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(ArzgPROGRAMAS DE FORMACIONPROFESIONAL OCP21SU EVALUACION ECONOMICA 1976

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Manuel Z*meIman

PUBU3CADO, PARA EL BANCO MUNDIAL POR EDITORIAL TECNOS

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SERIE BANCO MUNDIAL

Adler, Hans A.: Planificaci6n sectorial y por proyectos en materia de transportes(Agotado).

Baranson, Jack: La industria automotriz en los paises en desarrollo.

Cilingiroglu, Ayhan: Fabricaci6n de equipo elctrico pesado en los paises en des-arrollo.

Coombs, Philip H., y Ahmed, Manzoor: La lucha contra la pobreza rural. El aportede la educaci6n no formal.

Chenery, Hollis, y otros: Redistribuci6n con crecimiento.

Chenery, Hollis, y Syrquin, Moises: La estructura del crecimiento econ6mico.

De Vries, Barend A.: La experiencia de los paises en desarrollo en materia de ex-portaciones.

Diamond, William: Las compafiias financieras en desarrollo. Algunos aspectos de supoiftica y de sus actividades.

Evenson, Robert E., y Yoav, Kislev: Investigaci6n agricola y productividad.

Gittinger, J. Price: Andlisis economico de proyectos agricolas.

Gittinger, J. Price: Tablas de interes compuesto y de descuento para evaluacion deproyectos.

Hughes, Helen: Las perspectivas del comercia internacional. Industrializaci6n y po-Iiticas comerciales en la decada de los 70.

Kamarck, Andrew M.: Los tropicos y el desarrollo econ6mico.

King, John A., Jr.: La evaluaci6n de proyectos de desarrollo econ6mico.

King, Timothy: Politicas de poblacion y desarrollo econ6mico.

Operaciones del Banco Mundial. Programas y normas sobre diversos sectores.

Reutlinger, Shlomo, y Selowsky, Marcelo: Desnutrici6n y pobreza.

Saunders, R. J., y Warford, J. J.: Agua para zonas rurales y poblados.

Squire, Lyn, y Van der Tak, Herman G.: Andlisis economico de proyectos.

PROGRAMAS DE FORMACION PROFESIONALSU EVALUACION ECONOMICA

MANUEL ZYMELMAN

PROGRAMASDE

FORMACION PROFESIONALSU EVALUACION ECONOMICA

Preparado con la asistencia de

ALAN WOODRUFF, MORRIS HOROWITZe IRWIN HERRNSTADT

Publicado para el Banco Mundialpor

EDITORIAL TECNOSMADRID

Copyright (© 1976 International Bank for Reconstruction and Development.Todos los derechos reservados. Ficha catalografica de la Biblioteca delCongreso (EE. UU.) N.° 76-4868.

Este libro fue publicado en 1976 por Johns Hopkins University Press en ingles, con eltitulo The Economic Evaluation of Vocational Training Programs

Versi6n espafiola preparada por la Secci6n de Traducciones al Espafioldel Banco Mundial

EDITORIAL TECNOS, S. A., 1978O'Donnell, 27. Madrid-9

I.S.B.N. 84-309-0747-5Dep. Legal.: M. 41.762-1977

Printed in Spain - Impreso en Espafia por IMNASA - Menorca, 47 - Madrid-9

PROLOGO

Quisiera explicar por que el Banco Mundial ileva a cabo una laborde investigaci6n y por que sus resultadas se publican. Sentimos la obliga-ci6n de mirar mds alla de los proyectos que contribuimos a financiar y deconsiderar en su totalidad la asignaci6n de los recursos de que dispone unaeconomia y el uso eficaz de los mismos. En las relaciones con los paisesmiembros, nuestra mayor preocupaci6n es que todos los recursos que e&-casean, entre ellos el capital, la mano de obra calificada, la iniciativa ylos conocimientos prdcticos, se usen con el mdximo de provecho. Quere-mos politicas que promuevan un aumento adecuado del volumen de GhO-rro, ya sea de origen local o internacional. Finalmenre, nuestro ConvenioConstitutivo, asi como nuestra inclinaci6n, nos obligan a usar criteriosecon6micos en todas nuestras decisiones.

Estas son nuestras preocupaciones y estos, de un modo u otro, lostemas de la mayor parte de nuestra labor investigadora. Son tambMn, sinduda, la preocupaci6n legitim.a de cualquiera que estM interesado en pro-mover el desarrollo, y por ello procuramos que nuestros informes de in-vestigaci6n tengan amplia difusi6n. Al hacerlo corremos el riesgo de quese nos interprete mal. A pesar de que estos estudios loLs publica el Banco,los puntos de vista que en ellos se expresan y los metodos que se exami-nan no deben considerarse necesariamente como representativos de suspuntos de vista a politicas. Mds bien se ofrecen como una contribuci6nmodesta al gran debate sobre la forma de impulsar el desarrollo econ6-mico del mundo subdesarrollado.

ROBERT S. MCNAMARAPresidente

Banco Mundial

PREFACIO

En reconocimiento del hecho de que una fuerza laboral capacitadaes uno de los fundamentos del desarrollo econ6mico, un objetivo impor-tante del Banco Mundial es ayudar a los paises en desarrollo a satisfacersus necesidades de competencia industrial. La formaci6n profesional esuna soluci6n obvia a la escasez de trabajadores calificados, pero la elec-ci6n de un programa especifico es menos clara. Las artes industrialesse puedent ensefiar de diferentes maneras: en las escuelas de formaci6nprofesional, en los centros de perfeccionaniento, a traves del sistema deaprendizaje y en varias combinaciones de cursos de capacitaci6n en el em-pleo y fuera de el. iCudl de estos metodos debiera adoptarse en los pai-ses en desarrollo? iHay alguno que sea mds eficaz en funci6r. de los costosque los otros?

Este estudio de Manuel Zymelman intenta responder estas preguntas.En el examina la literatura que ya hay sobre el tema y se refiere a laevaluaci6n de distintos tipos de capacitaci6n en los paises desarrolladosy en desarrollo. Realiza un exam en a fondo de diversos metodos de capa-citaci6n, ya sea en el empleo mismo, fuera de el a mediante una combi-naci6n de ambos, y analiza las ventajas y desventajas de cada uno. Luego,el autor presenta una detallada discusi6n te6rica de los factores econ6-micos e institucionales que inf luyen en la elecci6n de un m etodo decapacitaci6n. El tiltimo capitulo contiene una metodologia para analizary evaluar propuestas de establecimiento de un programa de formaci6nprofesional.

Este estudio representa un paso importante en nuestras actividadesde investigaci6n destinadas a aumentar la eficacia de los sistemas educa-cionales y de formacion profesional en los paises en desarrollo. Algunosdebates recientes han puesto en tela de juicio la tradicional dependenciade las escuelas de formaci6n profesional y se han inclinado a favor delos programas de capacitaci6n en el empleo. El autor no ha hallado nadaque permita afirmar que un. metodo sea claramente superior a los otros.Mds bien, al presentar un marco general para el andlisis de metodos deadiestramiento, proporciona a los academicos y profesionales una herra-mienta que les permitird evaluar cada caso segiun sus meritos.

El autor desea agradecer a Necat Erder, Mats Hultin y Jean-Pierrelallade, funcionarios del Banco Mundial, sus valiosos comentarios.

10 PROGRAMAS DE FORMACION PROFESIONAL

Las opiniones e interpretaciones contenidas en este libro son del autor

y no deben atribuirse al Banco Mundial, a sus organizaciones afiliadas o a

ninguna persona que actuie en su nombre.

DUNCAN S. BALLANTINEDirector

Departamento de Educaci6n

Washington, D. C.Abril de 1976

INDICE

Pr6logo. .* . *- *- . . .* . ............................. Pdg. 7

Prefacio ............... 9

1. Introducci6n ... ........ , 13Comparaci6n de los metodos. de capacitaci6n-Factores que influyen en laelecci6n de un programa-Metodologia para evaluar los programas de ca-pacitaci6n.

2; Caracteristicas de la formaci6n profesional industrial .... ... ... ..... 20Capacitaci6n en el empleo-Capacitaci6n fuera del empleo-Metodos com-binados de capacitaci6n.

3. Factores que influyen en la elecci6n de un metodo de capacitacion ... 36Factores econ6micos: Tamafio del programa-Existencia de otros progra-mas de capacitaci6n-Naturaleza de los laboratorios-El factor tiempo.Rentabilidad para la empresa de la capacitaci6n en la fabrica: Costo de lacapacitaci6n en la fabrica-Val6raci6n de los servicios parciales de los em-pleados y el capital-Elementos a favor de la capacitaci6n en la empresa-Politicas econ6micas para alentar la capacitaci6n en la industria.Factores institucionales: La indole del mercado laboral-Actitud de la in-dustria y los sindicatos-La importancia del cabildeo a favor de las es-cuelas de formaci6n profesional-Disponibilidad de planes de estudios, ins-tructores profesionales y administradores-Resumen.

4. Evaluaci6n de los programas de las escuelas de formacion profesional- 57Caracteristicas de los programas-Distribuci6n del tiempo de instrucci6n:datos brutos-Interpretaci6n de los cuadros-Costo y utilizaci6n del equi-po.-Distribuci6n de los operarios en las industrias.

5. Evaluacion de propuestas sobre programas de formacion profesional ... 88

Apendice A. Ejemplo numerico del cdlculo de los. costos de un programa decapacitacin.. - 108Supuestos basicos-Costos administrativos-Costos de la instrucci6n en la-boratorio-Costos de la instrucci6n en el aula-Costos de equtpo-Costosde las instalaciones-Costos variables anuales por estudiante-Costos fijosanuales por alumno.

A pendice B. Sistema analitico para examinar evaluaciones de metodos deformaci6n profesional .118El sistema analitico-Algunas cuestiones problematicas del analisis de cos-tos-Lista de verificaci6n de variables para analizar evaluaciones de meto-dos de formaci6n profesional.

A p6ndice C. Andlisis de la literatura sabre formaci6n profesional ... ... ... 129Estudios comparativos de la formaci6n profesional formal y la capacita-ci6n en el empleo-Estudios comparativos de escuelas de formaci6n pro-fesional y secundarias-Evaluaciones de escuelas formales de formaci6nprofesional-Evaluaciones de programas de formaci6n profesional que no seofrecen en las escuelas-Diversos estudios de factores que influyen en laeficacia de la formaci6n profesional.

Bibliografia ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 147


Figuras:1. Curvas de indiferencia para combinaciones de capacitaci6n en el em-

pleo y fuera de el ............... ... . .. ... ... ... ... ... ... ... ... 222. Comparaci6n de los costos medios de ia capacitaci6n en la fAbrica y

en la escuela ............... ... ...... ... ... ... ... ... ...... ... ... 373. Costos medios en un laboratorio del tipo A ... ... ......... ... 384. Costos medios en un laboratorio del tipo B funcionando a plena capa-

cidad .......................................... ... 405. Costos medios en un laboratorio del tipo B con excedente de capacidad ... 406. Metodos de capacitaci6n que minimizan los costos comparados con aque-

llos que minimizan la duraci6n de la capacitaci6n ... ........ ... ... ... 42

Diagrama de movimiento para la evaluaci6n de una propuesta relativa a unprograma de formaci6n profesional ............................. 104 107

Cuadros:1. Tiempo de instrucci6n del programa de reparaci6n de carrocerias de au-

tom6viles ..................... ... ...... ...... ... ...... ... ... ... 602. Tiempo de instrucci6n del programa dc construcci6n y carpinteria ... ... 623. Tiempo de instrucci6n del programa de dibujo industrial ... ......... ... 634. Tiempo de instrucci'6n del programa de electricidad y electromecanica ... 655. Tiempo de instrucci6n del programa de electr6nica ... ............ ... 676. Tiempo de instrucci6n del programa de mecanica de motores ... ...... ... 687. Tiempo de instrucci6n del programa de calefacci6n, refrigeraci6n y ai-

re acondicionado ............ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 698. Tiempo de instrucci6n del programa de taller de maquinas ... ...... ... 709. Tiempo de instrucci6n del programa de fontaneria e instalaci6n de tu-

berfas ............-... . . ... ............ ......... ...... ... 7110. Tiempo de instruccion en chapisteria ............................ ... 7311. Tiempo de instrucci6n en soldadura .......... .................. 7412. Laboratorio de reparaci6n de carrocerias de autom6viles: costo y utili-

zaci6n del equipo. ... . ... ; 7613. Laboratorio de construcci6n y carpinterfa: costo y utilizaci6n del equipo. 7714. Laboratorio de dibujo: costo y utilizaci6n del equipo ... ........ ... ... 7815. Laboratorio de electricidad y electromecanica: costo y utilizaci6n del

equipo .. : 7916. Laboratorio de electr6nica: costo y utilizaci6n del equipo ... ...... ... . 8017. Laboratorio de mecanica dc motores: costo y utilizaci6n del equipo ... 8118. Laboratorio de calefacci6n, refrigeraci6n y aire acondicionado: costo y

utilizaci6n del equipo ............... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 82'19. Laboratorio de taller de maquinaria: costo y utilizaci6n del equipo ... 8320. Laboratorio de fontaneria e instalaci6n de tuberfas: costo y utilizaci6n

del equipo .............................. ... 8421. Laboratorio de chapisteria: costo y utilizaci6n del equipo ............ 8522. Laboratorio de soldadura: costo y utilizaci6n del equipo ...e.......... 8623. Distribuci6n de las ocupaciones de los operarios en las industrias por

mil operarios ................. ...... ..................... ... ... ... 87

1INTRODUCCION

La capacitaci6n para las ocupaciones industriales en las escuelas deformaci6n profesional es un fen6meno relativamente reciente. Hasta elsiglo XIX se utilizaron el sistema de aprendizaje y los m6todos infonnalesde capacitaci6n para impartir los conocimientos necesarios en la mayoriade las ocupaciones manuales,' principalmente por medio de la imitaci6ny la asociaci6n con un maestro, a menudo por largos afnos. Durante algfintiempo la Revoluci6n -Industrial tuvo el efecto de bajar los niveles decapacitaci6n requeridos por la fuerza laboral, pero gradualmente los, me-todos de producci6n en gran escala Ilevaron a una diversificaci6n de fun-ciones y una mnayor especializaci6n. Los avances tecnol6gicos crearon lanecesidad de aptitudes analiticas y de comunicaci6n, asi como de mayorescoriocimientos' te6ricos. Ya no bastaba una capacitaci6n informal sola-mente, se necesitaba un ambiente formal de aula en el cual se pudiesenensefiar los nuevos conocimientos y oficios, asi como ofrecer otro tipode educaci6n general a aquellas personas que no seguian la- ruta acade-mica hacia puestos de oficina o administrativos.

Los gobiernos, bajo la presi6n de la creciente demanda de trabaja--dores capacitados por parte del sector industrial, comenzaron a brindarno -solamente formaci6n profesional especifica, sino tambien educaci6ngeneral: lectura, escritura, aritm6tica y ciencias. No obstante, a pesardel rapido desarrollo de las escuelas de formaci6n profesional, la mayoriade los trabajadores siguieron adquiriendo sus conocimientos especializadospor medio del aprendizaje informal o en programas de adiestramientoen la' fabrica. Las ventajas de estos metodos de capacitaci6n profesionalhan sido puestas en duda s6lo muy recientemente.

Desde la segunda guerra mundial, la automatizaci6n y el desempleoen los paises desarrollados y la demanda de mano de obra calificada paracontribuir- al desarrollo de naciones recientemente fundadas han 'hechonecesario determinar cuales son los metodos de capacitaci6n mas eficaces:En las ecohomias desarrolladas, el rapido cambio tecnol6gico requiri6trabajadores con mayor flexibilidad y un conocimiento te6rico mas pro-fundo de su oficio. La- desaparici6n de algunas ocupaciones y la creaci6n


de nuevas oportunidades de empleo exigieron poder adiestrar o readiestrara los trabajadores en periodos de tiempo relativamente cortos. Se esta-blecieron nuevos sistemas de capacitaci6n en las escuelas, las fabricas ylos centros de perfeccionamiento para asi adaptarse a los cambios registra-dos en el mercado laboral. Las naciones en desarrollo, enfrentadas a unaescasez de mano de obra calificada, han buscado el modo de aumentarla oferta rapidamente y para ello han adiestrado a los trabajadores a unritmo nunca antes alcanzado. En su mayor parte, han copiado o adaptadolos tres metodos basicos que se usan en los paises desarrollados: capa-citaci6n formal e informal en, el empleo; capacitaci6n fuera del empleoen escuelas y centros de perfeccionamiento, o en los lugares de trabajo,m6todos combinados de capacitaci6n, tales como aprendizaje acompafiadode instrucci6n formal fuera del empleo, el adiestramiento en el empleojunto con alguin grado de instrucci6n afin y lo que se conoce con el nom-bre de capacitaci6n y trabajo en cooperaci6n.

COMPARACI6N DE LOS METODOS DE CAPACITACI6N

Cada metodo ofrece algunas ventajas y desventajas. La capacitaci6nen el empleo asegura un puesto y un ingreso al que recibe adiestra-miento, quien no necesita preocuparse de hallar trabajo despues de ter-minado el curso. Este tipo de capacitaci6n es posible s6lo cuando hayofertas de empleo y la proporci6n de trabajadores en adiestramiento aempleados es pequefia. Otra limitaci6n es que la formaci6n puede orien-tarse. a aptitudes muy circunscritas que no tengan posibilidad de aplica-ci6n en otras ocupaciones.

La capacitaci6n en aulas, ya sea en escuelas, fabricas o centros deperfeccionamiento, tiene la doble ventaja de poder abarcar a un gruponumeroso de estudiantes y ofrecer diversos cursos, de jornada completao parcial, durante todo el dia y. toda la semana. Las desventajas son queeste metodo requiere un numero minimo de participantes e instructorescapacitados, que los programas de este tipo tienden a hacerse inflexibles,especialmente cuando se necesitan equipos caros, y que no hay garantiade empleo una vez que el curso se ha completado.

A- veces la unica manera de adquirir las credenciales necesarias paradesempenar un empleo es mediante el sistema de aprendizaje, pero elperiodo de capacitaci6n puede ser excesivamente largo. Los programas detrabajo- y estudio en cooperaci6n proporcionan un ingreso y experiencia,al tiempo que permiten al que recibe adiestramiento terminar su educa-ci6r; secundaria; requieren, sin embargo, una coordinaci6n estrecha en-tre la escuela y el empleador. Las ventajas de otros metodos combinadosde capacitaci6n se ven de igual modo contrarrestadas por algunas des-ventajas.

De todos los metodos disponibles, el favorito de. los paises en desarro-

INTRODUCCION 15

llo es el adiestramiento en escuelas de formaci6n profesional. Este .m-todo ofrece el tipo de capacitaci6n- mas accesible y es el que encuentram enos obstaculos en materia de administraci6n y operaciones.

Sin embargo, antes de que se destinen mayores recursos a escuelasde formaci6n profesional es preciso contestar algunas preguntas basicas,pot ejemplo: jEs 6ste el tipo mas eficaz de capacitaci6n? i,C6mo se com-paran sus costos con los de otros metodos? 6Pueden reemplazarse facil-mente las escuelas de formaci6n profesional por-otros tipos de programas?

En un intento de. ofrecer algunas respuestas, se llev6 a cabo una inves-tigaci6n exhaustiva de la literatura en la materia, evaluandose la mayorparte de los estudios disponibles sobre capacitaci6n industrial (54 entotal) '. Sorprendentemente, muy pocos se refieren de forma directa -alas preguntas o intentan comparar distintos m6todos, y la mayoria s6lotrata de los paises desarrollados. Algunos estudios evalian programas es-pecificos, pero no ahondan en los costos y los beneficios y no entrana considerar si las ventajas estimadas de un programa se derivan de lacalidad de la instrucci6n o mas bien de la disponibilidad de oportunidadesde empleo. Tampoco se toma en cuenta la eficacia de operaci6n al exa-minar el costo de un metodo dado. Otros estudios aislan y evalian lasvariables que influyen en la eficacia del sistema de capacitaci6n, peropocas veces va ello seguido de un analisis del costo que supone compensarel efecto de estas variables, por ejemplo, cuando es necesario establecerprogramas correctivos destinados a remediar las deficiencias de la prepara-ci6n anterior de los estudiantes.

En los paises industrializados la creencia generalizada es que los costosde la capacitaci6n profesional formal son mais altos que los del adiestra-miento en el empleo, aunque un detallado estudio hecho en AlemaniaOccidental revela precisamente lo contrario. Al mismo tiempo, se consi-dera la capacitaci6n que ofrecen las escuelas de formaci6n profesionalcomo mas eficaz que la que se obtiene en el lugar de trabajo.

La mayor parte de los estudios realizados en los paises en desarrollocomparan la eficacia en funci6n de los costos de las escuelas de formaci6nprofesional y de las secundarias academicas y concluyen en general quelas primarias no son rentables. Esto no podria ser consecuencia de la ine-ficiencia operativa, pero se cree que obedece principalmente a que en elmercado laboral hay poca demanda del tipo de capacitaci6n impartida.Si muchos graduados de escuelas de formaci6n profesional no encuentranempleo; como lo indican algunos estudios, i,se debe ello a una instrucci6ndefectuosa o a que se les capacit6 para ocupaciones inadecuadas? En eluiltimo caso, un metodo diferente de capacitaci6n no alteraria el resultado,a:menos que el proceso decisorio que determina el contenido de la ins-trucci6n se corrija para adaptarlo a las condiciones del mercado. Encualquier caso, la modificaci6n de tal proceso puede resultar menos cos-tosa -que reformar los metodos de capacitaci6n.

IVease el Apendice C.


Otros estudios revelan que el costo por alumno graduado en las es-cuelas formales de capacitaci6n profesional es elevado. Esto podria de-berse a un uso deficiente de la capacidad disponible y no da validez alargumento de que la capacitaci6n fuera de la escuela es mas rentable(en el supuesto de que los beneficios sean iguales). Si se hiciera un usomas eficiente del profesorado y el equipo, el costo por estudiante podriavariar radicalmente.

Asi, pues, el estudio de la literatura sobre el tema en -cuesti6n produjomass preguntas que respuestas y no revel6 ninguna soluci6n aplicable uni-versalmente al problema de determinar si es mas eficaz la capacitaci6nen la escuela o en el empleo. Los 54 estudios analizados en el Ap6ndice Cse refieren a situaciones especificas y sus conclusiones no pueden aplicarseal adiestramiento bajo circunstancias marcadamente diferentes. Tampocose puede decir que los costos y beneficios que se observaron fueran nece-sariamente los de operaciones eficaces. Es por lo tanto imposible deter-minar la eficacia en funci6n de los costos de cualquier metodo sobre labase de tales estudios y no existen pruebas concluyentes de que un tipode capacitaci6n sea superior a los otros.

FACrORES QUE INFLUYEN EN LA ELECCI6N DE UN PROGRAMA

El problema no estriba, por consiguiente, en determinar qu6 metodoes mas eficaz en funci6n de los costos, sino mas bien bajo qu6 circuns-tancias un metodo se debiera preferir a otro. La soluci6n variara en cadasituaci6n y se debe llegar a ella por medio de una exploraci6n sistematica delas condiciones en las que un m6todo de capacitaci6n sera mas ventajosoque otro. Tanto los factores econ6micos como los institucionales deter-minaran la elecci6n. La decisi6n de capacitar a los trabajadores fueradel empleo, en el empleo o mediante una combinaci6n de los dos metodosdepenidera por lo tanto de un anaisis de todos esos factores.

La evaluaci6ni econ6mica de un programa de capacitaci6n se debeconcentrar en el costo medio por alumno graduado, en el cual influyenla escala de operaci6n, la existencia de otros programas en el mismorecinto y la indole de los laboratorios o talleres. Cuando la tecnologiaexige costos fijos altos, los costos medios seran elevados tratandose deun numero pequefno de personas, pero bajaran si se puede incluir a masestudiantes en el programa. A veces se puede rebajar el costo medio deun programa de capacitaci6n ampliando la matricula en programas afinesque compartan los mismos recursos, con lo que se aumenta la utilizaci6nde las instalaciones y el equipo. Por lo tanto, el costo medio de un pro-grama dependera no s6lo de la matricula, sino tambien de la combinaci6nde programas ofrecidos por la instituci6n. El uso 6ptimo de las instala-ciones dependera tambien del tipo de equipo que se necesite y de la in-dole de la instrucci6n. La capacidad de algunos laboratorios se puede

INTRODUCCION 17

ampliar agregando una sola maquina para uso de varios estudiantes; enotros casos, se necesitaria un grupo de maquinas para constituir unaunidad.

La decisi6n de una empresa de ofrecer un programa de capacitaci6nen la fabrica dependera en gran medida del costo del adiestramiento,de los salarios de los participantes en el programa y de las ventajas queello le reporte. Los salarios elevados hacen muy costosa la capacitaci6nen el empleo, y en esos casos es mas recomendable un programa deadiestramiento en aulas. Tambien hace que no resulte conveniente lacapacitaci6n en la fabrica el hecho de que haya pequefias diferenciasentre los salarios de los obreros calificados y los no calificados. Sin em-bargo, la lealtad a la empresa puede inducir a los trabajadores a aceptarsalarios mas bajos, y entonces la capacitaci6n en la fabrica resulta masprovechosa. Las imperfecciones del mercado laboral, como la falta decompetencia o una divulgaci6n restringida de la informaci6n relativaa ese mercado, contribuyen a que el adiestramiento en la fabrica seaviable. A veces las compafifas inician programas de capacitaci6n con elfin de hacerse un buen nombre o por razones politicas. Pero la buenadisposici6n a ofrecer adiestramiento puede tambien verse estimulada porla acci6n gubernamental, en forma de subsidios o incentivos tributarios,asi como por la maquinaria administrativa que asigna los recursos pu-blicos.

Entre los factores institucionales que influyen en la elecci6n de unmetodo de capacitaci6n se encuentran algunas caracteristicas del mercadolaboral tales como la tasa de desempleo, el nivel de salarios y los requi-sitos de admisi6n de los empleos. Para algunas ocupaciones hay requisi-tos estandar de ingreso, sean cuales fueren las aptitudes o los conoci-mientos especificos necesarios para el desempefio adecuado del trabajo.Si en general se estima esencial un certificado de aprendizaje o de unaescuela de formaci6n profesional, estos tipos de capacitaci6n seran pre-feridos a otros metodos disponibles.

La actitud de las empresas y de los sindicatos limitara a veces lasposibilidades de elecci6n de un metodo. Si, con raz6n o sin ella, una in-dustria tiene algun tipo de prejuicio en contra de las escuelas de forma-ci6n profesional, debido a experiencias anteriores, no merece la penaaumentar la capacidad de las escuelas. Del mismo modo, un sindicatofuerte puede adoptar una actitud que haga dificil intentar llevar a caboun programa de capacitaci6n en el empleo.

Otro factor institucional de importancia critica para el exito de cual-quier programa de capacitaci6n formal es la calidad de la instrucci6n. Laelecci6n de un programa puede entonces determinarse en funci6n de ladisponibilidad de un plan de estudios bien estructurado, de administrado-res competentes y de profesores con experiencia practica y capacidad pe-dag6gica.


METODOLOGfA PARA EVALUAR LOS PROGRAMAS DE CAPACITACI6N

Una buena comprensi6n de todos los factores econ6micos e institu-cionales que influyen en los programas existentes o posibles permite de-terminar el metodo m as ventajoso de capacitaci6n en una situaci6n dada.Al no disponer de pruebas empiricas que demuestren la superioridad uni-versal de un metodo sobre otro, las circunstancias de cada naci6n o regi6ndeben evaluarse individualmente. Para facilitar este proceso de evalua-ci6n se sugiere un enfoque gestalt que abarque todas las variables econ6-micas e institucionales. El objetivo de este libro es proporcionar unametodologia, basada en analisis te6ricos y en la experiencia practica, parael estudio cuidadoso de los programas de formaci6n profesional. Las pau-tas que se presentan han de permitir a los encargados de formular laspoliticas de acci6n evaluar las propuestas relativas a escuelas de forma-ci6n profesional u otros metodos de capacitaci6n y elegir el programa maseficaz para una situaci6n especifica.

En el capitulo 2 se hace una exposici6n general de los metodos de ca-pacitaci6n en el empleo y fuera del empleo, o mediante una combinaci6nde ambos, y se enumeran las ventajas y desventajas de cada uno. Cons-tituye una introduccion muy uitil para los economistas, los administra-dores educacionales y demas personas responsables de tomar decisionesque no son expertas en formaci6n profesional y, por lo tanto, no estanfamiliarizadas con las caracteristicas particulares de estos m6todos decapacitaci6n.

En el capitulo 3 se presenta un analisis te6rico de todos los factoresque influyen en la elecci6n de un metodo de capacitaci6n. Comprende unexamen de los factores econ6micos que afectan al costo del proceso decapacitaci6n, a saber: el tamanio de los programas, la coexistencia deprogramas afines, la indole de los laboratorios y la urgencia con la cualse necesita un programa de formaci6n profesional. Se examina la via-bilidad econ6mica de la capacitaci6n en la fabrica, asi como las politicasecon6micas de los gobiernos encaminadas a estimular a las empresas pri-vadas a ofrecer adiestramiento. La uiltima secci6n se refiere a los efectosde los factores institucionales. Este capitulo, como el que le precede, sedirige a aquellas personas que no son expertas en formaci6n profesionaly ofrece la informaci6n general necesaria para seleccionar juiciosamenteun metodo de capacitaci6n.

Para evaluar la eficacia en funci6n de los costos de un metodo decapacitaci6n para una ocupaci6n determinada se necesitan datos acercade la duraci6n de los programas, del grado en que los cursos son espe-cificos y de la distribuci6n del tiempo de instrucci6n, del costo de losequipos y de la posibilidad de llevar a cabo el adiestramiento en el lugarmismo de trabajo. En el capitulo 4 se proporcionan datos sobre los pro-gramas que se ofrecen comunmente en las escuelas de formaci6n pro-

INTRODUCCION 19

fesional, aunque podrian tambien tener lugar en otro marco. El primerconjunto de cuadros muestra la distribuci6n de las horas empleadas en elaula en actividades academicas generales y materias te6ricas afines y endiversos laboratorios, ya sean especificos o compartidos. Otros datos in-dican la transferibilidad de la instrucci6n te6rica y practica, es decir, lamedida en que es aplicable a diferentes trabajos en el mismo campo. Elsegundo conjunto de cuadros suministra datos acerca del costo aproxi-mado del equipo de laboratorio en 1972. Estas cifras, aunque perderanvigencia rapidamente, indican el costo relativo de los diferentes labora-torios y constituyen una base para calcular el costo medio de un pro-grama de capacitaci6n. El ultimo cuadro muestra la proporci6n de tra-bajadores dedicados a diversas ocupaciones en la fuerza laboral de lasindustrias mas importantes.

En el capitulo 5 se presenta una metodologia para analizar y evaluaruna propuesta de programa de formaci6n profesional. Un diagrama demovimiento muestra graficamente la secuencia de operaciones que conI-ducen a una selecci6n econ6mica 16gica. Los pasos que no se explicanpor si mismos se estudian en el texto, junto con algunas sugerenciaspracticas para lograr los mejores resultados.

2CARACTERISTICAS DE LA FORMACION PROFESIONAL

INDUSTRIAL

Asi como hay muchos mdtodos diferentes de produccion, tambienhay diversos modos de ensefiar aptitudes manuales y a menudo una tec-nica puede sustituir a otra. Por ejemplo, los cursos formales, incluyendolas clases de taller en las escuelas tecnicas y de formacion profesional,pueden reemplazarse por la observaci6n y la experiencia practica. Laeficacia de un metodo especifico tiene que evaluarse sobre la base desus propios meritos, luego de considerar el costo de la capacitaci6n y elgrado de pericia que se desea. La ventaja neta de cada posibilidad debedeterminarse separadamente.

Para capacitar a los trabajadores manuales en la industria se empleandos metodos fundamentaimente diferentes. En uno la persona recibe eladiestramiento mientras trabaja en el proceso de producci6n, mientrasque el otro se lleva a cabo en un marco diferente, fuera del lugar mismode trabajo. En el primer caso el individuo desempenia una labor espe-cifica y, simultaneamente, aprende practicando; en el segundo caso pue-de o no estar empleado, pero de cualquier modo se le capacita fueradel proceso de producci6n. Cada uno de estos dos metodos bAsicos sedivide en una serie de subgrupos que pueden resumirse de la siguientemanera:

A. Capacitaci6n en el empleo.

1. Capacitacion formal en el empleo.2. Capacitaci6n informal.

B. Capacitaci6n fuera del empleo.

1. Ubicaci6n y/o patrocinador.

a. Escuela publica.b. Lugar de trabajo o empleador.

CARACGERISTICAS DE LA FORMIACION 13ROFESIONAL 21

c. Centro de perfeccionamiento.d. Escuela privada.e. Fabricantes de equipo.

2. Tipo de aula y/o curso.

a. Clases en talleres.b. Clases en aulas.

(i) Formaci6n profesional (instrucci6n afin).(ii) Educaci6n academica o no profesional.

C. Metodos combinados de capacitaci6n.

1. Sistema formal de aprendizaje.2. Capacitaci6n en el empleo complementada con instrucci6n afin.

La capacitaci6n en el empleo adopta diversas formas que van desdeun programa cuidadosamente preparado, con un plan de estudios definido

e instructores especiales, hasta una relaci6n informal entre ayudante y

maestro estructurada muy libremente. Sin embargo, todas estas varieda-des tienen en comun unos individuos empleados por la empresa en la cual

se les esta capacitando. No es necesario que haya un reconocimiento ex-

plicito de la relaci6n de capacitaci6n; la duraci6n del proceso de forma-

ci6n y su contenido pueden variar segun las necesidades del empleador y

la capacidad o rapidez de aprendizaje del trabajador. La capacitaci6n enel empleo la imparte ya sea otro trabajador, un instructor especial o un

supervisor que actua como instructor y asigna tareas al trabajador a quien

se esta adiestrando para luego evaluar su rendimiento.De igual modo, hay muchas formas de capacitaci6n fuera del empleo

que difieren en cuanto al tiempo o el lugar en que se imparten, a los

patrocinadores y al contenido del curso. La clase de capacitaci6n puecle

darse durante el dia de trabajo normal o fuera de 6l, en jornada completa

o parcial, en un taller o un aula ordinaria. Puede tener lugar en la fa-

brica o en un centro de formaci6n fuera de ella, que puede pertenecera una escuela puiblica o privada. Los patrocinadores pueden ser autori-

dades pub]icas, empleadores individuales, una asociaci6n de empleadores,escuelas privadas o incluso sindicatos. La instrucci6n puede tener unaorientaci6n academica o impartirse como un curso de taller.

Hay ademas una amplia gama de programas que ofrecen una comn-

binaci6n de capacitaci6n en el empleo y fuera de el. Cualquier tipo de

adiestramiento en el empleo puede exigir alguin curso de instrucci6n afin

que se imparta fuera del empleo. La manera en que ambos metodos se

combinen en un solo programa de capacitaci6n varia considerablementeseguin la organizaci6n patrocinadora.

El conjunto de metodos de formaci6n se puede ordenar en un con-

Figura 1: Curvas de indiferencia para combinaciones de capacitaci6n en el empleo y fuera de 61.

| Linca presupuestaria

AIta _ Linea de costo rinimo

c; \\ Niumero de participatttes en elX -- \ : /progrnma o nivel de calidad

iA'edimn0

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Horas de capacitaci6n en el empleo

CARACrERISTICAS DE LA FORMACION PROFESIONAL 23

tinuo, con la capacitaci6n fuera del empleo en un extremo y la quetiene lugar en el empleo en el otro, seguin lo ilustra la figura 1. Losprogramas de capacitaci6n para una misma especialidad pueden combi-nar el adiestramiento en el empleo y fuera de 6l de diversas formas. Cadacurva indica un nuimero especifico de participantes de igual calidad;cuanto mas alta es la curva mayor es el nuimero de participantes. Delmismo modo, estas curvas muestran una calidad de adiestramiento cadavez mas elevada de un nuimero fijo de personas. Los costos relativos delos programas de capacitaci6n en el empleo y fuera de e1 dan como resul-tado una linea presupuestaria que determina la combinaci6n especificade metodos mas eficiente, es decir, la menos costosa.

CAPACITACI6N EN EL EMPLEO

En su sentido mas amplio, la capacitaci6n en el empleo entrafia apren-der a realizar ciertas tareas mientras se trabaja en el proceso de produc-ci6n. Al nivel mas basico, a un empleado nuevo se le ensefia primeroel modo de realizar las tareas mas simples del taller de que se trate.Cuando las lieva a cabo con exito, se le ensefia a desempefiar operacionescada vez mas complejas. Mientras dura este proceso de aprendizaje, elsujeto participa tambien en el proceso de producci6n. En gran medida,la capacitaci6n en el empleo es un proceso de aprendizaje a traves de lapractica.

