Tema 4.- Motivación.

4.1.- Introducción.

4.2.- Teorías de contenido

4.2.1.- Teoría de Maslow.

4.2.2.- Teoría X e Y de McGregor. Teoría Z de Ouchi

4.2.3.- Teoría de Herzberg

4.3.- Teorías de proceso.

4.3.1.- Teoría del reforzamiento de Skinner.

4.3.2.- Teoría de la fijación de metas

4.3.3.- Teoría de las expectativas

4.3.4.- Teoría de la equidad

4.4.- Caso.

Motivación = “Estado interno que nos induce a

hacer algo que nos proporciona satisfacción”

Motivación Conducta Recompensa

Retroalimentación

RECOMPENSA OSATISFACCION

EQUILIBRIO

Estímulo o

NECESIDAD

Tensión

COMPORTAMIENTOO ACCION

CI CLOMOTI VACI ONAL

Estímulo o incentivo

NECESIDAD

Tensión

COMPORTAMIENTOO ACCION

CICLOMOTIVACIONAL

EQUILIBRIO

BarreraDESEQUILIBRIO O

FRUSTRACION

Moral y Actitud

Moral : consecuencia del estado motivacional.

“Moral elevada” = Necesidades individuales satisfechas

Moral elevada Moral baja

optimismo, cooperación, agresividad, resistencia,

actitudes positivas oposición

Interés e identificación Desinterés, apatía

Colaboración con los Problemas de disciplina,

compañeros y la organización, pesimismo, resistencia.

mayor actividad

Particularidades de la motivación

en la organización• Variación del nivel de motivación

• Necesidad de canalizar el esfuerzo

• Teorías desarrolladas en EEUU

• Necesidad de flexibilidad

Teorías de Motivación

Teorías de Contenido Teorías de Proceso

¿Qué es lo que motiva a las ¿Cómo se produce la

personas? motivación?

Analizar las causas, los motivosque dirigen el comportamiento

Determinar qué necesidades provocan el rendimiento de losempleados y que recompensas ayudan a satisfacerlas

¿Cómo se puede inducir y dirigir la motivación?

“Modelos de aprendizaje”

TEORÍAS DE CONTENIDO

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (MASLOW , 1943)

2 premisas básicas:

• Solamente influyen en la conducta las necesidades no satisfechas. Lo que motiva es la insatisfacción, cuando una necesidad es satisfecha un mayor premio no crea satisfacción

• Las necesidades se distribuyen en una jerarquía de importancia.

Autorrealización

Estima

Necesidades Sociales

Seguridad

Necesidades Fisiológicas

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

NECESIDADES INFERIORES

Necesidades Fisiológicas• Necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con la supervivencia del individuo: Alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual ...• Generalmente cubiertas rutinariamente, y por tanto no influirán en el comportamiento (no satisfechas pasan a actuar con intensidad extraordinariamente fuerte).• Elemento fundamental para su satisfacción es el dinero.

Necesidades de Seguridad.•Protección contra daños físicos, enfermedades y “necesidades futuras”.•En el mundo laboral relacionadas a la seguridad en el empleo, encuanto a contratación indefinida, etc.

NECESIDADES SUPERIORES

Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.Motivación para formar parte de la empresa y aceptar los

estándares fijados por la organización informal (Hawthorne).

Necesidades de estima: Factores internos como el respeto a sí mismo, autonomía y logro; y factores externos como posición, reconocimiento y atención.

La organización puede satisfacerlas otorgando un puesto de mayor responsabilidad y de un mayor reconocimiento.

Necesidades de autorrealización: crecimiento, realizar nuestro potencial y autosatisfacción; el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de ser.

Motivar según Maslow:

• determinar en qué nivel de la jerarquía se encuentra la persona,

• concentrarse en satisfacer necesidades a ese nivel o a un nivel superior.

Amplio reconocimiento de la teoría de Maslow en especial entre los gerentes en ejercicio.

• Lógica intuitiva de la teoría

• Facilidad de comprensión

CRÍTICAS A LA TEORÍA DE MASLOW

• Superposición de las necesidades.

• Es una escala jerárquica estática

•La investigación empírica no sustenta la teoría

(Maslow no presentó sustentación empírica. Varios estudios posteriores no encontraron suficiente apoyo como para validarla.

