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1. LA RELACIÓN LABORAL

El trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña y aquella para la cual

lo lleva a cabo. Debemos conocer los requisitos que determinan que esa relación sea una

relación laboral para poder distinguirlas de otras, no laborales o excluidas y relación laboral

especial, para poder determinar la normativa que les resulta aplicable.

1.1. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN

LABORAL.

La relación laboral es aquella que se establece entre el empresario y el

trabajador. Mediante ella el trabajador presta un determinado trabajo para el

empresario y este, a cambio, le paga una remuneración o salario. La relación laboral

debe tener como base un contrato de trabajo.

Para que una relación sea laboral, se requiere el cumplimiento de unos requisitos

respecto al trabajo que se realiza, que debe ser:

Personal: el trabajo debe ser realizado por

quien ha sido contratado y no puede ser realizada por

otra persona en su nombre.

Voluntario: el trabajo se realiza

voluntariamente, es decir, el trabajador es libre para

comprometerse a trabajar y también para dar por

terminada la relación laboral.

Por cuenta ajena (ajenidad): el fruto del

trabajo no es del trabajador sino del empresario por

cuya cuenta trabaja. Por ejemplo, un carpintero realiza

tres armarios y serán del empresario que contrató al

carpintero, el cual recibirá un salario por su trabajo,

independientemente del dinero en que haya podido

vender el empresario esos tres armarios.

Dependiente: el trabajador está sometido al poder de dirección y organización del

empresario. Hay unas normas que cumplir como horarios, tareas, etc. y recibirá órdenes de

cómo, cuándo y dónde realizar su trabajo.

Retribuido: el trabajador debe recibir una remuneración o salario por el trabajo que realiza.

Existen algunos trabajos que no entran dentro de esa definición de relación laboral. Esto

ocurre, bien porque no cumplen todos los requisitos anteriores, o bien porque no se les aplican

las normas de derecho laboral sino otras normas. En el primer caso serían relaciones no

laborales o excluidas, y en el segundo se trataría de relaciones especiales.

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Por ejemplo, son relaciones no laborales o

excluidas las siguientes:

a) Funcionarios públicos. A los que se les aplica las

normas del derecho administrativo, como la Ley de

la Función Pública o el Estatuto del Empleado

público.

b) Las prestaciones personales obligatorias: como los

trabajos de colaboración social, en los que faltaría

el requisito de la retribución.

c) Los trabajos realizados a título de amistad,

benevolencia o buena vecindad, como puede ser el

voluntariado, o la recogida de la cebolla para unos

amigos. Falta también el requisito de la

retribución.

d) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes

lo realicen. A estos efectos, se consideran familiares, siempre que convivan con el

empresario, al cónyuge y familiares por consanguinidad o por afinidad hasta el 2º grado

inclusive. También faltaría en este caso el requisito de la retribución.

e) Los trabajos efectuados por cuenta propia (autónomos), en los que fallaría el requisito

de ajenidad.

Veamos cómo se pueden representar los grados de parentesco.

Los parientes por consanguinidad serán los que están ligados por vínculos de sangre, mientras que los parientes por afinidad son los que ligan al trabajador con los consanguíneos de su cónyuge, así como a los cónyuges de sus consanguíneos (esposa de un hermano, por ejemplo)

Los grados de parentesco van en función del número de generaciones que median entre las personas a relacionar. En los parientes colaterales, hay que subir hasta el primer antepasado común y volver a bajar hasta el pariente que se quiere calcular.

3º

2º

2º

1º 4º

3º

1º

2º

ABUELOS

PADRES

TRABAJADOR- CÓNYUGE

HIJOS

NIETOS

HERMANOS

TIOS

PRIMOS

SOBRINOS

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Se consideran relaciones laborales especiales aquellas que cumplen todos los

requisitos de las relaciones laborales, pero que por sus especiales características se rigen por una

normativa propia. A éstas sólo se les aplica la normativa laboral general en aquellos aspectos no

contemplados en su regulación propia.

Serían, entre otros, los siguientes:

El personal de alta dirección.

El servicio del hogar familiar.

Los penados en instituciones penitenciarias.

Los deportistas profesionales.

Los artistas en espectáculos públicos.

1.2. FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL.

Nos referimos al conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales.

Pueden ser nacionales, europeas e internacionales.

En el ámbito nacional, las relaciones

laborales están reguladas básicamente por el

Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) (en adelante

E.T.); pero igualmente, y como se recoge en el

artículo 3 del propio E.T.:

1. Por otras disposiciones legales y

reglamentarias que iremos mencionando a lo largo

de todo este bloque de legislación laboral.

2. Por los Convenios Colectivos, a quienes

dedicaremos un capítulo aparte.

3. Por la propia voluntad de las partes

manifestada en el contrato de trabajo.

4. Por los usos y costumbres locales y

profesionales, que sólo se aplicarán a aquellas

cuestiones para las que no exista regulación legal,

convencional o contractual.

En el ámbito internacional, España ha suscrito diversos tratados que afectan al derecho

laboral como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptados por la Asamblea General de las

Naciones Unidas y que contienen disposiciones en materia de derecho al trabajo, de sindicación,

de no discriminación, del derecho a la huelga o a la Seguridad Social, entre otras.

Otros tratados suscritos en el ámbito europeo con relevancia

especial en esta materia son la Carta Social Europea, que incide en

aspectos de política social, así como la Convención Europea de

Derechos Humanos.

