sido analizar y dar soluciones fáciles a los

complejos problemas que aquejan a la empresa para aumentar su

productividad esperando una amplia contribución, tomando como punto de

partida las necesidades mas aquejantes por medio del departamento de

Recursos Humanos del Hotel Chachalacas tomando como base las

sugerencias de los trabajadores mediante la investigación a expresar, Los

principales contenidos son área de Recursos Humanos. El objetivo básico que

persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las

políticas de RH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar

la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas

tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de

personal comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la

negociación y la cultura organizacional.

Como parte del último capitulo contendrá los procesos que se llevan a cabo

dentro del Área de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas, capacitación y

la propuesta empleada para mejorar la capacidad del Recurso Humano del

Hotel y consigo la satisfacción de sus logros ya que si ellos se sienten

satisfechos la organización avanzara de una manera ordenada y sistemática

logrando un fin en común.

Los administradores debemos valorar a los recursos humanos como el recurso

más valioso de las organizaciones, proporcionándoles a los trabajadores

continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. A esto llamándole

desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y

motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la

organización. Desarrollar las capacidades, proporciona beneficios para los

empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores a aumentar sus

habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las

3

habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará

que el empleado sea más competente y hábil.

Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun

cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las

habilidades del personal existente.

Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del empleado, la organización

entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

Los administradores debemos considerar que el personal talentoso puede

abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. Los empleados

generalmente necesitan nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan

satisfecho con su trabajo.

La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los

puestos de la organización.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a

desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su

vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir

futuras responsabilidades.

No se debe olvidar que la organización depende para su funcionamiento,

evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que

cuenta.

Los empleados y la organización se encuentran en una interacción continua y

compleja, los empleados pasan la mayor parte de su tiempo en la organización

de la que dependen para vivir y mejorar su estabilidad económica. Sin los

empleados y la organización no habría departamento de recursos humanos.

La organización existe cuando se unen los empleados que pretenden cooperar

en si para lograr objetivos comunes sin ellos seria imposible alcanzar dichos

objetivos.

4

La organización al lograr sus objetivos llega a tener éxito y esta a la vez tiende

a crecer. Este crecimiento exige un mayor número de personas, cada una con

capacidades diferentes. Esto provocando un distanciamiento entre los objetivos

de la organización y los objetivos del empleado. Para superar este conflicto la

interacción entre los empleados y la organización se hace más compleja y

dinámica. Por un lado la organización ofrece incentivos o estímulos, mientras

que por el otro, las personas ofrecen contribuciones. El equilibrio depende del

intercambio entre incentivos ofrecidos y contribuciones entre ganancia para la

organización.

La organización para poder funcionar reúne recursos financieros, materiales,

humanos, de mercadotecnia y administrativos. Pero los recursos humanos

dependen de algunos factores complejos.

La organización interactúa en el mercado de recursos humanos y sufre

profundas influencias del mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y

demanda del mercado tiene repercusiones tanto para los candidatos como para

la organización.

Los procesos de la organización de recursos humanos comprenden la

ubicación de las personas en sus puestos y la evaluación de su desempeño. La

organización es un sistema de funciones. Para que un empleado pueda

comprender las funciones que le son atribuidas, debe pasar por un proceso de

socialización organizacional, es decir, por un proceso de aprendizaje de los

valores, normas y conductas requeridos por la organización.

Los capítulos a mencionar a continuación son:

Capitulo I. Hotel Chachalacas

Capitulo II. Recurso Humano

Capitulo III. Administración de los Recursos Humanos

5

CAPITULO I HOTEL CHACHALACAS

1.1 IPE MARCO HISTORICO

Antes de la década de los años 50s. de conformidad con el artículo 68, fracción

XLIII, de la Constitución Política, la Honorable Legislatura estaba facultada para

conceder pensiones a los empleados públicos que por enfermedad y

edad avanzada estuvieran impedidos para el servicio, siempre que

tuvieran más de 25 años de antigüedad, lo que se traducía en percepciones

simbólicas que no eran justamente correspondientes a la situación de las

necesidades del trabajador.

Siendo Gobernador el Licenciado JORGE CERDAN, con fecha 8 de septiembre

de 1944, se expide la Ley del Seguro Social del Magisterio Veracruzano, la cual

tiene como finalidad, según los considerandos, asegurar el bienestar de los

trabajadores al servicio del magisterio, en sustitución del "Seguro del Maestro",

el cual había sido considerado más que una forma de fraternal mutualismo con

fuerza oficial, transformándose en una positiva institución de seguro social que,

aún sin satisfacer las prestaciones universalmente otorgadas a los trabajadores

de toda industria, por lo menos tendía a llenar los fines principales de todo

Código de Previsión Social. , la cual tiene como finalidad, según los

considerandos, asegurar el bienestar de los trabajadores al servicio del

magisterio, en sustitución del "Seguro del Maestro , la cual tiene como finalidad,

según los considerandos, asegurar el bienestar de los trabajadores al servicio

del magisterio, en sustitución del "Seguro del Maestro de esta rama y de sus

familiares; así como ayudas para fomentar en los maestros el espíritu de

negociar a modo de poder mejorar su economía; recompensas para épocas de

eventos desgraciados que los imposibilitaran para seguir ejerciendo su

apostolado y para los casos de vejez o de fallecimiento; conservando la

protección de los familiares que el "Seguro del Maestro" tuvo como prestación

fundamental, así como extendiendo esta prestación a las viudas y huérfanos de

los maestros muertos en el servicio magisterial.

7

En el año de 1952, bajo la gestión gubernamental del señor Licenciado

MarcoAntonio Muñoz TurnbulL, se dispone la Ley que crea al Instituto de

Compensaciones de Retiro, que es la base primaria para el reconocimiento de

los seguros más elementales para los trabajadores públicos veracruzanos; aún

cuando nace en forma incipiente, con recursos económicos muy limitados,

pues la aportación para financiar los beneficios es unilateral a cargo del

Gobierno del Estado y los Organismos Incorporados, consistente en el 5% del

sueldo de sus trabajadores, su importancia es relevante porque demarca el

inicio de un régimen de Seguridad Social más amplio, obligatorio, permanente y

que ya es exigible por aquéllos a quien debe proteger.

Más tarde, bajo los auspicios del gobernador señor Licenciado ANTONIO M.

QUIRASCO, en el año de 1958 se reorienta el contenido de la Ley, en que

según la exposición de motivos planteaba la expectativa de la liquidación

inmediata del Instituto, con los consiguientes perjuicios para los trabajadores;

por lo que, ante esas condiciones y con el objeto de asegurar las conquistas

sociales representativas de verdaderos derechos, se reorganizó a la Institución

llamándola "Instituto de Pensiones de Retiro", manejándose nuevas

prestaciones, se ampliaron otras y, complementariamente, se estableció la

aportación bilateral, esto es, además de los organismos que aportaban un 5%

de los sueldos de sus trabajadores, éstos deberían hacer igual contribución

equivalente también a un 5% de su sueldo.

Nueve años después, en 1967 nace el actual "Instituto de Pensiones del

Estado", durante la administración del señor Licenciado FERNANDO LOPEZ

ARIAS, en cuya Ley se advierte el aumento de la cuota y aportación a un 6% y

se instituyen nuevas mejorías en los beneficios; sin embargo, la evaluación de

su contenido lleva a advertir que es un reflejo fiel del ordenamiento jurídico que

regula al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del

Estado (I.S.S.S.T.E.), con la simple particularidad de que se ajusta a los

perfiles de las necesidades del orden estatal, pues no comprende el ramo del

seguro médico-quirúrgico y farmacéutico.

No obstante, en algunos aspectos esta Ley, es más abierta y bondadosa,

porque estableció que para el otorgamiento de los seguros y jubilaciones, se

8

tomaría como base el último sueldo básico percibido por el trabajador, mientras

que la Ley del I.S.S.S.T.E., aún estando ya reformada, define su cuadro de

prestaciones en función del promedio del sueldo básico disfrutado en el año

inmediato anterior, resultando así, que en el I.P.E. se estén autorizando

pensiones elevadas, con los consiguientes inconvenientes financieros que

representa sostener este tipo de pago de pensiones.

Ahora bien, en el año de 1977 durante el gobierno del Licenciado RAFAEL

HERNANDEZ OCHOA, se adiciona la fracción VI del artículo 97 de la Ley, con

el objeto de facultar al Instituto para realizar actos de naturaleza mercantil, que

tengan por objeto la operación de empresas industriales o comerciales, previo

el acuerdo del Consejo Directivo, que constituye la operatividad de los hoteles,

tiendas, cines y un cementerio que anteriormente no existían, encaminada esa

administración a consolidar el patrimonio de la Institución, lo que propició que

se ampliara su campo de acción.