Teoría X e Y de Mc. Gregor (1957)

• Base : “La filosofía de la gerencia

determina su posterior práctica”

• “El talante de la gerencia determina la

conducta de los subordinados

TEORÍA X Y TEORÍA Y (McGregor)

Dos premisas opuestas sobre la naturaleza humana

Teoría X

•Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentarán evitarlo,

•deben ser obligados, controlados o amenazados con castigos para alcanzar metas deseadas,

•evitarán responsabilidades y buscarán una dirección formal,

•colocan la seguridad por encima de otros factores en el trabajo y demuestran poca ambición.

Teoría Y

•Los empleados contemplan el trabajo como algo natural como el descanso o el juego,

•ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos,

•pueden aprender a aceptar y hasta buscar responsabilidad,

•tienen capacidad para tomar buenas decisiones.

Teoría Z de Ouchi• Aprovechar el capital intelectual de la empresa:

Participación (mejora continua,superación)

– Primar el consenso y la participación

– Valorar la decisión y el empeño y no solo los resultados

– Cimentar la gestión global en la confianza mutua entre gerencia y empleados

– Diseñar objetivos a medio y largo plazo

– Aceptar la necesidad de innovación constante .

– Asumir la mejora progresiva como el principio de acción fundamental de la organización

Teoría de los dos factores de

Herzberg (1959)

Factores de higiene o de mantenimiento (extrínsecos)

Si no existen producen insatisfacción

Niveles suficientes para evitar la insatisfacción

No son motivadores

Necesidades se presuponen satisfechas

Factores higiénicos o de mantenimiento (extrínsecos)

• Salario

Seguridad en el empleo

• Condiciones laborales

• Procedimientos empleados con la empresa

•Calidad de la supervisión

• Relaciones con compañeros y subordinados

• Posición. Prestigio

Factores Motivadores (Intrínsecos)Relacionados directamente con el contenido del

trabajo

Si no existen , no existe insatisfacción .Ausencia no crea insatisfacción,

Si existen hay satisfacción. Presencia es motivadora

•

Factores motivadores

•El trabajo en sí mismo

•Logros personales en el trabajo

• Reconocimiento

•Responsabilidad

•Progreso

• Posibilidad de desarrollo

F. Higienico F. M otivacionalesInsatisfación Ausencia de

satisfación.

Ausencia deInsatisfación

Satisfación

AUSENTES

PRESENTE

Resumen

Recomendaciones Herzberg

• Enriquecimiento del puesto de trabajo– Mayor libertad para escoger la

forma de trabajar– Fomentar participación e

interacción– Mayor responsabilidad

Criticas al planteamiento de Herzberg

•Ego personal

•Problemas de la muestra elegida

•Relación satisfacción - productividad ?????

FACTORESMOTIVACIONALES

Autorrealización ysatisfación.

Estima y posiciónsocial.

Necesidades dePertenencia y detipo social.

Seguridad detodos los tipos

Necesidadesfisiologicas

Trabajo mismoLogrosPosibilidad decrecimiento.Responsabilidad

AscensosReconocimiento

Posición.

Relación con lossupervisores, loscompañeros y lossubordiadosCalidad supervisió

Política de lacompañíaSeguridad ycondiciones detrabajo.

Pago

FACTORESHIGIENE

Modelo motivación-higiene HerzbergModelo jerarquía necesidades Maslow

D i f e r e n c i a s M a s l o w y H e r z b e r g

T e m a J e r a r q u í a d e l a s n e c e s i d a d e s

d e M a s l o w

T e o r í a d e l o s d o s f a c t o r e s

d e H e r z b e r g

1 . - R e l e v a n c i a P e r s o n a s e n l a s o c i e d a d , e n

t o d o t i p o d e t r a b a j o s y

j u b i l a d o s

L a m a y o r í a s o n e m p l e a d o s

a d m i n i s t r a t i v o s y

p r o f e s i o n a l e s

2 . I m p a c t o d e l a s

n e c e s i d a d e s s o b r e l a

c o n d u c t a

T o d a s l a s n e c e s i d a d e s

p u e d e n m o t i v a r c o n d u c t a

S o l a m e n t e a l g u n a s

n e c e s i d a d e s i n t r í n s e c a s

s i r v e n c o m o m o t i v a r d o r e s

3 . - P a p e l d e l a s r e t r i b u c i o n e s

f i n a n c i e r a s

P u e d e n m o t i v a r N o s o n u n m o t i v a d o r c l a v e

4 . - P e r s p e c t i v a s S e a j u s t a n a t o d a s l a s

p e r s o n a s y a s u s v i d a s

E n f o c a d a e n e l t r a b a j o

5 . - T i p o d e t e o r í a D e s c r i p t i v a ( l o q u e e s ) P r e s c r i p t i v a ( l o q u e d e b e

s e r )

