TEMA 8: CONTENIDO DEL CONTRATO:DETERMINACIÓN Y MODIFICACIÓN DECONDICIONES

1. La determinación del contenidocontractual.

¿Cuál es el contenido del CT?: prestación deservicios / prestación salarial (tema 12).Ese contenido, por lo que se refiere a la prestaciónde servicios (condiciones de ejecución de laprestación de trabajo), deber estar determinado.

Y ello a causa del art. 1261 CC: para la validez detodo contrato, se requiere que su objeto seaCIERTO.

¿Cómo se determina el contenido de la prestaciónlaboral?

La mayor parte del contenido del CT, dado el caráctertuitivo del DT, viene predeterminado por las normasestatales de DNA y DNR y por los Ccos.

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Ello hace que el espacio de las partes para regularcondiciones de trabajo sea escaso: mejorar mínimos,regular el DD, cubrir lagunas legales o convencionales.No obstante, de los cuatro parámetros que, comomínimo, son necesarios para determinar la prestaciónde trabajo, dos tienen que fijarlos, sí o sí, las partes:• Las funciones a desarrollar por el trabajador (qué).• El lugar de trabajo (dónde).• El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, el

tipo de jornada y el horario (cuándo).• El rendimiento debido por el trabajador (cuánto).

Los dos últimos aspectos (tiempo y rendimiento) suelen serestablecidos por los Ccos, PERO los dos primeros (funciones ylugar de trabajo) y lo relacionado con el horario (dada la vocaciónde generalidad que tienen los Ccos), deben ser necesariamenteestablecidos y precisados por las partes.

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En este sentido, lo anterior se relaciona con lo queestipula el art. 22.4 ET: “Por acuerdo entre eltrabajador y el empresario se asignará al trabajadorun grupo profesional y se establecerá comocontenido de la prestación laboral objeto del contratode trabajo la realización de todas las funcionescorrespondientes al grupo profesional asignado osolamente de alguna de ellas. ”.Y como, para la validez de todo contrato, se requiere(como antes se ha dicho) que el objeto del contratosea cierto y, por tanto, determinado (arts. 1261 y1273 CC), hay que concluir que:• El contenido del contrato que no venga predeterminado

normativamente, tendrá que ser determinado por laspartes para la validez del contrato.� En caso contrario, nulidad del CT por indeterminación del

contenido contractual.4

¿Cómo pueden establecer las partes las condicionescontractuales de funciones, lugar de trabajo yhorario? Dos vías:

Expresamente: con un pacto expreso (escrito overbal) de determinación de la prestación de trabajo.• Este pacto puede atribuir al empresario más o menos

margen para la variación unilateral de la condiciónpactada durante la vigencia del contrato de trabajo.� Puede pactarse lo que se conoce como la “polivalencia

funcional del trabajador”, es decir, que el trabajadorpueda, durante la vigencia del contrato de trabajo, realizardistintas funciones a requerimiento del empresario.

� O puede pactarse la posibilidad de que el trabajador puedaprestar sus servicios en diferentes centros de trabajo, oque su horario pueda ser modificado por el empresariosegún el volumen de trabajo en la empresa.

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Tácitamente: a falta de determinación expresa, ladeterminación de la prestación de trabajo puede serdeterminada a través de un acuerdo tácito de laspartes:• Dicho acuerdo se origina cuando, en el momento de

iniciarse la ejecución de la prestación de trabajo, eltrabajador comienza a prestar trabajo eligiendo lascondiciones o cuando el empresario indica lascondiciones con que la misma se ha de desarrollar y eltrabajador las acepta al emprender la ejecución de laprestación de trabajo bajo esas condiciones.� Alguna posición doctrinal ha sostenido que, a falta de

pacto expreso de determinación de la prestación detrabajo, ésta es determinada unilateralmente por elempresario porque le indica al T cuáles son las condicionesde trabajo a cumplir.

� Sin embargo, esa afirmación resulta cuestionable:

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� El art. 22.4 ET exige que sean ambas partes las quedeterminen el contenido de la prestación objeto delcontrato de trabajo.

� Por este motivo, en los casos en que no existepacto expreso, se puede afirmar que lascondiciones con las que comienza el trabajador aprestar sus servicios han nacido de un acuerdotácito de voluntades y no de la voluntad unilateraldel empresario.

