EDICIÓN No. 7 ISSN - 20270194Agosto de 2014

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La nueva tendencia de la economía social, está marcada por el desarrollo tecnológico, la globalización del mercado y las nuevas formas de gestión, definida por Peter Drucker (1993) como la “sociedad del conocimiento”, la cual se caracteriza por el papel que juega el conocimiento frente a los factores tradicionales de producción (tierra, trabajo y capital), que han ido perdiendo importancia ante el nuevo recurso emergente: el conocimiento.

De allí surgen los nuevos paradigmas tecno económicos como las tecnologías de la información y de las comunicaciones, la nanotecnología y la biotecnología, quienes contribuyen a redefinir los mercados y ámbitos de acción de las organizaciones como actores privados y las políticas públicas de apoyo a la innovación y al desarrollo productivo.

Con tal objeto, en las organizaciones el aprendizaje se ha concentrado en adoptar nuevas actividades relacionadas con los procesos productivos, el diseño y calidad de los productos y las estrategias de comercialización, con el fin de desarrollar las habilidades tecnológicas como elementos diferenciadores competitivos. Es por esto que para las empresas se haya convertido en una nueva exigencia y activo principal, generar ventajas competitivas sostenibles basadas en sus propios conocimientos, en lo que sabe y cómo se usa lo que sabe y la capacidad para aprender nuevas cosas, como la nueva forma de competir en la sociedad del conocimiento en el escenario económico mundial Davenport, T. y Prusak, L. (1998).

El Centro de Desarrollo Internacional de la Universidad de Harvard señala, que el conocimiento tácito proviene de la experiencia en lugar de un aprendizaje por memorización, de ahí que la enseñanza de tal conocimiento se torna difícil, ya que es indispensable vivirse para aprehenderse. Es por esto que para producir se necesita ‘saber’ hacerlo y aunque esos conocimientos están en gran medida latentes, no están disponibles en los libros, sino almacenados en el cerebro de quienes los utilizan, por tal razón, en muchos casos los países ricos lo son porque aprovechan el conocimiento acumulado de las personas, generado importantes cambios al interior de las organizaciones y la configuración de la sociedad del conocimiento.

Lo anterior exige a las organizaciones crear, generar y consolidar, nuevas y mejores estrategias que les permitan cada día ser más competitivas, empleando procesos permanentes orientados a identificar, evaluar, desarrollar y optimizar el capital material (tangibles) y en especial el inmaterial (intangibles) que interactúan dentro y fuera de sus propias estructuras organizacionales, potenciando su esfuerzo y énfasis, en el prestigio, la imagen, el renombre, la credibilidad, la tradición, las relaciones con los clientes internos y externos y con aquellas cualidades más relevantes en el capital humano como experiencia, motivación, lealtad y competencia, ente otros.

Por tanto podemos concluir, que la adecuada relación e interacción entre el conocimiento y la infraestructura, permite desarrollar y formular nuevas y mejores posibilidades de crecimiento tanto para las organizaciones como para los individuos responsables de la ejecución de las actividades productivas. Es por ello, que aquellas empresas que deciden mejorar de acuerdo a sus capacidades han de ser conscientes de la necesidad de capitalizar y fortalecer el componente humano en aras de optimizar, potencializar y mejorar los resultados de su organización.

EDITORIALPor: Juan Carlos Mancilla Laguna1FUNDACIÓN UNIVERSITARIA PARA EL

DESARROLLO HUMANO UNINPAHU

Dr. Hernán Linares ÁngelPresidente Honorario

Dra. María Paula Linares VenegasCanciller

Dra. Myriam Velásquez BustosRectora

Ing. Jesús Peñaranda BautistaVicerrector Académico

Dra. Francesca Rivera LondoñoVicerrectora de Bienestar Universitario

Dr. Jorge Humberto Rodríguez Martínez Vicerrector Administrativo y Financiero

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

Dr. Luis Hernando Camargo TorresDecano

Juan Carlos Mancilla LagunaDirector Programa Tecnología en

Administración del Talento Humano

Edición No. 7 | Agosto de 2014

Informativo del Programa Tecnología en Administración del Talento Humano

Juan Carlos Mancilla LagunaDirector

Dr. Luis Hernando Camargo TorresJuan Carlos Mancilla Laguna

Edith Blanco RuizLic. Álvaro Sandoval

Comité Editorial

Diseño, Diagramación e Impresión

Prohibida su reproducción total o parcial (electrónica, química, mecánica, óptica, de grabación o de fotocopia) sin previa autorización por escrito de la Fundación Universitaria para el Desarrollo Humano UNINPAHU.

Las opiniones expresadas en los artículos son de responsabilidad exclusiva de los autores.

ISSN: 20270194

Impreso en Colombia. Printed in Colombia.Derechos Reservados © 2014

(1) Administrador de Empresas de la Fundación Universitaria INPAHU, Bogotá, Colombia. Candidato a magister en educación de la Universidad de la Salle, Bogotá, Colombia. Docente y catedrático en las Universidades Colegio Mayor de Cundinamarca y Fundación Universitaria para el Desarrollo Humano UNINPAHU. Actualmente se desempeña como Director de los programas Tecnológicos Administración del Talento Humano y Contable y Tributaria, en la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas en la Fundación Universitaria para el Desarrollo Humano UNINPAHU. Pertenece al grupo de investigación Talento Humano TAHU. Co-investigador desde el 2010. Grupo reconocido por Colciencias, participando en proyectos de investigación “Competencias laborales de los administradores del Talento humano que demandan las empresas de servicios de la ciudad de Bogotá” y desarrollado “La Cadena de Valor en los procesos de Gestión del Talento Humano como herramienta estratégica para las PYMES en la ciudad de Bogotá. Análisis de casos”.

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Accidentes de Trabajo: Su investigación y la fuerza de las estadísticas

Work Accident:

El estudio del siniestro llamado Accidente de Trabajo reclama por una apertura mental del investigador hacia el vector de referentes con tal de hacer una aproximación diáfana, esto es, con coherencia y argumentación basada en la rigurosidad del análisis estadístico que permita construir un cuerpo cognitivo de la accidentalidad en el trabajo que proyecte una acción prospectiva que induzca al crecimiento y desarrollo mediante la prospectiva holística de la accidentalidad en el trabajo que viabiliza la seguridad empresarial y con ella su prosperidad y longevidad.

The study of the incident called Work Accident claims for mental openness of the researcher to the reference vector so to make a transparent approach, that is coherent and rigorous argument based on the statistical analysis that can build a body of cognitive accidents at work which cast a prospective action that induces growth and development through holistic foresight of the accident at work that enables the enterprise security and with it their prosperity and longevity.

Riesgo, incertidumbre, normas, accidente de trabajo, estadísticas de siniestralidad, investigación de accidentes, holística.

Carlos Alirio Beltrán Rodríguez1 Lilian Astrid Bejarano Garzón2

Risk, Uncertainty, standards, accident, accident statistics, accident investigation, holistic.

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Autores »

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Key words:

(1) Ingeniero Industrial de la Universidad Distrital Francisco José de Caldas, de Bogotá, Colombia. Magister en Ingeniería Industrial, Especialista en Higiene y salud ocupacional de la Universidad Distrital Francisco José de caldas, de Bogotá, Colombia. Actualmente se desempeña como profesor de la Maestría de Ingeniería Industrial en el área de Salud Ocupacional y revisor de trabajos de grado. En pregrado en Ingeniería Industrial como docente en las áreas de Diseño y Materiales, Seguridad Industrial, Ergonomía, Métodos y Tiempos y Control de Calidad en la Universidad Distrital Francisco José de caldas en Bogotá, Colombia y es docente investigador del grupo de investigación Sistemas expertos y Simulación, Universidad Distrital (SES). (2) Administrador de Empresas. Docente Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Fundación Universitaria INPAHU. Correo electrónico: jcmancilla@gmail.com

(2) Ingeniera de Sistemas de la Universidad Piloto de Bogotá, Colombia. Especialista en Docencia Universitaria en la Universidad del Rosario de Bogotá, Colombia y en Informática Industrial de la Universidad Distrital de Bogotá, Colombia. Es estudiante en la Maestría de Ingeniería Industrial de la Universidad Distrital, de Bogotá, Colombia. Actualmente se desempeña como profesora en el área de investigación de operaciones en la Universidad Distrital “Francisco José de Caldas” de Bogotá, Colombia, y pertenece como Coinvestigadora al grupo Modelación en Ingeniería de Sistemas (MIS).

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Introduction

Un factor contundente en el aumento notable de los costos de cualquier actividad productiva reside en los accidentes de trabajo (AT) que se pueden visibilizar para las empresas como pérdidas de: personal (temporal, permanente), equipos, materia prima, también como aumento en las pólizas de seguro, afectación en el medio ambiente tanto interno como externo e indudablemente en la marca de la empresa, puesto que sufre impacto negativo. Responder efectivamente ante esta entidad (A.T.) exige modelos flexibles, ágiles y sensibles que de manera holística respondan por la integridad del complejo empresarial. La base de tales modelos proviene de la experiencia asimilada del análisis estadístico de los A.T. de donde surgen los datos, las configuraciones de planes de acción inmediata, mediata y de prevención a la vez que evidencian el resultado y la efectividad de las normas y disposiciones de seguridad adoptadas.

La modelación de accidentes de trabajo (AT) es pieza clave en respuesta a disminuir la incidencia negativa en la estructura de costos y en la impronta de la arquitectura empresarial. El análisis estadístico permite reconocer e identificar peculiaridades del evento siniestro que conducen a obtener líneas de acción en corrección y prevención mediante la utilización del perfil instrumental y conceptual de modelo derivado de la abstracción y estudio de los datos de investigación del evento nefasto1.

Concepto de Accidente de Trabajo (A.T.)

El desarrollo del concepto de accidente de trabajo (A.T.) en el tiempo ha sido dinamizado en gran manera por los avances en tecnología, la innovación y modernización de los escenarios fabriles2.

