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TECANA AMERICAN UNIVERSITY ACCELERED DEGREE PROGRAM DOCTORATE OF EDUCATION INFORME Nº 3 “SINERGIA Y PRODUCTIVIDAD: HACIA UNA ONTOLOGÍA DE LA CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR” Josefa Meneses P. “Por la presente juro y doy fe que soy el único autor del presente informe y que su contenido es fruto de mi trabajo, experiencia e investigación académica”. Caracas, 28 de agosto de 2.006
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TECANA AMERICAN UNIVERSITY ACCELERED DEGREE PROGRAM
DOCTORATE OF EDUCATION
INFORME Nº 3
“SINERGIA Y PRODUCTIVIDAD: HACIA UNA ONTOLOGÍA DE LA CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR”
Josefa Meneses P.
“Por la presente juro y doy fe que soy el único autor del presente informe y que su contenido es fruto de mi trabajo, experiencia e investigación académica”.
Caracas, 28 de agosto de 2.006
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TECANA AMERICAN UNIVERSITY ACCELERED DEGREE PROGRAM
DOCTORATE OF EDUCATION
INFORME Nº 3
“SINERGIA Y PRODUCTIVIDAD: HACIA UNA ONTOLOGÍA DE LA CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR”
Josefa Meneses P.
Caracas, 28 de agosto de 2.006
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INDICE GENERAL
pp.
INTRODUCCIÓN 1 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3
CAPÍTULO
I SIGNIFICACIÓN DE LA TEORÍA SINÉRGICA EN
EL PROCESO EDUCATIVO
6 Teoría Sinérgica: Aspectos Fundamentales 6 La Sinergia: Principios de Acción Cooperativa 9
II FUNDAMENTOS CONCEPTUALES DE LA PRODUCTIVIDAD ACADÉMICA
12
Consideraciones Acerca de la Productividad 12 Factores que Limitan la Productividad 17
III ELEMENTOS CARACTERIZADORES DE LA CALIDAD UNIVERSITARIA
20
IV
SINERGIA Y PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DEL CAPITAL INTELECTUAL DE LAS UNIVERSIDADES
29 CONCLUSIONES 37 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 39
3
iii
INTRODUCCIÓN
El estudio que se presenta, parte de la observación de que existen serios
problemas en el sistema educativo del país, los cuales requieren ser enfrentados más
allá de las coyunturas políticas y del diagnóstico de los elementos que constituyen la
situación de gravedad presente.
Dentro de la gama de problemas que afectan al sistema educativo se
encuentran: la poca pertinencia de los contenidos, las deficientes condiciones
nutricionales de los educandos, la baja productividad del personal docente, las
inadecuadas estrategias educativas, la inapropiada infraestructura de los espacios
educativos, las relaciones interpersonales poco solidarias y cooperativas, el tan
cuestionado desempeño de los docentes, y la resistencia y poca disposición a la
ejecución y puesta en práctica de los proyectos educativos, entre otros. Todos éstos
forman parte de los factores que inciden sobre la calidad de la educación.
Al hacer una revisión exhaustiva de todas las variables que intervienen en el
problema de la calidad de la educación, se puede observar que ninguna de ellas es
ajena a la actuación, al desempeño y a las formas de trabajo que tienen los docentes,
siendo este hecho de vital importancia para la resolución de los problemas de los
cuales adolece el sistema educativo actual. Es por ello que a diario se experimentan
necesidades de cambio para mejorar la forma y calidad de vida y de producción, tanto
de los docentes como de las organizaciones en general.
Es evidente que dichas necesidades de cambio obligan a orientar
conscientemente los sistemas educativos y de formación, basados en las nuevas
tecnologías, las nuevas organizaciones de trabajo, los ajustes económicos y los
cambios sociales que todo ello implica. Siendo las cosas así, está claro que en
Venezuela se plantea la necesidad de elevar la calidad de las organizaciones
universitarias.
Dentro de este marco, al docente le corresponde instrumentar acciones que
apunten a mejorar la calidad y productividad del servicio educativo, partiendo de la
premisa según la cual los cambios en la universidad se deben dar como un todo, con
1
una visión integrada, armonizando los recursos educativos, y la práctica educativa
con la función social, para lograr una organización eficiente y por ende productiva.
Por ello, el propósito fundamental de este estudio, es analizar la sinergia y la
productividad académica como factores fundamentales para elevar la calidad en
organizaciones de educación superior
En este sentido, el estudio monográfico quedó estructurado en cuatro
capítulos: el primero de ellos referido a la Significación de la Teoría Sinérgica en el
Proceso Educativo. El segundo capítulo, refiere los Fundamentos Conceptuales de la
Productividad Académica. Por su parte el capítulo tres, contiene los Elementos
Caracterizadores de la Calidad Universitaria. Mientras que el capítulo cuatro, ha sido
denominado la Sinergia y Productividad Organizacional para el Desarrollo del
Capital Intelectual de las Universidades.
Finalmente, se presentan las conclusiones planteadas por la autora de la
investigación.
2
Partiendo de los señalamientos anteriores, esta investigación se orienta a dar
respuesta a los siguientes objetivos:
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General:
Analizar la Sinergia y la Productividad Académica como Factores Fundamentales para Elevar la Calidad en Organizaciones de Educación Superior.
Objetivos Específicos:
1. Determinar la significación que tiene la teoría sinérgica en el proceso
educativo. 2. Distinguir los fundamentos conceptuales de la productividad académica. 3. Identificar algunos los elementos caracterizadores de la calidad universitaria.
4. Valorar la sinergia y la productividad organizacional en el desarrollo del
capital intelectual de las universidades.
Con relación a la Metodología, es importante señalar que este trabajo se
efectuó bajo los lineamientos de la modalidad de Investigación Documental, la cual
según el Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis
Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL): "es el
estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su
naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos previos, información y datos
divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos" (UPEL, 2001:6).
Según los objetivos propuestos del estudio, esta investigación documental fue
del tipo Revisión crítica del estado del conocimiento, la cual consiste en una
integración, organización y evaluación de la información teórica y empírica existente
sobre un problema. Para este fin se seleccionaron como unidades de análisis los
siguientes documentos: trabajos de investigación en general (proyectos, trabajos de
grado, de ascenso), literatura de fuente primaria y secundaria acerca del tema en
3
estudio, artículos divulgados en medios impresos, electrónicos y publicaciones
periódicas.
De igual forma, para la selección del material de la documentación en general
se asumieron los siguientes criterios: Pertinencia: es decir, relación directa del
contenido del documento con el tema en estudio. Vigencia: el contenido seleccionado
debe ser actual, es decir, una información que no haya caducado en el tiempo.
Cientificidad: se dará privilegio a aquellas informaciones provenientes de fuentes de
alta credibilidad científica.
En cuanto a las categorías de análisis, la presente investigación estuvo
orientada a revisar y profundizar el estado del conocimiento en relación a los aspectos
de Sinergia, Productividad, Capital intelectual y Calidad universitaria.
Con respecto a las técnicas e instrumentos de recolección de la información,
se hizo uso de la revisión bibliográfica, documental y del fichaje. Para el
procesamiento de la información se utilizaron técnicas de subrayado y análisis de
contenido.
La validez de la información para un trabajo de investigación documental
puede ser, interna y/o externa. La validación interna está referida a la congruencia y
coherencia que guarda el informe escrito en cada una de sus partes, en otras palabras
a la pertinencia de los contenidos, a la congruencia de los capítulos y a la coherencia
entre párrafos. (Montero, 1996). Por otra parte la validación interna asume una
correspondencia directa entre objetivos y contenidos desarrollados. A su vez la
validación externa hace referencia a la coincidencia de las conclusiones de un estudio
con los hallazgos encontrados en otras investigaciones afines. Para los efectos de esta
investigación se asumió la validación interna, la cual fue efectuada por un grupo de
tres expertos en metodología de la investigación y ésta se ejecutó al final del trabajo.
Al respecto, los especialistas seleccionados para tal fin coinciden en que la
estructura interna del trabajo evidencia coherencia entre cada una de las partes
constitutivas, resaltando la pertinencia de los resultados de la investigación en
relación con los objetivos. Finalmente en lo atinente a los alcances del estudio, es
importante acotar que el mismo es de carácter descriptivo y bajo la modalidad
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documental. En consecuencia la lógica reconstruida del proceso investigativo se
orientó a analizar y precisar los aspectos más relevantes entorno a la sinergia y la
productividad académica como factores fundamentales para elevar la calidad en
organizaciones de Educación Superior.
