Sistemas de Formacion para trabajadoras y trabajadores

1PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

MÓDULO • SiStemaS de Formación para trabajadoraS y trabajadoreS

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PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

COORDINADORA DE CENTRALES SINDICALES ANDINAS - CCSA

Comisión de Educación

Sistemas de Formación para Trabajadoras y Trabajadores

Documento elaborado por Viviana Meléndez Osnayo, por encargo de la Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas en el marco de la actuación del Centro Andino de Formación Sindical, realizado en convenio con el Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD/UGT) y el apoyo de la Agencia Española de Cooperación para el Desarrollo (AECID).

Codirectores:

Ángel Gracia Peris

Julio Franco Pérez

Coordinador:

Jorge Blanco Frías

Diagramación:

Carlos Farfán Yacila

Impresión:

OLCAPA SAC

Hecho en Perú. Mayo de 2010

Nuestro agradecimiento a:



La Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas (CCSA), con el apoyo solidario del Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD) y la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), ejecuta la actuación del “Centro Andino de

Formación Sindical” que involucra a centrales sindicales de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela.

En este marco, la CCSA pone en marcha el programa de formación denominado Especialista Sindical, el cual se organiza en tres menciones diferenciadas: Educación, Integración y Autoreforma. Este programa busca promover la formación de cuadros sindicales para gestionar con eficiencia las secretarías o departamentos de Educación, Organización e Integración.

El presente curso de Especialista Sindical con mención en Educación tiene como objetivo general mejorar las competencias de los equipos de las centrales o confederaciones para el diseño de políticas y sistemas formativos. De esta manera se busca apoyar la construcción de políticas integradas de formación y el desarrollo de centros de formación o escuelas sindicales en las orga-nizaciones de la región. Así, las actividades de capacitación que hoy se desarrollan encontrarán mayor sentido y perspectiva, y se pondrán a disposición de los trabajadores y trabajadores más y mejores opciones formativas.

El curso se ha organizado en cuatro unidades. En la primera unidad se aborda la definición de for-mación sindical. Además, se resalta la importancia de construir proyecto educativos institucionales para asegurarnos el correcto desarrollo de las acciones de formación sindical.

En la segunda unidad se aborda el tema del diagnóstico educativo en la formación sindical. Se presenta la metodología FODA como una alternativa para elaborar diagnósticos educativos.

En la tercera unidad se aborda el tema de la gestión de las acciones de formación sindical. Acá se explican los aspectos relativos a la operatividad de la escuela o centro de formación sindical, cen-trándose en los ámbitos de dirección, administración y servicios y curricular.

En la cuarta unidad se aborda el tema de la propuesta pedagógica explicando cada uno de los elementos que debe incluir: principios pedagógicos, enfoques metodológicos, áreas de la acción formativa y las fases de la planificación de las acciones de formación.

Por último, queremos resaltar que el elemento más importante para el éxito de esta experiencia de formación será el compromiso y dedicación que ustedes, como participantes, demuestren a lo largo del proceso. A ello se suma el respaldo de las secretarías generales de sus organizaciones, el apoyo constante de tutores y tutoras y la asesoría del equipo del Centro Andino de Formación Sindical. Los y las invitamos a iniciar esta experiencia de formación que contribuirá a fortalecer la identidad, solidaridad y acción sindical.

INTRODUCCIÓN



Introducción 3

Índice General 5

UNIDAD 1: LA FORMACIÓN SINDICAL Y LOS PROYECTOS EDUCATIVOS 7

Actividad Inicial 1 9

1.1 Qué se entiende por formación sindical 10

1.2 Los proyectos educativos institucionales 14

1.3 Identidad 15

Resumen de la unidad 1 18

Autoevaluación unidad 1 19

Ejercicio de Aplicación de la unidad 1 20

UNIDAD 2: EL DIAGNÓSTICO EDUCATIVO EN LA FORMACIÓN SINDICAL 21

ACTIVIDAD INICIAL 2 23

2.1 El diagnóstico educativo 24

2.2 Análisis del contexto (entorno) 24

2.3 Análisis del interno 26

2.4 Objetivos estratégicos 29




UNIDAD 3: LAS PROPUESTAS DE GESTIÓN EN LAS ACCIONES DE

FORMACIÓN SINDICAL 37


3.1 La gestión institucional 40

ÍNDICE GENERAL

6



3.2 La gestión de un centro de formación 41

3. 3 La estructura orgánica 42

3.4 Diseño y desarrollo de la estructura orgánica 44

3.5 Plan anual de trabajo 49




UNIDAD 4: PROPUESTA PEDAGÓGICA 55


4.1 La elaboración de la propuesta pedagógica 58




Bibliografía 75

LA FORMACIÓN SINDICAL Y LOS PROYECTOS EDUCATIVOS

UNIDAD 1



La presente actividad busca provocar la reflexión respecto de la formación sindical y los pro-yectos educativos dirigidos a trabajadoras y trabajadores. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.

A partir de las experiencias de formación sindical en las que ha participado, reflexione y conteste:

1. ¿Cuáles son las principales características de la formación sindical? Explique brevemente su respuesta.

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2. De su experiencia en la organización sindical, ¿cuál es la finalidad o propósito de la formación sindical? Fundamente su respuesta.

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ACTIVIDAD INICIAL 1

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1.1 Qué se entiende por formación sindical

El año 2007, la Organización Internacional del Trabajo publicó el documento El papel de los sin-dicatos en la educación obrera: la clave del aumento de la capacidad de los sindicatos. Alli definió la formación sindical como:

“(…) el proceso continuo mediante el cual una persona se forma para representar a sus compañeros de trabajo ante la empresa y ante la sociedad, desarrollando organizacio-nes capaces de conducir exitosamente sus negociaciones colectivas, reclutando nuevos miembros y emprendiendo acciones políticas”. (OIT 2007: 1)

El análisis de la definición dada por la OIT nos permite identificar cuatro características básicas de la formación sindical:

La formación sindical como proceso continuo

La definición propuesta por la OIT define la formación sindical como un proceso continuo, lo cual permite asociarla a los planteamientos de la educación permanente. La educación permanente postula el perfeccionamiento integral y continuo de las personas desde su nacimiento hasta su muerte. En este caso, es posible afirmar que la formación sindical no tiene fecha de caducidad ni vencimiento pues se identifica con los planteamientos formulados por la educación permanente.

La formación sindical y la educación para la democracia

El objetivo de la formación sindical tiene que ver con la realización de acciones de representación. Cada cierto tiempo, a través de procesos electorales, los dirigentes sindicales son elegidos como las personas más idóneas para representar a las y los trabajadores ante las autoridades de la empresa y del Estado para lograr mejoras en las remuneraciones y en las condiciones laborales. Esta dele-gación de poderes supone el reconocimiento de la capacidad e idoneidad para ejercer eficazmente esa delegación. De allí que parte de los objetivos de la formación sindical tenga que ver con el desarrollo de las capacidades de representación de un colectivo.

La formación sindical y la educación para la gerencia sindical

Cuando se señala que la manera de representar a las y los compañeros de trabajo ante la empresa y la sociedad es “desarrollando organizaciones capaces” se alude directamente a la función gestora y gerencial de quienes han sido elegidos para tal fin. La acción sindical se realiza en confronta-ción frente a los gestores de empresa, vale decir, los gerentes. Es probable que esta tensión, haya desarrollado en el mundo sindical, una cierta reticencia y hasta rechazo frente a las acciones de planeación y a la aplicación de herramientas e instrumentos de la administración moderna para la gestión de las organizaciones sindicales.

UNIDAD 1LA FORMACIÓN SINDICAL Y LOS PROYECTOS EDUCATIVOS



Es pertinente reflexionar acerca de cuántos cursos de administra-ción o gerencia sindical se conocen, o, si alguna vez, se ha puesto en la agenda de la organización sindical la formación de los dirigentes sindicales nacionales, regionales y locales en temas de fortalecimiento institucional.

Si las organizaciones sindicales aplicaran métodos e instru-mentos de la gestión moderna podrían establecer las carac-terísticas de los y las trabajadoras e identificar las necesi-dades de sus afiliados y afiliadas, así como de las y los no afiliados. Es bastante probable que ello les permitiera reco-ger de mejor manera las expectativas de las y los trabajado-res respecto de lo que éstos esperan de sus representantes.

Existen en América Latina, y específicamente en la región, experiencias de formación en Gerencia Sindical orientados a “Desarrollar capacidades y potencialidades en el ámbito político sindical a través del manejo de instrumentos del sindicalismo como un método para garantizar procesos de asistencia laboral de Calidad”. Tal es el caso del I Curso de Gerencioa Sindical organizado por la Fundación Latinoamericana en Gestión Sanitaria Para el Desarrollo y la Universidad Tomás Frías de la ciudad de Potosí1.

La formación sindical y las tareas de la organización sindical

La formación sindical no es una formación neutra. Es una formación que se desarrolla desde la perspectiva de los intereses de las y los trabajadores. Cuando en la definición de educación sindical planteada por la OIT se señala que los líderes sindicales deben ser “capaces de conducir exitosa-mente sus negociaciones colectivas, reclutando nuevos miembros y emprendiendo acciones políti-cas”, está aludiendo directamente a la agenda de las tareas de la organización sindical. Las acciones sindicales tienen tres frentes básicos: la empresa, las y los trabajadores y la sociedad. Cada uno de estos frentes exige de los líderes sindicales el dominio de ciertas competencias o saberes básicos.