Los programas mas formales tienen un instructor cuya responsabili-dad principal es ensefiar a grupos de trabajadores en adiestramiento a rea-lizar una tarea especifica de una manera eficiente y segura. Seguin el nivelde especializaci6n que el trabajo exija, el periodo de capacitaci6n puedeser muy breve o prolongarse hasta un afio o dos. En numerosos casosel programa tiene su propio ritmo, de modo que cada individuo aprendecon la rapidez que puede. En algunos de los programas menos formalesun supervisor puede hacerse cargo del adiestramiento, pero s6lo en elcaso de empresas grandes con numerosos trabajadores en periodo deaprendizaje emplearia ese operario gran parte de su tiempo en tareas decapacitaci6n. En industrias pequefias, donde el nuimero de obreros apren-diendo es tambien pequefio, la gerencia puede solicitar a un companerode trabajo que ensefie al novicio c6mo desempeniar su tarea. En situa-ciones como esta, el aprendiz adquiere muchos conocimientos observandoa sus compafieros.

Ventajas

El proceso de capacitaci6n en el empleo presenta numerosas venta-jas. Para el trabajador en periodo de aprendizaje la principal es que


tiene un empleo y un ingreso y no ha de preocuparse de encontrar trabajodespues de completar su adiestramiento. Adem as, hay menos posibilida-des de que se le capacite para una ocupaci6n obsoleta. En muchos casosel trabajador aprende a su propio paso y no se le presiona para que man-tenga un ritmo dificil ni se aburre al tener que repetir tareas que ya haaprendido. Alli donde los empleos tienen una estructura jerarquica deascenso, la capacitaci6n en el empleo con una relaci6n de ayudante-trabajador se transforma en un proceso de promoci6n. Para el trabajadorcompetente esto significa su mejor oportunidad de ascenso.

Desde el punto de vista de la compafifa, la capacitaci6n en el empleotambien tiene muchos ventajas. Dentro del ambiente de trabajo es posi-ble inculcar en las personas habitos laborales que la compania consideraconvenientes, como actitudes correctas y disciplina en el taller. Ademas,asi disminuye el peligro de capacitar a las personas en el uso de metodosy maquinaria anticuados, ya que se dispone automAticamente de equiposmodernos y practicas. comerciales actuales; a las escuelas de formaci6nprofesional, en cambio, les resulta muy costoso mantenerse al dia en eseaspecto. Al trabajador se le capacita para un trabajo especifico en suempleo; con lo cual es valioso para la empresa pero no necesariamentepara otras compafifas. Esto reduce costosos movimientos de personal, loque resulta de claro provecho para la empresa que lleva a cabo el pro-grama de adiestramiento.

Los trabajadores que se capacitan en el lugar mismo del empleo pue-den contribuir positivamente a la producci6n desde el comienzo del perfo-do de adiestramiento, especialmente en aquellos casos en que la relaci6nayudante-oficial es habitual y parte esencial de las tareas laborales. Lacapacitaci6n en el empleo permite a los trabajadores mantenerse al diaen las tecnicas actuales, lo que reviste especial importancia en tecnolo-gias dinamicas o en rapida evoluci6n.

Otra ventaja clara de un proceso de capacitaci6n que consiste en mos-trar o decir al trabajador lo que tiene que hacer es que los requisitosintelectuales que se le exigen son minimos. Generalmente, no se esperaque sepa leer y escribir, excepto quiza a un nivel basico, y su habilidadlingiiistica o expresiva puede tambien ser limitada. Aun en los casos enquc el idioma sea un obstaculo que impida la conversaci6n normal, a untrabajador se le puede ensefiar el oficio mostrandole lo que debe y nodebe hacer. A nivel de taller, el instructor puede facilmente adaptar susistema de ensenianza a la capacidad y necesidades de cada trabajador.Ademas, no es necesario que el artesano-instructor tenga conocimientosde pedagogia.

Cuando hay necesidad de ensefiar tecnicas especializadas a grupos pe-quefios de personas, la capacitaci6n en el empleo no tiene sustituto eficaz.Hasta una o dos personas pueden incluirse en un programa de ese tiposin que los costos sean exorbitantes.

Desde el punto de vista social, la capacitaci6n en el empleo tiene una


ventaja econ6mica clara sobre las escuelas publicas de formaci6n profe-sional. Si el desarrollo o la industrializaci6n dependen hasta cierto puntode una ampliaci6n de la fuerza laboral capacitada, el gobierno puede de-cidir aumentar la capacidad de las escuelas publicas de formaci6n pro-fesional, lo que le representa un costo directo en forma de desembolsospara educaci6n. Con la capacitaci6n en el empleo la carga la sobrellevanaquellos directamente interesados: la empresa y los individuos.

Desventajas

Hasta cierto punto, la capacitaci6n en el empleo desorganiza la pro-ducci6n de una fabrica. Mientras un trabajador aprende, la maquina queusa no es tan productiva como las otras. Ademas, un compahiero detrabajo o un capataz tiene que abandonar por un tiempo sus obligacionesnormales para ocuparse de la instrucci6n y esto tambi6n representa ungasto para la firma. Cuando el numero de trabajadores aprendiendo esrelativamente pequehlo, el grado en que la producci6n total resulta afec-tada es tambien pequenio y el costo adicional puede absorberse con bas-tante facilidad. Sin embargo, la capacidad de la companiia para absorberlos costos disminuye a medida que el numero de trabajadores recibiendoadiestramiento y el tiempo que los instructores deben emplear alejadosde sus deberes son mayores. La capacitaci6n en el empleo es viable so-lamente cuando la proporci6n de aprendices en el total de empleados espequena.

La capacitaci6n en el empleo tiene una ventaja relativa sobre la quese imparte en la escuela de formaci6n profesional cuando la ocupaci6nque ha de ensefiarse exige solamnente un nivel bajo de especializaci6n y,por lo tanto, una base te6rica limitada. Cuando una ocupaci6n requiereconocimientos te6ricos, no es facil impartirlos s6lo en el lugar de trabajoy lo mejor es enseniarlos en un aula.

La capacitaci6n en el empleo presupone la existencia de ofertas de tra-bajo y a menudo exige que el individuo encuentre primero su propioempleo, posiblemente sin ninguna informaci6n acerca del mercado la-boral o sin contar con el consejo de alguien capacitado para asesorarleen la materia. Presupone tambien la existencia de una industria, lo que nosiempre ocurre en las naciones en desarrollo. Naturalmente, alli dondeno existe aun una industria, la capacitaci6n de la mano de obra habrade tener lugar fuera de la fabrica.

Desde el punto de vista de la sociedad, es econ6micamente ventajosocontar con operarios que tengan una capacitaci6n mas bien amplia quelimitada y, de ese modo, mayor movilidad de empleo. Evidentemente,cuando un trabajador que tiene una preparaci6n amplia y general pierdesu empleo cuenta con mas oportunidades de trabajo que uno que s6lotiene una formaci6n limitada. Los trabajadores que se capacitan en el


empleo aprenden tareas y procedimientos que son propios de un emplea-dor determinado, lo que puede considerarse como una desventaja si ellorestringe su utilidad para otros empleos. Ademas de la dificultad de cer-ciorarse de que los trabajadores en perfodo de adiestramiento no se es-pecialicen excesivamente en el procedimiento de trabajo de un solo taller,esta la de asegurarse de que reciban instrucci6n de operarios especializadosque tambien tengan capacidad docente. El problema en este caso es launiformidad de calidad y amplitud de capacitaci6n necesaria para ad-quirir una especializaci6n compleja que interese a mas de un empresario.

En resumen, la capacitaci6n en el empleo que no vaya acompafiadade una instrucci6n suplementaria fuera del trabajo es menos que satisfacto-ria en las siguientes condiciones: cuando se necesita un trabajador con for-maci6n amplia, cuando el trabajo en una empresa determinada es uinicoen su genero, cuando es dificil para los trabajadores experimentados de-jar de hacer lo que estan haciendo para instruir a un aprendiz, cuandoresulta dificil transferir a los operarios de un taller a otro o cuando elempleador es reacio a encomendar tareas diversas al trabajador en perio-do de aprendizaje.

CAPACITACI6N FUERA DEL EMPLEO

La capacitaci6n fuera del empleo puede ofrecerse en un taller o en unaula normal. En el primer caso se proporciona la experiencia practicanecesaria para el adiestramiento laboral y en el segundo se ensenian cono-cimientos profesionales generales.

Debido a su amplio enfoque, la capacitaci6n fuera del empleo cumplevarios prop6sitos. Se pueden obtener a traves de ella conocimientos pro-fesionales de uso inmediato en el trabajo, conocimientos que es precisotener antes del empleo y conocimientos que seran uitiles durante toda lavida laboral del individuo, pero que no se necesitan inmediatamente. Pue-de tambien servir para refrescar o mejorar algunas aptitudes academicas,como la aritmetica y la lectura, o alguin tipo de instrucci6n afin, comola teoria de taller, asi como para obtener ciertas habilidades profesiona-les que no se ensenian en el trabajo, ya sea porque es tecnicamente pocopractico hacerlo o porque resulta muy costoso a causa del tiempo deproducci6n que se pierde en el proceso de capacitaci6n.

La capacitaci6n fuera del empleo puede llevarse a cabo en diversoslugares: escuelas puiblicas de formaci6n profesional, empresas y escuelasprivadas.

Escuelas piublicas de formaci6n profesional

La escuela de formaci6n profesional es normalmente parte del sistemapublico de educaci6n. En muchos paises se envia a los estudiantes a una


escuela de formaci6n profesional o a una escuela preuniversitaria sobre labase de los resultados de los examenes. Aquellos que no logran obtenerlas calificaciones necesarias para pasar al nivel universitario academicoingresan al programa de formaci6n profesional. En otros paises se deja

la elecci6n a los estudiantes, pero con la asesoria de orientadores. Alli

donde el programa de formaci6n profesional tiene buena reputaci6n, losalumnos que tienen aptitudes para las actividades manuales haran unaelecci6n positiva, pero en otros casos dicho programa se usa como (de-p6sito de desechos>> para aquellos que son academicamente menos com-petentes. En la mayorfa de los casos los estudiantes no tienen que pagarpor la ensefianza.

La escuela puiblica de formaci6n profesional ofrece generalmente capa-

citaci6n en varios campos basicos, como carpinteria, taller de maquinas,trabajo electrico y mecanica de autom6viles. Despues de recibir orienta-ci6n acerca de los diversos tipos de trabajo, el alumno selecciona unarea en la que desea especializarse, aunque su elecci6n puede verse limi-tada por el tamafio predeterminado de la clase. Una vez que ha elegido,pasa una buena parte de 6u periodo escolar aprendiendo el manejo delequipo especializado del taller y practicando con el mismo. Ademas, tomacursos relacionados con sti especialidad, como matematicas de taller einterpretaci6n de planos. En muchos paises, especialmente donde los alum-

nos de las escuelas de formnaci6n profesional son tan j6venes que no bancompletado su educaci6n basica, el programa ofrece tambien cursos ge-

nerales, como historia, literatura y gramatica. Los programas de estasescuelas tienen por lo general una duraci6n de unos tres a-nos, pero estovaria. Como parte del sistema escolar puiblico, los administra el Minis-terio de Educaci6n y los instructores, por lo tanto, se rigen por el regla-mento general de la administraci6n puiblica, aunque los requisitos para

ensefiar en clases de taller normalmente estipulan algunos afios de ex-periencia en el oficio. Segun la magnitud del programa, las instalacionesmateriales pueden o no ser independientes de otras partes del sistemaescolar. Por ejemplo, un programa de corto alcance puede administrarsecomo parte del sistema de una escuela secundaria grande en la que los

estudiantes de ambas ramas, de formaci6n profesional y academica, si-

guen juntos algunos cursos. Es importante destacar que las instalaciones

pueden usarse para la capacitaci6n profesional de adultos en horas en

que no hay actividad escolar, en los fines de semana y por la noche.

Empresas

La capacitaci6n fuera del empleo puede ofrecerla una empresa en

instalaciones propias, separadas del proceso de producci6n. Segun la mag-

nitud del programa, puede llevarse a cabo en una sala especial dentro

de la fabrica o en un edificio separado en el recinto de la empresa. Nor-


malmente, los alumnos de un programa de ese tipo tienen aseguradoun emp!eo en la companiia una vez completado con exito el curso. Loscursos basicos de taller adiestran a los trabajadores en el uso del equipode la empresa, aunque pueden tambien ofrecer alguin tipo de instrucci6nafin si se considera pertinente para la especialidad que se requiere. Unacompafifa grande puede instalar equipos en una clase de taller en la quelos participantes en el curso obtienen toda su experiencia, en tanto queotras companiias pueden usar para el adiestramiento su equipo normalde producci6n, pero s6lo cuando ello no afecta al proceso productivo.

Centros de perteccionarniento

Los centros de perfeccionamiento ofrecen cursos en una o mas es-pecializaciones a aquellas personas que han completado la escolaridad queexige la ley, ya sea porque se han graduado o porque abandonaron susestudios. Pueden ser patrocinadores de estos centros un organismo guber-namental o, frecuentemente, un grupo de empleadores o una asociaci6nindustrial. Ademas de clases de taller, un centro de perfeccionamientoofrece instrucci6n afin, pero es poco probable que se impartan en el cur-sos de tipo academico. Si el patrocinador es un organismo gubernamental,el centro probablemente ofrecera programas de ocupaciones en las queen general se considera que escasea la mano de obra, en cuyo caso esprobable que los alumnos reciban una formaci6n amplia para asi satis-facer las necesidades de una variedad de empresas e industrias. En cam-bio si es un grupo industrial el que patrocina el centro, es probable queeste ofrezca programas de oficios que la industria necesita, por lo quelos alumnos recibiran una capacitaci6n mas bien limitada. Es mAs pro-bable que un grupo industrial financie y patrocine un centro de perfec-cionamiento en aquellos casos en que la empresa tipica en la industriade que se trate no es lo suficientemente grande como para mantener unprograma en su propio recinto.

Escuelas privadas

La escuela privada es una organizaci6n con fines de lucro que ofreceprogramas de capacitaci6n en ocupaciones que parecen tener gran deman-da y probabilidades de seguir creciendo en importancia. Generalmente,los cursos se orientan a estudiantes que han completado el periodo deescolaridad que exige la ley y la capacitaci6n se limita a unas cuantasareas. Las instalaciones incluyen aulas en las que se ofrece instrucci6nafin y talleres que normalmente cuentan con maquinaria mas bien sen-cilla o anticuada. Se da por sentado que, tras un contacto general conun oficio, un estudiante graduado medianamente capaz podra aprender


a manejar cualquier tipo de maquinaria despu6s de un corto periodo enel empleo. Los cursos son diurnos y nocturnos y los derechos de matricu-la son por lo general bastante elevados.

Ventajas

En la capacitaci6n fuera del empleo se parte del supuesto de que los

trabajadores necesitan un cierto nivel de conocimientos profesionales o

tecnicos antes de ingresar a la fabrica o taller, o antes de que se les asig-nen tareas especificas. La instrucci6n preliminar se considera necesariapara evitar que el trabajador se lesione, el equipo se dafie o los materia-les se desperdicien, asi como para prepararle para el adiestramiento com-plementario que pueda recibir en el trabajo. En suma, el individuo nopuede desempeiiar una tarea en forma segura o recibir instrucci6n conun grado razonable de eficacia, a un costo tambien razonable,. sin estarpreviamente familiarizado con el metodo y los procedimientos de trabajoy sin comprender la terminologia que se usa en el oficio.

La capacitaci6n fuera del empleo, por si sola o en combinaci6n conla que se imparte en el empleo, es apropiada para las especialidades mascomplejas que exigen un adiestramiento preliminar antes de que el tra-bajador desempenie activamente su tarea. Da como resultado un indivi-duo con una capacitaci6n amplia que puede aplicar sus aptitudes en unavariedad de situaciones de trabajo o de empresas y es capaz de enfrentarproblemas con buen criterio a medida que surgen. Las ensefianzas sebasan, generalmente, en un conjunto relativamente sistematizado de co-nocimientos te6ricos que se imparten mejor en clase. Una capacitaci6ntan amplia ofrece al interesado que completa el programa una movilidadmayor y la posibilidad de encontrar empleo en diversas industrias.

La escuela publica de formaci6n profesional tiene por lo general laventaja de poder ofrecer cursos academicos generales ademas de capa-citaci6n profesional. En muchos paises los j6venes que participan en pro-gramas de este tipo no han completado su educaci6n general; en algunoscasos esto significa que no han aprendido a leer y escribir lo suficiente-mente bien como para sacar provecho de un programa de capacitaci6n.La dualidad de programas que se ofrecen en las escuelas puiblicas deformaci6n profesional hace posible que estos j6venes sigan cursos deadiestramiento junto con el trabajo academico necesario. MWs aun: losprogramas se pueden generalizar mras alla de los confines de determinadasespecialidades tradicionales, de modo que un trabajador joven aprendamas de un oficio. El mismo tipo de adiestramiento basico se usa ahorapara muchas ocupaciones, dejandose la especializaci6n para la etapa finaldel programa.

En contraste con los programas de adiestramiento en el empleo, quese limitan a un nuimero relativamente pequenlo de participantes a causa


del costo que representan, los programas de capacitaci6n fuera del empleopueden abarcar a un mayor nujmero de estudiantes. Ademas, un solo em-pleador puede no tener los conocimientos tecnicos para dirigir la capa-citaci6n y probablemente resultarle poco econ6mico contratar a instruc-tores. Un centro de capacitaci6n fuera del empleo no tiene ninguna deestas desventajas. El centro no tiene necesariamente que ser puiblico, sinoque su operaci6n y financiamiento pueden estar a cargo de una asocia-ci6n de empresarios. Este tipo de soluci6n reuine las ventajas de la capa-citaci6n impartida por especialistas, asi como el bajo costo unitario dela instrucci6n institucional.

Lo mas probable es que los programas de capacitaci6n fuera del em-pleo puedan ofrecer cursos a cualquier hora del dia y la semana, ya seaen jornada completa o parcial. Esta flexibilidad atrae una amplia parti-cipaci6n tanto de j6venes interesados en un programa de jornada com-pleta como de adultos que trabajan y desean un curso vespertino.

Desventajas

Una desventaja obvia de la capacitaci6n fuera del empleo es que hande cumplirse ciertos requisitos minimos para que un programa de buenosresultados a un costo razonable, a saber: los participantes deben saberleer y escribir -quiza a un nivel no inferior al de sexto grado- y teneraptitudes aritmeticas equiparables; todos deben hablar el mismo idiomapara asi facilitar la presentaci6n colectiva de los materiales. Ademas,debe haber suficientes alumnos en cada clase para que la inversi6n eninstalaciones y equipos resulte econ6mica. Cuando el tamafio y la ubica-ci6n de las empresas o las caracteristicas de la fuerza laboral de la zonaproducen un nuimero pequefio de estudiantes, la capacitaci6n fuera delempleo, muy deseable en otras circunstancias, puede resultar extremada-mente costosa per capita.

Al contrario de lo que ocurre con la formaci6n en el empleo, la capa-citaci6n fuera del empleo, exige instructores que sean operarios espe-cializados, tengan preparaci6n pedag6gica y sean capaces de trabajar al-ternativamente en la producci6n o en tareas de supervisi6n. El tiempode un instructor puede quedar subutilizado si se dedica solamente a laensefianza, ya sea en el aula o en el taller, mientras que la capacitaci6nen el empleo le permite ensefiar y trabajar simultaneamente o dedicarparte de su dia de trabajo a la ensenianza y el resto a la producci6n o alas actividades de supervisi6n. Este doble papel tiene una ventaja obviaen materia de costos en aquellos casos en que de otra manera los servi-cios del instructor no se aprovecharian plenamente. Aun mas: la capa-citaci6n fuera del empleo requiere personal adicional para ensefiar a losoperarios especializados las tecnicas y la teoria pedag6gica que necesitanpara ilegar a ser instructores eficientes de formaci6n profesional.

CARACTERISTICAS DE LA FORMACION PROFESIONAL 31

Existe tambien la posibilidad de que los estudios en una escuela pul-blica de formaci6n profesional alienten a una persona a continuar sueducaci6n, desviandola asi del oficio para el cual ha sido capacitada.Esto es muy probable que ocurra si se considera a dicha escuela comosustitutiva de la secundaria y como un paso hacia un grado tecnico o deingenieria o un empleo de oficina. En el caso de las escuelas privadas,una desventaja es que el costo directo de la ensefianza es tan alto quelas familias de bajos ingresos quedan excluidas de ellas. Estas escuelasse convierten en una opci6n realista s6lo cuando los programas de capa-citaci6n gratuitos tienen la matricula completa u ofrecen una formaci6nobviamnente inferior. Ademas, los recursos destinados a la informaci6nsobre empleos y a la colocaci6n de los graduados aumentan los cos-tos de los programas en las escuelas.

Muy a menudo los programas de capacitaci6n en el empleo se hancreado porque los sistemas tradicionales de formaci6n profesional enlas escuelas pudblicas y privadas no satisfacian las necesidades de la in-dustria moderna. Los programas de las escuelas de formaci6n profesionalson a menudo demasiado te6ricos y estan desvinculados del trabajo, ylos que se graduan de ellas no estan preparados para ingresar al procesode producci6n. Los programas de capacitaci6n fuera del empleo tiendena hacerse inflexibles, especialmente cuando la escuela tiene obligacionespara con su cuerpo de profesores y en los casos en que se ha compradoun equipo caro. Ademas, los programas de las escuelas tienen que so-portar el costo adicional de revisar los planes de estudio para adaptarlosa las tecnicas cambiantes y de dedicar recursos a la colocaci6n en empleos.

Una uiltima desventaja para los graduados de cursos de capacitaci6nfuera del empleo es la necesidad de encontrar trabajo despues de com-pletar el programa. Aunque todo 6l esta orientado al aprendizaje y a lapractica de un oficio, no todos los graduados encuentran trabajo en laocupaci6n para la que se les ha adiestrado y muchos pasan largos perio-dos buscando empleo. Esto constituye un desperdicio econ6mico desde elpunto de vista de la sociedad.

MATODOS COMBINADOS DE CAPACITACI6N

Una serie de programas combinan algunos aspectos de la capacitaci6nen el empleo y fuera de 6l; hay tres metodos basicos: el sistema de apren-dizaje, la capacitaci6n en el empleo complementada con instrucci6n afiny el tipo de formaci6n ilamado de trabajo y adiestramiento en coopera-ci6n y de cursos intercalares.


El sistema de aprendizaje

Es un programa formal de duraci6n predeterminada que varia segniiel oficio. Combina la capacitaci6n en el empleo con instrucci6n afin obli-gatoria y formal impartida en el aula o en una clase de taller fuera delempleo. Tiene un plan de estudios prescrito que debe seguirse en un or-den coherente, con obligaci6n explicita por parte del empleador de pro-porcionar adiestramiento en las tareas necesarias para la formaci6n deun oficial consumado. El empleador se compromete implicitamente a con-tratar al aprendiz cuando este haya terminado su adiestramiento. El quecompleta con exito su formaci6n recibe un certificado que puede usarde modo muy similar a un diploma de educaci6n secundaria o un gradode bachiller, como prueba de haber alcanzado una cierta pericia en suoficio. En varios paises (los Estados Unidos y Canada son excelentesejemplos), el sistema de aprendizaje se limita por lo general a un nuimerorelativamente pequefio de oficios especializados, entre los que se inclu-yen determinadas ocupaciones en los ramos de la construcci6n, la im-prenta y la maquinaria. En la mayoria de los demas paises del mundoel metodo de capacitaci6n que hemos descrito se aplica no s6lo a losoficios especializados sino tambien a muchos semiespecializados e inclusoa empleos de oficina. Generalmente estos programas los patrocinan yIlevan a cabo los empresarios o las asociaciones empresariales, aunquees frecuente que reciban tambien apoyo de los gobiernos y los sindicatos.

En muchos paises de Europa occidental se ofrecen cursos afines enhoras de trabajo. A los aprendices se les da licencia con sueldo para queasi reciban su adiestramiento en el empleo y fuera de el durante la jor-nada normal de trabajo con compensaci6n por el tiempo total. En losEstados Unidos, sin embargo, la practica usual es que los aprendicesreciban instrucci6n afin en sus horas libres, generalmente en cursos ves-pertinos, aunque no es raro que haya clases los sabados en la mafiana.

Capacitaci6n en el empleo complementada con instrucci6n afin

Este tipo de programa combina ciertos elementos de instrucci6n afin,que se imparten fuera del empleo, con una forma especifica de capacita-ci6n en el empleo. Debido a la indole del adiestramiento o a las aptitudesque se necesitan para determinadas ocupaciones, muchos programas decapacitaci6n en el empleo exigen que los participantes tomen cursos afi-nes especificos. En la mayoria de los casos, los toman en su tiempo librey muy a amenudo pagandolos ellos mismos. En otros programas se re-comienda o se sugiere que los participantes adquieran algun tipo de ins-trucci6n afin, pero ese trabajo curricular no forma parte de la capaci-taci6n en el empleo y se usa solamente como un factor de ampliaci6ndel perfeccionamiento de los trabajadores.


Capaitaci6n y trabajo en. cooperaci6n y cursos intercalares

En el caso de los j6venes cuya educaci6n formal es aun incompleta, laasistencia obligatoria a clases en escuelas publicas combinada con el adies-tramiento en el empleo se conoce comho metodo de capacitaci6n y trabajoen cooperaci6n. Mientras dura su aprendizaje, el trabajador es ain unestudiante y, a diferencia de los adultos, pasa mas tiempo en el. aula queen el trabajo porque debe seguir cursos academicos que se requierenpara la obtenci6n de un diploma de educaci6n secundaria. Tales pro-gramas exigen la cooperaci6n de la escuela y el empresario, puesto queel trabajador en periodo de aprendizaje pasa parte del dia, de la semanao aun del mes, en la escuela y el resto del tiempo en el lugar de trabajo,donde recibe adiestramiento, muy a menudo con paga. Las tareas en laescuela no son enteramente academicas, sino que incluyen cursos de ta-ller e instrucci6n relacionada con los intereses profesionales del alumno.

Los cursos intercalares son una variante muy comun del metodo decapacitaci6n y trabajo en cooperaci6n por medio de la cual a un adultocon un empleo permanente de jornada laboral completa se le da tiempolibre durante esta para que pueda tomar cursos de formaci6n profesional.Estos pueden tener como objetivo un oficio o trabajo especifico o lapromoci6n, pero en ambos casos proporcionan adiestramiento adicionala aquellos trabajadores que no podrian permitirse renunciar a sus em-pleos o perder tiempo para obtener esa instrucci6n. En general, es elempresario el que costea los cursos intercalares.

Ventajas

A causa de las variadas combinaciones de capacitaci6n en el empleoy fuera de el, las ventajas de un metodo no son necesariamente aplica-bles a otro. El sistema de aprendizaje, por ejemplo, tiene la ventaja deque los empresarios, las autoridades puiblicas y los sindicatos generalmentelo reconocen como programa oficial de capacitaci6n. Un aprendiz quecompleta con exito el prograrma recibe un certificado que en muchospaises le otorga prioridad en la competencia por los empleos. Se da porsentado que el poseedor de dicho certificado ha adquirido la destrezay la tecnica necesarias para desempefiar su oficio adecuadamente, conpoco o ningun adiestramiento adicional en el empleo. Muchos paises haninstituido un examen de competencia al final del periodo de aprendizaje;este examen lo controla una autoridad independiente y permite obteneruna credencial reconocida en toda la naci6n.

En aquellos casos en que los aspectos te6ricos de una ocupaci6n sonde suma importancia pero no pueden enseflarse econ6micamente en elempleo, la uinica alternativa es combinar la capacitaci6n en el empleo


y fuera de el. En cuanto a las ocupaciones altamente especializadas querequieren conocimientos de todo un sistema te6rico, la capacitaci6n. enel empleo por si sola, sin instrucci6n afin, probablemente alarga elperiodo de adiestramiento o da como resultado un trabajador con aptitu-des mas limitadas.

Los principales argumentos a favor o en contra de Ilevar a cabo lacapacitaci6n s6lo en el empleo dependen er. general de la amplitud deadiestramiento que se requiere. La discusi6n se centra en la variedad detareas que un trabajador puede esperar encontrar en cualquier emp'eoo taller mientras practica su oficio. Si el trabajo en un taller determinadoes altamente especializado, pero conviene para preparar trabajadores concapacitaci6n muy amplia, los cursos en las escuelas de formaci6n profe-sional pueden complementar la experiencia de trabajo y familiarizar a lostrabajadores en periodo de aprendizaje con tareas y situaciones con lasque es poco probable que se enfrenten al trabajar con un solo empleador.Para capacitar trabajadores que sean capaces de realizar muchas tareasdistintas para una variedad de empleadores con exigencias muy diferen-tes, es fundamental combinar la instrucci6n en el empleo con cursos enaulas fuera de el. Con capacitaci6n en el empleo solamente, el individuotendria que rotar entre empleadores para obtener el maximo contactocon el trabajo de su oficio. Sin embargo, dicha rotaci6n puede ser dificil,cuando no imposible, y aun con ella el aprendiz bien puede no teneracceso a la gama total de experiencias que desea. Segun sea la capacidadrelativa de crecimiento de diferentes industrias o de diferentes empresasdentro de la misma industria, puede ser conveniente contar con unafuerza de trabajo calificada y de gran movilidad, en cuyo caso se requeriracierto grado de instrucci6n afin en un aula.

Cuando los j6venes entran a formar parte de la fuerza laboral antesde saber leer y escribir adecuadamente, una combinaci6n de instrucci6nen un aula y de capacitaci6n en el empleo puede reducir su tendenciaa interrumpir la educaci6n. Existen indicios de que dicha combinaci6n (es-pecialmente cuando el aprendiz recibe un salario durante su periodo de

capacitaci6n en el empleo) ha servido para disuadir a mas de un posibledesertor escolar.

Desventajas

Al igual que ocurre con las ventajas, los aspectos negativos de unacombinaci6n de capacitaci6n en el empleo y fuera de el no pueden apli-

carse a otra combinaci6n. Por ejemplo, una desventaja basica del sistemade aprendizaje es la tendencia de esos programas a tener una duraci6nmayor que la que parece necesaria en terminos de los conocimientos te6-

ricos y tecnicos que se precisan para los oficios especializados. Un argu-mento que se esgrime en defensa de su larga duraci6n es que es necesario


permitir a un adolescente adaptarse al trabajo en una fabrica y a losprobiemas fisiol6gicos y emocionales que van unidos a esa etapa de lavida. Otra desventaja consiste en que algunos sindicatos se valen del sis-tema de aprendizaje para limitar la oferta de trabajadores especializados.En los casos en que un porcentaje importante de oficiales aprende su cfi-cio por este medio, el ingreso controlado al programa de capacitaci6n Ii-mita efectivamente el numero de operarios especializados.

Los programas cooperativos requieren buena coordinaci6n entre lasescuelas y la industria, asi como estrecha supervisi6n para asegurar queno se relega a los aprendices al desempefno de tareas serviles solamente.Pero resulta muy dificil alcanzar este nivel de coordinaci6n y supervisi6n;ademas, los programas cooperativos exigen la seguridad de que habraempleos adecuados disponibles para los participantes durante todo el pe-riodo de duraci6n del programa. Sin embargo, a causa de los caprichosdel mercado laboral los administradores no siempre estan en condicionesde dar seguridades de este tipo.

3FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ELECCION DE UN METODO

DE CAPACITACION

La decisi6n de capacitar a los trabajadores en el empleo, fuera de6l o por medio de alguna combinaci6n de los dos metodos depende en6ltima instancia de factores econ6micos e institucionales. Entre los pri-meros figuran el costo de la capacitaci6n, la urgencia con la cual senecesitan trabajadores calificados y, en el caso de la capacitaci6n en lasempresas, la rentabilidad de dichos programas para ellas. Como factoresinstitucionales cabe mencionar el ambiente en que tiene lugar el adies-tramiento, las leyes que regulan este proceso, la influencia de los sindi-catos y las asociaciones de empresarios, las actitudes de estos y la natura-leza del mercado laboral.

FACTORES ECONOMICOS

Si se presupone que el rendimiento del proceso de capacitaci6n es elmismo ya sea que tenga lugar en una escuela o en la fabrica, la elecci6ndependerA' del costo medio relativo del proceso. El costo medio de unprograma de capacitaci6n se ve influido en gran medida por el numerode participantes, por la relaci6n que el programa tenga con otros pro-gramas de capacitaci6n en la misma instituci6n y por la naturaleza delos laboratorios y del tipo de instrucci6n que se necesitan.

TAMANO DEL PROGRAMA

Una escala de operaci6n dada viene determinada por el tamanio fijo dela fabrica o del personal instructor. Para esta escala hay generalmenteun costo por estudiante o unidad de capacitaci6n que es mas bajo quetodos los demas costos unitarios. A este se le llama a veces costo unitario6ptimo para un tamanio de fabrica dado y en microeconomia se representageneralmente por medio de una curva de costo medio en forma de U.

ELECCION DE UN METODO DE CAPACITACION 37

Figura 2: Comparaci6n de los costos medios de la capacitaci6nen la fabrica y en la escuela

S | I Fabrica

I I I ~~~~~~~~Escuela

I I l

,V, N, A', Nitnero de trabajadoresent adiestrarniiento

Esta curva toma la forma de U por la raz6n relativamente simplede que para cantidades pequefias los costos medios son altos porque loscostos fijos se reparten entre unas pocas unidades solamente. A medidaque aumenta la cantidad, los costos fijos se reparten entre mas unidades;ademnas, los factores variables se pueden usar en forma- mas eficiente enrelaci6n con los costos fijos y entre ellos, por lo que el costo medio des-cenderd. Una vez que se ha alcanzado el costo medio minimo, los factoresvariables no pueden usarse tan eficazmente como antes y la ventaja deun costo medio fijo mas bajo queda contrarrestada por el aumento delcosto medio variable.

Toda escala de operaci6n puede producir te6ricamente un numero es-pecifico de participantes en un programa de adiestramiento a un costomedio lo mas bajo posible. Para comparar costos medios de capacitaci6nen dos situaciones diferentes, escuela y fabrica, es necesario primero es-pecificar si la comparaci6n tiene por objeto determinar que metodo decapacitaci6n es menos costoso para un nuimero dado de participantes oque metodo puede rendir el costo medio mas bajo de capacitaci6n paraun nuimero no especificado de participantes. El problema se ilustra enla figura 2. En N, la capacitaci6n en la fabrica es menos costosa; enN2 la capacitaci6n en la escuela es mas ventajosa. Pero el costo mediomas bajo posible de capacitaci6n podria alcanzarse s6lo si N3 pudieraadiestrarse en la escuela.

EXISTENCIA DE OTROS PROGRAMAS DE CAPACITACI6N

Es posible a veces rebajar el costo medio de la capacitaci6n en unprograma especifico mediante el aumento de la matricula en programasafines que compartan recursos comunes o por medio de la creaci6n deprogramas nuevos que puedan aprovechar los recursos existentes. Porejemplo, la capacitaci6n de solamente veinte alumnos en un programade soldadura con soplete oxiacetilenico dara como resultado un costomedio elevado si con ese nivel de matricula se utiliza solamente el 50


por 100 del tiempo de un instructor de soldadura y el laboratorio respec-tivo. Es posible, sin embargo, aumentar la utilizaci6n de la capacidaddisponible, y asi rebajar los costos de laboratorio per capita, si se agreganveinte alumnos de soldadura por arco o si se aumenta la matricula enchapisteria o talleres de maquinas, que requieren cierto grado de instruc-ci6n en soldadura.

Naturalmente, la decisi6n de aumentar la matricula tiene que basarseen el modo en que los costos marginales se vean afectados por el mayornimero de participantes en los programas y por la creciente utilizacionde la capacidad de soldadura con soplete oxiacetil6nico. Pero el aumentoo la disminuci6n de los costos marginales es dificil de medir porque lamayoria de los programas comparten los mismos recursos en proporcionesdiferentes. Por ejemplo, el adiestramiento en chapisteria requiere las si-guientes horas semanales de instrucci6n:

Curso Horas Puestos

Chapisteria 18 0,60Soldadura 6 0,20Matematicas 2 0,06Dibujo 4 0,14

Para poder aumentar en dos puestos la utilizaci6n del curso de solda-dura, tendrian que matricularse en el programa de chapisteria otros diezestudiantes. Sin embargo, esto exigirfa otros seis puestos para instruccidnen esta especialidad, lo que puede exceder a la capacidad existente 2 dedicho laboratorio. Por lo tanto, debe determinarse la necesidad de adies-

Figura 3: Costos medios en un laboratorio del tipo A.

c

-Es

…- -r-*-- -- ----- a----Laboratorio

I t

. I_ _ _ _ _ _ I S 2S Niirro de a(unanos

S = Nd,'nera 65piinzo de ahIynI3os por instructor

Un puesto consiste en un lugar de instruccion de un alumno que se usa 30 ho-ras a la semana.

a La capacidad de laboratorio se define como la capacidad de fila de espera dela maquinaria, y a veces varia segun el lugar. En los Estados Unidos, por ejemplo,un torno se consideraria un solo puesto de instruccion y su uso se proyectaria deacuerdo a ello, pero en los paises europeos no es raro que dos, tres o incluso cuatroalumnos trabajen en un torno al mismo tiempo. Debido a que los laboratorios nece-sitan que se deje por lo menos el 15 por 100 de su capacidad sin usar para que sepueda actuar con flexibilidad en la fijaci6n de los horarios y en la carga del puesto.una utilizaci6n 6ptima es de alrededor del 85 por 100.


trar mas chapistas, asi como el costo de agrandar el laboratorio para la

instrucci6n en chapisteria si es que no se cuenta con capacidad excedente.