� Prueba de ello es que el ordenamiento laboralrestringe considerablemente la modificación unilateralpor el empresario de las condiciones de trabajo (arts.39, 40 y 41 ET) � Si realmente fuesen condicionesestablecidas unilateralmente por el empresario, noexistiría inconveniente en que, con posterioridad,pudiera también modificarlas de manera unilateral ysin necesidad de seguir trámite alguno.

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2. La variación de las condiciones detrabajo: los poderes de dirección y demodificación del empresario.

Como el CT es de tracto sucesivo (su ejecución deprolonga en el tiempo), es posible que el empresarioprecise variar las condiciones inicialmenteestablecidas para adaptarlas a las necesidadescambiantes de la marcha de la empresa.

A este respecto, el ordenamiento laboral contiene unasreglas específicas según las cuales hay que distinguirentre “modificación sustancial” y “modificación nosustancial” de las condiciones de trabajo.• Las primeras se someten a límites causales y

procedimentales que debe observar el E.• Al contrario que las segundas, que entran dentro de su

“poder de dirección”. 8

Dos tipos de modificación de las condiciones detrabajo, según cual sea el instrumento jurídico quefaculta al empresario para llevarlas a cabo:

Poder de dirección: manifestación de la dependencia.• El E tiene la facultad legal de impartir órdenes e

instrucciones al trabajador, que tiene, a su vez, laobligación de observarlas, so pena de ser sancionadopor aquél.� Art. 20 ET: “el trabajador estará obligado a realizar el

trabajo convenido bajo la dirección del empresario opersona en quien éste delegue”.

� Art. 5.c) ET: es deber básico del T “cumplir las órdenes einstrucciones del empresario en el ejercicio regular de susfacultades directivas”.

� Este poder tiene su fundamento último en el art. 38 CEque reconoce el derecho a la libertad de empresa.

• Comprende dos facultades:9

� Poder de especificación: el empresario tiene la facultad deprecisar cómo debe llevarse a cabo el trabajo dentro de lopactado.� Trabajador de Mercadona encargado de frutería que es

asignado temporalmente a un puesto de cajero porquesu categoría profesional le obliga a desempeñar tambiénesas tareas.

� Trabajador en cuyo contrato se pacta que presteservicios indistintamente en el centro de trabajo deSanta Pola y en el de Elche. LLeva dos años trabajandoen el centro de Elche y un día la empresa le indica quecomience a prestar sus servicios en el centro de SantaPola.

� Ius Variandi o poder de modificación no sustancial:facultad del empresario de variar, de forma no notoria, lascondiciones de trabajo inicialmente desarrolladas por eltrabajador sin que el propio pacto de determinación de laprestación de trabajo contemple la posibilidad de un cambioo cuando se exija una condición distinta de la pactadatácitamente. Ejemplo: jugador de fútbol que pasa de lateralderecho a izquierdo.

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Poder de modificación sustancial: en otras ocasiones,la variación de las condiciones de trabajo por el E sólose podrá llevar a efecto a través del ejercicio de supoder de modificación sustancial, que se encuentraFUERA del ius variandi, y que deberá acometer consujeción a determinados límites causales yprocedimentales.

� Con carácter general, los tribunales vienen señalando quese está ante una modificación sustancial cuando “setransformen los aspectos fundamentales de larelación laboral en términos tales que pasen a serotros cualitativamente distintos”.

� Ejemplo: jugador de fútbol que le dicen que entrene a losjuveniles.

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3. El deber de obediencia del trabajador:el “ius resistentiae”.

El poder de dirección del E lleva consigo el correlativodeber de obediencia del T, que debe cumplir con lasórdenes e instrucciones del empresario en el ejercicioregular de sus facultades directivas.

Y ello, so pena de ser sancionado, incluso con lamáxima sanción del despido disciplinario, pues el art.54.2.b) ET tipifica como conducta sancionable condespido “la indisciplina o desobediencia en el trabajo”.

Las debe cumplir INCLUSO cuando las considereincorrectas o desacertadas, sin perjuicio de poderimpugnarlas posteriormente por los caucesadecuados: es lo que se conoce como solve et repete.

