Teorías de Liderazgo Social.

7/23/2019 Teorías de Liderazgo Social.

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LIDERAZGO SOCIAL Y HABILIDADES SOCIALES*

1. Líder: (del inglés leader ) puede referirse a: Persona a la que un grupo sigue, considerándola como jefe u orientadora.

Conforme a las normas de la ISO 9000, los líderes establecen la unidad de propósito, la dirección yel ambiente interno de la organización. Crean el ambiente en el cual el personal puede involucrarsepor completo en el logro de los objetivos de la organización.

2. Liderazgo:

Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en un colectivo de personas,haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiendecomo la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluara un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividadejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional(dentro del proceso administrativo de la organización).Implica que haya una persona (líder o no) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores). Deahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado carisma. Sin embargo, los

estudios actuales en psicología y sociología han concluido que el carisma no tiene la importancia quehistóricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora deconstruir el liderazgo.AXIOMASLa mejor autoridad es la que no se siente.La autoridad enferma potencia el autoengaño.Si deseas conocer a una persona, obsérvala ejercer el poder.Hay personas a las que se les da un puesto de autoridad pequeño, tan alto como un ladrillo, y sufrenvértigo de altura.Las empresas no funcionan por las jerarquías, sino por los equipos de trabajo.

2.1 CLASIFICACIÓN DE LOS TIPOS DE LIDERAZGO

2.1.1 POR SU ORIGEN2.1.1.1 Liderazgo Natural

El liderazgo natural es aquel que viene en la naturaleza y en el carácter de unindividuo; hay diferentes tipos de comportamientos en toda sociedad humana, inclusoanimal, y ciertos individuos tienden a dominar a los grupos; otros individuos sonseguidores, les gusta sólo colaborar y disciplinarse a las órdenes; sin embargo, amboscomportamientos son respetables.

2.1.1.2 Liderazgo Adquirido

Las organizaciones sociales, al estar estructuradas por jerarquías, requieren otorgar autoridad

formal a sus miembros para fortalecer a los individuos que ocupan puestos de mando. La

autoridad y la responsabilidad son un binomio inseparable, como ya vimos desde las primeras

unidades: a mayor responsabilidad, mayor autoridad; no obstante, jefe o responsable no es

sinónimo de líder. Si bien es cierto que la autoridad formal lo fortalece, hay un dicho popularque dice "el hábito no hace al monje".

2.1.2 POR SUS RASGOS

Los rasgos son las características de la personalidad que distinguen a un individuo de otro. Todo

individuo tiene su personalidad; sin embargo, hay individuos, como ya señalamos, que destacan por



sus habilidades de convocatoria y por lograr que otros se adhieran a sus proyectos. Éstos

regularmente tienen carisma, que literalmente significa dotado de gracia.

2.1.3 POR SU ESTILO

El estilo es la forma como se manifiesta el liderazgo: se comunica, decide, motiva, castiga, se

comporta frente a los problemas. Todo líder tiene comportamientos positivos y negativos, en tantoque, ante ciertas situaciones, puede reaccionar en forma enérgica; en otras, aprovechar pequeñas

fallas del personal para motivar; en otras más, simplemente es tolerante.

Sin embargo, hay directivos y mandos medios más proclives al autoritarismo. Estos procuran resolver

los problemas con el uso y abuso de autoridad; otros convocan al grupo para analizar los problemas y

son participativos, en tanto que provocan que los colaboradores den sus puntos de vista en forma

individual y grupal. A este estilo se le llama democrático.

Otro estilo común es el denominado la.issezfa.ire (dejar hacer, dejar pasar) ,3 que permite que los

colaboradores decidan dentro de sus competencias y responsabilidades, obviamente, observando

reglas y políticas empresariales de trabajo sólidas. En la práctica, el término laissez faire no se utiliza;

este estilo se conoce como facilitador de procesos. Posiblemente este último no sea fácil de

implantar, pero es la aspiración y se puede aplicar cuando se ha construido el equipo de trabajo en el

que los colaboradores se apoyan entre sí y el líder sólo deja muy claras la misión, la visión, políticas y

cargas de trabajo para que el personal trabaje sus procesos y tareas sin interrupciones.

2.1.4 POR FUENTES DE PODER

El poder se define como la habilidad que desarrollan ciertos directivos para afectar el

comportamiento de otros miembros de la empresa, a fin de obtener su obediencia. Lo logran

aprovechando todas las circunstancias a su alcance. Así, obtienen prestigio, imagen y beneficios

personales (intereses).

