1

TEMA 3. LA MOTIVACIÓN LABORAL

3.1. La motivación laboral: concepto

3.2. Principales teorías sobre la motivación

3.2.1. Teorías de contenido

3.2.2. Teorías de proceso

3.3. Técnicas de motivación laboral

3.1. LA MOTIVACIÓN LABORAL: CONCEPTO

Las cosas no se hacen porque sí; siempre hay una serie de motivos que

nos llevan a actuar de una manera u otra. Precisamente, la MOTIVACIÓN

se puede definir como la fuerza que impulsa a una persona a actuar de

una determinada manera. Así, la motivación responde a la siguiente

pregunta: ¿por qué actuamos de la forma en que lo hacemos?

La motivación está íntimamente relacionada con los objetivos y las

necesidades de las personas. Las personas se ponen en acción para lograr

un OBJETIVO, que a su vez supone la satisfacción de una NECESIDAD. Si se

logra el objetivo, la persona ve cubierta su necesidad y experimenta

satisfacción. En cambio, si no se logra el objetivo perseguido, la necesidad

de la persona no ha sido satisfecha y ésta experimenta frustración.

En el mundo laboral, la MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES es un factor

fundamental para el buen funcionamiento de una empresa. Cuando los

trabajadores están motivados para realizar bien su trabajo, sus objetivos y

los de la empresa van en la misma dirección y la productividad aumenta.

Asimismo, la motivación laboral se asocia a una mayor satisfacción en el

trabajo y un mejor clima laboral. Por el contrario, la frustración en el

entorno de trabajo produce una disminución del rendimiento y un mal

clima laboral. No es extraño, por lo tanto, que la mayoría de las empresas

se preocupe por lograr una adecuada motivación entre sus trabajadores.

No obstante, conseguir que un equipo de trabajo esté motivado puede

resultar complejo porque cada persona tiene sus propias motivaciones y

lo que motiva a una persona no necesariamente motiva a otra.

2

3.2. PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN

Las principales teorías que pretenden explicar el fenómeno de la

motivación se pueden agrupar en dos grandes grupos:

• TEORÍAS DE CONTENIDO: explican qué motiva a las personas, es

decir, qué desean conseguir las personas al actuar de una

determinada manera. Aquí se incluyen las siguientes teorías:

o Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.

o Teoría bifactorial de Herzberg.

o Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.

• TEORÍAS DE PROCESO: explican cómo surge la motivación de las

personas, independientemente de los aspectos concretos que las

motiven; en otras palabras, analizan cómo se desarrolla el proceso

de motivación. Aquí se incluyen las siguientes teorías:

o Teoría de las expectativas de Vroom.

o Teoría del establecimiento de metas de Locke.

o Teoría de la equidad de Adams.

3.2.1. Teorías de contenido

a) TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW:

Según Maslow, todas las personas actúan para satisfacer cinco tipos de

necesidades:

• Necesidades fisiológicas: impulsos biológicos (alimento, agua,

oxígeno, descanso…).

• Necesidades de seguridad: protección contra los peligros (seguridad

física, propiedad privada, estabilidad en el empleo, protección de la

salud…).

• Necesidades sociales: pertenencia a grupos (amistad, amor,

aceptación, afecto…).

3

• Necesidades de estima: autovaloración y valoración por parte de

los demás (confianza en uno mismo, respeto, reconocimiento,

éxito…).

• Necesidades de autorrealización: desarrollo del propio potencial

(creatividad, libertad, moralidad, búsqueda de la verdad…).

Estas necesidades están ordenadas jerárquicamente en una pirámide de

cinco niveles, situándose las necesidades fisiológicas (las más básicas) en

la base y las necesidades de autorrealización (las más elevadas) en la

cúspide.

De acuerdo con Maslow, mientras las necesidades de un nivel no estén

satisfechas, no se presentarán las necesidades del siguiente nivel. Por

ejemplo, si una persona no tiene satisfecha su necesidad de alimentarse,

no le preocupará su seguridad y podrá correr riesgos para conseguir

alimentos.

b) TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG:

Herzberg plantea que la motivación laboral depende de dos tipos de

factores:

• Factores higiénicos: rodean a la actividad laboral pero son

extrínsecos a ella, es decir, no forman parte del trabajo en sí mismo

(condiciones de trabajo, estilo de liderazgo, salario, estatus...).