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Excepciones al deber de obediencia:Lo dicho anteriormente es una presunción iuris tantumde legitimidad de las órdenes empresariales.Excepcionalmente, cabe que el T pueda oponerse a sucumplimiento cuando acredite que la impartición de esaorden por el E no es conforme a Derecho.De esta forma, el TS reconoce supuestos excepcionalesde ius resistentiae, esto es, el derecho del T a oponerselícitamente al cumplimiento de la orden transmitida porel E, sin que pueda derivarse consecuencia disciplinariaalguna.• No obstante, el T asume el riesgo de incurrir en

responsabilidad si judicialmente no se confirma el carácterilegal de la orden.

Son supuestos de desobediencia tasados:

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• Órdenes irregulares: el art. 5 c) ET exige al trabajador“cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en elejercicio regular de sus facultades directivas”.� Irregularidad subjetiva: la orden es impartida por quien no

tiene la facultad legal de impartirla (ni por el empresario nipor persona en que éste haya delegado, tal y como exige elart. 20 ET).

� Irregularidad objetiva: la orden excede notoriamente de lopactado (por ejemplo, ordenar la ejecución de un trabajodistinto al pactado y que el trabajador desconoce) o no estárelacionada en absoluto con la ejecución del trabajo.� Desobediencia del trabajador frente a órdenes

empresariales relacionadas con su vida privada.

• Órdenes ilegales: contravienen un mandato legal oconvencional:� Imponer la conversión del contrato a TC en un contrato a TP

o viceversa.� Órdenes ilegales que representasen una infracción

administrativa o penal del trabajador.14

• Órdenes abusivas: implican arbitrariedad o abuso dederecho.

• Órdenes que entrañen peligro para la salud del T o de suscompañeros.

• Órdenes contrarias al ejercicio de derechosfundamentales:� Órdenes que vulneren el derecho a la propia imagen o la

intimidad del trabajador (art. 18 CE).� Sin embargo, téngase en cuenta también que no toda orden

empresarial restrictiva de un derecho fundamental escontraria a Derecho, pues todos los derechosconstitucionales, incluidos los fundamentales, son limitados.� Habrá que estar, pues, al caso concreto, ponderar las

circunstancias concurrentes y juzgar si la restricciónrepresentada por la orden empresarial vulnera o no elderecho fundamental del trabajador.

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4. La modificación del CT y sus clases.Existen tres procedimientos para modificar elcontenido de la prestación laboral:

Mutuo acuerdo de las partes.Cambio de la norma aplicable.Modificación unilateral de la condición por una de laspartes del contrato de trabajo en aquellos supuestosen que la ley permite dicha modificación unilateral.

A su vez, la modificación puede ser realizada:A instancias del empresario (MSCT, MNSCT)A instancias del trabajador.

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5. La modificación a instancia del T.Supuestos en los que el T puede instarmodificaciones de funciones y lugar de trabajo.Movilidad funcional:

El T podrá reclamar el ascenso en aquellos casos en que, durantedeterminado tiempo, desempeñe funciones correspondientes a unacategoría o grupo profesional superior al que ostente y siempre queel convenio colectivo no obstase a ello (arts. 24 y 39 ET).Los trabajadores nocturnos, a los que se reconozcan problemas desalud ligados a la realización del trabajo nocturno, tendrán derechoa la movilidad a un trabajo diurno (art. 36.4 ET).Derecho del trabajador declarado en IPP que afectase a surendimiento a ser colocado en un puesto adecuado a su capacidadresidual (RD 1451/1983).Derecho de la trabajadora embarazada o lactante a solicitar laincorporación a un puesto compatible con su estado de saludcuando su puesto actual representase un riesgo para su salud o ladel feto (art. 26 LPRL).

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Movilidad geográfica:Traslado por reagrupamiento familiar: si dos cónyugestrabajan en la misma empresa y uno de ellos estrasladado, el otro cónyuge tendrá derecho atrasladarse a la misma localidad si hubiese puesto detrabajo.Traslado por violencia de género: la trabajadora víctimade violencia de género que se vea obligada aabandonar su puesto de trabajo tendrá preferencia paraocupar otro del mismo grupo profesional o categoríaprofesional equivalente que la empresa tenga vacanteen cualquier otro de sus centros de trabajo.

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6. La modificación a instancia del E.MNSCT:

La modificación no sustancial es un concepto traslativo:una vez que se identifica en nuestro ordenamientojurídico cuándo se está ante una modificaciónsustancial, se puede determinar cuándo se está anteuna modificación no sustancial.Las modificaciones no sustanciales de las condicionesde trabajo pueden ser introducidas por el empresariosin límite causal ni procedimental alguno, en el ejerciciodel ius variandi, que se incardina dentro del poder dedirección empresarial (arts. 5.c y 20 ET).