El poder es manipulador y acumulativo; ciertos individuos son insaciables, y con el fin de conservarlo

y acrecentarlo utilizan las posiciones jerárquicas como trampolín para llegar a las máximas posiciones.

La expresión popular "el poder por el poder" se refiere a las personas que actúan con esa única mira,

y relegan la misión y los objetivos de la empresa a segundo término.

El liderazgo es sobre todo moral y ético, mientras que el poder busca el fin sin importar si el medio es

ético o no. Las empresas son generadoras de poder y liderazgo; por esto, los administradores como

directivos deben buscar el liderazgo más que el poder, porque es lo que requiere la empresa. A

continuación veremos una serie de fuentes morales o no, según la situación, y por tanto, fuentes de

liderazgo si se utilizan correctamente.

O Poder legítimo

O Poder de recompensa

O Poder coercitivo

O Poder de experto



O Poder por la información

O Poder de referencia o prestigio

2.1.4.1 Poder legítimo: Es consecuencia de la posición jerárquica (puesto) y de la autoridad que la

organización delega en los miembros cuya posición es de mando. Es la autoridad formalmente

conferida al líder para cumplir sus PROGRAMA

2.1.4.2 Poder de recompensa: Se liga íntimamente al tipo anterior. Consiste en lacapacidad del dirigente formal, en razón de su posición y diversos mecanismos, comorecomendaciones para promociones, ascensos y aumentos de sueldo, así comoreconocimiento por el nivel de desempeño logrado y apoyo al colaborador que sedesempeña satisfactoriamente. A mayor control sobre los medios de recompensa, mayorespoder e influencia del líder.2.1.4.3 Poder coercitivo: También se relaciona con el poder legítimo. Es la habilidad paracastigar las conductas de los colaboradores que no son adecuadas para un buendesempeño.Los medios típicos son la crítica al trabajo hecho, reprimendas verbales y escritas,recomendaciones negativas sobre el colaborador sancionado, "congelamiento" del empleado

en el puesto y/o el nivel de salarios, e incluso destituciones y despido. Mientras mayor sea lalibertad y discrecionalidad para imponer castigos, el poder del titular del puesto será mayor.El liderazgo gerencial: debe ser más de facilitador de procesos, con base en los valoreshumanos de respeto e integridad.2.1.4.4 Poder de experto El dominio de técnicas reconocidas por la organización y losmiembros de un grupo se da por la posesión de certificados especiales que avalan elconocimiento del poseedor: licenciado, maestro, doctor. Esta potestad influye en la conductade los demás. La experiencia reconocida por los integrantes de un grupo de trabajo esfuente de poder: no siempre está en el titular de la posición (puesto), lo cual no esnecesariamente malo. Los colaboradores deben ser capaces en sus puestos. Lo que puedeser malo es que el jefe tenga fama de "ignorante" y que por tal motivo los colaboradores nolo obedezcan.2.1.4.5 Poder por la información Hay directivos y gerentes de áreas que manejan, porrazones propias del puesto, información muy valiosa, en ocasiones confidencial, por lo quelas personas de la organización tienden a buscarlos o a "respetarlos" en función de ello. Estose ve más en la administración pública, sobre todo en ciertas entidades que manejaninformación privilegiada.2.1.4.6 Poder de referencia o prestigio Surge por resonancia del comportamiento del titularde un puesto directivo en razón de la admiración y sentimientos favorables que se despiertanen otras personas, quienes incluso pueden identificarse con la persona y estar dispuestos aaceptar su guía y orientación. Cuando se consolida, es fuente de liderazgo consecuencia delprestigio y los resultados. Con prestigio y fama de buen directivo, los colaboradores cambiansus actitudes; de otra forma, muchos jefes de área tienen que hacer algo más para legitimarsu autoridad (para que la reconozcan).

El administrador debe buscar liderazgo, pero debemos entender que hay ciertas posiciones que sefortalecen con el poder; incluso la organización puede apoyarse en fuentes externas, aunque lo

importante es no abusar de ellas.El poder engaña. Existen ciertos individuos en puestos directivos que creen que su poder fuegenerado por ellos mismos, sin entender que muchas de las caravanas que reciben son falsasadulaciones, y cuando pierden la posición, pierden identidad y se desubican; por tanto, eladministrador debe estar muy consciente de que su liderazgo y su poder son temporales.