Hacia el año 1959 Heinrich caracteriza al A.T. como “un evento no planeado ni controlado, en el cual la acción o reacción de un objeto, sustancia, persona o radiación, resulta en lesión o probabilidad de lesión”Blake separa el concepto de accidente del de lesión “es una secuencia no planeada ni buscada, que interfiere o interrumpe la actividad laboral”.

Johnson define A.T. como “una transferencia indeseada de energía o una interferencia a una transferencia deseada, debido a la falta de barreras o controles que producen lesiones, pérdidas de bienes o interfieren en procesos precedidos de secuencias de errores de planeación y operación los cuales o no se adaptan a cambios en factores físicos o humanos o producen condiciones y/o actos inseguros, provenientes del riesgo de la actividad, que interrumpen o degradan la misma.”

Accidentes de trabajo se define como:

“Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.”3

Es conveniente precisar la diferencia entre accidente e incidente, estos son sucesos no planeados ni previstos, que pudiendo producir daños o lesiones, por alguna “causalidad” no lo produjeron, son importantes por tres razones:

1. El mecanismo que produce un incidente es igual al mismo que produce un accidente.

2. Es un aviso de lo que pudo pasar.

3. Aunque no produce lesiones ni daños, si ocasiona pérdidas de tiempo. -por lo menos se ha de repetir la tarea-

(1) Resolución sobre la Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo (CISE). Decimoquinta Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo, Ginebra, enero de 1993.(2) A system of basic periodical statistics of occupational injuries. Reunión de expertos sobre estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Ginebra, enero de 1980.(3) Decreto 1295 de 1994. Sistema general de riesgos profesionales en Colombia.

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En relación a la frecuencia, la razón:

• Accidente incapacitante a incidente es 1 a 600• Accidente leve a incidente es 1 a 10.• Daños a la propiedad a incidente es 1 a 30.

Origen de los Accidentes de Trabajo.

1. Teoría de secuencia o de Heinrich: Esta postura afirma que el origen de un accidente de trabajo es multifactorial en secuencia de hechos; los unos impulsan a otros. La presencia simultánea de todos los factores anteriormente estudiados implican el A.T.

2. Teoría Probabilística: Es posible asociar el número de A.T. en una Industria de gran magnitud a una distribución al azar en el tiempo de acuerdo a la Ley de Poisson. Se ha podido establecer una relación inversa entre la frecuencia de A.T. y la magnitud de los mismos.

3. Causas de los accidentes de trabajo: Las causas de los A.T. se pueden asociar básicamente a dos factores técnicos (Materiales y procedimientos) ó humanos (Personalidad, fatiga, stress, falta de concentración, incapacidad para determinadas tareas, desinformación, edad, adicción a drogas, alcohol).

Evaluación de los accidentes de trabajo. Las normas de la organización internacional del trabajo evalúan a los accidentes de trabajo desde los siguientes factores:

• Forma del accidente: son las características del hecho que ha tenido como resultado directo la lesión.

• El agente material: aquel que produce (o no) la lesión.

• Naturaleza de la lesión: son las lesiones que se produjeron con los accidentes de trabajo en la planta.

• Ubicación de la lesión: que parte del cuerpo fue lesionada.

• Agente objeto: o sustancia más estrechamente relacionada con la lesión y que en general podría haber sido protegido o corregido en forma satisfactoria.

• La parte del Agente: la(s) parte(s) que causan directamente la lesión (sierra, martillo,…)

• Condición mecánica o física insegura: condiciones que no cumplen con las normas de seguridad y por lo tanto presentan un alto riesgo de accidentes laborales.

Tipo de Accidente de Trabajo: Es el mecanismo por el cual se establece contacto entre la persona accidentada y el objeto que ocasiona el accidente. Ejemplo: Por colisión (cortes), contusión (golpe), prensado (entre objetos), caídas, esfuerzos excesivos, inhalar o ingerir sustancias tóxicas.

Factor Humano: Es la característica mental o física que tiene predisposición individual (personalidad accidentó gena) como por actitudes impropias. Generalmente al evaluar un accidente, se puede comprobar que siempre entran en relación por lo menos tres de estos factores4 que son: La condición física y mecánica defectuosa según el acto inseguro y el factor humano y determinan la manera en que se relacionan el tipo de lesión.

Incidencia de los accidentes de trabajo en los costos de una empresa

No se pone en duda que los A.T. aumentan los costos de la actividad para el negocio, los cuales para su manejo pueden ser tratados como: DIRECTOS e INDIRECTOS.

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• Los Costos directos son cubiertos por la ARP y son recuperables.

• Los costos indirectos pueden llegar a ser de una a veinte veces más que los costos directos. Heinrich escribe que en promedio representan cuatro veces más que los costos directos.

Estadísticas de los Accidentes de Trabajo: Los datos son los elementos cognitivos primigenios para obtener mediante el análisis estadístico, configuraciones del hecho o siniestro por lo tanto estas unidades primigenias son de un alto valor, puesto que de ellas si dependen los ulteriores hallazgos en términos de caracterizaciones, atributos y sus valores o patrones que puedan presentar las escenas o escenarios y los accidentes de trabajo5.

El conocimiento o teoría de la accidentalidad se construye desde las proposiciones gramaticales y los argumentos lógicos del contexto disciplinar particular donde el evento nefasto ocurre; esta construcción teórica presenta el contexto y pretextos para la toma de decisiones asertivas y efectivas entorno a los cursos de acción de mejora de la seguridad. Queda claro el papel fundamental del dato por ello la excelsitud de su obtención es primordial para asegurar el rigor del resultado del análisis estadístico ulterior.

Objetivo central e impacto del análisis de la estadística de los accidentes de trabajo (AEAT)6. Los rasgos distintivos del A.T. son particularidades que se derivan de la fuerza cognitiva impartida por la sistematicidad y rigor del tratamiento de los datos obtenidos

en la mirada investigativa por la aplicación de las reglas y teorías propias de la disciplina estadística; que se observan en la gramática (coherencia cognitiva) y retórica (argumentación disciplinar) del discurso epistemológico, producto de la investigación del A.T. y cuyo sostén lógico lo proporciona directamente la estadística.

Investigación del Accidente de Trabajo (A.T.): La investigación del ACCIDENTE DE TRABAJO involucra el despliegue de las fases del ciclo holístico de hallazgo cognitivo que tiene como punto de partida las EXPERIENCIAS o situaciones que el investigador ha vivido, sus conocimientos y motivaciones previas, que de alguna manera genera la inquietud de investigar acerca del SINIESTRO (AT), lo cual se traduce en NO SOLO saber DEL CONTEXTO COGNITIVO sino en la manera de ver los A.T. y la forma de interpretar los escenarios siniéstrales, esto es, valoración holística de los detalles, atributos y características que perfilan a cada A.T. y permiten llegar a grados altos de objetividad, leyéndose el A.T. con precisión, claridad y explicitud. Ahora bien la práctica global del estudio de A.T. involucra las dimensiones; Histórica, Metodológica, Trascendente y Cuántica de un proceso único alcanzado por logros necesarios expresados en objetivos de cada fase (explorar, describir, comparar, analizar, explicar, predecir, proponer, modificar, confirmar y evaluar) donde cada nivel cognitivo alcanzado corresponde a un estadio de conocimiento del accidente de trabajo, objeto de investigación7.

(4) Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS): El papel de las estadísticas de los accidentes en ella prevención de los accidentes, XXIV Asamblea General, Acapulco, México, noviembre-diciembre de 1992.(5) Conferencia Internacional del Trabajo 2002. 90º. Reunión, Informe V. Registro y Notificación de Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y lista de OIT, relativa a las enfermedades profesionales. Ginebra 2002(6) FASECOLDA. La industria colombiana de seguros registró el primer trimestre una mejora en el índice de denuncias por siniestros en el segmento de seguros. Disponible en: http://www.fasecolda.com/fasecolda/BancoMedios/Documentos%20PDF/historico2009.pdf(7) El Ministerio de Gobierno de la República de Colombia, Delegatorio de Funciones presidenciales, otorgadas mediante el Decreto 1266 de 1994, en ejercicio de las facultades extraordinarias conferidas por el numeral 11 del artículo 139 de la Ley 100 de 1993. DECRETO 1295 de 1994 (Junio 22). Diario Oficial No. 41.405.1994.p., 16

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La construcción de cada fase involucra la elaboración y validación de los instrumentos diseñados para la recolección de los datos y como quiera que el A.T. ha de caracterizarse por medio de la MEDICIÓN, Se entregará la percepción de las características de EVENTO a clasificarse y categorizarse para su posterior interpretación es primordial la utilización de

Mirando a las estadísticas de A.T. estas deben proporcionar elementos que permitan9:

• Detectar, evaluar, eliminar o controlar las causas de accidentes.

• Dar elementos fundantes para la adecuada estructuración y puesta en práctica de las normas tanto generales como específicas así en lo correctivo como en lo preventivo.

• Determinar costos directos e indirectos. • Comparar periodos determinados, para

efectos de evaluar la aplicación de las pautas impartidas por el servicio y su relación con los índices publicados por la autoridad de aplicación.

técnicas e instrumentos finamente diseñados para la obtención depurada de los datos asociados al A.T.

El cuadro de la tabla 1. Señala las diversas técnicas con sus respectivos instrumentos de recolección de datos.

Ahora bien el diseño de las técnicas e instrumentos para tomar los datos son de gran importancia como ya se dijo puesto que entre más exactas y precisas sean las elementales estadísticas de los distintos A.T. obviamente su caracterización y posterior análisis llevará a conocimiento valioso para el diseño de las configuraciones de mejora. La debilidad de las estadísticas de A.T. se inicia en la subcultura del subregistro de los siniestros de su obligatoriedad y también a que se obliga a los trabajadores a denunciar a la ARP y a la superintendencia, todos los accidentes acontecidos, caso contrario, la ARP, no se encuentra obligada a responder ampliamente por el suceso acontecido10.