En 1979 y 1980, se introducen nuevas reformas y adiciones en la Ley, que se

reflejan en el otorgamiento de los Préstamos a Corto Plazo, en la incorporación

de trabajadores que estaban excluidos de los consiguientes beneficios

(Direcciones de Tránsito y Seguridad Pública del Estado), ayuda para gastos

de funeral, indemnización global y principalmente la cotización que hacen los

trabajadores y la aportación del Gobierno del estado y Organismos Públicos

incorporados se eleva al 7%, instituyéndose a favor de los jubilados y

pensionados la "pensión móvil".

Durante el gobierno del Licenciado PATRICIO CHIRINOS CALERO, surge la

Ley Número 20 de Pensiones del Estado de Veracruz, que entró en vigor el día

primero de diciembre de 1996, la cual contempla un nuevo Esquema de

Cotización, en donde el importe de las cuotas a cargo de los trabajadores es

del equivalente al 11% del sueldo básico mensual que disfruten y, por parte del

Gobierno del estado y los Organismos Públicos incorporados a razón del

13.53% del sueldo básico mensual de sus trabajadores; y conserva los

requisitos para el pago de las pensiones de la generación en transición, entre

otras, que más adelante se tratarán.

9

1.1.2 MISION IPE Garantizar conforme a la ley, el pago de Pensiones y Jubilaciones de los

derechohabientes del Instituto, administrando correctamente los recursos que

se reciben y se generan.

1.1.3 VISION IPE

Ser un organismo solvente, sólido y eficiente, que garantice la seguridad social

de sus derechohabientes, que funcione con honestidad, disciplina,

transparencia, responsabilidad y eficacia, en la búsqueda de su

autosuficiencia y excelencia en el servicio.

1.1.4 ORGANIGRAMA IPE

Concejo directivo

Dirección general

Presidente de bienes inmuebles

Departamento de sorteos la veracruzana

Subdirección De prestaciones institucionales

Subdirección de Finanzas

Subdirección administrativa

Subdirección Jurídica

10

1.2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS HOTEL

CHACHALACAS

El Hotel Chachalacas empezó a crearse en el año de 1965 en Playa de

Chachalacas Ver.Situación propiciada por laPlaya de Chachalacas Ubicada a

50 km al norte del puerto de Veracruz, es una extensa playa de fina arena con

oleaje que va de fuerte a moderado aquí encontrará grandes dunas; fue el

primer hotel de la región y por obvias razones el más antiguo, ya que el pueblo

solo contaba con algunas casas, desde su creación hasta hoy en día ha sido

uno de los mejores ya que cuenta con lo siguiente:

Habitaciones

72 habitaciones dobles

13 habitaciones triples

10 Máster Suites

1 Suite Presidencial

En donde encontrará una refrescante alberca semi olímpica, con Pool bar,

Chapoteadero para menores, Spa con relajantes masajes, verdes jardines y el

exquisito sabor del Restaurante Los Almendros. Si viaja en plan de negocios, en

nuestro Hotel encontrará un Centro de convenciones con capacidad para 500

personas, sala de conferencias, salón para eventos y centro de negocios, acceso

a internet de banda ancha, acceso para silla de ruedas y cajero automático.

Para una mayor comodidad y seguridad se cuentan con amplio estacionamiento,

personal de seguridad. Además de brindarles los servicios de limpieza,

lavandería y planchado.

Servicios

Restaurante Climatizado

Bar

Acceso a Internet

Acceso Para Silla de Ruedas

11

Aire Acondicionado

Cajero /ATM

Pool Bar

Centro de Negocios

Estacionamiento

Lavandería

Áreas verdes

Parque acuático c/ alberca de olas

Spa y Temazcal

Renta de cuatrimotos

1.3MISIÓNHOTEL CHACHALACAS Proporcionar servicios e instalaciones de hospedaje, alimentos y bebidas en un

ambiente cómodo y casual; cumpliendo las expectativas del mercado y

posicionándonos en su mente, trabajando con actitud y compromiso hacia la

satisfacción de nuestros clientes.

1.4 VISIÓN HOTEL CHACHALACAS

Convertirse en el destino numero uno de la región impulsando el destino,

trabajando en equipo y con actitud de servicio para generar un sentido de

lealtad y top of mind en el mercado.

1.5 OBJETIVOS HOTEL CHACHALACAS

Tener en todo momento la mejor disposición para atender a nuestros

clientes.

Demostrar la responsabilidad, limpieza y respeto que se merecen nuestros

clientes.

Ofrecerle la tranquilidad y el descanso para toda persona que se hospede

en el nuestro hotel.

12

1.6 ORGANIGRAMAHOTEL CHACHALACAS

1.7 DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS DEL HOTEL CHACHALACAS

El propósito de la administración de recursos humanos del hotel chachalacas

es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de

manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y

social es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación

del esfuerzo está compuesta por fundamentos tales como reclutamiento,

selección contratación. Administración de la nómina de los empleados o el

manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. El estudio de la estructura

de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a

medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la

plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política

de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y

selección y el estudio de los puestos de trabajo. El objetivo básico que persigue

la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas

Gerente General

Gerente A y B

Gerente de Recursos Humanos

Gerente de Contabilidad

Jefe división cuarto

Jefe de seguridad

Jefe de

Chef

Jefe de meseros

Jefe Auditor

Jefe nomina

Ama de llaves

13

Este departamento mantendrá a los empleados y clientes comunicados con la

administración, de esta manera se logrará un ambiente agradable de trabajo.

Otras funciones incluyen:

Evaluar el trabajo de todos los empleados.

Asegurarse de que todo el personal sea respetuoso y educado.

Elaborar los contratos de todos los empleados.

El numero de empleados que laboran son:

En base: 50 personas y eventuales 80 aproximadamente dependiendo

de la capacidad de ocupación del hotel en temporada vacacional.

1.8 MISIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DEL

HOTEL CHACHALACAS

Apoyar, participar e influir activamente en las operaciones y excelencia de la

organización, a través de proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el

talento humano; creando un medio ambiente de trabajo que brinde al personal

una permanente satisfacción, conforme a los valores ético-morales de justicia y

equidad de la organización.

1.9 VISIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DEL

HOEL CHACHALACAS

Ser reconocidos como parte integral de nuestra organización en el éxito de sus

objetivos y mediante el liderazgo en la orientación y administración del talento

humano, proporcionando las más vanguardistas técnicas y los servicios

necesarios para lograr los más altos estándares de calidad.

14

CAPITULO II

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

2.1 LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos son todas aquellas personas que integran a la

organización, que participan y contribuyen al mejoramiento de la misma, sin

importar el nivel jerárquico al que pertenecen.

A si mismo los niveles que ocupan el personal son, el nivel institucional, nivel

intermedio y el nivel operacional. Ya que todos ellos constituyen el único

recurso vivo de la organización, además de ser el que decide como manipular a

los demás recursos ya que todo el tiempo permanecen inertes y estáticos.

Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos,

actitudes, conducta, percepciones, y esto conlleva a un crecimiento y desarrollo

de la organización. Sin importar a que nivel jerárquico pertenecen debido a que

cada uno ocupa un puesto diferente y actividades distintas.

Todas las personas son distintas entre si debido a las diferencias individuales

de personalidad, experiencia, motivación.

Por lo cual podemos concluir que el capital humano esta constituido

principalmente por los conocimientos, habilidades y actitudes.

2.2 FUNCIÓN DELÁREA DE RECUSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos es una rama de la administración que

se encarga de definir como el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en

beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

16

Las principales funciones del área de recursos humanos son las que se

indican a continuación:

1. Planeación de personal

2. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)

a) Reclutamiento

b) Selección

c) Contratación

d) Inducción

3. Capacitación y desarrollo

4. Administración de sueldos y salarios

5. Prestaciones y servicio de personal

6. Seguridad e Higiene en el trabajo

7. Relaciones laborales

17

Dichas funciones se irán mencionando paso a paso en el presente trabajo.

Figura. 2.1 funciones técnicas especializadas (fuente

www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-

funciones_de_la_administracion_de_rrhh/15947-25)

2.2.1 RECLUTAMIENTO

“El reclutamiento se define como el conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar

cargos dentro de la organización”.

(Chiavenato, 2007, p.149)

También se le puede llamar de otra manera el cual se dice que es el proceso

de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de

la organización.

Este proceso se inicia con la búsqueda de los candidatos y termina cuando se

reciben las solicitudes de empleo.

Dicho proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual

se seleccionara después a los nuevos empleados.

Las condiciones y los desafíos con los que se enfrenta el reclutador con más

frecuencia incluyen los siguientes aspectos:

Planes estratégicos y de recursos humanos

Condiciones del entorno

Políticas corporativas

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento

Requerimientos del puesto

Costos

Incentivos

18

Es por ello que el reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que

consta de tres fases:

1. Que necesita la organización en términos de personas.

2. Que puede ofrecer el mercado de RH.

3. Que técnicas de reclutamiento se deben emplear.

A las que corresponden las siguientes tres etapas:

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

La planeación del reclutamiento tiene, la finalidad de estructurar el sistema de

trabajo a ser realizado.

El reclutamiento se puede llevar a cabo de dos maneras:

El primero es el reclutamiento interno en el cual son los empleados que laboran

dentro de la compañía ya que constituyen una fuente esencial de posibles

candidatos para un puesto.