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MSCT:Dado que la prestación de trabajo es de tracto sucesivo(se prolonga en el tiempo), es razonable que elordenamiento jurídico dote al E de los instrumentosjurídicos necesarios para ir adaptando las condicionesde trabajo a las cambiantes circunstancias de laactividad productiva.• Fundamento: libertad de empresa (art. 38 CE) para

organizar sus factores de producción de la forma que seamás eficiente para la consecución de sus fines.

De este modo es como el art. 41 ET permite al Eintroducir unilateralmente MSCT, pero siempre alamparo de probadas razones y con arreglo adeterminados procedimientos previstos en el propioprecepto.Las modificaciones de funciones y lugar de trabajovan por los arts. 39 y 40 ET, respectivamente. 20

Naturaleza art. 41 ET: DNR: su modificación por Cco(estatutario) o CT será valido siempre que el resultadosea más favorable para el T � mayores restricciones a lahora de modificar condiciones. No obstante,procedimiento de la MSCT colectiva: dispositivo.Ámbito de aplicación: hay que analizar “condición detrabajo” y “modificación sustancial”.“Condición de trabajo”:• Según el art. 41.2 ET: “Las MSCT podrán afectar a las

condiciones reconocidas a los trabajadores en el contratode trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadaspor éstos en virtud de una decisión unilateral delempresario de efectos colectivos”.� Sólo pueden ser modificadas las condiciones que se han

incorporado al nexo contractual por acuerdo de las partes(individual, plural o colectivo) o por una decisión unilateral delempresario tácitamente aceptada por el trabajador o lostrabajadores.

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� Por lo tanto, NO pueden ser modificadas las condicionesfijadas en leyes o en Ccos estatutarios (art. 41.6 ET, queremite al 82.3 ET).

� Y si el origen de la condición es un Cco extraestautario (aellos se refiere el art. 41 ET cuando habla de un acuerdo opacto colectivo), cabe concluir que puede modificarsecualquier condición unilateralmente por el E siguiendo elprocedimiento requerido (el del art. 41 ET).

� Además, serán susceptibles de modificación aquellascondiciones que guarden relación con los aspectos técnicos,organizativos, productivos o económicos de la empresa,pues sólo en base a la presencia de causas de este tipo sepermitirá la modificación.

� Se consideraran tales causas las que estén relacionadas“con la competitividad, productividad uorganización técnica o del trabajo en la empresa”.

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“Modificación sustancial”:• En el art. 41 ET se dice que “tendrán la consideración de

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,entre otras, las que afecten a las siguientes materias:� Jornada de trabajo.� Horario y distribución del tiempo de trabajo.� Régimen de trabajo a turnos.� Sistema de remuneración y cuantía salarial.� Sistema de trabajo y rendimiento (variables para medir

rendimiento).� Funciones, cuando excedan de los límites que prevé el art. 39

ET” (fuera GP, por causas distintas a las técnicas uorganizativas e indefinida).

• En principio, el criterio para delimitar el concepto demodificación sustancial es el relativo a la materia o tipo decondición afectada.� Siguiendo ese criterio, “modificación sustancial” sólo sería

aquélla que afectase a las materias citadas en el precepto y aotras asimilables a las mismas.

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• Sin embargo, a efectos de valorar la existencia de unamodificación sustancial, NO hay que hacer unainterpretación estricta de la relación de materias contenidaen el art. 41 ET, pues ni dicha relación de materias puedeconsiderarse una lista cerrada (pueden existir otrascondiciones no incluidas en la norma cuya modificación essustancial), ni cualquier modificación de alguna de lascondiciones de trabajo relacionadas por la norma tendráque ser siempre necesariamente una modificaciónsustancial.

• Por una parte, la relación de condiciones modificables delart. 41 ET es meramente ejemplificativa: el art. 41 ETintroduce la coletilla “entre otras”, antes de relacionar cadauna de las condiciones.� De aquí que, por hipótesis, quepa apreciar el carácter

sustancial de una determinada modificación aunque noafectase a alguna de las condiciones expresamenteconsignadas en el art. 41 ET.

