Tema 4 · 2018-04-22 · Tres componentes de las actitudes: - Componente cognitivo (creencias,...

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Tema 4

Actitudes, estereotipos y sesgos de género

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Cuestiones fundamentales que queremos responder en este tema:

- ¿Qué son las “actitudes”? ¿Cómo las medimos?

- ¿Qué son los estereotipos?

- ¿Podemos tener sesgos a la hora de evaluar a alguien, de tomar decisiones (de contratar a alguien, etc.)?

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Actitudes

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● Definición de actitud

Una actitud es una evaluación general de un objeto o fenómeno basada en información cognitiva, afectiva y conductual. Inherente a esta definición está la idea de que manifestar una actitud implica realizar un juicio evaluativo del fenómeno u objeto (me gusta, no me gusta)

Cap. 6 de Hewstone et al. (2012), ”An Introduction to Social Psychology” http://bit.ly/2p5h4a8

http://bit.ly/2p5h4a8

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Tres componentes de las actitudes:

- Componente cognitivo (creencias, pensamientos, atributos relacionados con el objeto o fenómeno)

- Componente afectivo (sentimientos y emociones asociados con el objeto)

- Componente conductual (comportamientos asociados con el objeto)



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Tres componentes de las actitudes:

- Componente cognitivo (creencias, pensamientos, atributos relacionados con el objeto o fenómeno)

- Componente afectivo (sentimientos y emociones asociados con el objeto)

- Componente conductual (comportamientos asociados con el objeto)

Actitudes

- Explícitas

- Implícitas



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● Construcción de escalas para medir actitudes…

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- Por ejemplo, ¿cómo se puede medir el grado en el que una persona tiene actitudes de género avanzadas?

- Esto nos lleva a la cuestión de cómo se miden las actitudes de las personas.

- Distinguimos entre

- constructo (la actitud, inclinación, rasgo, etc., que se quiere medir), que no es observable,

- items o indicadores, que sí son observables y a partir de los cuales intentamos captar o aproximar ese constructo.

A partir de las respuestas a esos items construimos una escala/instrumento/medida/test/inventario, a partir de la cual nos aproximamos al constructo.

- Esas escalas deben ser validadas…

Reliability & validity -> https://www.socialresearchmethods.net/kb/relandval.php

Véase cap. 6 de Hewstone et al. (2012), ”An Introduction to Social Psychology” http://bit.ly/2p5h4a8

https://www.socialresearchmethods.net/kb/relandval.php


888

Piergiorgio Corbetta“Metodología y Técnicas de Investigación Social” https://diversidadlocal.files.wordpress.com/2012/09/metodologc3ada-y-tc3a9cnicas-de-investigacic3b3n-social-piergiorgio-corbetta.pdf

https://diversidadlocal.files.wordpress.com/2012/09/metodologc3ada-y-tc3a9cnicas-de-investigacic3b3n-social-piergiorgio-corbetta.pdf

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- Dos tipos de escalas:

- Medidas explícitas de una actitud

- Escalas de Likert

- Escalas semánticas diferenciales

- Medidas implícitas

- Test de asociación implícita (IAT)

- Evaluative priming

Véase cap. 6 de Hewstone et al. (2012), ”An Introduction to Social Psychology” http://bit.ly/2p5h4a8


1010

“Actitudes hacia el cuidado del bebé avanzadas”. Con este instrumento o escala (no validado) queremos medir en qué grado la persona encuestada concibe que los varones pueden estar tan capacitados como las mujeres para cuidar y conectar emocionalmente con sus bebés.

Consta de 5 items, cuyas opciones de respuesta son en escala de Likert 1-5 (“1”=nada de acuerdo; “5”=muy de acuerdo).

Cálculo de la puntuación de cada persona encuestada:

- Primero invertimos las puntuaciones obtenidas en los items a) y e), de manera que todos apunten (en su interpretación) en la misma dirección.

- A continuación calculamos la media de las puntuaciones de cada encuestado

Interpretación: cuanto mayor sea el valor (puntuación) obtenido, más avanzadas son las actitudes de la persona encuestada hacia el hecho de que los varones cuiden bebés.

[R]: inviértase la puntuación del item

● Ejemplos de “instrumentos” basados en escalas de likert

11Fuente: ENCUESTA SOBRE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL ENTRE LAS PAREJAS CON HIJOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID https://www.ucm.es/data/cont/docs/85-2017-01-22-RESULTADOS%20preliminares%20Encuesta%20Colegios.pdf

https://www.ucm.es/data/cont/docs/85-2017-01-22-RESULTADOS preliminares Encuesta Colegios.pdf

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Histogramas:

Fuente: ENCUESTA SOBRE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL ENTRE LAS PAREJAS CON HIJOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID https://www.ucm.es/data/cont/docs/85-2017-01-22-RESULTADOS%20preliminares%20Encuesta%20Colegios.pdf



Padres


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Actitudes de género igualitarias

Fuente: Encuesta a alumnos UCM y ESIC, 2016-17

1616[R]: hay que invertir los ítems a, b, c, d, e, i, j

Actitudes de género igualitarias


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Alumnos varones


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“Ambivalent Sexism Theory” (Susan Fiske and Peter Glick) to describe two forms of sexist prejudice, expressly hostile and subjectively benevolent.

Men who score high on the Ambivalent Sexism Inventory (ASI) may be:

• hostile sexists who dominate women, suspect them for being competitive, and resent them as sexual gatekeepers;

• benevolent sexists who paternalize women, value them if they cooperate, and regard them as having a kind of moral purity;

• or ambivalent sexists who, depending on the type of women they interact with, are alternately hostile or benevolent.

Ambivalent sexists can reconcile their seemingly contradictory attitudes by directing hostility toward female professionals and benevolence toward homemakers (Glick et al., 1997).

