MÓDULO GESTION DEL TALENTO

HUMANO

ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS

NOVIEMBRE DE 2012

CULTURA Y CLIMAORGANIZACIONAL COMPETENCIAS

STAKEHOLDERSVENTAJAS COMPETITIVAS

UNIFICANDO CONCEPTOSQué entendemos por...

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

COMPETITIVIDAD

VALOR AGREGADOPAPEL BÁSICO DEL PUESTO DE TRABAJO

•¿Cómo lograr que nuestras organizaciones sean más productivas y competitivas?•¿Se pueden utilizar los conocimientos disponibles aquí y en otras latitudes? •¿De qué manera los vamos a aplicar en nuestras empresas?•¿Cómo desarrollar procesos autosostenidos y de largo alcance?•¿Cuáles son los factores limitantes y los efectos sobre los ambientes, las culturas, los sistemas y los procesos organizacionales?

INVERSIONISTA

COMPRADOR ______________CONSUMIDOR

ESTADO

TRABAJADOR PROVEEDOR

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

UNA ORGANIZACIÓN ES

Un conjunto de procesos articulados que reciben uno o varios insumos, los transforma agregando valor y genera uno o varios resultados o soluciones, las cuales deben tener un valor agregado para sus clientes.Su razón de ser es: mantener satisfechos a todos sus integrantes, tanto externos como internos

ACTIVIDADES

OPERACIONES

ENTRADAS

SALIDAS

INSUMOS SOLUCIONES DIFERENCIADAS

VALOR AGREGADO ES:

-TRABAJO- CAPITAL- TECNOLOGÍA

ENTRADAS

SALIDAS

INSUMOSSOLUCIONES TANGIBLES

Y/OINTANGIBLES

Conjunto de recursos que se le incorporan a los insumos o materias primas para la generación de soluciones tangibles y/o intangibles para sus clientes - consumidores

TECNOLOGÍACoherente

con laestrategia

GESTIÓN PROCESOS

PROCESOSASEGURADOS

EFICACIA

LA

VO

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N GESTIÓN

HUMANA PERSONAL

IDONEO

EFICIENCIA

INDICADORES FINANCIEROS

PRECIOS Y

COSTOS

SOLUCIONES DIFERENCIADAS

SEGMENTACIÓN

CREACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD INDICADORES DE IMPACTO

COMPETITIVIDAD EMPRESARIALCOMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

EFICACIA

PENSAMIENTO ESTRATEGICO INTEGRAL

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

ALINEAMIENTO

CRECIMIENTORENTABILIDAD

UTILIDADESVENTAS

SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

1 2 3 4

INNOVACIÓN

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

MOVILIZACIÓN DE INTELIGENCIAS

RESULTADOS FINANCIEROS

RESULTADOS COMERCIALES

GESTIÓN DE PROCESOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1.TIEMPO DE RESPUESTA. 3.COSTO.2. CALIDAD. 4.SERVICIO.

ESTRATEGIA INTEGRAL

Incrementar Utilidades

IncrementarIngresos

DisminuirCostos

Participación Mercado

RediseñarProductos

Mejorar elServicio

OptimizarProcesos

Competenciaspara el Servicio

Habilidadpara Innovar

Capacidad de Aprender

Dimensión Humana

Dimensión de ProcesosDimensión Comercial

Dimensión Financiera

Oferta de valor más atractiva

Satisfacción de los

Clientes

El valor de la compañía proviene de sus activos físicos y monetarios (Capital Financiero), y de sus recursos intangibles (Capital Intelectual). Dentro del Capital Intelectual hay dos categorías generales, Capital Humano y Capital Estructural, con tres subdivisiones cada una. Esta clasificación la vemos en la siguiente figura:

DEFINICIONES

Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades."

CLAVES PARA DESARROLLO DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

GESTIONCONOCIMIENTO

ALINEACIONACCIONES-ESTRATEGIAS

TRANSFORMAR CONOCIMIENTO

IMPLICITO-EXPLICITO

ELECCION HERRAMIENTA

RECOPILACION/ ALMACENAMIENTO

APOYO INICIATIVASDESDE GERENCIA

ESTUDIO DE PROCESOSTRANSMISION

CONOCIMIENTO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

¿QUE ES?

Es el proceso por medio de cual se planea, dirige, organiza, ejecuta y controla la vinculación, desarrollo y potencialización del Talento Humano de las organizaciones en pos de fortalecer la generación de sus recursos teniendo en cuenta su fase de desarrollo .

