TEMA 5

La psicosociologia

1

5.- LA PSICOSOCIOLOGIA 5.1.- INTRODUCCIÓ

Quan parlem d’aquest tipus de risc ens referim a les condicions de treball que provenen de l’organització i que afecten la salut de les persones a través de mecanismes psicològics i fisiològics.

La psicosociologia estudia les interaccions entre l’entorn de treball, els factors extralaborals, el contingut del treball i les característiques personals i individuals del treballador, factors que poden mitjançant percepcions i experiències influir en la salut, el rendiment i la satisfacció en el treball.

2

5.2.- FACTORS PSICOSOCIALS

Els factors psicosocials a la feina consisteixen en les interaccions entre el treball, el medi ambient, la satisfacció a la feina i les condicions de la seva organització, per una banda, i per l’altra, les capacitats dels treballadors, les seves necessitats, la seva cultura i la seva situació personal fora del treball; tot això, a través de les percepcions i experiències, pot influir en la salut i en el rendiment i la satisfacció en el treball.

FACTORS DE LA FEINA Els factors relacionats amb les feines que han de realitzar els treballadors poden resultar motivadors o poden ser factors de risc que comportin danys per a la salut dels treballadors. Sobrecàrrega de treball Apareix quan la càrrega de treball supera la capacitat del treballador per respondre a ella. Aquestes demandes poden ser: • QUANTITATIVES: Quantitat o volum de feina elevat en relació

amb el temps disponible. • QUALITATIVES: Exigències de complexitat elevada, derivades

del tipus de treball. Poden ser cognitives, sensorials i/o emocionals.

Infracàrrega de treball Es manifesta quan les capacitats del treballador son superiors a la càrrega de treball i la persona nota que el seu treball no li permet desenvolupar tot el seu potencial. Aquestes demandes poden ser:

3

• QUANTITATIVES: L’activitat física i mental del treball es molt

baixa i les intervencions del treballador son limitades. • QUALITATIVES: El contingut del treball es escàs i no permet la

presa de decisions ni l’adopció de mesures. Control sobre el contingut del treball Aquest factor es refereix a la capacitat, les oportunitats o els recursos que l’organització proporciona al treballador per moderar o prendre decisions sobre les demandes en la planificació i l’execució del seu treball. Implica tres aspectes diferents: • AUTOMONIA I CAPACITAT de decisió del treballador sobre

les seves pròpies tasques, que també implica també el control sobre el ritme de treball, rotacions i les pauses.

• OPORTUNITATS per desenvolupar les pròpies habilitats en el

treball, tant el que es refereix a les habilitats de què disposa el treballador per desenvolupar el seu treball, com a l’oportunitat que té per realitzar allò que millor sap fer.

FACTORS ORGANITZATIUS Suport social El suport social fa referència al clima social en el lloc de treball tant en relació amb els companys com amb els caps. Té dos components diferenciats: • RELACIÓ EMOCIONAL que comporta. • SUPORT INSTRUMENTAL: suport a la gestió del treball.

Participació i comunicació Nivell de participació i influència en les decisions sobre el propi lloc de treball i de l’àrea en que es desenvolupa aquest.

4

El rol Relacionat amb el rol del treballador a l’organització, els aspectes més importants son: AMBIGÜITAT: Confusió en quan al tipus de relació que s’ha de mantenir amb persones de llocs jeràrquicament superiors i de departaments diferents al propi. CONFLICTE: Contradicció entre la funció que requereix el grup i els valors personals. El clima laboral L’actitud col·lectiva que es produeix per les interaccions dels membres de l’organització defineix el clima laboral. És la percepció personal que cada persona té dels factors psicosocials, segons les seves característiques particulars, la que determina la seva actitud en el treball. Els principals factors que acabaran determinant el clima laboral son els següents:

• Estructura: regles, procediments, tràmits.

• Responsabilitat: Grau d’autonomia.

• Recompensa: recompensa rebuda per la feina ben feta.

• Repte: desafiaments que imposa el treball.

• Relacions: relacions interpersonals.