NATURALEZA DE LOS LABORATORIOS

El tamafio de muchos laboratorios y el nuimero de instructores no pue-

den aumentarse en forma continua agregando puestos de aprendizajeindividuales o maquinas en las que cierto nuirmero de alumnos puede apren-der al mismo tiempo. En vez de eso, hay que agregar unidades o grupos

completos de maquinas. De este modo, un solo torno agregado a untaller de maquinas permitira aumentar la matricula para el adiestramientode operarios de tornos mecanicos, pero un laboratorio para mecanicosde autom6viles, por ejemplo, debera contar con varias maquinas dife-

rentes en una proporci6n dada para adiestrar s6lo a unos pocos alum-nos mas.

En general, los laboratorios se pueden agrupar en dos clases: la C'a-

se A contiene s6lo un tipo o unos pocos tipos de mAquinas necesariaspara el adiestramiento en una ocupaci6n especifica y el numero de esas

mAquinas varia linealmente con el numero de alumnos. En esta clase

de laboratorio el costo por estudiante variara seguin el uso que se hagade la capacidad de instrucci6n. Los costos medios en esta clase de labora-torio se muestran en la figura 3.

Los laboratorios de la Clase B requieren una configuraci6n del equipo.Por ejemplo, un laboratorio minimo para mecanicos de autom6viles ne-cesitaria un analizador de vibraciones del motor, un sistema de alineaci6nde las ruedas, equipo electrico, etc. El costo medio varia segun el numerode alumnos, como lo muestran las figuras 4 y 5. En !a figura 4 el ta'-

manio minimo de laboratorio corresponde a la relaci6n estudiante-instruc-tor 6ptima. En la figura 5 la capacidad de laboratorio excede a estarelaci6n 6ptima.

Debido a la intrincada relaci6n entre los planes de estudios de diferen-tes programas de capacitaci6n y a las diveras caracteristicas de los labora-torios, el problema de maximizar la utilizaci6n de los recursos puede

solucionarse solamente por medio del uso de modelos optimizantes com-plejos. Puede, sin embargo, resultar innecesario y aun inconveniente maxi-

mizar la utilizaci6n, si es que la escuela pretende ser flexible en cuantoa lo que ofrezca con el tiempo. Una vez que una escuela alcanza un ta-manio moderado en lo tocante a instructores y equipo, una utilizaci6ndel 80 por 100 al 85 por 100 de la capacidad es suficiente y permiteintegrar cambios pequefios en los niveles de matricula o agregar unos

pocos programas nuevos. En algunos paises desarrollados se considera que

una matricula de 500 a 750 alumnos permite flexibilidad y una buena

utilizaci6n de la capacidad, segun sea, claro esta, la naturaleza del pro-

grama. En general, es posible obtener una soluci6n adecuada con calcu-

los relativamente faciles. Wase el Apendice A para un ejemplo de c6mocalcular los costos de un programa de capacitaci6n.


Figura 4: Costos medios en un laboratorio del tipo B funcionando a plenacapacidad.

I II I

Instrucci6n

Laboratorj

2.S Nirnero de alumnos

S Ntimero optitno de alumnos por instruclor

Figura 5: Costos medios en un laboratorio del tipo B con excedente decapacidad.

I I '+-I I

\

Laboratorio 'j..

S 2S Numero de alumnos

S Niimnero 6ptimo de alnmnos por instructor


EL FACTOR TIEMPO

Cuando no hay necesidad urgente de trabajadores capacitados, el costorelativo de la capacitaci6n se convierte en el factor principal para laelecci6n del metodo a seguir. Cuando la necesidad es urgente, sin embar-go, el factor principal es la rapidez relativa del proceso de capacitaci6n.Si una fabrica no puede, operar eficientemente porque no cuenta con tra-bajadores capacitados, la elecci6n de un metodo menos costoso pero maslargo seria un caso de suboptimizaci6n, es decir, optimizaci6n de partedel sistema y no de su totalidad. La forma correcta de proceder seriaelegir un metodo de capacitaci6n mas rapido, aunque fuese mas costoso,siempre que el aumento del costo sea menor que el costo de la operaci6nineficiente de una fabrica por un periodo de tiempo largo.

La figura 6 muestra un espectro continuo de metodos de capacitaci6n,representados por las lineas T1, T2 ... Tn, y lineas de presupuesto mar-cadas B,, B2 ... Bn. Los puntos Al, A2 ... A, son los metodos de capa-citaci6n que minimizan el costo de la misma. Los puntos C,, C2 ... Cnrepresentan metodos que minimizan el tiempo necesario (la suma de lashoras de capacitaci6n en el empleo y fuera de el) pero que son mascostosos que los metodos A1 , A2 ... A,,. Sin embargo, mientras la dife-rencia entre- el costo de C y de A sea inferior al costo de una menor efi-ciencia en la fabrica a lo largo de un periodo de capacitaci6n prolongado,deberan elegirse los metodos representados por C.

El factor tiempo en la capacitaci6n es especialmente importante cuan-do se trata de dotar de personal a una nueva fabrica o industria. Debidoa la presi6n de los problemas que se presentan al comienzo de una opera-ci6n, generalmente hay muy poco o ningun tiempo para Ilevar a caboun adiestramiento esmerado de los empleados sin experiencia y, por lotanto, existen buenas razones para realizar la capacitaci6n fuera del em-pleo. A menudo, una fabrica o industria satisface sus necesidades ini-ciales de trabajadores calificados o semicalificados arrebatAndoselos a otrascompafifas nacionales que emplean a personal con las mismas o similares_specialidades. Dos preguntas que se les pueden hacer a los responsablesde las politicas gubernamentales son: L,Cuan esenciales son los traba-jadores calificados para las empresas que habran de perderlos? Si la con-trataci6n de personal requiere elevar los salarios, ,de que manera influiraesto en la relaci6n entre precios y salarios?

Una soluci6n al problema de la dotaci6n de personal es la contrataci6nde mano de obra extranjera con caracter temporal. Otra soluci6n es quelas compafiias cuyo personal deserta para irse a las empresas nuevasinicien programas de promoci6n en sus propias fAbricas y contraten tra-bajadores en el ultimo peldafio de la escala. Una tercera soluci6n a lapirateria de trabajadores calificados de otras compafiias nacionales es quela nueva empresa establezca un programa de capacitaci6n antes del co-

Figura 6: Metodos de capacitaci6n que minimizan los costos comparados con aquellosque minimizan la duraci6n de la capacitaci6n.

A~~~~~~~,

0

AA_ T"

C B2 B,, Horas de capacitacion

fuera del empleo


mienzo de la producci6n. Algunos experimentos en este sentido ya han

dado buen resultado. Normalmente pasan muchos meses entre el momen-

to en que se instala el equipo y el comienzo de la producci6n. Este es

el periodo que puede aprovecharse para un adiestramiento intensivo detrabajadores calificados. Se puede traer a tecnicos extranjeros como ins-

tructores o, en algunos casos, considerar a los representantes de los fa-

bricantes de equipos como un recurso para adiestrar a los trabajadores.

RENTABILIDAD PARA LA EMPRESA DE LA CAPACITACIONEN LA FABRICA

El costo relativo de la formaci6n profesional es s6lo uno de los fac-

tores que pesan al decidir las ventajas de un metodo de capacitaci6n.

Cuando se contempla la posibilidad del adiestramiento en una empresa

privada, debe tomarse en cuenta la rentabilidad del proceso para la mis-

ma. Los empresarios invertiran en capacitaci6n s6lo si el rendimiento

previsto iguala o excede al costo. La ecuaci6n de equilibrio para adiestrar

a un trabajador en una fabrica se puede expresar de la siguiente manera:

m Ct + Wat Qat Qst Wst

o' ~~~~~= I (1 + r)t t=m+l (I + r)t

en la que Ct = costo de capacitar a un trabajador durante una unidad

de tiempo t.

Wat salario del trabajador en adiestramiento durante t.

Qat = valor de la producci6n atribuible al trabajador en adies-tramiento durante t.

W t = salario de un trabajador calificado durante t.

Qst = valor de ia producci6n atribuible a un trabajador cali-ficado durante t.

r =tasa de descuento para la empresa.t =subindice tiempo.

m duraci6n del periodo de capacitaci6n.n periodo de tiempo que el trabajador ca&ificado perma-

nece en la empresa.

Estas variables se analizan a continuaci6n.

COSTO DE LA CAPACITACION EN LA FABRICA

La decisi6n de llevar a cabo la capacitaci6n en la fabrica depende

en gran medida de su costo y de los salarios de los trabajadores a quienes


se capacita. En el costo total de la capacitaci6n se incluyen los costosde iniciar y administrar el programa, los costos de los bienes de capital,los suministros y los materiales, los costos fijos y variables de la instruc-ci6n, los honorarios de los instructores, costos varios y otros 3. El costode iniciar la capacitaci6n cubre el establecimiento del programa por partede la autoridad designada, ya sea una persona empleada en la fabrica,consultores independientes, gente contratada especialmente para realizaresta funci6n o alguna combinaci6n de iniciadores. Cuando se estableceel programa dentro de la fabrica es dificil determinar el costo real, espe-cialmente cuando las personas involucradas en el proceso pueden estardesempeniando otras muchas funciones al mismo tiempo. Es preciso esta-blecer algunos criterios para la asignaci6n de estos costos conjuntos alprograma de capacitaci6n. El costo de iniciar el programa debe considerar-se como costo fijo y asignarse a lo largo de su duraci6n. Cualquier cam-bio posterior que actualice el programa y tenga efectos duraderos deberaconsiderarse del mismo modo.

El costo de administrar el programra incluye los sueldos de los admi-nistradores, el costo prorrateado del equipo de oficina y los materiales,el costo de la selecci6n y admisi6n de los interesados -que incluye losanuncios de las vacantes, las visitas a las escuelas, las entrevistas y losexamenes- y el costo del seguimiento de la actuaci6n de los participantesen la fabrica.

Entre los costos de los bienes de capital se cuentan el costo de losterrenos, los edificios y el equipo en uso, que se asignan a lo largo de laduraci6n del programa. Se debe tener especial cuidado en emplear me-todos correctos para calcular la depreciaci6n y asignar los costos cuandoel equipo o los edificios se usan tambien en el proceso de producci6n.Los materiales y suministros son costos variables y consumibles que serelacionan con los costos de capital.

El costo fijo de la instrucci6n comprende la preparaci6n de los mate-riales de ensefianza y el adiestramiento del personal docente, y tambiendebe asignarse a lo largo de la duraci6n del programa. El costo variablede la instrucci6n es el costo real de los instructores que se contratan es-pecialmente para la capacitaci6n o el valor probable de los servicios do-centes del personal de la fabrica ocupado principalmente en el procesode producci6n pero cuyas obligaciones incluyen tambien la instrucci6n.

Cuando la empresa envia a sus trabajadores a tomar cursos o a quese les adiestre en programas ofrecidos por otras instituciones, a vecespaga el valor de esos cursos. Los estipendios que la empresa paga por los

3 Esta lista se basa en ((A Cost-Benefit Analysis of Industrial Training)> (Un ana-lisis de capacitaci6n industrial en funci6n de sus costos v beneficios) de BRINKLYTHOMAS, John MAXHAM Y J. A. G. JONES, Britislh Journal of Industrial Relations,vol. VII, num. 2, y en <<A Standard Method of Costing: The Training of Appren-tices)) (Un metodo estandar para el calculo de costos: La capacitaci6n de aprendices),Bacie Journal, septiempre de 1960.


cursos que se dan fuera deben incluirse en el costo total de la capa-citaci6n.

Entre los costos varios se incluye una diversidad de partidas, comolos costos legales y sociales: pago de vacaciones, seguros, contribucionesa planes de retiro, subvenciones a las comidas, viajes y alojamiento. Final-mente, otros costos son aquellos que no pueden imputarse directamentea la capacitaci6n y que se relacionan con el aumerito de las probabilidadesde que se dafien los equipos, se estropee la producci6n y se causen inter-ferencias en las operaciones normales de la fabrica.

VALORACI6N DE LOS SERVICIOS PARCIALES DE LOS ENIPLEADOS

Y EL CAPITAL

Cuando se contrata personal y se adquiere equipo especificamentepara capacitaci6n, la asignaci6n de los gastos es relativamente sencilla.Sin embargo, evaluar los servicios de adiestramiento que prestan el per-sonal y el equipo cuya funci6n principal es la producci6n no es tareafacil. De acuerdo con la teoria econ6mica estricta, s6lo deben tomarseen cuenta los costos de oportunidad de los recursos existentes. Pero, i,cuales el costo de oportunidad del corto tiempo que un trabajador calificadoemplea en instruir a un aprendiz? El hecho de que su tiempo este dis-ponible o de que una maquina este inactiva no debe interpretarse comoindicio de que el costo de oportunidad es cero. Cada establecimiento deproducci6n necesita cierto grado de flexibilidad en la programaci6n desus actividades y, por lo tanto, cierto grado de recursos no utilizados parafuncionar adecuadamente. Si las exigencias adicionales que impone lacapacitaci6n conducen al pleno uso de los recursos, esto puede resultaren ineficiencia. Sin embargo, una capacidad no utilizada de maquinaria ymano de obra calificada superior a la necesaria para permitir flexibilidaden las operaciones puede considerarse un recurso con un costo de oportu-nidad bajo (muy rara vez es de cero). En este caso, el problema de lamagnitud del programa de capacitaci6n es importante: un programa maslimitado tiene mejores posibilidades de aprovechar los recursos existentescon costos de oportunidad bajos; un programa mas amplio tiene menosposibilidades de lograr esto, pero tiene una mayor oportunidad de alcan-zar economias de escala a traves de la instrucci6n estructurada.

Salarios de los trabajadores en adiestramiento

El nivel de los salarios que se pagan a los trabajadores en adiestra-miento influye en la rentabilidad que un programa de capacitaci6n lepuede producir a la empresa: mientras mas bajos sean los salarios, masrentable sera la capacitaci6n. Hay, sin embargo, un limite minimo de


salarios que la empresa debe exceder para asi poder atraer a los traba-jadores al programa. Este limite lo determinan en gran medida los cos-tos de oportunidad del tiempo de los participantes en el mismo.

Valor de la producci6n de los trabajadores en adiestramiento

Cuando a los participantes en un programa de capacitaci6n se les se-para de los trabajadores que se ocupan en el proceso productivo normal,la valoraci6n de la producci6n es sencilla: (1) se calcula el porcentajede tiempo que el trabajador en adiestramiento emplea en la producci6n;(2) se computa su nivel de productividad en proporci6n al del trabajado rcalificado; (3) finalmente, el valor total de la producci6n para la empresaes el producto de (1) y (2) multiplicado por el salario de un trabajadorcalificado. El valor de la producci6n de los obreros en adiestramientoque trabajan en equipo con trabajadores calificados puede determinarsesolamente cuando es posible sustituir a estos ultimos con los que se estancapacitando y medir la diferencia en la producci6n del equipo con y sinellos.

Salarios de los' trabajadores calificados

En un mercado competitivo de trabajadores calificados los salariosson iguales al producto marginal menos el costo del movimiento de per-sonal. Un trabajador que se marcha produce a la firma una perdida enforma del costo de contrataci6n de un sustituto y del menor nivel inicialde productividad hasta que el trabajador recien Ilegado se familiariza conla maquinaria y el ambiente. Muchas veces una empresa ofrece progra-mas de capacitaci6n con la esperanza de reducir el movimiento de per-sonal. En este caso, la capacitaci6n en la fabrica tiene como objetivolograr que al trabajador le resulte mas costoso el dejar la empresa, debidoa su propia inversi6n en alguin tipo especifico de capacitaci6n, en rela-ciones sociales y en su adaptaci6n al ambiente de trabajo.

En un mercado competitivo, una empresa estara dispuesta a ofrecerprogramas de capacitaci6n solamente si el beneficio de rebajar la tasade movimiento de personal es grande o si tiene posibilidad de resarcirsedel costo de la capacitaci6n mientras esta se lleva a cabo. Esta posibilidadse vera intensificada si al trabajador en adiestramiento se le puede pa-gar un salario inferior al valor de su producci6n y si el periodo de apren-dizaje puede prolongarse e imponerse un impedimento legal al acto deabandonar la empresa antes de que se cumpla el contrato. El mercadoen el que una empresa contrata a su mano de obra no es competitivocuando los trabajadores tienen una formaci6n que es especifica para laempresa o, en caso de monopsonio, cuando la empresa es el unico em-


pleador en un segmento del mercado laboral. En condiciones tan libres

de competencia, los salarios siempre son nais bajos que la productividad

marginal, aunque dependen en forma muy importante del poder de ne-

gociaci6n de los trabajadores en la ocupaci6n especifica. Por lo tanto, per-

maneciendo iguales los demas factores, hay mas probabilidades de que una

empresa ofrezca programas de capacitaci6n- cuando el mercado laboralno es competitivo.

ELEMENTOS A FAVOR DE LA CAPACITACION EN LA EMPRESA

Los c6mportamientos no econ6micos y las imperfecciones del mer-

cado laboral contribuyen a la viabilidad de la capacitaci6n en la empresa.

Como se explic6 antes, la falta de competencia es una imperfecci6n del

mercado. Tambien lo es un nivel de desempleo suficientemente alto como

para limitar la movilidad e inducir a los empleados a aceptar salarios in-

feriores a los que podrian obtener en otra parte. La fragmentaci6n del

mercado laboral tambien dificulta la movilidad entre diferentes ocupa-ciones. Una informaci6n insuficiente acerca del mercado induce a los tra-

bajadores a aceptar salarios que son mas bajos en una cantidad por lo

menos equivalente a lo que costaria obtener la informaci6n necesaria.Entre las motivaciones no econ6micas que pueden inducir a una empresa

a financiar programas de capacitaci6n cabe mencionar el deseo de hacer

una contribuci6n filantr6pica, de alcanzar un objetivo politico o de crear

un buen ambiente. La fidelidad de los trabajadores a la empresa es otra

forma de comportamiento no econ6mico que les induce a aceptar sala-

rios mAs bajos durante el periodo de capacitaci6n y despues de 6l, ha-

ciendo asi el adiestramiento mAs rentable para la firma.

POLiTICAS ECON6MICAS PARA ALENTAR LA CAPACITACI6N EN LA INDUSTRIA

Sobre la base de las variables econ6micas mencionadas que influyen

en la rentabilidad de la capacitaci6n en la industria, se pueden concebir

politicas que induzcan a las empresas a organizar programas de capacita-

ci6n. Cuando esta es especifica para la empresa, probablemente tendralugar en ella sin apoyo del sector publico, a menos que el costo de la

capacitaci6n sea muy alto. Debido a su naturaleza, algunos tipos de capa-

citaci6n pueden no justificarse sobre bases puramente econ6micas sino

solamente en funci6n de objetivos mas amplios. En otros casos el tama-

fio de la empresa no permite economias de escala en la capacitaci6n.

Cuando los costos son elevados debido a que se opera en pequefia

escala, existe entonces fundamento para proporcionar los mecanismos ad-

ministrativos necesarios para que el programa de capacitaci6n alcance

una escala eficiente. Es posible que tales mecanismos tengan que finan-


ciarse con fondos puiblicos. Ahora bien, cuando se pueden alcanzar eco-nomias de escala a traves de un programa cooperativo patrocinado poruna industria o un grupo de industrias, no hay justificaci6n para subven-cionar un tipo de capacitaci6n que sea especifico de una industria, nipara subvencionar una industria monops6nica. En el caso de las ocupa-ciones transindustriales (aquellas que se encuentran comuinmente en dife-rentes industrias) hay una buena raz6n para subvencionar el costo de lacapacitaci6n o de los salarios pagados al trabajador con el fin de atraerlohacia el programa.

Si existe un mercado competitivo para la mano de obra calificada, lasautoridades publicas pueden promulgar leyes que obliguen al trabajadora permanecer en la empresa que le ha adiestiado durante cierto tiempodespues de alcanzar un nivel de pericia en su oficio, pero antes de quese le clasifique como trabajador calificado. Este periodo puede ser lo sufi-cientemente largo como para permitir a la empresa recuperar los costosde la capacitaci6n. Para que este sistema sea eficaz, las empresas quecontratan a trabajadores que no cumplieron sus contratos en otras em-presas deben reintegrar a aquella que les adiestr6 parte de los costosdel adiestramiento. Este tipo de imposici6n legal a los trabajadores queparticipan en un programa de capacitaci6n debe usarse con cuidado paraevitar su explotaci6n con salarios inferiores a los mfnimos establecidos.

Debido a que las empresas no devengan los beneficios de la formaci6nprofesional hasta mucho tiempo despues de establecido el programa, untipo de descuento bajo sobre los prestamos para programas de capaci-taci6n alentaria a las empresas a establecerlos. Las autoridades puiblicaspueden otorgar prestamos a un tipo de inter6s mas bajo que los comer-ciales, y esos prestamos podrian administrarse y controlarse mas facil-mente asignandolos para la compra de maquinaria, equipo y materialesespecificos para la capacitaci6n o la construcci6n de edificios especialespara la instrucci6n en la fabrica.

Incentivos tribularios

Ademas de mediante intervenci6n directa en forma de subvencionesy prestamos a tipos de interes bajos, las autoridades publicas pueden alen-tar la capacitaci6n en las empresas permitiendo a estas deducir los costosde sus impuestos acumulados. Un procedimiento muy comun es el deconsiderar el adiestramiento como un gasto. El costo real para la em-presa del programa de capacitaci6n es, de este modo, su desembolso mul-tiplicado por uno, menos la tasa del impuesto sobre la renta. Por ejemplo,si la tasa del impuesto es del 50 por 100, el costo para la firma es sola-mente la mitad del desembolso real. Esto, sin embargo, tiene la desventajade hacer de la capacitaci6n una actividad de lucro mas bien que unarelacionada con la necesidad.


Siempre que la capacitaci6n comporta una tributaci6n consistente enun impuesto sobre la n6mina de pagos o sobre el valor agregado, gene-ralmente hay una clausula que establece el reembolso a las empresas delos costos de la capacitaci6n realizada en sus fabricas. Mientras los reem-bolsos excedan a los costos de la capacitaci6n menos los beneficios hayuna ganancia econ6mica para la empresa que organiza un programa de

esa naturaleza.Se ha propuesto tambien que se establezca un impuesto ad valorem

sobre la maquinaria importada y que se use su importe para programasde capacitaci6n. Un impuesto tal se puede justificar con el argumento deque la formaci6n es un complemento necesario del equipo fabril y por

lo tanto los usuarios de los bienes de capital deben soportar la carga dela capacitaci6n complementaria. Ademas, en los paises en desarrollo dondehay un grave problema de desempleo, un impuesto sobre los bienes decapital importados esta en consonancia con la politica que busca hacerel capital mas costoso en relaci6n con la mano de obra. Cuando se esta-

blece un impuesto sobre la capacitaci6n-importaci6n, se puede incluir una

clausula para que las empresas puedan deducir de sus impuestos los

costos de la formaci6n profesional. Esto crea incentivos para que empren-dan programas de capacitaci6n hasta un costo equivalente al monto delimpuesto.

Todos estos incentivos discriminan en contra de las empresas peque-

nias, que en muchos casos no pueden aprovecharse de las deduccionesde impuestos porque no emplean suficientes trabajadores en periodo de

adiestramiento para tener aunque sea el minimo de alumnos que se ne-cesita para los cursos. Las empresas mas grandes pueden, naturalmente,organizar cursos completos para muchas especialidades diversas, inclusivepara mejoramiento del personal administrativo. Las deducciones de im-puestos referidas a los costos de los programas de capacitaci6n benefician

a las empresas que habrian establecido esos programas para su personalde todos modos, especialmente si los empleos son especificos para unaindustria o esta es el uinico empleador.

Hay dos medidas correctivas basicas. Una es la aplicaci6n de un im-

puesto graduado. Un impuesto sobre la n6mina de pagos basado en eltamafio de la empresa, por ejemplo, gravaria a las empresas pequefnas en

forma proporcionalmente menor y resolveria la desigualdad de la carga

tributaria. Una segunda medida, mas importante, es la creaci6n de unaestructura administrativa con fondos publicos para estimular a las co-operativas de formaci6n profesional a lograr economias de escala y mayor

eficiencia.

Incentivos no monetarios

Para estimular los programas de capacitaci6n en la fabrica, podrianhacerse accesibles a las empresas privadas las instalaciones escolares pui-


blicas. Dos elementos importantes en el costo de un programa de capaci-taci6n son la producci6n de materiales didacticos y la orientaci6n peda-g6gica, que tambien podrian suministrarse a una empresa interesada. Lasautoridades publicas podrian ademas rebajar el costo del adiestramientosi contribuyeran con la contrataci6n de profesores de materias generales,examinaran a los estudiantes y ofrecieran otros servicios auxiliares.

Incentivos para emprender programnas de capacitaci6n en la fdbricaque sobrepasen a las necesidades de la empresa en tal materia

La amplitud de los programas de capacitaci6n que una empresa puedeofrecer esta limitada por sus necesidades futuras en lo referente al ta-maiio y a las caracteristicas de su fuerza laboral. Si las autoridades pu-blicas desean alentar a una empresa para que acepte a mas trabajadoresde los que su capacidad de adiestramiento le permite, habra de cubrirel costo de capacitar a ese exceso. Si a la empresa se le reembolsan suscostos medios, un acuerdo de este tipo sera provechoso para la mismasolamente si esos costos medios son mas altos que los costos marginales.

FACTORES INSTITUCIONALES

Aparte de los aspectos puramente econ6micos, existen algunos fac-tores de tipo institucional que influyen en la elecci6n de un metodo decapacitaci6n, a saber: la indole del mercado laboral, la actitud de la in-dustria y de los sindicatos hacia ciertos metodos, el poder de los gruposde presi6n o cabildeo de las escuelas de formaci6n profesional y la dis-ponibilidad de planes de estudio, instructores profesionales y adminis-tradores.

LA fNDOLE DEL MERCADO LABORAL

Los aspectos principales del mercado laboral que merecen considera-ci6n al elegir un m6todo de capacitaci6n son los siguientes: requisitosde ingreso a los empleos, salarios, desempleo, cauces de informaci6n delmercado laboral y el gobierno como empleador.

Reqidsitos de ingreso a los empleos

Una parte muy importante del proceso de contrataci6n son los re-quisitos generales de ingreso para los empleados nuevos. En algunas in-dustrias es preciso ser miembro de un sindicato para poder optar a un


empleo. En teoria, esto se basa en la idea de que la calidad de miembrode un sindicato garantiza que el trabajador tiene un cierto nivel de com-petencia. En la realidad, sin embargo, esta practica puede simplementeser un indicia de la posici6n monopolizadora del sindicato. Otro requisitopara la contrataci6n puede ser la posesi6n de un diploma de educaci6nprimaria o secundaria o de un certificado que indique que el interesadoha completado un programa de aprendizaje o de un centro de formaci6nprofesional. Algunas empresas estan dispuestas a contratar trabajadoresno calificados pero con cierto nivel minimao de escolaridad, siempre queaccedan a participar en el programa de capacitaci6n de la empresa. Enese caso, la continuaci6n del empleo depende del buen progreso del tra-bajador en tal programa.

Es posible que para los empleos que se encuentran por encima delnivel de ingreso se exija un n6mero especifico de anios de experiencia.Si una empresa sigue el sistema de la promoci6n desde dentro, ello sig-nifica que casi todos los nuevos contratados seran destinados a los em-pleos de nivel mas bajo y menor remuneraci6n y especializaci6n. Si unaempresa contrata personal a todos los niveles, es obvio que para algunosempleos se exigirA experiencia de trabajo, aunque los requisitos variarande una industria a otra y de una empresa a otra.

Cuando los requisitos de ingreso para los empleados nuevos son rela-tivamente exigentes y ademas rigidos, especialmente cuando se especificanniveles educacionales, la capacitaci6n en una situaci6n escolar, fuera delempleo, es mas apropiada. En ]as escuelas, los alumnos que tienen unaeducaci6n general deficiente pueden tomar cursos especiales para alcanzarel nivel minimo exigido.

Salarios

L,Cuales son las diferencias, en una industria cualquiera, entre los sa-larios de los trabajadores calificados, semicalificados y no calificados?Cuales son las diferencias entre dos industrias en lo relativo al salario

para un mismo nivel de especializaci6n? iCual es la diferencia de salarioentre un oficial calificado y un instructor de formaci6n profesional de lamisma especialidad?

En una industria en la que los niveles de salarios son relativamentealtos, la capacitaci6n en el empleo resulta costosa. No s6lo los salariosde los trabajadores en adiestramiento son bastante elevados, sino que tam-bien lo es el costo del tiempo de producci6n perdido por los! oficialescuando estan haciendo las veces de instructores. En este caso, la capa-citaci6n fuera del empleo, especialmente en el aula, puede ser considera-blemente menos costosa.

Cuando la estructura de salarios de una industria es compacta y ladiferencia entre los trabajadores calificados y los no calificados es pe-


quenia, puede haber poco incentivo entre los empleados para capacitarsepara un nivel mas alto. En -una situaci6n asi puede ser preferible ofrtecerlos cursos de capacitaci6n fuera del empleo. Por el contrario, si la dife-rencia entre los trabajadores calificados y los no calificados es -amplia,estos tendran un incentivo poderoso para ingresar a un programa de ca-pacitaci6n en el empleo.

Desempleo

Cuando la tasa de desempleo es relativamente elevada, la capacitaci6nen el empleo es claramente preferible, porque, por lo general, garantizaal participante un trabajo si completa el programna con exito. Otros me-todos de capacitaci6n simplemente proporcionan al graduado una licenciapara buscar trabajo, lo que constituye una situaci6n intolerable si la tasade desempleo es ya elevada. Sin embargo, el costo de oportunidad delos estudiantes es mucho mas bajo cuando aumenta el desempleo, lo quees un punto a favor del metodo de educaci6n formal.

Cauce, de informaci6n del mercado laboral

El modo en que los empresarios difunden la informaci6n acerca de losempleos disponibles y en que los trabajadores se enteran de estas vacantesinfluye no solamente en la actitud hacia los distintos metodos de capaci-taci6n, sino tambien en la colocaci6n de los que se graduan. Si la comu-nicaci6n verbal es el cauce basico de informaci6n acerca de los empleos,es mas probable que se difundan mejor en la zona de que se trate losdatos acerca de la capacitaci6n en el empleo, y que la formaci6n profe-sional en la escuela no reciba suficiente publicidad para atraer a un buennuimero de solicitantes aptos. Las oficinas de' colocaci6n o bolsas de tra-bajo que tramitan un gran nuimero de solicitudes de personas que buscanemp'eo brindan una via de comunicaci6n mas sistematica y difunden conmucha facilidad tod o tipo de informaci6n pertinente en materia de ca-pacitaci6n.

En algunas industrias, los sindicatos son la fuente principal de infor-maci6n acerca de las posibilidades 'de empleo. A veces los sindicatos sonlos que efectivamente colocan a las personas, o la. calidad de miembrode uno de ellos puede ser un requisito minimo para el empleo. Los acuer-dos a que Ileguen los sindicatos y los empresarios acerca de las practicasde contrataci6n pueden ser of iciales o extraoficiales, pero en cualquier casosuponen apoyo a la capacitaci6n bajo los auspicios de los sindicatos y losempresarios.

En algunos paises, el gobierno, a traves de'uno o mas de sus organis-mos, ofrece gratuitamente servicios de colocaci6n profesional. Se ofrece


informaci6n acerca de las necesidades que se preven para varias ocu-

paciones, los salarios que se pagan y el tipo de capacitaci6n que se ne-cesita para Ilegar a ser Ull trabajador calificado en esa ocupaci6n. A me-

nudo esa informaci6n se orienta a los j6venes que se encuentran en ulnpunto critico de su educaci6n, a fin de ayudarles a. elegir sensatamentede acuerdo a las necesidades del mercado laboral. Si es corriente queexistan servicios de colocaci6n profesional, el gobierno puede usarlostambien para dar publicidad a los diversos programas de capacitaci6n

disponibles.

El gobierno como empleador

En las naciones en desarrollo el gobierno eg a menudo un empleadorimportante de mano de obra capacitada y tiene posibilidad de planificartodo el proceso de capacitaci6n para los empleos especificos que se ne-

cesitan, ya que administra tanto las escuelas publicas como las fabricas.Tal posici6n de monopolio en el mercado laboral permite al gobiernoelegir los mejores empleados y los metodos de capacitaci6n 6ptimos.

ACTITUD DE LA INDUSTRIA Y LOS SINDICATOS

Las circunstancias econ6micas y la experiencia de la industria deter-

minan las creencias y opiniones que las empresas tienen acerca de losdiversos programas de capacitaci6n. En la mayoria de los casos su pre-dilecci6n se centra en un tipo especifico, como las escuelas publicas de

formaci6n profesional, los centros de perfeccionamiento que se extien-den a toda la industria o la capacitaci6n en la fabrica. Por ejemplo,si la industria en general tiene prejuicios en contra de las escuelas puibli-

cas de formaci6n profesional, habria al parecer poca raz6n para ampliarla capacitaci6n dentro del sistema escolar publico, a pesar de otros fac-

tores.A menudo algunas empresas que pertenecen a una misma industria

forman una asociaci6n de empresarios para ocuparse de actividades de

mutuo beneficio. Cuando hay escasez de mano de obra, estas asociaciones

actuian para proteger a sus miembros de la competencia externa en el mer-cado laboral. Una medida de protecci6n es el establecimiento de un cen-

tro de perfeccionamiento para capacitar a los trabajadores de acuerdo con

las necesidades especificas y especializadas de la industria. Estos traba-

jadores con capacitaci6n tan limitada no cuentan entonces con las apti-

tudes necesarias para desplazarse a otros empleos en otras industrias.

Al mantener un centro de perfeccionamiento, una asociaci6n de empresa-

rios esta asi indirectamente atando a los trabajadores adiestrados a la

industria en cuesti6n. Las asociaciones de empresarios pueden tambien


ayudar a establecer programas de capacitaci6n cooperativos que compa-ginen instrucci6n en las escuelas piublicas y capacitaci6n en el empleoen las empresas miembros de la asociaci6n.

La existencia de un sindicato poderoso puede hacer dificil iniciar unprograma de capacitaci6n en el empleo. Problemas tales como los nivelesde salarios para los trabajadores en adiestramiento y la proporci6n entreestos y los oficiales pueden dar como resultado demoras y un programaineficiente. En estas circunstancias puede ser preferible establecer unprograma fuera del empleo, en un ambiente escolar.

LA IMPORTANCIA DEL CABILDEO A FAVOR DE LAS ESCUELAS

DE FORMACI6N PROFESIONAL

En cualquier pais, el publico tiene mejor conocimiento de las escuelasde formaci6n profesional que de cualquier otro tipo de programa de ca-pacitaci6n. La relaci6n del personal de estas escuelas con otros grupos dela comunidad es muy importante para la aceptaci6n general de la capa-citaci6n profesional. Si el personal de las escuelas de formaci6n profe-sional mantiene buenos contactos en los ministerios de trabajo y educa-ci6n, el resultado sera la asignaci6n de fondos sustanciales para los pro-gramas de capacitaci6n; pero lo contrario tambien ocurre. El cabildeoconstituye una pauta de conducta aceptable y si el grupo de presi6n de lasescuelas de formaci6n profesional es fuerte muchos de sus programasrecibiran apoyo politico. Si los profesores o directores de las escuelas deformaci6n profesional se organizan en asociaciones, su influencia politicay econ6mica sera importante.

Las relaciones entre el personal de las escuelas de formaci6n profe-sional y los hombres de negocios mas relevantes de la comunidad sontambien importantes. Si existen buenos nexos, hay mayores probabilida-des de que las empresas empleen a los que se graduan de tales escuelas;a su vez, las perspectivas favorables de empleo crearan en los j6venes uninteres en lograr el ingreso a las mismas.