4

� Estos factores son responsables de la insatisfacción laboral:

cuando los factores higiénicos son desfavorables, se produce

una gran insatisfacción; cuando son favorables, se evita la

insatisfacción pero no se logra una gran satisfacción. Ejemplo:

unas condiciones laborales negativas (frío, humo…) generan

una gran insatisfacción; si estas condiciones mejoran, la

insatisfacción tenderá a desaparecer pero no se producirá un

aumento apreciable de la satisfacción.

• Factores motivadores: son intrínsecos al trabajo, es decir, están

relacionados con el trabajo realizado propiamente dicho (trabajo

desempeñado, grado de responsabilidad, éxito profesional,

reconocimiento de los logros…).

� Estos factores son responsables de la satisfacción laboral:

cuando los factores motivadores son favorables, se produce

una gran satisfacción; cuando son desfavorables, no hay

satisfacción pero tampoco una gran insatisfacción. Ejemplo:

el desempeño de un trabajo muy vocacional genera una gran

satisfacción, mientras que el desempeño de un trabajo que

no es nuestra vocación no supone esa satisfacción pero

tampoco una gran insatisfacción.

c) TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND:

McClelland sostiene que gran parte de las necesidades humanas son

aprendidas y están relacionadas con el ambiente social y cultural en el

que se desarrollan las personas. Para este autor, los individuos tratan de

satisfacer tres tipos de necesidades relacionadas con la actividad laboral:

• Necesidad de logro: impulso por obtener los mejores resultados

posibles al realizar una tarea.

• Necesidad de afiliación: impulso por crear lazos sociales y lograr la

aceptación de los demás.

• Necesidad de poder: impulso por influir en los demás y controlar las

situaciones.

5

En cada persona predomina una necesidad u otra en función de las

experiencias vividas. Por lo tanto, según su historia de aprendizaje, las

personas pretenden satisfacer distintas necesidades a través de su

trabajo.

3.2.2. Teorías de proceso

a) TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM:

Según Vroom, la motivación de una persona depende de sus expectativas

(resultados esperados). En concreto, un trabajador se esforzará en

conseguir un buen rendimiento laboral en los siguientes casos:

• Si cree que es probable que sus esfuerzos le lleven a un alto

rendimiento.

• Si cree que es probable que un alto rendimiento le lleve a la

recompensa esperada.

• Si valora positivamente la recompensa esperada.

b) TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LOCKE:

Locke afirma que el rendimiento laboral depende de las metas u

objetivos que las personas persiguen conscientemente. A partir de aquí,

este autor formula una serie de principios sobre el establecimiento de

metas en la empresa, entre los que se encuentran los siguientes:

• Las metas específicas motivan más que las metas vagas o poco

precisas.

• Las metas difíciles (pero realistas) conducen a mejores resultados

que las metas fáciles.

• Las metas deben ser aceptadas por los trabajadores para ser

efectivas.

c) TEORÍA DE LA EQUIDAD DE ADAMS:

Adams defiende que la motivación laboral se basa en un proceso de

comparación social: todo individuo compara los esfuerzos que efectúa y

6

las recompensas que obtiene con los esfuerzos que efectúan y las

recompensas que obtienen los demás. Si la persona percibe que hay

equilibrio entre sus esfuerzos y recompensas y los de los demás, se da una

situación de equidad; en caso contrario, se da una situación de inequidad.

Las situaciones de equidad son motivadoras, mientras que las de

inequidad no lo son. No obstante, la percepción de equidad o inequidad es

subjetiva.

3.3. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

En el mundo laboral, se pueden emplear diversas técnicas para aumentar

la motivación de los trabajadores. Algunas de estas técnicas son las

siguientes:

• Adecuación persona – puesto de trabajo. Esta técnica pretende

incorporar en un puesto de trabajo a la persona que tenga las

características más adecuadas para desempeñarlo, de lo que se

desprende la importancia de los procesos de selección de personal.