• Cooperació: solidaritat del comandaments i dels companys.

• Estàndards: control sobre les normes de rendiment.

• Conflictes: acceptació i afrontament d’opinions discrepants.

• Identitat: sentiment de pertinència a l’organització.

Compensacions o recompenses Aquest factor es refereix a dos aspectes diferenciats:

5

• INSEGURETAT de les recompenses a llarg termini o del futur:

inestabilitat laboral, poques perspectives de promoció, canvis no desitjats, etc.

• ESTIMA: respecte, tracte just i igualitari, reconeixement del treball,

etc. TEMPS LABORAL Duració de la jornada Els factors més important a tindre en compte son: FLEXIBILITAT D’HORARIS : conciliació entre la vida familiar i el treball, possibilitat d’avançar o endarrerir l’hora d’entrada o de sortida. Jornada continua o partida, Treball en festius, etc. JORNADES DE LLIURES DISPOSICIÓ: Possibilitat de disposar d’algunes jornades al llarg de l’any per atendre assumptes particulars dels treballadors. HORES EXTRA: ampliació excessiva i contínua de la jornada de treball. TEMPS “IN ITINERE”: Duració i dificultat del desplaçament des de la residencia habitual del treballador al treball i viceversa. Pauses Possibilitat que té el treballador per realitzar pauses o descansos en el treball. Treball a torns

El treball a torns està normalment associat a problemes físics, psicològics, socials i familiars. Es reconeix com un element que empitjora les condicions de treball.

6

5.3.- CONSEQÜÈNCIES DELS RISCOS PSICOSOCIALS

Els efectes dels factors psicosocials i les seves conseqüències poden també ser generats o generats per les condicions ambientals. ABSENTISME Un dels indicadors que més clarament evidencien aquest tipus de problema és l’absentisme. Un nivell d’absentisme elevat, ha de ser interpretat com una senyal d’alarma que indica un conflicte entre el treballador i les condicions de treball. FATIGA MENTAL La càrrega de treball mental es refereix al conjunt de tensions induïdes en una persona per les exigències del treball mental que realitza (processament de la informació de l’entorn a partir de coneixements previs, activitat de memorització, de raonament i selecció de solucions). Quan les exigències d’un treball son superiors als recursos mentals del treballador per afrontar tals exigències apareix la fatiga mental.

Quan els factors psicosocials associats a una feina no estan adequats al treballador, apareixen els primers símptomes d’inadaptació al lloc de treball: avorriment, fatiga, malestar, ineficiència, etc.

Exigències del

treball

7

. 2.12.- LES PROTECCIONS INDIVIDUALS 2.13.- LES PROTECCIONS COL·LECTIVES 2.14.- LA SENYALITZACIÓ

La fatiga mental tarda més en recuperar-se que la fatiga física. Si la sobrecàrrega de treball que produeix la fatiga es va repetint i de la qual no es pot recuperar, es parla de fatiga prolongada o crònica. ESTRÈS L’estrès és una resposta psico-fisiològica que davant a estímuls de diferent ordre tant ambientals com interns. Aquesta resposta permet posar la persona en estat d’alerta i preparar-se per l’acció. Com a resultat d’aquest acoblament entre situació i resposta preparatòria es genera una pressió (estrès positiu o distrès), que es allibera en el moment de l’acció. Des d’aquesta perspectiva l’estrès té un caràcter estimulant, adaptatiu i positiu. Quan la resposta preparatòria a l’acció és inadequada per afrontar els estímuls i agressions de la vida quotidiana, l’estrès es transforma en un important factor de desgast per les persones (estrès negatiu). En particular l’estrès negatiu respon al sentiment de pèrdua de control sobre les variables de l’entorn, d’insuficiència dels recursos naturals i d’absència de sentit de l’activitat de la persona. Con es manifesta l’estrès L’estrès es reconeix a través d’un simptomatologia difusa:

Fisiològics

❖ Taquicàrdia ❖ Augment de la tensió arterial ❖ Tremolors ❖ Sudoració ❖ Augment del ritme respiratori ❖ Augment de la tensió muscular ❖ Dilatació de les ninetes ❖ Insomni ❖ Alteracions de la gana ❖ Parala ràpida ❖ …..