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CAPÍTULO I
SIGNIFICACIÓN DE LA TEORÍA SINÉRGICA EN EL PROCESO
EDUCATIVO
Teoría Sinérgica: Aspectos Fundamentales El término Sinergia según Giral (2003), se utilizó en un principio en las
Ciencias Naturales y fue entendido como la multiplicación de fuerzas que se generan
mediante la adecuada coordinación de varios órganos o fuentes energéticas. En un
segundo momento, los estudiosos del comportamiento y las organizaciones humanas
hicieron suyo el término para referirse en general a la coordinación de recursos, de
cualquier orden, cuando logra una resultante mejor y mayor a la de la suma de las
partes.
En este sentido, es posible hablar de la sinergia entre dos o más personas,
entre diversas organizaciones o en equipos de trabajo. Las organizaciones que hacen
de la sinergia organización-persona y organización-organización, un principio de
acción y operación, han podido constatar que este tipo de coordinación llega a ser una
de las principales ventajas competitivas.
Dentro de este marco, Benedict (citado por Maslow, 1992) desarrolló el
concepto de sinergia en una serie de conferencias sobre estudios de culturas
primitivas, a las que clasificó de seguras e inseguras, para más tarde asociarlas a los
conceptos de “alta y baja sinergia”, donde la “alta sinergia” se la asignaba a las
culturas cuyos actos eran mutuamente reforzantes, es decir, aquella que trasciende las
dicotomías, que es integradora, transformando lo contrario en unidades y a los
organismos y polaridades en colaboradores mutuamente realizantes.
De igual manera, clasificó de “baja sinergia” a las culturas cuya estructura
social acondicionaba sus actos de manera opuesta y de efectos contrarios. Al
respecto, Maslow (1992) agrega: “la alta sinergia puede representar una trascendencia
de la dicotomización, una fusión de los opuestos en un sólo concepto”. (p. 205).
Desde esta concepción, sinergia involucra integración, esfuerzo compartido,
colaboración e intervención conjunta en la realización de determinadas acciones.
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Por su parte, Max-Neef (citado por Adam, 1986) define la sinergia como el
comportamiento de un sistema completo que no puede ser predicho partiendo del
comportamiento de cualquiera de sus partes tomadas aisladamente.
También sostiene que la aplicación del principio de la sinergia, implica una
profunda transformación de los comportamientos y modos de interacción
socioeconómica.
Tal transformación exige que sea cambiado el concepto persona-objeto por el
de persona-sujeto, donde, según el autor antes mencionado, se sustituye la teoría de
racionalidad competitiva maximizadora del homo economicus, por la solidaria
optimizadora del homo sinergicus.
Es por ello, que la teoría sinérgica se fundamenta en el principio de que el
todo es superior a la suma de sus partes.
Este principio holístico e integrador, puede ser aplicado de forma individual
cuando se dirige a un objetivo de aprendizaje, siendo así más beneficioso y exitoso
que cuando el esfuerzo es distribuido simultáneamente a varias situaciones de
aprendizaje; y de forma colectiva cuando permite el intercambio de ideas y
experiencias que enriquecen al grupo.
Al respecto, Adam (1986) expresa:
El proceso sinérgico tanto a nivel individual como grupal se caracteriza por dos funciones fundamentales: La primera está referida a la fusión, asociación o integración psicofísica hacia la ejecución de una actividad cualquiera, entre ellas de un aprendizaje. La segunda se refiere a que el proceso asociativo o integrativo si se concentra hacia el logro de un objetivo determinado la intensidad será mayor, es decir, contrario si se distribuye que origina inversamente un efecto entrópico, o sea, el debilitamiento energético psicofísico por el efecto distributivo. La intensidad del proceso sinérgico origina a la vez dos efectos primarios relacionados con los aprendizajes, los cuales son la amplitud y la profundidad en la adquisición de un conocimiento. (p. 20).
De lo anterior se infiere, que la intensidad del proceso sinérgico viene dada
por la concentración mental o de energía dirigida hacia la adquisición de un
conocimiento. Dicho proceso es unidireccional porque ofrece una sola estimulación,
7
lo que permite potenciar la carga energética mental hacia la atención de una sola
situación de aprendizaje.
En tal sentido, Adam (1986) refiere que:
El esfuerzo concentrado hace posible intensificar o potencializar procesos volitivos (factores motivacionales), o de acción de manera unidireccional, a la vez, ampliar el aspecto cognoscitivo y profundizar sus contenidos al no debilitarse las conexiones psiconeurales y reforzar las operaciones mentales al no existir interferencias de otros factores que pueden obligar a distribuir compulsivamente la actitud mental. En otras palabras, la organización de los aprendizajes del adulto basado en esta formulación teórica debe ser presentada de manera escalonada y progresiva que facilite la transferencia cognoscitiva y experencial a las nuevas situaciones de aprendizaje. Por cuanto el esfuerzo psíquico se concentra intensivamente y evita distribuir y dispersar la sinergia mental. Podríamos señalar tres principios básicos en la aplicación de la Teoría Sinérgica en el aprendizaje del adulto: Escalonamiento, Progresión y Transferencia. (p. 21).
La cita anterior hace referencia a tres elementos fundamentales para la
orientación de la Teoría Sinérgica, los cuales son:
1.
2.
3.
Escalonamiento: Este principio se fundamenta en el ordenamiento y la
interrelación de las estructuras cognoscitivas, de tal manera que una refuerce a la otra
siguiendo un camino ascendente y continúo.
Progresión: Este principio se fundamenta en la organización progresiva de
los aprendizajes, que fortalecen las bases de la transferibilidad del conocimiento. La
integración lógica de los contenidos, estimula el interés y enriquecen las experiencias
adquiridas o existentes
Transferencia: Este principio se fundamenta en la ordenación escalonada y
progresiva de los contenidos, que al establecer una secuencia funcional facilitan
la transferencia de los nuevos conocimientos a la estructura cognoscitiva.
Sin embargo la teoría sinérgica, que es una teoría psicobiológica, no está
limitada al aprendizaje, sino que es extensiva a toda la actividad humana, por cuanto
dicha teoría en la adultez refuerza el pensamiento andragógico, caracterizado por los
principios de la horizontalidad y la participación.
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La fuerza implícita en la energía psicobiológica presente en la capacidad de
percibir, atender, resolver problemas (inteligencia), actuar (voluntad), manifestar
(emociones) y reaccionar involuntariamente (instinto), determina el comportamiento
normal y cotidiano en el ser humano, y estos elementos son claves en toda
organización educativa.
La Sinergia: Principios de Acción Cooperativa
Los roles en el ser humano a saber: padres, esposos, amigos, jefes, docentes,
empleados y miembros de una comunidad u organización, involucran
interdependencia, es decir la relación directa con al menos otra persona. Por tal razón
los logros obtenidos son interdependientes, incluso la satisfacción de capacidades y
necesidades básicas.
En este sentido, las formas más altas de sinergia involucran interdependencia
y a su vez un liderazgo transformador. Sinergia significa que él todo es más que la
suma de sus partes y que la relación de las partes entre sí, es una parte en y por sí
misma. Y no sólo una parte, sino la más catalizadora, la que genera más poder, la más
unificadora y estimulante.
La esencia de la sinergia consiste en cooperar y a su vez valorar las
diferencias: respetarlas, compensar las debilidades y construir sobre las fuerzas. En
este sentido, la relación entre los integrantes de una organización en general y
educativa en particular, debe estar orientada hacia la cultura sinérgica donde, cuanto
más auténtico sea el compromiso, más sincera y sostenida será la participación en el
análisis y resolución de problemas y mayor la productividad del docente.
Desde este punto de vista, la integración de equipos de trabajo efectivos,
constituye uno de los retos más importantes de la organización educativa actual, y se
puede sintetizar en su capacidad de concebirse a sí misma como una unidad armónica
de esfuerzos personales y grupales, donde sólo trascendiendo muchas de las
dicotomías artificiales y excluyentes, se logrará que el equipo sea realmente efectivo.
Para ello, se deben transformar este tipo de relaciones adversariales en
equipos de trabajo efectivo, en los que la cooperación, la solidaridad y la confianza
sean los ingredientes fundamentales de un estilo de trabajo.
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Por consiguiente, facilitar este proceso es una de las prioridades e indicadores
más importantes de un programa de cultura de efectividad y productividad. En lo que
se refiere a la claridad organizacional, el reto fundamental consiste en promover
estructuras y establecer parámetros que integren realmente las metas personales a las
del equipo de trabajo.
Es importante subrayar que el conocimiento de las capacidades y valores
personales previos al diseño de las funciones de equipo no sólo es conveniente a
nivel de motivación, sino que constituye una premisa básica para el propio éxito de
cualquier equipo de trabajo.