3.- TEORIAS DE LIDERAZGO:

Ser líder es tener ascendiente en un grupo humano, poder de convocatoria, el líder es nato cuando posee de

siempre esa característica de hacerse escuchar y dirigir con acierto a un grupo humano; hay en cambio otros



que poco a poco van desarrollando esta cualidad por los avatares de la vida. El liderazgo es apreciable pero

muy difícil de definir.

I. TEORIA DE LOS RASGOS: De 1900 a 1950 que dice que el liderazgo es algo innato y que se nace líder. Lo que

distingue a los líderes de los que no lo son: la personalidad, los rasgos, las características físicas o intelectuales.

Para Stogdill existen tres rasgos asociados a los líderes: inteligencia, estatura física y personalidad. Los rasgos

mas investigados del líder: Son su inteligencia, personalidad y capacidades de diverso tipo que le confieren

principalmente conocimientos y preparación a la vez que confianza en sí mismo y autocontrol y equilibrio

emocional y la capacidad para conseguir que lo secunden.

II. TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO: Surgen de 1940 a 1950, propugnan que es posible enseñar a los

administradores comportamientos de líder. Estos aportes provienen de las Universidades de Ohio, Michigan y

Texas. 1º Estudios de la Universidad de Ohio de 1950 a 1960: Apreciamos dos facetas en el comportamiento

del líder: la consideración, que está dada por la sensibilidad y hacia las personas de su grupo y la estructura

inicial que es la preocupación por las tareas y responsabilidades. Estas facetas determinan la valoración que

puede hacerse de un líder como democrático, autocrático, etc. Por lo general los líderes que demuestran

mayor consideración y responsabilidad logran un mejor desempeño. 2º Estudios de la Universidad de

Michigan: en 1947: Se nota dos tipos de comportamiento en los líderes: los que se preocupan por el trabajo arealizar y los que lo hacen por sus subordinados. b) Esto se manifiesta en que los l íderes que se preocupan más

por las personas logran más productividad y satisfacción. 3º Estudios de la Universidad de Texas: que da lugar

a la cuadrícula gerencial.

III. LAS TEORIAS CONTINGENTES: De 1960 a 1990. Dicen que los administradores alcanzaran el éxito como

líderes cuando sepan que liderazgo quieren ejercer, diagnostican las situaciones y las modifican, uniendo estas

y el estilo adecuadamente. A continuación los modelos de Fiedler, Evans y House, Hersey y Blanchard.

1º El modelo de Fiedler en 1967: Propugna que el estilo del líder vaya de la mano con la situación,

adecuándose a ésta; la situación es óptima cuando hay una buena relación del líder con su grupo y éste ejerce

poder sobre su gente y hay una visualización clara de los objetivos. Si esto no se da se tendrá que cambiar allíder o la situación.

2º El modelo de Evans y House, que define la Teoría de la Ruta-Objetivo. Tiene su fundamento en las

expectativas de recompensa y el atractivo de ésta, el líder eficaz debe establecer y comunicar los objetivos,

ofrecer recompensa.

3º El modelo de Hersey y Blanchard de la teoría situacional. En cuanto al estilo del líder se señalan 4

comportamientos asociados a 4 conductas: -Comunicar, donde el líder decide que, como y donde se

realizarán las tareas. -Vender, donde el l íder define las tareas y convence al grupo. -Participar, donde

el líder y los subordinados comparten decisiones. -Delegar, el líder se torna innecesario porque todo

lo delega.

IV. DIVERSAS TEORIAS SOBRE LIDERAZGO: Existen diversas teorías sobre el liderazgo: de los rasgos,

sicoanalíticas, políticas, humanistas, cognoscitivas, del comportamiento, del papel del líder y más. El

liderazgo puede ser una propiedad (comportamiento, personalidad) o un proceso (esfuerzo para

influenciar a los demás).

V. ULTIMAS TEORIAS SOBRE LIDERAZGO:



Son las siguientes: el liderazgo transaccional, el liderazgo transformacional, y el liderazgo del siglo

XXI.

El Liderazgo Transaccional, se basa en las buenas relaciones. El líder transaccional usa el feedback

positivo o elogio y negativo o reprimenda.

El Liderazgo Transformacional, este líder transformador es eminentemente partidario del cambio de

las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de los subordinados.