Susan Fiske https://psych.princeton.edu/person/susan-fiske

https://psych.princeton.edu/person/susan-fiske



2121

Algunos resultados obtenidos con esta escala:http://www.javiermiravalles.es/Sexismo%20Ambivalente/La%20Escala%20de%20Sexismo%20Ambivalente%20_ASI_%20.pdf

http://www.javiermiravalles.es/Sexismo Ambivalente/La Escala de Sexismo Ambivalente _ASI_ .pdf

Family-supportive organization perceptions (FSOP) (Escala de Allen) [Instrumento validado, 14 items]Escala Likert 1-5; 1=Nada de acuerdo; 5=Muy de acuerdoCálculo escala: todos los ítems apuntando en la misma dirección y media de los 14 items. Hay sub-escalas.Interpretación: cuanto mayor el valor más percepción de que la empresa apoya la conciliación.[R]: inviértase la puntuación del item

a) En mi empresa se considera que el trabajo debería ser la prioridad en la vida de una persona [R]

b) Estar muchas horas en la oficina es la vía para conseguir el avance dentro de la empresa [R]

c) Lo mejor es mantener separados los aspectos familiares del trabajo [R]

d) Está considerado como tabú el hablar de la vida que existe fuera del trabajo [R]

e) Expresar implicación e interés en cuestiones no relacionadas con el trabajo está considerado como algo sano

f) Los empleados/das que están altamente comprometidos con sus vidas personales no pueden estar altamente

comprometidos con sus trabajos

g) Atender a las necesidades personales, tal y como tomarse un tiempo fuera del trabajo para cuidar de un niño

enfermo, no es visto con buenos ojos [R]

h) Los empleados/das deberían dejar sus problemas personales en casa [R]

i) La manera de avanzar en esta empresa es mantener las cuestiones no laborales fuera del lugar de trabajo [R]

j) Las personas que se ausentan del trabajo para atender a cuestiones personales no están comprometidas con

su trabajo [R]

k) Se supone que los empleados/das más productivos son los que ponen su trabajo antes que su vida familiar

[R]

l) Los empleados/das tienen un amplio margen para realizar tanto sus responsabilidades laborales como sus

responsabilidades familiares

m) Ofrecer a los empleados/das flexibilidad para realizar su trabajo es visto como una forma estratégica de

hacer negocios

n) En mi empresa se considera que el trabajador ideal es aquel que está disponible las 24 horas del día [R]

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● Ejemplos de “instrumentos” basados en Escalas semánticas diferenciales

5-point semantic differential scales

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● Actitudes implícitas: IAT

Test de asociación implícita para medir en qué medida la persona asocia el cuidado del bebé con la madre y no tanto con el padre

Las cinco fases de la prueba son:

1º [Práctica] Clasificar imágenes de cuidado del bebé (izq.) y del trabajo (der.)

2º [Práctica] Clasificar palabras femeninas (izq.) y masculinas (der.)

3º [Prueba] Clasificar imágenes-palabras en concordancia con estereotipo: bebé/femenino (izq.) y trabajo/masculino (der.)

4º [Práctica] Clasificar imágenes, cambiándolas de lado: trabajo (izq.) y bebé (der.)

5º [Prueba] Clasificar imágenes-palabras en contra del estereotipo: trabajo/femenino (izq.) y bebé/masculino (der.)

(Score positivo = hay asociación cuidado del bebé-madre)

El test de asociación implícita (implicit-association test, IAT) es una medida dentro de la psicología social diseñada para detectar la fuerza de la asociación automática que la persona tiene entre las representaciones mentales de los objetos (conceptos) en la memoria; se utiliza ampliamente en la investigación en el campo de la psicología social.

M. R. Banaji y A. G. Greenwaldhttp://blindspot.fas.harvard.edu/Authorshttp://blindspot.fas.harvard.edu/

http://blindspot.fas.harvard.edu/

http://blindspot.fas.harvard.edu/

3131

1º [Práctica] Clasificar imágenes de cuidado del bebé (izq.) y del trabajo (der.)

3232

2º [Práctica] Clasificar palabras femeninas (izq.) y masculinas (der.)

3333

3º [Prueba] Clasificar imágenes-palabras en concordancia con estereotipo: bebé/femenino (izq.) y trabajo/masculino (der.)

3434

4º [Práctica] Clasificar imágenes, cambiándolas de lado: trabajo (izq.) y bebé (der.)

3535

5º [Prueba] Clasificar imágenes-palabras en contra del estereotipo: trabajo/femenino (izq.) y bebé/masculino (der.)

3636

Compatible

con

estereotipo

Incompatible

con

estereotipo

Compatible

con

estereotipo

Incompatible

con

estereotipo

10_Almudena 0,319 720,675 826,089 330,190 688,778 846,356

11_Ángel 0,165 826,444 913,713 528,721 826,444 895,689

12_José Manuel 0,506 787,947 1387,717 1185,405 790,556 1704,844

13_Ana 0,996 636,077 985,485 350,794 631,111 953,844

14_Rosa 0,635 597,905 1049,142 710,577 586,356 1185,000

15_Marisa 0,724 637,976 862,333 309,751 642,933 863,711

17_Alumna 0,875 612,577 834,292 253,473 594,622 813,467

19_Alumno 0,493 664,742 1005,976 692,813 724,933 1113,800

21_Alumno 0,533 766,000 949,681 344,621 761,089 862,067

23_Alumno 0,713 681,225 954,505 383,434 676,578 905,244

1_Gh_Stud_M 0,862 821,792 1119,381 345,211 795,333 1094,978

2_Gh_Stud_M_Obed 0,750 685,310 1093,758 544,692 654,956 1018,133

7. The average

response time

(in ms) for

Stage 5 in the

raw metric

1. The participant's ID

2. The

Greenwald,

Nosek, and

Banaji (2003)

overall IAT

score (GNB

score)