1 Es posible encontrar mayor información al respecto en la siguiente dirección web: http://www.funlagsd.org/index.php?option=com_content&task=view&id=16&Itemid=1

Aprender para la conciencia y la acción (Paulo Freire)

Una de las competencias funda-mentales de la formación de los y las trabajadoras es aprender para la con-ciencia y para la acción transforma-dora en otras palabras, para la acción política. El educador Paulo Freire pos-tuló y demostró que la experiencia propia de los participantes del pro-ceso educativo es el punto de partida para lograr procesos de concientización respecto del mundo de las representa-ciones, ideas, expectativas, identidades, modos de relacionarse, procesos educa-

tivos y saberes dominantes.

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REFLEXIONE Y RESPONDA

1. A partir de su experiencia, conocimientos previos y de lo leído en esta unidad, complete el siguiente mapa conceptual:

2. ¿Considera que la gerencia sindical es una línea de formación sindical que debiera ser incorpo-rada en las agendas de formación para actualizar y modernizar las organizaciones sindicales? Fundamente su respuesta.

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2 El texto se toma de la publicación de la Organización Internacional del Trabajo, titulado El papel de los sindicatos en la educación obrera: la clave del aumento de la capacidad de los sindicatos. La versión completa del documento puede ser revisada en el Aula Virtual en la sección de Lecturas Complementarias..

Lectura: La Educación Sindical en el Siglo XXI2

Es gracias a la educación sindical que los trabajadores aprenden a hacer sindicalismo. Por edu-cación sindical entendemos el proceso continuo mediante el cual una persona se forma para representar a sus compañeros de trabajo ante la empresa y ante la sociedad, desarrollando orga-nizaciones capaces de conducir exitosamente sus negociaciones colectivas, reclutando nuevos miembros y emprendiendo acciones políticas.

La educación sindical presenta algunas características básicas comunes en todo el mundo: está orientada al aprendizaje en grupos, a diferencia de la enseñanza en institutos y universidades, la cual se centra en la formación individual; es parte de los objetivos políticos de los sindicatos, y por consiguiente no es imparcial en el sentido académico; se basa totalmente en las experiencias y las necesidades en el lugar de trabajo; por último, da por supuesto que los educandos aporta-rán su acervo de conocimientos y lo compartirán con los demás trabajadores. En realidad, la edu-cación sindical dista mucho de ser una versión “aligerada” de la enseñanza ofrecida por el sistema de educación pública, y constituye una rama dinámica de la educación de adultos, políticamente orientada, que cuenta con sus propias metodologías pedagógicas, mecanismos de enseñanza, programas didácticos, estructuras y copartícipes.

Entre dichos copartícipes hay entidades y personas. Las entidades son, por ejemplo, las confede-raciones internacionales, como la Confederación Sindical Internacional o la Federación Sindical Mundial. Entre las personas figuran los dirigentes sindicales, el personal de los sindicatos y los formadores sindicales.

Los formadores sindicales ejercen sus funciones en los departamentos sindicales, los centros universitarios de estudios laborales y otras entidades educativas que colaboran con el movi-miento sindical. También puede tratarse de profesionales independientes. Cualquiera sea el caso, su actividad común es la educación sindical, orientada al desarrollo de las capacidades de los sindicatos. Si los trabajadores necesitan de un aprendizaje permanente, por su parte los for-madores sindicales necesitan de un perfeccionamiento constante de sus competencias y méto-dos pedagógicos.

Todo debate sobre la educación sindical a nivel internacional debe comenzar con el reconoci-miento de dos fenómenos que ejercen una profunda influencia sobre la misma: la importancia creciente del aprendizaje a lo largo de toda la vida, o aprendizaje permanente y la existencia de un gran sector de economía informal en muchos países, y particularmente en los países en desarrollo. La forma en que los sindicatos y los formadores sindicales encaren estas dos cuestio-nes tendrá una influencia considerable para el desarrollo de la educación sindical en el curso del siglo XXI.

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En relación a los aportes realizados en la lectura anterior “La educación sindical en el siglo XXI”, señale si las proposiciones siguientes son verdaderas (V) o falsas (F):

1 La educación sindical se centra en la formación individual.

2 La educación sindical es imparcial en el sentido académico.

3 La educación sindical se basa en las experiencias y las necesidades en el lugar de trabajo.

4 La educación sindical constituye una rama dinámica de la educación de adultos.

5 La educación sindical no cuenta con sus propias metodologías pedagógicas.

6 Los trabajadores no necesitan de un aprendizaje permanente.

1.2 Los proyectos educativos institucionales

El proyecto educativo institucional es un conjunto de definiciones respecto de la gestión de la institución educativa. Lo característico de estas definiciones es que éstas se construyen de manera participativa, es decir con la participación activa de los diferentes agentes involucrados en el que-hacer de la comunidad educativa. En el caso del proyecto educativo institucional de una organi-zación sindical, los agentes involucrados serían todos aquellos que estén directamente interesados en plantear y desarrollar una formación sindical de calidad orientada al fortalecimiento de la organización sindical y a la formación de nuevos cuadros dirigenciales. La importancia de los pro-yectos educativos institucionales reside en que facilita la innovación de los procesos pedagógicos institucionales y administrativos.

Los componentes de un proyecto educativo institucional son los siguientes:

• La identidad

• El diagnóstico

• Los objetivos estratégicos

• La propuesta de gestión institucional

• La propuesta de gestión pedagógica

1. F 2. F 3. V 4. V 5.F 6. F



CUADRO 1: Componentes del Proyecto Educativo

COMPONENTE EXPLICACIÓN

IdentidadIncluye los rasgos distintivos de una institución: el marco institucional del proyecto de forma-ción sindical, la misión, la visión y los principios que regirán su gestión y promoverán entre los participantes

DiagnósticoSe realiza un análisis de las oportunidades y de las amenazas del contexto en el que se desarrolla la institución, así como de las fortalezas y de las debilidades de la propia institución, en este caso de la escuela sindical.

Objetivos estratégicos

Los objetivos estratégicos son siempre específicos para cada organización. Responden a la nece-sidad de superar las carencias, así como fortalecer las debilidades identificadas en el análisis del interno. Se aprovechan las fortalezas identificadas en el análisis del interno para plantear objetivos viables en el corto, mediano o largo plazo, susceptibles de ser verificables y medibles.

Propuesta de gestión institucional

La propuesta de gestión responde al tipo de organización educativa que se desea formar. Se define su estructura orgánica y el plan anual de trabajo.

Propuesta de gestión pedagógica

Todo proyecto educativo que intente aportar en un campo de acción específico requiere de un diseño curricular básico que responda a la diversidad socio cultural y a las exigencias del siglo XXI. Para ser pertinente, el diseño curricular debe ser formulado en forma clara y precisa en sus propósitos, criterios y competencias. De otro lado, debe haber articulación y secuenciali-dad entre sus competencias, debe ser significativo e inclusivo y tener como ejes articuladores la inclusividad, el enfoque intercultural y el de género.

1.3 Identidad

En este acápite, se presentarán los aspectos relevantes del primero de los componentes del pro-yecto educativo institucional: la identidad. Tal como se señaló líneas arriba, la identidad abarca los rasgos distintivos de una institución. Incluye el marco institucional del proyecto de formación sindical, la misión, la visión y los principios que regirán su gestión. A continuación, se ensaya una breve presentación de cada uno de los componentes de la Identidad.

Marco Institucional

Contiene las definiciones básicas del proyecto educativo institucional que promueve la escuela de formación sindical, por ejemplo, el contexto de su creación, dónde se ubica jurisdiccionalmente, cuál es su público objetivo o personas específicas a las que se orientan sus servicios educativos.

En el caso de la formación sindical, el marco institucional debe señalar el nombre de la escuela, curso, o programa de formación sindical, cuál es la organización que promueve esa experiencia y la finalidad de su creación. A continuación se presenta un ejemplo del marco institucional de una escuela de formación sindical.

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Misión

La misión es la definición del propósito central para el que se crea el proyecto de formación sindi-cal y la estrategia particular a través de la cual se propone lograr ese propósito. La declaración de una misión describe lo que hace la organización, con quién o para quién y cómo lo hace.

La descripción de la misión consta de 3 partes:

• A qué de dedica la organización.

• A quién se dirige la acción; en otras palabras, cuál es el público objetivo.

• Su particularidad especifica que la hace diferente de otras organizaciones.

Veamos el siguiente ejemplo:

Visión

La visión es la imagen del futuro deseado para la escuela de formación sindical. La visión permite que cada acción que se realice tenga sentido y coherencia. La pregunta clave para formular la visión es ¿Qué es lo que realmente queremos para la escuela sindical en el futuro? La visión debe tener las siguientes características:

• Debe ser factible de alcanzar y no una fantasía.

• Debe ser compartida por toda la organización promotora, en este caso el sindicato o la central sindical.

MARCO INSTITUCIONAL DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” surge en el año 1999, en el marco de la acción del Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar de la ciudad de Ayacucho, con la finalidad de promover la organización de las y los trabajadores del hogar, la difusión y defensa de sus derechos laborales y la promoción del desarrollo integral de sus afiliados como personas y ciudadanos. La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” tiene su sede en la ciudad de Huamanga y está a cargo del Departamento de Educación y Cultura del Sindicato.

MISIÓN DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

Descripción de lo que la organización hace:

La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” es un proyecto educativo orientado al desarrollo integral…

A quién se dirige la acción; en otras palabras, cuál es el público objetivo:

…de las trabajadoras y trabajadores del hogar como ciudadanos y líderes sindicales…

La particularidad, lo singular de la organización, el factor diferencial:

…fortaleciendo sus capacidades para la defensa de sus derechos laborales y la formulación de propuestas de políticas laborales y de desarrollo sustentable y sostenible.



• Debe motivar e inspirar.

• Debe ser redactada en forma clara y sencilla, de fácil comprensión.

Principios

Los principios son las afirmaciones básicas, que regirán la gestión del proyecto educativo. En ellas, se explicitan los valores que inspiran la actuación de la experiencia de formación sindical.