El Liderazgo del Siglo XXI, se dice que las empresas deben ser lideradas en este siglo XXI es por esto

que los administradores deben liderar si quieren que sus empresas triunfen.

Comúnmente, la palabra liderazgo se relaciona con:

La posición asociada a una figura de autoridad como, por ejemplo, un Presidente.

La posición asociada a una persona con habilidades o experiencia técnicas, como el líder de

un equipo o un ingeniero supervisor.

Un grupo de gente con cierta influencia.

La capacidad o habilidad de dirigir.

5.1 Teoría de los Sistema de Likert

Sugiere que los estilos de administración si dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1

(autoritario) y el sistema 4 (participativo).

Sistema 1: Autoritario explotador.

Los directivos son muy autoritarios, confían poco en los subordinados, motivan mediante el temor y

el castigo, ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente. Las

decisiones se toman en los niveles superiores de la organización

Sistema 2: Autoritario, pero paternal.

Las personas directivas son condescendientes con los subordinados, motivan con recompensas y, en

parte, con el temor y el castigo; permiten alguna comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y

opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones, pero los

controlan con políticas.

Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra.

Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados, pero no completa. Suelen utilizar

constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados; están en los flujos de información

ascendente y descendente; toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior;



pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores, y en otros casos actúan

consultando a los subordinados.

Sistema 4: Participativo y democrático.

En este caso, los directivos tienen una confianza completa en los subordinados, siempre obtienen de

ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera constructiva; recompensan económicamente de

acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la

evaluación de lo que se ha conseguido; participan en la comunicación ascendente y descendente

con sus compañeros, promueven la toma de decisiones en toda la organización y, en otros ámbitos,

actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados .

5.2. Teoría de Contingencia

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a

una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la

evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en laTeoría General de la Administración.

La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles

son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias.

Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de

determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del

trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados sorprendentemente

condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su

funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo.

En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar.

5.3. Liderazgo Situacional

Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional

de Paul Hersey y Kenneth Blanchard.

La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en

situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación

característica.

Esta teoría se basa en dos variables, dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad

de dirección (conducta de tarea) y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el

líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados.

La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando,

donde y como realizar la tarea.



El liderazgo transformacional busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus

capacidades, motivaciones y valores, y no solo su desempeño.

Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas:

Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen

las metas.

Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal, desarrollo y logro.

Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda

la organización.

5.5. Liderazgo Transaccional

En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se

consiguen los resultados requeridos. Intercambia premios por esfuerzos. Responde a los intereses

de los trabajadores si estos responden con su trabajo. En definitiva, hace desarrollar el esfuerzo queconduce al desempeño esperado.

Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en

asuntos a largo plazo, se preocupa por hacer que se hagan las cosas. Sin embargo, el líder

transformador conduce a un empeño más allá de las expectativas, conduce a resultados

extraordinarios. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores, les hace trascender sus

propios intereses.

5.6. Teorías de los rasgos de personalidad

La personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta unapersona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.

Hasta hoy, Sigmund Freud, es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva

dirección para estudiar el comportamiento humano.

Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos

inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los

instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.

Los instintos de la vida y los de la muerte forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.

Los instintos de la vida: En la teoría de freudiana de la personalidad, todos los instintos que

intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto

preservación y el sexo.

Los instintos de muerte: En la teoría freudiana, es el grupo de instintos que produce agresividad,

destrucción y muerte.



El ELLO: Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.

El yo, o el ego: Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la

conciencia (superyo) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como

sinónimo del ego.

5.7. Teorías humanísticas de la personalidad.

Ya vimos como Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los

consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus

seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva

muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.

Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el

perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer

teórico humanista de la personalidad.

La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están

motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento. Dice que la

existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.

Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha

por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría

humanística de la personalidad.

Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a

realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y

promueve el desarrollo de la personalidad. También, decía que el impulso de todo organismo arealizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser.

(Teoría de la realización).

5.8. Teorías de la personalidad y su consistencia.

Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente

a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser

agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un

año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un

rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.

* Fuente: MÓDULO LIDERAZGO SOCIAL EDUCATIVO Y HABILIDADES SOCIALES.- Ministerio de Educación-PRONAFCAP-2011. (Programa Nacional de Formación y Capacitación Contínua, impulsado por el

Ministerio de Educación para el Sector Público de la Carrera Pública Magisterial.)

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