3. The average

corrected

response time

(in ms) for

Stage 3 using

missed item

substitution

4. The average

corrected

response time

(in ms) for

Stage 5 using

missed item

substitution

5. The pooled

Stage 3 and

Stage 5

response time

standard

deviation

6. The average

response time

(in ms) for

Stage 3 in the

raw metric

Algunos resultados de este IAT

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Correlaciones

IAT_Score P6_B_EdadEgalitarianGend

erAttitudesEgalitarianChildc

areAttitudes

IAT_Score Correlación de Pearson

1 ,188* -,194* -,256**

Sig. (bilateral) ,028 ,026 ,003

N 137 137 131 132

P6_B_Edad Correlación de Pearson

,188* 1 -,033 -,086

Sig. (bilateral) ,028 ,652 ,236

N 137 199 191 192

EgalitarianGenderAttitudes Correlación de Pearson

-,194* -,033 1 ,830**

Sig. (bilateral) ,026 ,652 ,000

N 131 191 192 192

EgalitarianChildcareAttitudes Correlación de Pearson

-,256** -,086 ,830** 1

Sig. (bilateral) ,003 ,236 ,000

N 132 192 192 193

*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Relación entre la puntuación del IAT y algunas variables demográficas:

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Diferencias de género en la puntuación del IAT:

3939

Otro ejemplo de IAT:

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● ¿Cómo diseño mi IAT?

- Programa FreeIAT de Adam W. Meade

http://www4.ncsu.edu/~awmeade/FreeIAT/FreeIAT.htm

- También puedes partir de este ejemplo de IAT diseñado con el programa FreeIAT

https://www.dropbox.com/sh/mzl4it1mkhncm43/AABElYVXpfljFOLqaRWDcgraa?dl=0

- Project Implicit https://implicit.harvard.edu/implicit/spain/selectatest.jsp

http://www4.ncsu.edu/~awmeade/FreeIAT/FreeIAT.htm

https://www.dropbox.com/sh/mzl4it1mkhncm43/AABElYVXpfljFOLqaRWDcgraa?dl=0

https://implicit.harvard.edu/implicit/spain/selectatest.jsp

42

https://www.youtube.com/watch?v=AYRg2DPj-FM

Acertijo:

https://www.youtube.com/watch?v=AYRg2DPj-FM

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Estereotipos

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● Definición de estereotipos

- Los estereotipos funcionan como “atajos cognitivos” en el procesamiento de la información.

- Tendemos a categorizar y a hacer intuiciones rápidas respecto de cualquier objeto, animal o persona. Este proceso es esencial para nuestra supervivencia; es decir, para responder adaptativamente a las novedades que se nos presentan.

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● Definición de estereotipos

- Los estereotipos funcionan como “atajos cognitivos” en el procesamiento de la información.

- Tendemos a categorizar y a hacer intuiciones rápidas respecto de cualquier objeto, animal o persona. Este proceso es esencial para nuestra supervivencia; es decir, para responder adaptativamente a las novedades que se nos presentan.

- Cuando ves este objeto lo categorizas como una silla y reconoces que probablemente te puedes sentar en ella.

- Este objeto es una manzana, es algo probablemente comestible.

- Esto es un perro, probablemente ladra, come carne, no habla español…

Estos son estereotipos acerca de las sillas, las manzanas y los perros. Ello no significa que sean lógicamente ciertos. Éste podría ser un perro vegetariano, ésta una manzana venenosa, y ésta una silla explosiva.

Pero probablemente es cierto. Si se te desposeyera de tu capacidad de hacer este tipos de generalizaciones estarías perdida… (ejemplo serpiente)

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● También categorizamos a las personas

- Tenemos en nuestra mente estereotipos sobre los hombres, las mujeres, los adolescentes, las personas mayores, los musulmanes, …

5050

● También categorizamos a las personas

- Tenemos en nuestra mente estereotipos sobre los hombres, las mujeres, los adolescentes, las personas mayores, los musulmanes, …

● Algunos de esos estereotipos son positivos

- Por ejemplo, que los andaluces son personas cálidas,

- Solemos tener una visión positiva de nuestro propio grupo (in-group)

- Y con frecuencia son perspectivas acertadas (“los noruegos son más altos que los japoneses…”; “los españoles gritan más en los restaurantes que los holandeses”)

- Con frecuencia poseer estereotipos nos permite hacer generalizaciones razonables sobre el mundo que nos rodea…

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● Pero también hay aspectos negativos

- La información que manejamos a menudo no es precisa ni fiable

● Sesgo de confirmación

- Es la tendencia a favorecer, buscar, interpretar y recordar la información que confirma las propias creencias o hipótesis, dando desproporcionadamente menos consideración a posibles alternativas. Es un tipo de sesgo cognitivo y un error sistemático del razonamiento.

- Si crees que los catalanes son tacaños, cuando veas a una persona catalana tacaña eso confirmará tu teoría; cuando veas a una persona catalana generosa económicamente ignorarás ese caso, o lo considerarás una excepción, o considerarás que no es un verdadero catalán…

- Si crees que los hombres homosexuales son afeminados…

- Si crees que las personas de color son delincuentes…

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● A menudo nuestros datos no son fiables

- Ejemplo de las audiciones ciegas a músicos. Los estereotipos que existían sobre las mujeres y la interpretación de la música clásica eran simplemente falsos (que las mujeres tienen menos técnica, que son menos apasionadas y temperamentales en la interpretación, que tienen menos fuerza, menos genialidad…)

Claudia Goldin and Cecilia Rouse (1997): “Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians”, NBER Working Paper No. 5903

http://www.nber.org/papers/w5903

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● Muchos de los datos que manejamos vienen de los medios de comunicación (televisión, cine, literatura, …)

- La información que transmiten los medios puede ser no realista, sesgada e injusta. A partir de esta información podemos construir unos estereotipos que son fieles a los datos que recibimos, pero que provienen de unos datos que no son representativos.

- Por ejemplo, la imagen que transmitía la literatura tradicionalmente sobre los judíos era la de Shylock, de “El mercader de Venecia”, de Shakespeare.

- “La donna è mobile qual piuma al vento, muta d'accento e di pensiero... ”

- O los programas estadounidenses sobre la delincuencia en donde los delincuentes son casi siempre latinos o de color…

- Las noticias sobre musulmanes casi siempre son de fanáticos o de terroristas…

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● Problemas morales con el uso de los estereotipos

- No parece que haya problemas morales en juzgar sillas, manzanas y perros a partir de estereotipos.