VISIÓN DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

Debe ser factible alcanzar y no una fantasía

La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” es reconocida como un espacio de formación sindical, técnico profesional e integral…

Debe ser compartida por toda la organización promotora, en este caso el sindicato o la central sindical.

… por las trabajadoras y trabajadores del hogar organizados y no organizados de Ayacucho…

Debe motivar e inspirar:

… que les permite desarrollarse como mujeres, ciudadanas y líderes sindicales comprometidas con la defensa de sus derechos laborales y con una vocación de participación y capaces de aportar en el diseño de propuestas de políticas laborales y de desarrollo sustentable y sostenible.

PRINCIPIOS DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” orienta su acción inspirada en los siguientes principios:

1. La acción formativa debe orientarse a la formación de personas críticas, creativas, autónomas, identificadas con la defensa de los derechos de las y los trabajadores, solidarias y con vocación de participar orgánicamente en instan-cias sindicales, sociales y políticas.

2. La acción informativa y de comunicación de sus derechos laborales dirigida a las trabajadoras y trabajadores del hogar, debe realizarse desde una visión sindical hacia una sociedad más justa y democrática, donde cese todo tipo de explotación y se garantice la dignidad y la libertad de las personas, así como el pleno y libre desarrollo de las personas frente a todo tipo de opresión.

3. La participación de las trabajadoras y trabajadores del hogar en espacios de organización sindical, social y política es una estrategia de empoderamiento en la sociedad.

4. La participación en instancias de la sociedad civil que aporten, desde el campo de lo sindical, en la lucha para erra-dicar la pobreza y la pobreza extrema en el país, en el debate sobre propuestas de políticas públicas en el campo de lo laboral y de la formación de las y los trabajadores, y en el diseño de propuestas de desarrollo para el país y la región es una estrategia de incidencia social.

5. Nuestra visión de sociedad se basa en un modelo participativo e igualitario, que promueva la redistribución equi-tativa de la riqueza.

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RESUMEN DE LA UNIDAD 1

La formación sindical puede ser definida como un proceso continuo y permanente mediante el cual las y los trabajadores se forman para representar a sus compañeros de trabajo ante la empresa y ante la sociedad, desarrollando organizaciones capaces de conducir exitosamente sus negociaciones colectivas, reclutando nuevos miembros y emprendiendo acciones políticas.

De la definición anterior, podemos identificar cuatro características básicas:

• La formación sindical como proceso continuo

• La formación sindical para la representación democrática

• La formación sindical para desarrollar organizaciones capaces.

• La formación sindical para las tareas de la organización sindical.

Para que las acciones de formación sindical que se orienten hacia un verdaero fortalecimiento de la organización sindical, es necesario que se construye el proyecto educativo institucional. Éste es el conjunto de definiciones respecto de la gestión de la institución educativa. Lo carac-terístico de estas definiciones es que éstas se construyen de manera participativa, es decir con la participación activa de los diferentes agentes involucrados en el quehacer de la comunidad educativa.

Los componentes de un proyecto educativo institucional son la identidad, el diagnóstico, los objetivos estratégicos, la propuesta de gestión institucional y la propuesta de gestión pedagógica.

La identidad es el conjunto de características distintivas de una institución. Incluye el marco ins-titucional del proyecto de formación sindical, la misión, la visión y los principios que regirán su gestión. Centrándose en cada uno de estos elementos, podemos decir que el marco institucio-nal contiene las definiciones básicas del proyecto educativo )nombre de la escuela, ubicación y finalidad). La misiión es la definición del propósito central para que se ha creado el proyecto de formación. La visión es la imagen del futuro deseado para el proyecto de formación. Por último, los principios son los valores o afirmaciones básicas que regirán la gestión.



AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 1

INDICACIONES

Al finalizar la primera unidad del curso, le planteamos la siguiente autoevaluación que debe resolver individualmente. Recuerde que para responder debe tomar en cuenta el contenido del texto.

1. La formación sindical es:

a. El proceso de organización de un sindicato.

b. El proceso de elaborar los estatutos del sindicato.

c. El proceso de formación de capacidades en los sindicalistas.

d. El proceso de identificar los temas básicos del sindicalismo.

2. Acerca de la formación sindical, señale la opción correcta:

a. Está orientada al aprendizaje en forma individual.

b. Se basa en las experiencias y las necesidades del lugar de trabajo.

c. Carece de metodologías pedagógicas propias.

d. Es imparcial en el sentido académico.

3. Señale cuál de las siguientes no es un componente del proyecto educativo institucional:

a. La identidad.

b. El diagnóstico.

c. El plan anual de trabajo.

d. La propuesta de gestión pedagógica.

4. En el siguiente ejemplo de misión, señale qué elemento es el que falta “La Universidad Popular José Faustino Sánchez Carrión dirige sus esfuerzos a los jóvenes, varones y mujeres, del ámbito rural”:

a. La descripción de lo que hace.

b. A quién está dirigido.

c. El principio guía.

d. El objetivo estratétegico.

5. Señale cuál de los siguientes, es un elemento de identidad institucional:

a. El diagnóstico.

b. La gestión institucional

c. El análisis del interno.

d. El marco institucional.

1. c 2. b 3. c 4. a 5.d

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1. Desarrolle los elementos de identidad del Proyecto Educativo Institucional de la experiencia de formación sindical que desea implementar en su sindicato o central sindical.

a. El marco institucional.

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b. La misión.

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c. La visión.

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d. Los principios pedagógicos.

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EJERCICIO DE APLICACIÓN DE LA UNIDAD 1

INDICACIONES

Al finalizar la unidad 1, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco ([email protected]) y Viviana Meléndez ([email protected]) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus pre-guntas o inquietudes.

EL DIAGNÓSTICO EDUCATIVO EN LA FORMACIÓN SINDICAL

UNIDAD 2



La presente actividad busca motivar la reflexión sobre el tema del diagnóstico educativo en la formación sindical. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.


1. ¿Cuál es la idea que tiene sobre lo que es un diagnóstico?

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2. A su entender, ¿cuál es la importancia de realizar un diagnóstico de necesidades de formación en la organización sindical?

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ACTIVIDAD INICIAL 2

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2.1 El diagnóstico educativo

Un diagnóstico educativo es una herramienta de gestión que se caracteriza por identificar los aspectos que cons-tituyen las fortalezas de la institución, proyecto o expe-riencia educativa y sus aspectos deficitarios. Tiene por finalidad dotar de información consistente para facilitar el proceso de toma de decisiones.

Existen diversas metodologías para elaborar diagnósticos educativos. Para efectos del presente curso, se presentará como propuesta de análisis la metodología conocida como FODA. Descrito de una manera sencilla, el análi-sis FODA consiste en la identificación de las oportuni-dades y de amenazas del contexto en el que se desarrolla la institución, proyecto o programa educativo, así como de las fortalezas y de las debilidades del mismo.

2.2 Análisis del contexto (entorno)

El contexto o entorno está constituido por aspectos externos a la institución y sobre los cuales la institu-ción, no tiene control. Los factores externos se iden-tifican con el propósito de aprovechar las oportu-nidades y neutralizar las amenazas. El análisis del contexto o entorno consiste en la identificación de estas oportunidades y de las amenazas. La utilidad de este análisis consiste en generar una capacidad institu-cional para mantenerse en una posición ventajosa en el largo plazo, enfrentando con efectividad los cambios que se presenten en el entorno.

Oportunidades

Las oportunidades son situaciones ya existentes. Forman parte del contexto o entorno de la institución. Son exter-nas, es decir, son independientes de la voluntad institucional pero tienen la potencialidad de afectar la vida institucional de forma positiva, siempre y cuando la institución genere la habili-dad de aprovecharlas. Tienen la capacidad de contribuir de manera positiva en el cumplimiento de la misión y la visión institucional.

UNIDAD 2EL DIAGNÓSTICO EDUCATIVO EN LA FORMACIÓN SINDICAL

ANALISIS FODA

El análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) es una técnica útil para caracterizar la situación competi-tiva de una organización. Consiste en distinguir dos niveles organiza-cionales: uno interno en el que se encuentran las fortalezas y las debi-lidades; y, otro externo donde se ubi-can las Oportunidades y las Amenazas. Diferenciaremos un nivel del otro por el grado de control y dominio que la orga-nización posee sobre cada uno.

En el contexto interno, se encuentran los aspectos sobre los que puede interve-nirse. Las fortalezas son los aspectos posi-tivos de la organización, los puntos de palanca en los que se apoya para lograr sus mejores resultados, es decir, sus ven-tajas competitivas. Las debilidades son los aspectos deficitarios de la organización, los que debe mejorar; son sus desventajas competitivas.

En el contexto externo se encuentran las Oportunidades y las Amenazas. Las Oportunidades son aquellas tendencias positivas que pueden otorgar posibilidades de mejora a la organización. Las amenazas

son los peligros que se debe anticipar y neutralizar.



Entre las oportunidades pueden identificarse a las instituciones que tienen objetivos similares a las de la escuela, proyecto o programa de formación sindical que promueve una organización sindical. A continuación, se presenta un ejemplo de análisis de oportunidades:


Tomando su experiencia y lo estudiado en esta unidad, identifique las oportunidades existentes respondiendo a la pregunta: ¿cuáles son las situaciones del contexto o entorno que favorecen el fortalecimiento de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical?

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Amenazas

Las amenazas son situaciones ya existentes que forman parte del contexto o entorno de la institu-ción. Son externas, es decir, son independientes de la voluntad institucional. Tienen la potencia-

ANÁLISIS DE LAS OPORTUNIDADES DEL CONTEXTO DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARIA PARADO DE BELLIDO”

• El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha convocado a las Escuelas de Formación Técnico Profesional para acreditarlas como instituciones con capacidad de certificar las capacidades de las trabajadoras y trabajadores del hogar.