Si una persona no tiene las capacidades o conocimientos que un

puesto exige, o desempeña un puesto inferior a sus capacidades y

expectativas, o no está interesada en el trabajo en cuestión, será

difícil que esté motivada.

• Diseño de los puestos de trabajo. El diseño de los puestos de

trabajo condiciona la motivación. Los puestos de trabajo que

implican el desempeño de tareas monótonas, repetitivas o muy

fraccionadas hacen que los trabajadores se sientan como autómatas

y no se realicen personalmente a través del trabajo. Por el

contrario, enriquecer los puestos de trabajo con tareas más

variadas y estimulantes y dotadas de unidad supondrá que los

trabajadores sean conscientes de la importancia de su trabajo y se

sientan más motivados.

• Condiciones laborales. Las condiciones físicas en que se desarrolla

el trabajo (luz, temperatura, ruido, humedad, espacio…) afectan a la

motivación, por lo que deben ser tan agradables como sea posible.

7

Asimismo, las condiciones laborales serán más motivadoras si se

crea un ambiente psíquico y social positivo (normas y política

empresarial justas y aceptadas por todos, estilo de liderazgo

adecuado, buenas relaciones interpersonales…) y se promueve la

seguridad y estabilidad laboral (prevención de riesgos laborales,

salarios suficientes, horarios razonables, contratación indefinida…).

• Sistema de retribuciones. El salario debe ser justo en relación con el

trabajo efectuado y en comparación con lo que reciben otras

personas. No obstante, la retribución no es solo el salario. También

hay que tener en cuenta otros incentivos como bonificaciones,

descuentos, asistencia sanitaria, planes de pensiones…. En cualquier

caso, el sistema de retribuciones debe ser transparente y fácil de

comprender para resultar motivador.

• Oportunidades de promoción. La posibilidad de ascender de

categoría profesional o asumir nuevas responsabilidades es un

factor motivador para muchos trabajadores. Ahora bien, las vías de

promoción deben ser claras y aplicarse por igual a todos los

trabajadores.

• Participación y delegación de responsabilidades. Esta técnica

persigue aumentar la participación de los trabajadores en la toma

de decisiones y cederles mayores cuotas de responsabilidad en la

ejecución de su trabajo. De esta forma, son los propios trabajadores

quienes, en gran medida, planifican, dirigen y controlan su trabajo,

sin necesidad de la supervisión constante de un superior. Ello se

traduce en una mayor implicación y autonomía, lo que repercute

positivamente en la motivación.

• Reconocimiento del trabajo realizado. Los empleados suelen

quejarse de que cuando hacen un trabajo bien, el jefe no les dice

nada; en cambio, cuando cometen un error, el jefe aparece

inmediatamente para criticarlos. Esta situación desmotiva. Por ello,

es preciso reconocer el trabajo bien hecho y las mejoras en el

rendimiento. Este reconocimiento puede ser económico

8

(complementos salariales como recompensa) o social (elogios

verbales).

• Establecimiento de metas. Las personas trabajan mejor teniendo

unos objetivos claros y definidos que alcanzar, ya que dichas metas

funcionan a modo de guía que origina y mantiene un determinado

comportamiento en la dirección correcta. Por lo tanto, el

establecimiento de metas incrementa el nivel de motivación.

• Evaluación del rendimiento. Consiste en evaluar los resultados del

trabajo llevado a cabo y proporcionar la información obtenida al

trabajador. Ello supone un importante estímulo motivador. La

información debe ser clara y comparar los objetivos perseguidos

con el nivel de rendimiento alcanzado. Asimismo, el programa de

valoración del rendimiento laboral debe ser objetivo para ser

efectivo.

• Formación laboral. Hoy en día, las nuevas formas de organización

del trabajo y los avances tecnológicos convierten la formación

continua en un aspecto crucial en el mundo laboral. La formación

laboral es motivadora porque elimina posibles miedos y

frustraciones, mejora las competencias profesionales y el

rendimiento laboral, aumenta las posibilidades de promoción en el

trabajo y contribuye a lograr una mayor participación e integración

en la empresa.