- Por ejemplo, no parece que tengamos problemas morales por atribuir rasgos de personalidad a las diferentes razas de perros… (“el lebrel inglés es más pasivo y cariñoso que el pit bulls”)

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● Problemas morales con el uso de los estereotipos

- No parece que haya problemas morales en juzgar sillas, manzanas y perros a partir de estereotipos.

- Por ejemplo, no parece que tengamos problemas morales por atribuir rasgos de personalidad a las diferentes razas de perros… (“el lebrel inglés es más pasivo y cariñoso que el pit bulls”)

- Pero sí podríamos tener problemas morales al juzgar de esta manera a los grupos de personas (incluidas las consiguientes consecuencias de esos juicios)

- La estadística muestra que los jóvenes tienen en promedio una conducción más temeraria, y las aseguradoras establecen una prima de riesgo a los mismos.

- Incluso aunque la estadística mostrara que los asiáticos tienen en promedio más accidentes, ¿estaríamos a gusto con que las aseguradoras establecieran una prima de riesgo a los asiáticos? No podemos aplicar el “profiling” a todos los casos.

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● Tres niveles de estereotipos

- Nivel público (presentación pública de estereotipos). Si yo os pregunto: “un candidato para alcalde es musulmán, o gitano. Levantad la mano los que penséis que una persona así no debería ser alcalde”. ¿Alguien levantaría la mano? Incluso si pregunto eso mismo a través de un cuestionario anónimo, quizás no os fiaríais de la anonimidad…

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- Nivel privado. Es lo que realmente piensas pero no se lo dices a los demás. Algunos de los 60 alumnos de la clase saben que no votarían al candidato por ser musulmán, pero no quieren decirlo.

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- Nivel privado. Es lo que realmente piensas pero no se lo dices a los demás. Algunos de los 60 alumnos de la clase saben que no votarían al candidato por ser musulmán, pero no quieren decirlo.

- Asociaciones inconscientes. Puede haber algún tipo de asociación inconsciente que puede estar operando y que la persona realmente no conoce, pero que afecta a sus pensamientos acerca de ser musulmán (o de la raza, la etnia, la religión, el género, la orientación sexual, etc.) (Ejemplo Whistling Vivaldi…)

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● Estereotipos de género descriptivos y prescriptivos (Shelley Correll)

- Estereotipos descriptivos:

o Tendemos a considerar que los hombres, globalmente, son ligeramente máscompetentes en la mayoría de tareas que las mujeres. En el ámbito de tareas oactividades tradicionalmente asociadas con lo masculino (lo mecánico, elrazonamiento matemático, el liderazgo,…) esta brecha o diferencia se acrecientaconsiderablemente.

o Tendemos a considerar que las mujeres tienen más capacidad para actividadestradicionalmente asociadas a lo femenino (actividades que requieren habilidadesen materia de crianza, educación, empatía y cuidado a los otros). Por otra parte,estas actividades y estos rasgos asociados a lo femenino han tenido siempre unmenor estatus en el ámbito social y del trabajo comparadas con las asociadas a lomasculino.

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- Estereotipos prescriptivos

Tendemos a generar unas expectativas diferentes para hombres y para mujeres enel ámbito laboral y profesional

o Esperamos que ellos estén orientados a la acción, que sean asertivos, queno sean modestos ni débiles,

o Esperamos de ellas que sean cálidas, agradables y amables, y nodominantes ni asertivas.

El problema es que los estereotipos prescriptivos masculinos coinciden con lo quese espera que posea alguien que se dedique a la dirección de equipos yorganizaciones, y ello puede afectar a cómo evaluamos y cómo interactuamos conun hombre o una mujer en este ámbito del mercado laboral. Es decir, podemostener sesgos originados por dichos estereotipos y tendemos a utilizar un dobleestándar en función del género de la persona evaluada.

61

● Role congruity theory” (Alice Eagly).

Se puede dar una incongruencia entre los estereotipos prescriptivos (lo que se esperade ti) y tus propios rasgos de personalidad o estilo directivo.

- Si quieres ser directiva y tienes un estilo parecido a lo considerado tradicionalmentecomo “femenino” puede que te vean poco carismática, poco enérgica, etc. Te veránbien como mujer pero no tanto como directiva, y eso afectará negativamente a laevaluación de tus cualidades como directiva.

- Y, por el contrario, si tienes un estilo enérgico, resolutivo, etc., te verán bien comodirectiva pero no tanto como mujer (te verán fría, dominante, cortante), con lo queno desearán tenerte como jefa, lo que, de nuevo, afectará negativamente a laevaluación de tus cualidades como directiva.

https://www.rci.rutgers.edu/~search1/pdf/Eagley_Role_Conguity_Theory.pdf

https://www.rci.rutgers.edu/~search1/pdf/Eagley_Role_Conguity_Theory.pdf

http://www.psychology.northwestern.edu/people/faculty/core/profiles/alice-eagly.html

http://www.psychology.northwestern.edu/people/faculty/core/profiles/alice-eagly.html

62

● Resumiendo, puede haber sesgos en nuestras decisiones como consecuencia de los estereotipos:

63

● La amenaza del estereotipo

Claude Steele y Joshua Aronson

http://en.wikipedia.org/wiki/Stereotype_threat

C. Steele

La teoría de la amenaza del estereotipo sostiene que, si perteneces a un grupo social para el que existe un estereotipo desfavorable, cuando tienes que realizar una actividad para la que el contenido de ese estereotipo es relevante, tu rendimiento en esa actividad puede bajar (como consecuencia del estrés y la inseguridad que te genera el sentirte evaluado, no solo como individuo, sino como miembro de ese grupo)

Por ejemplo, una vez que el estereotipo negativo ha sido activado:

- Las mujeres mostrarían un peor rendimiento en pruebas de matemáticas,

- Los afroamericanos mostrarían un peor rendimiento en tareas intelectuales

- Las personas mayores mostrarían un peor rendimiento en pruebas de memoria,

Entender que estos efectos se producen muchas veces de forma automática, implica la comprensión de que la conducta individual se encuentra afectada desde los niveles grupal y cultural, sin que los individuos sean conscientes de esa activación.