El segundo es el reclutamiento externo es cuando los vacantes no pueden

llenarse internamente aquí el departamento de recursos humanos debe

identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Estos dos tipos de reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas, en el

reclutamiento interno las promociones son menos costosas y más rápidas pero

el grupo de candidatos que existe para ocupar el puesto puede ser mas

pequeño. Mientras que en el reclutamiento externo, se pueden aplicar una serie

de estrategias para llevarlo a cabo, como por ejemplo, mantener relaciones con

diversas áreas profesionales que faciliten el proceso.

A continuación se describirán alguna de las funciones que se consideran

estandarizar para esta área con la finalidad de que los recursos humanos

tengan un mayor rendimiento en el Hotel Chachalacas.

19

2.2.2 SELECCIÓN

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se

emplea para decidir que solicitantes deben ser contratados. (Werther, Jr. Pág.

180)

A grandes rasgos este proceso de selección comienza cuando una persona

solicita un empleo y finaliza cuando se toma la decisión de contratar a uno de

los solicitantes.

Figura 2. 2. proceso de selección(Willian B. Werther, Jr. & Keith Davis,

administración de personal y recursos humanos)

ELEMENTOS DESAFIO ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Conforme a la figura 2. 2. El proceso de selección esta basado en tres

esenciales: 1) la información que brinda el análisis de puestos proporcional a la

descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de

desempeño necesarios; 2) los planes de recursos humanos a corto y largo

plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y

también conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada y

finalmente 3) los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de

Análisis de puestos

Planes de recursos humanos

Candidatos

Desafíos Proceso de selección

Orientación Capacitación Desarrollo Planeación del desarrollo profesional Compensación Relaciones laborales Integración grupal

20

personas entre las cuales se puede escoge. Estos tres elementos determinan

en gran medida la efectividad del proceso de selección.

También hay otros elementos adicionales dentro del proceso de selección que

deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las

políticas de organización y el marco legal en que se inscribe toda la actividad

de la empresa.

Algunos puestos son más difíciles de cubrir que otros. Cuando un puesto es

difícil de ocupar, se trata de un puesto de baja razón de selección. Pero cuando

un puesto resulta más sencillo llenarlo, de define como un puesto de alta razón

de selección.

¿Pero qué es la razón de selección? Se dice que es la relación que existe entre

el número de candidatos finalmente contratados y el número total de

solicitantes.

Esta razón se determina mediante la siguiente formula:

Razón de la selección: Número de candidatos contratados

Número total de solicitantes

Esta razón social la menciono ya que siento que es una manera de cómo la

empresa esta contratando al personal adecuado y que tanto necesita de ellos

para dicho puesto de trabajo.

Este proceso de selección no es un fin en si mismo; si no es un medio para que

la organización logre sus objetivos.

En lo referente al concepto global de selección de personal consta de una serie

de pasos, a continuación se describirán cada uno de los pasos a seguir para el

proceso de selección.

Figura 2. 3 Pasos en el proceso de selección (fuente Willian B. Werther, Jr. &

Keith Davis, administración de personal y recursos humanos)

21

2.2.2.1 Recepción preliminar.

En este primer paso se realiza de dos maneras: en primera la organización

elige a sus empleados, y por la otra, los empleados potenciales eligen entre

varias empresas. Mientras esta entrevista puede iniciarse el proceso de

obtener información acerca del candidato, así como su evaluación preliminar e

informal.

2.2.2.2 Administración de exámenes.

En este paso son las pruebas de idoneidad aquí son instrumentos para evaluar

la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Estas

pruebas consiste en hacer exámenes psicológicos, otras serian ejercicios que

simulan las condiciones de trabajo.

2.2.2.3 Entrevista de selección.

Este paso consiste en una plática formal e informal y profunda, conducida para

evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Con esto el entrevistador se

fija como objetivo responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?

Decisión de contratar Paso 8

Descripción realista del puesto Paso 7

Entrevista con el supervisor Paso 6

Examen médico Paso 5

Verificación de datos Paso 4

Entrevistas de selección Paso 3

Pruebas de idoneidad Paso 2

Recepción preliminar de solicitudes Paso 1

22

La entrevista de selección son la técnica mas utilizada debido a sus razones de

popularidad radica en su popularidad.

Verificación de antecedentes.

En este paso de hace una serie de preguntas como lo es:

¿Qué tipo de persona es el solicitante?

¿Es confiable la información que proporciono?

¿Cómo se desenvolvió?

Para responder a este tipo de preguntas se recurre a la verificación de datos y

referencias.

Las referencias laborales defieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.

2.2.2.4 Evaluación médica.

Dentro de la evaluación médica se deben de hacer exámenes médicos ya que

la empresa tiene que verificar en que estado de salud se encuentra el futuro

personal de la empresa. Aunque en ocasiones solo sea para los trámites de

trabajo y no por que guarde una relación con el trabajo a realizar.

2.2.2.5 Entrevista con el supervisor.

Aquí el supervisor o el gerente general es quien por ultimo debe de evaluar a la

persona adecuada para desempeñar el puesto, y una vez elegida el supervisor

se encargara de ayudar al recién llegado a la empresa.

2.2.2.6Descripción realista del puesto.

En este punto final del proceso de selección, se tomo la decisión de elegir al

candidato adecuado para ocupar el puesto, y la responsabilidad del puesto esta

bajo el supervisor con el fin de mantener una buena organización, conviene

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.

Se deben conservan todos los documentos del candidato ya que puede servir

de mucha utilidad para múltiples fines.

23

Por ultimo este proceso de selección depende en gran medida de factores

como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos la oferta y calidad

del mercado de trabajo.

2.2.3CONTRATACIÓN

La contratación es un acuerdo de voluntades, el código civil establece en el

artículo1261 que solo existe contrato cuando ocurren los requisitos siguientes:

Consentimiento, objeto y causa.

El consentimiento de las partes supone la manifestación de voluntades

concurrente (es decir de ambas partes), para que estas voluntades lleguen a

ponerse de acuerdo se precisa de una serie de actos preliminares como son la

oferta de empleo, puesto de trabajo a desempeñar, salario ofertado,

formalización (cuando se preciso), etc.

El objeto de contrato es doble para el empresario el objeto consiste en que el

trabajador realice su prestación laboral mientras que para el trabajador consiste

en que el empresario realice su prestación salarial, la prestación objeto del

contrato a de ser posible licita y determinada.

La causa del contrato de trabajo es la función económica social que el

ordenamiento jurídico a previsto para este determinado contrato desde esta

óptica la causa es la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenada a la

producción de bienes y servicios.

Necesidadlegal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La

presente ley es de observancia general en toda la república y rige las

relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la

constitución.”

La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que

presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato

escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de

24

trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa

formalidad.

Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye

una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el

administrador, para el trabajador:

Por que este documento brinda certeza respecto de:

Sus servicios particulares: lugar, tiempo y modo de la preparación del

servicio.

La contraprestación que percibe por su trabajo, salario, descansos,

vacaciones, retribuciones complementarias, etc.

Su estabilidad relativa en el trabajo.

Por que le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus

obligaciones, sobre todo se hacemos parte integrante del mismo el

análisis de puesto.

Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sin la forma de

realizar el trabajo

Constituye un elemento indispensable como prueba, por estar firmado

por él trabajador es formalizar con apego a la ley la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador

como la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente

de trabajo.

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo

y el trabajador

Generara afiliación al IMSS.

25

Contrato individual de trabajo

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE

EL C. ________________ Y POR LA OTRA EL C.___________AL TENOR

DE LOS SIGUIENTES ANTECEDENTES Y CLAUSULAS:

ANTECEDENTES.

1.- Declara el C.__________________ser legítimo propietario de la

negociación o centro de trabajo _____________________ubicado en

__________________

2.-ELtrabajador el C.__________________manifiesta, ser de nacionalidad

Mexicana, de ____ años de edad, estado civil_______con domicilio en

_____________________ nombre de la esposa _____________de los hijos

________________________________

3.- Declaran la partes que en el centro de trabajo indicado la(s) actividad(es)

preponderantes son: ________________________________

ELTRABAJADOR________________________________________________

____________ manifiesta que tiene la capacidad y aptitudes para desarrollar

las actividades indicadas en el antecedente que precede.

El PATRON__________________ requiere de los servicios de personal apto

para el desarrollo de sus actividades, y de modo especial para el puesto o

funciones de_____________________________

6.- EL TRABAJADOR____________________ es conforme en desempeñar los

requerimientos del Patrón y en plasmar las condiciones general es de trabajo

sobre las cuales prestará sus servicios personales.

CLAUSULAS.

PRIMERA.- Para efectos de mayor brevedad en el presente contrato se

denominará en lo sucesivo a el C.___________________como ''EL PATRON'';

26

a el C. ___________________como ''EL TRABAJADOR''; a la Ley Federal del

Trabajo como ''LA LEY'', al referirse al presente documento como ''EL

CONTRATO'', y a los que suscriben como ''LAS PARTES''.