Para que estos equipos tengan éxito es muy importante que cuenten con el
apoyo de sus jefes, de sus directores y de sus líderes naturales, quienes en la mayoría
de los casos buscan optimizar sus objetivos personales y se olvidan de los objetivos
de la organización institucional.
Lo antes expuesto, exige docentes con un profundo conocimiento de la
realidad y de la naturaleza de las nuevas demandas que se hacen a la universidad; de
su propio campo de conocimiento, que podrá organizarse por disciplinas, por
asignaturas o por módulos interdisciplinarios, y de los jóvenes que se incorporan al
nivel. Se requiere también de condiciones dignas de trabajo para el docente y de una
organización institucional que le permita poner en práctica sus conocimientos y
creatividad.
La situación planteada, no es fácil, pues la mayoría de los docentes de hoy, en
especial aquellos que pasan los diez años de servicio, se niegan a cambiar de
paradigma, se mantienen apegados a los viejos esquemas, negando casi en su
totalidad las posibilidades de alcanzar mejores resultados, tan solo con la
incorporación de ciertas variantes en su quehacer educativo y en la interacción con
sus alumnos y con sus colegas.
De allí pues, que sea el docente el que debe dar el primer paso hacia el
cambio, él debe señalar el camino a seguir. Consecuente con lo anteriormente
señalado, Sotillo (2002) sostiene que:
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El docente de estos tiempos tiene que ser proactivo, debe ser capaz de asumir su responsabilidad, tiene que reconocer que si sus alumnos no alcanzan los niveles deseados de rendimiento en algo tiene que ver él. Es cierto que hay alumnos flojos, que tienen mala base, no saben leer ni escribir, no dominan las operaciones fundamentales. Pero somos los docentes quienes tenemos la obligación de encontrar el camino óptimo para cambiar los resultados y éstos sólo serán diferentes en la medida en que cambie los que los sistémicos llaman el proceso. (p. 14).
La cita precedente viene a reafirmar la necesidad de acciones cooperativas
dentro de las organizaciones educativas, puesto que el espíritu de equipo surge de la
toma de conciencia de que el ser humano como individuo integra un grupo, el cual
comparte un propósito común y tiene una energía potencial mayor que la suma de los
esfuerzos individuales. El desarrollo de estos principios cooperativos, implica la
buena disposición a la colaboración, a la solidaridad, y a la creación de sinergia,
tanto a nivel del equipo de trabajo como en el ámbito organizacional.
En ocasiones, vivir el espíritu de equipo implica incluso desaprovechar
parcialmente las posibilidades individuales en función de la optimización de aquel;
implica saber sacrificar la optimización de las metas personales, ante el
reconocimiento de la importancia de las metas del equipo. Ante lo expuesto,
Fauquet (citado por Marban, 2001) afirma que:
La organización cooperativa es, más que una construcción conforme a un plan determinado, un crecimiento en el que cada creación nueva, cada piso a levantar, es concebido y realizado en función de las necesidades nacidas del desarrollo anterior y al precio de renovados esfuerzos de inventiva. (p.39).
De lo anterior se desprende que la acción sinérgica, es el marco de actividades
económicas y sociales más adecuado, para el desenvolvimiento de la personalidad en
un plano de autonomía responsable, dentro del cual, tanto la persona de sentimiento
anarquista como la persona con tendencia al cooperativismo y a la solidaridad,
pueden trabajar eficazmente en función de las aspiraciones y las necesidades de la
organización institucional en la que están involucrados.
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CAPÍTULO II
FUNDAMENTOS CONCEPTUALES DE LA PRODUCTIVIDAD
ACADÉMICA
Consideraciones Acerca de la Productividad En los documentos contentivos de los planes de desarrollo de los países
subdesarrollados, en forma general, se observa el énfasis en la descripción y
planificación del crecimiento económico por sectores, donde el desarrollo de los
recursos físicos (industrias, agricultura, construcción) y las políticas de carácter fiscal,
monetarias, de comercio exterior y otras, resaltan por encima de las políticas de
carácter social; la importancia de formar integralmente al ser humano pierde
relevancia ante aquellos aspectos del desarrollo económico cuyos beneficios son
susceptibles de ser cuantificados a corto y mediano plazo, es así como la
planificación del sector educativo se reduce muchas veces a la simple descripción del
mismo, como soporte necesario para el cumplimiento de objetivos exclusivamente
económicos.
Los planificadores en el campo educativo deben competir cualitativamente en
la exigencia de recursos, con otros sectores del desarrollo cuyos beneficios se miden
cuantitativamente. Por ser los resultados de la educación a largo plazo, se ven
minimizados sus objetivos en los planes ante la urgencia económica de acometer el
desarrollo de otros sectores cuyos resultados son de mediano y corto plazo.
Dentro de este orden de ideas, Yopo (2003) opina que el sistema educativo
debe tomar en cuenta que el proceso productivo, como combinación de los diferentes
factores de la producción, genera relaciones técnicas y relaciones sociales. Las
relaciones técnicas están determinadas por el dominio que los agentes de la
producción (trabajadores directos y no directos) tengan sobre los medios de trabajo o
sobre el proceso de trabajo en general. Esto supone el concepto económico de
productividad la cual estará determinada por el mayor o menor rendimiento de cada
uno de los factores de la producción en su combinación. Dependiendo del
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conocimiento y dominio que se tenga del acontecer científico y tecnológico, podrá
lograrse una mayor productividad en la combinación de los factores productivos.
En relación al proceso de producción, Castañeda (2000) expresa que al bien
obtenido se le denomina producto, y a su vez, los bienes empleados para su
elaboración se expresan como medios de producción. Estas conceptualizaciones son
importantes por cuanto entre las relaciones que se establecen entre cantidad de
producto y cantidades de factores utilizados o entre los procedimientos utilizados para
la obtención de uno o varios productos, se pueden presentar en muchos casos
problemas de orden técnico y económico.
Es por ello, que se ha considerado conveniente definir el término
productividad. Así, si se parte de la denominada función de producción, según la
cual, la cantidad de producto estará determinada por las cantidades de los factores de
producción utilizados en su elaboración. Se puede observar que entre las cantidades
del producto y las de los medios empleados hay relaciones que dependen de las
propiedades de unos y otros y que, para la obtención de uno o varios productos
pueden emplearse distintos procedimientos diferentes.
Al respecto, Castañeda (2000) expresa la siguiente definición: “se llama
productividad del medio, en sentido genérico, a la capacidad o aptitud que posee para
la producción de uno o más bienes”. (p. 245). Esta conceptualización es fundamental
cuando se quiere hacer el análisis de productividad en el sector educativo, donde el
proceso de producción y transmisión de conocimientos es muy complejo.
Ahora bien, Bain (2002) sostiene que la productividad es una medida de lo
bien que se han combinado y utilizado los recursos para alcanzar las metas trazadas.
También, Nash (2003) consecuente con el mencionado autor, señala que una baja
productividad es lo que se obtiene como consecuencia de la incapacidad
organizacional para utilizar eficazmente sus recursos humanos, técnicos y financieros,
de tal manera que relaciona la mayor parte de los problemas de productividad con el
factor humano.
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Dentro de esta perspectiva, Chiavenato (2002) hace referencia a la
productividad organizacional, a través del término eficiencia, definiéndola como la
cantidad de recursos utilizados para lograr una unidad de producción.
Por su parte Sosa (2001), plantea que la productividad es una actitud mental
que fomenta la capacidad de hacer mejor las cosas, buscando el óptimo
aprovechamiento de los recursos materiales. En este sentido, se tiene que el concepto
de productividad organizacional está íntimamente relacionado con el de eficiencia.
Desde el punto de vista económico, Castañeda (2000) explica que la eficiencia
es la relación óptima entre un resultado esperado y la inversión que éste requiere.
Dicho en otras palabras, el concepto de eficiencia está ligado al denominado principio
económico fundamental, según el cual, se trata de alcanzar un fin con el menor
esfuerzo posible, o se trata de maximizar el rendimiento con una inversión dada.
En este mismo orden de ideas, Mckean (citado por Musto, 2005) propone las
siguientes formas de especificación del criterio de eficiencia: “1ª. Máxima utilidad
después de deducir los costos; 2ª. Máxima utilidad en caso de costos fijados con
carácter de constantes; 3ª. Costos mínimos en caso de beneficios fijados con carácter
de constantes”. (p. 49).
En este marco, Silvio (2002) considera que la productividad de una
organización es una medida de la cantidad de unidades de un producto o servicio que
se obtienen, para lo cual es utilizada una determinada cantidad de insumos para
elaborarlo. De igual forma, Páez (2002) señala que la productividad organizacional se
recoge y evalúa por medio de la relación entre los productos o servicios que genera la
organización y los insumos empleados para alcanzarlos.