DISPONIBILIDAD DE PLANES DE ESTUDIOS, INSTRUCrORES PROFESIONALES

Y ADMINISTRADORES

La disponibilidad de planes de estudios reviste importancia critica paracualquier tipo de programa formal de capacitaci6n. Si en un pais seofrece ya un programa de este tipo, ello significa que hay planes de estu-dios disponibles y que se puede obtener prontamente informaci6n acercade ellos, suministrada por el sistema escolar y por algunos de los empre-sarios mas importantes. Estos programas ya existentes pueden a menudoampliarse o usarse como modelos para nuevos programas. Los planesde estudios para la formacion en las escuelas pueden, por ejemplo, adap-


tarse para su uso en centros de perfeccionamiento y en programas decapacitaci6n en el empleo. Los planes tambien pueden importarse, perono es probable que se puedan usar sin hacerles modificaciones considera-bles. Sin embargo, sin contar con algudn tipo de plan de estudios para usarcomo modelo, seria casi imposible comenzar un programa con algunaapariencia de secuencia 16gica. Al ceniirse a las pautas normales de tra-bajo en un taller, un capataz o un instructor tendria que demostrar c6mose realizan diversas tareas y de este modo el trabajador en adiestramientopodria aprender observando y practicando.

Aunque sea posible superar la escasez de instructores profesionales, elheclho de poder o no disponer de ellos de inmediato se convierte en unimportante factor al decidir acerca de un metodo de capacitaci6n. A losinstructores profesionales se les exige normalmente que tengan alrededorde cinco afios de experiencia practica en el oficio antes de permitirlesadiestrar a otras personas. Es posible, ademas, que se les exija tomar uncurso de seis meses en pedagogia antes de autorizarles a ensefiar. Por lotanto, la disponibilidad de instructores depende en cierto grado del nu-mero de trabajadores calificados disponibles para dedicarse a la capaci-taci6n. Uno de los modos mas corrientes de preparar instructores profe-sionales es el de perfeccionar al trabajador calificado mediante una seriede cursos de pedagogia. Sin embargo, ademas de ese perfeccionamiento,se le debe ofrecer al individuo una compensaci6n que le motive a cam-biar de carrera y a emplear tiempo en cursos de educaci6n. En algunassociedades el prestigio de un profesor es tan grande que se necesita pocoesfuerzo para motivar a los trabajadores calificados a cambiar de carrera.Alli donde existe tal prestigio y es facil disponer de investigadores encapacitaci6n profesional, el adiestramiento en las escuelas tiene una claraventaja. En algunas situaciones los profesores de materias academicasordinarias se desplazan hacia la formaci6n profesional aprendiendo paraello un oficio especifico. Tambien pueden seguir un programa ordinarioen una instituci6n de capacitaci6n de profesores, con una especializaci6nen formaci6n profesional.

Un programa de capacitaci6n necesita una administraci6n competentepara cumplir con exito su cometido. En algunos paises en desarrollo, siniembargo, la escasez de administradores es un factor critico dentro delproceso total de industrializaci6n. En los casos en que hay tal escasez,es probable que aquellas personas con aptitudes y experiencia adminis-trativas trabajen en el sector que ofrezca mayor compensaci6n: puedehaber fuerte competencia del gobierno en este sentido. Si el factor masimportante es la compensaci6n econ6mica, es muy probable entonces quelos administradores trabajen en la industria, donde los sueldos son ge-neralmente mucho mas altos, que en el sistema escolar o en una institu-ci6n de capacitaci6n. El atractivo monetario de la industria podra contra-rrestarse s6lo si es muy alto el prestigio que signifique estar afiliadoa una instituci6n o programa de capacitaci6n.


RESUMEN

La elecci6n de un metodo de capacitaci6n no depende de respuestashechas a la medida, sino mas bien de un analisis cuidadoso de todos losaspectos que influyen en ello. Los factores econ6micos, aunque son na-turalmente de extrema importancia, constituyen s6lo una parte de los ele-mentos que deben considerarse, y en la realidad los factores instituciona!esy politicos son a veces los que determinan la elecci6n. Los responsa-bles de adoptar las decisiones podran hacer una elecci6n juiciosa sola-mente a traves de un estudio general de todas las consideraciones, eco-n6micas y no econ6micas.

4EVALUACION DE LOS PROGRAMAS

DE LAS ESCUELAS DE FORMACION PROFESIONAL

La eficacia en funci6n del costo de una modalidad de capacitaci6nvaria segun el tipo de programa que se ofrece. Debido a que la escuelade formaci6n profesional formal es el tipo mas comun, la elecci6n de unamodalidad de capacitaci6n para una ocupaci6n o un grupo de ocupacio-nes supone generalmente analizar los programas de esas escuelas. Porconsiguiente, 'en el presente capitulo se examinan diferentes aspectos delos programas que ofrecen comuinmente las escuelas de formaci6n pro-fesional.

CARACrERiSTICAS DE LOS PROGRAMAS

Entre las caracteristicas de los programas que han de examinarse seincluyen la duraci6n de la capacitaci6n, el caracter especifico de los cur-sos y la distribuci6n del tiempo de instrucci6n, el costo del equipo, y lacompatibilidad de la capacitaci6n con los procesos de producci6n en laindustria. Los cuadros 1 a 23 contienen datos relativos a esas carac-teristicas.

Duraci.n del programra

La duraci6n de un programa de capacitaci6n depende de la profun-didad y amplitud de las aptitudes que han de adquirirse. En algunos pro-gramas puede ser conveniente una capacitaci6n amplia a fin de propor-cionar a los alumnos las aptitudes que se requieren para,ingresar a nivelde principiante a varias familias de oficios comprendidos en una ocupa-ci6n general o un grupo de ocupaciones. En otros puede que sea preferi-ble desarrollar a fondo las aptitudes requeridas para una sola familiade oficios.


Considerese, por ejemplo, el grupo de ocupaciones de la electricidad,que comprende cinco familias basicas: instalaci6n y mantenimiento, elec-tricidad industrial, producci6n electrica, producci6n electromecanica y ser-vicios electromecanicos. Se pueden establecer programas de capacitaci6nseparados a fin de preparar a los alumnos para el ingreso en cada unade esas familias, o un solo programa amp]io para desarrollar las aptitudesgenerales que deben poseer los principiantes en todas las familias de ofi-cios. El tiempo necesario para capacitar a un alumno para el ingresoen una sola familia dependerA de los requisitos de ese programa finica-mente. Ahora bien, la duraci6n de un programa encaminado a capacitara los alumnos para trabajar en el campo de la electricidad en general-proporcionandoles conocimientos adecuados para el ingreso en todassus familias- no se calcula necesariamente sumando el tiempo requeridopara los programas individuales. Muchos de los elementos de cada pro-grama son comunes a todos ellos, y en la planificaci6n es preciso deter-minar la duraci6n del programa correspondiente a cada familia de ofi-cios y tambi6n la de un programa para todo el grupo de familias conexas.

Asimismo, es importante determinar el tiempo que durara el progra-ma de capacitaci6n para cada puesto de la escala jerArquica de una mis-ma familia. Esos datos son esenciales para establecer cual es la ubicaci6nmas aconsejable para la instrucci6n de nivel avanzado asi como para ladel nivel de ingreso. Si capacitar a un electricista general toma 500 ho-ras, puede resultar ventajoso dictar las primeras 250 horas en una escuelade formaci6n y las restantes en un marco industrial de trabajo.

Ademas de su efecto directo en el costo total del programa, la can-tidad de tiempo necesaria para completar la capacitaci6n determinara enalgunos casos el lugar donde deba impartirse. Mucho depende del ciclode producci6n o de ensenianza de la instituci6n pertinente. Por ejemplo,los cursos de esmalte y pintura son relativamente cortos, altamente espe-cializados y pueden durar apenas algunas semanas o meses. Pero unaescuela debe utilizar sus instalaciones durante mucho mas tiempo y esosprogramas cortos no se justificarfan desde el punto de vista econ6micosi no existiera la posibilidad de una corriente continua de alumnos. Enel otro extremo, toma mucho mas tiempo capacitar a un carpintero queconstruir una casa y, a menos que los aprendices puedan pasar a un nue-vo proyecto de construcci6n a fin de seguir aprendiendo, es posible quesu programa de capacitaci6n resulte desfavorablemente afectado.

Cartcter especifico' de los cursos y distribuci6n del tiempo de instrucci6n

Cuanto mayor sea el porcentaje del tiempo de instrucci6n te6rica ypractica que pueda compartirse con otros programas, mayor sera la opor-tunidad de obtener econorhias, de escala y mas atractivo el marco escolarpara la capacitaci6n. Debido a que los mecanicos tienen que saber leer

EVALUACION DE LOS PROGRAMAS 59

e interpretar planos, la mayoria de los programas para esta ocupaci6n in-cluyen cursos de dibujo industrial y lectura de planos. Pero tambien esesencial que los electricistas y carpinteros posean esas aptitudes. Por con-siguiente, un curso de lectura. de planos permitira obtener economias deescala mediante la capacitaci6n conjunta de mecanicos, electricistas y car-pinteros. Analogamente, a fin de progresar en los oficios de la mecanica,un operario debe poseer suficientes conocimientos de matematicas comopara ajustar una maquina o para convertir en decimales las medidas ex-presadas en fracciones. La ensefianza de matematicas elementales en unaula es una parte esencial de muchos programas y pueden lograrse facil-mente economfas de escala en instituciones que ofrezcan diversos pro-gramas en los que se requieran las matematicas. Por el contrario, elprograma de reparaci6n de carrocerias de autom6viles requiere muy pocotiempo en otros talleres y no esta relacionado estrechamente con ningunaotra clase de instrucci6n. En este caso, una instituci6n educativa que ofrez-ca diversos programas de capacitaci6n no representa ninguna ventajaespecial en materia de economias de escala.

Costo del equipo

En lo que se refiere a ciertos programas; es evidente que el costodel equipo es tan elevado que s6lo puede justificarse sobre la base de unalto grado de utilizaci6n. Adquirir una computadora para capacitar sola-mente a programadores resultaria relativamente costoso. Pero la escuelapuede proporcionar numerosos cursos de programaci6n y operaciones yutilizar ademas la computadora para otros fines educacionales o adminis-trativos. Si de esta forma el uso de la computadora aumentara, el cos-

to por alumno o por hora de instrucci6n podria reducirse en medida su-ficiente como para que la adquisici6n de una computadora por la escuelaconstituyera una variante imns atractiva que el ofrecimiento del progra-ma en una planta industrial.

El costo y el tiempo total de utilizaci6n de un equipo determinan laviabilidad de su adquisici6n. El equipo especializado -por ejemplo, elde un taller de maquinas- que no se relacione con otros programass6lo puede justificarse por el nimero de alumnos que lo utilice. Un tornoposiblemente se use muy pocas horas diarias para la capacitacion de me-cAnicos, pero si su tasa de obsolescencia es baja y su vida uitil suficiente-mente larga es posible que alcance a prestar servicios a un nuimero sufi-ciente de aprendices como para que se justifique el que lo adquierauna escuela de formacion profesional. Ahora bien, incluso en la industria,una m6quina con control numerico s6lo puede justificarse desde el puntode vista econ6mico por una intensa utilizaci6n y, para que en una escuelasu costo por alumno resultara atractivo, seria necesario un uso casi con-tinuo.


Compatibilidad de la capacitacio6n con el tipo de industria

La posibilidad de trasladar los programas de la escuela a la fabricadepende en parte de que el proceso normal de producci6n de la industriasea conducente al aprendizaje para la ocupaci6n de que se trate. En mu-chas industrias pueden ofrecerse programas generales. Por ejemplo, los.electricistas y los instaladores de tuberias hacen el mismo tipo de trabajoen muchas industrias diferentes y pueden ser adiestrados casi en cual-quiera de ellas. Otros programas se relacionan mas especificamente condeterminada industria y s61o pueden ensehiarse en ella: un obrero textilsolamente puede ser capacitado en una fabrica de tejidos. La disponi-bilidad de instalaciones de capacitaci6n fuera de la escuela esta limitadapor el tamanio de la industria de que se trate.

Cuadro 1. Tiempo de instruccifin del programa de reparaci6n dc carrocerias deautom6viles.

Dislribuci6%n Instrucchin Instrucci6ngenieral especifica

Horas de instruccion

Clases te6ricasEnsefianza general 0 0Materias afines 40 0

LaboratorioSoldadura elctrica 90 100-200-Carroceria 500 100-300*Chapisteria 40 0

Total 670 200-500

Distribuci6n porcen tual del tiempode instrucci6n

Clases te6ricasEnsefianza general 0 0Materias afines 6 0

LaboratorioCompartido 19 0Especifico 75 100

* La duraci6n del programa depende de la especialidad, :ue puede ser pintura, carroceria. vidrieriao rectificacion de chasis.

Cuanto mas alta sea la jerarquia del puesto de trabajo, mas limitadasera la posibilidad de brindar capacitaci6n en la industria. Un mecanico


puede aprender su oficio en numerosas industrias;- los mecanicos de mo-tores en menos industrias, y los mecanicos de motores de turbina auin enmuchas menos.

Algunas aptitudes profesionales no pueden aprenderse en el marco la-boral en que trabajara finalmente el aprendiz, sino que deben adquirirseen otra industria que ofrezca la posibilidad de capacitarse en el camporequerido. Los obreros de la construcci6n que montan estructuras deacero tienen que saber soldar y remachar, pero la obra no es el lugarmas adecuado para capacitar soldadores, quienes, en cambio, puedenaprender su oficio en la industria de la soldadura. El tamafio de la fuerzade trabajo de la industria y la proporci6n de ella que corresponda a laocupaci6n tambien influyen en las posibilidades de capacitaci6n en elempleo.

DIsTRIBucON DEL TIEMPO DE INSTRUCCION: DATOS BRUTOS

En los cuadros 1 a 11 se resume la distribuci6n de las horas de ins-trucci6n para cada grupo de ocupaciones o cada familia de oficios con-siderados en el presente estudio. En base a esos datos se pueden deter-minar las instalaciones y el equipo necesarios para la matricula combi-nada que se haya previsto. Esos datos tambien pueden utilizarse paraanalizar los programas de instrucci6n, la transferibilidad de aptitudes yla distribuci6n de los costos.

Cada cuadro se refiere a un grupo de ocupaciones que exigen con-siderable instrucci6n te6rica y practica en el mismo campo. Cada grupose divide en familias separadas de oficios que comparten las mismas ex-periencias de aprendizaje. Esas familias se subdividen a su vez en dos otres niveles de competencia o de requisitos de instrucci6n, que compren-den desde las aptitudes minimas exigidas para el ingreso en el grupo deocupaciones hasta una especializaci6n superior dentro de ese grupo. Sehan adoptado las siguientes definiciones:

Nivel de ingreso: El alumno ha adquirido los conocimientos prac-ticos basicos que requiere el oficio. Esta plenamente capacitado paradesempefiarse en forma segura bajo supervisi6n, pero no posee co-nocimientos suficientes para trabajar independientemente y determi-nar por si solo las tareas a reafizar. Esta clasificaci6n correspondeen forma aproximada a las designaciones X-YY. 10 de la Organiza-ci6n Internacional del Trabajo (OIT).

Nivel avanzado: El alumno posee todas las aptitudes manuales ba-sicas y los conocimientos te6ricos necesarios para planificar y reali-zar las tareas generales de su oficio. Esta clasificaci6n correspondeaproximadamente a las designaciones X-YY.20 a X-YY.50 de la OIT

62 PROGRAMIAS DE FORMACION PROFESIONAL

Nivel especializado: El alumno posee todas las aptitudes de un ope-rario calificado, asi como los conocimientos te6ricos o la experienciapractica, o ambas cosas, necesarios para manejar maquinaria espe-

cial o realizar otras funciones de indole altamente tecnica que exijanuna competencia superior. Esta clasificaci6n corresponde en forma

aproximada a las designaciones X-YY.60 y superiores de la OIT.

Cuadro 2. Tiempo de instrucci6n del programa de construcci6n y carpinteria

Carpinteria Ebaniisteria

DistribucionNivel de Nivel Nivel Nivel de Nivel

ingreso avanzado especializado ingreso avantzado

Horas de instrucci6n

Clases te6ricasEnsefianza general 0 30 90 0 0Materias afines 100 190 110 90 240

LaboratorioDibujo 0 20 20 0 50Carpinteria 50 100 0 320 400Construcci6n 150 650 200-400 0 0Ebanisteria 0 0 0 290 410

Total 300 990 420-620 700 1.100

Distribuci6n porcentual deltiempo de instrucci6n

Clases te6ricasEnsefianza general 0 3 15-21 0 0Materias afines 33 20 18-26 13 22

LaboratorioCompartido 17 12 5-10 0 5Especifico 50 65 47-58 87 73

TransferibNtidad de la instrucci6n(porcenrajes)

Carvinterla Ebanisteria

Te6ricaCarpinteria - 50Ebanisteria 20

Pr§cticaCarpinteria - 50Ebanisteria 10

Los programas para especialistas varian desde Un maximo de 200 boras para techumbre o estruc-

turas hasta Un mAiximo de 400 boras para estructuras de hormis6n.


Los cuadros muestran la distribuci6n, en horas y porcentajes, deltiempo de instrucci6n correspondiente a cada programa. En todos loscasos, las horas representan aproximadamente la cantidad de tiempo em-pleada en las clases te6ricas o de laboratorio identificadas en la columnade la izquierda. Las horas de instrucci6n te6rica se dividen en horas deensefianza general y de materias afines. Los cursos de ensefianza general-primordialmente matematicas y ciencias- son adecuados para numerososprogramas y, mas especificamente, pueden ser dictados por un solo pro-fesor. Los cuadros se basan en el supuesto de que en los cursos no seensefian ciertas materias te6ricas, como idiomas o historia. Las claseste6ricas sobre materias afines se refieren a la instrucci6n impartida en elaula pero especificamente adecuada al programa para determinada ocu-paci6n. Cabe suponer que esa instrucci6n este a cargo del mismo instruc-tor que dirige el laboratorio relacionado con el programa. Por consiguien-te, al distribuir los costos del personal, esas horas deberAn agregarse a lashoras de laboratorio.

Los datos sobre la distribuci6n de las horas de laboratorio proporcio-nan informaci6n sobre los programas que comparten instalaciones espe-cificas. Esos datos pueden servir de base para planificar los programasy distribuir los costos de los laboratorios compartidos. En la elaboraci6nde estos cuadros se ha supuesto que cada programa tiene acceso a unlaboratorio adecuado especificamente a sus necesidades. Cuando esto no

Cuadro 3. Tiempo de instrucci6n del programa de dibujo industrial

Instrucci6n Instruccl6nDistrrbuci6Sn icgenieral especfjico


Ciases te6ricasEnsefianza general 0 0Materias afines 50 50

Laboratorio 690 400-820

Total 740 450-870

Distribucion porcentual del tiempode instrucci6n

Cases te6ricasEnsefianza general 0 0Materias afines 7 6-11

LaboratorioCompartido 0 0Especifico 93 89-94

a Las variaciones en las boras empleadas en clases t6ricas atines y en prscticas de laboratorio depen.den de la esfera de especializaci6n.


sea asi, las instalaciones necesarias para cada programa debera propor-cionarlas el laboratorio principal. Por ejemplo, si una escuela se proponeestablecer un programa de chapisteria pero no de soldadura, el laboratoriode chapisteria debera disponer de suficientes puestos de soldadura paralas 70 horas de instrucci6n en esta especialidad identificadas en el cua-dro 10.

A continuaci6n se muestran las horas de clases te6ricas y de laborato-rio expresadas como porcentajes del tiempo total del programa. Las cla-ses te6ricas se dividen a su vez en clases de ensefianza general y de ma-terias afines. Los datos sobre las horas de laboratorio se han combinadopara mostrar que proporci6n del tiempo total de instrucci6n se empleaen los laboratorios compartidos con otros programas y en los preparadosespecificamente para el programa en cuesti6n. Por ejemplo, para el pro-grama de instalaci6n de tuberias y de fontaneria descrito en el cuadro 9se ha supuesto que las clases de dibujo y soldadura se dictaran en labora-torios compartidos con otros programas, en tanto que la instrucci6n eninstalaci6n de tuberias se darA en un laboratorio preparado especifica-mente para ese fin. Por consiguiente, a nivel de ingreso, el 21 por 100del tiempo de instrucci6n en laboratorio se emplea en laboratorios com-partidos y el 53 por 100 en un laboratorio especifico para el programa.Esos valores porcentuales indican la posibilidad de proporcionar adies-tramiento en un marco no institucional. Se considera que los programasen los que una gran parte del tiempo -se destina a instrucci6n te6rica ge-neral o en laboratorio compartido; o a ambas cosas, ofrecen mejores po-sibilidades de desarrollarse en un marco institucional que aquellos en losque una gran parte del tiempo se destine a la ensefianza de materias te6-ricas afines o a instrucci6n en un solo laboratorio no compartido, o aambas cosas.

En la mayoria de los casos, los tres niveles de competencia en cadafamilia representan la escala jerarquica de los puestos del mismo oficio.Es decir, las aptitudes del nivel avanzado se desarrollan directamente apartir de las basicas o del nivel de ingreso y las especializadas directa-mente partiendo de las correspondientes a] nivel avanzado. Por consi-guiente, el progreso en la jerarquia de la instrucci6n es esencialmentelineal y todas las horas identificadas para las aptitudes de nivel avanzadode un oficio incluyen las horas necesarias para la adquisici6n de las apti-tudes basicas. Como se muestra en el cuadro 2, un oficial ebanista nece-sita 410 horas de instrucci6n en ebanisteria, en tanto que el principiantenecesita solamente 290 horas. Esto significa que el alumno de nivel avan-zado recibe 120 horas adicionales de instrucci6n despues de haber com-pletado el curso basico.

Ahora bien, en algunos casos el progreso no es lineal y la especiali-zaci6n no supone impartir la misma clase de instrucci6n que se propor-ciona para el nivel avanzado. Esto es especialmente cierto en lo que serefiere al taller de mecanica y de mAquinas, en el que comuinmente se in-.

EVALIJACION DE LOS PROGRAMAS 65

Cuadro 4. Tiempo de instrucci6n del programa de electricidad y electromecanica

Instalac64n y Electricidad y electrdnicamantenimiento industriales Elecro-

Distribucion metnicaNivel de Nivel Nivel de Nivel Nivel espe-ingreso avanzado ingreso avanzado cializado

Hora,s de instrucci6n

Clases te6ricas

Ensefianza general 0 50 0 0 70 0Materias afines

Electricidad 70 120 70 100 140 100Electromecanica 0 0 70 120 180 100Electr6nica 0 50 30 50 400 0

Laboratorio

Dibujo 0 30 40 40 40 70Electricidad bAsica 300 450 300 375 450 250Electromecanica 0 75 100 150 200 300Electr6nica 0 50 80 110 110 0

Total 370 815 690. 935 1.590 820

Distribuci6n porcentual del

tiempo de instrucci6n

Clases te6ricas

Ensefianza general 0 8 0 0 4 0Materias afines 19 14 24 29 50 26

Laboratorio

Compartido 0 24 6 4 2 38Especifico 81 55 70 67 44 36

Transferibilidad de la instrucci6n(porcen tajes)

Instalaci6n y Electricidadmnattenimiento y electr6nica Electromecdnica

industriales

Te6rica

Instalaci6n y mantenimiento - 50 50Electricidad y electr6nica

industriales 50 - 50Electromecanica 50 50

Practica

Instalaci6n y mantenimiento - 70 50Electricidad y electr6nica

industriales 70 - 50

ElectromecLinica 50 50

En campos tales como radio y tclevisi6n, radar o telecomunicacioncs.


terpreta que el nivel avanzado significa una generalizaci6n mas amplia,en -tanto que la especializaci6n puede excluir gran parte de lo que aprendeel alumno de nivel avanzado generalista y aplicar una parte proporcio-nalmente mayor de tiempo a tareas especializadas. Por ejemplo, el cua-dro 8 muestra que un alumno avanzado de un curso general de maquinasde nivel recibe de 600 a 800 horas de instrucci6n en el taller de maquinas,en tanto que un especialista en una sola maquina recibe en el uinicamenteunas 400 horas de instrucci6n. Ahora bien, es posible que el especialistareciba 300 o mas de sus horas de instrucci6n en un solo tipo de maquinay que el generalista reciba solamente unas 100 horas en cada uno de,por ejemplo, seis tipos de maquinas.

En los casos de jerarquias puramente lineales de los supuestos corres-pondientes a la misma familia de oficios, cabe suponer que el 100 por 100de la instrucci6n impartida a un alumno que recibe adiestramiento alnivel mas bajo puede aplicarse a su capacitaci6n para un puesto mas ele-vado. Ahora bien, debido a que no todas las jerarqufas son lineales, nosiempre es posible un alto grado de intercambio de los alumnos que secapacitan para diferentes niveles de especializaci6n dentro de la mismafamilia de oficios. Puede suceder que en un grupo determinado de ocu-paciones todas las familias compartan mucha de la instrucci6n dada enel nivel de ingreso, pero que exista poca semejanza entre los conocimien-tos que requieren para sus puestos avanzados. Cuando se planifican pro-gramas acordes con las necesidades generales de mano de obra de un pais,es conveniente saber de antemano que proporci6n de un programa decapacitaci6n puede transferirse a otros niveles de especializaci6n dentrode la misma familia de oficios o a otras familias del mismo grupo deocupaciones.

Para los programas de materias tales como soldadura, chapisteria, ins-talaci6n de tuberias y fontaneria, mecanica de motores, dibujo y repara-ci6n de carrocerias de autom6viles, que no estan subdivididas en familias,n.o es necesario considerar el grado de transferibilidad de la instrucci6na otros niveles y familias de oficios. Debido a que esos programas se ca-racterizan por un <nficleo»> de ensefianza, no tienen que compartir conotras familias grandes unidades de instrucci6n. Ademas, la mayoria deesos programas comprende multiples especializaciones de distinto niveljerArquico, de las cuales se han considerado solamente las de nivel masavanzado al elaborar estos cuadros. Por consiguiente, seria dificil generali-zar acerca del grado de transferibilidad que existe entre el nucleo delprograma y la instrucci6n necesaria para cada una de las numerosas es-pecializaciones. Esos datos solamente pueden calcularse sobre la base deprogramas concretos.

En otros grupos -como los de la construcci6n, la carpinteria, la elec-tricidad, la electr6nica, la calefacci6n y la refrigeraci6n, todos ellos com-puestos de varias familias diferentes de oficios conexos- es apropiadoconsiderar la transferibilidad de la instrucci6n entre las familias, para los

Cuadro 5. Tiempo de instrucci6n del programa de electr6nica

Instalacion Conservad6n Electronica industrial

Distribucidn Nivel de Nivel Nivel de Nivel Nivel Nivel de Nivel Nivelingreso avanzado ingreso avanzado especializado ingreso avanzado especializado

Horas de instruccidnCases te6ricas

Ensefianza general 80 80 80 100 240 80 100 100Materias afines

Electricidad 70 70 70 0 0 70 0 0Electr6nica 0 150 200 300 400 300 350 400

LaboratorioElectr6nica 190 500 500 630 700 500 630 770 >Dibujo 40 40 40 40 40 40 40 40 0

Total 380 840 890 1.070 1.380 990 1.120 1.310 z


Clases te6ricasEnsefianza gencral 19 7 10 9 17 9 9 8Materias afines 19 20 30 29 29 37 31 0

LaboratorioCompartido 12 5 5 4 3 4 4 3 >Especifico 50 68 55 58 51 51 56 89

Transferibilidad de la.instrucci6n(porcentajes) Instalacidn Manteniliponto Industrial

Te6ricaInstalaci6n - 75 50Mantenimiento 20 - 40Industrial 30 25

PracticaInstalaci6n - 65 40Mantenimiento 25 - 25Industrial 35 40 -\

_______________________________________________________________________________ -


Cuadro 6. Tiempo de instrucci6n del programa de mecanica de motores

Nivel de Nive) NivelDistribucidn Nivgreso avanzado especializado


Clases te6ricasEnsefianza general 0 50 0Materias afines 50 300 0

LaboratorioSoldadura 0 50 0Mecanica de autom6viles 200-500 600-900 100-300

Total 250-550 1.000-1.300 100-300

Distribucion porcentual del tiempode instruccion

Clases te6ricasEnsefianza general 0 4-5 0Materias afines 10-20 23-30 0

LaboratorioCompartido 0 2-3 0Especifico 80-90 62-70 100

fines de la planificaci6n y evaluaci6n del programa. Para esos grupos,los cuadros 1 a 11 presentan datos sobre la transferibilidad de los pro-gramas, es decir, muestran los porcentajes de instrucci6n te6rica y prac-tica de cada familia que pueden aplicarse para la adquisici6n de las ap-titudes necesarias en otros oficios del grupo. Por ejemplo, el cuadro 5muestra que en el campo de la electr6nica, el 75 por 100 de la instrucci6nte6rica y el 65 por 100 de la instrucci6n practica impartidas al alumnotipico del programa de instalaci6n pueden transferirse al programa demantenimiento, en tanto que en el de la electr6nica industrial s6lo pue-den transferirse el 50 por 100 de la instrucci6n te6rica y el 40 por 100 dela practica. En la elaboraci6n de estos cuadros no se ha tratado de esta-blecer la relaci6n de los planes de estudio especificos de cada nivel decapacidad entre todas las familias pertenecientes al mismo grupo. Esosdatos se basan mas bien en un grupo ormedio>> indefinido de alumnos co-rrespondientes a cada familia de oficios. Por consiguiente, los porcen-tajes de transferibilidad no se relacionan directamente con la distribuci6nde las horas que muestran los cuadros, sino que deben considerarse sim-plemente como las estimaciones disponibles mas aproximadas de las ca-racteristicas generales de un programa tipico.

Los datos presentados en los cuadros 1 a 11 representan una sintesisde los planes de estudio correspondientes a programas de capacitaci6nofrecidos en muchos paises del mundo. Entre las fuentes de esos datos

Cuadro 7. Tiempo de instrucci6n del programa de calefacci6n, refrigeraci6n y aire acondicionado

Mantenimiento de la platita Refrigeraci6n Calefaccwn re,rigerac6n

Distribuci6n dc calelaccidn en general

Hogarcs Industrias Hogares laidiusirias Hogares Industrias

Horas de instrucci6nClases te6ricas

Ensefianza general 50 50 100 100 100 100Materias afines 70 120 200 200 250 300

LaboratorioDibujo 40 40 40 40 40 40Soldadura 0 40 0 40 0 40Chapisteria 70 70 70 70 70 70Electricidad y electromecanica 50 100 50 100 50 100Mecanica general 50 50-100 50 50 50 50 5Fontanerfa e instalaci6n de tuberias 25 50 25 50 25 50 0

Refrigeraci6n 0 0 200 300 zCalefacci6n 200 300 0 0

Total 555 820-870 735 950 885 1.150

Distribuci6n porcentual del tiempo de instrucci6inClases. te6ricas

Ensefianza general 9 7 14 11 11 11Materias afines 13 14-15 27 23 28 26

LaboratorioCompartido 42 48 33 36 27 28 >Especifico 36 30 26 30 34 35

Trans,feribilidad de la instruccion (porcenftaes) Mantenimiento del Calefaccien refrigeraciinTe6rica ~~~~~~~~~~~~~equipo de calefacci6n Refrigeraci6n en genera!

Mantenimiento del equipo de calefacci6n - 50 100Refrigeraci6n 50 - 100Calefacci6n y refrigeraci6n en general 80 90

PrActicaMantenimiento del equipo de calefacci6n - 33 100Refrigeraci6n 33 - 100 CNCalefacci6n y refrigeraci6n centrales 66 66 - '


Cuadro 8. Tiempo de instruccion del programa de taller de miquinas

Esp'cfalizaci,in enl tn soloF:.nc;onamiento 1ipo de mdquiina-

Distribuctdn de maiquinasher,amientas Nivel de Nivel(en general) ingreso avanzado


Clases te6ricasEnsehianza general 30 0 0Materias afines 90 30 50

LaboratorioDibujo 70 0 0Soldadura 50 0 0Taller de maquinaria 600-800 100 400Inspecci6n y pruebas 100 0 50

Total 940-1.140 130 550


Clases te6ricasEnsefianza general 3 0 0Materias afines 8-10 23 10

LaboratorioCompartido 27-37 0 17Especifico 52-60 77 73

Por ejemplo. funcionamiento de un torno, una fresadora o una maquina de hacer tornillos.

se incluyen especificamente los planes de estudio de instituciones comu-nitarias de ensefianza superior e institutos tecnicos de los Estados Unidos,de escuelas tecnicas de diversos paises europeos, de programas de apren-dizaje seleccionados de instituciones y de programas de capacitaci6n pa-trocinados por empresas de numerosas regiones del mundo. Ahora bien,para la elaboraci6n de planes de estudio no deben tomarse como modelolos datos relativos a la distribuci6n de horas de instrucci6n. En la prac-tica, los planes de estudio deben basarse en los requisitos de los progra-mas concretos que han de dictarse. Las horas efectivas asignadas a uncurso dependeran de la organizaci6n de la instituci6n de que se trate.Por ejemplo, en una escuela que funcione con planes trimestrales, uncurso de 75 horas puede acortarse estableciendo cinco horas de clasesemanales durante 13 semanas (un total de 65 horas), mientras que enuna escuela con un plan semestral el mismo curso puede alargarse acinco horas de clase semanales durante 18 semanas (un total de 90 horas).

Estos cuadros se basan en el supuesto de que la distribuci6n de lashoras de instrucci6n es algo totalmente independiente de la ubicaci6ngeografica. Suponiendo que los alumnos posean aptitudes y antecedentes


educativos semejantes, capacitar a un mecanico de motores de autom6vilen Nigeria debe tomar la misma cantidad de tiempo que en el Peru, Sin-gapur o los Estados Unidos. Ese supuesto se basa en los hechos de quea un mecanico se le exigen los mismos conocimientos basicos de su pro-fesi6n en cualquier lugar en que trabaje, de que los programas de lospaises en desarrollo generalmente son una copia de los existentes en lospaises desarrollados y de que existe poca relaci6n entre la cultura y losoficios. Existen, sin embargo, excepciones derivadas de diferencias en lapedagogia y los objetivos. La mayoria de los paises occidentales han ela-borado sus programas sobre la base de una capacitaci6n de caractergeneral, en tanto que los paises en desarrollo a menudo han procuradoformar especialistas de niveles relativamente bajos dentro de las jerar-qufas de cada familia de oficios. Si bien esta prictica por lo general seconsidera ineficiente a la luz de los planes a largo plazo para el desarrollode la economia y los recursos humanos, todavia sigue siendo bastantecomdn. Enl aquellos casos en que ese nivel bajo de especializacion re-viste importancia, como en el caso de los techadores y encofradores enla industria de la construcci6n, se ha hecho la aclaraci6n en los cuadrospertinentes.

Cuadro 9. Tiempo de instrucci6n del programta de fontaneria e instalaci6n detuberias

DisiribudOn Nivel de Nivel Nivelingreso avanzado especializado



LaboratorioDibujo 0 150 50-200Soldadura 40 100 100Instalaci6n de tuberias 100 250 300

Total 190 850 900-1.050

Distrfbucion porcentual deltiempo de instrucci6n


LaboratorioCompartido 21 29 25Especifico 53 29 30

Por ejemplo, ajuste de tuberias de gas y vapor o de rociadores automdticos.


INTERPRETACI6N DE LOS CUADROS

Para la interpretaci6n de los cuadros 1 a 11 pueden servir de gufalos siguientes ejemplos, basados en un analisis del programa de construc-ci6n y carpinteria a que se refiere el cuadro 2.

Horas de instrucci6n, por tipos de clases y de laboratorios

El total de horas de instrucci6n para cada nivel de una misma familiade oficios incluye las horas de clases te6ricas y de laboratorio. Por lotanto, un programa destinado a capacitar carpinteros a nivel de ingresorequerirfa unas 300 horas de instrucci6n, a saber:

100 horas de materias te6ricas afines50 horas de carpinteria

150 horas de construcci6n

300 horas en total

Para adquirir las aptitudes mas amplias exigidas a un oficial carpin-tero se requeririan 900 horas de instrucci6n:

30 horas de ensenianza general190 horas de materias te6ricas afines20 horas de dibujo

100 horas de carpinteria650 horas de construcci6n

990 horas en total

Cabe sefialar que las 190 horas de instrucci6n en materias te6ricasafines requeridas para un programa de carpinteria de nivel avanzado re-presentan el total de instrucci6n en esa esfera y no un nuimero de horasadicional al necesario para la formaci6n al nivel de ingreso. En otras pa-labras, el curso avanzado de carpinteria comprende 90 horas de instruc-ci6n te6rica afin por encima del de nivel de ingreso.

Los programas para especialistas plantean un problema ligeramentedistinto, ya que por lo general no constituyen una continuaci6n lineal deun programa de nivel basico o de ingreso. El cuadro 2 muestra que unespecialista en carpinteria, por ejemplo un techador, tiene que recibir110 horas de instrucci6n te6rica afin, pero ello no significa que necesitesolamente 10 horas de instrucci6n adicional a la impartida en el nivel


Cuadro 10. Tiempo de instrucci6n en chapisteria

Dislribuci6n Nive) de Nivel Niveliligreso avanzwdo especiaiizado


Clases te6ricasBnsefianza general 240 240 100Materias afines 50 320 250

LaboratorioDibujo 70 70 40-70Soldadura 70 70 70Chapisteria 640 760 250

Total 1.070 1.460 710-740

Distrjbuci6n porcentual deltiempo de instrucci6n


LaboratorioCompartido 13 10 17Especifico 60 52 35

basico. La teoria aprendida por un alumno del curso de ingreso se rela-ciona con numerosas esferas de la construcci6n, en tanto que el espe-cialista es adiestrado en una sola esfera. Por lo tanto, este ultimo posi-blemente comparta apenas unas 20 a 40 1 horas con el alumno principian-te y tome de 60 a 80 horas de instrucci6n especial, de la que el aprendizprincipiante estarfa excluido.