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• Por otra parte, la modificación, para ser sustancial, debetener cierta entidad. Si no la tiene, no puede ser unamodificación sustancial ni aunque afecte a una de lascondiciones catalogadas en el art. 41 ET.� Así, por ejemplo, no considera sustancial la modificación

escasa del horario, por ejemplo, en 10 o 15 minutos.

• En consecuencia � el concepto de modificación sustanciales un concepto jurídico indeterminado: hay que estar alcaso concreto para determinar cuándo se está ante unamodificación sustancial.� Con carácter general, los tribunales vienen señalando que se

está ante una modificación sustancial cuando “setransformen los aspectos fundamentales de la relaciónlaboral en términos tales que pasen a ser otroscualitativamente distintos”.

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Clases de modificaciones sustanciales:• Se considera de carácter colectivo la modificación que, en

un período de 90 días, afecte al menos a:� 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100

trabajadores.� El 10 % del número de trabajadores de la empresa en

aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.� 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300

trabajadores.

• Se considera de carácter individual la modificación que,en el periodo de referencia establecido, no alcance losumbrales señalados para las modificaciones colectivas.

• Consecuencia de esta distinción: distinto procedimientopara introducir las MSCT.

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Procedimiento de la MSCT individual:• Basta que el E notifique su decisión de MSCT al T afectado

y a sus representantes legales con una antelación mínimade 15 días a la fecha de su efectividad.

• No dice nada más el art. 41 ET, pero se infiere que debeser por escrito, indicando los motivos que justifican ladecisión modificativa, expresados con la claridad suficientepara no producir una situación de indefensión deltrabajador de cara a una posible reclamación judicial.� Su incumplimiento podría acarrear, según el caso, la válida

desobediencia del trabajador ejerciendo su “ius resistentiae”o, previa impugnación, la declaración judicial de la nulidad dela decisión modificativa empresarial.

• Atención!: cuando con objeto de eludir el procedimiento deuna MSCT colectiva, el E realice MSCT individuales enperíodos sucesivos de 90 días en número inferior a losumbrales señalados sin que concurran causas nuevas quelo justifiquen � las nuevas modificaciones se consideraránen fraude de ley y nulas y sin efecto. 27

Procedimiento de la MSCT colectiva:• Art. 41.4 ET: “Sin perjuicio de los procedimientos

específicos que puedan establecerse en la negociacióncolectiva”:� Se prevé que el Cco pueda articular un procedimiento

específico diferente. En tal caso, habrá que estar alprocedimiento previsto en el convenio colectivo y no al delart. 41.4 ET.

• Si el Cco no dice nada: período de consultas con los Rtesde duración no superior a 15 días. Su incumplimiento:nulidad de la medida.

• ¿Sobre qué se consulta? Sobre las causas motivadoras dela decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducirsus efectos, así como sobre las medidas necesarias paraatenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados

• ¿Con quién se consulta?� Con una única comisión, aunque sea una E con varios centros

de trabajo.� Máximo de 13 miembros por cada parte. 28

• ¿Quiénes integran la comisión por la parte social?� Las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden y

siempre que sumen la mayoría de los miembros del comitéde empresa o delegados de personal.

� Si no existen o no quieren negociar, serán interlocutores:� Cuando la modificación afecta a un solo centro de

trabajo, los representantes de los trabajadores (Comitéde empresa, delegados de personal).

� Cuando la modificación afecta a un solo centro de trabajoy NO hay representantes, los trabajadores podrán optarentre 1) elegir ellos mismos una comisión de un máximode tres trabajadores de la empresa o 2) dejar que lossindicatos más representativos y simplementerepresentativos del sector al que pertenezca la empresa yque estuvieran legitimados para formar parte de lacomisión negociadora del convenio colectivo de aplicacióna la misma elijan una comisión de igual número, segúnsu representatividad. En esta segunda opción, losempresarios podrán atribuir su representación a lasorganizaciones empresariales en las que, en su caso,estuviesen integrados. 29

� Cuando la modificación afecta a varios centros detrabajo, será interlocutor el comité intercentros, siempreque tenga atribuida en el Cco esta competencia.

� En otro caso (el Comité intercentros no tiene atribuidaesa función), la composición de la Comisión negociadoravaría en función de que los centros de trabajo afectadospor la medida cuenten o no con representantes legales(comité de empresa, delegados de personal). Así, lacomisión negociadora estará integrada: 1) Si todos loscentros tienen representantes, por los representantes delos centros. 2) Si unos tienen representantes y otros no,por los representantes legales y por los representantes“ad hoc” que, en su caso, hayan elegido los centros sinrepresentación. 3) Si ningún centro tiene representantes,por representantes “ad hoc” elegidos en cada centro.