8

A més quan l’estrès persisteix en el temps o adquireixi gran intensitat pot provocar malalties cardiovasculars, respiratòries, musculars, alteracions del son, trastorns sexuals, dermatològics, psicopatològics, endocrins, etc.

Cognitius

❖ Indecisió ❖ Problemes de contracció ❖ Problemes de memòria ❖ Sensació de manca de control ❖ Pèrdua d’autoestima ❖ Desmotivació ❖ Lentitud en el raonament ❖ …..

Conductuals

❖ Disminució del rendiment ❖ Sensació de debilitat i ❖ esgotament ❖ Dificultat alhora de fixar ❖ o complir objectius ❖ Rebuig de responsabilitats ❖ Impulsivitat excessiva ❖ Agressivitat ❖ Consum de fàrmacs, cafè, tabasco, etc. ❖ …..

Emotius

❖ Canvis freqüents d’emotivitat ❖ Ansietat ❖ Insatisfacció i tristesa per motius

sense importància ❖ Preocupació constant ❖ Alteracions del caràcter

(irritabilitat, nerviosisme, impaciència)

❖ …..

9

Procés de l’estrès Personalitat i estrès Les característiques de la personalitat tenen una gran importància en la manifestació de l’estrès, de forma genèrica les personalitat es poden agrupar en dos grans tipus: Personalitat tipus A Son persones competitives, agressives, es fixen objectius ambiciosos i es posen a sí mateixos sota constants pressions de temps. S’imposen exigències inclús a les activitats recreatives. Les seves pressions, sovint provenen d’ells mateixos i no de l’ambient. Per l’estrès constant que pateixen son molt més vulnerables als trastorns físics associats a l’estrès.

10

Personalitat tipus B Son persones més tranqui-les i serenes, accepten les situacions i treballen sense adoptar una actitud competitiva, Solen ser menys propens a patir estrès. Desenvolupament de l’estrès L’estrès es desenvolupa en tres etapes clarament diferenciades: Fase d’alarma Davant d’un estímul estressant es produeix una reacció d’activació que prepara l’organisme per afrontar la situació. Es tracta d’una activació del sistema nerviós que comporta les típiques manifestacions fisiològiques esmentades: taquicàrdies, ¡ sudoració, sequedat de boca, etc. A nivell psicològic comporta un augment de la capacitat d’atenció i concentració. Aquesta primera fase suposa una reacció instantània i automàtica de curta durada que no és perjudicial quan l’organisme té temps suficient per recuperar-se. Fase de resistència o adaptació Apareix quan l’organisme no té temps de recuperació i continua reaccionant amb mecanismes de defensa i/o resistència per adaptar-se a la situació estressant. Fase d’esgotament Si l’estimulació se segueix repetint amb freqüència o és de llarga duració, l’organisme entra en una fase d’esgotament (l’organisme perd la capacitat d’activació per manca de recursos) i comença l’anomenada patologia psicosomàtica (patologies cardiovasculars, respiratòries i musculars, alteracions del son, úlceres gastroduodenals, etc.).

11

Prevenció de l’estrès

Per prevenir l’estrès de forma efectiva no tants sol l’empresa haurà d’adoptar mesures, també la pròpia persona haurà de reconsiderar les seves actituds i forma d’actuar tant a l’empresa com a nivell personal. Les principals mesures preventives que cal que l’empresa adopti per a la reducció i el control de l’estrès engloben en les mesures següents:

Millora de les condicions ambientals Es tracta de fixar nivells adequats de seguretat i higiene en el treball relacionats amb el soroll, la il·luminació, la toxicitat, etc., que poden influir en els nivells d’estrès dels treballadors. Control de la tasca Fomentar el control del treballador sobre la pròpia feina i sobre l’organització d’aquest. Enriquiment del lloc de treball Es tracta d’introduir aspectes que millorin la satisfacció i la motivació del treballador, ja que incideixen en un benestar psicològic i en un major rendiment: donar autonomia, retroacció, varietat d’habilitats, tasques que tinguin sentit, que estimulin i que donin un sentiment de satisfacció i l’oportunitat de posar en pràctica els coneixements. Contingut del treball Ajustar les demandes de la feina als treballadors tenint en compte les seves capacitats, necessitats, expectatives; donar una descripció clara del seu treball, les seves funcions i les seves obligacions i responsabilitats.