• La legislación vigente otorga beneficios de orden tributario a las instituciones educativas reconocidas como tales.

• La Mesa de Concertación de Lucha Contra la Pobreza convoca a participar a las instituciones formativas en campa-ñas de información, educación y comunicación de los derechos laborales.

• El Ministerio de la Mujer y del Desarrollo Humano licita una consultoría para capacitar a trabajadores y trabajado-pras del hogar en oficios no tradicionales.

• La Gerencia de Desarrollo Social del Consejo Regional promueve acciones de capacitación técnica permanente para lo cual convoca la contratación de servicios de instituciones especializadas.

Recuerde que:

Las oportunidades son situaciones ya existentes que forman parte del contexto o entorno de la institución. Son independientes de la voluntad institucional pero tienen la potencialidad de afectarla de forma positiva, siempre y cuando la institución genere la habilidad de aprovecharlas. Tienen la capacidad de contribuir de manera positiva en el cumplimiento de la misión y la visión institucional.

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lidad de afectar la vida institucional de forma negativa, siempre y cuando la institución no tome la iniciativa de neutralizarlas. Tienen la capacidad de dificultar el cumplimiento de la misión y la visión institucional. A continuación, se presenta un ejemplo de análisis de amenazas:


Tomando en cuenta su propia experiencia, analice el contexto y responda: ¿Cuáles son las situa-ciones del contexto que obstaculizan o problematizan el funcionamiento de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical?

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2.3 Análisis del interno

El interno está constituido por aspectos propios de la organización y que dependen directa-mente de la misma. Los factores internos se identifican con el propósito de potenciar las fortale-zas y superar las debilidades. El análisis del interno consiste en la identificación de estas fortalezas y debilidades.

ANÁLISIS DE LAS AMENAZAS DEL CONTEXTO DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARIA PARADO DE BELLIDO”

• Se han creado 5 institutos de capacitación técnica en la ciudad y están desarrollando una agresiva campaña publi-citaria dirigida al sector de las trabajadoras y trabajadores del hogar.

• La instancia de la Dirección Regional de Trabajo, encargada de canalizar las demandas de las trabajadoras y traba-jadores del hogar, hace caso omiso a sus reclamos y hay un desaliento generalizado respecto a la eficacia de estas de estas instancias.

• Las trabajadoras y trabajadores han interrumpido su proceso de capacitación debido a la falta de recursos econó-micos para costearlos.

Recuerde que:

Las amenazas son situaciones ya existentes que forman parte del contexto o entorno de la institución. Son inde-pendientes de la voluntad institucional, pero tienen la potencialidad de afectar la vida institucional de forma negativa, siempre y cuando la institución no tome la iniciativa de neutralizarlas. Tienen la capacidad de obstaculi-zar o dificultar el cumplimiento de la misión y la visión institucional.



La utilidad de este análisis consiste en generar una capacidad institucional para hacer sinergia con las fortalezas de sus recursos humanos, logísticos y económicos. De otro lado, la identifica-ción de las debilidades permitirá a las instancias de gestión tomar las medidas correctivas a fin de superarlas.

Fortalezas

Las fortalezas son fuerzas impulsoras que contribuyen positivamente a cumplir la misión insti-tucional y a alcanzar la visión de futuro. A continuación, se presenta un ejemplo de análisis de fortalezas:

Las fortalezas pueden ser consideradas como ventajas comparativas cuando son difíciles de igua-lar, ya que colocan a la organización en una posición superior a las instituciones similares. Por ejemplo:

• La atención personalizada a los participantes de los cursos o programas de la escuela sindical.

• Contar con equipos especializados de formadores sindicales en la organización.

• Contar con materiales educativos diseñados específicamente para los participantes de la formación sindical organizada por la organización.

• Contar con fuentes propias de financiamiento de las acciones de formación sindical.

• Posicionamiento de la escuela, programa o curso de for-mación sindical entre las trabajadoras y los traba-jadores de la organización.

• Capacidad instalada para atender la creciente demanda de formación sindical de las y los compañeros.

• Contar con un equipo profesional de colabo-radores altamente calificados.

ANÁLISIS DE LAS FORTALEZAS DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARIA PARADO DE BELLIDO”

• Secuentaconunapropuestaeducativavalidada,conunenfoqueintegral,queintegralaperspectivadegéneroyelenfoque intercultural, con una propuesta de técnico profesional altamente tecnificada orientada a empoderar a la trabajadora del hogar como una persona calificada en las labores domésticas.

• Secuentaconunequipoprofesionalaltamentecalificadoycomprometidoconlamisiónylavisióndelaescuelasindical.

• Secuentaconunlocalubicadoestratégicamenteenlazonamáscomercialdelaciudadconampliasinstalacionesyequipos modernos y laboratorios adecuados para desarrollar un aprendizaje teórico práctico de primer nivel.

• Sehalogradoofrecermontosporderechosacadémicosaltamentecompetitivosenrelaciónalmercado.

Los buenos gestores son aquellos que saben no todos los integrantes de

sus equipos tienen las mismas capaci-dades; saben que, para conseguir el éxito,

deben asignar a sus colaboradores tareas en las que puedan utilizar sus fortalezas a fin

de capitalizarlas.

28



Cualquier fortaleza puede convertirse en una ventaja comparativa, si los integrantes de la organi-zación tienen la habilidad suficiente para potenciarla.


A continuación, tomando en cuenta su propia experiencia o la de sus compañeros analice el interno, es decir la organización misma y responda: ¿cuáles son las situaciones que contribuyen a un adecuado funcionamineto de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical?

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Debilidades

Las debilidades son fuerzas internas que obstaculizan o impiden cumplir la Misión y a alcanzar la Visión. Veamos un ejemplo de análisis de debilidades.

Recuerde que:

Las fortalezas son fuerzas impulsoras que contribuyen positivamente a cumplir la misión institucional y a alcanzar la visión de futuro.

ANÁLISIS DE LAS DEBILIDADES DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARIA PARADO DE BELLIDO”

• Se cuenta con una población estudiantil por debajo de la cobertura de la capacidad instalada de la escuela sindical.

• No se cuenta con una política de difusión de los servicios de la escuela sindical acorde con su capacidad instalada.

• No se ha aprovechado adecuadamente la presencia institucional para difundir los servicios de la escuela.




Tomando en cuenta su propia experiencia, analice el interno, es decir la organización misma y responda: ¿cuáles son las situaciones que dificultan el adecuado funcionamiento de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical?

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2.4 Objetivos estratégicos

Los objetivos estratégicos son siempre específicos para cada institución. Responden a la necesidad de superar las carencias, así como superar las debilidades identificadas en el análisis del interno. Se aprovechan las fortalezas identificadas en el análisis del interno para plantear objetivos viables en el corto, mediano o largo plazo, susceptibles de ser verificables y medibles. Los objetivos estratégicos van asociados a una determinada línea institucional.

Es posible facilitar la formulación de los objetivos estratégicos respondiendo a las siguienes preguntas:

• ¿Qué se quiere lograr para potenciar las fortalezas encontradas?

• ¿Qué se quiere lograr para superar las debilidades identificadas?

• ¿Qué se quiere lograr para aprovechar las oportunidades identificadas?

• ¿Qué se quiere lograr para neutralizar las amenazas identificadas?

Recuerde que:

Las debilidades son fuerzas internas que obstaculizan o impiden cumplir la Misión y alcanzar la Visión.

30



IDENTIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

LINEA INSTITUCIONAL OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

GESTION INSTITUCIONAL1. Emplear la capacidad instalada a de la escuela cubierta la 100% en el presente año.

GESTION PEDAGOGICA

2. Implementar un programa de desarrollo de capacidades que permitan a las y los trabajadores realizar acciones de comunicación, incidencia, gestión y negociación para la defensa de sus derechos en el lapso de 6 meses, a través de la modalidad de formación presencial.


Tomando como referencia el análisis del contexto y del interno que acaba de realizar en los ejerci-cios anteriores, identifique cuáles son las líneas institucionales que debe priorizar y qué objetivos se propone para el fortalecimiento de la Secretaría o Departamento de Educación de su organiza-ción sindical:

LINEA INSTITUCIONAL OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Recuerde que:

Los objetivos estratégicos son siempre específicos para cada organización e institución. Responden a la necesidad de superar las carencias, insuficiencias, así como fortalecer las debilidades identificadas en el análisis del interno. Se aprovechan las fortalezas identificadas en el análisis del interno para plantear objetivos viables en el corto, mediano o largo plazo, susceptibles de ser empíricamente verificables y medibles.



3

3 La presente lectura forma parte del diagnóstico sobre formación sindical elaborado por la CCSA el 2009. La versión completa del documento puede ser consultada el el Aula Virtual en la sección de Lecturas Complementarias con el título de La Formación Sindical en la Región Andina.

Lectura: Características básicas de las experiencias de formación sindical de las centrales sindicales de la Región Andina3

Analizando las experiencias de formación sindical de las centrales sindicales de la región andina, es posible identificar las siguientes características de los centros de formación:

a. Son experiencias que se plantean objetivos de naturaleza muy variada. Algunas experiencias de formación sindical tienen que ver directamente con el desarrollo de competencias propia-mente sindicales, otras experiencias tienen que ver con la formación técnico o profesional, y también, desde los espacios de la organización sindical, se han impulsado experiencias de formación integral.

b. Son experiencias que deben asumir diversos frentes de actuación. Sea cual fuere la naturaleza de las acciones de formación sindical, una escuela o centro de formación sindical debe asumir los siguientes frentes de actuación:

• Elámbitocurricularensudimensióndidáctica,organizativayformativa.

• Lagestióninstitucionaldelfrenteinternoylarepresentaciónexterna.