En relación a lo antes mencionado, Robbins (2000) establece que una
organización es productiva siempre y cuando logre alcanzar sus metas, transformando
sus insumos en productos a un bajo costo. También señala que la estructura de la
organización, sus políticas, procedimientos y culturas son determinantes en la
productividad organizacional y que para medirla hay que tomar en cuenta los costos
relacionados con la obtención de metas, de tal manera que la productividad conlleva
interés por la eficiencia y la eficacia.
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Debe señalarse, que no se puede hacer una traslación mecánica de los
conceptos desde el punto de vista económico, a funciones de carácter social como lo
es la educación. Si bien es posible hacer una analogía con la función de producción,
dicho concepto no es tan sencillo dentro del campo educativo.
Los problemas de la medición de los inputs, proceso y outputs en educación,
así como las condiciones cambiantes y muchas veces de inestabilidad a las cuales
están sometidos, hace difícil llevar a cabo este proceso.
Sin embargo, es importante señalar que en los planes emanados del Ministerio
de Educación Superior, se hace énfasis en la instrumentación y el cálculo de los
indicadores de producción, con la finalidad de definir objetiva y específicamente el
grado en que una actividad está produciendo o no sus resultados de forma eficiente.
Allí, es empleado el término Indicador de eficiencia Interna, a través del cual se
conoce el nivel de eficiencia o productividad de cada centro. De igual forma se
especifica el término Indicador de eficiencia de la producción terminal, por medio
del cual se establece el grado de satisfacción de la demanda, que es alcanzado a través
de la producción terminal.
Algunos autores tales como Escorche y otros (2001) han tratado de
operacionalizar éstos conceptos, para lo cual han coincidido en presentar la siguiente
fórmula, para utilizarla en el cálculo de los índices de productividad:
Productividad = Cantidad de Bienes o Servicios Producidos
Cantidad de Recursos Gastados
También Bain (2002), por su parte presenta una fórmula cuya tendencia es
lograr la interrelación de los conceptos anteriormente mencionados para definir la
productividad:
Productividad = Producción Total = Resultados Totales Logrados = Efectividad
Insumo Total Recursos Totales Consumidos Eficiencia
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A través de la fórmula anterior, el autor logra relacionar de forma adecuada,
las distintas definiciones, donde la producción total representa la efectividad
organizacional y el insumo total representa a la eficiencia de la organización.
De todo lo anterior, se deduce que para alcanzar altos niveles de productividad
organizacional se debe dar una constante adaptación de la vida social y económica a
las condiciones ambientales, donde se debe mantener una actitud con mentalidad de
progreso, de mejoramiento constante de lo que se tiene.
Por otro lado, la productividad es el resultado de un complejo proceso
sociotécnico compuesto por ciencia, investigación y desarrollo, educación,
tecnología, vigilancia tecnológica, medios de producción, comportamiento y
organización del equipo humano, donde se logran los más altos niveles de
desempeño, con el menor gasto de recursos.
Es por ello, que la productividad implica cambios relacionados con el
comportamiento individual y con el comportamiento organizacional, lo cual va a
permitir la adaptación de las organizaciones como sistema abierto a las demandas del
entorno, generándose respuestas adecuadas que se traducirán en beneficios para todos
los involucrados, incluyendo a la sociedad en general.
En esta perspectiva, la educación del hombre productivo demanda atención
especial al desarrollo de las competencias básicas requeridas por los nuevos patrones
en la organización de las empresas, la participación y la acción social, lo cual
conlleva a una transformación de los contenidos y métodos pedagógicos.
Sobre la base de estas aseveraciones, Barrios (2001) identifica las siguientes
competencias básicas que debe tener una persona u organización altamente
productiva:
1. Pensar y actuar con iniciativa e independencia: énfasis en proyectos
originados por los alumnos.
2. Trabajar en interacción con otros por objetivos comunes: énfasis en el trabajo
en equipo.
3. Establecer relaciones de interdependencia y colaboración: énfasis en la ayuda
y asistencia mutua.
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4. Autovaloración crítica permanente: mayor responsabilidad del grupo en la
evaluación de sus aprendizajes.
5. Capacidades comunicativas y de razonamiento lógico: énfasis en el manejo
del lenguaje, habilidades numéricas básicas, procesos de inducción y deducción.
6. Capacidad de identificación y solución de problemas: énfasis en los procesos
de obtención y análisis de información, y en el descubrimiento de aplicaciones del
conocimiento.
7. Capacidad de organización: énfasis en la determinación de objetivos,
selección de medios y toma de decisiones.
8. Pensamiento crítico: es decir, el ingenio para acotar el problema, formular las
preguntas necesarias y descubrir pautas estructurales en el desorden aparente: énfasis
en el análisis crítico de situaciones reales.
9. Hábitos de autodisciplina: énfasis en el cumplimiento del compromiso y de las
responsabilidades.
Estas competencias constituyen el basamento más general y sólido tanto para
la formación del hombre productivo, como para la educación del ciudadano
participativo.
Ante este escenario, el reto para Venezuela es doble: por una parte, el adoptar
y adaptar un nuevo orden en la formación y actualización del docente y, por la otra,
elevar significativamente la calidad de los recursos humanos. Esto último implica la
transformación del sistema educativo en contenidos, métodos pedagógicos y
estructuras organizativas.
Factores que Limitan la Productividad
Los factores que limitan la productividad dentro de una organización, según
Escorche y otros (2001), son aquellos que determinan el valor que pueden tomar los
diferentes indicadores de la productividad, bien sea para elevarla o disminuirla.
Dentro del ámbito educativo Páez (2002), señala que los factores de
productividad se pueden dividir en tres grupos:
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1. Factores Humanos: Gerencia-Liderazgo, Capacidad del Recurso Humano y la
Motivación.
2. Factores Técno-Organizativos: Diseño de Organización, Sistemas, Métodos de
Trabajo y Mantenimiento.
3. Factores Tecnológicos: Diseño de Servicios y Productos, Diseño de Procesos y
Capacidad de Equipo.
La adecuada conjugación de estos factores, es lo que permite que se eleven y a
su vez se alcancen altos niveles de productividad dentro de las organizaciones
educativas. Siendo las cosas así, resulta claro que para elevar y lograr niveles altos de
productividad, se requiere de una capacidad organizativa específica cuyo objetivo
fundamental sea eliminar o disminuir todo aquello que interfiera con el logro de las
metas trazadas por la organización educativa, a saber: deserción, bajo rendimiento
estudiantil, repitencia, y ausentismo entre otros.
Partiendo de lo señalado hasta ahora, en el Encuentro Internacional
Creatividad (2000), se produjo un conjunto de reflexiones sobre el porqué del fracaso
en que han incurrido algunas organizaciones en Venezuela al intentar abordar
acciones para mejorar la productividad:
1.
2.
Prevalece la falta de consideración del enfoque de sistema (un conjunto de
elementos trabajando por un objetivo común). Se seleccionan áreas piloto para
implantar el programa y el resto de las áreas funcionales no participan en el proceso
de cambio, lo cual promueve la desintegración. Se adolece de planificación, una
estrategia apropiada en la cual se establezcan objetivos concretos, medibles, realistas,
enmarcados en el corto, mediano, y largo plazo. Por otro lado no hay traducción a
objetivos funcionales adecuadamente coordinados, que promuevan la integración y el
trabajo de equipo y que se traduzca en acciones y actividades a nivel operativo.
Los programas de mejoramiento de la productividad se abordan con una
gerencia que obvia los requisitos para el cambio planeado; en cuanto a aspectos de
contacto consciente con la realidad, no se analiza, ni se internaliza lo relativo a
identidad ni orientación. Por otra parte, la integración no se logra dada la falta de
18
coordinación y dada la divergencia de esfuerzos entre las partes del sistema. No hay
una adecuada interpretación de las necesidades de la organización y de las personas
que trabajan en ella; predominando el espíritu de competencia y no el de
colaboración. En consecuencia, se observa con frecuencia un clima de conflictos
inadecuadamente administrativos, generando fricciones. Por otra parte, existen
problemas de comunicación por resolver; no existe cultura participativa, ni se
consideran apropiadamente los aspectos asociados a motivación.
3.
4.
En ocasiones existen planes de acción, pero no existen planes de
compromiso, que se traduzcan en la participación de las personas que son necesarias
para implantar y mantener el nuevo estado, para que el cambio se logre.