HabilidadesConocimiento Actitudes

CompetenciasClima

Organizacional Recursos

Productividad de la mano de obra

Retención deltrabajador

Resultado

Satisfacción de las expectativas y necesidades

del trabajador

GESTION DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVOS:

Crear y fortalecer la productividad y competitividad organizacional

Contribuir al desarrollo de una cultura organizacional coherente con los requerimientos del entorno

Propender por la creación y mantenimiento de una malla social adecuada a la misión y visión organizacional

Generar acciones encaminadas al desarrollo integral de las personas, su calidad de vida y su entorno.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

BENEFICIOS:

Facilitación de la generación de las utilidades sociales, financieras y económicas planteadas por la organización

Integración explícita de las expectativas de los líderes de la organización con las de sus clientes, y colaboradores directos e indirectos.

Contribuir al desarrollo armónico de la organización en todos sus frentes.

Vincular y mantener un talento motivado en coherencia con las necesidades de la organización.

ELEMENTOS DEL MODELOELEMENTOS DEL MODELO

1.1. ENFOQUEENFOQUE2.2. POLITICASPOLITICAS3.3. ACTIVIDADESACTIVIDADES4.4. ROLES ROLES 5.5. TALENTO HUMANO REQUERIDOTALENTO HUMANO REQUERIDO6.6. INDICADORESINDICADORES

GTH

Selección

Inducción

Contratación

Formación

Cultura y Clima Organizacional.Evaluación

Compensación

Relación Laboral

Retención

Bienestar Desarrollo

ACTIVIDADES DEL PROCESO DE G.T.H.

Acrecentar la educación universitaria y adecuarla para apoyar el éxito en las empresas. Acelerar el desarrollo de la gente mediante el aprendizaje compartido con apoyo en los más expertos. La inversión en el desarrollo de la gente debe verse reflejada en resultados tangibles para la empresa.

Los procesos de evaluación de personal deben estar en armonía con la estrategia corporativa, misión, visión, valores, objetivos, planes de acción, etc. La cadena de valor del desempeño comienza con personas altamente motivadas en cuanto a sus realizaciones, responsabilidades, reconocimiento y ambiente de trabajo.La gestión tiene varias actividades secuenciales, así: determinación de objetivos, establecimiento de planes de acción, seguimiento y evaluación, planes de mejoramiento, reconocimiento del desempeño, entrenamiento y clima organizacional.

¿Cómo conciliar el interés creciente por la cultura organizacional con la necesidad de abordarla en forma adecuada, preservándola de convertirse en una moda gerencial?¿Cómo fortalecer el bagaje académico en ciencias sociales, específicamente en antropología y sociología, de la consultoría en cultura organizacional?¿Cómo evitar que la preocupación por "gerenciar la cultura organizacional" sucumba a las tentaciones simplificadoras, aún si son bien intencionadas, de la "ingeniería social"?¿Quién está velando en las organizaciones por la pluriculturalidad que establece la Constitución de 1991?

De la vigencia de unos auténticos valores éticos, depende no sólo que las empresas funcionen bien, sino también la supervivencia de la sociedad presente. En una situación de absoluta incertidumbre, las únicas empresas que sobreviven y que incluso prosperan son las que operan teniendo en cuenta la ética dentro de la institución. Aquellas empresas que no se comportan éticamente, son precisamente las que desaparecen. La ética se debe desarrollar día a día y gota a gota en la empresa, buscando construir contextos más responsables que incluyan conceptos como el respeto, la justicia y la solidaridad.

Promulgar misiones empresariales que sinteticen compromisos éticos.  Que haya consistencia entre el hablar y el obrar, especialmente en el equipo directivo.  Los valores son el pilar fundamental de la empresa. En el proceso de selección debe buscarse esta compatibilidad.  Debe darse capacitación y formación permanente a todo el personal.  Aplicar un control severo y establecer sistemas de sanción para comportamientos contrarios a la ética.

Las enseñanzas derivadas de todo los procesos de cambio en gestión del talento, se pueden resumir así:•Estos procesos son largos, accidentados, complejos y a largo plazo, demandan un esfuerzo extraordinario y mucha perseverancia en el empeño, por parte de quienes los animan.•La implantación del esquema debe hacerse a nivel de todo el sistema, porque si se hace en forma parcial se incurre en incongruencias a todo nivel. •Hay que buscar que el proceso se centre en el trabajo cotidiano.• Se debe contar con facilitadores de tiempo completo y hay que conciliar las exigencias del proceso con las presiones del entorno.• Se debe vigilar la correcta aplicación del concepto de trabajo en equipo y el modelo que se utilice debe ser flexible y adaptable a cada situación y cultura particular.

No hay fórmulas ni modelos ideales para el manejo del recurso humano. Los únicos paradigmas son los principios fundamentales de justicia, de equidad, de claridad, de disciplina y de reconocimiento y respeto a la dignidad de la persona.