• Lagestiónadministrativa,valedecir,lagestióndelosrecursoshumanos,logísticosyfinancieros.

c. La participación de los integrantes de los equipos de formación sindical asumen esta tarea junto a otras dentro de y fuera de la organización. En la mayoría de los casos, todos los inte-grantes de los equipos participan en todas las tareas. Sin embargo, cada vez se incrementan los esfuerzos por especializar la intervención de los formadores sindicales y de los tutores de los cursos de formación en la modalidad de educación a distancia.

d. Existe una dificultad real de evaluar las acciones de formación tanto a nivel de las capacidades adquiridas así como del impacto de esta en la acción sindical.

e. Existe una escasez de recursos dedicados a las acciones de formación sindical. Esto se evidencia en la precariedad de los equipos dedicados a la formación sindical, cuando éstos existen; la exigua cantidad de recursos económicos y logísticos asignados por las organizaciones para la ejecución de las acciones de formación sindical. Los recursos económicos y logísticos asignados dependen de decisiones del orden de las políticas institucionales adoptadas en la organización.

f. Existe un débil nivel de articulación entre la labor de las escuelas o centros de formación sin-dical y la organización sindical misma.

g. Existe una autonomía relativa en la toma de decisiones. Generalmente, los equipos de formación sindical tienen una cierta autonomía en la toma de decisiones respecto de la gestión del frente interno de la escuela o centro de formación sindical. Sin embargo, esto no tiene un equivalente en el plano del frente externo o en la toma de decisiones respecto a la asignación de recursos.

h. Los modelos de gestión se basan en esquemas generalmente verticales: de arriba hacia abajo.

i. Son sistemas educativos de naturaleza abierta, es decir que su gestión interna depende, en gran medida de las reacciones de la organización a la coyuntura económica, social y política del contexto. Ello genera cierta vulnerabilidad dado que siempre debe estar respondiendo a la tensión coyuntura-propuestas formativas.

32




Un diagnóstico educativo es una herramienta de gestión que se caracteriza por identificar los aspectos que constituyen las fortalezas de la institución, proyecto o experiencia educativa y los aspectos deficitarios o problemáticos. Si bien existen diferentes metodologías para realizar un diagnostico, en el presente módulo se ha seleccionado el analisis Foda. Esta metodología consiste en identficar la oportunidades y las amenazas del contexto en el que se desarrolla la institución, proyecto o pragrama educativo, asi como las fortalezas y debilidades del mismo.

A partir de lo identificado en el análisis FODA, es posible plantear los objetivos estratégicos. Éstos son siempre específicos para cada organización e institución y responden a la necesi-dad de superar las carencias, así como fortalecer las debilidades identificadas en el análisis del interno. Se aprovechan las fortalezas identificadas en el análisis del interno para plantear obje-tivos viables en el corto, mediano o largo plazo, susceptibles de ser empíricamente verificables y medibles.




INDICACIONES

Al finalizar la segunda unidad del curso, le planteamos la siguiente autoevaluación que debe resolver individualmente. Recuerde que para responder debe tomar en cuenta el contenido del texto.

1. La finalidad de un diagnóstico es:

a. Aportar información consistente para la toma de decisiones.

b. Identificar las fortalezas de una institución.

c. Identificar las debilidades de una organización.

d. Potenciar las oportunidades del interno.

2. Señale cuál de las siguientes afirmaciones es la verdadera:

a. Existe una única metodología válida para realizar un diagnóstico institucional.

b. Las fortalezas son situaciones del interno que facilitan el cumplimiento de la misión.

c. Las amenazas son situaciones del interno que dificultan el logro de la misión y la visión.

d. Los objetivos estratégicos equivalen a las líneas institucionales de una organización.

3. En relación a la metodología FODA, identifique la afirmación verdadera:

a. Las fortalezas son aspectos del entorno.

b. El análisis del interno comprende la identificación de amenazas y las debilidades.

c. El análisis del entorno comprende la identificación de fortalezas y oportunidades.

d. Del resultado del análisis del entorno y del interno es posible deducir los objetivos estratégicos.

4. Respecto de los objetivos estratégicos, identifique la afirmación verdadera:

a. Los objetivos estratégicos son igualmente válidos para cualquier tipo de institución.

b. Permiten afianzar las carencias, insuficiencia y debilidades identificadas.

c. Es conveniente asociar los objetivos estratégicos a una determinada línea institucional.

d. Es posible identificar los objetivos estratégicos prescindiendo del diagnóstico

5. La proposición “Nuestra organización cuenta con un equipo de colaboradores comprometi-dos con las acciones de formación para los compañeros y compañeras del sindicato” es:

a. Una fortaleza.

b. Una oportunidad.

c. Una amenaza.

d. Una debilidad.

1. a 2. b 3. d 4. c 5.a

34




INDICACIONES


1. Tomando como referencia la experiencia de formación sindical que desea implementar en su sindicato o central sindical, identifique las Fortalezas, Debilidades, Amenazas y Oportunidades. Complete el cuadro que se presenta a continuación.

ANALISIS DEL INTERNO

FORTALEZAS DEBILIDADES

ANALISIS DEL EXTERNO

OPORTUNIDADES AMENAZAS



2. Tomando en cuenta los resultados del análisis del interno y del entorno que acaba de realizar, conteste las siguientes preguntas:

• ¿Cómo se puede explotar las fortalezas encontradas?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• ¿Cómo se puede fortalecer las debilidades identificadas?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• ¿Cómo se puede aprovechar las oportunidades del entorno?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• ¿Cómo se puede neutralizar las amenazas identificadas?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Tomando en cuenta los resultados del análisis del interno y del entorno que acaba de realizar, identifique las líneas institucionales prioritarias en su experiencia de formación sindical y los objetivos estratégicos correspondientes.

LINEA INSTITUCIONAL OBJETIVOS ESTRATEGICOS

LAS PROPUESTAS DE GESTIÓN EN LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SINDICAL

UNIDAD 3



La presente actividad tiene por finalidad reflexiónar sobre la importancia de la gestión de las experiencias de formación sindical. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o com-partiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.


1. ¿Cuál sería la estructura organizativa más adecuada para una escuela, proyecto o programa de formación sindical? Fundamente su respuesta.

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ACTIVIDAD INICIAL 3

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3.1 La gestión institucional

Cada organización define diferentes tipos de política institucional; define la orientación política e ideológica, el tipo de gestión, las políticas de alianza, de manejo de recursos, de formación, entre otras. Todas estas definiciones de política guardan una coherencia interna en razón de la misión y la visión de la organización.

La metodología que siguen las organizaciones para definir sus políticas varía según la naturaleza de la organización y el modelo de gestión que ha asumido. Las formas de gestión de las organi-zaciones pueden ser “de arriba hacia abajo” (los lineamientos de política son definidos e imple-mentados por un consejo directivo o comité de gestión), “de abajo hacia arriba” (los lineamientos de política se definen en una asamblea general y son implementadas por un consejo directivo o comité de gestión) u horizontales.

Al interior de una organización, las políticas de formación tienen una importancia particular pues son formuladas con la finalidad de homogenizar información sobre conceptos, métodos y proce-dimientos, así como para generar un espíritu de cuerpo entre los integrantes de la organización. Las políticas de formación al interior de una organización responden al propósito, los objetivos, actividades y resultados que espera lograr la organización, los cuales están marcados fundamental-mente por su forma de gestión. De allí que la formación esté orientada a promover y desarrollar conocimientos, procedimientos y actitudes.

Las organizaciones plantean políticas de formación porque comprenden que las acciones de for-mación son una manera de lograr:

• La difusión de su misión y visión institucional, así como de sus objetivos estratégicos entre todos sus integrantes.

• La comprensión de las tensiones, conflictos o contradicciones que se ponen en juego en el logro de sus objetivos estratégicos.

• La identificación y apropiación de sus objetivos estratégicos como propios.

Criterios para definir una política de formación

Los criterios de la política educativa de una organización son aquellos elementos que deben ser definidos por las instancias de dirección de ésta a fin de diseñar, implementar y evaluar los planes, programas y acciones educativas.

UNIDAD 3LA PROPUESTA DE GESTIÓN EN LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SINDICAL



Para definir las políticas de formación de una organización sindical es necesario considerar los siguientes criterios:

• Las necesidades del movimiento sindical en la coyuntura actual y en perspectiva estratégica.

• La estructura orgánica de la experiencia de formación sindical.

• La perspectiva de análisis que asume la organización respecto del desarrollo, el género, la interculturalidad, entre otras.

• El enfoque pedagógico que asuma la organización.

• El tipo de modalidad en la que se implementará el programa de formación.

• El tipo de métodos y estrategias de aprendizaje que se propongan a los participantes.

• Las modalidades, criterios e instrumentos de evaluación.

• La forma de administración a adoptar.

3.2 La gestión de un centro de formación

Hablar de gestión nos lleva a pensar en los aspectos relativos a la operatividad de la escuela o cen-tro de formación sindical. Es posible identificar tres elementos básicos en la gestión de un centro de formación.

• El ámbito de dirección

• El ámbito administrativo y de los servicios

• El ámbito curricular

El ámbito de dirección

El común denominador de esta función está dada por la capacidad de liderazgo y convocatoria para dirigir la experiencia de escuela o centro de formación sindical. Esto supone conocer y apli-car adecuadamente la política de formación que la organización sindical ha asumido, así como las directivas y documentos normativos que hayan emitido las instancias de dirección pertinentes.

Corresponde al ámbito de dirección de la escuela o centro de formación, tomar decisiones para ejercer la gestión desde los aspectos más rutinarios, hasta aquellos que ofrecen cierto nivel de dificultad.