La gerencia ha pretendido lograr cambios individuales, sin orientar primero
los cambios sistemáticos que requiere el sistema, olvidando que la cultura de la
organización es quien controla el comportamiento de sus individuos, que las
organizaciones se forman y se mantienen sobre la base de intereses mutuos entre sus
miembros, sin consideración del hecho de que las personas esperan respeto, dignidad
y reconocimiento, que no se motiva a alguien por medio de lo que otros creen que
podría ser, sino en función de las necesidades individuales.
Evidentemente, que el tomar en cuenta las reflexiones anteriores, involucra
un proceso de cambio organizacional, el cual contempla aspectos de orden
tecnológico e intelectual, pero a su vez contempla la presencia del aspecto humano,
como elemento de vital incidencia para lograr el cambio y a su vez altos niveles de
productividad organizacional.
19
CAPÍTULO III
ELEMENTOS CARACTERIZADORES DE LA CALIDAD UNIVERSITARIA
El querer establecer los elementos caracterizadores de la calidad universitaria,
requiere superar la tendencia a considerar en sí mismas las características específicas
de acuerdo con el contexto, entrada, proceso, producto y propósito de la educación en
cada institución y tratar de identificar los rasgos comunes en todas. Parece evidente
que si se consideran de alta calidad dos o más instituciones universitarias con culturas
y valores diferentes, no es posible vincular la calidad de la educación con los valores,
metas y objetivos, programas, formación del profesorado, entre otros, específicos de
cada institución.
En este sentido, la calidad debe radicar más allá de estos elementos en que
difieren, en alguna característica común a todos ellos. En consecuencia, para
conceptualizar la calidad de la educación es preciso superar la consideración aislada
de las características específicas de los distintos elementos o componentes y centrar la
atención en las relaciones entre ellos.
Así pues, se debe entender como calidad de la educación y en este caso -la
universitaria-, a la interrelación que se establece entre planes de estudio actualizados
y contenidos curriculares orientados a la metodología participativa.
De allí que el esfuerzo de mejoramiento se debe dar en busca de una
educación integral, como proceso que asegure la adquisición de conocimientos
significativos y el desarrollo de capacidades que permitan al estudiante universitario
concebirse como inmerso en una realidad social de la que es parte activa y, frente a la
cual se desempeña no sólo como experto del conocimiento en un ámbito específico,
sino como ciudadano competente.
El proyecto de una nueva universidad se está gestando en el marco de nuevas
políticas que tienen como sus ejes la "calidad" y la "excelencia académica", muy
ligado con el debate tanto al interior de nuestras sociedades como en el ámbito de los
organismos internacionales. La tendencia a nivel mundial a fomentar los mecanismos
de acreditación dada la globalización de mercados, pasa de ser "voluntaria" a ser
20
indispensable para la subsistencia de la universidad, por lo tanto, este tema debe ser
de especial interés para la comunidad académica.
Es necesario determinar cuáles son los temas relevantes sobre la calidad en la
educación superior, que se discuten actualmente en los organismos internacionales.
En enero de 1998, en París se celebró la reunión del "Grupo Asesor en Educación
Superior de UNESCO", y allí se identificaron grandes temas para el debate
internacional, tales como los siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
La educación superior y sus objetivos en el siglo XXI.
La integración entre docencia e investigación.
Medidas para asegurar la democratización y a la vez promover la calidad de la
educación superior.
La diversificación de los sistemas de educación superior y su vinculación con el
sector productivo.
El impacto de la globalización en los planes y programas de estudio de las
instituciones de educación superior.
También en el documento del Banco Mundial "La enseñanza superior: las
lecciones derivadas de la experiencia" (Washington, D.C., junio 2002), se examina la
situación actual y las perspectivas de la educación, haciendo énfasis en su calidad,
pertinencia y financiamiento.
Documentos como el señalado tienen impacto sobre el tema que se aborda,
dado que las tesis formuladas por el Banco Mundial influyen directamente en las
políticas gubernamentales, y se convierten en requisito exigido para el otorgamiento
de créditos. Algunos temas de interés son los siguientes:
Reconocer la importancia de la educación superior para el desarrollo económico
y social
Estimular una mayor diversificación de las instituciones públicas de educación
superior, e incluir el desarrollo de instituciones privadas
Proporcionar incentivos a las instituciones públicas, con la finalidad de que
diversifiquen sus fuentes de financiamiento, incluyendo el cobro de aranceles a los
21
estudiantes y la vinculación del financiamiento del Estado a la mejora del
rendimiento académico e institucional.
4.
5.
6.
7.
8.
1.
Introducir políticas explícitamente diseñadas para dar prioridad al mejoramiento
de la calidad y al fomento de la equidad.
Establecer sistemas de competencia o concursos sobre la base de la calidad y
eficiencia, tanto en universidades públicas como privadas, para el financiamiento de
la investigación.
Establecer como objetivos prioritarios en la reforma de la educación superior:
incrementar la calidad de la enseñanza y la investigación; mejorar la respuesta de la
educación superior a las demandas del mercado laboral y a las cambiantes demandas
económicas; incrementar la equidad.
Dirigir el financiamiento del Banco a apoyar los esfuerzos para hacer la
educación superior más eficiente a menor costo.
Orientar los préstamos a la reforma de los sistemas de educación superior, el
desarrollo institucional y el mejoramiento de la calidad.
Otro documento de la UNESCO, (2002) denominado: "Documento de política
para el cambio y el desarrollo de la educación superior", pretende poner en un lugar
prioritario de la agenda nacional el tema de la educación y suscitar una renovación
del apoyo a la educación superior, a nivel mundial, como el instrumento por
excelencia para alcanzar el desarrollo humano sustentable.
El documento es explícito en solicitar a las instituciones de educación superior
que elaboren, en consulta y coordinación con todos los sectores que tienen que ver
con ella, "una nueva visión" de sus objetivos, tareas y funcionamiento, de cara al
nuevo siglo. Los temas de interés para el objeto de estudio son:
Una de las tendencias que debe ser apoyada por todos los medios disponibles es
la diversificación, pero para obtener el apoyo se debe garantizar la calidad de las
instituciones y programas.
22
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
1.
2.
Se deben reexaminar las relaciones entre la educación superior y la sociedad
civil y, de manera particular, entre la educación superior , el universo de trabajo y el
sector productivo
El sistema de educación superior debe ser suficientemente flexible para hacerle
frente a los retos de un mercado de trabajo rápidamente cambiante.
Las instituciones de educación superior deben resaltar los valores éticos y
morales en la sociedad, procurando despertar un espíritu cívico activo y participativo
entre los futuros graduados.
Deben existir relaciones constructivas entre Estado y Universidad, como
requisito para el proceso de transformación de la educación superior, estas relaciones
se fundamentan en el respeto a la libertad académica y a la autonomía institucional.
Como tarea relevante se destaca el esfuerzo especial para renovar los métodos de
enseñanza - aprendizaje y destacar el lugar de la docencia.
La universidad debe ser un lugar donde se imparta una formación de alta calidad,
que prepare a los estudiantes para desenvolverse de manera eficiente y efectiva en
una amplia gama de funciones y actividades cívicas y profesionales.
Un ámbito de aprendizaje fundamentado solo en la calidad y conocimiento, que
le inculque a los futuros graduados el compromiso de seguir buscando el
conocimiento y el sentido de responsabilidad para poner su formación al servicio del
desarrollo social.
Los aportes documentales enfocan tres elementos comunes:
La diversificación: la universidad deberá flexibilizar sus estructuras académicas
y métodos de enseñanza, además, evolucionar hacia la integración de un sistema
nacional de educación superior universitaria. La educación superior como sistema
debe ser un centro de educación permanente para la formación, actualización y el
reentrenamiento.
Innovación: el paradigma de la educación superior actual responde a la sociedad
industrial, que está en proceso de profunda mutación, pero que aún no da paso a la
sociedad postmoderna, que Toffler (1994), denomina "la sociedad del conocimiento",
23
otros autores se refieren en este sentido a "la sociedad de la información". La
innovación implica un sistema de educación superior al servicio de la imaginación y
de la creatividad, lo cual representa promover la transformación curricular y en los
métodos de enseñanza-aprendizaje.
3. Demanda de mercado: respecto de la relevancia y competitividad de los
graduados. La relación con el mercado de trabajo se basa en la naturaleza cambiante
de los empleos, que demandan conocimientos y destrezas en constante renovación y
evolución. Se requiere un sistema de educación superior lo suficientemente flexible
para hacer frente a un mercado de trabajo rápidamente cambiante. El documento de
UNESCO sostiene que nos encontramos en una época en que ya no se puede aplicar
más la ecuación título=trabajo, se espera que la educación superior produzca
egresados que no sólo puedan ser buscadores de trabajo, sino también empresarios de
éxito y creadores de empleo. Esta relación Universidad-Empresa, debe ser tratada
bajo un nuevo paradigma, encontrar fórmulas de entendimiento recíproco para
beneficio de los futuros graduados. Al respecto, algunos especialistas consideran que
la brecha entre los sistemas educativos y las necesidades de las empresas es cada vez
mayor.