En todos los casos, si en aplicación de las reglas, el número inicialde representantes fuera superior a 13, éstos elegirán (por y entreellos) a un máximo de 13.

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• ¿Cuándo se constituye la comisión negociadora?� Debe constituirse con carácter previo a la comunicación

empresarial de inicio del procedimiento de consultas (previoal período de consultas).

� A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicarde manera fehaciente a los trabajadores o a susrepresentantes su intención de iniciar el procedimiento demodificación sustancial de condiciones de trabajo.

� El plazo máximo para la constitución de la comisiónrepresentativa será de 7 días desde la fecha de la referidacomunicación.� Ello excepto que alguno de los centros de trabajo que

vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente conrepresentantes legales de los trabajadores, en cuyo casoel plazo será de 15 días.

� La falta de constitución de la comisión representativa noimpedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y suconstitución con posterioridad al inicio del mismo nocomportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

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• ¿Cómo se debe negociar?� De buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

� Obligación de las partes de acometer un esfuerzo sinceroy mutuo de aproximación de posturas para alcanzar unacuerdo.

• ¿Se puede sustituir el período de consultas?� Sí: el empresario y la representación de los trabajadores

podrán acordar en cualquier momento la sustitución delperíodo de consultas por el procedimiento de mediación oarbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa,que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señaladopara dicho período.

• ¿Cuál es la mayoría requerida para alcanzar el acuerdo?� Requiere la conformidad de la mayoría de los miembros de la

comisión negociadora que, en su conjunto, representen a lamayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajoafectados.

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• ¿Qué ocurre si hay acuerdo?� Se presume que concurren las causas justificativas y solo

podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por laexistencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho ensu conclusión.� Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores

afectados a ejercitar su derecho a resolver el contratosegún dispone el art. 41.3 ET.

� El empresario, ante el silencio de la norma, podrá exigir laefectividad de la MSCT en el acto, es decir, tras alcanzarse elacuerdo.

• ¿Cuál puede ser el contenido del acuerdo?� Puede versar, aunque no necesariamente, sobre todas las

cuestiones que planteen los representantes en relación conlas modificaciones: desde los trabajadores y las condiciones alos que afecta la modificación, pasando por sus efectos, yterminando por las posibles compensaciones de todo tipo afavor de los trabajadores afectados.

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• ¿Qué ocurre si no hay acuerdo?� El E puede tomar la decisión de MSCT, que será notificada

una vez finalizado el período de consultas y surtirá efectos enel plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Opciones del trabajador ante una MSCT:• Acatar, sin más, la modificación.• Proceder a su impugnación ante la jurisdicción laboral, sin

perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazoseñalado (aunque la impugne, debe cumplir con ella).

• Proceder a la resolución del contrato con base en loestablecido en el propio art. 41 ET.

• Proceder a la resolución contractual con base en el derechoreconocido en el art. 50.1.a) ET.

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Impugnación de la MSCT:• Plazo de 20 días desde el siguiente a su notificación.• Procedimiento:

� Impugnación individual art. 138 LRJS.� Impugnación colectiva por Representantes a través del

proceso de conflictos colectivos cuando la MSCT tengacarácter colectivo.

� Causas de impugnación:� Ausencia de causa para la modificación� Incumplimiento del procedimiento establecido� Carácter fraudulento de las modificaciones de carácter

individual con objeto de eludir el procedimiento de lasmodificaciones de carácter colectivo.

� Fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en laconsecución del acuerdo con el empresario.

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• Impugnación individual:� Calificación de la medida: la sentencia (inmediatamente

ejecutiva, pues no admite recurso) podrá declarar la medidaempresarial justificada, injustificada o nula.� Justificada o injustificada, según que las razones

invocadas por la empresa hayan sido acreditadas o no.� Nula, cuando la modificación haya sido “adoptada en

fraude de ley, eludiendo las normas relativas al periodode consultas” y también cuando tenga por móvil unacausa discriminatoria o se produzca con violación dederechos fundamentales o libertades públicas. Tambiéncuando se incumple el período de consultas.