En todos los cuadros, los datos correspondientes a cada familia de ofi-cios (deben analizarse separadarmente de los de otras familias incluidas enel mismo cuadro. Si bien puede haber algunos cursos comunes, los datossobre estos iltimos se muestran solamente bajo la secci6n relativa a latransferibilidad de la instrucci6n y no pueden derivarse de los datos sobrelas horas. Por ejemplo, las 240 horas de clases te6ricas afines necesariaspara un oficial ebanista representan un aumento de 150 horas respectode la instrucci6n necesaria en el nivel de ingreso (240-90), pero no serelacionan en absoluto con las 100, 190 y 110 horas de instrucci6n te6rica

' Esta es una estimacion hecha s6lo para los fines de Ja exposici6n. En esteestudio no se han computado los datos relativos especificamente al grado en que losprogramas de capacitaci6n para los oficios de determinada familia pueden compartircursos de materias comunes; esos datos tendrian que computarse en base a progra-mas y planes de estudio concretos.


afin necesarias para la formaci6n de carpinteros principiantes, oficialescarpinteros y maestros carpinteros, respectivamente.

Cuadro 11. Tiempo de instrucci6n en soldadura

Distribucidn Soldaduira por Soldadura por Combinacidn de5op.ete arco ambos tipos


Clases te6ricas

Ensenianza general 40 40 40Materias afines 70 70 70

LaboratorioDibujo 70 70 70Soldadura por soplete 350 0 350Soldadura por arco 0 350 350

Total 530 530 880

Distribuci6n porcentual deltiemnpo de instruccion

Clases te6ricas

Ensefianza general 8 8 5Materias afines 13 13 8

Laboratorio

Compartido 13 13 8Especffico 66 66 79

Transferibilidad de la instrucci6n(porcentajes)

Te6rica

Soldadura por soplete 0 75 100Soldadura por arco 75 - 100Combinaci6n de ambos tipos 100 100 -

PrActica

Soldadura por soplete - 10 100Soldadura por arco 10 - 100Combinaci6n de ambos tipos 100 100 -

Distribuci6n del tiempo de instrucci6n

Bajo este subtitulo, los datos sobre las horas de instrucci6n se expre-san como porcentajes del total. Asi, el cuadro 2 muestra que de las 300horas del programa total, un carpintero principiante recibe 100 horas deinstrucci6n en mnaterias te6ricas afines. Esa cifra, segin se indica bajo

EVALIlACION DE LOS PROGRANIAS 75

ese subtitulo, representa el 33 por 100 del programa de capacitaci6n. Losporcentajes, tanto de las clases de ensefianza general como de materiaste6ricas afines, se derivan directamente de las horas de clase detalladas masarriba para esos conceptos, divididas por el total de horas de instrucci6n.

Ahora bien, los porcentajes correspondientes al tiempo de laborato-rio compartido y especifico representan ligeras modificaciones de los da-tos detallados mas arriba para esos conceptos. En este respecto, el sub-titulo de oespecifico>> indica el porcentaje de instrucci6n que normal-mente se facilitaria en un laboratorio destinado especificamente a la fa-milia de oficios en cuesti6n, en tanto que el de ((compartidoa> designael porcentaje de instrucci6n que se imparte en laboratorios destinadosnormalmente a otros programas. Por ejemplo, el 65 por 100 (650+990)de la instrucci6n en carpinteria de nivel avanzado tiene lugar en un la-boratorio de carpinteria, en tanto que el 12 por 100 (100 horas de clasesde carpinteria mas 20 horas de dibujo industrial, divididas por 990, queson las horas totales) se imparte en laboratorios destinados principal-mente a otros programas.

Transferibilidad de la instrucci6n

Los datos que aparecen bajo este subtitulo identifican el porcentaje

del plan total de estudios de determinada familia de oficios que es co-

muin a otras familias del mismo grupo de ocupaciones. Por lo tanto, enel cuadro 2 el 50 por 100 de las clases te6ricas -que comprenden ense-fianza general y materias afines- destinadas a los alumnos de un pro-grama tipico de carpinteria es aplicable tambien al programa de eba-nisteria. Analogamente, alrededor del 20 por 100 de la instrucci6n te6-rica impartida a los alumnos de un programa tipico de ebanisteria escomuin a la requerida en el plan de estudios de un programa tipico decarpinteria.

Las cifras que aparecen en las secciones de los cuadros relativas a latransferibilidad de la instrucci6n son muy estimativas y no pueden com-probarse en forma fehaciente. Por ejemplo, para el calculo de los datosque aparecen en el cuadro 2 se parti6 del supuesto de que un programatipico de carpinteria capacitaria a la mayoria de los alumnos para pues-tos de nivel basico solamente, debido a que en este campo existen mu-chas posibilidades de proporcionar adiestramiento mas avanzado en unmarco industrial. Sin embargo, se ha supuesto que en un programa ti-pico de ebanisteria los alumnos reciben capacitaci6n avanzada. Por con-siguiente, el 50 por 100 de las 100 horas de instrucci6n te6rica necesariapara un programa tipico de carpinteria equivale aproximadamente al20 por 100 de las 240 horas de instrucci6n te6rica requerida para formarun ebanista tipico. Analogamente, el 50 por 100 de las 200 horas de ins-trucci6n practica (50 horas de carpinteria y 150 horas de construcci6n)


necesarias *para el alumno tipico de carpinteria equivale casi al 10 por100 de las 860 horas de instrucci6n practica (400 horas de carpinteria.410 horas de ebanisteria y 50 horas de dibujo industrial) recibidas porun ebanista corriente.

COSTO Y UTILIZACI6N DEL EQUIPO

En los cuadros 12 a 22 se resume el costo del equipo necesario paralos laboratorios de cada uno de los programas considerados en el pre-sente estudio. Las matrices indican tambien la importancia que tieneel equipo para los respectivos programas. La relaci6n entre el equipo yel programa de capacitaci6n esta indicada por el numero de horas queun alumno de cada familia de oficios usa cada elemento del equipo.Las variaciones en las cantidades de tiempo requeridas guardan relaci6ncon los diferentes niveles de las ocupaciones, desde el de ingreso hastael especializado, que muestran los cuadros 1 a 11.

Cuadro 12. Laboratorio de reparaci6n de carrocerias de autom6viles: costoy utilizaci6n del equipo

Equipo (e o S USAo 1972) P,r.'dad Horas del programna

Especifico para el programaCabina para pulverizar 4.000-6.000 2Equipo para pintar por

pulverizaci6n 600-1.000 1 25-100Maquina enderezadora de

chasis, o 8.000-10.000 1Prensa para reparar averias 1.000-3.000 1 5015

GeneralElevador 2.000-5.000 1Plegadora de chapas 6.000-8.000 1Maquina para formar perfiler

con rodillos 200-300 1 Equipo auxiliar generalpara todos los program.

Equipo auxiliar generalEquipo bAsico^ 7.000-10.000 1Bancos 150 geHerramientas diversas 50-80 por alumno g

g: Equipo auxiliar general para todo cl programa.Nota: La prioridad I indica que cl equipo es esencial para el programa, la 2 que es descable pero no

esencial y la 3 que es un lujo.Incluye gatos, rectificadoras, lijadoras, taladros y pulidoras.

b Provistos generalmente a raz6n de uno por cada cinco alumnos.

Cuadro 13. Laboratorio de construcci6n y carpinteria: costo y uti izaci6n del equipo

Costo Carpiniteria Eban nsteriaEuidpo (en S USA 1972) Prioridad Horas del Programa Prioridad H;iras del prigrama

Especifico para el programa-

Torno 600 3 1 Torno de cubo 800 3 2Juntera (6") 300 1 1Juntera (12") 1.700 2 1Cepilladora (8"X24") 3.000 *2 1Miquina de moldurar 260-650 3 1Serrucho de mano, dientes finos 400 1 Equipo auxiliar 2-3 Equipo auxiliar general rLijadora de cinta y disco 400 2 general I para todos los progra-Sierra radial de mano (16") 1.550-1.710 1 1 mas de carpinteria yArbol de sierra inclinable 450-1.050 2 1 ebanisteria. zSierra curvada 1.500-2.000 2 2 USierra de arco 300 2 1 mTroquel 500-600 2 1 1Sierra de banco 350-600 1 1 OTaladlro (15") 75-320 1 1 .Maquina revestidora (enchapado) 15 x 1-2 8Escopleadora 950 x 1-2 Equipo auxiliar generalEspigadora 1.000 x 1-2 para programas de ni- >Cabina para pintar por pulverizaci6n 950 x I vel avanzado. >Pistolete de pulverizaci6n 30 x I JnTanque para inmersi6n - x 2

Equipo auixiliar general

Bancos 200 por alumno g - gHerramientas diversas 50-70 por alumno g - gEquipo basico' 2.000-3.000 g --

g: Equipo auxiliar general para todo el programa.x: Equipo no relacionado con las necesidades de la familia de oficios en cuesti6n.Nota: La prioridad I indica que el equipo es esencial para el programa, la 2 que es deseable pero no esencial y la 3 que es un lujo.* Se necesita una unidad de cada equiipo, independientemente del tamafio de la -lase.b Incluye taladros y sierras accionados mcadnicamente, afiladoras. pulidoras y mlquinas manuales de oxicorte con copiador (para chapas).


Cuadro 14. Laboratorio de dibujo: costo y utilizaci6n del equipo

Cos:o Horas de.Equjipo fen Prioridad programa

Especilico para el programa

Mesas de dibujoGrandes 460 1-2 400-600Pequefias 140 1 200-400

Maquinas de dibujar- 150 1-2 -Mesas de calcar 470 2 0-50

Equipo auxiliar general

Maquina para impresi6n heliografica 600 1-2Papel heliografico 150 1-2Herramientas y materiales 75 por alumno 8

g: Equipo auxiliar general para todo el programa.Noaa: La prioridad I indica ziue cl equipo es esencial pa.a el programa, la 2 que es deseable pero

no esencial y la 3 que es un lujo.Una para cada mesa grande.

Ademas de las horas de utilizaci6n, se seiiala la relaci6n entre lasmaquinas y las familias de oficios estableciendo tres niveles de prioridad.La prioridad 1 indica que el equipo es absolutamente esencial para elprograma con que se relaciona una prioridad 2 que es deseable perono esencial, en tanto que la 3 indica que es mas bien un lujo. El nu-mero de horas que el alumno usa un equipo de determinado programano siempre esta en relaci6n directa con su necesidad. Algunos equipos,como una sierra en un programa de carpinteria, puede que se usen s6louna pequefia parte del tiempo; sin embargo, en ese programa es esen-cial disponer de una sierra mecanica para que los alumnos puedan prepararla madera necesaria para sus practicas de carpinteria. A menudo sucedeque a un mismo equipo se le atribuyen distintas prioridades en progra-mas diferentes. Por ejemplo, una escopleadora es absolutamente nece-saria en un programa de fabricaci6n de muebles, pero en los progra-mas de ebanisteria es s6lo un equipo deseable y en los de carpinteriageneral no se usa en absoluto.

Cuadro 15. Laboratorio de electricidad y electromecanica: .costo y utilizaci6n del equipo.

Costo Instalac6dn y mantenimiento Electricidad y electr6mnca ElectromecdnicaEquipo (ent $ USA 1972) Prioridad Horas del programa Prioridad Horas del programna Prioridad Horas del programa

EspeciJico para el program1a

Laboratorio de electricidad industrial 13.800 2 50-100 1 ) 150-200 2 5 S0-100Banco basico de electricidad (con

instalaci6n electrica) 100 por puesto I 1 1Cuadros de prueba de las concxiones

electricas 300 1Tablero del re6stato de arranque de El tiempo ne-

motores 4.000-6.000 3 El tiempo ne- 2 El tiempo ne- I cesario dependeCuadro de distribuci6n de corriente cesario depende cesario depende de los objetivos

alterna 1.800 3 de los objetivos 2 de los objetivos 1 especificos delCuadro de distribuci6n de corriente especfficos del especificos del programa

continua 1.500 3 programa 2 programa IAnillo dc toma de corriente continua 250 3 2 1Inducido en jaula de ardilla 250 3 2 1Sincrono de 3-5 HP 4.000 3 2 1Cuadro de distribuci6n de excitaci6n 2.000 2 2 2Transformador de alta tensi6n 130 2 1 2 >Equipo de instrucci6n sobre motores 4.000-5.000 para 15 puestos 2 1 50-100 1 100-200Suministro de encrgia electrica 4.000 g g g


Herramientas 75-100 por alumno g - g - gJuego basico de electricidad 250 por alumno 1 50-100 1 50-100 1 50-100Materiales' 100 por alumno g - g - B

g: Equipo auxibir general para todo el programa.Nora: La prioridad I indica quc cl cquipo es esencial para cl programa, la 2 que es deseablc pero no esencial y la 3 que es un lujo.

Incluye accesorios para luz, tomacorrientcs y contadores de electricidad.

80 PROGRAMAS DE FORMACION PROPESTONAL

Los cuadros 12 a 22 tienen por objeto servir de base para el c6mputode los costos totales de laboratorio. Los datos respectivos fueron deri-vados de los precios que figuran en catalogos de diferentes fabricantesy representan un promedio aproximado de los precios de lista del equipo,que varian seguin el tipo, la calidad y el pais de origen. Aunque los cos-tos se han expresado en d6Mares de 1972 y, por lo tanto, no son los ac-tuales, las cifras dan una idea de los precios relativos de tipos diferentesde equipo. Como los precios relativos no varian considerablemente atraves del tiempo, pueden usarse para comparar los costos de diferentesplanes de estudio. Las horas de utilizaci6n se han estimado en formatambien aproximada, derivandolas de los programas de escuelas de for-maci6n profesional existentes en varios paises. Por lo tanto, los cuadroscontienen datos basicos para la planificaci6n y elaboraci6n de planesde estudio para diferentes modalidades de capacitaci6n y proporcionanotra medida de la viabilidad del adiestramiento no institucional.

Cuadro 16. Laboratorio de electr6nica: costo y utilizaci6n del equipo

Equipo (en S USA 1972) Prioridad H,,ras del programa

Especifico para el programa

Equipo de televisi6n paraadiestramiento 500-800 cada uno I El tiempo necesario

Equipo de comunicaciones depende de los obje-para adiestramiento 3.500-4.000 1 tivos especfficos del

Equipo de 16gica numerica programapara adiestramiento 400-1.200 1

General

Consola completa de pruebasde electr6nica 3.000 g

Bancos de electr6nica(dotados de instrumentos) 400-500 por puesto g


Bancos de electr6nica(aplicaci6n general) 100 por puesto g

Equipo basico' 250 por puesto gHerramientas 75 por alumno gMaterialesb 600 por puesto g

g: Equipo auxiliar general para todo el programa.Nota: La prioridad I indica que el equipo es esencial para el programa, la 2 que es deseable

pero no esencial y la 3 que es un lujo.. Incluye suministro de energia el6ctrica y equipo de prueba.b lncluye jucgos de materiales de clectr6nica para adiestramiento, a raz6n de 200 5 USA por alumno

y tableros para demostraciones.

Cuadro 17. Laboratorio de mecinica de motores: costo y utilizaci6n del equipo.

Costo Horas del prograniaEquiipa (en $ USA 1972) Prmoridad Instruccion EspecializacOn

gener'al

Especifico para el programmaEsmeriladora de vaIvulas 1.000 1-2 10-20Equipo de reparaci6n de frenos 2.500-3.000 1-2 10-20 50-150 para un mecanico de frenosAnalizador electr6nico de motores 1.000-2.000 1-2 40-80 60-100 para un mecanico de afinaci6nDinam6metro de motores 5.000-7.000 2 40-80Dinam6metro de chasis 7.000-10.000 2-3 40-80Rectificaci6n del tren delantero 2.000-3.000 1 30-60 50-100 para un mecAnico de tren delanteroMotores

Gasolina 500-1.500 nuevo 1 150-300 100-200 para un mec§nico de afinaci6nDiesel 2.000-3.000 nuevo 2-3 50-100

Sistema diesel de inyecci6n de combustible 1.000-3.000 2-3 20-50Transmisiones 0

Ordinaria 250+ 1O a1 OM40-80 150-250 para un mecAnico de transmisi6n 0AutomAtica 250+ 11

Chasis 1.000 1 40-75Banco de prueba de la dinamo' 500-1.000 2 30-50 50-100 para un mecanico de tren delantero 0General

Desgrasador de motores 1.000 2-3Equipo de soldadura (con soplete) 200-400 1 Equipo auxiliar general para todos los programasEquilibrador de ruedas 100-200 1 4Elevadores 2.000-5.000 1 )Equipo auxiliar generalEquipo bAsico' 12.000-15.000 1 -Herramientas diversas 75-100 por alumno gBancos 150 g9Juegos de dispositivos para adiestramiento d 50-150 cada uno 2-o3

g: Equipo auxiliar general para todo el programa.Nota: La prioridad I indica que el equipo es esencial para el programa, la 2 que es deseable pero no esencial y la 3 que es un lujo.

0 lncluye torno para inducido y otros equipos conexos de reparaciones.b Incluye gastos, equipo de lubricaci6n, soportes para motores, dispositivos de limpieza de piezas. aparato de cambio de neunraticos, afiladoras diversas, prensas,

compresores, limpiadores de buiias. 00Provisto cominmentc a raz6n de uno por cada tres alumnos.

d Dispositivos para adiestramiento sobre sistemas elctricos, sistema de combustibles, etc.

Cuadro 18. Laboratorio de calefacci6n, refrigeracion y aire acondicionado: costo y utilizaci6n del equipo 00

Reirigeraci;n y aire aconidiciontado Calefacci6n

Eouipo Costo Hogares Indiastrias Hogares litdustriasEqsnpo ~~~~~~(en S USA 1972) rria Horas delProia Horas delPioda Horas delProia Horas del

('riusridad I'rOran rioridad tr°gan Prioridad prorra Prioridad rgani7rograma pro grama progranna programa

Especifico para el programaEquipo de ciclo de refrigeraci6n para

adiestramientoIndustrias 3.000-4.000 1 1-200 1 150-250 x xHogares 1.800 x 1 100-150 x x

Sistema de refrigeraci6n accionado porcompresor

Enfriado por agua 500 1 50-100 1 50-100 x x mEnfriado por aire 500 1 50-100 1 50-100 .r x.

Equipo de acondicionamiento de airepara adiestramiento 1.000 1 25-50 x S

Bomba de calor 2.000 3 Optativa x x vXaCalentador a combusti6n de gas-oil 0

para adiestramiento 400-700 x x 1 50-100 l 50-100Equipo de prueba de calentadores 1.000 x x I IEquipo de calefacci6n para 0

adiestramiento (hogares) 2.000' x x l 100-200 1 00-200Caldera (industrias) _b x x 3 1 75-100 5


Bancos 100 g g p gHerramientas y materiales 80-100 por alumno g g g g

g: Equipo auxiliar general para todo el programa.x: Equipo no relacionado con las necesidades de una famili; de oficios determinada.Nota: La prioridad I indica que el equipo es esencial para el programa, la 2 que es deseable pero no esencial y la 3 que es un lujo.* En general se requieren por lo menos dos sistemas, de aire a presi6n y de agua caliente, con quemadores intercambiables para gas y gas-oil.b El tamafio de las calderas por lo general impide que se instale una para instrucci6n solamente. por lo quc sucle utilizarse para este fin el sistema de calefacci6n del

propio edifcio.

Cuadro 19. Laboratorio de taller de maquinaria: costo y utilizaci6n del equipoGeneral Un solo tipo de mdquina

E4wpo ~~~~~~ ~~~Costo NVilmero deHrndlHrsdeEqtUipo (en 5 USA 1972) puestos Prvrridad Hras del- Prioridad Borasnde

Espcilfico para el programna

Torno (12") sin accesorios 660 La prioridad y las horas La prioridad y las horasAccesorios 250 dependen de las carac- dependen de los objeti-

Torno de precisi6n (15") 5.000 8 teristicas especiales de vos especificos del pro-Torno rev6lver (11") 3.100 cada programa gramaTorno rev6lver (13") 6.900Fresadora (horizontal) 4.200-7.000

Accesorios L.O00 4 >Fresadora (vertical) 1.200-2.700 nTroquel 600-1.200 1 iPunzonadora 3.500 1Torno de roscar 160-230 1Mandrinadora 5.000 1Rectificadora de superficies planas 5.000 1 0Rectificadora de cilindros 1.200 1Afiladora para herramientas (6") 255 1 0Taladradora de brazo radial 7.000 1Maquina de agujerear mediante descarga electr6nica 10.000-12.000 3 0-100 >Perforadora de cintas 2.000 3 40-80 >Regulador 48.000 gUnidad de seguimiento (3 ejes) 2.500 g

Equipo auxiliar generalEquipo b.'sicob 4.000-5.000 gHerramientas y equipos auxiliares 75 por alumno gBancos 170 por puesto g

g: Equipo auxiaiar general para todo el programa.Nota: La prioridad I indica oue el equipo es esencial para el programa, la 2 que es deseable pero no esencial y la 3 que es un lujo.* En un taller general de 20 puestos. 0cb Inctuye taladros, afiladoras, comprcsores dc airc, ctc. t


Cuadro 20. Laboratorio de fontancria e instalaci6n de tuberias: costo yutilizaci6n del equipo

Equiipo Coslo Horas del(en $ USA 1972) Prioridad prasgrnma


Bancos 200 gEquipo basicob 2.5CO gHerramientas 75 por puesto g

Materiales 50 por puesto g

g: Equipo auxiliar general para todo el programa.. Con excepci6n de los bancos, necesarios para cada uno de los alumnos. todo el equipo de este

laboratorio se utiliza como equipo auxiliar general para todos los programas de instalaci6n de tuberias y defontaneria.

b Incluye sierra alternativa meccnica, roscadora de tuberias, maquina de curvar tuberias y equipo desoldadura.

D1STRIBUCI6N DE LOS OPERARIOS EN LAS INDUSTRIAS

El cuadro 23 se elabor6 en base a la estructura ocupacional en lasindustrias de un grupo de paises en desarrollo 2. Si se usa juntamentecon los datos recogidos sobre el terreno acerca del tamanio de la planta(numero de operarios), este cuadro sirve de base para determinar la via-bilidad del adiestramiento en el empleo. La capacitaci6n para una ocu-paci6n determinada puede impartirse mas facilmente en el empleo, o atraves de un programa que combine esta y otras modalidades, cuandomas grande sea la fabrica y mayor la proporci6n de la fuerza de trabajocorrespondiente a los operarios que tienen esa ocupaci6n. Por ejemplo,si un pais tiene una gran industria de maquinaria se pueden prever pro-gramas de capacitaci6n en las propias fabricas para las ocupaciones detaller de mAquinas, ya que, como se muestra en el cuadro 23, del 15al 20 por 100 del total empleado en esa industria corresponde a opera-rios de mAquinas. Pero la industria de maquinaria no seria la mas indi-

cada para adiestrar instaladores de tuberia y fontaneros, ya que estosconstituyen menos del 0,5 por 100 de la fuerza de trabajo de esa in-dustria.

2 Citados en Morris HOROWITZ, Manuel ZYMELMAN e Irwing HERRNSTADT, Man-power Requirements for Planning: A n International Comparison A pproach (Necesi-dades de recursos humanos para la planificaci6n: Un enfoque comparativo a nivelinternacional), vol. 2 (Boston, Massachussetts, Northeastern University, 1966).

Cuadro 21. Laboratorio de chapisteria: costo y utilizaci6n del equipo

Equipo Costo Priaridad Horas del progranna(n USA 1972)

Especifico para el programa

Curvadora 400 lPlegadora de chapis (macho y hembra) 1.200 1Dobladora 700 1Plegadora 340-850 1Maquina de engatillado 475 1Maquina de ranurar y cortar (6" X 6") 400 1 Equipo auxiliar general pa-Maquina de acanalar 500 1 ra todos los programas.Maquina manual para formar perfiles por laminaci6n 250 1 Aproximadamente el 50 % 7Maquina con mando mecanico para formar perfiles por laminaci6n 550 2 del tiempo de instrucci6n OFormadora de planchas cilindricas 200-300 2 en el taller se dedica a las ZSacabocados y cizalla 400 1 maquinas, distribuido uni- e

niCizalla 250-400 1 formemente entre todos losCizalla de anillo y circulo 1.600 1 tipos de equipo. 0Cizalla rotatoria 570 1Cizalla de trozar manual 1.000 1Cizalla de trozar accionada.mecAnicamente 2.000-5.000 1Cizalla de escuadrar 1.300 1 )Soldador de corriente alterna solamente 325 1 Equipo auxiliar general no

de corriente alterna y continua 425 2' asignado a puestos de tra- >por puntos 280 2 bajo.de soplete, portatil 350' .1'

MAquina desbarbadora 50 1


Bancos 200 gHerramientas basicas 60-80 por-alumno g

g: Equipo auxitiar general para todo el programa.Nola: La prioridad I indica jue el equipo es esencial para el programa, la 2 que es deseable pero no esen6ial y la 3 que cs un lujo.

L La instrucci6n basica en soldadura se imparte en cl laboratorio de soldadu-a. . V

Cuadro 22. Laboratorio de soldadura: costo y utilizaci6n del equipo 00

Horas del programa

Eqtiipo Costo Prioridad(ell $ USA 1972) Soldadura Soldadura Combinaci4n

por areo por soplete de ambas

Especifico para el prograniaSoldadura oxiacetilenica 250' 1 x 250-300 250-300Soldadura por arco (cabina y equipo) 1.000 1 160-200 x 160-20Soldadoras 850-1.500 1 20-50 x 20-50

con varillas de soldar 800 2 0-40 x 0-40 >por puntos 200 1-2 0-20 x 0-20de arco electrico con atm6sfera de helio 1.500 2 20-40 x 20-40por puntos portatil 525 3 0-10 x 0-10

Banco para soldadura 200 2 0-10 20-50 20-500

GeneralPlegadora (macho y hembra) 700 2b Equipo auxil:ar general part todos los pro- >Formadora de planchas cilindricas 160 2b gramas, 50 a 100 horasDur6metro 350 1 .Maquina para prmebas de tracci6n 450 1 0Probador de soldadura 200 1 O

Equipo auxiliar general p1

Equipo basico 3.000d R OHerramientas diversas 50-75 por alumno gBancos 150 por puesto r

g: Equipo auxiliar general para todo el programa.x: Equipo no relacionado con las necesidades de la familia de oficios en cuesti6n.Nota La prioridad I indica que el cquipo es esencial para el programa, la 2 que es deseahle pero no esencial y la 3 que es un luin.0 Incluye bunco, casco para el soldador y equipo baisico de soplete con accesorios.b Puede comnpartirse con el laboratorio de chapisteria.c Debe incluirse en Lina instalaci6n de ensayo completo de materiales vinculada con ce taller de maquinaria.d Incluye sistema bdsico de oxiacetileno mtltiple, sierra alternativa metalica para metales. curvadora de tuberias. taladro y lijadora.* Generalmente se provee a raz6n de uno por cada cinco alumnos. como equipo auxiliar general.

Cuadro 23. Distribuci6n de las ocupaciones de los operarios en las industrias, por mil operarios

Industria Carpint eon Dibujo Elect neidad ~Mecdnica de Tatler de FontaneriaIndustria Carpiriteria Dibujo Electricidad rmotores mdquinas y tuberias Chapisteria Soldadura 4

Quirnica 3-5 3-6 9-12 1-3 12-20 7-10 1-2 7-10 S

Construcci6n 175-225 2-4 30-40 2-4 3-5 45-60 6-10 24 o

Maquinaria electrica 4-6 16-20 80-120 0-1 60-80 1-2 6-10 12-17 Z

Muebles 25-30 5-7 0-1 0 1-3 0-1 1-2 1-2 0

Maquinaria 4-8 25-30 8-11 2-3 150-200 3-4 8-12 18-30

Productos metalicos (fabricaci6n) 3-5 10-12 7-10 5-7 50-80 5-10 10-15 25-30 0

Papel 3-4 3-4 10-15 0-1 8-15 3-6 1-2 3-5 Cn

Petr6leo 6-10 5-7 10-15 3-4 5-8 23-30 1-2 10-12 e

Ferrocarriles 5-8 1-2 4-6 0-1 3-4 3-4 2-4 5-8 8Textil (fabricaci6n de tejidos) 3-4 0-1 4-5 0 4-7 1-2 0-1 1-2

Transportes (vehiculos de motor) 20-30 5-8 12-20 175-200 70-100 3-6 20-30 40-50 =

Scrvicios publicos 5-8 10-14 85-115 6-10 5-12 30-50 1-2 5-8 >

Vowa: No se dispone de datos separados respecto de las ocupaciones relativas a li reparaci6n de carrocerias, la ebanisteria, la electr6nica y In calefacci6n y refrigeraci6n.

5EVALUACION DE PROPUESTAS SOBRE PROGRAMAS

DE FORMACION PROFESIONAL

Este capitulo sefiala. un medio de evaluar las propuestas relativas aprogramas de formaci6n profesional. La decisi6n final de elegir una mo-dalidad de capacitaci6n con preferencia a otra deber-a basarse, por su-puesto, en la consideraci6n. de todos los factores, incluidos los institu-cionales y politicos, pero el procedimiento aqui esbozado constituye unenfoque sistematico encaminado a la elecci6n de una modalidad ade-cuada y econ6mica.

La metodologia se muestra en el diagrama de movimiento de las pa-ginas 106 a 107, que se basa. en el supuesto de que inicialmente se ha so-metido a consideraci6n una propuesta relativa a una escuela de forma-ci6n profesional, aunque podria tratarse de un programa distinto. Losprocedimientos que se describen a continuaci6n podrian aplicarse a laevaluaci6n de cualquier modalidad de formaci6n profesional, tal comoun centro de artes y oficios, un sistema de readiestramiento aceleradoo un programa en la propia fAbrica. El diagrama esta concebido demanera que, independientemente del tipo de programa propuesto, el queefectue la evaluaci6n este en condiciones de compararlo con otras modali-dades de formaci6n profesional. Las flechas del diagrama muestran ladirecci6n que siguen los pasos previstos. Los nuimeros que figuran en losrectAngulos se relacionan con las explicaciones del mismo que se dan enel texto.

1. PROPUESTA DE CREACI6N DE UNA ESCUELA DE FORMACI6N PROFESIONALPARA CAPACITAR A UN NUMERO y DE ALUMNOS EN UN PROGRAMA X

La propuesta de establecimiento de una escuela de formaci6n profe-sional deberia proporcionar idealmente la siguiente informaci6n:

a. Tipo de programas que se dictaran en la escuela.b. Numero de alumnos que se preve se inscribirAn anualmente en

EVALUACION DE PROPUESTAS SOBRE PROGRAMAS 89

cada;programa durante un periodo de cinco a siete afios, por lomenos, o durante la vida uitil del equipo.

c. Nuimero y.tipos. de. laboratorios:d. Numero y tipos de maquinas en cada laboratorio.e. Costo de cada laboratorio.f. Superficie de las aulas, laboratorios y.otras instalaciones.g. Costo .por unidad de superficie.h. Costo de la tierra..i. Numero de instructore.j. Sueldos de los instructores.k. Costo anual de administraci6n, incluida la conservaci6n.L. Costo anual de los materiales ~y suministros.m Otros costos.n. Horas de instrucci6n en las.aulas y en .los laboratorios para:cada

programa.o. Tiempo requerido -para la graduaci6n. de los alumnos (en afios).p. Duraci6n del ano escolar.q. Requisitos que deben cumplir los alumnos para el ingreso.

2. DETERMINAR LAS PROBABILIDADES DE EMPLEO DE LOS GRADUADOS

a. Los censos recientes quiza proporcionen datos sobre las tasas dedesempleo, por ocupaci6n, en base a las cuales puedan estimarselas oportunidades de empleo.

b. Mediante encuestas especiales tambien pueden obtenerse tasas dedesemplco por ocupaci6n que permitan calcular las probabilidadesde empleo para los graduados de los programas de capacitaci6n.

c. Realizando estudios complementarios sobre los graduados de dichosprogramas, asi como sobre los alumnos que han abandonado loscursos, puede obtenerse informaci6n directa sobre las.persepectivasde empleo de los graduados.

d. Mediante entrevistas con los directores de personal de empresasimportantes y con funcionarios sindicales puede recogerse infor-maci6n adicional acerca del empleo de los graduados.

3. COMPARAR LOS REQUIS1TOS PARA EL INGRESO EN UN EMPLEO

CON LAS APTITUDES ADQUIRIDAS MEDIANTE EL PROGRAMA

Los requisitos para el desempenlo de un empleo varian de un pais aotro. No obstante, se puede obtener informaci6n basica consultando laClasificaci6n Internacional Uniforme . de Ocupaciones, de la Organiza-ci6n Internacional de Trabajo y el Dictionary of Occupational Titles (Dic-cionario de Designaciones de Ocupaciones), del Departamento de Trabajode los Estados Unidos, asi como entrevistando a expertos de las indus-trias y a funcionarios del ininisterio de trabajo del pais en cuesti6n. Ade-


mas, muchas de las empresas grandes, especialmente las multinacionales,es probable que tengan descripciones detalladas de cada uno de los pues-tos de su planta de producci6n y de los requisitos respectivos. La infor-maci6n sobre los conocimientos y competencia adquiridos mediante la ca-pacitaci6n puede obtenerse de los instructores y directores de las institu-ciones de formaci6n profesional. Las entrevistas con los graduados de losprogramas de capacitaci6n asi como con los supervisores en el lugar detrabajo pueden ser utiles para determinar cualquier posible discrepanciaentre los requisitos para el ingreso y las aptitudes realmente adquiridascon el programa de adiestramiento.

En ciertas industrias se exige, como requisito previo para un empleo,el ser miembro de un sindicato. Esto se basa en la teoria de que la aso-ciaci6n a un sindicato es garantia de que se posee cierto grado de com-petencia. Sin embargo, en la realidad esto puede ser s6lo un indicio dela influencia monopolista del sindicato en cuesti6n. Otros requisitos pre-vios para la contrataci6n pueden incluir un diploma de estudios prima-rios o secundarios o un certificado en el-que conste la terminaci6n de unprograma de aprendizaje o de un curso de formaci6n profesional. Algu-nas empresas estan dispuestas a contratar a personas no adiestradas peroque posean cierto nivel minimo de educaci6n, siempre que convengan enparticipar en el programa de capacitaci6n de la propia empresa.

4. DETERMINAR LAS PREFERENCIAS DE LOS EMPRESARIOS

PARA LA CONTRATACION DEL PERSONAL

.Una empresa pequefna que no estd en condiciones de tener su propioprograma de capacitaci6n necesita, sin embargo, contratar cada ciertotiempo a nuevos operarios para reemplazar a los que fallecen, renuncian,se jubilan o son despedidos. zQu6 clase de operario empleari el gerente,si esti en libertad de elegir? Puede ocurrir que prefiera a una personaadiestrada en una escuela publica de formaci6n profesional o a alguienque haya finalizado un curso en un centro de capacitaci6n patrocinadopor una industria. En la mayoria de los casos su elecci6n probablementese base en una experiencia personal limitada, o en el prestigio de los pro-gramas. Es improbable que un pequefio empresario este verdaderamentefamiliarizado con todas las variedades de capacitaci6n existentes y quehaga una elecci6n racional basada en su preocupaci6n por el aspecto dela eficacia. No obstante, indicara su preferencia al contratar al graduadode determinado programa de capacitaci6n en lugar de a otro.

Las- empresas mas grandes tienen posibilidades de elecci6n mas am-plias. A traves de sus practicas de contrataci6n de personal pueden res-paldar el tipo de capacitaci6n que prefieren, o bien pueden establecersu propio programa de adiestramiento. El que decidan hacer esto filtimopuede ser un indicio de que no confian en los diversos programas de ca-pacitaci6n externos, aunque. a veces puede ocurrir que las empresas pre-


fieran adiestrar a sus operarios para satisfacer sus propias necesidadesespeciales,- a fin de reducir de esta forma el movimiento de personal, yaque un operario con una experiencia limitada- tiene menos posibilidadesde cambiar de empleo.

. La actitud de las industrias respecto de la capacitaci6n puede com-probarse entrevistando a los administradores de empresas, especialmentea los directores de personal. Se deben formular preguntas tales como:

a. LPor que contrata la empresa a los egresados de ciertos programasy no a los que egresan de otros?

b. YHa tenido la empresa experiencia con personal formado en otrosprogramas?

c. ,Se han desempeniado realmente mejor en sus puestos de opera-rios calificados los trabajadores formados en el programa pre-ferido'? ,Son mas altas sus remuneraciones?

d. YHan sido ascendidos mans rapidamente a puestos de supervisoreslos trabajadores capacitados en el programa preferido?