Stereotype Threat: A Conversation with Claude Steele

https://www.youtube.com/watch?v=failylROnrY

http://en.wikipedia.org/wiki/Stereotype_threat

https://www.youtube.com/watch?v=failylROnrY

https://en.wikipedia.org/wiki/Claude_Steele

https://en.wikipedia.org/wiki/Claude_Steele

64

Women, Math, and Stereotypethreat,

(Recuadro pág. 218 de Blau et al. )

Spencer, S. J.; Steele, C. M.; and Quinn, M. (1999): “Stereotype Threat and Women’s Math Performance”, Journal of Experimental Social Psychology, 35, 4–28 (1999)http://www.leedsbeckett.ac.uk/carnegie/learning_resources/LAW_PGCHE/SteeleandQuinnStereotypeThreat.pdf

http://www.leedsbeckett.ac.uk/carnegie/learning_resources/LAW_PGCHE/SteeleandQuinnStereotypeThreat.pdf

66Spencer, S. J.; Steele, C. M.; and Quinn,M. (1999): “Stereotype Threat and Women’s Math Performance”, Journal of Experimental Social Psychology, 35, 4–28 (1999)http://www.leedsbeckett.ac.uk/carnegie/learning_resources/LAW_PGCHE/SteeleandQuinnStereotypeThreat.pdf


707070

● Stereotype Content Model (Susan Fiske; Amy Cuddy; Peter Glick)

distinguishes among qualitatively different types of prejudice based on the relative status and perceived interdependence (cooperative versus competitive) of target groups. The model differentiates stereotyped groups along two dimensions, competence and warmth, resulting in four combinations of warmth (high/low) by competence (high/low) stereotypes. Unique patterns of four intergroup emotions admiration, contempt, envy, and pity accompany each of the four warmth competence combinations.

https://en.wikipedia.org/wiki/Stereotype_content_model

Susan Fiske

Amy Cuddy

https://www.fiskelab.org/publications/

https://en.wikipedia.org/wiki/Stereotype_content_model

https://www.fiskelab.org/publications/

71

Competencia

Baja Alta

Calidez

Alta

Baja

● Stereotype Content Model

72

Competencia

Baja Alta

Calidez

Alta

BajaSin techo, inmigrantes

irregulares,…(Rechazo, desagrado)


73

Competencia

Baja Alta

Calidez

Alta

Miembros de tu propio grupos, grupo de

referencia,…(Admiración,…)




74

Competencia

Baja Alta

Calidez

Alta

Personas mayores, discapacitados,…

(Sentimientos paternalistas, piedad,…)






75

Competencia

Baja Alta

Calidez

Alta

Personas mayores, discapacitados,…

(Sentimientos paternalistas, piedad,…)





Personas ricas, profesionales,

Envidia, resentimiento


80

Ejemplos de experimentos controlados para detectar sesgos

81

● Ejemplos de los efectos de los estereotipos a través de experimentos controlados:

1º Ejemplo:

¿Es penalizada la candidata madre respecto de la no-madre para un puesto de directiva?

- Correll, S. J; Benard, S.; & Paik, I. (2007): “Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?”, American Journal of Sociology, 112(5), pp. 1297-1339http://gender.stanford.edu/sites/default/files/motherhoodpenalty.pdf

- Experimento relacionado con los estereotipos negativos sobre el rendimiento laboral de las madres

- Muestra de 192 estudiantes de grado de una universidad de EEUU

- Tenían que evaluar un par de candidaturas para una empresa que se supone que quería contratar a alguien para un puesto de responsable del área de marketing.

- La mitad de los participantes evaluaban dos candidaturas madre/no madre y la otra mitad evaluaban dos candidaturas padre/no padre

818181

http://gender.stanford.edu/sites/default/files/motherhoodpenalty.pdf

8282

SarahAllison Brad

Correll, Benard, & Paik (2007):

Matthew

8383

SarahAllison Brad

Contrataría

84%47%


Matthew

8484

SarahAllison Brad

Contrataría

84%47%

Salario ofrecido

137.000$ 148.000$


Matthew

8585

SarahAllison Brad

Contrataría

84%47%

Salario ofrecido

137.000$ 148.000$


Matthew

73% 62%

8686

SarahAllison Brad

Contrataría

84%47% 73%

Salario ofrecido

137.000$ 148.000$ 150.000$


Matthew

62%

144.000$

87

2º Ejemplo:

¿Es penalizado laboralmente el padre trabajador (cualificado) que utiliza las medidas de conciliación?

Experimento piloto realizado con 925 alumnos universitarios (430 en España y 495 en Ghana) que tienen que evaluar un cv:

https://www.ucm.es/data/cont/docs/85-2018-03-04-Paper%202%20-%20Penalizing%20fathers%203.pdf

4 condiciones experimentales (asignadas aleatoriamente entre los participantes):

● [C.1] Varón (Manuel) utiliza la reducción de jornada

● [C.2] Varón (Manuel) no utiliza la reducción de jornada

● [C.3] Mujer (María) utiliza la reducción de jornada

● [C.4] Mujer (María) no utiliza la reducción de jornada

(Basado en Vandello et al. 2013 http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/josi.12016/epdf)

https://www.ucm.es/data/cont/docs/85-2018-03-04-Paper 2 - Penalizing fathers 3.pdf