SEGUNDA.- Este ''CONTRATO'' se celebra por tiempo indeterminado según lo

establece el artículo 35 de la Ley''.

TERCERA.- La prestación de los servicios de ''EL TRABAJADOR'' consistirán

en ____________________________________________________

CUARTA.- El lugar de la prestación de los servicios de ''EL TRABAJADOR''

será domicilio de ''EL PATRON''.

Asimismo ''LAS PARTES'' convienen y acepta DEL TRABAJADOR'' que

cuando por razones administrativas o de desarrollo de la actividad o prestación

de servicios contratados haya necesidad de removerlo, podrá trasladares al

lugar que ''EL PATRON'' le asigne, siempre y cuando no se vea menoscabado

su salario.

En este caso ''EL PATRON'' le comunicará con anticipación la remoción del

lugar de prestación de servicios indicándole el nuevo asignado.

Para el caso que en el nuevo lugar de prestación de servicios que le fuera

asignado variara el horario de labores, ''EL TRABAJADOR'' acepta dicha

modalidad.

QUINTA.- La duración de la jornada de trabajo será de____ horas semanales,

quedando distribuida de acuerdo al siguiente horario de labores:

De las ___________ a las _______________ horas y

de las ____________ a las _______________ horas.

En términos del artículo 59 de ''LA LEY'', para que ''EL TRABAJADOR'' disfrute

de un descanso semanal mayor al comúnmente establecido, puede ampliarse

27

el horario diario de labores y quedará como sigue:

De las ____________ a las _______________ horas y

de las ____________ a las ________________ horas

Los días_______y los días _________de las_________________a las

________________horas.

Cuando el horario de labores sea continuo ''EL TRABAJADOR'' tendrá derecho

a media hora de descanso para tomar alimentos y le será computado dicho

período dentro de su jornada de trabajo; quedando en su caso comprendido el

mismo de las ________horas a las _________ horas.

''EL TRABAJADOR'' únicamente podrá laborar tiempo extraordinario cuando

''EL PATRON se lo indique y medie orden por escrito, la que señalará el día o

los días y el horario en el cual se desempeñará el mismo. Para el caso de

computar el tiempo extraordinario laborado deberá ''EL TRABAJADOR'' recabar

y conservar la orden referida a fin de que en su momento quede debidamente

pagado el tiempo extra laborado; la falta de presentación de esa orden solo es

imputable a ''EL TRABAJADOR''.

SEXTA.- ''EL TRABAJADOR'' percibirá por la prestación de sus servicios como

salario diario la cantidad de $_______ ( ___________________PESOS 00/100

M N.) Los cuales serán cubiertos en efectivo y en moneda nacional . Del salario

anterior ''EL PATRON'' hará por cuenta de ''EL TRABAJADOR'' las

deducciones legales correspondientes, particularmente las que se refieren a

impuestos sobre la Renta, Seguro Social, cuota sindical, etc.

''EL TRABAJADOR'' deberá cada vez que le sea pagado su salario extender a

favor de ''EL PATRON'' el recibo correspondiente en los documentos que el

mismo le presente para tales fines.

SEPTIMA.- ''EL TRABAJADOR'' recibirá el pago de su salario en el domicilio

del lugar de la prestación de sus servicios.

28

OCTAVA.- ''EL TRABAJADOR'' tendrá derecho por cada seis días de labores a

descansar uno con el pago de salario diario correspondiente. Queda

establecido preferentemente como día de descanso semanal el día_________

de cada semana, pudiendo ser cambiado el mismo.

NOVENA.- Cuando ''EL TRABAJADOR'' por razones administrativas tenga que

laborar el día domingo, ''El PATRON'' le pagará, además de su salario

ordinario, un 25% (Veinticinco por Ciento) como prima dominical sobre el

salario ordinario devengado. Independientemente del día de descanso

semanal, al que tendrá derecho.

DECIMA.- Quedan establecidos como días de descanso obligatorio los

señalados en el artículo 74 de ''LA LEY''

DECIMA PRIMERA.- ''EL TRABAJADOR'' tendrá derecho a disfrutar de un

período anual de vacaciones según lo establecido en el artículo 76 de ''LA LEY''

tomando en consideración la antigüedad en el trabajador así como a disfrutar

del salario que le corresponda. De igual modo recibirá la Prima Vacacional

respectiva, equivalente al 25 % del importe pagado por concepto de

vacaciones.

DECIMA SEGUNDA.- ''EL TRABAJADOR'' tendrá derecho a recibir por parle

de ''EL PATRON'', antes del día 20 de Diciembre de cada año, el importe

correspondiente a quince días de salario como pago del aguinaldo a que se

refiere el artículo 87 de ''LA LEY'', o su parte proporcional por fracción de año.

DECIMA TERCERA.- ''EL TRABAJADOR'' acepta someterse a los exámenes

médicos que periódicamente establezca ''EL PATRON'' en los términos del

artículo 134 Fracción X de ''LA LEY'', a fin de mantener en forma óptima sus

facultades físicas e intelectuales, para el mejor desempeño de sus funciones.

El médico que practique los reconocimientos será designado y retribuido por

''EL PATRON''.

29

DECIMA CUARTA''EL TRABAJADOR'' deberá integrarse a los Planes,

Programas y Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento así como a

los de Seguridad e Higiene en el Trabajo que tiene constituidos ''EL PATRON'',

tomando parte activa dentro de los mismos según los cursos establecidos y

medidas preventivas de riesgos de trabajo.

DECIMA QUINTA.- ''EL TRABAJADOR'' deberá observar y cumplir todo lo

contenido en el Reglamento Interior de Trabajo con que cuenta ''EL PATRON''

y que tiene fijado en las áreas de mayor visibilidad.

DECIMA SEXTA.- ''EL TRABAJADOR'' acepta y por ende queda establecido

que cuando por razones convenientes para ''EL PATRON'' éste modifique el

horario de trabajo, podrá desempeñar su jornada en el que quede establecido

ya que sus actividades al servicio de ''EL PATRON'' son prioritarias y no se

contraponen a otras que pudiere llegar a desarrollar.

DECIMA SEPTIMA.- ''EL TRABAJADOR'' deberá dar fiel cumplimiento a las

disposiciones contenidas en el artículo 134 de ''LA LEY'' y que corresponden a

las obligaciones de los trabajadores en el desempeño de sus labores al servicio

de ''EL PATRON''.

DECIMA OCTAVA.- EL TRABAJADOR'' deberá presentarse puntualmente a

sus labores en el horario de trabajo establecido y firmar las listas de asistencia

acostumbradas o checar su tarjeta de asistencia en el reloj-checador

diariamente. En caso de retraso o falta de asistencia injustificada podrá ''EL

PATRON'' imponerle cualquier corrección disciplinaria de las que contenía el

Reglamento Interior de Trabajo. o ''LA LEY''.

DECIMA NOVENA.- Para todo lo no previsto en el presente ''CONTRATO'' se

estará a lo contenido en el Contrato Colectivo de Trabajo con que cuente el

''PATRON'' o bien lo prescrito por ''LA LEY'' o el Contrato Ley respectivo en su

caso así como el reglamento Interior de Trabajo.

30

Leido que fue el presente contrato por quienes en el intervienen lo ratifican e

impuestos de su contenido lofirman por triplicado quedando el original en

deposito ante la junta de conciliacion y arbitraje y las copias una vez

registradas en poder de cada parte.

En la ciudad de ______________________ a los dias________del mes de

____________del año_________

__________________________ _________________________

''EL TRABAJADOR'' ''EL PATRON''

2.2.4 INDUCCIÓN

Es la fase mas decisiva de todo proceso tanto del punto de vista de la empresa

como del candidato, recursos humanos procede a contrastar y valorar los

resultados obtenidos en las distintas pruebas comprobar certificados de

estudios y centros de trabajos y además documentación acreditada por

distintas participantes frecuentemente el departamento se encuentra ante la

disyuntiva de por quien decir quien es el candidato idóneo esto suele suceder

cuando los candidatos al proceso han demostrado un nivel muy alto en estos

casos la decisión final se complica en cualquier caso: se escogerá al candidato

cuyo perfil profesiografico se ajuste más al profesiograma del puesto del

trabajo.

No es aconsejable escoger aquellos candidatos que superen los requisitos

indicados para el puesto ni aquellos que no los alcancen.

Si los candidatos no terminan de ajustarse al perfil es preferible repetir

íntegramente el proceso antes de optar por un demandante que ofrezca dudas

de su rendimiento.

31

Una vez escogida la persona apropiada se le procederá a comunicarle una

propuesta firme de trabajo cuya aceptación producirá la incorporación al

puesto.

Al resto de los participantes se les informara preferentemente por escrito que

han sido eliminados del proceso de selección.

La inducción es por tanto la ultima fase de la función del empleo es un periodo

sin tiempo determinado (el tiempo dependerá de la dificultad del puesto del

trabajo y de las características de la empresa), el nuevo trabajador adquiere

información sobre las funciones que debe desempeñar toma contacto con su

nueva empresa y se integra a su puesto de trabajo.