La función directiva tiene que ver también con la habilidad de potenciar las capacidades de todos los integrantes de la escuela o centro de formación en función del logro de sus objetivos estratégi-cos; así como conocer y aplicar métodos y técnicas para diseñar, ejecutar y evaluar el Proyecto de Desarrollo Institucional. Además, debe aplicar técnicas y procedimientos que fomenten la moti-vación y actualización docente.

42



El ámbito administrativo y de los servicios

Dentro del ámbito administrativo encontramos los siguientes aspectos:

• Aplicar correctamente los sistemas de manejo de recursos humanos, presupuesto, tesore-ría, contabilidad y control interno adecuados a la escuela o centro de formación.

• Diseñar, proponer y gestionar la aprobación de un proyecto de financiamiento de la escuela o centro de formación.

El ámbito curricular

Este ámbito tiene que ver con la gestión de la formación misma. Pueden identificarse procesos básicos del ámbito curricular: la planificación de la enseñanza relacionada al diseño del plan de formación, la ejecución de las actividades contempladas en el plan de formación y la evaluación de los logros y resultados de la formación.

Existen distintas maneras de formular un plan de formación de una escuela o centro de forma-ción sindical. Por ejemplo, un plan de formación puede ser diseñado a través de una estructura de carácter modular. Este planteamiento admite el planteamiento de niveles de formación: nivel básico, nivel medio y nivel superior. Una propuesta de formación basado en una estructura de tipo modular supone desarrollar, objetivos, contenidos (conceptuales, procedimentales, actitudinales), metodología, materiales y recursos, para cada nivel.

3. 3 La estructura orgánica La estructura orgánica de una experiencia de formación responde a las funciones operativas que desempeñan y cuenta con los siguientes elementos:

• Un organismo promotor• Los organismos de dirección• Los órganos de línea de gestión

Estructura Orgánica Descripción

ORGANISMO PROMOTOR

Es la instancia que promueve la creación de una experiencia formativa, define los lineamien-tos estratégicos de la organización, las políticas educativas y formativas de la escuela, pro-yecto o programa de formación sindical. Es importante que informe a la Dirección Ejecutiva de sus acuerdos, así como la asignación de recursos humanos, logísticos y económicos y la transferencia de recursos para su adecuado funcionamiento.

ORGANISMOS DE DIRECCIÓN

Son las instancias encargadas de ejecutar las líneas formuladas por el organismo promotor. Generalmente es posible identificar una dirección ejecutiva y un consejo de dirección.La dirección ejecutiva es la cabeza visible de la institución educativa o formativa; ejecuta las políticas educativas / formativas definidas por la entidad promotora, administra los recursos asignados y fomenta un adecuado clima institucional.El consejo de dirección es la reunión de la dirección ejecutiva y los directores, gerentes o coordinadores de los órganos de línea. Se encarga de operacionalizar los lineamientos de las políticas educativas y formativas definidas por la entidad promotora, asigna los recursos a las áreas de formación según el presupuesto del Plan Anual de Trabajo y promueve el diseño de proyectos de innovación pedagógica en cada área de formación.

ÓRGANOS DE LÍNEAEstán constituidos por los equipos de trabajo que se organizan al interior de la escuela, pro-yecto o programa de educación y / o formación



En el caso que se ha tomado como ejemplo en el presente curso, la Escuela Sindical “María Parado de Bellido” ha identificado el organismo promotor que en este caso es el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar de la ciudad de Ayacucho, una Dirección Ejecutiva que reporta direc-tamente al organismo promotor, una Dirección por cada una de las áreas de formación que tiene a su cargo los respectivos equipos académicos. Veamos el siguiente esquema que representa la estructura organica de la Escuela:

LA ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA ESCUELA SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

44




A continuación, grafique el esquema de la estructura orgánica ideal para la experiencia de forma-ción sindical que promueve su organización:

3.4 Diseño y desarrollo de la estructura orgánica

La estructura orgánica de una organización debe contemplar la identificación de los órganos de línea y aspectos tales como las funciones, procedimientos, acciones, presupuesto e indicadores de gestión. En el siguiente cuadro se presenta la estructura orgánica de la organización educativa que nos sirve de ejemplo, en este caso de la Escuela de formación sindical “María Parado de Bellido”. Es posible apreciar que se ha identificado no sólo los órganos de línea, sino también sus funciones, los procedimientos que aplica para el cumplimiento de sus funciones, las acciones concretas que desarrolla cada uno de los órganos de línea para el desarrollo de sus funciones, y los indicadores de gestión.

Recuerde que:

La estructura orgánica de una experiencia de formación responde a las funciones operativas que desempeñan. La estructura orgánica de una experiencia educativa cuenta con los siguientes elementos:

• Un organismo promotor

• Los organismos de dirección

• Los órganos de línea de gestión



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Inst

ituci

onal

201

0.•

Apr

ueba

el

Man

ual

de o

rgan

iza-

ción

y fu

ncio

nes

2010

.•

Apr

ueba

el R

egla

men

to d

e or

ga-

niza

ción

y fu

ncio

nes

2010

.•

Apr

ueba

el P

resu

pues

to 2

010.

•A

prue

ba P

lan

de A

dmin

istr

ació

n 20

10.

•A

prue

ba P

lan

Cont

able

201

0.

•A

prue

ba P

lan

de C

ontr

ol In

tern

o.

•Co

ordi

na e

jecu

ción

del

Pro

yect

o Ed

ucat

ivo

Inst

ituci

onal

201

0.•

Coor

dina

eje

cuci

ón d

el M

anua

l de

org

aniz

ació

n y

func

ione

s 201

0.•

Coor

dina

ej

ecuc

ión

del

Regl

amen

to

de

orga

niza

ción

y

func

ione

s 20

10.

•Co

ordi

na

ejec

ució

n de

l Pr

esup

uest

o 20

10.

•Co

ordi

na e

jecu

ción

del

Pla

n de

A

dmin

istr

ació

n 20

10.

•Co

ordi

na

ejec

ució

n de

l Pl

an

Cont

able

201

0.

•Co

ordi

na e

jecu

ción

del

Pla

n de

Co

ntro

l Int

erno

.

•Pr

oyec

to

Educ

ativ

o In

stitu

cion

al 2

010

ejec

utad

o y

eval

uado

.•

Man

ual

de

orga

niza

ción

y

func

ione

s 20

10 e

jecu

tado

y

eval

uado

.•

Regl

amen

to d

e or

gani

zaci

ón

y fu

ncio

nes

2010

eje

cuta

do y

ev

alua

do.

•Pr

esup

uest

o 20

10 e

jecu

tado

.•

Pres

upue

sto

2009

aud

itado

.•

Plan

de

adm

inis

trac

ión

ejec

u-ta

do y

eva

luad

o.•

Plan

co

ntab

le

ejec

utad

o y

eval

uado

.•

Plan

de

Cont

rol i

nter

no e

jecu

-ta

do y

eva

luad

o.

DIR

ECCI

ÓN

DE

FORM

ACI

ÓN

SI

ND

ICA

L

•Pa

rtic

ipa

en la

for

mul

ació

n de

l pr

oyec

to

educ

ativ

o in

stitu

cion

al.

•Pa

rtic

ipa

en la

ges

tión

inst

i-tu

cion

al d

e la

Esc

uela

.•

Coor

dina

co

n el

Eq

uipo

de

fo

rmac

ión

sind

ical

la

s ac

cion

es

corr

espo

ndie

n-te

s al

ár

ea

de

form

ació

n si

ndic

al

•Fo

rmul

a la

mal

la c

urric

ular

cor

res-

pond

ient

e a

los

prog

ram

as r

egu-

lare

s de

l áre

a de

form

ació

n si

ndi-

cal p

or n

ivel

es d

e es

peci

aliz

ació

n.•

Plan

ifica

ción

lo

s Pr

ogra

mas

N

o re

gula

res

del

área

de

form

ació

n si

ndic

al.

•Su

perv

isa

la

impl

emen

taci

ón

de l

os c

urso

s co

rres

pond

ient

es

a lo

s Pr

ogra

mas

reg

ular

es y

no

regu

lare

s.

•D

iseñ

a y

desa

rrol

la la

mal

la c

urri-

cula

r co

rres

pond

ient

e a

los

pro-

gram

as

regu

lare

s de

l ár

ea

de

form

ació

n si

ndic

al p

or n

ivel

es d

e es

peci

aliz

ació

n.•

Dis

eña

y de

sarr

olla

los

Prog

ram

as

No

regu

lare

s de

l ár

ea d

e fo

rma-

ción

sin

dica

l.•

Dis

eña

en

form

a pa

rtic

ipat

iva

las

herr

amie

ntas

de

supe

rvis

ión

educ

ativ

a.

•M

alla

cu

rric

ular

co

rres

pon-

dien

te a

los

prog

ram

as r

egu-

lare

s de

l ár

ea d

e fo

rmac

ión

sind

ical

por

niv

eles

de

espe

-ci

aliz

ació

n di

seña

da e

inc

or-

pora

da a

l pro

yect

o ed

ucat

ivo

inst

ituci

onal

.•

Prog

ram

as N

o re

gula

res

del

área

de

fo

rmac

ión

sind

i-ca

l di

seña

dos

e in

corp

ora-

dos

al

proy

ecto

ed

ucat

ivo

inst

ituci

onal

.•

Inst

rum

ento

s de

sup

ervi

sión

ed

ucat

iva

dise

ñado

s y

entr

e-ga

dos

al e

quip

o de

form

ació

n si

ndic

al.



EQU

IPO

DE

FORM

ACI

ÓN

SI

ND

ICA

L

•Pa

rtic

ipa

en la

for

mul

ació

n de

l pr

oyec

to

educ

ativ

o in

stitu

cion

al.