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/josi.12016/epdf

888888

898989

90

(Escala 1-7) N MediaDesviación

estándarN Media

Desviación

estándar

Gap

Usa/No

usa

1. Comprometido 102 6,186 0,6998 110 4,991 ,9335 80,68

2. Confiable 102 5,549 0,7124 110 5,427 ,7598 97,81

3. Dedicado 102 5,863 0,8210 110 4,918 ,9874 83,89

4. Valioso 102 5,422 0,7763 110 5,255 1,0443 96,92

5. Darle tarea importante 102 5,402 1,0173 110 5,227 1,1860 96,77

6. Pieza clave 101 4,950 1,0332 110 4,873 1,2643 98,43

7. Alguien con quien trabajar 102 4,775 1,0982 110 5,118 1,2903 107,20

8. Persistente 101 5,663 0,9927 110 4,909 1,2081 86,68

9. Trabajador eficaz 102 5,333 1,1461 110 5,245 1,0509 98,35

P2. Contratar como consultor 102 5,417 1,0174 110 5,259 0,9855 97,09

P4. Recomendar promoción 102 5,446 0,9171 110 5,005 1,0011 91,89

P5. Aumento salarial (0-8%) 102 4,946 1,5089 110 4,087 1,8242 82,64

Manuel NO USA reducción de

jornada

Manuel USA reducción de

jornada

España

91

University of Cape Coasthttps://www.ucc.edu.gh/

(Escala 1-7) N MediaDesviación

estándarN Media

Desviación

estándar

Gap

Usa/No

usa

1. Comprometido 123 6,236 0,8878 143 5,273 1,2055 84,56

2. Confiable 123 5,553 1,3562 143 4,839 1,2818 87,15

3. Dedicado 123 5,984 1,0711 143 5,056 1,3572 84,49

4. Valioso 123 6,154 0,9669 143 5,343 1,2167 86,81

5. Darle tarea importante 123 6,049 0,9040 143 4,818 1,4995 79,66

6. Pieza clave 123 5,683 1,2888 143 4,867 1,4595 85,64

7. Alguien con quien trabajar 123 5,740 1,1150 143 5,168 1,5428 90,03

8. Persistente 123 5,780 1,0905 143 5,035 1,3708 87,10

9. Trabajador eficaz 123 5,748 1,1132 143 5,308 1,2403 92,34

P2. Contratar como consultor 123 5,634 1,0579 143 5,140 1,3033 91,23

P4. Recomendar promoción 123 5,967 0,9403 143 5,164 1,3901 86,54

P5. Aumento salarial (0-8%) 123 5,797 1,4483 143 5,098 1,4599 87,94

GhanaManuel NO USA reducción de

jornada

Manuel USA reducción de

jornada

https://www.ucc.edu.gh/

92

N MediaDesviación

estándarN Media

Desviación

estándar

Gap

Usa/No

usa

1. Competente 102 5,686 ,9118 110 5,473 ,9927 96,24

2. Tiene sentido para los negocios 102 5,176 1,0755 110 5,255 ,9329 101,51

3. Inseguro 102 2,569 1,3239 110 2,191 1,1454 85,29

4. Egoísta 102 3,225 1,6939 110 2,155 1,0852 66,80

5. Apoya a los demás 102 4,088 1,2195 110 4,855 1,0991 118,74

6. Dominante 102 4,108 1,6939 110 3,591 1,3700 87,42

7. Humilde 102 4,020 1,4071 110 4,655 1,0957 115,80

8. Cariñoso 102 3,412 1,3956 110 5,436 1,1615 159,34

9. Alto en autoestima 101 4,990 1,2688 110 5,318 ,9280 106,57

10. Indeciso 102 2,363 1,2726 110 2,155 1,0767 91,19

11. Orientado hacia lo profesional 102 6,078 ,9511 110 5,045 1,4424 83,01

12. Crédulo/ingenuo 102 2,559 1,3244 110 2,309 1,1867 90,24

13. Controlador 102 4,225 1,5537 110 3,318 1,5440 78,53

14. Simpático 102 4,225 1,1849 110 4,891 1,0523 115,75

15. Ambicioso 102 5,863 1,1607 110 4,745 1,4988 80,94

16. Exigente 102 5,696 1,1840 110 4,964 1,2987 87,14

17. Capaz 102 5,686 ,9848 110 5,764 1,0039 101,36

18. Tiene habilidades de liderazgo 102 4,961 1,2968 110 4,891 1,2660 98,59

19. Débil 102 2,304 1,0416 109 2,220 1,0572 96,37

20. Masculino 102 4,912 1,2594 109 4,835 1,2947 98,43

España

Manuel NO USA reducción de jornada Manuel USA reducción de jornada

93

N MediaDesviación

estándarN Media

Desviación

estándar

Gap

Usa/No

usa21. Interesado por los niños 102 3,196 1,6108 110 6,282 ,9200 196,55

22. Inteligente 102 5,304 1,1327 110 5,718 ,9591 107,81

23. Honesto 102 4,676 1,1272 110 5,327 ,9778 113,92

24. Emotivo/Sensible 102 3,137 1,3646 110 5,055 1,2767 161,11

25. Competitivo 102 5,755 1,1556 110 4,936 1,3564 85,78

26. Agresivo 102 3,637 1,7049 110 2,355 1,2160 64,73

27. Dubitativo/vacilante 102 2,343 1,1035 110 2,227 1,0892 95,06

28. Ordenado 102 4,892 1,1510 110 5,091 ,9912 104,06

29. Bondadoso 102 3,745 1,0780 109 4,991 1,1097 133,26

30. Buena persona 102 4,353 1,1226 110 5,364 1,0202 123,22

31. Áspero 102 3,431 1,3239 110 2,436 1,1376 71,00

32. Amistoso 102 4,245 1,1726 110 4,882 ,9648 115,00

33. Habilidoso 101 5,139 1,0586 110 5,291 ,8918 102,96

34. Femenino 102 2,020 1,1602 109 2,367 1,2372 117,20

35. Sensible hacia los demás 102 3,186 1,3180 110 4,800 1,2908 150,65

36. Con altos valores morales 102 4,108 1,4953 110 5,209 1,2273 126,81

37. Frío 102 3,784 1,5960 110 2,227 1,1546 58,86

38. Exitoso 102 5,206 1,1885 109 5,284 1,1146 101,51

39. Intimidante 102 3,902 1,5890 110 2,873 1,4406 73,62

40. Independiente 102 5,186 1,3478 110 4,309 1,4573 83,09