La inducción comprende dos grandes funciones:

B) Informar. En esta fase se le informa al recién incorporado sobre la

cultura empresarial de la entidad sobre las funciones del puesto

del trabajo la política laboral social y salarial de la empresa y

sobre las relaciones que debe de mantener sobre la misma. El

sistema informativo escogido puede ser verbal, escrito (a través

de manual de acogida o bienvenida) o bien por un curso de

información llamado también curso de bienvenida con esta

técnica la empresa da a conocer el nuevo trabajo y al mismo

tiempo adiestrar en el desempeño de funciones y tareas.

C) Integrar. Con esta acción se pretende fusionar y vincular al recién

llegado a la empresa la integración es un proceso de

socialización, en virtud del cual el recién llegado va aprendiendo y

aceptando las reglas, la fusión de decisiva ya que es el primer

momento en el que se puede producir rechazo por parte de los

compañeros debido a la forma de ser del muevo compañero

(ideología, actitud, aspecto físico) o a su falta de adaptación del

sistema.

En lo que se conoce como acción o efecto de admisión se desglosa en los

siguientes pasos:

32

1. Comunicación de aceptación por escrito al seleccionado.

2. Presentación del futuro trabajador al director o jefe del departamento de

recursos humanos en el transcurso de esta presentación suele

realizarse una entrevista de nuevo ingreso.

3. Toma de datos personales del trabajador que aun no estén en la

empresa y que irán a engrosar el archivo de recursos humanos internos.

4. Mostrar al nuevo trabajador las instalaciones de la empresa tanto de

zona propia de empleados como el resto de las instalaciones.

5. Primer contacto con el puesto de trabajo el propio director de personal o

alguien en su representación presenta al nuevo colaborador a su jefe

superior o subordinados.

6. Tutelar al nuevo trabajador consiste en asignar una persona de

categoría profesional superior o igual al recién llegado para ayudarle y

enseñarlo los primeros días.

2.2.5 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación también llamada como entrenamiento auxilia a los miembros

de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden

prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa

persona para cumplir futuras responsabilidades.

En cambio las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de

responsabilidades futuras, independientemente de las actuales.

Se dice que el costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto ya

que se considera en términos globales y de su efecto sobre los presupuestos

de los diferentes departamentos de una empresa.

Para ello la evaluación de necesidades permite establecer un diagnostico de

los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario

enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

Se mencionan dos tipos de enfoques para la evaluación:

33

El primero consiste en la identificación de tareas, los capacitadores principian

por evaluar la descripción de un puesto determinado para identificar sus

principales tareas.

El segundo consiste en aplicar una encuesta a todos los candidatos a

capacitación para identificar las áreas en que desean perfeccionarse.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que

éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir

resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y

solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A

través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al

perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de

trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que

implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea

para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca

experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente

nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta

tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos

indispensables para que cumplan bien su cometido.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona

para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.

Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes

relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

34

• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

• Mejora la relación jefes-subordinados.

• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.

• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

• Forja lideres.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

• Hace viable las políticas de la organización.

• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en

ella.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

35

• Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían

aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con

experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su

rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

• Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente

diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la

producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor

informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y

cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos

propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

• Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del

empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de

personal.

• Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes

consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de

remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes

que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

• Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado

suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y

desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a

prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro

puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

• Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del

empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los

avances actuales en sus campos laborares respectivos. La Obsolescencia del

empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de

un trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse

mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos

humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos

a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.

36

• Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en

esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los

programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama

más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un

sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras

consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal. .

2.2.5.1 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

La capacitación y el desarrollo serán mas efectivos mediante el método

seleccionado para impartir el curso este deberá ser compatible con el estilo de

aprendizaje de los participantes.

Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje, poco se sabe de él.

Tal como se ha señalado, parte del problema consiste en que el aprendizaje en

sí no es observable; son solamente sus resultados los que se pueden observar

y medir. A partir de sus estudios sobre el aprendizaje, sin embargo, los

investigadores han descrito a grandes rasgos el proceso y han aventurado

algunos principios. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje

sea mediante el uso de una curva, que se muestra en la figura

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, la

utilización de varios principios de aprendizaje ayudan a acelerar el proceso.

Figura2.4: Curva de Aprendizaje(fuente www.mailxmail.com/curso-

capacitacion-desarrollo-recursos-humanos/principios-aprendizaje

37

Los principios de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos)

constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de

manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en el

aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva.

Estos principios son los de participación, repetición, relevancia, transferencia

retroalimentación.

PARTICIPACION. El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más

duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La

participación alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen más sus

sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participación

aprendemos de manera más rápida y podemos recordar lo aprendido durante

más tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda

cómo montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso de

aprendizaje.

REPETICION. Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible

que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria. Al

estudiar para un examen, por ejemplo, se repiten las ideas clave, para que se

puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden

el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición.

RELEVANCIA. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que

va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.

Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propósito general de

una labor o tarea, o de toda una función. Esta explicación permite que el

empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los

procedimientos correctos

TRANSFERENCIA. A mayor concordancia del programa de capacitación

con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de

dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los

pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan

en gran medida la cabina de un avión real y las características operativas de

una aeronave. Las similitudes entre el avión y el simulador permiten a la

38

persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje a su trabajo

cotidiano.

RETROALIMENTACION. La retroalimentación proporciona a las

personas que aprenden, información sobre su progreso. Contando con

retroalimentación, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta,

de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rápida posible. Sin

retroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que

pierda interés.

2.2.6 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Administración de sueldos y salarios es aquella parte de la administración de

personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración

global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a

su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

(Agustín Reyes Ponce, pág. 29).

Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus

contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.

Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel

de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El

pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de

trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las

posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser

muy sensibles.

La función que tiene el departamento de recursos humanos en la

administración de sueldos y salarios es:

1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados

necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.

39

2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a

trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.

3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones

dentro de un marco de imparcialidad y equidad.

4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y

habilidades.

2.2.6.1 CLASIFICACIONDELOSSALARIOS

Salario en Moneda: los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los

que se pagan en dinero.

Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,

habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina

que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%

(treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso

personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y

que se les atribuya de una forma justa y razonable”.

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato

individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario

nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar

todas las necesidades del trabajador).

Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede

adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es

decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede

adquirir con el salario

Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

40

POR SU LÍMITE

Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para

satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

Alimentación

Habitación

Vestuario

Transporte

Previsión

Cultura y recreaciones honestas.

Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una

producción costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia

Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que

sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo:la madre, el

padre y los hermanos mayores de 16 años.

De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a

criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

POR LA FORMA DE PAGO

Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el

trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número

de unidades producidas

41

2.2.7 PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

Algunas de las prestaciones y servicios que proporcionan las empresas a los

empleados, además de las prestaciones de ley, son los servicios de seguros de

vida, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos al seguro social,

servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a

las actividades deportivas, prestaciones especiales para los periodos de

vacaciones, prestaciones por el nacimiento de un hijo,, matrimonio, muerte de

un pariente próximo, servicios de alimentación en un establecimiento de la

empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos

y guarderías para los niños pequeños de los empleados.

Estas prestaciones y servicios se conceden solo por el hecho de pertenecer a

una organización.

Los empleados se esfuerzan por obtener las prestaciones y servicios y que

proporciona la empresa ya que toman en cuenta los costos menores de

diferentes servicios y su mayor nivel de accesibilidad cuando las empresas los

otorgan.

Las llamadas prestaciones de Ley son:

1. Jornada de Trabajo.

2. Descansos.

3. Vacaciones.

4. Prima Vacacional.

5. Aguinaldo.

6. Capacitaciones.

42

Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo

que no pueden ser renunciables o cambiadas y marcan el mínimo que deberá

de cubrir la labor realizada.

Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley Federal del Trabajo,

donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.

• Las jornadas de trabajo se refieren al numero de horas a laborar por día.

• Los descansos señalan los periodos de interrupción durante el día y los días

de descanso obligatorios.

• Las vacaciones señalan los días de desarrollo de actividades de

esparcimiento familiar.

• La Prima Vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al

trabajador durante los días de vacaciones.

• El aguinaldo se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los

gastos anuales del trabajador.

• Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formación didáctica de los

trabajadores que les permitan ser mas eficientes en su labor cotidiana, así

como la obligatoriedad de estas.

2.2.8 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

La seguridad e higiene se crearon a partir de que los accidentes laborales se

debían a condiciones físicas y mecánicas peligrosas, a partir de ello se empezó

a eliminar la inseguridad en el trabajo.

Por otra parte la seguridad industrial es la que la estudia y norma la prevención

de actos y condiciones causantes de los accidentes de trabajo. Conforma un

conjunto de conocimientos técnicos que se aplican en la reducción, control y

eliminación de accidentes en el trabajo, previo estudio de sus causas

43

Ahora un accidente de trabajo, es toda lesión orgánica o perturbación funcional,

inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con

motivo del trabajo, cuales quiera que sea el lugar y el tiempo en que se

presente.