Todo lo anteriormente planteado permite aseverar que la calidad académica
constituye uno de los elementos de mayor importancia y controversia en la educación
superior contemporánea; pues su determinación se encuentra estrechamente vinculada
a los procesos de la evaluación curricular y la acreditación académica de las
Universidades.
Tal como lo sostiene Albornoz, (1996) cuando dice que la calidad académica
no es una abstracción, sino un referente social e institucional y sus resultados tienen
que ser analizados, no sólo en términos cognoscitivos y conductuales, sino en cuanto
a la producción intelectual y científica, y cómo dan respuestas a las universidades, a
las necesidades planteadas por el encargo social. En este sentido es mensurable tanto
en la actividad puramente académica, como en la producción científica y tecnológica,
24
así como en la actuación profesional de sus egresados en los propios servicios de
salud, durante toda su vida laboral activa.
Así pues, la calidad de la educación es en último término, el propio sujeto
educativo, es la propia persona, es el propio ser humano con sus capacidades,
convicciones, sentimientos y potencialidades desplegadas en razón de su vida y
responsabilidades personales y sociales. (Arrién, 2002). El proceso educativo del
educando como sujeto se asienta en momentos claves de su desarrollo expresados por
el "aprender a aprender", "aprender a ser", "aprender a actuar y a hacer", "aprender a
convivir", "aprender a cooperar y ser solidario", "aprender a emprender", entre otros.
Por su parte Albornoz (1996), opina que la calidad no debe ser planteada
solamente en términos cognoscitivos, sino que debe medirse también en términos de
respuestas a las necesidades de la sociedad en las que están inmersas las instituciones.
La calidad no es sólo una resultante que se da bajo determinadas circunstancias, sino
que debe considerarse válidamente, también, como un grado de desarrollo del proceso
universitario.
Al respecto vale la pena destacar los conceptos que sobre calidad presenta
Kent, (1996):
1. Como lo excepcional, que ha sido el concepto académico tradicional, en la
consistencia de un producto, que es la conceptualización propia de la producción
industrial.
2. En el cumplimiento de una misión, que es el concepto gerencial, que se
enmarca en el análisis de la eficiencia y eficacia del cumplimiento de una tarea o
misión.
3. En la satisfacción de las necesidades del usuario, que es el que se emplea en el
mercado.
4. En la transformación del hombre, que es el concepto educacional o
pedagógico contemporáneo de formación de los individuos y grupos sociales.
25
Por lo que las variables del contexto general y particular que potencian la
dinámica de la universidad del Siglo XXI podrían resumirse en los siguientes
aspectos:
1. Internacionalización de la producción y globalización del conocimiento.
2. Desarrollo tecnológico (cambios acelerados en las tecnologías).
3. Nuevos paradigmas pedagógicos para la enseñanza.
4. Nuevos paradigmas administrativos y productivos.
Con relación a los aspectos mencionados, en opinión de Lage (2005) el
desarrollo científico y tecnológico contemporáneo enfrenta otros desafíos; entre los
cuales se pueden mencionar:
1. Rapidez en la obsolescencia de los conocimientos: El profesional a egresar de
las aulas universitarias tendrá que renovar, durante su vida laboral, más de una vez su
arsenal de conocimiento y habilidades.
2. Velocidad en la aparición de nuevos conocimientos y tecnologías: Es
necesario que el profesional haya aprendido a obtener nuevos conocimientos, y sea
capaz de generar nuevas tecnologías.
3. Globalización: Por lo que se tiene que compatibilizar la visión local e
internacional de los problemas a solucionar y desarrollar las metodologías que
correspondan.
Desde esta perspectiva es importante señalar que uno de los fenómenos más
característicos de esta época es la aparición de la "globalización", fenómeno que ha
venido a modificar los paradigmas de las relaciones interestatales. Este concepto no
se limita al aspecto puramente económico; en realidad es un proceso
multidimensional que comprende los aspectos vinculados con la economía, las
finanzas, la ciencia y la tecnología, las comunicaciones, la educación, la cultura, la
política. (Tünnermann, 1997). De la misma manera, los avances tecnológicos están
modificando profundamente la naturaleza de la actividad productiva.
26
Frente a estos procesos de globalización, los estados necesitan nuevos
enfoques y políticas lúcidas para fortalecer su capacidad de negociación, fomentar su
competitividad y mejorar su inserción en la economía internacional. Este es un reto
que las instituciones de la Educación Superior tienen también que asumir, como un
imperativo de la época, y contribuir a la formulación de estas políticas.
Es por ello que la educación no puede ser considerada bajo ningún concepto
como un “gasto”, pues está llamada a constituirse en la inversión prioritaria de los
países en desarrollo. En estos países, las universidades constituyen la columna
vertebral del subsistema científico-tecnológico, y por eso a ellas les corresponde
estimular el espíritu creativo y la investigación científica, que representa el punto de
partida de todo esfuerzo de mejoramiento científico-tecnológico.
En este sentido, la universidad debe asumir, por sobre todo, su función
fundamental como productora de conocimientos, y responsabilizada con la educación
posgraduada; y como se encuentra ante una situación competitiva, se hace necesario
responder con productividad, eficiencia, eficacia y altos niveles de calidad ante estos
retos y grandes desafíos contemporáneos. Para enfrentarlos se requiere de:
Información, intercambio y actividad investigativa. Hay que identificar a la
investigación como un componente esencial de la calidad. En consecuencia se hacen
indispensables en la Educación Superior profundos cambios cualitativos para el logro
de estos objetivos sociales de renovación estructural, flexible, democrática y
funcional, fundamentados en:
1. Profundizar significativamente en el mejoramiento de la calidad y pertinencia
de los currícula. Vincular su desarrollo al sistema científico y tecnológico y a las
estrategias pedagógicas y comunicativas modernas.
2. Avanzar en la modernización de la Universidad y mejorar su capacidad de
gestión, promoviendo alianzas estratégicas con otras universidades a nivel nacional,
regional y mundial.
27
3. Ampliar y diversificar la oferta educativa para atender un mayor número de
usuarios en las modalidades presencial, semipresencial y la educación a distancia o
desescolarizada.
Asimismo, habrá que considerar nuevas formas de aprendizaje y educación a
partir de los hallazgos encontrados, tales como:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Durante todo este tiempo, las empresas y las escuelas le han dado peces a la
gente, pero no los han enseñado a pescar.
Se ha enseñado todo tipo de conocimientos, pero no se ha enseñado cómo
generar nuevos conocimientos.
Se ha enseñado inclusive dónde y cómo encontrar todo tipo de conocimientos,
pero no a combinarlos para obtener nuevos conocimientos.
Se han enseñado las reglas de cómo pensar lógicamente, pero no se ha enseñado
a producir pensamientos nuevos.
Se ha enseñado todo tipo de pensamientos, pero no el proceso y la mecánica para
llegar a ellos.
Se ha enseñado a creer ciegamente en un paradigma, pero no se ha enseñado a
romper con él y a crear nuevos.
Conviene considerar las anteriores reflexiones en momentos en que los
estudiosos del tema afirman que la instalación en el futuro y la incorporación de la
visión prospectiva, harán que la educación superior contribuya a la elaboración de los
proyectos futuros de la sociedad, inspirados en la solidaridad, en la equidad y en el
respeto del ambiente. Coombs, (1998) llega a sostener que las universidades no tienen
otra opción real sino atender estas nuevas necesidades porque, si dejan de hacerlo, se
hallarán otras maneras de atender estas demandas y las universidades que funcionen
mal y no respondan a estas presiones terminarán, como “los dinosaurios, siendo
piezas de museo”. Vale la pena recordar que hoy en día las universidades no tienen el
monopolio de la enseñanza ni de la investigación.