(9) Ministerio de Protección Social. SISPRO. Sistema integral de protección social. En: http://www2.sispro.gov.co/default.aspx(10) Naciones Unidas: Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las Actividades Económicas (CIIU) – tercera revisión, Informes Estadísticos, Serie M. núm. 4, Rev.3 (Nueva York 1990)-

Técnicas Instrumentos de Recolección de Datos Instrumentos de Registro

ObservaciónGuía de observación, lista de cotejo, escala de observación

Formato, papel, lápiz u ordenador, cámara de video

Revisión Documental Matriz de categorías Papel, lápiz u ordenador

Entrevista Guía de entrevistasGrabadora, papel, lápiz u

ordenador, cámara de video

EncuestasCuestionario, escala, test prueba de conocimiento

Formato, papel, lápiz u ordenador

Sociometría Test sociométrico Papel, lápiz u ordenador

Sesión de Profundidad Guía de observación Grabadora, cámara de video, cámara fotográfica.

Tabla 1. Técnicas de Recolección de Datos.

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Se comprende que éstas unidades elementales de estadísticas se erigen como fuente esencial en la conceptualización y categorización del A.T., esto es, tipo de lesión, intensidad; áreas dentro de la planta con actividades más rigurosas, hora de mayor ocurrencia del A.T., días de semana, puesto de trabajo, trabajador estable o reemplazable en esa actividad12. El estudio

puede singularizar la causa del A.T. y proceder al diseño del conjunto de acciones y actividades que lleven a mejorar las condiciones laborales, la seguridad, la respuesta pertinente y pronta al A.T. En la caracterización de la seguridad se pueden configurar los llamados índices de siniestralidad . Ver tabla 2

(11) NT´274: investación de accientes: árbol de causas. Disponible en: htt://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?idEntrega=2627(12) OIT: Registro y notificación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT. Ginebra. 2002. P., 3.

Índice Descripción Fórmula

IncidenciaExpresa la cantidad de trabajadores siniestrados, en un período de un año, por cada mil trabajadores expuestos.

Índice de incidencia =(Trabajadores accidentados *

1000) / Trabajadores expuestos

FrecuenciaExpresa la cantidad de trabajadores siniestrados, en un período de un año, por cada millón de horas trabajadas.

Índice de frecuencia = (trabajadores accidentados * 1.000.000) / horas trabajadas

Gravedad

Pérdida

El índice de pérdidas refleja la cantidad de jornadas de trabajo, que se pierden en el año, por cada mil trabajadores expuestos.

Índice de pérdida =(Días caídos * 1.000) / trabajadores expuestos

Baja

El índice de baja indica la cantidad de jornadas de trabajo que se pierden en promedio en el año, por cada trabajador siniestrado.

Índice de baja =(Días caídos) / trabajadores

siniestrados

Incidencia para Muertes

El índice de incidencia para muertes

indica la cantidad de trabajadores que

fallecen en un período de un año, por

cada millón de trabajadores expuestos.

Índice de incidencia por muerte = (trabajadores

fallecidos * 1.000.000) / trabajadores expuestos

Tabla 2. Índice de Siniestralidad.

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Producto de las estadísticas y su análisis es factible encontrar los índices de siniestralidad que permiten realizar análisis y construir planes de acción y prevención según el sector y su desagregación de acuerdo a los rasgos distintivos del perfil del A.T. en estudio13.

La Investigación del Accidente de Trabajo (I.A.T.), es un acto de comunicación de los sucesos acontecidos en escenarios de drama en una cultura empresarial singular. Las expresiones “hechos vividos”, “historias contadas” se encuentran en el centro medular de Modelo creado para la (I.A.T.). El investigador se encuentra motivado para desarrollar los significados y la secuencia de acciones coordinadas en la congruencia de su mente de investigador con los sucesos acontecidos en el siniestro14.

La existencia de que quien relata al investigador esté en un escenario mental disonante con el espíritu del instrumento diseñado por el investigador genera la posibilidad de que el reporte no se ajuste a lo sucedido. Aquí en los escenarios siniestros, los referentes entramados borran, invierten, resaltan y suprimen acontecimientos que llevan a preguntarse:15

¿La investigación comunica realmente lo que sucedió?¿Relaciona todas las dimensiones involucradas?¿El orden de los acontecimientos y su jerarquía realmente están en coherencia con el tiempo, situación y corporeidad?¿La coherencia que aparece obedece a una lógica plausible mas no a la real… esta no se conoce?¿Hay espacios para la polisemia o es “verdad” lo afirmado?

La materia oscura, esto es, con mucha incertidumbre del A.T, se debe dilucidar o develar con una mente holística mirando el hecho, el A.T. desde los diferentes referentes imaginables y concretables como se indica en la figura 1 y obvio desde el núcleo cognitivo estético y valorativo de la mente del investigador sabio y reflexivo.

La acción de la incertidumbre se puede detectar por sus efectos y la mente abierta del investigador a todos los referentes permite que como red de pensamiento capture o mejor emerja la teoría consolidadora y sinérgica de la explicación del suceso siniestro y de la inminente superación desde la propuesta preventiva que le es inmanente. La teoría de la accidentalidad en un trabajo tendrá desarrollo en el escenario de la prioridad cognitiva, en el entendido de que el beneficio del negocio es función de su reconocimiento de que la fuerza de las acciones correctivas y preventivas toma su fuente de la armonía mental cognitiva axiológica y valorativa del accidente de trabajo17 .

(13) República de Colombia. Sistema de Seguridad Social Integral. Bogotá: Nomo Ediciones, 2007. P.9(14) Siniestralidad. Estadísticas de Accidentes disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=27.(14) Siniestralidad: Investigación de accidentes – 1º parte. Disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=1734(16) Siniestralidad: Investigación de accidentes – 2º parte. Disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=400(17) Resolución sobre estadísticas de lesiones profesionales. Decimotercera Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo, Ginebra, octubre de 1982.

Figura 1. Referentes Imaginables.16

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Conclusiones

La construcción de un cuerpo cognitivo de accidentalidad en el trabajo tiene en la investigación coherente abierta y propositiva la fuerza y dinámica que permiten que la prospectiva de la accidentalidad en el trabajo reduzca considerablemente la

turbulencia generada por la contingencia del accidente de trabajo en términos de pasar de la incertidumbre al manejo de esta mediante la coherencia y la argumentación de las configuraciones cognitivas apoyadas en los análisis de las estadísticas de los accidentes de trabajo que viabilizan la entidad empresarial como un todo.

Referencias Resolución sobre la Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo (CISE). Decimoquinta Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo, Ginebra, enero de 1993.

A system of basic periodical statistics of occupational injuries. Reunión de expertos sobre estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, Ginebra, enero de 1980.

Decreto 1295 de 1994. Sistema general de riesgos profesionales en Colombia.

Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS): El papel de las estadísticas de los accidentes en la prevención de los accidentes, XXIV Asamblea General, Acapulco, México, noviembre-diciembre de 1992.

Conferencia Internacional del Trabajo 2002. 90º Reunión. Informe V. Registro y Notificación de Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y lista de OIT, relativa a las enfermedades profesionales. Ginebra. 2002

Fasecolda: La industria colombiana de seguros registró el primer trimestre una mejora en el

índice de denuncias por siniestros en el segmento de seguros. Disponible en: http://www.fasecolda.com/fasecolda/BancoMedios/Documentos%20PDF/hisorico2009.pdf

El Ministerio de Gobierno de la República de Colombia, Delegatorio de Funciones presidenciales, otorgadas mediante el Decreto 1266 de 1994, en ejercicio de las facultades extraordinarias conferidas por el numeral 11 del artículo 139 de la Ley 100 de 1993. DECRETO 1295 de 1994 (Junio 22). Diario Oficial No. 41.405.1994.p., 16

Lasso, Jairo Enrique. Ministerio de la Protección Social. Dirección General de Riesgos Profesionales.

En: “CONMEMORACIÓN DIA DE LA SALUD EN EL MUNDO DEL TRABAJO”. 2006. P., 4.

Ministerio de la protección social. SISPRO. Sistema Integral de la Protección Social. En: http://www2.sispro.gov.co/default.aspx

Naciones Unidas: Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las Actividades Económicas (CIIU) - tercera revisión. Informes estadísticos, Serie M, núm. 4, Rev. 3 (Nueva York, 1990).

NTP 274: Investigación de accidentes: árbol de causas. Disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=2627

Registro y notificación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT. Ginebra. 2002. P., 3.

República de Colombia. Sistema de Seguridad Social Integral. Bogotá: Nomo Ediciones, 2007. P.9

Siniestralidad. Estadísticas de Accidentes disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=27

Siniestralidad: Investigación de accidentes – 1º parte. Disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=1734

Siniestralidad: Investigación de accidentes – 2º parte. Disponible en: http://ww.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=400

Resolución sobre estadísticas de lesiones profesionales. Decimotercera Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo, Ginebra, octubre de 1982.

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¿Cómo podría ser la educación en las aulas Hoy desde la perspectiva de maestro?

El artículo presenta de manera clara desde la perspectiva del autor, el enfoque y modelo pedagógico de los maestros en la educación hoy y cómo los comportamientos de los estudiantes desde su quehacer en el aula, modifican los procesos de enseñanza y aprendizaje del conocimiento.

The article clearly presented from the author’s perspective, focus and teaching model for teachers in education today and how the behaviors of students from their classroom to do, modify the teaching and learning of knowledge.

Maestro, educación, Aulas, Perspectiva.

Laura Belkis Parada Romero1

Resumen »

Autor »

Abstract »

Palabras clave »

(1) Bacterióloga y Laboratorista Clínico de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca; Magister en Educación de Universidad Militar Nueva Granada; Especialista en Ciencia y Tecnología de Alimentos de la Universidad Nacional de Colombia . Docente en la Fundación Universitaria para el Desarrollo Humano UNINPAHU.

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Introducción

¿Todas las personas que se forman en educación quieren ser maestros? ¿Cuál es el tipo de enfoque, corriente, modelo que optarían seguir las futuras generaciones de maestros? Para reflexionar estas preguntas debemos saber que el principal problema de hoy es la incoherencia de la enseñanza en las aulas y la vida real, el profesional que sale a laborar, debe seguir pautas o instrucciones (conductismo). El aprendizaje para la comprensión (basado en el cuestionamiento), el aprendizaje para la elección (la libertad de tomar decisiones propias y consecuentes con lo que quiere), el análisis reflexivo que le permite evaluar y evaluarse; existe pues un divorcio entre el trabajo y la educación Freinet (1896)1.Desde el punto de vista del autor todos serian llamados a ser maestros.entidad empresarial como un todo.