12

Reconeixement en el treball Desenvolupament de sistemes de valoració en el treball. Comunicació Crear vies perquè el treballador tingui l’oportunitat d’exposar les seves queixes i prendre-les en consideració, i també afavorir la comunicació entre els treballadors. ASSETJAMENT PSICOLÓGIC EN EL TREBALL: MOBBING L’assetjament psicològic en el treball consisteix en l’exercici d’una violència psicològica extrema (que es manifesta en maltractaments de fets i de maneres) que una persona rep, per part d’altres, de forma sistemàtica i perllongada en el temps. Malgrat que els assetjadors acostumen a ser els caps i els superiors, també poden ser els companys del mateix nivell, o fins i tot subordinats.

Els comportaments d’assetjament poden ser molt variats i diversos: l’assignació de treballs sense valor ni utilitat o de tasques per sota de la capacitat professional, la desvalorització sistemàtica de la feina feta, l’assignació de terminis injustificables, la restricció de la comunicació amb els companys o la invenció de rumors i mentides.

Amb aquestes pràctiques es busca deteriorar i disminuir la capacitat laboral de la víctima, desestabilitzar el seu equilibri psicològic i destruir la seva imatge professional i social, així com la pròpia autoestima de l’assetjat. L’objectiu últim que es persegueix és la renúncia del treballador i la seva sortida de l’empresa. D’altres vegades es tracta simplement d’eliminar un possible competidor davant una futura promoció.

13

Elements del mobbing El que diferencia allò que és assetjament moral del que no ho és, és la intenció de causar danys, focalitzar l’acció en una o diverses persones de forma repetida i per un període continuat de temps. En absència d’aquestes característiques podem parlar de factors de risc a l’organització del treball, però no d’assetjament moral. Accions contra la reputació o la dignitat (personal o laboral) Accions que afecten la comunicació o la informació

❖ Amenaces verbals amb crits o insults. ❖ Comentaris injuriosos contra la persona.

❖ Es ridiculitza o es parla malament de la persona públicament, del seu

aspecte físic, dels seus gestos, de la seva veu, de les seves conviccions personals o religioses, del seu estil de vida, etc.

❖ Crítiques de la professionalitat en públic.

❖ Crítica permanent de la seva vida privada.

❖ Circulació de rumors falsos de la víctima.

❖ …..

❖ Negació de la informació relativa al lloc laboral: funcions,

responsabilitats i mètodes, així com la quantitat i la qualitat de la feina que cal dur a terme i els terminis d’execució. La persona no sap la feina que ha de fer ni com ha de fer-lo.

❖ Comunicació hostil implícita: s’aïlla la persona, se li nega la paraula,

no se la deixa parlar i se la ignora quan està present. ❖ Comunicació hostil explícita: crítiques, amenaces públiques, crits i

insults, etc. ❖ Interrupcions constants en la comunicació. ❖ …..

14

Accions contra l’exercici del treball Accions de desigualtat entre treballadors EL SÍNDROME DEL CREMAT: BURNOUT

És una resposta a l’estrès laboral crònic, integrat per actituds i sentiments negatius cap a les persones amb qui es treballa i cap al propi rol professional, així com per la vivència de trobar-se esgotat emocionalment.

❖ Sobrecàrrega de feina o difícil de realitzar. ❖ Assignació de feines innecessàries o inútils, monòtones o

rutinàries. ❖ Ocultació de dades necessàries per a la realització de la

feina. ❖ Tasques de qualificació inferior. ❖ Demandes contradictòries o

contràries a la seva moralitat. ❖ Negació de l’assignació de

tasques o mitjans de treball. ❖ ….