•Pa

rtic

ipa

en la

ges

tión

inst

i-tu

cion

al d

e la

Esc

uela

.•

Ejec

uta

las

acci

ones

cor

res-

pond

ient

es a

l ár

ea d

e fo

r-m

ació

n si

ndic

al

•Pa

rtic

ipa

en la

for

mul

ació

n de

la

mal

la c

urric

ular

cor

resp

ondi

ente

a

los

prog

ram

as

regu

lare

s de

l ár

ea d

e fo

rmac

ión

sind

ical

por

ni

vele

s de

esp

ecia

lizac

ión.

•Pa

rtic

ipa

en l

a pl

anifi

caci

ón l

os

Prog

ram

as N

o re

gula

res

del á

rea

de fo

rmac

ión

sind

ical

.

•O

rgan

iza

la i

mpl

emen

taci

ón d

e lo

s cu

rsos

cor

resp

ondi

ente

s a

los

Prog

ram

as r

egul

ares

y n

o re

gula

-re

s del

áre

a de

form

ació

n si

ndic

al.

•Pa

rtic

ipa

en e

l dis

eño

y de

sarr

ollo

de

la

mal

la c

urric

ular

cor

resp

on-

dien

te a

los

prog

ram

as r

egul

ares

de

l áre

a de

form

ació

n si

ndic

al p

or

nive

les

de e

spec

ializ

ació

n.•

Part

icip

a en

el d

iseñ

o y

desa

rrol

lo

de lo

s Pro

gram

as N

o re

gula

res d

el

área

de

form

ació

n si

ndic

al.

•Pa

rtic

ipa

en e

l dis

eño

y de

sarr

ollo

de

las

her

ram

ient

as d

e su

perv

i-si

ón e

duca

tiva.

•Co

ordi

na l

a as

igna

ción

de

carg

a do

cent

e.

•M

alla

cu

rric

ular

co

rres

pon-

dien

te a

los

prog

ram

as r

egu-

lare

s de

l ár

ea d

e fo

rmac

ión

sind

ical

por

niv

eles

de

espe

-ci

aliz

ació

n di

seña

da e

inc

or-

pora

da a

l pro

yect

o ed

ucat

ivo

inst

ituci

onal

.•

Prog

ram

as N

o re

gula

res

del

área

de

fo

rmac

ión

sind

i-ca

l di

seña

dos

e in

corp

ora-

dos

al

proy

ecto

ed

ucat

ivo

inst

ituci

onal

.•

Inst

rum

ento

s de

sup

ervi

sión

ed

ucat

iva

dise

ñado

s y

entr

e-ga

dos

al e

quip

o de

form

ació

n si

ndic

al.

DIR

ECCI

ÓN

DE

FORM

ACI

ÓN

BÁ

SICA

•Pa

rtic

ipa

en la

for

mul

ació

n de

l pr

oyec

to

educ

ativ

o in

stitu

cion

al.

•Pa

rtic

ipa

en la

ges

tión

inst

i-tu

cion

al d

e la

Esc

uela

.•

Ejec

uta

las

acci

ones

cor

res-

pond

ient

es a

l ár

ea d

e fo

r-m

ació

n Bá

sica

•Fo

rmul

a el

pro

gram

a co

rres

pon-

dien

te a

los

prog

ram

as r

egul

ares

de

l áre

a de

form

ació

n bá

sica

por

ni

vele

s.•

Supe

rvis

a la

im

plem

enta

ción

de

los

curs

os c

orre

spon

dien

tes

a lo

s Pr

ogra

mas

reg

ular

es d

el á

rea

de

form

ació

n bá

sica

.

•D

iseñ

a y

desa

rrol

la e

l pr

ogra

ma

corr

espo

ndie

nte

a lo

s pr

ogra

mas

re

gula

res

del

área

de

form

ació

n bá

sica

por

niv

eles

.•

Part

icip

a en

el

dise

ño d

e in

stru

-m

ento

s de

sup

ervi

sión

edu

cativ

a.

•Pr

ogra

ma

corr

espo

ndie

nte

a lo

s pr

ogra

mas

re

gula

res

del á

rea

de f

orm

ació

n bá

sica

po

r ni

vele

s ej

ecut

ado

y su

perv

isad

o.

EQU

IPO

DE

FORM

ACI

ÓN

BÁ

SICA

•Pa

rtic

ipa

en la

for

mul

ació

n de

l pr

oyec

to

educ

ativ

o in

stitu

cion

al.

•Pa

rtic

ipa

en la

ges

tión

inst

i-tu

cion

al d

e la

Esc

uela

.•

Ejec

uta

las

acci

ones

cor

res-

pond

ient

es a

l ár

ea d

e fo

r-m

ació

n Bá

sica

•Pa

rtic

ipa

en l

a fo

rmul

ació

n de

l pr

ogra

ma

corr

espo

ndie

nte

a lo

s pr

ogra

mas

reg

ular

es d

el á

rea

de

form

ació

n bá

sica

por

niv

eles

.•

Org

aniz

a el

des

arro

llo d

e lo

s cu

r-so

s co

rres

pond

ient

es a

los

pro

-gr

amas

reg

ular

es d

el á

rea

de fo

r-m

ació

n bá

sica

por

niv

eles

.•

Mon

itore

a la

impl

emen

taci

ón d

e lo

s cu

rsos

cor

resp

ondi

ente

s a

los

Prog

ram

as r

egul

ares

del

áre

a de

fo

rmac

ión

bási

ca.

•Pa

rtic

ipa

en e

l dis

eño

y de

sarr

ollo

de

los

cur

sos

de l

os p

rogr

amas

re

gula

res

del

área

de

form

ació

n bá

sica

por

niv

eles

.•

Part

icip

a en

el d

iseñ

o y

desa

rrol

lo

de l

os i

nstr

umen

tos

de s

uper

vi-

sión

edu

cativ

a de

l áre

a.•

Coor

dina

la

asig

naci

ón d

e ca

rga

doce

nte.

•Re

aliz

a la

s ac

cion

es d

e co

ntro

l y

mon

itore

o pe

rtin

ente

s.

•Pr

ogra

ma

corr

espo

ndie

nte

a lo

s pr

ogra

mas

re

gula

res

del á

rea

de f

orm

ació

n bá

sica

po

r ni

vele

s ej

ecut

ado

y su

perv

isad

o.

48



DIR

ECCI

ÓN

DE

FORM

ACI

ÓN

TÉ

CNIC

O

PRO

FESI

ON

AL

•Pa

rtic

ipa

en l

a fo

rmul

ació

n de

l pr

oyec

to

educ

ativ

o in

stitu

cion

al.

•Pa

rtic

ipa

en la

ges

tión

inst

i-tu

cion

al d

e la

Esc

uela

.•

Coor

dina

con

el

Equi

po d

e fo

rmac

ión

técn

ico

prof

esio

-na

l la

s ac

cion

es c

orre

spon

-di

ente

s al

áre

a de

form

ació

n té

cnic

o pr

ofes

iona

l.

•Fo

rmul

a el

pr

ogra

ma

corr

es-

pond

ient

e al

pr

ogra

ma

regu

lar

del

área

de

fo

rmac

ión

técn

ico

prof

esio

nal.

•Su

perv

isa

la i

mpl

emen

taci

ón d

e lo

s cu

rsos

co

rres

pond

ient

es

al

Prog

ram

a re

gula

r de

l áre

a de

for-

mac

ión

técn

ico

prof

esio

nal.

•D

iseñ

a y

desa

rrol

la e

l Pr

ogra

ma

regu

lar d

el á

rea

de fo

rmac

ión

téc-

nico

pro

fesi

onal

.•

Part

icip

a en

el

dise

ño d

e in

stru

-m

ento

s de

sup

ervi

sión

edu

cativ

a de

l ár

ea

de

form

ació

n té

cnic

o pr

ofes

iona

l.

•Pr

ogra

ma

corr

espo

ndie

nte

a lo

s cu

rsos

del

áre

a de

for

ma-

ción

téc

nico

pro

fesi

onal

eje

-cu

tado

y s

uper

visa

do.

EQU

IPO

DE

FORM

ACI

ÓN

TÉ

CNIC

O

PRO

FESI

ON

AL

•Pa

rtic

ipa

en la

for

mul

ació

n de

l pr

oyec

to

educ

ativ

o in

stitu

cion

al.

•Pa

rtic

ipa

en la

ges

tión

inst

i-tu

cion

al d

e la

Esc

uela

.•

Ejec

uta

las

acci

ones

cor

res-

pond

ient

es a

l ár

ea d

e fo

r-m

ació

n té

cnic

o pr

ofes

iona

l.

•Pa

rtic

ipa

en l

a fo

rmul

ació

n de

l Pr

ogra

ma

regu

lar

del á

rea

de fo

r-m

ació

n té

cnic

o pr

ofes

iona

l.•

Org

aniz

a el

des

arro

llo d

e lo

s cu

r-so

s cor

resp

ondi

ente

s al P

rogr

ama

regu

lar d

el á

rea

de fo

rmac

ión

téc-

nico

pro

fesi

onal

.•

Mon

itore

a la

impl

emen

taci

ón d

e lo

s cu

rsos

co

rres

pond

ient

es

al

Prog

ram

a re

gula

r de

l áre

a de

for-

mac

ión

técn

ico

prof

esio

nal.

•O

rgan

iza

un s

ervi

cio

grat

uito

de

info

rmac

ión

e in

serc

ión

labo

ral.

•Es

tabl

ece

un s

iste

ma

de s

egui

-m

ient

o y

mon

itore

o de

ca

da

inse

rció

n la

bora

l log

rada

.

•Pa

rtic

ipa

en d

iseñ

o y

desa

rrol

lo d

e cu

rsos

del

Pro

gram

a re

gula

r del

áre

a de

form

ació

n té

cnic

o pr

ofes

iona

l.•

Part

icip

a en

el d

iseñ

o y

desa

rrol

lo

de l

os i

nstr

umen

tos

de s

uper

vi-

sión

edu

cativ

a de

l áre

a.•

Coor

dina

la

asig

naci

ón d

e ca

rga

doce

nte.