La educación es entonces la oportunidad de entender las múltiples inteligencias, que no son rígidas si no libres, en donde los jóvenes puedan explorar nuevos desafíos educativos “los jóvenes saben más que sus maestros” Nicholas Burbules2, el reto entonces será para los maestros entender el camino hacia el cual conducen los jóvenes, ¿será entonces correcto dictar clase por el celular, internet o twitter?

El objetivo de la pedagogía más que el sinónimo básico de enseñar, apoyado en el aprendizaje es un proceso dinámico con sentido que permite al educador y al educando, interpretar el mundo con retrospectiva presente y futuro, la pedagogía se apoya en el concepto de la formación este último como el escenario que permite la posibilidad de desarrollar competencias, es un proceso de dar forma, que va más allá del cultivo de capacidades previas R. Campo, M, Restrepo3, que le faciliten al educando construir una sociedad, la formación que apoya a la pedagogía está considerada como ciencia desde el punto de vista del autor, ha generado una alta exigencia en el concepto de pedagogía siendo

necesario fortalecer la didáctica y sobre todo la construcción conjunta de los actores.

La inquietud es grande entre los estudiantes, los educandos tienen las posibilidades en sus manos, son responsables de sus aprendizajes utilizando casos, problemas reales para su solución y con los maestros como facilitadores, entendiendo que los maestros son apoyos y no poseedores de la verdad absoluta. La función del maestro, no como autoridad, sino como facilitador del aprendizaje, permite crear un clima de aceptación en el grupo. Este es un complemento; comprensivo, respetando la individualidad. El profesor debe aceptar al grupo y a cada uno de sus miembros como es.

Las ideas de Ausubel4 en educación son realmente revolucionarias, él habla de “Aprendizaje significativo”. Por aprendizaje significativo se entiende el hábito de relacionar nuevo material con aprendizaje pasado de un modo útil y que tenga significado. A los estudiantes se les enseña a comparar, contrastar y asociar los nuevos contenidos con aquellos que han sido adquiridos, organizados y guardados en la memoria previamente. Dicho de otra forma, uno “archiva” en su cerebro de acuerdo a temas e incorpora el nuevo material en el compartimento necesario. Quien no tiene la capacidad para así ordenar el nuevo material está haciendo uso de un tipo de aprendizaje mecánico, no asociativo Ausubel (1963) apoyado en un aprendizaje conceptual.

Rogers parte de la incomunicabilidad o intrasferibilidad de los saberes. Avanzando un poco más en esta idea, el profesor no podrá determinar con precisión cuáles son los contenidos significativos de cada alumno. Sólo el propio alumno los conocerá. Pero ni siquiera podrán ser planeados por el propio aprendiz, sino que irán surgiendo poco a poco. Lo anterior le permitirá tomar decisiones, posturas y aplicar su conocimiento de manera pertinente en situaciones reales.

(1) Freinet Celestine(1896).Los métodos naturales de la pedagogía moderna.(2) Nicolás Burbules, (2009), Los celulares también son una herramienta de aprendizaje(3) R. Campo, M, Restrepo. (1999)Formación integral. Modalidad de educación posibilitadora de lo humano. Bogotá, Universidad Javeriana. Pg. 7,8.(4) Ausubel David (1983). Teoría del Aprendizaje Significativo

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En otra dirección tenemos el “Enfoque no directivo”: No podemos enseñar directamente a otra persona, sólo podemos facilitar su aprendizaje, de este enfoque se deriva el concepto de aprendizaje significativo o vivencias. El estudiante será libre, autónomo, y partir de sus conocimientos previos y experiencia tendrá la capacidad de empalmar su cotidianidad para seguir adelante, no habría entonces dificultades en articular lo que aprende en las aulas y lo que aplica en su vida real o laboral. Tendríamos un aprendizaje relevante con teorías personales que no se saturan con verdades universales y absolutas, que le permitirán la reflexión y aplicación de su verdad, tendrá validez su realidad que le dará la oportunidad de construir una red de asociaciones, que a su vez diseñará estados de confianza y por ende ser capaz de desenvolverse en situaciones de frustración o dificultad.

¿Cuál será la función entonces del maestro? ¿Conectarse con esta nueva era de información y formación, con una metodología flexible, sensible y transformada? En donde la comprensión y la tolerancia sean las premisas; en donde la elección, le permita al educando enfocar el conocimiento a su gustos fortalezas , alegrías y tristezas; donde tenga la posibilidad de crecer, vivir, sentirse amado, querido,

disfrutando de su vida , teniendo una calidad de vida. Atrás deben quedar los castigos, las humillaciones, los reclamos, las imposiciones y si bien es cierto que se debe tener guías y parámetros, estas no deben ser impuestas de manera arbitraria. Todo debe ser un conjunto de herramientas para poder ser manejadas en línea. La función del maestro podría estar irradiada por la incertidumbre, pues podría estar dando tanto de sí, que ni siquiera su educando se esforzarse por hacer o estaría el maestro dando tan poco que ni siquiera el educando ,tuviera las herramientas para construir su mundo.

La educación como fenómeno que aflora en el estudiante, sería un proceso dinámico si cuenta con espacios apropiados de confianza para actuar, pero entonces ¿La solución estaría solamente en los estudiantes o estaría en los maestros?, éstos últimos podrían funcionar como facilitadores, orientadores del mundo en donde la posibilidad de diálogo esté abierta, donde la pasividad física y mental no nos invada, donde el hacer de todos los días no se convierta en monotonía. El modelo a través de enfoque pedagógico podría ser la estrategia: plantear problemas a los estudiantes de modo que se estén estimulando, se tenga autonomía, se resuelve el problema principal parcial o totalmente enunciando nuevos problemas o necesidades de aprendizaje, se socializa con grupos tutoriales y aquí va la mejor parte el maestro se involucra con el educando no únicamente respecto a su conocimiento si no a ese ser como persona, como estudiante.

El objetivo como maestros será entonces desarrollar en los estudiantes pensamiento crítico, pensamiento libre de preconceptos y prejuicios, libre de temer pensar, pensamiento de reflexión y aplicación. Es importante que la educación hoy se dirija hacia la participación activa de los estudiantes. Las metodologías tradicionales donde el docente era el centro del saber pueden ser reevaluadas, se necesita un maestro dinámico que a través de la pedagogía

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como ciencia interdisciplinaria, globalice los conceptos, no se deje llevar por cansadas y agotadas corrientes y por el contrario proyecte al futuro estudiantes capaces de responder a las exigencias del mundo globalizado.

El objetivo de los nuevos docentes como maestros será proponer a los estudiantes problemas que ellos mismos puedan solucionar, generar análisis e interpretaciones a través experiencias vividas, cuestionarse si sus decisiones son coherentes y reales con su pensamiento, aprender a pensar, aprender a decidir, pero sobre todo aprender a ser; o por el contrario estarán los maestros llamados al reproduccionismo, la repetición, la transmisión de información, el clasismo social y cultural, muchas veces: racista y parcelado, o de otro lado en una posición participativa, activo humanista.

Los maestros buscan fundamentarse en formular sobre bases nuevas una propuesta pedagógica paralela o lejana de la escuela tradicional y antigua Dewey5 en donde la educación reevalúe la pertinencia de lo tradicional no sólo en los fundamentos del discurso, sino también en la propia práctica. Sin embargo, no existe un método Dewey para ser aplicado. Cuando él habla del método, lo hace a nivel abstracto, piensa que no existen métodos “cerrados y envasados”, estima que la praxis educativa implica un manejo inteligente de los asuntos y supone una apertura a la deliberación del educador en relación con su concreta situación educativa, y con las consecuencias que se pueden derivar de los diferentes cursos de acción.

Dewey distingue entre un método general y otro individual. El primero supone una acción inteligente dirigida por fines, es decir en cambio, el método individual se refiere a la actuación singular de educador y educando. El maestro no deberá limitarse netamente a trasmitir conocimiento, fomentará el potencial educativo del educando generando inquietudes e ilusiones. Pero no todos estaremos llamados a ser maestros algunos determinaran ser capacitadores, otros tutores, profesores, instructores, pero sea cual sea el rol escogido la premisa será siempre dar lo mejor de sí, pero finalmente reflexionamos por aquellos que llegaron docentes por: accidente, por necesidad, porque no había nada más que hacer y los que llegaron por vocación esta ultima la más importante y valiosa.

Los maestros se propondrán entonces: convertir a los estudiantes en esponjas Montessori6 del saber, inculcar en los jóvenes de hoy las habilidades y destrezas necesarias para vivir en sociedad a través de un enfoque comunicativo en donde el aprendizaje significativo sea una premisa un principio y un objetivo. La educación será entonces un proceso de participación activa, libre de estructuras en donde no encontraremos defectos en los educandos, si no.

En conclusión el enfoque, modelo o corriente que impactaría la realidad es el comunicativo desde el punto de vista del autor pues este permite el intercambio activo de saberes y la construcción de conocimiento entre educandos y maestros.

(5) Dewey, (1897). My Pedagogic Creed. (6) Montessori, (1936). El Secreto de la Infancia

Referencias Dewey, (1897). My Pedagogic Creed.

Elton Mayo, (2007), the Social Problems of an Industrial Civilization.

Freinet Celestine (1896).Los métodos naturales de la pedagogía moderna.

Montessori, (1936). El secreto de la Infancia.

Nicolás Burbules, (2009), Los celulares también son una herramienta de aprendizaje.

Rogers, C. y C. Rosenberg (1981) La persona como centro. Barcelona: Herder.

R. Campo, M, Restrepo. (1999) Formación integral. Modalidad de educación posibilitadora de lo humano. Bogotá, Universidad Javeriana. Pg. 7,8.