Así mismo la higiene industrial es el conjunto de conocimientos y técnicas

dedicadas a reconocer evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,

psicológicos o tensiónales que provienen del trabajo y pueden causar

enfermedades o deteriorar la salud.

HIGIENE SEGURIDAD

Conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección de la

integridad física y mental del

trabajador, preservándolo de los

riesgos de salud inherentes a las

tareas del cargo y al ambiente físico

donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y

la prevención de enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y

control de dos variables: el hombre – y

su ambiente de trabajo, es decir que

posee un carácter eminentemente

preventivo, ya que se dirige a la salud

y a la comodidad del empleado,

evitando que éste enferme o se

ausente de manera provisional o

definitiva del trabajo.

Conforma un conjunto de

conocimientos y técnicas dedicados a

reconocer, evaluar y controlar aquellos

Conjunto de medidas técnicas,

educacionales, médicas y psicológicas

empleados para prevenir accidentes,

tendientes a eliminar las condiciones

inseguras del ambiente y a instruir o

convencer a las personas acerca de la

necesidad de implementación de

prácticas preventivas.

Según el esquema de organización de

la empresa, los servicios de seguridad

tienen el objetivo de establecer normas

y procedimientos, poniendo en práctica

los recursos posibles para conseguir la

prevención de accidentes y

controlando los resultados obtenidos.

El programa debe ser establecido

mediante la aplicación de medidas de

seguridad adecuadas, llevadas a cabo

por medio del trabajo en equipo.

La seguridad es responsabilidad de

44

factores del ambiente, psicológicos o

tensiónales,

que provienen, del trabajo y pueden

causar enfermedades o deteriorar la

salud.

Objetivos:

enfermedades profesionales

provocados por el trabajo en

personas enfermas o portadoras de

defectos físicos

enfermedades y lesiones

trabajadores

productividad por medio

del control del ambiente de trabajo.

¿ Cómo podemos lograr estos

objetivos?

de la empresa, indicando los

peligros existentes y enseñando

cómo evitarlos.

alerta ante los riesgos existentes en

la fábrica.

Línea y una función de staff. Cada

supervisor es responsable de los

asuntos de seguridad de su área,

aunque exista en la organización un

organismo de seguridad para asesorar

a todas las áreas.

La seguridad del trabajo contempla

tres áreas principales de actividad:

� Prevención de accidentes

� Prevención de robos

� Prevención de incendios

45

nuevos procesos o materiales que

puedan utilizarse.

Tabla 2.1 seguridad e higiene en el trabajo (fuente:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/segehigienework

.htm)

2.8.9 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo principal de la auditoria es mostrar como funciona el programa, con

la identificación de prácticas y condiciones que son perjudiciales para la

organización.

En general la auditoria es un sistema de revisión y control que informa a la

administración con respecto a la eficiencia y a la eficacia del programa de

desarrollo, sobre todo cuando dicho programa esta descentralizado, la auditoria

adquiere una gran importancia ante la tendencia moderna de convertir a cada

gente en un administrador.

La auditoria debe ser capaz de proporcionar la debida retroalimentación para

que los aspectos positivos puedan ser mejorados, mientras que los negativos

puedan ser corregidos y adaptados. La función de la auditoria no es tan solo

indicar las fallas y los problemas, si no también señalar sugerencias y

soluciones.

La auditoria permite que los administradores desarrollen su sensibilidad para

diagnosticar problemas. La auditoria se vincula al control de las actividades

relacionadas con los recursos humanos.

La finalidad última de este estudio debería ser la de convertir la información

sistemática y documentada proveniente del área de Personal en conocimiento

46

corporativo útil, para lograr mejorar la eficiencia de las políticas y prácticas de

Recursos Humanos.

Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se

evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de

Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los

posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A

veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será

contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE R.H.:

•Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la

organización.

•Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

•Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del

departamento de personal.

•Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

•Detecta problemas críticos de personal.

•Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente

en empresas descentralizadas.

•Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de

personal más eficientes.

•Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.

•Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

MÉTODO:

Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas

herramientas complementarias:

47

- Cuestionarios

- Cálculo de Ratios (CheckList I)

- Entrevistas

- Análisis de Documentación

Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa

a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.

CUESTIONARIOS:

Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera

directa y objetiva nos van a proporcionar información a cerca de variables

cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos

Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el

número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del

año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación

del desempeño o el de análisis de clima laboral.

El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida

y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y

computerizado de la información, así como el tratamiento diferencial por

categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc..).

CÁLCULO DE RATIOS:

Se ha desarrollado una hoja de chequeo en la que, a través de una serie de

ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información

que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán

el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de

Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén

calculados estos ratios, se procederá a a la verificación y el análisis de los

mismos.

48

ENTREVISTAS:

Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la

empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la

finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras

herramientas de investigación.

Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque

se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el

entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que de

el entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir

una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga

la sensación de estar en un interrogatorio.

ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:

Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los

impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para

evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su

análisis y valoración.

Justificación del Método:

La elección de este método viene determinada en gran manera, por las

ventajas que ofrece su implementación y posterior análisis.

La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un

modo cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y

puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a través de valoraciones,

apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.

Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se están aplicando en la

empresa, obteniéndose así una visión global que nos permitirá una posterior

valoración más completa.

49

Funciones básicas Registros y estadísticas

1. análisis y descripción de puestos A. Especificaciones de puestos

B. Cuestionarios de personal y tablas

de requisitos

C. Costos de los análisis de puestos

2.Reclutamiento A. Aplicación de cuestionarios de

requisitos de empleados o listas de

comprobación.

B. Numero de candidatos por:

-fuentes

-anuncios

-recomendaciones de empleados

-medios, etc.

C. Costos de reclutamiento

-por fuentes

-por medios

3. Selección A. Bases para la selección

(características personales)

-resultados de los exámenes

-listas de comprobación de entrevistas

-estudios, capacitación

-experiencia

- referencias y recomendaciones

-estado civil, etc.

B. registro de desarrollo de personal

C. Inventario de personal

D. Gastos

- de entrevistas

-de exámenes e interpretación

4. Capacitación A. Numero de empleados preparados

por la capacitación

B. Grados y resultados de la

50

capacitación

C. Tiempo necesario de la

capacitación

D. Costos de capacitación por tiempo

de capacitación

5. Nivel de empleados A. Registro de productividad

B. Costos del programa de registros

6. Ascensos y transferencias A. Registro de ascensos y

transferencias

B. Registros de tiempo en servicio

activo

C. Costo de sistematización

7. Mantenimiento de la moral y la

disciplina

A. registro de la evaluación general:

-datos sobre el nivel de la mora

-medidas disciplinarias, por tipo

-disturbios

-registro de asesoría

-uso de prestaciones servicios,

publicaciones, etc., de empleados

-sugerencias

-registro de asuntos diversos

B. Costos por la actividad

8. Salud y seguridad A. Registro de salud

-numero de visita al servicio medico

-enfermedad por tipo

-días perdidos por enfermedad

-localización de los defectos físicos

-B. Registros de accidentes

-frecuencia

-intensidad

-tipos de accidentes

C. Costos

9. Control de personal A. registro de empleados

51

-total de empleados

-total de horas trabajadas

B. Registro de rotación de personal

C. Costos de retención y servicios de

seguridad, indemnizaciones, etc.

10. Administración de sueldos y

salarios

A. Datos de remuneración

-nivel salarial

-incentivos salariales

-premios, etc.

B. Valor de las prestaciones sociales

C. Costo de vida

D. Costo unitario de trabajo

E. Costos de valuación de puestos y

planes de incentivos

11. Contratos colectivos A. Lista de sindicalizados

B. Contratos en revisión, sometidos a

arbitraje

C. Suspensión laboral

D Clausulas contractuales

E. Costos de valuación de puestos y

planes de incentivos

12. Registro de investigaciones A. Los antes detallados

Tabla 2. 2 Principales puntos de una auditoria de recursos humanos (Fuente:

Chiavenato Idalberto, administración de recursos humanos el capital humano

de las organizaciones).

52

CAPITULO III ADMINISTRACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

3.1 FUNCION DELÁREA DE RECURSOS HUMANOS

DEL HOTEL CHACHALACAS

El fin principal del presente trabajo dentro de la organización, consiste en

realizar un proceso analítico que permita conocer las necesidades más

aquejantes dentro del Departamento de Recursos Humanos, con los

instrumentos anteriores podemos arrojar conclusiones muy certeras, una de las

principales herramientas fue la observación pero no menos importantes fueron

las encuestas realizadas a los trabajadores y a los clientes ya que son un

reflejo del manejo de recursos humanos.

El departamento de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas esta constituido

por un determinado numero de individuos que con distintos niveles de

responsabilidad se integran en la organización para lograr los objetivos

previstos por la dirección su trabajo consiste en adecuar lo mejor posible ese

esfuerzo humano para alcanzar la máxima eficiencia y eficacia,los trabajadores

son el motor imprescindible para el funcionamiento de la empresa.