� Si se incumple el plazo de preaviso, ello no provoca lanulidad o improcedencia de la medida, sino sólo unaindemnización por daños y perjuicios a favor deltrabajador.

� Efectos de la calificación de la medida:� Justificada: el T debe acatarla, salvo resolución

extracontractual.

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� Injustificada: obligación del empresario de reponer altrabajador en sus anteriores condiciones y de abonar losdaños y perjuicios que la decisión empresarial hubierapodido ocasionar durante el tiempo en que ha producidoefectos.

� En el supuesto de que el empresario se negase a ello o lohiciese de forma irregular: el T sólo podrá aquietarse osolicitar del juez la ejecución del fallo y la extinción de larelación en base a la letra c) del artículo 50.1 ET, esdecir, con derecho a una indemnización por despidoimprocedente de 33 días de salario por cada año deservicio con un tope de 24 mensualidades.

� Nula: la sentencia debe ejecutarse en sus propiostérminos, es decir, reponiendo al trabajador en suscondiciones anteriores. Si no se hace � solicitud de laejecución de la sentencia en sus propios términos yobtener su efectivo cumplimiento (se sigue pagando elsalario y el T sigue en alta en SS), salvo que eltrabajador inste la ejecución prevista para la MSCTdeclarada injustificada. 37

• Impugnación colectiva:� Si la MSCT es colectiva, se puede impugnar por los

representantes de los trabajadores a través delprocedimiento de conflicto colectivo.

� Además de la decisión empresarial notificada a cadatrabajador afectado, puede ser objeto de impugnación, si seestá ante una modificación de carácter colectivo, tanto eleventual acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas,como el posible laudo arbitral sustitutorio del mismo

� La iniciación de este procedimiento suspenderá latramitación de las acciones individuales hasta la resoluciónde la demanda de conflicto colectivo, que, una vez firme,tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesosindividuales que se pudieran haber planteado.

� Este proceso podrá plantearse aun sin que existanimpugnaciones individuales.

� La sentencia será recurrible.� El plazo para interponer la demanda de caducidad de 20 días.

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Resolución CT ex art. 41.3 ET:• Si la MSCT afecta a jornada, horario y distribución del

tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemade remuneración y cuantía salarial y funciones y eltrabajador resulta perjudicado por ello tendrá derecho arescindir su contrato y percibir una indemnización de 20días de salario por año de servicio con un máximo de 9meses.

• Resolución extrajudicial.� Pero, si se produce la oposición del empresario al ejercicio de

este derecho (negándose a pagar la indemnización), eltrabajador tendría que solicitar judicialmente la rescisión ydemostrar la existencia de tales perjuicios, pues no sepresumen.

� En este caso, la desestimación por parte del juez delderecho del trabajador a la indemnización, daría derecho almismo reintegrarse en la empresa en el caso de quehubiese cesado en su trabajo antes de conocerse lasentencia.

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• La opción resolutoria no excluye la posibilidad deimpugnar judicialmente la decisión empresarial.� El trabajador puede optar por la impugnación y, en el caso de

que la modificación se declare justificada por el juez, optarentonces por la resolución del contrato en el plazo de 15 días(art. 138.7 LRJS).

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Resolución CT ex art. 50.1.a) ET:• Derecho a resolver el CT con la indemnización del despido

improcedente cuando la decisión empresarial suponga unamodificación sustancial llevada a cabo sin respetar loprevisto en el artículo 41 ET y, además, redunde enperjuicio de la dignidad del trabajador.

• La resolución tiene carácter judicial: el trabajador tendráque solicitarla mediante demanda judicial y, hasta queexista sentencia estimatoria, deberá seguir prestandosus servicios con las nuevas condiciones ordenadas por elempresario.

• Puede defenderse que quepa optar por la resolución delcontrato tras conocerse la sentencia que resuelva laimpugnación de la medida modificativa empresarial.

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7. La modificación del Cco estatutario.

Remisión al tema 4: art. 82.3 ET.Materias: Jornada de trabajo. Horario y ladistribución del tiempo de trabajo. Régimen detrabajo a turnos. Sistema de remuneración ycuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento.Funciones, cuando excedan de los límites que parala movilidad funcional prevé el artículo 39 de estaley. Mejoras voluntarias de la acción protectora dela Seguridad Social.Necesidad de período de consultas con losRepresentantes.Causas: T, E, O y de P.

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