Ausubel David (1983).Teoría del Aprendizaje Significativo.

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Los papeles del individuo y de la organización, en las nuevas

realidades del trabajo

El siguiente escrito, tiene como finalidad mostrar los roles que el individuo y las organizaciones han tomado frente a las transformaciones que se han venido dando en el mundo del trabajo. Su adaptabilidad y sobrevivencia en él. ¿Están preparados o no para asumirlos? ¿Qué deben hacer para estar dentro del mercado del trabajo? La identidad de carrera y el aprendizaje organizacional como posibles respuestas ante estos interrogantes.

The following letter, is to show that the individual roles and organizations have taken and the changes that have taken place in the working world. Its adaptability and survival in it. Are you ready or not to accept them? What should you do to be in the labor market? The identity of career and organizational learning as possible responses to these questions.

Adaptabilidad, sobrevivencia, identidad de carrera, aprendizaje organizacional.

Magda Lyzeth Moreno Rodríguez1

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(1) Psicóloga de la Universidad Católica de Colombia. Especialista en Psicología de las Organizacionales, Universidad Católica de Colombia. Candidata a Magister en Psicología con énfasis en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo. Docente de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Fundación Universitaria para el Desarrollo Humano UNINPAHU.

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Introducción

En el transcurrir de los años hemos observado y vivenciado diferentes cambios que han afectado al mundo, como lo son la globalización y la tecnología. Hace pocos años era casi imposible tener noticias de un ser querido que se encontrara fuera del país, el correo demoraba bastaste para saber de él, pero hoy en día con el uso del Internet ya no solo tenemos noticias de nuestros seres queridos en pocos minutos, sino que también nos acercamos y conocemos el mundo entero sin importar donde nos encontremos y que distancia nos separe.

Pero no solo estos cambios son perceptibles, las organizaciones y especialmente dentro de ellas la dirección del recurso humano también ha sido influenciada por la globalización y la tecnología; estos fenómenos han traído la apertura de mercados, incremento de la competencia, eliminación de barreras sociales y políticas, entre otras, además están ejerciendo presión sobre los costos de las empresas, como expone Calderón1, dando como resultado reestructuraciones internas, reducción de personal, contratación de empleados temporales; soluciones prácticas a las cuales recurren las organizaciones, en su afán de enfrentar dichos cambios, sin tener en cuenta que estas afectan tanto a la organización, a las personas y por ende a la sociedad, tomo como referencia el símil que realiza Bridges, para resaltar que estas soluciones son poco eficaces, este autor afirma que “las empresas se ponen metas numéricas para reducir el número de cabezas”2. Es como si una persona obesa con hábitos alimenticios pocos saludables decide no hacer cambios en su dieta, pero, sí someterse a una liposucción. Esto refleja que las decisiones que toman las empresas no están acordes con el logro de los objetivos institucionales, ya que los resultados esperados no son indicadores de éxito.

De empleo a empleabilidad

Tomando en cuenta las anteriores palabras, el mundo de las organizaciones no es el único que se modifica, se modifica también la forma del trabajo y la concepción de éste; concepción que se ha ido desarrollando a través de la historia y la sociedad, desde las culturas primitivas, pasando por la Grecia antigua, edad media, renacimiento hasta nuestros días, en donde cada época le asigna un significado y un valor diferente al trabajo, los cuales son dados por las personas y la sociedad, como exponen Luque, T. Gómez., S. Cruces3 El trabajo es vital para el hombre, pues ocupa gran parte del tiempo y de la vida del ser humano, es este quien le da un lugar o posición a la persona dentro de la sociedad, de ser reconocido dentro de ella, le brinda la posibilidad de desenvolverse y adquirir un rol dentro de esta, de formar vínculos afectivos, le adquiere poder y control, entre muchas cosas más; lo que evidencia que el trabajo es imposible extraerlo del contexto social, ya que hay una entre éste y el individuo. Esto se ha construido, como lo afirma Rentería, principalmente por la estabilidad de las organizaciones, su solidez y las relaciones que las personas pueden establecer dentro de ellas4; bien es válida la frase popular “mi trabajo es mi segundo hogar”, sin embargo, esta frase ha ido perdiendo validez en los últimos años, por las transformaciones que se han dado a nivel económico, político y social, han hecho que el trabajo bajo la modalidad de empleo desaparezca, ahora son pocas las personas que se encuentran en una organización estable con un empleo estable; según Bridges (1997), esta desaparición adopta dos formas: la cuantitativa, donde cada día es mayor la reducción de personal, lo que ha conducido a la

(1) CALDERÓN, G. (2005) Una visión panorámica en la dirección de recursos humanos, Revista hombre y trabajo.(3)LUQUE, P., GÓMEZ, T. y CRUCES, S. (2000) El Trabajo: Fenómeno Psicosocial. In: Guillén Gestoso, C. (Org) Psicología del trabajo en las relaciones laborales. España. McGraw Hill.(4) RENTERIA, Erico. (2006) Empleabilidad: Una lectura psicosocial. Revista de estudios de trabajo en Colombia. Año 1. No. 1 (eb edición final)

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desaparición de los empleos tradicionales, y la cualitativa que a pesar de la pérdida del trabajo convencional están surgiendo nuevas formas de trabajo como el trabajo temporal, el trabajo en red, el trabajo por procesos, entre otros.

Lo que conlleva a que los contextos organizacionales deben reevaluar el papel que desempeñan, al igual que las personas que se encuentran dentro de un empresa y fuera de ella, pues se está pasando de una concepción de empleo a empleabilidad, donde ya no existen contratos perpetuos, donde el compromiso del individuo hacia la empresa ya no es por siempre y para siempre.

La empleabilidad emergió como una alternativa para dar cuenta de todo aquello que permite que las personas permanezcan o no en el mercado de trabajo. Casalli, Ríos, Teixeira Y Cortilla, citados por Rentería, entienden por empleabilidad una condición de preparación para afrontar demandas inmediatas o futuras del mercado de trabajo. No necesariamente está ligada a otras formas de trabajo como los servicios profesionales, trabajo asociativo, sino que también está incluida como categoría dentro del empleo en el sentido de trabajo realizado en una organización.

Ahora, cabe preguntar ¿están las personas preparadas para afrontar las demandas inmediatas o futuras del mercado del trabajo? ¿Qué pasa con las personas que se encuentran laborando dentro de una organización y qué tienen que hacer para no ser parte de las reducciones de personal? ¿Qué dirección deben tomar las organizaciones o qué deben hacer para contribuir a una solución que no perjudique al individuo y a la sociedad?

El individuo

Debido a la reducción de empleo la calidad de vida de los individuos está siendo afectada, las personas que se encuentran dentro de las organizaciones como permanentes están

teniendo exceso de trabajo, trayendo como consecuencias perturbaciones en la salud, pérdida de tiempo para interaccionar con su familia y/o con el mundo social que lo rodea; DIMAR (Dirección Marítima), es un claro ejemplo de ello, en un diagnostico organizacional realizado por Moreno, L. Pedraza en el años 2006, arrojó que sus debilidades se encontraban dentro su estructura organizacional, muchos de los colaboradores reportaron que tenían una sobrecarga laboral, que les acarreaba exceso de trabajo, ya que había déficit de personal, los trabajadores tenían que realizar las labores de tres cargos diferentes, como consecuencia no cumplían con el plan estratégico de la organización, se alteraban las relaciones interpersonales dentro y fuera de la institución, el tiempo de respuesta ante los clientes era poco oportuno y eficaz.

El otro lado de la moneda, es decir, las personas que no se encuentran trabajando o que su trabajo es temporal, su estado emocional empieza a fluctuar, entran en profunda depresión cuando no están empleados, caen en desesperanza aprendida cuando han pasado muchas hojas de vida y no son llamados a trabajar, sus

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expectativas de vida son cortas, su proyecto de vida es afectado en la medida en que no se sienten realizados como personas y como profesionales, se sienten improductivos para la sociedad, sus interacciones sociales (al igual que las personas que se encuentran trabajando) son casi nulas o no existen5. Estoy de acuerdo cuando Luque y Cols afirman que “el problema fundamental es la escasa movilidad desde un estrato a otro, de modo que esta situación dual se puede convertir en una grave amenaza para el bienestar psicológico y social de una parte importante de la población al dificultar la integración social y la partición en la sociedad”6.

Sin embargo, esto conlleva a que las personas cambien, modifiquen o adquieran competencias de desempeño que les permitan desenvolverse dentro de un contexto laboral, y así estar preparadas para la empleabilidad, para los cambios que se están dando en el trabajo y en las organizaciones. También significa que el individuo está en una constante construcción de su identidad, donde las preguntas claves son ¿quién soy yo? O ¿quién yo quiero ser?7, ante su mundo personal y su mundo social; es una construcción que implica tener en cuenta su trayectoria histórica8 en el mundo del trabajo, es una competencia que le permite la adaptación y la sobrevivencia profesional ante las alteraciones económicas, culturales, sociales, tecnológicas y políticas que vive hoy. Esa construcción de identidad lo hace diferente y único ante los demás, lo que le permite interactuar con su contexto social y mantenerse dentro del mercado de trabajo. Hoy se requiere personas con habilidades analíticas e interpersonales, que puedan ser visibles, atractivas y puedan influenciar a los otros, a las organizaciones y a la sociedad. Esto implica que el individuo tiene que aprender a aprender, volver consiente lo que aprende, saber cómo logra adquirir estás habilidades que lo hace desempeñarse

de manera única y exitosa, donde logra no ser un actor más de la sociedad sino un agente proactivo de esta, ya no es sujeto pasivo a quien se le asigna un papel, él es quien ahora crea, construye y cambia ese papel.

La construcción de ese papel, se da a partir de las herramientas con que cuenta el sujeto (creencias, normas, estilos de vida, metas, etc.), pero no solamente estas están involucradas en la construcción de su identidad, la sociedad debe también proporcionarle herramientas, pues a pesar de ser una construcción de identidad exclusiva del sujeto no es una construcción aislada, ya que el individuo está influenciado por la sociedad y esta es la que le da el reconocimiento a su identidad, como lo afirmaría Marx “el hombre es, en el sentido más literal, no solamente un animal social, sino un animal que sólo puede individualizarse en la sociedad”9 .