❖ Diferències en el tracte: tracte discriminatori de la “víctima” respecte

a la resta de companys. ❖ Distribució no equitativa de la feina. ❖ Desigualtats retribuïdes. ❖ ….

15

És una resposta que incideix majoritàriament en els professionals que han de tractar constantment amb persones (professionals assistencials o de serveis d’ajuda) per al desenvolupament del seu treball, encara que, actualment, el terme es pot generalitzar a altres àmbits de treball. El síndrome de burnout es troba constituït per tres dimensions: La síndrome del cremat, com s’ha dit anteriorment, es considera una resposta a una situació d’estrès crònic que va sorgint de forma gradual. Després de l’entusiasme inicial pel desenvolupament d’una tasca que motiva, estimula i satisfà el treballador, aquest comença a veure que no pot aconseguir tots els objectius que s’havia proposat inicialment, per causa de l’excés de feina, la implicació emocional amb els problemes dels altres i les grans responsabilitats del lloc.

Despersonalització

Desenvolupament de sentiments, actituds i

respostes negatius, distants i freds cap a altres persones, i

en especial cap als beneficiaris del propi treball.

Hi ha un distanciament emocional que pot ser

considerat com un intent d’adaptació a la situació

per no complicar-se. L’acompanya un increment de la irritabilitat i una pèrdua de motivació vers el treball.

Baixa realització Professional i/o personal

Les demandes excedeixen la capacitat per atendre-les de forma competent i

s’experimenten sentiments de fracàs personal, manca d’expectatives laborals i una generalitzada insatisfacció

Esgotament Emocional

Esgotament i fatiga física, psíquica o la combinació de les dues. És la sensació de no poder donar més

als altres

16

Aquesta situació s’acompanya de sentiments de frustració, de manca d’ajuda, d’impotència que porten a una pèrdua d’autoestima amb una sensació de buit del treballador. La feina es fa sense cap motivació, i apareixen els primers errors professionals, la desídia i el cinisme del treballador, fins a arribar al col·lapse físic, emocional o mental. Evolució del burnout

Fase d’entusiasme És la fase de les grans il·lusions, expectatives, energies i necessitats, on es veu que tot es possible. És una feina molt exigent, però alhora aporta molt al treballador. Són els primers anys de professió, període en el qual les expectatives laborals estan molt idealitzades i provoquen una sobreidentificació amb els clients.

Fase d’estancament El treballador comença a dubtar i ser conscient que una implicació excessiva en la feina pot portar a un abandó de les necessitats personals. La feina ja no satisfà totes les seves expectatives i, encara que treballa durament per aconseguir els seus somnis, veu que la feina no és suficient per canviar qualsevol cosa. Cada cop més cansat es comença a qüestionar la seva capacitat i comença a perdre confiança en ell mateix. La salut comença a fallar: mals d’estómac i de cap, encara que de forma ocasional.

Fase de frustració Constitueix el nucli central de la síndrome del desgast professional i es caracteritza pel qüestionament de la seva tasca i de les seves capacitats per portar-les a terme. Hi ha una disminució de la motivació cap als usuaris i, en ocasions, comencen a desenvolupar-se actituds obertament negatives cap a ells. Així mateix, es projecta la culpa de les pròpies dificultats sobre els companys, els superiors i es critica l’organització. Tot el que es fa sembla que no serveix per a res. Els símptomes psicosomàtics es tornen crònics.

17

Així mateix, es projecta la culpa de les pròpies dificultats sobre els companys, els superiors i es critica l’organització. Tot el que es fa sembla que no serveix per a res. Els símptomes psicosomàtics es tornen crònics.

Fase d’apatia La desesperació i el sentiment de buit és la característica dominant. Apareix, com a mecanisme de defensa, un distanciament emocional, traduït en una gradual indiferència i manca d’interès, menyspreu i cinisme cap als usuaris, els companys i, fins i tot, la família. La poca seguretat en un mateix ha tocat fons. S’arriba a la conclusió que ja no s’hi pot fer res.