Una encuesta de muestreo entre los funcionarios de empresas grandesy pequenias de diversas ramas de la industria permitiria obtener sufi-ciente informaci6n detallada sobre las cuestiones precedentes que sirvierade guia para la selecci6n de la modalidad de capacitaci6n.

Las empresas suelen usar al personal con que cuentan para seleccionara nuevos empleados, especialmente en lo que se refiere a los trabajadoresmanuales. Conseguir informaci6n sobre esta practica no es facil, ya quese Ileva a cabo informalmente. Para tener una idea de hasta que puntoesta difundida esa costumbre se puede entrevistar a una muestra de direc-tores de personal. Las entrevistas a un pequefio grupo de operarios re-cientemente contratados tambien pueden proporcionar alguin indicio sobrelas preferencias en materia de contrataci6n.

Otras fuentes utilizadas por los empleadores para seleccionar a susoperarios incluyen las agencias de empleo y los anuncios en peri6dicosy otros lugares. En los paises en que se permite el funcionamiento de lasagencias privadas de empleo, estas se utilizan mas frecuentemente paracontratar empleados de oficina y profesionales. Se recomienda tambienefectuar entrevistas en esas agencias.

5. DETERMINAR EL COSTO POR GRADUADO DE CADA PROGRAMA 1

Los costos totales de un programa son los siguientes:

TC,-PC, + EC, + MC, + FC;

En el Apendice A se ofrece un ejemplo numerico.


ecuaci6n en, la que TCj =;costos totales del programa j.PC,,. costos de personal}del programa j.ECj = costos de equipo. del programa j...MCj costos de los materiales para el programa jFCj - costo de las instalaciones para el programa j.

Costos de personal

Existen generalmente dos tipos de. personal, el administrativo y el do-cente. Este ultimo se divide a su vez en instructores de laboratorio e ins-tructores de materias .te6ricas. Debido a que los costos de un programase estiman sobre la base de los programas existentes, se han consideradosolamente los costos medios.

PCj - ADMj + LPJ + CIP,

ecuaci6n en la que ADMj costo de los administradores asignados al pro-grama j.

LPj = costo de los instrumentos de laboratorio asig-nados al programa j.

ClP j = costo de los instructores de materias te6ricasasignados al programa j.

Los costos se asignan en base a horas de instrucci6n por alumno -paradeterminado programa, frente al total de horas por alumno correspon-dientes a todos los programas de la escuela.

HRS .ADM, = TCA XH

X HRSj

en la que TCA = costo total de los administradores.HRSj = horas por alumno del programa j.

;1, HRSL, jLP =£ TCLIk X -

t=~1 n1

£ HRSL,jj =l

en la que TCLIk = costo total de la instrucci6n para un laboratorio deltipo k.

HRSL = horas de instrucci6n de laboratorio por alumno delprograma j.

m = numero de laboratorios del tipo k


clii = TCCII X HRSCI,

: HRSCijj=1

en la que TCCII = costo total de la instrucci6n en aulas.HRSClj = horas por alumno de clases te6ricas del programa j.

Costos del equipo.

El costo del equipo se calcula usando la siguiente'f6rmula:

m Hk, X Sj/SSi iECj = I TLCk X --

k=1 n

321 H,j X S j/SSj

en la que TLCk = costo total del equipo del laboratorio k.Hkj = numero total de horas de instrucci6n en el laborato-

rio k de los alumnios del programa j.Sj = nuimero de alumnos del programa j. Este es el nu-

mero de alumnos que se capacitaran en el uso de eseequipo durante toda la vida util del mismo y no elde los alumnos del programa j en un anio determinado.

SSij = puestos de alumnos por unidad del equipo i.

E Hki Si

m~~~ ~ ~~~~~~~ = -

tamanio de la clase X duraci6n de la clase (en horas)

Vi

y TLCk = X ECik + FCk

en la que ECi k = costo de la unidad i del equipo usado en el laboratorio k.FCk = costos fijos del laboratorio k (equipo necesario para apo-

yo de las maquinas destinadas al adiestramiento de losalumnos),

y EC,k = rf X Ci

en la que vi = numero de maquinas del tipo i.Ci costo unitario de la miquina i.

E HRSij X Sj/SSij

HRSA. X uf


en la que HRSij = horas de instrucci6n en la maquina i que necesita unalumno del programa j.

HRSAi = horas disponibles en la maquina i.ui .= factor de utilizaci6n de la maquina i.

Costas de los materiales

Los costos de los materiales y suministros son muy dificiles de estimar.Debido a que varian segun las actividades y segun la intensidad de lacapacitaci6n, es preciso determinarlos caso por caso.

Costo de las instalaciones

El costo total de construcci6n asignado al programa j (TCCPJ) es elsiguiente:

n m Hkj X SjTCCPj =S TLCC, X n +

k=1 n

jF HkjSjj-1

+ TCICC X HRSClj (1 + BF)n

X HRSCljj-1

en la que TLCCk = costo total de construcci6n del laboratorio k.TCICC = costo total de construcci6n de las aulas.

BF = factores de edificio (monto asignado para espacio su-perior, pasillos, oficinas, bafios, etc.) que oscilan en-tre 0,4 y 0,6.

TLCCk = AREA, X CPA,.TCICC = AREAC, X CPA,,.

AREAk = superficie del laboratorio k.AREA,, = superficie de las aulas.

CPA k = costo de construcci6n por unidad de superficie dellaboratorio k.

CPAc, = costo de construcci6n por unidad de superficie delas aulas.

6. DETERMINAR LA UTII.lZACI6N DE LA CAPACIDAD DE LAS INSTALACIONES,

EL EQUIPO Y EL PERSONAL

La utilizaci6n de la capacidad es un concepto relativo: es el uso efec-tivo de la capacidad expresado como porcentaje de una medida normalde capacidad. Por ejemplo, la capacidad normal de un laboratorio puede

EVALUACION DE PROPUESTAS SOBRE PROGRAMAF 95

ser de 30 horas semanales multiplicadas por el numero de alumnos quepueden ser adiestrados efectivamente en un momento dado en dicho la-boratorio. La capacidad normal del instructor podria ser de 15 alumnosmultiplicados por cinco horas diarias. Conociendo el tipo de laboratoriosy de programas de la escuela, las horas de instrucci6n en laboratorios yen las aulas y el numero de alumnos de cada programa, es posible calcu-lar la utilizaci6n de la capacidad. Por ejemplo:

m nt

X' X HRSkj

Utilizaci6n de la capacidad de un laboratorio =m5 HRSnk

k-i

f6rmula en la que HRS,k = horas que pasan los alumnos del programa jen el laboratorio k.

HRSn,k = capacidad normal en horas por alumno dellaboratorio k.

La utilizaci6n de la capacidad de los profesores puede calcularse en formaaproximada en base a las relaciones profesor/alumno correspondientes alas aulas y a los laboratorios, separadamente. En terminos generales, unautilizaci6n de menos del 70 por 100 de la normal debe impulsar a revisarel programa o el nuimero de alumnos participantes.

7. DETERMINAR LA TASA DI! RENTABILIDAD DEL PROGRAMA X

La tasa de rentabilidad se calcula generalmente en base a los ingresosprovenientes del trabajo, seguin la edad, ajustados para tener en cuenta laprobabilidad de empleo. En muchos paises en desarrollo no hay datos dis-ponibles al respecto. Por otra parte, es muy dudoso que resulte eficazutilizar los datos de los ingresos actuales de los operarios mas antiguospara estimar los ingresos futuros de los que acaban de ingresar en el mer-cado de trabajo. Por consiguiente, conviene limitarse a calcular los in-gresos durante los primeros cinco afios correspondientes a las ocupacio-nes que podrian obtenerse despues de completar la capacitaci6n y a lasque se obtendrian sin capacitaci6n. Se puede suponer que la diferenciaentre los ingresos provenientes de los dos tipos de ocupaciones se man-tiene constante despues de ese periodo. La tasa de rentabilidad puedecalcularse mediante la siguiente ecuaci6n:

Et, - E, Et 2 - Ev2

Jt = + +(1+ r) (I + r)2

E, 5 - EW5 Et.-Wwn

(I + rS5 (I + ryn


en la que It.=. inversiones en formaci6n profesional.Et= ingresos de una persona capacitada en el anio 1.

E,,= ingresos de una persona no capacitada en el afio 1.Los datos sobre los ingresos pueden obtenerse realizando entrevistas en al-gunas fabricas tipicas, agencias de empleo o sindicatos.

8. COMPARAR LOS COSTOS POR GRADUADO DE LAS ESCUELAS DE FORMACION.

PROFESIONAL Y DE LAS UNIVERSIDADES

En muchos paises desarrollados y en desarrollo, los graduados de lasinstituciones universitarias compiten con exito en la obtenci6n de empleoscon los egresados de las escuelas de formaci6n profesional. En este caso,si el tipo de insumo del alumno es similar en ambas instituciones, lacomparaci6n de los costos por graduado puede dar una idea de la viabi-lidad econ6mica de la formaci6n profesional. En.terrminos generales, ca-bria esperar que la educaci6n en esas escuelas sea mas costosa que laimpartida en las instituciones universitarias corrientes. Ahora bien, cuandola diferencia es de mas del 30 por 100 es preciso evaluar con mayor pro-fundidad los programas de formaci6n profesional.

9. EsTuDIAR LAS MODALIDADES DE CAPACITACI6N EXISTENTES EN EL PAIS

La formaci6n profesional puede impartirse en una gran variedad deinstituciones, a. saber:

Escuelas publicas

Por lo general hay informaci6n -disponible acerca de la capacitaci6nque patrocinan los gobiernos en las escuelas puiblicas. La descripci6n delos cursos normalmente puede obtenerse del ministerio de educaci6n delpois y, en algunos casos, del ministerio de trabajo, e incluira informaci6nsobre una gama completa de cuestiones tales como programas, instala-ciones, profesores, alumnos y administraci6n. Para completar los detallesquiza sea necesario visitar una pequenia muestra de escuelas

Escuelais privadas

En algunos paises hay escuelas privadas comerciales que ofrecen pro-gramas de capacitaci6n al publico. La informaci6n sobre esas escuelaspuede obtenerse frecuentemente del ministerio de educaci6n, que en lamayoria de los paises exige el registro de las instituciones privadas de en-sefianza. Si se consigue la lista de las mismas, se pueden visitar unas cuan-tas a fin de obtener datos analogos a los detallados en el caso de lasescuelas puiblicas. En caso contrario, los nombres de una muestra pueden


obtenerse -de las guias de' telefono o consultando 'a algunas empresas gran-

des que acostumbren a contratar a los graduados de las escuelas privadas.

Capacitaci6n en las propias empresas

Existe siempre la posibilidad de que los empresarios, especialmente losgrandes, hayan establecido en sus propias plantas alguin tipo de programade capacitaci6n, pero no es probable que se mantenga una lista 'de esasempresas, por lo que sera necesario averiguar esa informaci6n. Se puedepreparar rdpidamente una lista breve de empresas grandes consultandocon l as personas familiarizadas con las mismas en las oficinas guberna-mentales o en las asociaciones industriales.

Centros de capacitaci6n

La formaci6n profesional puede impartirse tambien en un centro 'des-tinado a ese fin y administrado por un organismo oficial, una asociaci6nde empleadores o una federaci6n de industrias. En la mayoria de los casos,ese centro ofrece cursos de un n'imero limitado de ocupaciones califica-das o semicalificadas, en los que se hace especial hincapie en los aspectospracticos o manuales del trabajo. Tambien se dictan cursos te6ricos dematematicas y de lectura de planos cuando el oficio asi -lo requiere. Enlos casos en que dichos centros son administrados por organismos del go-bierno no es dificil localizarlos, y si son patrocinados por organizacionesprivadas se puede solicitar informaci6n sobre su. ubicaci6n a las diversasasociaciones de empresarios o federaciones industriales que los adminis-tran. Cuando en un pais existe un centro de capacitaci6n con buenos pro-gramas, sera relativamente facil ampliar esos servicios, especialmente sisu ubicaci6n y el equipo de que dispone se adecuian a las necesidades delas industrias en proceso de crecimiento.

Program as de aprendizaje

Es probable que en muchos paises existan programas de aprendizajepatrocinados por una empresa o un grupo de industrias, quiza en co-operaci6n con un organismo gubernamental o un sindicato. Los que soIIapoyados por una asociaci6n industrial, una entidad publica o un sindi-cato son faciles de identificar, pero no sucede lo mismo respecto de losque patrocinan individualmente las empresas, en especial si son pequefias.Sin embargo, ia ubicaci6n y las caracteristicas generales de la mayoriade los programas de aprendizaje pueden determinarse. entrevistando a al]

gunos dirigentes clave de las industrias o sindicatos importantes. Tambienhabra que entrevistar a varios empleadores individuales a fin de teneruna idea de lo que opinan respecto del sistema de aprendizaje.


Ademas de solicitar informaci6n general y descriptiva acerca de. esosprogramras, es tambien necesario obtener, respuesta a. las siguientes, pre-guntas:

a. L,CuMles son las leyes del pais relacionadas con el aprendizaje .deoficios (edad y salario minimos, relaci6n cuantitativa entre apren-dices y oficiales, beneficios concedidos a las empresas que empleanaprendices)?

b. UC6mo se financian los programas de aprendizaje?c. zQu6 proporci6n de instrucci6n relacionada con el oficio se exige

a los aprendices?d. zQuien proporciona las instalaciones, administra los cursos y finan-

cia la capacitaci6n afin?e. ,Asisten los aprendices a cursos de materias afines en su tiempo Ii-

bre o en el tiempo de la empresa? ,Es obligatoria la asistencia aesos cursos?

f. LCuales son los requisitos para el ingreso en un programa de apren-dizaje?

g. ,,Cual es la duraci6n del programa?h. ,Cual es la escala de salarios para los aprendices?i. L,C6mo se contrata a los aprendices?j. L,Cual es la tasa de retenci6n?k. Z,Reciben los graduados un certificado especial, valido en todo el

pais?1. ,Funciona el sistema *de aprendizaje a plena capacidad? En caso

negativo, ,cuantos aprendices adicionales puede absorber?

Gran parte de esta informaci6n puede obtenerse mediante estrevistas confuncionarios clave de las industrias, los sindicatos y el gobierno; en unoscasos se tratara de los administradores generales de los organismos y enotros de personal especializado a cargo de administrar los programas deaprendizaje. Si bien puede haber diferencias entre las industrias o las ocu-paciones, esos programas constituyen una modalidad de capacitaci6n quepor lo general puede ampliarse facilmente, dentro de ciertos limites.

Otras modalidades de capacitaci6n

Es bastante comun que una empresa extranjera lleve a un pafs per-sonal calificado para que adiestre al personal local. Seguin la antigiiedadde la empresa en el pais, puede ser una fuente significativa de personaladiestrado. Esas empresas extranjeras son faciles de identificar y localizar,y una entrevista permitira recabar de ellas la informaci6n deseada sobrecualquier programa de capacitaci6n.

En algunos paises, las fuerzas armadas ofrecen a los nuevos reclutas


cursos de adiestramiento que abarcan mffltiples ocupaciones de indolecivil. Tambien en este caso, una o dos entrevistas bastaran para obtenerlos datos necesarios sobre tales programas.

No es probable que pueda recogerse en poco tiempo toda la informa-ci6n relativa a los diversos sistemas y programas de capacitaci6n existen-tes en un pais. Indudablemente, uno de los problemas consistira en loca-lizar las fuentes de informaci6n y, aun despues de localizarlas, las entre-vistas consumiran un tiempo valioso y demoraran el proceso de evalua-ci6n. A fin de minimizar las demoras, se debera entrevistar a las. personasclave en la etapa inicial de cualquier investigaci6n. La siguiente lista decontrol ayudara a verificar los organismos y funcionarios. de los que debera-recabarse informaci6n acerca de los programas de capacitaci6n:

a. Ministerio de educaci6n.b. Ministerio de trabajo.c. Oficiales superiores de las fuerzas armadas.d. Dirigentes sindicales.e. Funcionarios de federaciones industriales.f. Funcionarios de asociaciones de empresarios.g. Administradores de empresas importantes.h. Directores de capacitaci6n de los programas escolares.i. Directores de capacitaci6n de los centros de artes y oficios.j. Directores de capacitaci6n de los programas ofrecidos por las pro-

pias empresas.

10. CALCULAR EL COSTO ACTUAL POR GRADUADO DE OTRA MODALIDAD

El costo de una modalidad de capacitaci6n en un marco institucionalse calcula en la misma forma que el de una escuela de formaci6n profe-sional ordinaria. En el caso de la capacitaci6n que se brinda en parte enun marco no institucional (el aprendizaje o el adiestramiento en el em-pleo) hay que calcular separadamente el costo de esa parte. Cuando hayprogramas diferentes que comparten los mismos recursos en un marcono. institucional, la asignaci6n de los costos puede hacerse sobre la basede las horas de instrucci6n o de uso del equipo. La parte principal delcosto del adiestramiento en marcos no institucionales corresponde al cos-to de oportunidad de los operarios calificados y de los supervisores de-dicados a ensefiar, al costo de oportunidad de la maquinaria y el equipo,y al costo de reparaci6n de los mismos. No se dispone de estadisticas quepermitan analizar esos costos. Los datos al respecto tendran que obtenersesobre el terreno y, aun asi, por bien que se hagan las observaciones siem-pre se obtendran datos apenas aproximados a los reales.

100 . PROGRAMAS DE FORMACION PROFESIONAL

11. DETERMINAR LA CAPACIDAD DE LA OTRA MODALIDAD PARA ABSORBER

UN NUMERO DE ALUMNOS ADICIONALES

El costo actual por participante o graduado no ofrece ninguin indicio delcosto de absorber un mayor nuimero de participantes, especialmente si elprograma utiliza equipo y personal inactivos de otros sistemas o institu-ciones. Por ejemplo, en muchos paises existen programas de. readiestra-miento acelerado que utilizan las instalaciones de las escuelas de forma-ci6n profesional y el equipo de las fabricas durante la noche, o en ho-ras fuera del horario de trabajo, y en consecuencia, su costo por par-ticipante es bajo. Ahora bien, una vez que se ha utilizado totalmente lacapacidad gratuita disponible, el costo marginal de la capacitaci6n aumen-ta sustancialmente. Lo mismo puede decirse de la capacitaci6n en el em-pleo. Mientras el nuimero de alumnos o aprendices es pequenio, se puedeutilizar el excedente de la capacidad de ensefianza de los operarios califi-cados y de los supervisores. Pero cuando su numero aumenta considera-blemente, es posible que haya que contratar a personal adicional y, comoresultado de ello, los costos de la capacitaci6n quiza difieran notable-mente de los registrados antes de la ampliaci6n del programa.

12. DETERMINAR SI LA CAPACITACI6N DE UN NUMERO Y DE APRENDICES

ADICIONALES SERIA BENEFICIOSA PARA LA EMPRESA

Ct +,Wat -Qt n Qct -W,

t=l (I + r)t t=m+1 (I + r)t

ecuaci6n en la que Ct = costo de la capacitaci6n.W,, t= salario de aprendiz durante la capacitaci6n.Qat = valor de la producci6n de los aprendices.Qst = valor de la producci6n de, un operario calificado.W, t = salario de un operario calificado.

t = subindice de tiempo.r = tasa de descuento.

Los costos de la capacitaci6n pueden calcularse en la forma sefialada enel parrafo 10 anterior.

13. CONSIDERAR DIFERENTES POLiTICAS PARA QUE LA CAPACITAcI6N

RESULTE ATRACrIVA PARA LAS EMPRESAS

Los medios de fomentar la capacitaci6n en las propias empresas sonlos siguientes:


a. Proporcionar Ia maquinaria administrativa para la realizaci6n deesfuerzos de capacitaci6n cooperativos por parte de las empresaspequenias, a fin .de abaratar el costo por participante en el pro-

grama de adiestramiento.b. Subvencionar la capacitaci6n a traves de subsidios a cada parti-

cipante.c. Subvencionar los salarios de los participantes.d. Facilitar recursos financieros a tipos preferenciales de interes para

la construcci6n de instalaciones de capacitaci6n y la adquisici6nde maquinaria y equipo.

e. Suministrar personal y material de apoyo para abaratar el costode la capacitaci6n para la empresa.

14. CALCULAR LOS COSTOS EXPLiCITOS E IMPLiCITOS DE LAS POLiTICAS

Los. costos explicitos de. las politicas pueden calcularse facilmente.Un monto de donaci6n uniforme por participante en un programa multi-plicado por el numero de participantes da el costo total de la capacita-ci6n subvencionada; tambien puede calcularse el costo de la organiza-

ci6n administrativa establecida para supervisar la capacitaci6n, asi comola subvenci6n de los tipos de interes. Los costos implicitos de las poli-ticas son mas dificiles de determinar : un programa vigoroso de capacita-ci6n en la propia fabrica, a expensas de las escuelas oficiales de formaci6nprofesional, puede enajenar la buena voluntad de la administraci6n ofi-cial de un ministerio de educaci6n o de trabajo. Si esa politica se fi-

nanciara mnediante la tributaci6n de un sector determinado de la eco-nomia podrian producirse reacciones politicas desfavorables. La unica

manera de medir las repercusiones de esas medidas seria sondeando lasopiniones de los dirigentes industriales y politicos del pais.

15. EXPLORAR LAS POSIBILIDADES DE ESTABLECER NUEVAS MODALIDADES

DE CAI'ACITACI6N

Si se liegara a la conclusi6n de que las modalidades de capacitaci6nexistentes en el pais son inadecuadas, habiia que estudiar nuevas formas.Hay muchas soluciones posibles basadas en diferentes combinaciones de

capacitaci6n en el empleo y fuera de 6l. A continuaci6n se detalla laclase de informaci6n necesaria para evaluar nuevas formas de adiestra-miento en una escuela o un centro de formaci6n y en una fAbrica.

A. Escuelas y centros de formaci6n profesional.

1. Instalaciones.

a. Posible ubicaci6n de las instalaciones de cada instituci6n.


b. Tamafio de las instalaciones de cada instituci6n.c. Nuimero maximo de alumnos que pueden adiestrarse en

las instalaciones de cada instituci6n.

2. Programas.

a. Disponibilidad de planes de estudio.b. Fuentes de los materiales para los programas y cursos.c. Criterios en los que se basara la selecci6n.

3. Administraci6n.

a. Quien -seleccionara los cursos y programas que han deofrecerse.

b. Tamaiio y organizaci6n de la administraci6n.c. Actividades de colocaci6n en puestos de trabajo.

4. Alumnos.

a. Requisitos que deben cumplir y normas para el ingreso.b. C6mo se seleccionara a los alumnos.c. Requisitos para la graduaci6n.

5. Profesores.

a. Capacitaci6n y experiencia requeridas.b. C6mo se capacitaran los profesores y cuanto durara esa

capacitaci6n.c. C6mo se contratara a los instructores para la formaci6n

profesional.d. Que salarios percibiran los instructores, en comparaci6n

con los operarios calificados de la industria.

6. Factores relativos a los resultados.

a. Tasas previstas de abandono y conclusion de los cursos.b. Costo estimado de un graduado.c. Reputaci6n de los graduados.d. Posibilidades de empleo de los graduados.

B. Capacitaci6n en una fabrica.

1. Instalaciones.

a. Posible ubicaci6n de la unidad de capacitaci6n de una in-dustria.

b. Numero y ubicaci6n de las plantas de producci6n.c. Capacidad de adiestramiento por ocupaci6n.

2. Programas.a. Cursos y programas disponibles.b. Descripci6n de los posibles metodos de capacitaci6n.c: Duraci6n del programa de capacitaci6n.


3. Administraci6n.

a. Quien seleccionara los cursos y programas que han deofrecerse.

b. Quien seleccionara a los participantes y en base a quecriterios.

c. Quien supervisara la capacitaci6n.

4. Alumnos.

a. Qu6 requisitos deben cumplir para participar en el pro-grama.

b. Qu6 incentivos se ofreceran para inducir a los traba-jadores a participar en el programa de capacitaci6n.

5. Instructores.

a. Quienes seran los instructores.b. Que adiestramiento especial se les impartira.c. Cual serA la relaci6n cuantitativa entre los instructores

y los trabajadores en adiestramiento.d. ,Desempefiaran los instructores tambien tareas de produc-

ci6n o de supervisi6n en la planta?

6. Factores relativos a los resultados.

a. Costo estimado de un graduado.b. Tasa de retenci6n de los trabajadores adiestrados.c. Reputaci6n de los trabajadores adiestrados.

Esa lista no incluye en modo alguno todas las posibilidades; existen nu-merosas combinaciones de capacitaci6n escolar y en las empresas. Otraspreguntas importantes que deben formularse son las siguientes:

,CuAl es la actitud de los participantes hacia una nueva modalidadde capacitaci6n?L,C6mo reaccionarian hacia la competencia representada por una nue-va modalidad de capacitaci6n los que estan vinculados con las mo-dalidades existentes?<,Que medidas se requieren para superar la posible oposici6n, por unaparte, y para fomentar la cooperaci6n necesaria, por la otra?

Por uiltimo, cabe sefialar que la posibilidad de establecer una nuevamodalidad de formaci6n profesional depende de diversas circunstanciasque deben evaluarse en su totalidad. Solamente un enfoque que combinetodas las variables econ6micas, educacionales e institucionales podra ser-vir como guia para adoptar las medidas adecuadas.

Diagrama de movimiento A para la evaluaci6n de una propuesta relativaa un programa dc formaci6n profesional

1. Propuesta de crca.:i6n de una cscuiela de tormaei6n profesional para1 CapaCitar a un nilCiilero y de alumnios en un programa x

2. Determinar las probabilidadcs de empleo de los graduados | |Reeomendar cambio de prog,ra7ma

Numerosas Escasas Reconiedar cambiuos n el plan IC

3. Comparar los requisitos para el ingreso cii uni empleo con las aptitudesadquiridas mncdiante cl progrania

Los requisitos concuerdall coII las aptitudes Marcadas (liferencias entre recluisitos y aptitudes

Determinar si la capacitaci6n en escue as de formaci6n La armonizaei6n de las diferencias es posible en el ambitoprofesibnal es una modalidad nueva en la zona de a cscuela

Drel, ffi lLa armonizaci6ni (le las diferencias no esta al alcaneeEs nueva No es nueva deI sul

4. Veterminiar las prelerencias de los empre-sarios para la contratacinn de persolial

7| - I . 7 V~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ease el

Los enipresarios prefieren a los graduados Las causas no pueden climinarse modificando(le las escuelas de formaci6n profesional el plan de estudios

5. Dcterminar cl costo por graduado de cada L|Wase elprograma Diagrama B1

t~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

Recomendar cl aumento del nuimero de alumnos .1.6. Dctcrminar la utilizaci6n dc la capacidad de las instalaciones,del programa cl equipo y el personal

Baja tasa de utilizaci6n z | Alta tasa de utilizaci6n

7. Determinar la tasa de rentabilidad I 8. Comparar-los costos por graduado de las escuelas dedel progrania x formaci6n profesional v de las universidades

Tasa de Tasa de Los costos en las escuelas de formaci6n Los costos enlas escuelas de formaci6nrentabilidad rentabilidad profesional son mucho mas altos profesional son ligeramente mas altosnormal baja

r Aprobar la propuestaI ~~~~ Veae ciel I

b I -B

Diagrama de movimiento B para la cvaluaci6n de una propuesta relativaa un programa de formaci6n profesional

f9. Continuacion del Diagrama A. Estudiar las modali(lades de capacitaci6n 1existentes en el pais

Existeni otras modalidadles de capacitaci6n M aal oeisten otras modalidades de capacitacion paraocupaci6611 x i |la ocupa ion x

Elegir otra modalidad de capacitaci6n para analizarla

Detcrminar la actitud de los empresarios respecto de estamodalidad

La consideran aceptable No la consideran aceptable

10. Calcular el costo actual por graduado de otramodalidad

Compararlo con el costo por graduado de las escuLelas 15. Explorar las posibilidades de establecer nuevasde forinaci6n profesional modalidades de capacitaci6n

s a t

l~~~~~~~~ Resia el costo por grenardlad tenaiedoad uetHay capacidad dipnbe No hay capacidad disponible elcsod uetrl aaia

Esa modalidad supone capacitaci6n en una empresa privada

Si No

i12. Determinar si la capacitacion dJe uni numero y deaprendices adicionales seria beneficiosa paira la empresa

| No ] 1 ........... _ Si ugerir esa modalidad como posible afternativaj

13. Considerar diferentes politicas para que la capacitaci6nresulte atractiva para las empresas

14. Calcular los costos explicitos e implicitos de laspoliticas

Son elevados No son elevados

Apendice A

EJEMPLO NUMERICO DEL CALCULO DE LOS COSTOSDE UN PROGRAMA DE CAPACITACION

En el siguiente ejemplo se calcula el costo de la capacitaci6n en unprograma hipotetico de soldadura ofrecido junto con otros programas.El objeto de este apendice es mostrar la utilizaci6n de los datos que apa-recen en los cuadros 1 al 11. Puesto que en esta muestra de cAlculos seadoptan varios supuestos generales acerca de otros programas ofrecidosen una escuela hipotetica, los resultados no deben utilizarse como basepara evaluar programas de soldadura en general.

SUPUESTOS BASICOS

Todos los costos de operaci6n, proyecciones en cuanto a matricula,horas de instrucci6n, etc., se basan en cifras de un solo ano y se suponeque toda la instrucci6n en soldadura tiene lugar en el curso de un anio.Este supuesto es tambien vAlido cuando el programa se ofrece durantevarios afios si existe una corriente regular de alumnos.

Se supone que la demanda media anual para el programa de soldaduraes la siguiente:

25 alumnos de soldadura por soplete (oxiacetilenico).10 alumnos de soldadura por arco.15 alumnos de soldadura por ambos metodos, soplete y arco.

El supuesto respecto a la matricula en otros programas que tambienutilizan el laboratorio de soldadura es:

Chapisteria: 35 alumnos al aiio.Taller de maquinas: 30 alumnos al anio.

Se supone que las instalaciones que los alumnos de soldadura com-parten con los de otros programas tienen los siguientes costos y horasde ensefianza.

EJEMPLO DEL CALCULO DE LOS COSTOS 109

Laboratorio de dibujo:

Equipo = $10.700.Costos de las instalaciones = S45.000.Horas de instruccion, sin incluir soldadura = $15.000.Costos de instruccion = $8.000 al anio.

Aulas:

Costo de las instalaciones = $125.000.Horas de instrucci6n de otros programas, sin incluir soldadura(XHRSj) = 450.000 (300.000 horas de laboratorio; 150.000 horasde clase).Costos de instrucci6n = $105.000 al anjo.

Se supone que los costos totales de administraci6n (TCA) son de$35.000 al anio.

En este ejemplo se utilizan los siguientes subindices:

d = dibujo j = indice del programaI = total k = indice de laboratoriow = soldadura i = indice de equipos = chapisteria m = taller de maquinas

COSTOS ADMINISTRATIVOS

Los costos administrativos que han de asignarse al programa de sol-dadura se calculan utilizando la siguiente ecuaci6n:

ADMW = TCA X HRSWIXIHRS, (1)en la que ADMW = costos de administraci6n asignados al programa de

soldadura.TCA = costos totales de administraci6n.

HRSW = horas-alumno del programa de soldadura.2HRSj = horas-alumno de todos los programas.

Conociendo TCA y HRSj, el primer paso para calcular los gastos asigna-dos a administracion es determinar HRSW. Partiendo del cuadro 11 eltotal de horas de instruccion que necesitan los alumnos de soldadurapor soplete, arco y combinaci6n de ambos metodos son 530, 530 y 880,respectivamente. Estas horas se multiplican por el nuimero de alumnosen cada programa (25 por soplete, 10 por arco y 15 por ambos metodos)con objeto de calcular el total de horas de instrucci6n en soldadura.

HRSW = (530 X 25) + (530 X 10) + (800 X 15) 30.550 horas.


Despues, haciendo la sustituci6n en la ecuaci6n (1), los costos administrativos que se han de asignar al programa de soldadura se calculan dela siguiente manera:

30.550ADMW = 35.000 X - = $ 2.250 al anio (cifra redondeada).

450.000 +30.550

COSTOS DE LA INSTRUCCI6N EN LABORATORIO

Los costos de la instrucci6n en laboratorio que se han de asignar a]programa de soldadura se calculan utilizando la siguiente ecuaci6n:

CLIW = ZCLIku, (2)

en la que CLIkW = TCLIk XY2HRSL,

Como se indica en el cuadro 11, los alumnos de soldadura utilizantanto los laboratorios de soldadura como los de dibujo. En consecuencia,es necesario calcular para ambos el costo de instrucci6n asignado al pro-grama de soldadura (CLI, y ,,fl, CLI,,U,). En el supuesto de que tambi6nse ensefnan en el laboratorio de soldadura las materias te6ricas afinesy de que el mismo profesor ensenia ambos componentes del programa, eltotal de horas de instrucci6n en dicho laboratorio para los alumnos desoldadura por soplete, arco y combinaci6n de ambos metodos es de 420,420 y 770, respectivamente. Estas horas se multiplican por el nulmero dealumnos en cada programa a fin de calcular el total de horas de ins-trucci6n en el laboratorio de soldadura.

HRSLWW = (420 X 25) + (420 X 10) + (770 X 15) = 26.250 horas.CLIkW = costo de la instrucci6n en el laboratorio k correspondien-

te al programa de soldadura.TCLk = costo total de la instrucci6n en el laboratorio k.

HRSL,k = horas-alumno del programa de soldadura invertidas en ellaboratorio k.

2HRSLk = total de horas-alumno de todos los programas. invertidasen el laboratorio k.

En forma similar, partiendo de los cuadros 10 y 8, el nimero totalde horas en que el laboratorio de soldadura es utilizado por los alum-nos de chapisterfa (HRSLW,,) y de taller de maquinas (HRSLmw) es iguala 3.950 horas [(35 X 70) + (30 X 50)1. Asi pues, la utilizaci6n total esde 30.200 horas (3.950 + 26.250). Si suponemos que el costo de un ins-

. EJEMPLO DEL CALCULO DE LOS COSTOS 111

tructor en soldadura es $8.500 al afno, la ecuaci6n (2) puede resolversede la siguiente manera:

26.250CLIW,UW= $ 8.500 X; = S 7.400 (cifra redondeada).

30.200

Un calculo semejante para el laboratorio de dibujo da como resultadola siguiente asignaci6n de costos para la ensenianza de esta asignatura:

70 X (25 + 10 + 15)CLIdW = $ 8.000 X = S 1.500 (cifra

1.500 + [70 X (25 + 10 + 15)] redondeada)

La suma de estas cifras da un costo total de laboratorio asignado al pro-grama de soldadura de:

CLI,, = CLld; + CLIZ,;v $ 1.500 + $ 7.400 = $ 8.900

COSTOS DE LA INSTRUCci6N EN EL AULA

Los costos de. Ia instrucci6n en el aula que se han de asignar alprograma de soldadura se calculan utilizando la siguiente ecuaci6n:

CC11, = TCCI X HRSC (3)jHRSC,

en la que CC11, = costo de la instrucci6n en el aula correspondienteal programa de soldadura.

TCCI = costo total de la instrucci6n en el aula.HRSCW = horas-alumno del programa de soldadura invertidas

en el aula.£jHRSCj = horas-alumno de todos los programas invertidas en

el aula.

De acuerdo con el cuadro 11, las horas de clases te6ricas asociadas concada programa de soldadura son 40. Esta cifra se multiplica por el nu-mero total de alumnos en cada programa, lo que determina HRSCQ:

HRSC,, = (40 X 25) + (40 X 10) + (40 X 15) = 2.000 horas.


De este mbdo el costo total de la instrucci6n en el aula asignado alprograma de soldadura es:

2.000CClIw = $ 105.000 X- = $1.400 (cifra redondeada)

(2.000 + 150.000)

COSTOS DE EQUIPO

Los costos de equipo asignados. al programa de soldadura se calculanmediante la ecuaci6n siguiente:

TCLW, = X (ECt.k + FCWk) (4)k

en la que TCL.. = costo total de laboratorio en el programa de solda-dura.

EC.k = costos de equipo del laboratorio k asignados al progra-ma de soldadura.

FC.,t = costos fijos del laboratorio k asignados al programade soldadura.

Puesto que los alumnos de soldadura utilizan tanto el laboratoriode soldadura como el de dibujo, los costos de los equipos de ambos de-ben asignarse al programa de soldadura. Tales costos asignados se calcu-lan a continuaci6n.

Los costos fijos del laboratorio de soldadura se obtienen del cuadro 22:

Equipo basico $ 3.000General $ 1.860Bancos $ 600Herramientas varias $ 1.500FC, = Total $ 6.960

El costo de los bancos y las herramientas varias se basa en una matricu-la de 20 alumnos; los bancos se proporcionan a raz6n de 1 a 5.