Hoy se requiere gente que desarrolle conocimiento en contextos específicos, por tanto se requiere personas preparada para que puedan asumir con velocidad y puedan adaptarse a las nuevas realidades del mercado laboral y del contexto social para así evitar la exclusión en estos dos. Por ello, es necesario retomar y evaluar la forma en que la escuela y la universidad, están preparando a las personas, pues muchas de ellas que han estado en estas instituciones, no cuentan con las competencias exigidas por el mundo del trabajo. Están preparando actores, más no sujetos que sean directores, libretistas, de su propio ser, saber y quehacer. Se observa personas con formación académica sólida, que aún se encuentran estancadas en el mundo del trabajo, con resistencia al cambio ante las alteraciones constantes de la sociedad, que están en vía de extinción, por su poca capacidad de adaptación y sobrevivencia. Se supone que

(5) MORENO, M. y PEDRAZA, E. 2006. Diagnóstico Organizacional DIMAR: Trabajo de Grado especialización en Psicología de la s Organizaciones. Facultad de Psicología Universidad Católica de Colombia, D.C.(6) LUQUE, P., GÓMEZ, T. y CRUCES, S. (2000) El Trabajo: Fenómeno Psicosocial. In: Guillén Gestoso, C. (Org) Psicología del trabajo en las relaciones laborales. España. McGraw Hill.(7) FUGATE, M. Y ASHFORTH, B. (2003). Employability; The constructo, its dimensions and aplications. ACADEMY OF MANAGEMENT BEST CONFERENCE PAPER, OB: J1 – 6.(8) MALVEZZI, S. (2003). Una construcción de identidad profesional como instrumento de carrera. Especialización en procesos psicosociales para la efectividad organizacional. Cali, Univalle.(9) MARX Karl. (1971). Elementos fundamentales para la crítica de la economía política. Buenos Aires: Siglo XXI.

19(10) RENTERIA, E. (2001). El modelo educativo tradicional y los perfiles de competencias según las modalidades y tendencias de trabajo actuales. In: Vinculación universidad-empresa a través del postgrado. España: Ed. UIP. (11) HITT, IRELAND, HOSKISSON (2003).Administración Estratégica: Competitividad y conceptos de globalización. Thomsom Editores.(12) CALDERÓN, G. (2005) Una visión panorámica en la dirección de recursos humanos, Revista hombre y trabajo.

estas instituciones proporcionan conocimiento para que las personas lo desarrollen dentro del contexto laboral y social, pero la realidad evidencia otra cosa, las personas están formadas para las modalidades de trabajo convencionales y no para la empleabilidad. Renteria afirma que “el sector productivo y las instituciones educativas, son espacios sociales diferentes, pero cada uno no puede distanciarse del otro pues es responsabilidad de los dos velar por el desarrollo social y calidad de vida de las personas, grupos, comunidades, países o regiones donde funcionen”10 . No se puede formar personas con competencias que no le permitan interaccionar con su realidad social, como menciono en líneas anteriores, no se puede desligar al individuo de su contexto social, porque este hace parte de su construcción y viceversa.

Las organizaciones

Ya se habló de los papeles de las personas dentro de estos cambios que se han venido dando. Ahora, ¿cómo se vincula las organizaciones a este nuevo mundo del trabajo? Al igual que los individuos, si las organizaciones no modifican sus competencias y no aceptan los desafíos que han traído la globalización y la tecnología, también tienden a la extinción, pero es evidente que estas competencias están en el capital humano con que cuentan, son las competencias de las personas que le facilitan crear soluciones para manejar los cambios de manera exitosa, por tanto necesitan la inteligencia colectiva de los empleados para utilizarla como recurso permitiéndoles así la adaptación y la sobrevivencia en el mercado de trabajo, anotan Hitt, Ireland, Hoskisson 200311,

Considerando lo expuesto por Calderón, las empresas deben enfatizar el aprendizaje organizacional y disponer de recursos como el conocimiento12. Tienen que al igual que el individuo aprender a aprender, proceso que se da a través de su capital humano, el cual tiene que verse como inversión y no como gasto (consecuencia de esto las reducciones

de personal), pues es igual de indispensable e importante como lo son los recursos financieros o tecnológicos de la organización. Por ello, es necesario que las empresas sean más flexibles en el uso de su capital humano, logrando así el cumplimiento de las metas organizacionales y a la vez logrando adaptarse a los cambios constantes del entorno. Es preciso que se produzca una búsqueda de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar la productividad, mejorar la eficacia, crear cultura de empresa y asegurar compromiso total en el cumplimiento de objetivos sociales y empresariales; porque a través del capital humano la organización puede mantenerse y sobrevivir en el mercado laboral.

Las transformaciones que se han dado en la sociedad, han con llevado a la adquisición y al uso de nuevos conocimientos, lo que hace que las organizaciones no solo cuenten con herramientas tecnológicas adecuadas sino también con personas capacitadas. Por ello, es conveniente que las organizaciones desarrollen programas de capacitación y entrenamiento, con el fin de mantener, obtener, mejorar y perfeccionar los conocimientos del personal y de la organización; Hitt y Cols. afirman que

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estos programas crean habilidades, inculcan un conjunto común de valores centrales y ofrecen una perspectiva sistemática de la organización, todo lo cual proyecta la visión estratégica de la empresa y la cohesión de la organización13.

El aprendizaje organizacional, puede ser una de las respuestas de los papeles que deben desempeñar las empresas y las personas que aún se encuentran dentro de ellas; el aprendizaje organizacional se puede entender como el proceso mediante el cual las organizaciones, a través de sus trabajadores, adquieren y crean conocimiento, con el propósito de institucionalizarlo, lo cual le permite a la entidad adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformar el entorno, es importante resaltar que si la organización no institucionaliza su aprendizaje no será considerado como aprendizaje organizacional, lo que la conduce a que desaparezca la información.

Según Aramburo la definición anterior, expresa dos perspectivas: la perspectiva de cambio, donde el aprendizaje tiene como función la adaptación de las organizaciones a las exigencias del medio; el aprender a aprender está relacionado a cómo la organización reacciona ante la presión que ejerce el entorno y es capaz de adaptarse y sobrevivir en él; la otra función del aprendizaje es transformar la organización y el medio; donde el aprender a aprender es dado por la organización, la cual propicia el cambio y a su vez modifica el entorno. La otra perspectiva es la del conocimiento, el aprendizaje organizacional se refleja a través de la creación, adquisición y ampliación de la base de conocimiento que la organización posee. Independientemente de la perspectiva que la organización acoja para desarrollar aprendizaje organizacional, este hace que la empresa genere nuevas competencias organizativas, y a su vez genere conocimiento, siendo el aprendizaje organizacional una ventaja competitiva para la empresa14.

(13) HITT, IRELAND, HOSKISSON (2003). Administración Estratégica: Competitividad y conceptos de globalización. Thomsom Editores(14) ARAMBURO, N. (2000). Principales perspectivas de studio del aprendizaje organizativo. Extraído de la tesis doctoral: Un estudio de aprendizaje organizativo desde la perspectiva del cambio. Explicaciones estratégicas y organizativas. Universidad de Deusto, San Sebastián.

21(15) HITT, IRELAND, HOSKISSON (2003). Administración Estratégica: Competitividad y conceptos de globalización. Thomsom Editores(16) BRIDGES, W. (1997). Cómo crear nuevas oportunidades de trabajo. México, Prentice Hall Hispanoamerica S.A.

Para que las organizaciones gestionen conocimiento, deben contar con personas que lo adquieran fácilmente y que puedan desarrollar y mostrar destrezas para adaptarse a los cambios que el medio proporciona o para transformar la organización y a su vez modificar el entorno, ya que son capaces de crear nuevas aptitudes que evidencien un alto desempeño y un buen recurso para la organización (nuevamente se evidencia la construcción de identidad que debe realizar el sujeto para poderse mantener dentro del mundo del trabajo). La organización está en la tarea de mantener e invertir en este capital humano, ya que a través de él garantiza su éxito competitivo.

Cuando las inversiones en el capital humano tienen éxito, el resultado es una fuerza laboral capaz de aprender en forma continua. Poder aprender de esta manera y ampliar la base de conocimientos de la empresa son factores que se relacionan con el éxito estratégico en el nuevo panorama competitivo, escriben Hitt y Cols15.

Bridges, afirma que las personas deben empezar por identificar lo que hacen mejor y considerarse cada una como una empresa con muchos recursos, y comercializarse ante los jefes. Las organizaciones deben cambiar su tradicional forma de gestionar el recurso humano, por lo que es necesario convencerse de que las empresas, la sociedad y la percepción de la fuerza laboral deben cambiar16.

Los individuos y las organizaciones no pueden estar ajenos a los cambios que se han ido dado en el contexto laboral; ya que pueden extinguirse si no están preparados para la adaptación y así poder sobrevivir a las trasformaciones que están viviendo, pues se está poniendo en riesgo su interacción con la sociedad y a la vez la participación en esta.

Referencias Aramburo, N. (2000). Principales perspectivas de estudio del aprendizaje organizativo. Extraído de la tesis doctoral : Un estudio de aprendizaje organizativo desde la perspectiva del cambio: implicaciones estratégicas y organizativas. Universidad de Deusto, San Sebastián.

Bridges, W. (1997). Cómo crear nuevas oportunidades de trabajo. México. Prentice-Hall Hispanoamérica S.A.

Calderón, G. (2005) Una visión panorámica en la dirección de recursos humanos. Revista hombre y trabajo. Octubre

Fugate, M. y Ashforth, B. (2003). Employability; The constructo, its dimensions and aplications. Academy of management Best conference paper, OB: J1 – 6.