Frecuentemente el departamento de Recursos Humanos del Hotel

Chachalacas recluta a su personal corriendo la voz de manera interna y local

para reclutar.

En la fase del proceso de selección de personal del Departamento de Recursos

Humanos del Hotel Chachalacas lleva a cabo una serie de pasos muy

concretos para establecer al individuo en “X” puesto, cuantifica sus habilidades

lo másligeramente posible, simplemente analiza a grandes rasgos el nivel

psicológico del candidato.

54

Una vez seleccionadala persona apropiada se procederá a comunicarle una

propuesta firme de trabajo cuya aceptación producirá la incorporación al

´puesto, se le informa al recién incorporado sobre sus funciones del puesto del

trabajo social y salarial de la empresa.

Salvo en algunos casos la empresa te brinda un ligero curso de información

adiestrándote en el desempeño de tus funciones, integrando al recién llegado a

la empresa en un proceso de socialización en virtud del cual el individuo va

aprendiendo y aceptando las normas del grupo.

3.2 PROCESOS QUE SE LLEVAN A CABO DENTRO

DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DEL HOTEL

CHACHALACAS

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Inicia con la convocatoria de manera muy coloquial e informal, local e interna,

esto quiere decir que se lanza la convocatoria“al aire” del puesto de trabajo

corriendo la voz entre sus empleados de esta manera incorporando al personal,

salvo algunos casos se requiere cierto grado de conocimiento del candidato

con relación a su posible puesto de trabajo los mas habituales son:

Evalúan los conocimientos sobre una determinada materia, versan sobre

contenidos específicos colaterales del puesto del trabajo, idiomas, etc.,

pueden realizarse de forma oral y escrita.

Prácticos evalúan la destreza habilidad experimentación, etc., para realizar

alguna tarea presentan dos modalidades.

Prácticos convencionales: consiste en la resolución de un supuesto y suele ser

complemento del examen teórico.

Manuales: se pretende averiguar la destreza del candidato en el desempeño de

sus tareas.

55

3.2.2PROCESO SELECTIVO

Generalmente las bases del proceso selectivo del Hotel Chachalacas son muy

simples sencillamente recauda datos e información útil sobre el individuo,

comprueba certificado de estudio, centros de trabajo y demás documentación

los procesos de basan en el nivel de responsabilidad del puesto habitualmente

solo se entrevista a los candidatos o candidato sometiendo a determinadas

preguntas para averiguar su equilibrio psicológico, cuando el nivel de decisión

es mas elevado en el puesto suelen complementarse con pruebas (test), una

vez evaluado se determina el candidato mas idóneo.

3.2.3PROCESO DE CONTRATACIÓN

Una vez escogida la persona indicada se procederá a comunicarle una

propuesta firme de trabajo cuya aceptación producirá a la incorporación al

puesto de trabajo se le informa al recién incorporado sobre la inducción de la

entidad sobre las funciones del puesto del trabajo y salarial de la empresa y

sobre las relaciones que debe de mantener dentro de la misma, dándole a

firmar de manera inmediata su respectivo contrato de trabajo.

3.2.4PROCESO DE INDUCCION

La función de la inducción en el hotel empieza brindando una platica y un

recorrido dentro de todas las áreas y así es como se le da a conocer toda la

información necesaria al nuevo trabajador al realizar todas las actividades

pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que

existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo

miembro y la organización consiste en llevar al individuo al puesto que va a

ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una

adaptación de grupo y, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le

mostraran las instalaciones de la empresa y principalmente de su área de

trabajo.

56

3.3 Capacitación

Los encargados de la inducción suelen ser las personas encargadas de la

selección del personal y los responsables de la capacitación permanente del

personal tiene por objeto ampliar, desarrollar conocimientos técnicos, teóricos

y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas.

Dicha capacitación se hace cada 6 meses los cuales cierta parte del personal

se dirige a presentarla en el Hotel Xalapa ubicado en Xalapa, Ver. Alrededor

de una semana es lo que dura la capacitación.

3.4 Propuesta

Ambiente laboral desfavorable

Descubrí que gran parte del personal que trabaja en este departamento y en

general no se siente a gusto con el ambiente laboral en el que se desarrolla

algunos mencionan que sus puestos merecen mas privacidad ya que manejan

documentos muy importantes y que no deben ser expuestos otros, mencionan

que el mobiliario y equipo no es adecuado y otras faltas recurrentes en el

siguiente listado:

Falta de uniforme

Mayor agilidad para proporcionar insumos de material de trabajo en las

diversas áreas.

Falta de personal auxiliar

Quejas recurrentes por faltas de insumos de material de trabajo en las

diversas áreas.

Falta de espacio

Falta de herramienta y equipo

Trasporte de personal no adecuado

Falta de agilidad entre departamentos

57

Falta de adiestramiento (meseros, cocina y mantenimiento)

Quejas recurrentes en la forma de pago de horas extras

Adecuar instalaciones (pisos, ventilación, espacios confinados de

trabajo)

Falta de cooperación entre compañeros

Problemas con los espacios de refrigeración

Falta de rendimiento laboral

Problemas con el chequeo de entrada y salida

El 72% esta en desacuerdo y el restante 28% se sienten satisfechos de

un total de 50 trabajadores.

A continuación se mostraran unas graficas en la cual la primera menciona que

tan a gusto se sienten los trabajadores laborando en la empresa y la segunda

se mencionan a los clientes preguntándole como esta el servicio del

restaurant.

72.%

28%

estan en descontento

a gusto

58

Podemos decir y confirmar por medio de encuesta y la propia observación que

la identidad y la cultura de la empresa se encuentra en un porcentaje muy bajo

y que dicho personal desconoce por completo la misión, visión y política de la

empresa, no conocen en su totalidad el puesto que desempeñan, un punto muy

importante que se analizo fue la calidad del servicio que se brinda ya que es un

reflejo directo del departamento de recursos humanos, para analizar este punto

se recurrió a una encuesta inferencial ya que se generalizo respecto a su

totalidad partiendo de una muestra de un numero limitado de casos siempre

rigiéndome al estricto apego a lo que nos marca la estadística aplicada

analizando e interpretando los datos obtenidos en varias semanas de trabajo.

La cual nos arrojo que el 35% (28 personas) de los 80 clientes encuestados

manifestaron un notable descontento, especialmente del servicio de A y B

(alimentos y bebidas) quejándose en la demora del servicio con el siguiente

test.

59

Imagen 3.1 Área de oficinas (Fuente: propia)

Imagen 3.2Habitación (Fuente: propia)

60

Imagen 3.3 Recepción (Fuente: propia)

Imagen 3.4 Cocina (Fuente: propia)

61

No se brinda la orientación adecuada a un personal dedicado a la prestación de

servicios turísticos dando como resultado un mal servicio al huésped.

Después que se planteo el problema y se analizo detalladamente mediante

instrumentos de investigación y para que la calidad del servicio mejore

propongo lo siguiente:

Que el ambiente laboral mejore brindando un ambiente físico en

perfectas condiciones y adecuado para el desarrollo, privacidad ya que

el ruido influye negativamente en las oficinas.

Mejora en la comunicación entre departamentos, habilitando las

extensiones telefónicas fueras de servicio.

agilizar los tiempos de servicio ya que es una queja recurrente entre los

huéspedes

no ignorar al trabajador, la buena atención al trabajador, satisfacer sus

necesidades ya que el nos brinda una pauta en las debilidades de la

empresa.

reunir y extraer a la gente comprometida aplicándolos en eventos

especiales e importantes como por ejemplo lo son la cena de fin de año

la cual esta engalanada por distintas personalidades y celebración de

fiestas, etc. logrando con esto tener una cuadrilla más activa y mas

comprometida.

Motivarla y capacitarla, para que tenga un mejor rendimiento en sus

actividades y un mejor adiestramiento.

crear una cultura de servicio y calidad esperando todos absorban los

conceptos básicos, esto es fundamental ya que estamos hablando de

una empresa la cual brinda servicios turísticos.

Reuniones periódicas para informar acontecimientos y que puedan

participar con sus puntos de vista para mejorar la empresa y con ello

hacerles ver que son parte importante de la organización.

Colocar cuadros de misión, visión y valores ya que dicho personal

desconoce en su gran mayoría las políticas de la empresa.

62

Mayor agilidad entre departamentos para proporcionar insumos, este es

un tema muy recurrente nos percatamos que muchas veces es el factor

fundamental para la demora en el servicio.

Un mayor adiestramiento a los meseros, son parte fundamental de la

empresa ya que ellos tienen un trato directo con el cliente.

Contar con suficiente personal auxiliar para eventos especiales, con esto

nos referimos

Mejorar las horas de pago de horas extras, es otro tema muy recurrente

esto se lograría simplemente basándonos en lo que marca la ley federal

del trabajo.