Hay que destacar los esfuerzos y logros alcanzados a nivel de

países miembros de la Comunidad Europea en esta materia, como los

que se extraen del propio Tratado Constitutivo de la Comunidad

Europea (artc. 39 y ss.), del Acta Única Europea y del Tratado de

Maastricht. Además, se han dictado múltiples Directivas buscando una

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aproximación de las legislaciones de los estados miembros en aspectos como la igualdad de

retribución y de trato entre mujeres y hombres, permisos por parentesco, despidos colectivos,

desplazamiento de trabajadores, trabajo a tiempo parcial, seguridad y salud en el trabajo, etc.

En la aplicación de las fuentes del Derecho Laboral hay que tener en cuenta una serie de

principios básicos de suma importancia:

1) El principio de jerarquía normativa, por el cual se aplicarán prioritariamente las

disposiciones legales y reglamentarias, en siguiente lugar los convenios colectivos, la

voluntad de las partes recogida en el contrato de trabajo y, por último, los usos y

costumbres locales y profesionales. Es decir, las normas han de aplicarse según su

rango jerárquico.

2) El principio de norma mínima, que implica que las normas de inferior jerarquía no

pueden contradecir ni establecer condiciones de trabajo menos favorables para el

trabajador que las establecidas en normas de rango superior. Por ejemplo, si el ET

establece un permiso de quince días por matrimonio, los convenios colectivos o el

propio contrato de trabajo podrán establecer un permiso de mas días para el supuesto

de contraer matrimonio, pero nunca menos de 15 días.

3) El principio de norma más favorable, según el cual, cuando puedan coexistir varias

normas aplicables a un mismo caso se aplicará la que sea más favorable para el

trabajador, apreciada en su conjunto y en cómputo anual, respecto a los conceptos que

sean cuantificables. Si a una misma relación laboral se le pueden aplicar dos convenios

diferentes, y los conceptos cuantificables (salarios, dietas, pagas extras) del primer

convenio son de 20.000 € anuales y los del segundo de 18.000 € anuales se le debe

aplicar el primero.

4) El principio de condición más beneficiosa según el cual, ante la aparición de una norma

que fije condiciones peores que las contenidas en el contrato, se mantendrán las mejores

condiciones establecidas anteriormente. Si el contrato de trabajo recoge el derecho a

cobrar un 5% del salario en concepto de antigüedad y el nuevo convenio colectivo no

contempla el abono de ese complemento de antigüedad, al trabajador le será aplicable

el convenio colectivo pero mantendrá el derecho a esa mejor condición salarial del 5%

en concepto de antigüedad.

5) El principio de irrenunciabilidad de derechos, por el que los trabajadores no pueden

renunciar a los derechos que las normas le reconocen. Por ejemplo, si un trabajador

firma en su contrato el que se compromete a no hacer huelga, esa cláusula es nula.

6) Principio in dubio pro operario (siempre a favor del trabajador), es decir, cuando una

norma no es clara y puede interpretarse de diferentes formas, se debe interpretar en el

sentido que sea más favorable al trabajador. Por ejemplo, el Estatuto de los

Trabajadores establece una indemnización por despido de 45 días de salario por año

de servicio, pero no especifica qué se debe entender por salario, ¿sólo el salario base o

el salario base más los complementos y las pagas extras? Si interpretamos la norma a

favor del trabajador debemos entender que por salario se refiere al salario base más

los complementos y las pagas extras, pues de esa forma el trabajador recibirá una

indemnización mayor.

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SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS SOBRE

PRINCIPIOS DEL DERECHO

1. Un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos dentro de su

ámbito de aplicación disfrutarán de 25 días naturales de vacaciones al año. Señala

si esto es posible.

2. Un trabajador realiza una jornada de 8 horas diarias de acuerdo con lo establecido

en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada

de 7 horas al día. Indica que jornada tendrá que realizar este trabajador.

3. Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su

renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El

trabajador accede. ¿Es correcta la actuación de la empresa?

4. Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple solicitó a su empresa el

disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. La empleada

recurrió al Juzgado de lo Social. ¿Tendrá derecho a una o a dos horas de

lactancia?

5. Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a percibir tres

pagas extraordinarias, a pesar de que el convenio colectivo establecía dos. El

Director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de

suprimir una de estas pagas debido a que la situación económica de la empresa ha

empeorado en los últimos años.

a) ¿Puede renunciar el trabajador a una de esas pagas?

b) En el supuesto de que en el convenio colectivo se le reconociera el

derecho a percibir tres pagas extraordinarias, ¿podría renunciar a una de

ellas?

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SOLUCIONES

1. No sería posible puesto que el principio de Norma Mínima dispone que las

normas de rango superior establecen los mínimos inderogables para las normas

de rango inferior. Tendrán derecho a disfrutar de 30 días naturales de

vacaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores.

2. Se aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio colectivo al ser la

más favorable para el trabajador.

3. No es correcta porque el principio de irrenunciabilidad de derechos señala que

los trabajadores no pueden renunciar a derechos que tengan reconocidos en las

normas legales y en los convenios colectivos.

4. El Juzgado de lo Social dictó sentencia y estableció que el silencio de la ley

debe interpretarse in dubio pro operario y lo procedente es atender a cada hijo

una hora.

5. A. Si, por cuanto el principio de irrenunciabilidad de derechos se refiere a los

derechos que los trabajadores tienen reconocidos en normas legales y convenios

colectivos. La tercera paga extra se le reconoce en el contrato de trabajo,

motivo por el cual puede renunciar sin ir contra dicho principio.

B. En este caso no podría renunciar al tratarse de un derecho reconocido en

convenio colectivo.