Hitt, Ireland, Hoskisson (2003). Administración Estratégica: Competitividad y conceptos de globalización

Mendoza, L. (2006). Futuro de las organizaciones a través de los recursos humanos. Recuperado el 7 de abril de 2007 h:7 pm. Disponible en w w w . g e s t i o p o l i s . c o m / c a n a l e s 6 / r r h h /losrecursoshumanosyelfuturodelasorganizaciones.htm.

Moreno, M. y Pedraza, L. (2006). Diagnostico Organizacional DIMAR. Trabajo de grado especialización en psicología de las organizaciones. Facultad de psicología. Universidad Católica de Colombia, Bogotá D.C.

Renteria, E. (2006). Empelabilidad: una lectura psicosocial. Revista de estudios de trabajo en colombia. Año 1. No. 1. (eb edición final).

Renteria, E. (2001). El modelo educativo tradicional y los perfiles de competencias según las modalidades y tendencias de trabajo actuales. In: Vinculación universidad – empresa a través del postgrado. España: Ed. AUIP.

22(1) Economista de la Universidad La Gran Colombia, Especialista en Desarrollo del Talento Humano y en Promoción en Salud y desarrollo Humano de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca. Se ha desempeñado como Coordinadora del Programa de Administración de Empresas, docente de Gestión del Talento Humano de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca y docente de la Fundación Universitaria para el Desarrollo Humano UNINPAHU, en la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas.

Rasgos de Personalidad, Poder y Liderazgo

El artículo presenta la relación directa que existe entre el desarrollo de los rasgos de personalidad del líder y el buen uso del poder. Expone los Cinco Grandes rasgos de personalidad y las cinco fuentes del poder que han sido identificadas por psicólogos y administradores, así como la identificación de los rasgos que deben desarrollar los líderes eficaces en el ejercicio del poder.

This paper presents a direct relationship between the development of the personality traits of the leader and the proper use of power. Exposes the Big Five personality traits and the five sources of power that have been identified by psychologists and administrators, as well as identifying the traits that effective leaders must develop in the exercise of power.

Personalidad, influencia, rasgos, poder, liderazgo.

Edith Blanco Ruíz1

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Palabras clave »

23(1) LUSSIER, Robert y ACHUA, Christopher F. Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. Cengage learning, México 2008(2) HELLRIEGEL, Don y SLOCUM, Jr., John W. Comportamiento Organizacional. Thomson, México 2004.(3) HELLRIEGEL, Don y SLOCUM, Jr., John W. Comportamiento Organizacional. Thomson, México 2004.

Introducción

Muchas veces se han formulado preguntas como: ¿Qué es lo que hace que una persona quiera seguir a un líder? ¿Por qué la gente obedece a regañadientes a uno, pero a otro lo sigue sin ningún inconveniente?

Es importante comenzar por una de las tantas definiciones que se han dado de liderazgo. “Liderazgo es el proceso de influencia de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio” 1; es decir, no hay líderes sin seguidores, los buenos seguidores son buenos líderes cuando es necesario, la influencia ejercida entre los dos es recíproca.

Siguiendo a Lussier y Achua, la influencia se define como: “el proceso de comunicar ideas por parte del líder, obtener aceptación y motivar a sus seguidores para apoyar y llevar a cabo las ideas mediante el cambio”2. En el ámbito empresarial el administrador o gerente, por ejemplo, es quien posee un título y autoridad formal para decidir e impartir instrucciones de la forma, lugar y tiempo en que los subordinados o colaboradores desarrollen sus actividades, pero es posible que no ejerce la influencia necesaria para que sea seguido con éxito; el líder puede no poseer ni título ni autoridad formal, pero siempre ejercerá influencia.

Teniendo claros los conceptos de liderazgo e influencia, se empiezan a encontrar las respuestas a las preguntas planteadas al comienzo de este artículo. Lo que hace que la gente quiera seguir a un líder no son los títulos o el lugar que ocupe en el organigrama de la empresa, son las rasgos de personalidad del líder y la forma como ejerce la autoridad formal

o se sirve de las fuentes del poder para ejercer influencia.

Como siempre, si se quiere entender algo, cobra gran importancia tener claro los conceptos generales; por lo tanto, conviene entender que es la personalidad. La personalidad representa el perfil general o la combinación de características estables que encuadran la naturaleza única de la persona y que hacen que se comporte de tal o cual manera en diversas situaciones. La personalidad está determinada por la herencia y las experiencias en la vida. “Las experiencias ocurren dentro del marco del ámbito biológico, físico y social del individuo, todos los cuales son modificados por la cultura, familia, escuela y otros grupos a los que pertenece la persona”3. Entonces, las características de la personalidad se refieren a los componentes básicos de ésta. Se han realizado muchas investigaciones acerca de este tema y se han encontrado miles de características a lo largo de los años.

Sin embargo, las investigaciones recientes han identificado cinco factores generales que describen la personalidad. El administrador o gerente de una empresa, de una división de la empresa o de un proyecto en particular, si quiere ser un buen líder, debe preocuparse por conocer algo acerca del estudio de la personalidad individual, porque aquí radica el comportamiento organizacional y por lo tanto, el éxito que pueda llegar a tener o no como líder.Don Helregiel y John Slocum, en su libro Comportamiento Organizacional, presentan los Cinco Grandes factores de la personalidad: ajuste, sociabilidad, escrupulosidad, amabilidad y apertura intelectual; y cada uno incluye muchas características o rasgos específicos. Figura 1.

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AJUSTE

SOCIABILIDAD

AMABILIDAD

APERTURA INTELECTUAL

(Sociable, enérgico, asertivo)

(Cálido, discreto, considerado)

(Imaginativo, curioso, original)( Aburrido, no imaginativo, literal)

(Independiente, frío y rudo)

(Impulsivo, descuidado, irresponsable)

(Tímido, no asertivo y distante)

(Nervioso, inseguro, malhumorado)

ESCRUPULOSIDAD

Igualmente, los investigadores han encontrado que las personas con confianza en sí mismos, sociables, confiables, cálidas, discretas e imaginativas son mejores líderes que quienes son inseguras, tímidas, impulsivas, rudas y literales. Hellriegel y Slocum explican cada uno de los factores de la personalidad de la siguiente forma:

El ajuste comprende rasgos relacionados con la estabilidad emocional, la palabra estable se refiere a autocontrol, tranquilidad, resistir la presión, ser positivo; la palabra inestable hace referencia a quien no tiene control, se muestra nervioso, no resiste la presión. Por ejemplo, estable es quien dice no me dejo llevar por mis emociones, no me enojo ni grito; soy optimista y veo el lado positivo de las situaciones; elogio a la gente, no la critico ni la menosprecio.

La sociabilidad se halla entre la extroversión y la introversión. Los extrovertidos son sociables y les agrada conocer a otras personas, los introvertidos son tímidos. Quien dice, por ejemplo me interesa llevarme bien con los demás, disfruto más trabajando en equipo que trabajando solo, es un individuo sociable.

La escrupulosidad se refiere a los rasgos relacionados con el logro. Se sitúa entre responsable y digno de confianza y descuidado e irresponsable. Si alguien afirma: cuando digo que hago algo, lo hago bien, a tiempo; soy una persona organizada, es una persona responsable y digna de confianza.

Amabilidad. A diferencia del deseo de llevar siempre la delantera, la amabilidad hace énfasis en llevarse bien con la gente. Se ubica entre ser amigable cálido, de trato fácil, empático y, ser

Figura 1. Los Cinco grandes factores de la Personalidad

25(4) HELLREGIEL, John, JACKSON, Susane y SLOCUM Jonh. Administración un Enfoque Basado en Competencias,Thomson, Mexico, 2004

frio, de difícil trato, poco amigable. Por ejemplo si usted afirma que le gusta tener muchos amigos y desea agradar a los demás y que no lo vean como alguien poco amigable, es amable.La apertura intelectual se sitúa entre la disposición a cambiar, a probar cosas nuevas y quienes evitan las modificaciones y la novedad. Por ejemplo quien dice voy a nuevos lugares y me gusta viajar; si me presentan nuevas formas de hacer mi trabajo para ser más productivo, las acepto, en vez de decir: esto no va a funcionar, nunca lo hemos hecho así.

Se ha planteado que lo que hace que la gente quiera seguir a un líder, son los rasgos de personalidad del líder y la forma como ejerce la autoridad formal o se sirve de las fuentes del poder. Ya se han planteado los rasgos de personalidad, corresponde ahora hablar acerca del poder y sus fuentes.

El poder se define como “capacidad de una persona para influir en el comportamiento de los demás”4, Es decir, es la capacidad para afectar el comportamiento de manera predeterminada; capacidad que los líderes eficaces saben utilizar con sensatez. La mayoría de los textos de Administración, plantean cinco fuentes de poder: - legítimo, de recompensa, coercitivo, de referencia y de experto.

El poder legítimo es el que tiene la persona por el puesto que ocupa en el organigrama de la empresa, esto le permite por ejemplo, contratar personal, obtener aprobación de gastos, etc.El poder de retribución se refiere a la influencia que se deriva de la capacidad del líder de premiar a sus colaboradores.

El coercitivo hace alusión a la obediencia gracias al temor o al castigo

El poder de referencia es la influencia derivada de la identificación personal de los seguidores con el líder; generalmente lo aprecian y lo admiran, este poder lo tienen los líderes que poseen características personales, carisma, excelente reputación.

Por último el poder de experto se basa en los conocimientos y competencias del líder, los seguidores siguen sus recomendaciones por los conocimientos que él posee.

Generalmente el poder de experto y el de referencia trae compromiso de los seguidoresSi el administrador o director solamente utiliza los poderes de premiar y el legítimo encontrará acatamiento y obediencia de sus seguidores. Si solamente utiliza el poder coercitivo, siempre amenaza y castiga encontrará resistencia por parte de sus seguidores.

Es probable que los líderes eficaces se basan en el poder de experto, de referencia y de retribución y utilicen el poder legítimo y el sancionatorio o coercitivo en grado mínimo.