Teoría del reforzamiento de Skinner

• Comportamiento influido por las

consecuencias del mismo y proviene del

aprendizaje individual.

• Énfasis en el comportamiento

• Reforzadores controlan el comportamiento

Tipos de reforzamiento

• Reforzamiento positivos

• Castigo

• Reforzamiento negativo

• No reforzamiento o extinción

Reglas para la modificación de la conducta (Hamner):

• No recompensar a todas las personas igual (recompensas deben basarse en los resultados.

• La falta de respuesta también puede modificar la conducta.

• In formar las personas sobre las acciones a desempeñar para obtener recompensas.

• Decirle a las personas qué es lo que están haciendo mal.

• No castigar delante de otros.

• Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas (ser justo).

Críticas:

• Comportamiento de los individuos determinado

por estímulos externos???????.

• Refuerzo = Soborno

• Contradicción con la idea de metas y

necesidades individuales

Esfuerzo Individual Metas IndividualesRecompensas OrganizacionalesDesempeño Individual

A CB

A: Expectativa.

B: Instrumentalidad.

C: Valencia.

Teoría de las expectativas

Esta teoría argumenta que la fuerza de la tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las

expectativas de que el acto seguirá un resultado y del atractivo que éste tiene para el individuo

• M = E*I*V

– E= Expectativa : Creencia por parte de un individuo de que una conducta en concreto tenga éxito o no

– I= Instrumentalidad = probabilidad de que un nivel de rendimiento produzca un rendimiento específico.

– V= Valencia : Importancia que concede un individuo a la potencial recompensa

• D= M*C

RECOMENDACIONES PARA LOS GERENTES (Nadler / Lawler)

• Determinar las recompensas que valora cada empleado.

• Determinar el desempeño deseado para la organización.

• Establecer un nivel alcanzable de desempeño.

• Ligar las recompensas al desempeño.

• Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa.

• Asegurarse de que la recompensa es adecuada.

Crítica:La mayor parte de la motivación es subconsciente y no es un proceso tan explícito.

Teoría de la fijación de metas (E. Locke)

“Las metas conscientes y las intenciones de un individuo son las

determinantes del comportamiento”.

“Difícil pero con un compromiso y una capacidad por parte del individuo.”

Pasos a dar por parte de la dirección* Diagnóstico (personal, tecnología y organización).

* Concienciación de los empleados

* Enfatizar en los atributos de las metas . (Clara definición)

* Revisiones intermedias

* Revisión final

Críticas:

• Comportamientos engañosos

• Simple instrumento de control.

• Obsesiones.

• Dificultad de medición.

Resultados difíciles de

cuantificar.

Teoría de la equidad. John Stacy Adams

Factor central: evaluación en cuanto a la equidad y a la justicia.

Equidad : proporción que guardan los insumos laborales y las recompensas

Ratios a considerar:

.- Relación entre aportación y recompensa

.- Relación índice aportación -resultados frente a otros

InequidadesAcciones mentales

.- Cambio referente

.- Racionalización del ratio propio o ajeno

Acciones reales :

Alteración inputs o outputs laborales

.- Cambio de aportaciones propias

.- Inducir a cambios en aportaciones ajenas.

.- Abandono

Historial de

desigualdades

Críticas a la teoría de la equidad

• Dificultad en el cálculo de las magnitudes

– Elección del referente ???????

Su elección variará el sentido de la

equidad

– Dificultad en la predicción.

Variación en las razones

implicadas

Sugerencias para motivar a los empleados

• Reconozca las diferencias individuales

• Ajuste personas y puestos.

• Emplear metas.

• Asegurarse de que las metas se perciban como alcanzables.

• Individualice las recompensas:

• Vincule las recompensas al desempeño

• Verificar el sistema en busca de equidad

• No ignorar el dinero:•