41. Sincero 102 4,833 1,1780 110 5,236 1,0745 108,34

42. Oportunista 102 4,608 1,7186 110 3,964 1,8619 86,02

Manuel USA reducción de jornadaManuel NO USA reducción de jornada

94

N MediaDesviación

estándarN Media

Desviación

estándar

Gap

Usa/No

usa

1. Competente 123 5,642 1,0490 143 5,364 1,0585 95,06

2. Tiene sentido para los negocios 123 5,650 1,3243 143 5,168 1,2446 91,46

3. Inseguro 123 2,862 1,4728 143 2,545 1,2986 88,95

4. Egoísta 123 3,463 2,0498 143 2,734 1,7800 78,95

5. Apoya a los demás 123 4,285 1,6171 143 5,524 1,3260 128,94

6. Dominante 123 4,049 1,8146 143 3,867 1,6583 95,51

7. Humilde 123 4,805 1,2718 143 5,266 1,0809 109,59

8. Cariñoso 123 4,268 1,2999 143 5,343 1,1451 125,17

9. Alto en autoestima 123 5,146 1,4914 143 5,189 1,2331 100,83

10. Indeciso 123 2,512 1,8078 143 2,154 1,5212 85,74

11. Orientado hacia lo profesional 123 5,789 1,4386 143 5,014 1,5654 86,62

12. Crédulo/ingenuo 123 2,911 1,7462 143 2,951 1,5534 101,39

13. Controlador 123 3,537 1,8917 143 3,636 1,9009 102,82

14. Simpático 123 4,984 1,2609 143 5,161 1,1174 103,55

15. Ambicioso 123 5,707 1,2129 143 5,161 1,5458 90,42

16. Exigente 123 3,333 1,8890 143 3,007 1,7979 90,21

17. Capaz 122 5,533 1,2277 143 5,385 1,1440 97,32

18. Tiene habilidades de liderazgo 123 5,520 1,2502 142 5,239 1,3731 94,91

19. Débil 123 1,894 1,3539 143 1,909 1,2722 100,78

20. Masculino 123 4,618 1,6817 143 4,070 1,8714 88,13


Ghana



95


N MediaDesviación

estándarN Media

Desviación

estándar

Gap

Usa/No

usa

21. Interesado por los niños 123 3,764 1,7372 143 5,755 1,2459 152,89

22. Inteligente 123 5,585 0,9660 143 5,748 1,0310 102,92

23. Honesto 123 5,374 1,0894 143 5,441 1,1964 101,24

24. Emotivo/Sensible 123 3,309 1,4606 143 4,818 1,3668 145,61

25. Competitivo 123 5,268 1,5685 143 4,545 1,5324 86,28

26. Agresivo 123 3,699 1,9031 143 3,049 1,7775 82,42

27. Dubitativo/vacilante 122 2,574 1,6560 143 2,224 1,3912 86,40

28. Ordenado 123 5,236 1,2016 143 5,175 1,3957 98,84

29. Bondadoso 123 5,016 1,0863 143 5,503 1,1499 109,71

30. Buena persona 123 5,000 1,2079 143 5,566 1,1105 111,33

31. Áspero 123 3,642 1,5318 143 3,441 1,6852 94,46

32. Amistoso 123 4,561 1,3438 143 5,063 1,1641 111,01

33. Habilidoso 123 5,610 1,0684 143 5,573 1,1352 99,35

34. Femenino 123 2,236 1,6451 142 2,627 1,7730 117,49

35. Sensible hacia los demás 123 3,772 1,6636 143 5,287 1,3407 140,14

36. Con altos valores morales 123 4,821 1,3552 143 5,294 1,0197 109,80

37. Frío 123 2,789 1,5109 142 2,634 1,5866 94,45

38. Exitoso 123 5,902 5,5610 143 5,699 4,3118 96,56

39. Intimidante 123 2,488 1,4786 143 2,231 1,5505 89,67

40. Independiente 123 4,813 1,5907 143 4,608 1,6187 95,75

41. Sincero 123 5,154 1,2283 143 5,455 1,2318 105,82

42. Oportunista 123 3,512 2,1930 143 4,385 2,2264 124,84



969696

Seis prescripciones masculinas (cómo debe ser un hombre)Cinco proscripciones masculinas (cómo no debe ser un hombre; “proscrito para el hombre”)Seis prescripciones femeninas (cómo debe de ser una mujer)Cinco proscripciones femeninas (cómo no debe ser una mujer; “proscrito para la mujer”)

1. Competente 22. Inteligente

2. Tiene sentido para los negocios 23. Honesto/a

3. Inseguro/a 24. Emotivo/a - Sensible

4. Egoísta 25. Competitivo/a

5. Apoya a los demás 26. Agresivo/a

6. Dominante 27. Dubitativo/a – Vacilante

7. Humilde 28. Ordenado/a

8. Cariñoso/a 29. Bondadoso/a

9. Alto en autoestima 30. Buena persona

10. Indeciso/a 31. Áspero/a

11. Orientado hacia lo profesional 32. Amistoso/a

12. Crédulo/a - Ingenuo/a 33. Habilidoso/a

13. Controlador/a 34. Femenino/a

14. Simpático/a 35. Sensible hacia los demás

15. Ambicioso/a 36. Con altos valores morales

16. Exigente 37. Frío/a

17. Capaz 38. Exitoso/a

18. Tiene habilidades de liderazgo 39. Intimidante

19. Débil 40. Independiente

20. Masculino/a 41. Sincero/a

21. Interesado/a por los niños 42. Oportunista

979797























98989898























999999























100100100100























101101101























102102102102























103103103103























104104

Moss-Racusin, C. A.; Dovidio, J. F.; Brescollc, V. L.; Grahama, M. J.; & Handelsman,

J. (2012)

“Science faculty’s subtle gender biases favor male students”,

PNAS, http://www.pnas.org/content/early/2012/09/14/1211286109

- Muestra de 127 profesores/investigadores de varias facultades de ciencias de EEUU (intensivas en investigación)

- Tenían que evaluar una candidatura para un puesto de responsable de laboratorio de la facultad.