Conclusiones

Los rasgos de personalidad ejercen gran influencia en el ejercicio del liderazgo porque éstos se ven reflejados en el comportamiento del líder y de los seguidores. El modelo de los rasgos presenta que la presencia o ausencia de ciertos rasgos de personalidad distinguen a los líderes de los que no lo son. Por lo tanto, los líderes eficaces deben desarrollar:

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La seguridad en sí mismos, para proyectar optimismo y confianza personal, sin arrogancia; los seguidores deben ver a su líder como alguien a quien le apasiona su trabajo y tiene gran necesidad de logro. Esta seguridad les permite usar el poder de referencia y de experto.Gran energía para trabajar, con gran entusiasmo sin ser prepotentes ni odiosos, sin subestimar a nadie; porque de ser así, solamente tendrá que utilizar el poder legítimo y el coercitivo y los seguidores le obedecerán por evitar una sanción o solamente por cumplir con las reglas de la empresa.

La estabilidad y el control de sus emociones. Desafortunadamente también hay líderes inestables que hacen mal uso del poder. Los líderes eficaces entienden muy bien sus fortalezas y los aspectos donde deben mejorar, se orientan al mejoramiento personal en lugar de ponerse a la defensiva. El desarrollo de la estabilidad les permite distinguir cuándo deben liderar y cuándo deben ser seguidores porque así delegan y permiten que otros dirijan en aquellos temas o aspectos donde se consideran un poco débiles.

La integridad, para ser dignos de confianza. Los líderes deben ser honestos y su comportamiento debe estar regido por la ética, la integridad es un elemento importante en el éxito de los negocios. el líder ético, siempre utilizará el poder de experto y de referencia porque es un ejemplo para los seguidores.Inteligencia emocional, habilidad para trabajar bien con las personas; se dice que el cociente intelectual nos permite conseguir el empleo y el cociente emocional o inteligencia emocional nos permite permanecer en la empresa, lograr ascensos y liderar; aquí también se puede incluir la automotivación, la empatía y el desarrollo de

habilidades sociales. Con inteligencia emocional hará uso del poder de referencia, de experto y de premiar.

Sensibilidad hacia los demás. La nueva economía exige líderes preocupados por las personas con quienes trabaja, que tratan a las personas como sus activos más valiosos. Los trabajadores vinculados a una organización son los únicos que le pueden dar ventaja competitiva y si quienes deben liderar esa organización carecen de sensibilidad, o mejor de, calidad humana, pueden ir al fracaso tanto ellos como ejecutivos y la empresa en general.

El líder es la persona y orienta las habilidades de los miembros de su grupo, tiene la capacidad de influir, tiene la habilidad de comunicar. Cuando el líder ejerce influencia democrática, genera en sus compañeros y seguidores confianza, aceptación, respeto, agradecimiento, admiración. Todo esto hace que los integrantes de su equipo de trabajo intervengan en el logro de las metas. Cuando se alcanzan las metas propuestas el líder se siente satisfecho, seguro, además da confianza a sus seguidores.

Referencias LUSSIER, Robert N. y ACHUA, Christopher F. Liderazgo, Cengage Learning, México 2007.

HELLRIEGEL, Don y SLOCUM, Jr., John W. Comportamiento Organizacional. Thomson, México 2004

HELLREGIEL, John, JACKSON, Susane y SLOCUM Jonh. Administración un Enfoque Basado en Competencias, Thomson, Mexico, 2004

MAXWELL, John. La 21 Cualidades indispensables del líder. Caribe-Betania, Estados Unidos 1999.

27(1) Administrador de Personal de la Fundación Universitararia UNINPAHU, Especialista en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Jorge Tadeo Lozano. Consultor y Profesor Universitario con alta experiencia en cargos de Dirección relacionados con la Gestión del Talento Humano en organizaciones del campo productivo.

Aprendizaje al mínimo costo

Carlos Julio Rodríguez Barragán Autor »

Por los resultados obtenidos con actividades teórico practicas desarrolladas en la asignatura Cambio y Aprendizaje Organizacional, quiero compartir algunos conceptos y temas que apoyan a un mínimo costo el aprendizaje individual.

Cabe anotar, que solamente podemos hablar de aprendizaje organizacional, cuando el individuo posea conocimiento consciente para compartir.

En ese orden de ideas es necesario interiorizar mejor, conceptos para comprender el

APRENDIZAJE, más que una definición podemos afirmar que es la capacidad que tiene todo individuo en adquirir nuevas experiencias y conocimientos con el único fin de cambiar su comportamiento, así mismo su actitud (disposición física y mental) es fundamental en este proceso, permitiéndole aprender a aprender.

Según investigaciones sobre cerebro humano, confirman que las experiencias previas son esenciales para que el aprendizaje sea significativo, las cuales dejan información

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que tiene conectividad neuronal (sinapsis), aprendiendo para su conducta futura.

Con un vistazo rápido del cerebro, encontramos áreas que sencillamente subutilizamos asumiendo malos hábitos de estudio, generando resistencia al cambio cuando el problema es, no saber utilizar eficientemente ese lugar denominado el almacén de información (memoria), donde guardamos desde un dato hasta las experiencias adquiridas.

Tenemos tres tipos de memoria. inmediata

que almacena algo por milisegundos; a corto plazo es la que implica una interpretación y conservación de la información por algunos minutos y a largo plazo que exige atención, repetición e ideas asociativas.

Con lo anterior, responderíamos los interrogantes para saber por qué se presenta dificultad en el momento de recordar algo, donde la clave es el cómo se almacena la información en ésta área del cerebro.

Además que tenemos otra capacidad, el Intelecto, la cual consiste en ir al interior de las cosas, para leer, entender y crear conocimiento, utilizando así, racionalmente la inteligencia (habilidad para resolver una situación).

Al lograr almacenar (memorizar), ordenar y clasificar (recordar) la información, nos encontramos con el conocimiento, el proceso de síntesis de toda la información que es utilizada para interpretar, responder en forma eficiente a una situación. Otro tema importante para modificar los hábitos de estudio es el

aprendizaje autónomo, que implica cambiar la actitud hacia el aprendizaje y desarrollar la facultad de dirigir, controlar, regular y evaluar su forma de aprender. Porque hoy no importa la cantidad de información que una persona posea sino la habilidad para adquirirla, también la habilidad de aprender por sí mismo y en forma permanente.

Para este tipo de aprendizaje, es necesario desarrollar habilidades como: tomar nota, leer

Ventajas

Requiere de

Debe Relacionar Debe Ser

Deberá Poseer

APRENDIZAJESIGNIFICATIVO

Facilita la Adquisiciónde Nuevos

Conocimientos

Motivación

ConocimientosPrevios

Construcción

Deseos de aprender

Nuevos Aprendizajes

Claros

IdeasPrevias

Retención Duradera de la Información

Se da unAprendizaje

Activo

La Enseñanzaes Personal

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con rapidez, conceptualizar, capacidad para elaborar preguntas y memorizar eficientemente la información.

Algunas actividades para mejorar una lectura.

• Disposición total para retener vocabulario a largo plazo.

• Programe el tiempo para iniciar y terminar la lectura, preferiblemente sin distractores o pensar en otros temas diferentes a la lectura,

• Comience con una lectura inicial del tema, reflexione sobre la misma, esto le permitirá potencializar las habilidades de construir conocimiento, comprender, entender y ganar nuevas palabras.

• Realice nuevamente la misma lectura, para identificar en cada párrafo la idea principal (no resalte) registre en otra hoja las ideas lo cual le permitirá fácilmente almacenar en su memoria.

• Al encontrar términos nuevos para su glosario, investigue su significado, esto le dará mayor comprensión al tema.

• Identifique la información más significativa, permitirá desarrollar fácilmente su opinión y entender los puntos de vista que presenta el autor.

• Evalué lo que entendió, le facilitará confrontar lo que inicialmente sabía y lo que aprendió como resultado de la lectura.

Por ahora quiero concluir reiterando que, para aprender únicamente se necesita una disposición de cambio (aprender a aprender), una permanente autonomía en sus hábitos para aprender, deseo de hacerlo; comprendiendo que lo importante en la globalización del conocimiento no es el saber sino saber hacer con el saber.

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Modalidades De Prácticas:

1. Contrato de Aprendizaje:

Contamos con diferentes y reconocidas empresas, donde ofrecen contratos de aprendizaje por 6 meses o más, donde se les reconoce el 75%, 100% o más del SMLV, afiliación a EPS y ARP; empresas como: Carvajal, Hewlett Packard, Frito Lay, Kelloggs de Colombia, Indupalma, Nacional de Chocolates, Postobón, Congrelagro, Ronda S.A, Proter&Gamble, Protabaco, Siemens, DHL Global, Une Telecomunicaciones, Comcel, El Tiempo, El Espectador, Aviatur, Lan Colombia, JW Marriott, entre otros.

2. Convenio por Pasantía:

Para aquellos estudiantes que no pueden firmar contrato de aprendizaje o cumplir con un horario establecido, la pasantía solo deben realizar 260 horas como mínimo en los horarios que pueda acceder el estudiante y deben estar afiliado a seguridad social, hay empresas que solo se le reconoce la alimentación, el transporte o una bonificación durante el tiempo de su pasantía.3. Homologación por experiencia laboral: si usted considera que la experiencia laboral que tiene en su empresa puede servir como prácticas, deberá presentar los documentos para la Convocatoria de Prácticas por Homologación, que inicia a comienzos de semestre.

4. Salida Nacional e Internacional:

Usted deberá inscribirse en la oficina de prácticas a comienzos de semestre para tomar cualquiera de las dos opciones y se realizarán dos meses posterior a la inscripción.

5. Diplomados:

Entrando a la página de la Institución, encontrará en educación continuada los diferentes diplomados que ofrece la Facultad y deberá inscribirse en la oficina de Admisiones, durante el primer mes de inicio de clases de cada semestre.Informes: Profesora Alexandra León. Teléfono 332 35 00 Extensión 606

Prácticas

Se informa a todos los estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de IV, V, VI, semestre de los programas Tecnológicos y VIII y IX semestre del programa Universitario que aún no ha realizado sus prácticas empresariales como requisito de grado, se acerquen a la Facultad para conocer y acceder a las diferentes modalidades de prácticas.