28
CAPÍTULO IV
SINERGIA Y PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL PARA EL
DESARROLLO DEL CAPITAL INTELECTUAL DE LAS UNIVERSIDADES
La importancia creciente que está adquiriendo el conocimiento, y más
concretamente su gestión en el seno de las organizaciones, donde adquirirlo,
representarlo, retenerlo, administrarlo y medirlo son algunas de las claves para
competir en la economía del conocimiento que se presenta. Según Drucker, (2004) el
desafío de las organizaciones y en este caso particular, de las universidades del siglo
XXI, es resolver el problema del trabajo del conocimiento. En este sentido, el
conocimiento está siendo reconocido hoy día como el activo intangible más
importante; se ha identificado como un elemento clave de las organizaciones y la
sociedad para lograr ventajas competitivas, aún por encima de los tangibles. Ante esta
realidad, ha surgido un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional: la gestión
del conocimiento. Asimismo, aparecieron los modelos de gestión del conocimiento
como una herramienta para representar de forma simplificada, resumida, simbólica,
esquemática este fenómeno; delimitar alguna de sus dimensiones; permitir una visión
aproximada; describir procesos y estructuras, orientar estrategias; y aportar datos
importantes.
Según los documentos consultados, existen dos formas de abordar la gestión
del conocimiento en los diferentes modelos, ya que unos se fundamentan en la
medición del capital intelectual y otros en la gestión del conocimiento propiamente
dicha. Esto hace necesario abordar primeramente la gestión del conocimiento y el
capital intelectual, porque ambos conceptos se definen ambiguamente en la literatura
y resulta difícil reconocer sus diferencias.
A partir de los conceptos ofrecidos por diferentes autores tales como Artiles,
(2004) y Ugando, (2004), puede decirse que el capital intelectual es la suma del
capital humano, estructural y relacional. También se puede establecer que son todos
aquellos elementos y fuerzas, no tangibles, incluidos los conocimientos tácitos y
explícitos, que dentro de un marco estratégico específico, conducen a la creación de
29
valor de los activos físicos, tangibles, e inciden directamente en el valor agregado de
las organizaciones. También se puede decir que es el capital que reside en la cabeza
de las personas, tratando de convertir el conocimiento explícito de la organización en
beneficios monetarios medibles.
Vale la pena señalar que los recursos de una organización pueden clasificarse
en tangibles o intangibles. Los activos intangibles son aquellos que poseen valor sin
ser material ni físico y se localizan en los seres humanos o se obtienen a partir de los
procesos, de los propios sistemas y de la cultura de la organización.
En este sentido es importante destacar que el capital intelectual está
compuesto fundamentalmente por el conocimiento de la organización y representa los
activos intangibles de una empresa, a saber:
1. Capital humano: es el valor del conocimiento creado por las personas que
conforman la organización; en este, residen los conocimientos tácitos y explícitos de
la organización. La combinación de conocimientos, experiencia, destrezas, educación,
habilidades, aprendizaje, valores, actitudes, y capacidad de los miembros de una
organización para realizar la tarea que manejan. Comprende las competencias y
potencialidades de los trabajadores. Incluye los valores de la organización, su cultura
y su filosofía. No son propiedad de la organización o la institución educativa, porque
pertenecen a los trabajadores, éstos al marcharse a casa se los llevan consigo. Es la
base de la generación de otros tipos de capital intelectual, pero si la organización no
lo posee no los puede comprar, solo alquilarlos durante un período de tiempo. Hablar
del recurso humano significa identificarse con el portador de determinados
conocimientos y con un valor potencial. En el momento en que ese recurso se pone en
función de la organización, el valor potencial que tenía acumulado puede decir que se
transforma en un verdadero capital humano, traslada su valor, al de la organización a
la que pertenece.
2. Capital estructural: es el valor del conocimiento creado en la organización.
Está determinado por la cultura, normas, procesos y formado por los programas, las
bases de datos, los programas, las normas, los reglamentos, los métodos y
procedimientos de trabajo, modelos, manuales, sistemas de dirección y gestión. Es
30
todo lo que queda en la organización cuando sus miembros se van a su casa. Es
propiedad de la organización, en este caso de la Universidad. Es el conocimiento
sistematizado, explícito o interiorizado por la organización. Es el resultado de las
actividades intelectuales y, cuando es sólido, facilita una mejora en el flujo de
conocimiento, así como una mejora en la eficacia de la organización.
3. Capital relacional: surge por el intercambio de información con externos, son
las relaciones de la organización con los agentes de su entorno, se refiere a las
relaciones con otras instituciones, proveedores, fundaciones, bancos y accionistas, a
los acuerdos de cooperación y alianzas estratégicas, tecnológicas y de producción y a
la imagen de la organización, medios de comunicación y alianzas. Estos activos son
propiedad de la organización y algunos de ellos pueden protegerse legalmente. Al
depender de una relación con terceros, no puede controlarse completamente por la
organización.
La gestión del conocimiento por su parte, es el conjunto de procesos y
sistemas que hacen que el capital intelectual de la organización crezca. Para gestionar
el capital intelectual es necesaria la gestión del conocimiento en sus dos dimensiones:
1. Hard. Aspectos más duros o formalizables. Dentro de esta, se encuentran
aquellas incluidas en el capital intelectual con posible cuantificación: el capital
estructural y el capital relacional.
2. Soft. Aspectos más blandos o no formalizables. Dentro de esta, se encuentra
la variable fundamental del capital intelectual: el capital humano, es decir, los
conocimientos atesorados en los cerebros de los actores o miembros de la
organización producto del aprendizaje.
Para entender el contexto que abarca el término capital intelectual, se
consideran algunas definiciones y descripciones realizadas por especialistas en el
tema. Tal es el caso de Stewart (2001) quien señala que capital intelectual es “la suma
de todo lo que todos en una compañía saben, lo cual genera una línea de
competitividad para ella" (p.43). Por su parte, Mayo (2000) plantea que el capital
31
intelectual son los recursos no financieros que permiten generar respuestas a las
necesidades de mercados y ayudan a explotarlas. El concepto de capital intelectual se
ha incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como empresarial para
definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se
entienden como el principal activo de las empresas del tercer milenio ( Brooking,
1997 ).
El mencionado autor, plantea que el capital intelectual no es nada nuevo, sino
que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una
buena relación con un cliente. Lo que ha sucedido en el transcurso de las dos últimas
décadas es una explosión en determinadas áreas técnicas claves, incluyendo los
medios de comunicación, la tecnología de la información y las comunicaciones, que
nos han proporcionado nuevas herramientas con las que hemos edificado una
economía global. Muchas de estas herramientas aportan beneficios inmateriales que
ahora se dan por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la
organización no puede funcionar sin ellas. La propiedad de tales herramientas
proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente, constituyen un activo.
Para Brooking (1997), también el término capital intelectual hace referencia a
la combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a una organización.
De la misma manera, Edvinsson (1996) presenta el concepto de capital intelectual
mediante la utilización de la siguiente metáfora, explicando que una corporación es
como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta
(las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el
árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y
nutridas. Esto es válido para las organizaciones: si sólo nos concentramos en los
frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la institución
no subsistirá en el largo plazo.
Mientras que Stewart (2001) define el capital intelectual como material
intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede
utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún
más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa. El mismo
32
autor afirma que en la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. Éste y la
información se han convertido en las materias primas fundamentales de la economía
y sus productos más importantes.
En Euroforum (1998), el capital intelectual se definió como el conjunto de
activos intangibles de una organización, que pese a no estar reflejados en los estados
contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en
el futuro. Estos activos intangibles incluyen todos aquellos conocimientos tácitos y
explícitos que generan dicho valor económico.
Como se sabe el peso del capital intelectual sobre el valor de mercado de una
organización es creciente y por lo tanto los esfuerzos se dirigen a gestionarlo y a
medirlo. En busca de las ventajas competitivas sustentables, algunos modelos han
sido desarrollados recientemente. Estos modelos manejan el capital intelectual de las
dos cadenas de valor; es decir, en la cadena de valor de las operaciones y en la cadena
de valor de la innovación. Los más conocidos son: Skandia Navigator (Leif and
Malone, 1997), Intangible Assets Monitor (Sveiby, 1997) and Balanced Scorecard
(Kaplan y Norton, 1994). Todos ellos consideran la estrategia (la visión, misión y
objetivos) como la referencia principal y al capital humano, capital estructural y
capital relacional como los agregados a manejar. Otros modelos también se enfocan
en la estrategia como la referencia principal, pero en lugar de considerar los tres tipos
de capital antes mencionado, ellos manejan sólo las competencias esenciales o las
capacidades esenciales.
Los modelos: Intellectual Capital Benchmarking System (OICBS Viedma,
2001) e Innovation Capabilities Benchmarking System (IICBS Viedma, 2001) están
en el segundo grupo, como también el de Daniel Andriessens: Value Explorer Model
(Andriessen, 2001).
Sin embargo, está claro que existe un capital que nadie se preocupa por medir
y del que nadie informa dentro de la organización, pero que sin lugar a dudas tiene un
valor real. Identificar y medir el capital intelectual (Activos Intangibles) tiene como
objeto convertir en visible el activo que genera valor en la organización. Los
conocimientos de las personas claves de la institución, la satisfacción de los
33
empleados, el know-how de la organización, la satisfacción de los usuarios, entre
otros, son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a
una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la
misma.