Los costos del equipo del laboratorio de soldadura se calculan asi:

ECW, = v vi Ci (5)

donde v = nurmero de maquinas del tipo i.Cf = costo de las maquinas del tipo i.

E jHRS, j X Sj/SSi jy Vi =

HRSAi X Ui


en la que HRStj = horas de instrucci6n en la maquina i que necesitaun alumno del programa j.

Si = nimero de alumnos en el programa }.SStj = puestos de alumnos en el equipo i del programa 3.

HRSA, = horas disponibles en el equipo i.Uf = factor de utilizaci6n.

En un calculo de muestra de v X C para un sistema de soldadurapor arco (cuadro 22), las HRS de los soldadores = 160 a 200 horas (su-poner 180). Para los alumnos de taller de maquinas y chapisterfa hayque suponer que las horas de instrucci6n en soldadura se prorratean deacuerdo a la combinaci6n que representa un alumno tipico de soldaduracombinada. (Este supuesto sera probablemente valido para la mayoriade los calculos de equipo de laboratorio). De esta manera, las horas queusan el equipo de soldadura por arco los alumnos. de taller de maquinasy chapisteria son:

180HRSz,, = 70 X - = 21,36

590

180HRSW,m = 50 X = 15,08

590

en que 70 y 50 se refieren a las horas de instrucci6n de soldadura re-cibidas por los alumnos de chapisteria y taller de mAquinas, respectiva-mente (cuadros 10 y 8) y 180/590 es el factor utilizado para asignar alequipo de soldadura por arco las horas de instrucci6n recibidas por estosalumnos en el laboratorio de soldadura (180 es el promedio de horas enque. se utiliza solamente el equipo de soldadura por arco; 590 es el pro-medio de horas de instruccion de un programa de soldadura combinadaen el que se utiliza todo el equipo. Wase el cuadro 22). Si se supone quehabra un alumno en cada puesto (SSi, = 1),vi para los puestos de solda-dura por arco se calcula de la manera siguiente:

alumnos de alumnos de alumnos alumnos desoldadura soldadura de chapis- taller decombinada por arco teria maquinas

(180X15)+(180X10)+(35X21,36) + (30 X 15,08) 5.6971.560X0,75 1.170

En otras palabras, se necesitarian aproximadamente cinco mAquinasde soldadura por arco, lo que supone que el equipo esta disponible 30 ho-ras a la semana durante 52 semanas al afio (1.560 horas) y que la tasa deutilizaci6n de la mAquina es de 75 por 100. Puesto que el costo medio de


una cabina de soldadura por arco y de un soldador es de $1.000, el costototal del equipo para los sistemas de soldadura por arco es de:

EC = v X C = 5 X $1.000 = $5.000

La aplicaci6n de calculos similares a todos los demas sistemas da comoresultado un costo total para todo el equipo de soldadura de aproximada-mente $12.400. Si se combinan los costos fijos y de equipo del laboratoriode soldadura, el costo total de tal laboratorio es de:

TLCW = $12.400 + $6.960 $ 19.400 (cifra redondeada).

La proporci6n de este costo total que corresponde al programa desoldadura se calcula despues a partir de la siguiente ecuaci6n:

ECJk - TLCk X Hk,j (6)

F, H, j

en la que ECjk = costos de equipo del laboratorio k asignados al pro-grama j.

TLCk = costo total del laboratorio k.Hkj = horas de utilizaci6n del laboratorio k por el progra-

ma j.-i jHkj = horas de utilizaci6n del laboratorio k por todos los

programas.

ECw = $ 19.400(25X350)+(10X350)+(15X700)

x(30X50)+(35X70)+(25 X350)+(10X350)+(15 x 700)

= $ 16.300 (cifra redondeada).

Para computar los costos totales de laboratorio asignados al progra-ma de soldadura, deben: agregarse los costos asignados del programa dedibujo:

[(25+10+ 15)X70]ECWd = 10.700 X - - = $ 2.000 (cifra redondeada),

15.000+ [(25+15+10)X70]

ecuaci6n en la que (25 + 10 +15) X 70 representa el total de horas deinstrucci6n de dibujo que reciben los alumnos de cada uno de los trescursos. de soldadura. El costo de equipo que se ha de asignar al pro-grama de soldadura es, por lo tanto, la suma de las asignaciones tantodel programa de dibujo como del de soldadura:

EC. = $ 2.000 + $ 16.300 = $ 18.300


COSTOS DE LAS INSTALACIONES

Los costos totales de las instalaciones asignados al programa de sol-dadura incluyen:

TLCCd = $ 45.000TCICC = $125.000TLCCW = $- 60.000 (supuesto).

Utilizando los factores de asignaci6n de- costos [(HRSkj XSj) / (EjHRSkj XX ZjSj)] para el programa de soldadura calculados en la secci6n anterior,el costo total de las instalaciones que se ha de asignar al programa de sol-dadura es:

3.500 26.250TCCP = 45.000 X + 60.000 X |i

18.500 30.200!

± (125.000 X .(40+70)X(25+10+ 15) )] 1+0,4]l50.000+(40+70)X(25+l0+l5) j

= $ 91.000 (cifra redondeada).

Esfo supone que el 40 por 100 del costo de construcci6n de las insta-laciones se asigna a usos no docentes como corredores y areas de servicio.

COSTOS VARIABLES ANUALES POR ESTUDIANTE

Para calcular el costo medio anual de operaciones por alumno delprograma de soldadura se utiliza la siguiente f6rmula:

ADM.,W + CCII, + CLIt,, + CmSw-~ ~ OS (7)

NOS.,,

en ia que OCPS,, = costo total de operaciones por alumno del programade soldadura.

ADMW = costos administrativos del programa de soldadura.CLIW = costo de la instrucci6n en el laboratorio del programa

de soldadura.CC1Jw = costo de la instrucci6n te6rica del programa de sol-

dadura.Cm = costo de materiales. Se presume una cantidad de $50

al afio para cada alumno.


NOSW = nuimero de alumnos de soldadura al afno.

I2.250+1.400+8.900\OCPSW = . + 50 $ 300 (cifra redondeada).

50

COSTOS FIJOS ANUALES POR ALUMNO

El costo fijo medio anual por alumno del programa de soldadurase calcula mediante la ecuaci6n siguiente:

TCCPW - FRV + EC,AFCPSw = ________

TNOSw

en la que AFCPSw = costo fijo asignado por alumno de soldadura.TNOSU, = total de alumnos en el programa de soldadura du-

rante la vida del programa. Para este ejemplo hayque suponer que el programa esta planificado para7 afios; por lo tanto, TNOSW = 7 X NOSW = 350.

TCCPW = costo total de construcci6n correspondiente al pro-grama de soldadura.

FRV = valor de recuperaci6n de las instalaciones despu6sque el programa se cancela. Para este ejemplo, hayque suponer que una vez tomada en cuenta la de-preciaci6n de la construcci6n, este factor represen-ta el 65 por 100 del costo inicial de las instalaciones.Por lo tanto, FRV = TCCCW X 0,65 = $57.800.

En consecuencia,

89.000 - 57.800 + 18.000A FCPSw = $150 (cifra redondeada).

350

De este modo, el costo medio anual total por alumno del programa desoldadura (ACPTw) es:

ACPTW = AFCPSW + OCPSW = 300 + 150 = $ 450.

En resumen, el costo medio de $450 por alumno del programa de sol-dadura se obtiene determinando el costo total de administraci6n, ins-trucci6n en el laboratorio y en el aula, equipo del laboratorio de solda-dura y de otros y costos totales de construcci6n y asignandolos al pro-


grama de soldadura sobre la base del ndmero de horas de aula y de la-boratorio de este programa comparado con el periodo de instrucci6n yla utilizaci6n de las instalaciones de todos los demas programas. A losfines de simplificaci6n se supone una depreciaci6n lineal y no se toma enconsideraci6n la influencia de los cargos por concepto de intereses.

Apendice B

SISTEMA ANALITICO PARA EXAMINAR EVALUACIONESDE METODOS DE FORMACION PROFESIONAL

En el examen de la bibliografia seleccionada (apendice C) se utilizaun metodo analitico comparativo basado en un marco general que abarcamuchas variables diferentes y que se ha elaborado para sefialar los pe-ligros que encierra hacer extensivas a otros casos las conclusiones a queilegue una evaluaci6n dada de la formaci6n profesional. Antes de es-tablecer comparaciones es necesario en primer lugar verificar cuidado-samente la metodologia, las variables y la transferibilidad de las conclu-siones a otras situaciones. Aplicando este sistema a la bibliografia quese analiza en el apendice C, el lector puede decidir en qu6 medida sonaplicables las conclusiones mencionadas al considerar la eficacia en fun-ci6n de los costos de una modalidad particular de capacitaci6n.

EL SISTEMA ANALiTrCO

En el presente sistema analitico se incluyen las siguientes variables:finalidad y alcance del estudio; tipo de evaluaci6n, ya sea del procesode formaci6n profesional o del resultado de esta; caracteristicas del in-dividuo que recibe adiestramiento; costos de la capacitaci6n, para elindividuo y para la escuela de formaci6n profesional, la empresa o lainstituci6n que patrocina el programa; metodos para determinar tipos es-peciales de costos; beneficios (productos) para el individuo, la sociedady la empresa; elecci6n de una unidad para determinar los productos ylos costos, y criterios utilizados para los analisis de costos-beneficios yde eficacia en funci6n de los costos.

Finalidad de un estudio de evaluaci6n

Los estudios de evaluaci6n se llevan a cabo con tres objetivos basicos:proporcionar sugerencias para mejorar un programa de capacitaci6n, indi-

SISTEMA PARA EXAMINAR EVALUACIONES 119

car el exito o fracaso de un programa y comparar un sistema con otroo con algun modelo, a fin de contar con una base racional para selec-cionar el mejor m6todo.

Alcance del estudio

Esta variable tiene especial importancia cuando las conclusiones delestudio constituyen la base de importantes decisiones, como por ejem-plo las relativas a la ampliaci6n de un programa en forma radical o laintroducci6n de un sistema totalmente nuevo de formaci6n profesional.Las economias y deseconomias de escala son aspectos importantes cuan-do se trata de determinar el costo y la magnitud de una empresa o mer-cado de trabajo y medir el valor de la producci6n. Si un estudio com-parativo de la capacitaci6n en escuelas de formaci6n profesional y enprogramas de aprendizaje demuestra que el costo de la primera modali-dad y las posibilidades de obtener empleo a trav6s de los programas deaprendizaje son igualmente altos, esto no es una prueba concluyentede que resulta mas eficaz en funci6n de los costos proporcionar todala capacitaci6n mediante estos uiltimos. La escuela de formaci6n profe-sional puede tener costos marginales mAs bajos que los costos medios,es decir, acusa economfas de escala; los programas de aprendizaje pue-den compartir deseconomias de escala con costos marginales superio-res a los costos medios. En este caso, ampliar el programa de la escuelapodria rebajar los costos y aumentar los programas de aprendizaje ele-varlos.

Ademas, la facilidad con que los aprendices encuentran empleo de-pende de la relaci6n entre el nimero de aprendices y los puestos vacan-tes y, por lo tan to, la capacitaci6n de mas aprendices podria hacer mansdificil que todos consiguiesen un buen empleo.

Es necesario distinguir tambien entre los estudios que abarcan todoel sistema de formaci6n profesional que se esta evaluando, s6lo una partede el o nada mas que una empresa. La confiabilidad y la extrapolaci6nde los resultados seran diferentes en cada caso.

Evaluaci6n del proceso

En este tipo de estudio se evalua todo el proceso de formaci6n pro-fesional de un sistema o escuela determinado, incluyendo los aspectosadministrativos, planes de estudio, personal docente, materiales y equi-po didacticos, tipo de construcci6n, etc. La finalidad de una evaluaci6nsemejante es mejorar el sistema vigente. Sin embargo, sus resultados pue-den tambien utilizarse con provecho para descubrir las ventajas y desven-tajas de diferentes tipos de formaci6n profesional, identificar la capaci-


taci6n que se imparte mas corrientemente en diferentes instituciones, enu-merar las necesidades de equipo y personal y comparar las necesidadesocupacionales con los planes de estudios que se ofrecen. La mayoria delos estudios existentes se refieren a la evaluaci6n de procesos.

Evaluaci6n del resultado

Este tipo de estudio evalua el resultado del proceso de formaci6n pro-fesional e incluye informaci6n sobre la situaci6n del aprendiz al finali-zar el programa de capacitaci6n. Cuando este resultado o producto secompara con el costo del proceso la comparaci6n da como resultado es-tudios de costos-beneficios o de eficacia en funci6n de los costos.

El analisis de costos-beneficios puede ser a priori o a posteriori. El pri-mero tiene por objeto determinar la viabilidad de un programa que noesta en funcionamiento. En el sector publico, el analisis de costos-bene-ficios a priori se utiliza principalmente para adoptar decisiones sobre in-versiones futuras, por ejemplo,. en abastecimiento de agua, aprovecha-miento de recursos y especialmente defensa. Los analisis a posteriori seemplean para evaluar los resultados de programas en curso. o anterioresy en ellos se utilizan dos enfoques basicos: estudios de o<antes y despu6s)>,en los que el punto de referencia es el individuo antes de ingresar alsistema de capacitaci6n, y estudios en los que ese punto de referencia esel grupo, es decir, se comparan grupos de individuos que han recibidocapacitaci6n con otros similares que no la han recibido.

Existen pocos trabajos sobre evaluaci6n de resultados de la capaci-taci6n y los analisis de costos-beneficios y de eficacia en funci6n de loscostos son comparativamente recientes. La mayoria de los estudios serefieren a paises desarrollados y muy pocos a los paises en desarrollo(vease la bibliografia). Practicamente no hay estudios a priori de forma-ci6n profesional que incluyan una evaluaci6n del resultado.

Caracteristicas del individuo que recibe adiestramniento

La formaci6n profesional puede considerarse como un proceso en elque se recibe un insumo -un individuo con ciertas caracteristicas- y seentrega un producto -los beneficios para un individuo, la sociedad o lainstituci6n de capacitaci6n que resultan de dicho proceso. Cuando seevaluan dos modalidades de adiestramiento diferentes, por ejemplo, es-cuelas formales de formaci6n profesional y sistemas de capacitaci6n fue-ra de la escuela, es importante especificar el tipo de insumo. Si los queingresan en un sistema provienen de un buen ambiente, tienen un nivelmas alto de habilidades naturales y estan mejor motivados resultara me-nos costoso alcanzar el mismo nivel de competencia con esos candidatosque- con alumnos dotados de menos inteligencia y escasa motivaci6n.


Al especificar el insumo deben describirse las siguientes caracteristi-cas: edad, antecedentes, educaci6n y experiencia previas, inteligencia ymotivaci6n. Muchas de estas caracteristicas se especifican en los requi-sitos de admisi6n y pueden determinarse examinando el procedimiento de.selecci6n, si no se dispone de mediciones directas. Las caracteristicas delos alumnos o los criterios que rigen la participaci6n en el programarevisten especial importancia en los estudios de (<antes y despuds)> dondeel propio sujeto es el punto de referencia.

Costos

Es necesario calcular los costos tanto para el individuo como para lainstituci6n o empresa que proporciona la capacitaci6n.

En el caso de un individuo que asiste a una escuela de formaci6nprofesional, los costos incluyen los derechos de matricula que cobra laescuela, los libros y materiales, los gastos de viajes relacionados con lacapacitaci6n y los costos de oportunidad del tiempo que invierte en laescuela, durante la capacitaci6n, restando las becas, las comidas y el alo-jamiento -cuando la escuela los proporciona gratuitamente- y demasayudas monetarias para viajes y libros.

Para el individuo que trabaja en una empresa, el costo representa la.diferencia entre el valor de su contribuci6n a la producci6n (ingreso pro-veniente del producto marginal) y el salario que recibe ma.s otras pres-taciones suplementarias. Si el que recibe adiestramiento en una empresano esta empleado en ella, sus costos son los mismos que los de unapersona que asiste a una escuela de formaci6n profesional.

En lo que se refiere a una escuela, los costos incluyen los sueldosdel profesorado, la administraci6n, el mantenimiento, los materiales, losedificios y el equipo, las comidas y el alojamiento (cuando se ofrecen) ylas becas, deduciendo los derechos de matricula y otros cargos y los ingre-sos provenientes de la venta de lo que produce la escuela.

Para una empresa que proporciona capacitaci6n, los costos directosincluyen los sueldos y salarios de los instructores y administradores quese ocupan unicamente del programa de capacitaci6n y el costo y mante-nimiento de los edificios y el equipo utilizados s6lo para fines de capaci-taci6n. Los costos indirectos comprenden costos de oportunidad de ins-talaciones y equipos utilizados tanto para capacitaci6n como para pro-ducci6n, los costos de oportunidad del personal de supervisi6n que noparticipa directamente en la capacitaci6n, la perdida de producci6n debi-da a errores o desperdicio y los gastos fortuitos relacionados con los pro-gramas de capacitaci6n (viajes, seguros adicionales necesarios para pro-teger a los aprendices en el local, alojamiento y comida, salarios y pres-taciones suplementarias), menos el mayor valor -de la producci6n impu-table a los trabajadores en adiestramiento.


ALGUNAS CUESTIONES PROBLEMATICAS DEL ANALISIS DE COSTOS

Entre estas cuestiones cabe mencionar los costos de los programasnuevos frente a los de los antiguos, los costos conjuntos y el Valor -de laproducci6n del trabajador en adiestramiento en una empresa.

Programas nuevos frente a los antiguos

La ,edad de un programa de capacitaci6n es una variable importanteque determina los costos reales en que se incurre al establecer el pro-gramra y el valor de los edificios y el equipo. La. elaboraci6n de un plande estudios, la formaci6n de instructores y el establecimiento de la es-tructura administrativa Ilevan tiempo y dinero. Estos costos carecen re-lativamente de importancia cuando se considera un programa mas an-tiguo, dado que lo mas probable es que ya se hayan amortizado, peropueden ser muy importantes en la evaluaci6n de un programa nuevo.

En el caso de un programa nuevo, los costos del equipo se evaluanfacilmente, ya que el valor de mercado y la depreciaci6n de la maquina-ria son faciles de determinar. El valor contable depreciado generalmen-te no refleja los precios de mercado de la maquinaria usada y en paisescon altas tasas de inflaci6n incluso.un valor correcto. tiene que ser reajus-tado mediante un indice de precios para el equipo de que se trate.

Costos conjuntos

Cuando el mismo gasto da origen a dos productos diferentes, comosucede cuando la misma clase se dicta tanto para alumnos de educaci6ngeneral como de formaci6n profesional, o el mismo equipo es utilizadopor cohortes diferentes de estudiantes, es importante decidir sobre qu6base se prorratean los costbs. No hay una regla fija al respecto. Cuandose trata solamente de los costos marginales de producci6n econ6mica,puede no ser necesario tener en cuenta los costos conjuntos, pero en elcaso de costos promedios -por ejemplo, al' comparar programas dife-rentes- ef ingreso proveniente del producto marginal puede utilizarsecomo base para distr-ibuir los costos conjuntos. Cuando un curso se im-parte conjuntamente para diferentes ocupaciones el costo se asignara deacuerdo con los salarios relativos de los graduados. Este m6todo suponela distribuci6n de costos conjuntos, conforme a la variaci6n de la de-manda del mercado laboral de egresados de cursos de formaci6n pro-fesional.


Valor de la producci6n de los trabajadores en adiestraniento

Esto puede evaluarse midiendo el tiempo del proceso de producci6ncon trabajadores regulares. Se determina el costo del mismo articulo es-pecifico, utilizando el tiempo invertido por los trabajadores en adiestra-miento. Se puede calcular una tasa de sustituci6n del tiempo de estosultimos al tiempo de los trabajadores regulares, lo que da como resultadosalarios relativos. Estos pueden aplicarse al tiempo total que invierte elque se adiestra, descontando el tiempo que emplea en cursos, vaeaciones,viajes, etc. Si el trabajador en adiestramiento forma parte de un equipos6lo se pueden efectuar calculos aproximados.

-Producto

A fin de especificar el producto es preciso determinar los beneficiosnetos que la capacitaci6n representa para el individuo, la sociedad y laempresa, en el caso de que la capacitaci6n sea ofrecida por 6sta. Los be-neficios netos son los beneficios totales observados menos aquellos queresultarian sin la capacitaci6n, agregando o deduciendo cambios no re-lacionados con la persona capacitada o el proceso mismo.

B, = Bt- Bt ± e.B, = beneficios netos atribuidos a la capacitaci6n.Bt = beneficios totales observados.

BWt = beneficios que se hubieran obtenido sin la capacitaci6n.e =- beneficios debidos a cambios ajenos al sistema de capacita-

ci6n, al individuo o a ambos.

Ejemplos de BWt son el ascenso automatico y los beneficios por anti-guedad. Ejemplos de e son las fluctuaciones econ6micas, las utilidades im-previstas y los cambios estructurales en las industrias. Los beneficios netospueden ser en dinero e intangibles. Para el individuo, los beneficios mone-tarios incluyen la probabilidad de conseguir un empleo inicial, un lapso*de tiempo mais breve entre la terminaci6n de la capacitaci6n y el primerempleo, el avance en la carrera y en los ingresos (deducidos los impues-tos) y la estabilidad en el empleo. Beneficios intangibles pueden ser la sa-tisfacci6n derivada del trabajo y de una mejor formaci6n, la menor pro-babilidad de accidentes en el empleo y mayores opciones para eligir unaocupaci6n si la capacitaci6n que se imparte incluye grupos mas ampliosde oficios.

Para la sociedad, los beneficios son la mayor productividad del traba-jador que se capacita, reflejada probablemente en- mayores ingresos (sindeducir los impuestos), y todos los demas beneficios extemos que por lo


comuin se atribuyen a la educaci6n general, si esta forma parte de la ca-pacitaci6n.

Para la empresa, los beneficios netos consisten en porcentajes mas bajosde movimiento de personal, mejor adaptaci6n de los obreros al medio so-cial, menos cargas de supervisi6n, una proporci6n mas baja de productosrechazados y accidentes y aumentos de la productividad y la producci6natribuibles a la capacitaci6n, mas bien que a nuevos equipos o a modifica-ciones tecnol6gicas.

Elecci6n de una unidad de producci6n

Los beneficios y costos de un programa se basan en su producci6n,pero en una escuela de formaci6n profesional o en el programa de capa-citaci6n de una empresa la producci6n es mixta. Los cursos varian en cuan-to a contenido, costo y duraci6n, y la deserci6n plantea otra dificultad.Los costos por alumno, por hora-alumno, por graduado y por hora-gradua-do son promedios de los productos de un sistema. La comparaci6n de lospromedios de dos programas proporciona una respuesta segura cuandolos connponentes se ponderan de manera semejante. En caso contrario, pue-de ser necesario tratar los-costos y productos a un nivel mas detallado deagregaci6n.

Andlisis de costos-beneficios y de eficacia en funcion de los costos

La comparaci6n de los costos y productos de un sistema de capacita-ci6n constituye un analisis de costos-beneficios cuando la producci6n pue-de expresarse como un valor monetario, y un analisis de eficacia en fun-ci6n de los costos cuando los beneficios principales son de caracter nomonetario. En este caso son necesarias dos medidas para cada programaal objeto de efectuar la comparaci6n. En el analisis de costos-beneficios,la relaci6n de los beneficios con respecto a los costos constituye un crite-rio .para elegir uh programa en lugar de otro, pero no puede utilizarse comocriterio definitivo de la eficacia en funci6n de los costos porque la elec-ci6n del programa dependera tambi6n de la utilidad marginal de los be-neficios adicionales comparados con los costos marginales de ambos pro-gramas.

Cada uno de los estudios que se examinan en el apendice siguiente seha analizado conforme al sistema presentado en este capitulo. A continua-ci6n se presenta una lista de verificaci6n de las variables. Este sistema ana-litico puede aplicarse a otras evaluaciones de programas de formaci6n pro-fesional, lo que dara una idea de cuan completos y exhaustivos son losestudios, y servir como norma para medir la validez de aplicar sus con-clusiones a otras situaciones.


LISTA DE VERIFICACI6N DE VARIABLES PARA ANALIZAR EVALUACIONES

DE MtTODOS DE FORMACI6N PROFESIONAL.

A. Finalidad.

1. Indicar exito o fracaso.2. Proporcionar una base para mejorar el programa.3. Establecer comparaciones.

B. Alcance del estudio.

1. Sistemas completos.

2. Grupos de escuelas o empresas.

a. Muestra extensa del sistema de capacitaci6n.b. Muestra pequefia del sistema de capacitaci6n.

3. Una sola escuela o empresa.

a. Muestra extensa del sistema de capacitaci6n.b. Muestra pequefia del sistema de capacitaci6n.

C. Evaluaci6n de proceso de capacitaci6n, en terminos cuantitativos ycualitativos.

1. Profesores.2. Planes de estudios.3. Metodos de enseiianza.4. Tamafno de la clase.5. Equipo y materiales.6. Edificios.7. Administraci6n.8. Servicios afines (consejeria en materia de empleos, orientaci6n,

colocaciones).

D. Evaluaci6n del producto.

1. Estudios a priori.

a; Analisis de costos-beneficios

2. Estudios a poszeriori.

a. Analisis de costos-beneficiosb. Analisis de eficacia en. funci6n de los costos.c. Evaluaci6n subjetiva realizada por companieros y superiores.


E. Caracteristicas de los insumos (alumnos o aprendices).

1. Edad.2. Antecedentes.3. Educaci6n previa.4. Experiencia previa.5. Inteligencia.6. Motivaci6n.7. Aptitudes.8. Sexo.9. Raza.

10. Situaci6n geografica.11. Otros.

F. Procedimientos de selecci6n.

G. Costos para el individuo de la escuela de formaci6n profesional.

1. Derechos de matricula.2. Libros y materiales.3. Viajes y otros gastos.4. Costo de oportunidad del tiempo que invierte en la escuela5. Menos: becas, comida y alojamiento, ayuda monetaria, remu-

neraciones, y otros.

H. Costos que representa para la escuela de formaci6n profesional unprograma nuevo o establecido.

1. Sueldos de los profesores.2. Sueldos del personal administrativo y de mantenimiento.3. Edificios y equipo.4. Materiales.5. Comida y alojamiento.6. Becas.7. Gastos incidentales.8. Menos: derechos de matricula, otros cargos e ingresos prove-

nientes de la venta de productos acabados.9. Costos marginales y medios.

10. Otros.

I. Costos que representa para una empresa un programa de capacita-ci6n nuevo o establecido.

1. Costos directos del programa de capacitaci6n.

a. Establecimiento de un programa nuevo.b. Sueldos de los instructores.c. Administraci6n.


d. Servicios de consultores.e. Edificio y equipos usados-especificamente para capacitaci6n.f. Mantenimiento de edificios y equipos utilizados especifica-

mente- para capacitaci6n.g. Materiales y libros utilizados s6lo para capacitaci6nh. Otros (viajes, alojamiento y comidas).i. Costos marginales y medios.

2. Costos indirectos del programa de capacitaci6n.

a. Costo de oportunidad del tiempo perdido por el personal queno participa directamente. en. la. capacitaci6n.

b. Costo de oportunidad de los servicios y equipos de produc-ci6n.

c. Perdida de producci6n debida a- errores. y desperdicio.d. Costos de seguros adicionales.e. Otros.

3. Salarios de los trabajadores en adiestramiento mrenbs el.mayorvalor de la producci6n atribuible a ellos.

J. Metodos utilizados para determinar tipos-especiales de costos.

1. Asignaci6n de costos conjuntos.2. Evaluaci6n de edificios y equipos.3. Evaluaci6n de la producci6n de los trabajadores en adiestra-

miento.

K. Beneficios para el individuo.

1. Monetarios.

a. Probabilidad de conseguir el primer empleo.b. Lapso de tiempo entre la graduaci6n. y el primer empleo.c. Progresi6n de los ingresos una vez deducidos los impuestos.d. Estabilidad en el empleo.e. Menor porcentaje de accidentes.

2. Intangibles.

a. Satisfacci6n en el trabajo.b. Satisfacci6n derivada de una mejor educaci6n.c. Aumento de las opciones ocupacionales.d. Otros.

L. Beneficios para la sociedad.

1. Mayores ingresos antes de deducir los impuestos (sustituto dela productividad).


2. Beneficios externos de la educaci6n general.3. Porcentaje de tiempo empleado.

M. Beneficios que los programas de capacitaci6n representan para lasempresas.

1. Menos carga de supervisi6n, mas disciplina de la fuerza laboral.2. Menor porcentaje de movimiento del personal.3. Mejor adaptaci6n de los trabajadores al medio social.4. Mayor productividad debida a la capacitaci6n (y no a equipos

nuevos).5. Menor porcentaje de productos rechazados o accidentes.6. Otros.

N. Selecci6n de la unidad de producci6n.

1. Estudiante.2. Graduado.3. Hora-estudiante.4. Hora-graduado.5. Ocupaci6n.6. Graduado empleado.

0. Criterio empleado en los analisis de costos-beneficios o de eficaciaen funci6n de los costos.

1. Beneficios > costos.2. Beneficio/costos.3. Tasa de rentabilidad.

P. Conclusiones generales.

Apendice C

ANALISIS DE LA LITERATURA SOBREFORMACION PROFESIONAL

Las referencias completas de los estudios que se analizan en esteapendice aparecen en la bibliografia, agrupadas bajo los mismos enca-bezamientos y en el mismo orden en quo aqui se examinan. El numeroque aparece en el texto entre parentesis despues del nombre del autor esel asignado al estudio en la lista bibliografica.

ESTUDIOS COMPARATIVOS DE LA FORMACI6N PROFESIONAL FORMAL

Y LA CAPACITACI6N EN EL EMPLEO

En los Estados Unidos

Se han realizado pocos estudios de esta naturaleza en los EstadosUnidos, y ninguno contiene datos o analisis detallados del costo de lacapacitaci6n en el empleo. Los tres estudios que aqui se analizan no sonparalelos: uno es te6rico y se basa en datos de censos, el segundo com-prueba s6lo la eficacia y el tercero compara la formaci6n profesionalformal con un programa cooperativo que combina la capacitaci6n insti-tucional y en el empleo.

Mincer (1) emple6 datos de censos nacionales para comparar las ta-sas de rentabilidad de la capacitaci6n en el empleo y de la formaci6nprofesional formal. Calcula el costo de cada metodo a partir de la diferen-cia de salarios de personas con el mismo empleo pero con niveles dife-rentes de educaci6n. Los beneficios consisten en los ingresos vitalicios.Llega a la conclusi6n de que no hay una diferencia significativa entrelas tasas sociales de rentabilidad de la capacitaci6n en el empleo y dela formaci6n profesional formal, aunque la -tasa privada de rentabilidades mas alta en el caso de esta uiltima modalidad.

Merenda (2) compara el rendimiento de personas capacitadas en elempleo y en una escuela formal de formaci6n de la Marina de los Es-tados Unidos utilizando la prueba de promoci6n de la instituci6n. De los


dos grupos de muestra, iguales en cuanto a las aptitudes que tenian an-tes de la capacitaci6n, los graduados de las escuelas formales tuvieron mas6xito. El autor concluye que la formaci6n profesional formal es un me-todo superior de capacitaci6n, pero este resultado no puede aceptarsedesde el punto de vista de la eficacia en funci6n de los costos dado queno se efectu6 ningun analisis de costos.

Sanders (3) hace un analisis mas detallado de los costos y beneficiosde un programa educacional cooperativo y de escuelas de formaci6nprofesional formal en Springfield, Illinois. Toma en cuenta la mayoriade los costos y beneficios, aunque no todos, para el individuo y la so-ciedad. Llega a la conclusi6n de que no hay gran diferencia en cuantoa los beneficios de los dos tipos de programas, pero el hecho de que loscostos de la escuela formal sean mucho mayores sugiere que la capaci-taci6n cooperativa es mas eficaz en funci6n de los costos.

De este nuimero, mas bien reducido, de estudios comparativos reali-zados en los Estados Unidos de la capacitaci6n en el empleo y la forma-ci6n profesional formal no se desprende ninguna conclusi6n definitiva,puesto que ninguno de ellos puede considerarse un analisis cuidadoso ocompleto de costos-beneficios o de eficacia en funci6n de los costos. Laespecificaci6n de las caracteristicas de los alumnos o aprendices esta le-jos de ser completa; solamente en un estudio se consideran de manerasistematica los costos para la empresa, y beneficios tales como la proba-bilidad de conseguir el primer empleo, la satisfacci6n derivada del tra-bajo, las mayores opciones en materia de ocupaciones, etc., no se tomanen cuenta. En resumen, es imposible postular a partir de los datos pre-sentados en estos estudios que la capacitaci6n en el empleo es mas o me-nos eficaz en funci6n de los costos que la que se imparte en un marcoformal.

En otros paises

El nuimero de estudios que establecen comparaciones entre la for-maci6n profesional formal y la capacitaci6n en el empleo es tambi6n muyreducido en otros paises. La mayoria proviene de la Uni6n Sovi6tica don-de existe un vivo interes en el problema. El estudio mas especifico y com-pleto se encuentra en un libro editado por Yagodkin (4). En 61 se com-paran ambos tipos de formaci6n utilizando una pequeiia muestra de ope-radores y ajustadores mecAnicos de dos fabricas. Presentan algunos datossobre los costos de la capacitaci6n en el empleo y calcula los correspon-dientes a las escuelas de formaci6n profesional en base a los promediosnacionales para demostrar que los costos de las escuelas son muy su-periores a los de la capacitaci6n en las f6bricas. Sin embargo, los gra-duados de 6stas gozan de mayores beneficios: ascienden mas rapidamenteen la escala de sueldos, derivan mas satisfacci6n del trabajo y cambian

LITERATURA SOBRE FORMACION PROEF-SIONAL 131

menos de empleo. Si bien no calcula relaciones de costos-beneficios, elestudio llega a la conclusi6n de que la formaci6n profesional formal essuperior a la capacitaci6n en el empleo y recomienda extenderla en laUni6n Soviktica.

Krevnevich (5) menciona un estudio en el que se compara la eficaciade la capacitaci6n en la escuela y en la industria de ajustadores-montado-res en cadenas de producci6n automatica. La muestra seleccionada parael analisis fue muy amplia: 4.200 obreros de diversas fabricas ubicadasen seis ciudades. Los datos respecto a costos y beneficios estan bastantedetallados. Estos uiltimos incluyen tambien el valor de la producci6n delos alumnos de las escuelas de formaci6n profesional. Aunque no se calcu-la ninguna relaci6n de costos-beneficios, se ilega a la conclusi6n que loscostos de cada modalidad de capacitaci6n son similares, pero que losbeneficios derivados de la formaci6n en la escuela son mayores que losde la capacitaci6n en el empleo desde el punto de vista de mejores sa-larios, promoci6n mas rapida y mayores bonificaciones por sugerenciasrespecto a eficiencia. Tambien en este estudio se recomienda extenderla formaci6n profesional formal en la Uni6n Sovietica.

En un tercer estudio, Stepanov (6) compara los dos tipos de capacita-ci6n, en la escuela o en el empleo, de operadores de torno utilizando unapequefia muestra de obreros de dos fabricas de Leningrado. No se in-cluyen datos sobre costos especificos, aunque se afirma que los de laformaci6n profesional formal son mas altos. Tambien en este caso secomprueba que los beneficios que pueden medirse, tales como los in-gresos y la duraci6n del plazo de recuperaci6n (el tiempo necesario pararecuperar las inversiones) son mayores para los que reciben formaci6nen las escuelas, y se Hlega a la conclusi6n de que esta modalidad es masventajosa que la capacitaci6n en el empleo.

Belkin (7) cita estudios realizados en tres plantas de ingenierfa me-canica en Moscui y en unas pocas plantas quimicas en Lisichansk, a finde comparar a los egresados de escuelas de formaci6n profesional conlos capacitados en las fabricas. No menciona costos, pero seniala los be-neficios en terminos de mayor productividad y ganancias y rapidez paraascender en el empleo. Los estudios se inclinan a favor de los egresadosde las escuelas y la conclusi6n del autor es, tambien, aumentar el nuz-mero de escuelas de formaci6n profesional formal.

En otro articulo, Belkin (8) analiza y compara la capacitaci6n de obre-ros eri escuelas y en el empleo en la Uni6n Sovietica en general. La eva-luaci6n es cualitativa y concluye que los programas de formaci6n profe-sional de las escuelas deben ampliarse para formar los obreros califica-dos que se necesitan para operar la maquinaria industrial cada vez mnscompleja y automatizada. La principal justificaci6n para ampliar las es-cuelas de -formaci6n profesional formal es que estas proporcionan losconocimientos te6ricos que exige una producci6n tecnol6gicamente avan-zada.