Mayor cooperación entre los compañeros de todos los departamentos,

mucha de esta apatía se debe a que prácticamente son los

desconocidos los unos para los otros, me informan que este problema

fue abordado en el pasado con la integración en eventos recreativos

para los trabajadores organizados por el departamento de recursos

humanos por ende retomar dichas actividades.

Restringir el acceso a tarjetas de chequeo para evitar actos de

corrupción ya que algunos compañeros incurren en favoritismos

checando a dis horas

Motivar al personal con incentivos apoyándolos en su desarrollo

personal.

63

CONCLUSIONES

En mi investigación he optado por la modalidad de entrevista semi-

estructurada, ya que se va a partir de un guión de preguntas básicas

previamente establecida con el fin de conseguir una conversación fluida,

evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en

un interrogatorio esto es muy importante ya que el entrevistado al sentirse libre

y no presionado responde de una manera mas natural a lo cuestionado

brindándonos con esto una respuesta mas sincera.

Al analizar encontré que el Departamento de Recursos Humanos del Hotel

Chachalacas frecuentemente recluta a su personal corriendo la voz de manera

interna y local para reclutar lleva a cabo una serie de pasos muy concretos

para establecer al individuo ,no cuantifica sus habilidades simplemente analiza

a grandes rasgos el nivel psicológico encontrando aquí la primera de sus faltas,

una vez seleccionada la persona apropiada se procede a comunicarle una

propuesta firme de trabajo se le informa al recién incorporado sobre sus

funciones del puesto del trabajo social y salarial de la empresa salvo en

algunos casos la empresa te brinda un ligero curso de adiestramiento.

No se brinda la orientación adecuada a un personal dedicado a la prestación de

servicios turísticos estando aquí otra de sus falta mas recurrentes además no

te brida un proceso de socialización adecuado dejando este ultimo a la suerte

del individuo al recién ingresado.

Al seguir adentrándome mas en mi investigación descubrí que la cultura de la

empresa se encuentra en un nivel muy bajo gran parte del personal desconoce

por completo la misión, visión y política de la empresa, un punto muy

importante ya que es un reflejo directo del Departamento de Recursos

Humanos.

No lleva a cabo las normas y procedimientos pertinentes para la protección de

la integridad física del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud esto lo

pude constatar de manera directa en el departamento de mantenimiento y

departamento alimentos y bebidas.

65

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo

que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización,

se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los

colaboradores de la organización. El objetivo básico que persigue la función de

Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de la empresa.

Note que los problemas que aquejan a la misma en su mayoría son por el

decidió del departamento encargado de la vinculación entre departamentos y

personal en el que el mayor peso recae en el Área de Recursos Humanos, son

muy evidentes los problemas administrativos estos se podrían resolver

simplemente no omitiendo las faltas que aquejan a la misma con un poco de

estrategia y ganas de trabajar en tiempo y forma.

Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es

posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes

necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea

promover a esos empleados a puestos con mayor responsabilidad en el futuro,

las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.

La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como

un beneficio a corto plazo ya que es que responde a las necesidades de la

empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito laboral

en general.

En si la administración de Recursos Humanos, específicamente dentro de una

empresa se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación,

capacitación, retribución, bienestar, motivación y seguridad de los

colaboradores.

Hoy en día se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de

los procesos y registros establecidos en el área de recursos humanos,

encontrándonos ante un entorno de constantes cambios y de alta

competitividad.

La Administración de recursos humanos busca compenetrar el Recurso

Humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último

66

sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores

talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos.

Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo

depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para

hacer más valederos sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las

estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y

en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este

es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos

Humanos.

Por ello hay que establecer y ejecutar políticas y normas administrativas, para

que el personal pueda conocer y participar, como es la relación colaborador-

empresa; esta relación debe de acercarse cada día más, debe constituirse en

una relación sólida, para vencer los obstáculos de la competitividad,

globalización y automatización; por ello cada una de las partes deben llegarse

a entender y conciliar, pero realmente con sinceridad creó que todo se puede y

si ambos deponen sus intereses particulares, y unen esfuerzos para dialogar y

solucionar los impases que pueden surgir cuando no hay comunicación. Uno

de los instrumentos de recursos humanos en esta área administrativa, lo

constituye el reglamento interno de trabajo, el mismo que establece las reglas

de juegos sobre responsabilidades, obligaciones, derechos, prestaciones, tanto

de la empresa como del empleado.

67

FUENTES DE INFORMACION

Arias Galicia, Fernando, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS: PARA EL ALTO DESEMPEÑO, Edit. Trillas.

Bohlander George, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

Edit. Thomson Learning

Chiavenato Idalberto, administración DE RECURSOS HUMANOS EL

CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, Edit. Mc Graw Hill

Dessler Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL,Edit.prentice hall,

IturraspeMaría del Carmen, RECURSOS HUMANOS CICLOS

FORMATIVOS, Edit. Síntesis

Mc. Gregor P., EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, edit.,

Mc grawhill

Mondy, R. Wayne, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

Prentice-Hall

Reyes Ponce Agustín, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, SUELDOS

Y SALARIOS segunda parte, Edit.Limusa.

Siliceo Alfonso, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEPERSONAL, edit., limusa

Werther Willian B., Jr. & Keith Davis, ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, edit. Mc. GrawHill.

68

FUENTES ELECTRONICAS

Anonino. (2009), formatos jurídicos y legales. Recuperado 7 de junio 2011, de

http://www.mexicolegal.com.mx/verindividual.php?emp=8500&id=353&pag=6

Cimo. (2002), Seguridad e higiene en el trabajo. Recuperado 5 de junio 2011, de

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/segehigienework.htm

Sabino Ayala Villegas (2006). Funciones de la Administración de RH. Recuperado 5 de junio de 2011, de http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-funciones_de_la_administracion_de_rrhh/15947-25

69

ANEXO I

UNIVERSIDAD VERACRUZANA FACULTADE DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

Soy estudiante de la carrera de administración solito de la manera más atenta y respetuosa su cooperación para resolver el siguiente test en el cual la idea es reflejar la calidad en el servicio de antemano muchas gracias.

1. ¿Qué tal le ha parecido el trato personal que le ha brindado recepción?

A) Bueno B) Regular C) Malo

2. Si usted a solicitado el servicio a habitación ¿Qué tal le ha parecido?

A) Bueno B) Regular C) Malo

3. ¿Qué tal le ha parecido el servicio de alimentos y bebidas?

A) Bueno B) Regular C) Malo

4. ¿Qué tal le ha parecido el servicio y la cortesía de los meseros ?

A) Bueno B) Regular C) Malo

5. ¿Cómo le ha parecido el servicio a cuarto (limpieza)

A) Bueno B) Regular C) Malo

6. si usted ha solicitado servicio de spa ¿que tal le ha parecido?

A) Bueno B) Regular C) Malo

7. Comentarios

71

INTERPRETACIÓN GRAFICA DEL TEST

El 75% de los clientes considero que fue bueno el trato de la recepción

mientras que el 15% fue regular y 10% malo.

0

60

12

8

bueno

regular

malo

1. trato de recepción

bueno 60

Regular 12

Malo 8

72

2.servicio habitación

Bueno 18

Regular 6

Malo 4

El 64% de los clientes considero bueno el servicio de habitación, 22% fue

regular, y el 14% restante les pareció malo de un universo de 28 clientes

18

6

4

bueno

regular

malo

73

El 54% de los clientes les pareció bueno el servicio de alimentos y bebidas,

19% regular y el considerable restante 27% malo.

0

43

15

22

bueno

regular

malo

3. servicio de A y B

bueno 43

Regular 15

Malo 22

74

4.servicio de meseros

Bueno 54

Regulares 16

Malo 10

El 68% de los clientes considero bueno el servicio y la amabilidad de los

meseros, 20% regular y el 12% malo.

54

16

10

bueno

regulares

malo

75

5.servicio a cuarto (limpieza)

Bueno 65 Regular 6 Malo 9

El 81% de los clientes menciono que la limpieza de los cuartos fue buena, 7.5%

fue regular y malo 11.5%.

65

69

bueno

regular

malo

76

6. servicio spa

bueno 9

Regular 4

Aquí se tomo como universo total 13 personas las cuales el 69% fue bueno y

31% regular asistieron al spa del total de 80 clientes.

9

4

bueno

regular

77

INDICE DE FIGURAS

Figura 2.1 funciones técnicas especializadas………………………………..………………………17

Figura 2.2 proceso de selección………………………………...…………………………………….20

Figura 2.3 Pasos en el proceso de selección……………………………………….……………….21

Figura 2.4 Curva de Aprendizaje………………………………………………………..…………….32

Figura 3.1Área de oficinas..……………………….…………………………………………………..55

Figura 3.2Habitación...……………………………………………………………….………………..55

Figura 3.3 Recepción…………………………………………………………………….……………..56

Figura 3.4 Cocina……..……………………………………………………………….………………..56

78

INDICE DE TABLAS

Tabla 2.1 seguridad e higiene en el trabajo…………………………………………….……………38

Tabla 2. 2 Principales puntos de una auditoria de recursos humanos…………..………………..44

79