- A esa candidatura (carta de presentación y cv) se le asignaba nombre de hombre o de mujer

¿Se penaliza a la candidata a un puesto tradicionalmente masculinizado en la ciencia?

3º Ejemplo:

Moss-Racusin et al. (2012)

http://www.pnas.org/content/early/2012/09/14/1211286109

105

Algunos resultados del estudio de Moss-Racusin:


106106106106



107



108

Gupta, V. K.; Goktan, A. B.; Gunay, G. (2014):

“Gender differences in evaluation of new business opportunity: A

stereotype threat perspective”,

Journal of Business Venturing, 29 (2014) 273–288.

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0883902613000177

- Muestra de 279 estudiantes universitarios de una universidad de Turquía

- Muestra de adultos no estudiantes de EEUU

-Tenían que evaluar una propuesta empresarial…

¿Se sientes las chicas menos inclinadas a aprovechar una oportunidad de negocio si les activamos los estereotipos masculinos asociados al emprendimiento?

4º Ejemplo:

Gupta et al. (2014)

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0883902613000177

109109

Algunos resultados:

Gupta et al. (2014)

110Gupta et al. (2014)

Algunos resultados:

111Gupta et al. (2014)

Algunos resultados:

112

● En los estudios que se acaban de citar aparecen dos mecanismos a través de los cuales los estereotipos pueden afectar de manera negativa a los resultados alcanzados por las mujeres en la ciencia/dirección/emprendimiento:

- Por el “lado de la demanda”, evaluaciones sesgadas de las candidaturas de hombres y mujeres, etc.

- Por el “lado de la oferta”, menor autoconfianza en un entorno masculinizado

● Para el caso de los varones en el ámbito de los cuidados podría pasar algo equivalente:

- Por el lado de la demanda, sesgo femenino en la conciliación (desde las empresas se asocia la necesidad de conciliar con la plantilla femenina y no tanto con la masculina)

- Por el lado de la oferta, menor autoconfianza y menores aspiraciones de los varones en el ámbito de los cuidados.

113

5º Ejemplo:

¿Tenemos sesgo de género a la hora de recomendar estudiar ingenierías a un/una adolescente de 15 años?

Diseño de un solo perfil ficticio, básico, de una persona estudiante de 15 años, que estudia 4º de la ESO. Existen 4 condiciones experimentales (2 tipos de expedientes X 2 sexos)

1º variable: expediente académico del perfil (alto, medio-alto)2º variable: sexo del perfil (varón, mujer)

N=243 alumnos fac. Económicas UCM

114

C1

115

C2

116

C3

117

C4

119

6,000

3,839

6,930

5,217

2

3

4

5

6

7

8

Expediente muy alto Expediente medio-alto

Le aconsejaría estudiar ingeniería mecánica e industrial

María

Manuel

120

Le aconsejaría estudiar ingeniería mecánica e industrial

121

6,323

4,397

6,776

5,767

2

3

4

5

6

7

8

Expediente muy alto Expediente medio-alto

Le aconsejaría estudiar ingeniería informática

María

Manuel

122

Le aconsejaría estudiar ingeniería informática

123

Ingeniería

mecánica e

industrial

Ingeniería

informáticaFísica Química Biología Medicina Farmacia

6,930 6,776 6,310 6,431 6,103 7,552 5,897

6,000 6,323 5,903 5,968 5,952 7,613 6,419

115,5% 107,2% 106,9% 107,8% 102,6% 99,2% 91,9%

5,217 5,767 5,417 5,492 5,317 5,583 5,117

3,839 4,397 4,571 4,714 5,226 5,581 5,258

135,9% 131,2% 118,5% 116,5% 101,7% 100,0% 97,3%

N

Manuel (1) 58

María (2) 62

Ratio Manuel / María

Manuel (3) 60

María (4) 63

Ratio Manuel / María

Expediente

alto

Expediente

medio

ADE Economía DerechoCiencias

deporte

Arquitect

ura

6,069 6,431 5,259 4,155 5,345

5,532 6,097 5,177 3,613 5,952

109,7% 105,5% 101,6% 115,0% 89,8%

6,533 6,333 5,450 4,500 4,733

6,714 6,587 5,758 3,921 4,540

97,3% 96,1% 94,6% 114,8% 104,3%

Psicología

Comunica

ción/Peri

odismo

Maestro

educación

primaria

FilologíaBellas

artesHistoria

Trabajo

social

6,052 4,879 3,586 3,552 3,897 3,517 4,293

6,210 5,355 4,210 3,419 4,081 2,887 4,097

97,5% 91,1% 85,2% 103,9% 95,5% 121,8% 104,8%

6,900 6,283 5,117 4,617 4,167 4,550 5,583

6,935 7,016 5,937 4,742 4,532 4,210 5,758

99,5% 89,6% 86,2% 97,4% 91,9% 108,1% 97,0%

124

Véanse los datos de este informe sobre la OCDE sobre qué porcentajes de niñas/niños aspiran a estudiar en el sector de la salud y en la enseñanza.

OECD. (2017). “Glass ceilings still unbroken,” in The Pursuit of gender equality. An Uphill Battle, pp. 177–187. Paris: OECD Publishing.

https://www.keepeek.com//Digital-Asset-Management/oecd/social-issues-migration-health/the-pursuit-of-gender-equality/boys-and-men-are-under-represented-in-health-studies-and-among-teachers_9789264281318-12-en#page1

Véanse figuras de las págs. 124 y 125

https://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/social-issues-migration-health/the-pursuit-of-gender-equality/boys-and-men-are-under-represented-in-health-studies-and-among-teachers_9789264281318-12-en#page1

Tema 4 · 2018-04-22 · Tres componentes de las actitudes: - Componente cognitivo (creencias,...

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