Un estudio comparativo realizado por el International Vocational Trai-ning Information and Research Center (Centro Internacional de Infor-maci6n e Investigaci6n en materia de Formaci6n Profesional) (CIRF) (9)sobre metodos para capacitar obreros metalirgicos calificados en Europano se ocupa de la eficacia en funci6n de los costos de diferentes metodosde capacitaci6n, pero presenta una evaluaci6n cualitativa de esta en Bel-gica (especialmente en escuelas), en Alemania Occidental (una combi-naci6n de escuela y aprendizaje), en el Reino Unido (un sistema de apren-dizaje de estructura muy libre) y en los Paises Bajos (capacitaci6n enla escuela y en la fabrica). Las conclusiones a que se Ilega son que hayuna tendencia comuin hacia una mayor formaci6n profesional en lasfabricas, que es antiecon6mico que los obreros se especialicen demasiadoy que las clasificaciones de salarios y los requisitos de capacitaci6n for-mal impiden la movilidad de los obreros en el escalaf6n. El estudio tam-bien sefiala las dificultades de establecer comparaciones de caracter in-ternacional respecto a la formaci6n profesional puesto que incluso la de-finici6n de obrero metalurgico calificado plantea problemas en la corn-paraci6n.

En unos pocos estudios se intenta calcular las relaciones costos-be-'neficios o los ingresos atribuibles a diferentes tipos de educaci6n y capa-citaci6n en general. Kullmer (10) utiliz6 una muestra de un I por 100de un censo nacional de Alemania Occidental para calcular las relaciones&existentes entre nueve tipos de capacitaci6n y el ingreso neto seguan laedad y el sexo. Ordenados seguin el ingreso, de mayor a menor, los ti-pos de educaci6n son: en universidad, instituto t6cnico, instituto supe-rior de formaci6n de maestros (excepto en el grupo de edad de 14 a 29anos, en el que este tipo se clasifica mas abajo), formaci6n comercial,,escuela tecnica, escuela de formaci6n profesional en jornada completa,capacitaci6n practica solamente, capacitaci6n en la fabrica y ninguna ca-pacitaci6n. No se comparan los ingresos con los costos.

En relaci6n con la evaluaci6n del costo de la capacitaci6n en las fa-bricas en Alemania Occidental, Winterhager (11) afirma que la formaci6nien las escuelas es mas barata que en las fabricas debido a que en estas;la relaci6n alumno-profesor es menor.

Blaug (12) realiz6 un estudio piloto en Inglaterra a fin de compararPlos costos y beneficios de seis niveles de educaci6n y tres tipos de pro-gramas. Dicho estudio proporcion6 datos para calcular los ingresos delos empleados segun la edad en tres empresas de ingenieria electrica,pero las cifras relativas a costos se obtuvieron de estudios nacionales decaracter general. No llega a ninguna conclusi6n definitiva, salvo que esnecesario disponer de datos mas detallados.

,Que se puede aprender de este grupo de estudios? Hasta ahora nin-guin pais parece haber encontrado respuesta adecuada a la interroganteacerca de la eficacia relativa de la formaci6n profesional formal y la ca-pacitaci6n en el empleo dentro de su propio sistema nacional, y mucho

LITERATURA SOBRE FORMACION PROFESIONAL 133

menos conclusiones que puedan transponerse o exportarse a otros pai-ses. Los estudios realizados en la Uni6n Sovietica tienden a considerarque la formaci6n profesional en la escuela es mas eficaz en funci6nde los costos que la capacitaci6n en el empleo, aunque no proporcionanninguna relaci6n de costos-beneficios o de eficacia en funci6n de loscostos y los calculos de costos que presentan deben considerarse con es-cepticismo. Todos estos estudios sugieren solamente que por lo general losobreros con formaci6n profesional formal pueden ser mas eficientes que loscapacitados en el empleo, pero que no existe una relaci6n explicita entremayor eficiencia y costos. Incluso en este uiltimo aspecto hay desacuerdo.El consenso general es que la capacitaci6n en el empleo es mas barataque la formaci6n profesional en las escuelas, aunque Winterhager senialaque 6sta es mas barata que la impartida en las fabricas debido a unamenor relaci6n alumno-profesor.

ESTUDIOS COMPARATIVOS DE ESCUELAS DE FORMACI6N PROFESIONAL Y

SECUNDARIAS

En los Estadog Unidos

La eficacia relativa en funci6n de los costos de las escuelas secundariasacademicas y de formaci6n profesional ha suscitado cierta discusi6r. enlos Estados Unidos. La investigaci6n de los trabajos sobre esta materiadio como resultado cinco estudios principales en los que se comparanambos tipos de escuelas.

Hu (13) utiliza datos obtenidos de cuestionarios para comparar a losgraduados de escuelas secundarias regulares y de formaci6n profcsionalen tres ciudades. Los resultados se corrigen debido a un sesgo ocasionadopor dos tercios de preguntas no contestadas. Los analisis de costos y be-neficios son bastante completos, y los uiltimos incluyen la evaluaci6n defactores no econ6micos como el comportamiento en las votaciones y lagaspiraciones econ6micas. El estudio no ilega a la conclusi6n de que laformaci6n profesional es mas eficaz en funci6n de los costos, pero abogaa favor de que se asignen mas fondos a los planes de estudios de estetipo de ensefianza que a la educaci6n academica en las escuelas secun-darias.

Schriver (14) coteja a los graduados de dos escuelas de Tennessec, unade formaci6n profesional y otra secundaria, utilizando dos grupos estricta-mente comparables obtenidos en una muestra aleatoria de un 25 por 100.Calcula los costos por hora de instrucci6n y por alumno en cada tipo deescuela. Los beneficios incluyen factores como estabilidad y movilidaden el empleo. El estudio determina que la formaci6n profesional pre-senta ventajas respecto a la educaci6n secundaria academica y que sutasa de rentabilidad es mas alta para los estudiantes con menores aptitudes.


Corrazzini (15) compara los dos tipos de escuelas en Worcester, Massa-chusetts, mediante un muestreo de 12 empresas cercanas que contratana sus graduados. Se considera la mayoria de los elementos de costos im-portantes de cada tipo de ensefnanza; los beneficios incluyen ingresos,un porcentaje mas bajo de deserci6n escolar y movilidad geografica. Laconclusi6n del estudio es que la formaci6n profesional es, a lo sumo,rentable s6lo marginalmente y que su costo adicional puede no justifi-carse en raz6n de sus escasos beneficios.

En el estudio de Taussig (16) se cotejan ambos tipos de escuelas enla ciudad de Nueva York. Se toma en cuenta la mayoria de los costosimportantes excepto los conjuntos, que el autor estima demasiado di-ficiles de calcular. Los beneficios se deducen de una encuesta postal degraduados, sin seguimiento ulterior o correcci6n por sesgo debido a pre-guntas no contestadas. No efectua ninguin calculo de costos-beneficiosy la conclusi6n a que ilega es que la inversi6n realizada en escuelas deformaci6n profesional no ha rendido beneficios notablemente mayoresque los de las escuelas secundarias corrientes y que, por lo tanto, no deberecomendarse para el futuro.

En un estudio realizado por Paulter (17) se comparan los graduados deescuelas secundarias de formaci6n profesional, los alumnos que han aban-donado este tipo de escuela y los graduados de las escuelas secundariasacademicas que no han continuado estudiando. La comparaci6n se basauinicamente en los beneficios y no en los costos. Los criterios utilizadospara medir los beneficios fueron el tiempo que los sujetos necesitaronpara conseguir el primer empleo, los ingresos y la estabilidad en el tra-bajo., No se comprobaron diferencias importantes entre los tres grupos.

Estos estudios brindan analisis bastante completos de costos y bene-ficio.s y, sin embargo, sus conclusiones son contradictorias' dos de ellosIlegan. a la conclusi6n de que la formaci6n profesional es mas ventajosaque la educaci6n secundaria general, en tanto que otros dos Blegan a laconclusi6n opuesta y uno afirma que no existe diferencia alguna.

En otros paises

Al-Bukhari (18) evalia las escuelas industriales (de formaci6n profe-sional) secundarias puiblicas de Jordania. Para ello se entrevist6 a 90 gra-duados de dos instituciones, ademas de empresarios, profesores y no gra-duados. La investigaci6n comprueba que los planes de estudios no co-rresponden a las necesidades de la industria toda vez que s6lo el 28 por100 de los graduados utilizaba los conocimientos adquiridos en las escue-las. Las relaciones costos-beneficios son de 1,6 :1 para los graduados delas escuelas de formaci6n profesional y de 6,7 :1 para los de las escue-*las academicas generales. Al-Bukhari recomienda que los dos tipos deescuelas se combinen para impartir ambos tipos de ensefianza a todoslos estudiantes.


En un estudio de control y observaci6n ulterior de graduados de es-cuelas de formaci6n profesional en Malasia, Lourdesamy (19) constat6que sus salarios iniciales medios eran mas bajos que los de los graduadosde las escuelas secundarias generales y que las tasas de desempleo eranmas altas. Esto, unido al hecho de que los costos de las escuelas de for-maci6n profesional eran un 8,5 por 100 rnis elevados que los de las se-cundarias indica claramente que las primeras son inferiores- a las aca-demicas generales.

Estos dos estudios parecen reflejar la actitud predominante en lospaises en desarrollo de que la enseiianza formal impartida en escuelas deformaci6n profesional tiene una relaci6n costos-beneficios mas alta quela educaci6n secundaria general. Sin embargo, los resultados no consideranla cuesti6n basica de la eficacia en funci6n de los costos. Una critica im-portante a las escuelas .de formaci6n profesional es que sus planes de es-tudios no se adaptan a las demandas de la economia y por consiguientelos graduados no encuentran empleo facilmente. No obstante, esta es unaineficiencia externa: se ha elegido una combinaci6n de factores para unprograma cuyo. producto no tiene un valor alto en el mercado. Los es-tudios no toman en cuenta el problema de la eficiencia interna, que esla otra cara de la moneda: dado el objetivo de entregar un productoespecifico, encontrar la manera de elegir una combinaci6n de factoresque minimice los costos de un programa.

EVALUACIONES DE ESCUELAS FORMALES DE FORMACI6N PROFESIONAL

En estos estudios no se comparan diferentes tipos de ensefianza peroen general se hace una evaluaci6n cualitativa de la formaci6n profesionalcon iniras a mejorarla.


Somers (20) compara tres niveles educativos -escuela secundaria,escuela post-secundaria y escuela semisuperior (junior college)- y seisprogramas -de formaci6n profesional y acad6micos- utilizando el ana-lisis de costos-beneficios. Las cifras relativas a costos se tomaron de di-versos estudios, en tanto que los beneficios se determinaron sobre la basede un cuestionario enviado a una muestra aleatoria nacional estratificadaque adoleci6 de un bajo porcentaje de respuestas (25 a 56 por 100). Seevaluaron los beneficios monetarios, incluyendo el prestigio socioecon6-mico del empleo del informante. La conclusi6n del estudio es que laorientaci6n hacia el empleo de la educaci6n de una persona y el presti-gio socio-econ6mico, no asi el salario, constituyen los factores determi-nantes principales del nivel de satisfacci6n derivada del trabajo.


Otro estudio se centr6 en las escuelas tecnico-profesionales de Connec-ticut (21) a fin de proporcionar la base para recomendar mejoras en elsistema puiblico de formaci6n profesional. La muestra que se utiliz6 fueapropiada y el estudio comprob6 que una gran proporci6n de graduadostrabajaba en empleos que no guardaban relaci6n con su capacitaci6n.Recomienda establecer un mejor vinculo entre las industrias y las escue-las y tambien perfeccionar los cursos, la orientaci6n y los servicios deempleo.

En otros poises

Binninger (22) evalia el sistema frances de formaci6n profesional yconcluye que no logra impartir suficientes aptitudes y conocimientos ge-nerales. No se especifica ninguna muestra de informantes. La critica prin-cipal a las escuelas de formaci6n profesional es que los trabajadores quealli reciben capacitaci6n no pueden aprender rapidamente los nuevosmetodos de producci6n que exigen los cambios tecnol6gicos. El estudioconcluye que la soluci6n es actualizar el plan de estudios y utilizar equi-pos y metodos modernos de ensefianza.

Belkin (23) seniala en un breve articulo que durante veinticinco aniosla tendencia en la Uni6n Sovietica ha sido una creciente proporci6n enla fuerza laboral de graduados provenientes de escuelas de formaci6n pro-fesional. De acuerdo con los resultados de su investigaci6n, los obreroscon afios adicionales de educaci6n formal se adaptan mejor a los cam-bios tecnol6gicos y presentan porcentajes mas bajos de articulos recha-zados en la producci6n.

Sokolov (24) describe y evalia varios metodos que combinan la ca-pacitaci6n impartida en escuelas de formaci6n profesional con la educa-ci6n secundaria general. El estudio constata que los graduados de unaescuela con un programa combinado de tres afios de duraci6n ascendie-ron mas rapidamente que los de una escuela de formaci6n profesionalordinaria con uno de dos afios. El inconveniente estriba en que el costodel programa de tres afios es naturalmente mas elevado.

Griuner (25) hace una evaluaci6n de las escuelas piublicas industriales(Berufsfachschulen, BFS) en Alemania Occidental. Respondieron a uncuestionario 96 empresas cuya opini6n general de la BFS fue favorable;sin embargo, observaron una falta de experiencia pr'actica en los gradua-dos. El autor llega a la conclusi6n de que podrian acortarse los periodosde aprendizaje post-BFS si las escuelas proporcionaran mas experienciapractica.

La diversidad de sistemas y experimentos impide cualquier intento dederivar conclusiones de las evaluaciones precedentes de las escuelas deformaci6n profesional. No obstante, los autores de estos estudios com-parten el convencimientto de que este tipo de ensefianza constituye una


parte importante y valiosa dentro de los sistemas educativos de sus res-pectivos paises. Tambien parecen aludir a la necesidad comuin de satis-facer la doble necesidad que existe en las industrias de trabajadores queno solamente sean capaces de aprender los nuevos metodos de producci6nsino que tengan tambien experiencia practica con los m6todos actuales. Laeducaci6n general y te6rica es necesaria para los primeros y el trabajopractico concreto para los segundos; El problema es c6mo distribuir dela mejor manera el limitado tiempo de que se dispone para la capacita-ci6n y los escasos recursos docentes. Lamentablemente, los estudios exa-minados no parecen haber encarado este problema de manera lo sufi-cientemente directa como para que sirvan de ejemplo a los planificado-res en paises que se encuentran en diferentes etapas de desarrollo.

EVALUACIONES DE PROGRAMAS DE FORMACI6N PROFESIONAL

QUE NO SE OFRECEN EN LAS ESCUELAS

Estos estudios evaluian programas especificos de capacitaci6n ofreci-dos fuera del sistema educativo formal. Naturalmente, la mayoria de ellosincluye cierto tipo de capacitaci6n en el empleo. Los programas variandesde la- formaci6n de adultos que utiliza las instalaciones escolares fue-ra de las horas regulares hasta la capacitaci6n en el empleo organizadaprincipalmente por las empresas.


El sistema mas extenso de programas de formaci6n profesional deadultos en los Estados Unidos se estableci6 en virtud de la ManpowerDevelopment and Training Act (MDTA) (Ley sobre formaci6n profesio-nal y desarrollo de recursos humanos). Diversos estudios se refieren a sueficacia tanto en general como con respecto a cursos especificos de ca-pacitaci6n.

Borus (26) evalia el programa de la MDTA en Connecticut y exa-mina cuidadosamente la mayoria de los costos y beneficios mas impor-tantes estableciendo que las relaciones costos-beneficios para la economia,el gobierno, y el individuo son mayores que una unidad, siendo la masalta relaci6n para la economia, seguida de la del gobierno. Borus tam-bien determina que la capacitaci6n contribuye a que el desempleo dismi-nuya s6lo cuando existen puestos vacantes en el mercado de trabajo.

Un estudio realizado por Main (27) se centra en el ingreso y el em-pleo de los graduados del sistema nacional de centros de capacitaci6n parael empieo establecidos en virtud de la MDTA. La muestra consisti6 en1.200 ex alumnos. No se presenta ningu'n analisis de costos y los resulta-dos no muestran diferencias significativas en los salarios de los que ter-


minaron el programa y los que no lo hicieron. El periodo de empleo paralos primeros fue mas 'extenso, prolongandose en un 13 a 23 por 100, apro-ximadamente, en tanto que para los que abandonaron el programa au-ment6 solamente en 7 a 19 por 100.

Mangum (28) tambien evalua todo el sistema de la MITA. Mide loscostos y beneficios totales que representa para la sociedad desde el pun-to de vista de la mayor productividad y los porcentajes mas bajos de des-empleo. En base- a l6s ingresos adicionales netos de todos los participantesdurante el primer ano despues de terminada la capacitaci6n, la rela-ci6r costos-beneficios de la MDTA para el gobierno federal es de 3,28par'a la'capacitaci6n en el empleo y de 1,78 para la capacitaci6n institu-cional.

Existe tambien una serie de estudios de costos-beneficios y de efica-cia en funci6n de los costos de otros programas de capacitaci6n en losEstados Unidos. Cain (29) presenta estimaciones de costos-beneficios delJob Corps (Cuerpo de trabajo) basadas en una cuenta postal de un gru-po de hombres de raza blanca del sur del pais. Se toman en cuenta lamayoria de los costos importantes y se consideran como beneficios losmayores ingresos y diversas ventajas no monetarias. El autor tambien pro-porciona una relaci6n de' costos-beneficios respecto a diferentes nivelesoducacionales. Su conclusi6n es que el Job Corps contribuye efectivamentete a: aumentar los ingresos vitalicios mediante la ensefianza de lecturay matematicas, asi como a traves de la formaci6n profesional. El autorpronostica que si hubiera menos deserci6n escolar y se utilizaran ma.s in-tensivamente las instalaciones, la relaci6n costos-beneficios aumentariaapreciablemente.

Bateman (30) evalia el Work Experience and Training Program (Pro-grama. de -experiencia y capacitaci6n en el trabajo), un sistema coopera-tivo que incluye cierto grado. de capacitaci6n en el empleo. El autor ana-liza muchos de los. costos y beneficios importantes para el gobierno y lasociedad y, al igual. .que Main en su estudio sobre la MDTA, no com-prueba ninguin aumento significativo de los ingresos mensuales como re-sultado del programa, aunque muchos participantes anteriormente des-empleados lograron encontrar trabajo.

Kirby (31) -examina un programa experimental de formaci6n profe-sional denominado Training and Technology Project (Proyecto sobre for-maci6n profesional. y tecnologia). Considera muchos de .los costos y be-neficios importantes y constata que la tasa de rentabilidad de la inver-si6n del gobierno es de 20 por 100. Ademas, comprueba que se logr6una distribuci6n mas eficaz de los recursos humanos debido a que lasindustrias de la zona realmente precisaban de los conocimientos impar-tidos en el programa.

Kraft (32), al evaluar la eficacia en funci6n de los costos de dos pro-gramas de capacitaci6n tecnico-profesional en centros de Florida, analizala mayoria'de los costos y beneficios importantes (incluyendo los benefi-


cios no monetariosj y determina las relaciones y las tasas de rentabili-dad. Toda vez que estas mediciones resultaron positivas, el autor consi-dera que los programas han tenido exito.

Scott (33) establece la eficacia econ6mica de un programa de capa-citaci6n en el empleo para indios en Oklahoma sobre la base de unamuestra de 78 informantes que recibieron capacitaci6n en nueve empre-sas. Analiza algunos de los importantes costos y beneficios monetariosy comprueba que las relaciones costos-beneficios, tanto privados comosociales, fueron altos. El autor considera que el programa es eficaz y re-comienda reducir los periodos de capacitaci6n, puesto que la mayoriaparecen ser mas largos de lo nece sario para desarrollar las aptitudes re-queridas.

Roberts (34) evalia un programa de pre-aprendizaje en Washington,D.C., que tuvo por objeto atraer a un mayor nimero de personas de razanegra a los oficios de la construcci6n. El costo medio que represent6para el gobierno se compara con los beneficios derivados de mayoresingresos y estabilidad en el empleo. La mitad de los 143 participantesque terminaron el programa asistieron a un programa de aprendizajeutn afio mas tarde y sus salarios habian aumentado un 55 por 100, frentea un 25 por 100 para el grupo de comprobaci6n integrado por postulan-tes que no fueron seleccionados. Dado que estos resultados son favora-bles al compararlos con los de otros programas de capacitaci6n, el autorestima que el experimento fue un 6xito. El estudio tambi6n incluye unaserie de evaluaciones de programas de capacitaci6n que no se ofrecen enlas escuelas y que tratan de los costos y beneficios de manera cualitativa.

Doyle (35) recopil6 observaciones de una muestra no especificada deprogramas de aprendizaje auspiciados por sindicatos y sociedades an6ni-mas con el fin de efectuar una evaluaci6n cualitativa. Constata que losinstructores y aprendices se resienten por el tiempo. que deben pasar jun-tos porque solamente se ofrecen incentivos monetarios. El tiempo quelleva aprender un oficio se determina no por la aptitud o el rendimientodel aprendiz, sino mediante una regla fija. Para una empresa, el mejo-ramiento de los incentivos no monetarios reduciria tambien los costosde-la capacitaci6n. Doyle recomienda mejorar y ampliar los programasde aprendizaje.

Grell (36) concentra su atenci6n en un grupo de programas de la MDTAofrecidos en escuelas publicas de Lincoln, Nebraska, y basa su estudio enun cuestionario enviado a 389 alumnos de programas para personal deoficina, auxiliares de enfermeria y ayudantes dentales, asi como a 123empleadores. No considera ninguin costo o beneficio cuantitativo y dacuenta de que existe satisfacci6n general con los programas.

Perlman (37) fundamenta su evaluaci6n de programas de capacitaci6nen el empleo en entrevistas con 245 empresas de Milwaukee, Wisconsin,150 de las cuales ofrecen capacitaci6n formal. Describe los planes de es-tudios y los metodos de esos programas y el procedimiento para selec-


cionar a los participantes. No hace un analisis especifico de costos y be-neficios. Comprueba que muchos graduados de escuelas de formaci6nprofesional tienen que volver a recibir capacitaci6n en la linea de pro-ducci6n y, por lo tanto, recomienda que estas escuelas se concentren enimpartir conocimientos generales, incluyendo gramatica y matematicas.Tambien observa que muy pocas empresas tienen establecidos programasformales de capacitaci6n y que la mayoria de 6stos se establecen debidoa necesidades del momento y para mantener al trabajador produciendoen forma activa.

Tuttle (38) presenta una evaluaci6n cualitativa de un programa decapacitaci6n cooperativa en Des Moines, Iowa, basada en entrevistas con135 alumnos graduados y'30 de sus empleadores. En general, los gradua-dos se manifestaron satisfechos con el plan de estudios del programa y el62 por 100 tenia empleos relacionados con la capacitaci6n recibida. Losempleadores tambien manifestaron estar complacidos, por lo que se con-sider6 que el programa era un exito.

Si bien casi todos estos estudios demuestran que los programas tuvie-ron resultados positivos sobre una base cualitativa o de eficacia en fun-ci6n de los costos, la mayoria no presenta un analisis completo de loscostos. Esto es particularmente cierto en el caso de los programas quetienen un alto componente de capacitaci6n en el empleo. Tampoco haycomparaciones de costos y beneficios o de eficacia en funci6n de loscostos entre diferentes modalidades de capacitaci6n que permitan a laspersonas a cargo de adoptar decisiones elegir entre diferentes opciones.

En otros paises

Con pocas excepciones, las evaluaciones de programas de capacita-ci6n de adultos en los paises en desarrollo carecen tambien de analisiscompletos. El primer grupo de estudios es el formado por evaluacionesde sistemas nacionales de capacitaci6n. En el estudio de Horowitz y Zy-melman (39) se analiza el sistema de formaci6n profesional intensiva deadultos en el Brasil. Se entrevist6 a una muestra integrada por 5.000 ins-critos en el programa, de in total de 57.000. Los graduados y el personaldocente y administrativo ofrecieron una evaluaci6n completa del procesode capacitaci6n. Se tomaron en cuenta casi todos los costos importantesdel programa para el gobierno y los beneficios que representa para losindividuos (incluyendo los no monetarios). Los autores Ilegan a la con-clusi6n de que esta modalidad de capacitaci6n es eficaz porque la ma-yoria de los graduados encontraron empleo y estaban bien conceptuadospor sus superiores. Los costos por graduado tambien eran bajos debidoa que el programa aprovech6 el exceso de capacidad de edificios y equi-pos existente en las industrias y escuelas.

Carvalho (40) estudia el caso similar de un curso acelerado de capa-

LITERATURA SOBRE FORAIACION PROFESIONAL 141

citaci6n profesional de adultos en Portugal de seis meses de duraci6n.Utiliz6 una muestra de 415 participantes en dos series de cursos de.uncentro de capacitaci6n en Lisboa. Los costos de las dos series se compa-raron con los aumentos estimados de productividad y se comprob6 quela tasa de rentabilidad era de 25 a 30 por 100 y el plazo de recuperaci6nde 328 dias laborables. La conclusi6n del autor es que este programa tie-*ne mucho exito.

Chakravarti (41) evalia la rentabilidad social de un programa paracapacitar a obreros no calificados en oficios de Ia industria el6ctrica pe-sada- de la India, -que es una empresa. del, sector publico. Emplea unamuestra de 1.770 trabajadores inscritos en un programa de dos anios deduraci6n. Se consideran muchos de los costos importantes para la em-presa y los beneficios monetarios para la sociedad (mayor productividad).Las tasas de rentabilidad se calculan utilizando supuestos acerca de sa-larios de cuenta y costos de capacitaci6n, incluyendo los precios inter-nos y del mercado mundial. Las tasas varian entre 3 y 48 por 100, peroel autor concluye que el programa es ventajoso dado que la mayoria delas tasas sobrepasan el 6 por 100.

Arrigazzi (42) efectu6 un estudio a priori al objeto de decidir respec-to a la ampliaci6n de algunos programas de formaci6n profesional ofre-cidos por el Instituto Nacional de Capacitaci6n. (INACAP) de Chile. Setomaron en cuenta algunos de los costos importantes y la mayoria de losprincipales beneficios monetarios. El informe pronostica una tasa de ren-tabilidad de la inversi6n en aumentar la ensefianza profesional de 30 a 50por 100.

Muchos estudios evaluan la capacitaci6n -fuera del empleo en paiseseuropeos. Ziderman (43) analiza los centros gubernamentales de forma-ci6n profesional para adultos en el Reino Unido, analizando datos re-copilaclos por el gobierno. Toma en cuenta la mayoria de los costosy beneficios principales (monetarios y no monetarios), fija. criterios parala tasa de rentabilidad y el plazo de recuperaci6n y llega a la conclusi6nde que los programas de los centros ofrecen beneficios positivos netospara la sociedad. El autor insta a que su estudio sea completado por unexamen mas detenido, utilizando grupos de comprobaci6n, muestras de-*talladas y analisis de efectos indirectos.

En un estudio de evaluaci6n del, sistema frances de formaci6n pro-fesional para adultos (44) se describe tal sistema, sin detallar ningunamuestra, llegandose a la conclusi6n de que es un 6xito, dado que muchosgraduados encontraron empleo para los cuales recibieron formaci6n. Serecomienda ampliar el sistema.

El estudio de Fenger (45) es un examen cualitativo del sistema de es-cuelas en las fabricas de Alemania Occidental, que tiene por objeto pro-porcionar una educaci6n secundaria profesional, incluyendo materias ge-nerales y te6ricas a los j6venes que continuian la ensefianza obligatoria.Los datos provienen de 23 empresas grandes que dirigen estas escuelas


y otras 100 que cuentan con programas de aprendizaje pero no con for-maci6n te6rica. La conclusi6n es que estas escuelas tienen 6xito desdeel punto de vista de los alumnos pero que resultan bastante costosas paralas empresas. Las 100 empresas expresaron satisfacci6n en general conla capacitaci6n impartida en el sistema mucho mas amplio de las es-cuelas puiblicas de formaci6n profesional y Fenger, por lo tanto, prev6que no se ejercera mucha presi6n para ampliar el sistema de escuelasen las fabricas.

Reinermann (46) resume las opiniones adversas y favorables, en unplano cualitativo, del programa de aprendizaje en Alemania Occidental.No se detalla ninguna muestra y la conclusi6n del autor es que en lospaises del Mercado Comun se dan las condiciones para establecer pro-gramas de aprendizaje en determinadas ocupaciones, como fontaneria,instalaciones electricas y mecanica de autom6viles.

Las obras de Thomas (47) y Winterhager (11) constituyen dos exce-lentes estudios de programas especificos de capacitaci6n en Europa. Elprimero examina los beneficios de un programa mejorado de capacitaci6nen una fabrica de prendas de vestir del Reino Unido. Compara el m6todode capacitaci6n utilizado antes de la introducci6n de mejoras -segun cabepresumir estructurado al azar y poco cientifico- con el nuevo sistemaestablecido por un grupo de consultores que estudiaron la linea de produc-ci6n de la fabrica, prepararon un manual de instrucciones y capacitarona obreros experimentados en m6todos docentes. Los costos y beneficiosse analizan en detalle. La elevada relaci6n de costos-beneficios, calculadacuidadosamente por el autor, indica claramente la conclusi6n de que otrasfabricas deberian adoptar las mismas ideas para sus programas de capa-citaci6n. Thomas seiiala que el 75 por 100 de los beneficios que reportaa la fabrica una mayor producci6n es el resultado del menor porcentajede rotaci6n de los graduados del nuevo programa, lo que indica una ma-yor satisfacci6n con su trabajo.

Ya se ha mencionado la evaluaci6n de Winterhager del costo de losamplios programas de capacitaci6n en las fabricas en Alemania Occiden-tal. Se consideran todos los costos importantes de estos programas (em-pleando una muestra de tres empresas) pero no los beneficios, aunque sepresentan diferentes porcentajes de movimiento de personal asociados a lacapacitaci6n. El autor considera que el costo por alumno es mas alto enlos programas de las fabricas que en las escuelas de formaci6n profesionaldebido a una relaci6n mas baja alumno-profesor, al alto costo del equipodidactico y a la ayuda financiera que se proporciona a los estudiantes.No se observa una relaci6n clara entre el costo de la capacitaci6n y elporcentaje de rotaci6n de los aprendices.

Castro (48) compara los costos por hora-alumno de programas espe-ciales de capacitaci6n y escuelas formales de formaci6n profesional en elBrasil. Los datos se recopilaron de una muestra de empresas y escuelaspero no se lleg6 a ninguna conclusi6n definitiva. En algunos casos el cos-


to de la capacitaci6n en las escuelas excedi6 al de la que se imparte en lasempresas, en tanto que en otros sucedi6 lo contrario.

El examen de los variados estudios incluidos en este grupo destaca ladiversidad de sistemas de capacitaci6n, cada uno con sus propias ventajase inconvenientes. No se pueden sacar conclusiones definitivas acerca deninguno de los resultados y unicamente los estudios especificos, como losde Thomas y Winterhager, proporcionan un analisis detallado. Por lo ge-neral, mientras mas amplio es el sistema que se analiza menos especificasson las conclusiones a que se llega.

DIVERSOS ESTUDIOS DE FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA

DE LA FORMACI6N PROFESIONAL

La uiltima categoria de este analisis incluye diversos estudios cuyostemas corresponden a una de las precedentes, pero cuyo objetivo princi-pal es analizar las circunstancias que influyen en la tasa de rentabilidadde diferentes tipos de programas de capacitaci6n. Sefialan aspectos talescomo el estado del mercado laboral, las caracteristicas personales de losparticipantes en los programas y el efecto del primer empleo en las ex-pectativas de ingresos de un graduado.

Hardin (49) analiza varios programas de desarrollo de recursos huma-nos de la MDTA en Michigan. Compara las relaciones de costos-bene-ficios correspondientes a cursos y caracteristicas de aprendices y del mer-cado laboral. Los costos se determinaron cuidadosamente respecto a losindividuos y a los gobiernos estatales y federales. El aumento de los in-gresos disponibles se utiliz6 para medir los beneficios para los individuos,y los ingresos antes de deducir los impuestos para determinar los bene-ficios a la sociedad. El analisis multivariable aisla los aumentos derivadosde otras causas, como un mercado laboral favorable o las caracteristicaspersonales. El autor estima que los cursos breves son los mas rentablesy recomienda su ampliaci6n para incluir un mayor numero de grupos de-mograficos y ocupacionales que en la actualidad.

Rawlins (50) compara cuatro programas de desarrollo de recursos hu-manos orientados a j6venes de situaci6n econ6mica y social muy baja:el Job Corps (Cuerpo de trabajo), los centros institucionales de la MDTA!,el programa del Neighborhood Youth Corps (NYC) (Cuerpo de j6venesdel vecindario) para los que han abandonado la escuela y la capacitaci6nen el empleo de la MDTA. E;xamina un programa de cada tipo en la zonade Los Angeles. Considera algunos de los costos principales, y como be-neficios los mayores ingresos percibidos. Rawlins estimra que el tipo deprograma no parece tener ninguin efecto en los ingresos pero que 6stosaumentan cuanto mayor es el tiempo que -el individuo participa en elprograma. La caracteristica mas destacada del Job Corps es su eficazesfuerzo en materia de orientaci6n y la ventaja especial del NYC es que

i44 - PROGRAMAS DE FORMACION PROFESIONAL

alienta a los j6venes a obtener credenciales acad6micas que pueden serimportantes en el futuro. Los programas de capacitaci6n en el empleoson satisfactorios cuando existen puestos vacantes para los aprendicesen el mercado laboral.

Gubins (51) compara las relaciones de costos-beneficios de un pro-grama de la MDTA en el gueto de poblaci6n negra de Baltimore, Mary-land, con las de otros en poblaciones mas grandes e incluye un analisisde la influencia de la edad y el. nivel educacional. La muestra que utiliza,de 108 graduados, representa un porcentaje de respuestas del 33,8 por100 y el grupo de comprobaci6n comprende a todos los postulantes al pro-grama. Se considera la mayoria de los costos importantes para el gobiernoy los individuos; y los beneficios consisten en ingresos. Gubins estima quela capacitaci6n de nucleos de residentes de los guetos que, sufren de des-empleo cr6nico reporta considerables utilidades a la economia y a lasociedad. La relaci6n costos-beneficios es mas alta para las personas me-nores de 22 anios que para las mayores, y mas alta tambien para las quecuentan con menos de nueve afios de educaci6n que para aquellas conmas, si bien la capacitaci6n es beneficiosa para todos los que la reciben,sea cual fuere su edad, sexo, nivel educacional o la tasa de descuentoutilizada en el calculo. Agrega que el monto de la inversi6n en este pro-grama de la MDTA podria duplicarse o triplicarse y aun asi la relaci6ncostos-beneficios seria notablemente alta.

Schriver (52) utiliza muestras empleadas en otros estudios para anali-zar la influencia de las caracteristicas personales del individuo en la tasade rentabilidad atribuible a la formaci6n profesional. Llega a la conclu-si6n de que dicha tasa es mas alta en el caso de personas con un bajocociente intelectual, casadas, que han recibido capacitaci6n adicional perohan asistido solamente quince meses o menos a la escuela de formaci6nprofesional de la regi6n.

En un estudio experimental para un proyecto de mayor envergadura,Greenberg (53) analiza la influencia del primer empleo en el desempefnofuturo del individuo. Utiliz6 una muestra de 289 graduados de cuatroprogramas diferentes de capacitaci6n de Los Angeles, contratados por.16 empresas. Sin embargo, no esta muy seguro de la representatividad dela muestra. No analiza los costos pero compara los beneficios monetariosrespecto a caracteristicas cuidadosamente especificadas. Greenberg estimaque el tipo de empresa es la variable mas importante para determinar lastasas de salario del primer empleo. El ser casado, de mayor edad y nopertenecer a la raza negra son factores que influyen positivamente en lossalarios, en tanto que el ser mujer o tener un apellido espafiol pesa en-forma negativa. Los programas de capacitaci6n en el empleo son nota-blemente mejores que los de otro tipo en lo que respecta al salario.

Lowe (54) hace una comparaci6n entre los alumnos aventajados y de-ficientes de varias escuelas de formaci6n profesional en Alemania Occi-dental y comprueba que los alumnos deficientes adolecen principalmente


de falta de motivaci6n. No estan tan seguros de sus aptitudes e interesescomo los alumnos aventajados, que tienen el estimulo de una vida fami-liar estable y son animados por sus padres y profesores a explorar mu-chas y diferentes actividades.

Resulta evidente de los trabajos de este grupo de autores que un pro-grama de capacitaci6n no puede evaluarse s6lo mediante un analisis decosto-beneficios para en seguida aplicarlo sin reservas a todos los sectoresde la poblaci6n o a todas las zonas geograficas. Una planificaci6n ade-cuada siempre requerira un examen cuidadoso de las caracteristicas per-sonales de los individuos y las condiciones del mercado laboral en la re-gi6n. Ninguno de los estudios aqui resefiados toma en cuenta estos fac-tores de un modo sistematico.

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ESTUDIOS DE EVALUACION DE LA FORMACIONPROFESIONAL

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