Desde esta misma perspectiva, es claro que en la última década se ha escrito
mucho acerca del conocimiento organizacional en general y de la gestión del
conocimiento en particular (especialmente en los últimos tres o cuatro años), en un
intento de posibilitar la concienciación de la importancia del asunto para las
organizaciones, ayudándolas en la implantación de proyectos dirigidos al
conocimiento. Para cualquier organización, conseguir posicionarse y permanecer viva
en el mundo globalizado (donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio,
fueron rotos con la realidad de las tecnologías de la información), debe ser su
objetivo. Y para esto, es necesario tener una serie de recursos, la organización debe
tener una buena administración, ser ágil, producir con calidad y, por encima de todo,
ser innovadora. La capacidad de tener nuevas ideas es fundamental para las
organizaciones del siglo XXI.
Para Mendes (2002), en esta nueva realidad, el factor humano impera en las
organizaciones, ya que es el único recurso disponible capaz de tener perspicacia,
presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los sistemas de información y
los bancos de datos, por más nuevas que sean las investigaciones en el área de
inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores que piensen como
seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la sensibilidad.
De allí que la formación del docente (factor humano) a todos los niveles, sea
uno de los aspectos fundamentales sobre los cuales se soporta el éxito de todo
proceso de cambio hacia la productividad organizacional. El entrenamiento continúo
del educador es lo que posibilita el mejoramiento de los procesos, actualizando la
metodología, proporcionando los conceptos subyacentes a todas las técnicas y
herramientas que deben aplicarse, ya que los avances tecnológicos imprimen los
cambios en la modernización y exigen al sector educativo la competencia en el
mejoramiento de la productividad.
34
Habida cuenta de ello, la metodología adecuada y el trabajo en equipo son
necesarios para culminar un proceso de calidad exitoso. Sin duda alguna, se puede
afirmar que el capital intelectual y en concreto el factor humano, se constituyen en el
potencial que le da el verdadero sentido al logro de la productividad. En
consecuencia, no se puede hablar de trabajo individual sino de los equipos de trabajo
que conforman las personas y de los beneficios que aportan por su valiosa
contribución en el logro de metas institucionales, y en los bienes y servicios
prestados.
En este sentido, la formación del recurso humano en educación, potencia la
calidad de las organizaciones institucionales. Es responsabilidad del liderazgo de la
institución, inspirar una visión compartida y convocar a todos los actores
involucrados para lograrla: facilitando el proceso, creando un verdadero ambiente de
transformación, atendiendo los problemas de cada uno de los docentes y propiciando
un clima de satisfacción y bienestar organizacional.
De esta manera se garantiza un trabajo en equipo bien orientado, pues se
desarrolla paralelamente la responsabilidad que implica realizar una buena labor y la
motivación para hacer el trabajo de cada día con altos niveles de excelencia, lo que se
traduce en la proyección del éxito en todo el proceso de cambio y todo lo que éste
implica, hacia el logro de niveles altos de productividad.
La línea de desarrollo del docente comprometido con el mejoramiento de la
calidad y la productividad educativa, debe comenzar con la característica de personal
activo, seguido de la participación en los procesos de producción, fomentando la
cooperatividad, la solidaridad y la interdisciplinariedad, con la finalidad de alcanzar
altos niveles de productividad dentro de la organización a la cual pertenece. A partir
de un buen análisis interno se pueden canalizar responsabilidades, participación y
cooperación, de tal manera de ir disminuyendo la resistencia al cambio y retomar la
conformación de equipos de trabajo, lo que permite el inicio del trabajo sinérgico con
efectividad.
Cuando el docente internalice la visión educativa, éste debe caracterizarse por
ser proactivo, creativo, colaborador, solidario, empático y comunicativo. Según el
35
nuevo reto, el docente se encuentra en un momento crítico en el que está en juego la
nueva definición de su identidad.
Dentro de este marco, el perfil expuesto por Rivas (2004) plantea la necesidad
de que el docente se integre al sistema educativo e interactúe de manera eficiente y
sinérgica con los elementos del mismo, donde “su acción gerencial es indispensable
para facilitar la adaptación y evitar las disonancias cognoscitivas que acarrean
conflictos y frustraciones, poca productividad, entropía, fatiga y crisis”. (p. 9).
El docente de aula como promotor de la calidad y la productividad, requiere
de un cambio en los valores, actitudes y conducta que se reflejan en todos los
procesos inherentes a la función educativa.
De lo anterior se desprende que la gestión productiva organizacional, es un
proceso que concentra esfuerzos hacia el logro del mejoramiento continúo del sistema
y sus propios procesos. Es por ello, que una gestión de calidad requiere del esfuerzo
de todos los miembros de la organización, con un alto grado de sinergia que facilite el
cambio cultural requerido para obtener resultados exitosos.
El principal objetivo de una gestión productiva organizacional de calidad es la
integración de la organización, procesos e individuos, de una manera armónica,
solidaria, cooperativa e integral, a fin de lograr concentrar esfuerzos hacia objetivos y
metas comunes. Como consecuencia, surge la necesidad de promover el compromiso
de todos los miembros de la organización escolar, la cual debe estar abierta al
cambio, capaz de garantizar un conocimiento dinámico de las necesidades y
requerimientos cambiantes del sistema educativo al cual pertenecen.
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CONCLUSIONES
En atención a los planteamientos anteriormente expuestos, se considera
pertinente exponer las siguientes conclusiones:
La proyección del trabajo docente debe constituir una línea de acción
comprometida con el mejoramiento de la calidad y productividad educativa. A partir
de un análisis interno de la estructura y el comportamiento organizacional, se pueden
canalizar responsabilidades, que permitan el aumento de la participación y
cooperación, a objeto de ir disminuyendo la resistencia al cambio, y retomar la
conformación de equipos de trabajo, lo que pasaría a constituir las bases del trabajo
sinérgico.
En este sentido la sinergia constituye en los grupos de trabajo, una fuerza
orientadora que posibilita el co-crecimiento, la armonía, actuaciones conjuntas con
resultados cualitativamente superiores a la simple suma de las actuaciones
individuales. En esta visión, está presente la interdependencia como elemento clave
para el desarrollo de sociedades, organizaciones y grupos de trabajo.
En la actualidad la supervivencia misma depende de la habilidad y voluntad
para ir mas allá de la autocracia y la democracia, hacia la sinercracia, es decir, un
tipo de sociedad u organización, fundamentada en los procesos sinérgicos como
herramienta para la acción. Por consiguiente, la relación entre los integrantes de una
organización en general y educativa en particular debe estar orientada hacia la cultura
sinérgica, la cual constituye una manera de concebir el trabajo bajo parámetros de
efectividad y productividad.
Asimismo, la calidad de la educación precisa de tres procesos fundamentales:
el desarrollo de una gestión académica sinérgica y productiva; la capacidad de
autoevaluar permanentemente la calidad de la enseñanza impartida; el intercambio y
la cooperación entre las universidades, tanto nacional como internacionalmente.
El concepto de calidad en la educación superior puede analizarse de múltiples
y variadas formas. Se constituye en el elemento central del proceso de gestión
universitaria de estos tiempos. Debe contemplar: la formación del profesional, la
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educación posgraduada, la investigación científica y tecnológica, así como la
extensión universitaria. Por otra parte no pueden dejar de considerarse en este
proceso, la evaluación y acreditación institucionales. Es necesaria la conciliación de
los componentes teórico-cognoscitivos y práctico-profesional con la formación de
valores, en el ámbito de la pedagogía contemporánea, se privilegia el aprendizaje
participativo, sinérgico y productivo, así como los procedimientos lúdicos de
formación activa: aprender haciendo, resolviendo problemas profesionales,
preparando al hombre para la vida.
Finalmente, la educación reproduce y construye valores, conocimientos,
habilidades profesionales y cultura, dando a la sociedad una dimensión histórica en
correspondencia con la sociedad en que se desarrolla. O sea que, no se puede pensar
en calidad de la educación superior como un fin en sí, disociado de la inserción
concreta de la institución universitaria en un determinado contexto social. Esa
vinculación necesaria entre calidad y pertinencia es uno de los presupuestos
fundamentales para el abordaje de esta temática, cuyo instrumento de afiliación para
ambas dimensiones debe ser un proceso de evaluación institucional, orientado hacia
un triple objetivo: mejorar la calidad de la educación superior, mejorar la
productividad académica y desarrollar una gestión sinérgica.
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