•Re

aliz

a la

s ac

cion

es d

e co

ntro

l y

mon

itore

o pe

rtin

ente

s.•

Org

aniz

a se

rvic

io v

irtu

al d

e in

for-

mac

ión

soci

o la

bora

l que

ope

re la

s 24

hor

as to

dos

los

días

del

año

.•

Org

aniz

a un

ser

vici

o de

inf

orm

a-ci

ón

labo

ral

bajo

la

m

odal

idad

“c

ara

a ca

ra”.

•Re

aliz

a el

seg

uim

ient

o de

cad

a co

loca

ción

labo

ral l

ogra

da.

•Im

plem

enta

el r

egis

tro

esta

díst

ico

del s

ervi

cio.

•Pa

rtic

ipa

en c

ampa

ñas l

ocal

es y

/ o

regi

onal

es d

e di

fusi

ón d

el s

ervi

cio.

•Es

tabl

ece

una

red

de v

olun

tario

s pa

ra a

poya

r la

s ta

reas

ope

rativ

as

del s

ervi

cio.

•Co

ordi

na

con

las

inst

ituci

ones

, re

des

loca

les,

rede

s vi

rtua

les,

ON

G

y or

gani

smos

púb

licos

que

brin

-da

n se

rvic

ios

de in

serc

ión

labo

ral

para

la d

ifusi

ón d

el s

ervi

cio.

•Pr

ogra

ma

corr

espo

ndie

nte

a lo

s cu

rsos

del

áre

a de

for

ma-

ción

técn

ico

prof

esio

nal e

jecu

-ta

do y

sup

ervi

sado

.•

Trab

ajad

oras

(e

s)

del

hoga

r de

Ay

acuc

ho

egre

sada

s de

l Pr

ogra

ma

de

capa

cita

ción

té

cnic

o pr

ofes

iona

l lo

gran

su

inse

rció

n la

bora

l por

info

rma-

ción

del

ser

vici

o so

cio

labo

ral

impl

emen

tado

.•

Segu

imie

nto

de la

exp

erie

ncia

de

col

ocac

ión

labo

ral d

el 1

0%

de la

s tr

abaj

ador

as in

sert

adas

.•

Regi

stro

est

adís

tico

del

serv

i-ci

o im

plem

enta

do a

l 100

%.

•10

00 p

erso

nas

reci

ben

info

r-m

ació

n en

fo

rma

pers

onal

i-za

da e

n ca

mpa

ñas

de d

ifusi

ón

del

serv

icio

y s

on r

egis

trad

as

en u

n di

rect

orio

.•

Red

de v

olun

tario

s co

nstit

uida

ap

oya

tare

as

oper

ativ

as

del

serv

icio

con

un

tota

l de

100

0 ho

ras

/ hom

bre.

•W

eb d

e la

esc

uela

es

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3.5 Plan anual de trabajo

El Plan Anual de Trabajo (PAT) es un instrumento de gestión institucional que permite identificar los objetivos anuales por línea de acción, con sus respectivos resultados, estrategias, actividades e indicadores de desempeño. Para la formulación del plan de trabajo es necesario tomar como referentes los objetivos estratégicos formulados como resultado del análisis FODA. Asimismo, es importante tomar como referente el cuadro de la estructura orgánica de la experiencia educativa o formativa que queremos fortalecer.

Un Plan Anual de Trabajo debe incluir los siguientes elementos:

• Línea de acción

• Objetivos

• Resultados

• Estrategia

• Actividades

• Indicador

ELEMENTOS EXPLICACIÓN

Línea de acción Se identifican en el marco del análisis FODA como las áreas de trabajo priori-tario en función de las necesidades o debilidades identificadas

Objetivos Se identificaron en el marco del análisis FODA como los logros a alcanzar para cada una de las áreas carenciales o deficitarias de la organización. Responden de manera directa a la priorización de tareas que se desprenden del diagnós-tico institucional.

Resultados Son expresiones formuladas en forma de logros obtenidos para cada uno de los objetivos estratégicos formulados. Puede formularse más de un resultado por objetivo.

Estrategia Son las acciones formuladas de manera general a través de las cuales se pre-tende lograr los resultados esperados.

Actividades Son las acciones formuladas de manera específica a través de las cuales se pretende lograr los resultados esperados.

Indicadores Son las evidencias que indican el haber alcanzado un determinado resultado.

A continuación presentamos el cuadro del plan anual de trabajo de la Escuela de Formación Sindical “María Parado De Bellido”

50



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52




En la presente unidad se resalta la importancia de plantear políticas de formación sindical ya que estas nos permiten la difusión de la misión y visión institucional, así como de sus objetivos estra-tégicos entre todos sus integrantes. Además, permiten la comprensión de las tensiones, conflic-tos o contradicciones que se ponen en juego en el logro de sus objetivos estratégicos. Asimismo, ayudan a que los trabajadores y trabajadoras se identifiquen y apropien de los objetivos estraté-gicos de la organización como propios.

Para la definición de las políticas de formación al interior de la organización sindical es necesario considerar los siguientes criterios:

• Las necesidades del movimiento sindical en la coyuntura actual y en perspectiva estratégica.

• La estructura orgánica de la experiencia de formación sindical.

• La perspectiva de análisis que asume la organización respecto del desarrollo, el género, la inter-culturalidad, etcétera.

• El enfoque pedagógico que asuma la organización.

• El tipo de modalidad en la que se implementará el programa de formación.

• El tipo de métodos y estrategias de aprendizaje que se propongan a los participantes.

• Las modalidades, criterios e instrumentos de evaluación.

• La forma de administración a adoptar.

Respecto a la estructura orgánica de toda experiencia de formación, es posible identificar los siguientes elementos: organismo promotor, organismos de dirección y órganos de línea de ges-tión. Respecto al organismo promotor, podemos decir que es la instancia que promueve la crea-ción de una experiencia formativa, define los lineamientos estratégicos de la organización, las políticas educativas y formativas de la escuela, proyecto o programa de formación sindical. Los organismos de dirección son las instancias encargadas de ejecutar las líneas formuladas por el organismo promotor. Generalmente es posible identificar una dirección ejecutiva y el consejo de dirección. Los órganos de linea están constituidos por los equipos de trabajo que se organizan al interior de la escuela, proyecto o programa de formación.

El Plan Anual de Trabajo (PAT) es un instrumento de gestión institucional que permite identificar los objetivos anuales por línea de acción, con sus respectivos resultados, estrategias, actividades e indicadores de desempeño. Para la formulación del plan de trabajo es necesario tomar como referentes los objetivos estratégicos formulados como resultado del análisis FODA. Asimismo, es importante tomar como referente el cuadro de la estructura orgánica de la experiencia educativa o formativa que queremos fortalecer.

Un Plan Anual de Trabajo debe incluir los siguientes elementos:

• Línea de acción

• Objetivos

• Resultados

• Estrategia

• Actividades

• Indicador




INDICACIONES

Concluido el estudio de la presente unidad, le invitamos a resolver la presente autoevaluación. Esta evaluación tiene por finalidad reforzar los temas de la Unidad 3. Por ello, al final de esta página, usted encontrará la clave de las respuestas correcta para que las coteje con las suyas.

1. Señale cuál de los siguientes es un elemento básico de la gestión de un centro de formación:

a. El ámbito de dirección.

b. El objetivo estratégico.

c. El marco institucional.

d. La identidad institucional

2. Señale a qué instancia de la estructura orgánica le corresponde la actividad “Realiza el control y monitoreo de las actividades correspondientes al área de formación”:

a. Entidad promotora.

b. Dirección ejecutiva.

c. Consejo de dirección.

d. Equipo de formación.

3. Señale cuál de los siguientes es un elemento del plan anual de trabajo:

a. Marco institucional.

b. Visión.

c. Misión.

d. Indicadores.

4. La proposición “Trabajadoras y trabajadores del hogar incrementan su capacidad de análisis, argumentación y propuesta para la defensa de sus derechos” corresponde a:

a. Una línea de acción.

b. Un objetivo.

c. Un resultado.

d. Un indicador.

5. La proposición “Reporte del registro estadístico de la población matriculada” corresponde a:

a. Una línea de acción.

b. Un objetivo.

c. Un resultado.

d. Un indicador.

1. a 2. d 3. d 4. c 5.d

54




INDICACIONES


1. Diseñe y presente en un organigrama la estructura organizativa que le parezca más adecuada para la experiencia de formación sindical que le gustaría implemetar en su sindicato o central sindical.

2. Elabore el plan anual de trabajo de la experiencia de formación sindical que le gustaría imple-metar en su sindicato o central sindical:

PLAN ANUAL DE TRABAJO

LINEA DE ACCIÓN

OBJETIVO RESULTADO ESTRATEGIA ACTIVIDADES INDICADOR

PROPUESTA PEDAGÓGICA

UNIDAD 4



La presente actividad busca reflexiónar sobre la importancia de la propuesta pedagógica de las actividades de formación sindical. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o com-partiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.


1. ¿Cuáles son los temas más importantes que debe contemplar una propuesta de formación sindical?

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ACTIVIDAD INICIAL 4

58



4.1 La elaboración de la propuesta pedagógica

Una propuesta pedagógica es el conjunto de planteamientos de carácter pedagógico y metodoló-gico. Debemos tener presente que toda experiencia de formación sindical que intente aportar en un campo de acción específico requiere de una propuesta pedagógica que responda a la diversi-dad sociocultural y a las exigencias del siglo XXI. Una propuesta pedagógica incluye los siguientes elementos:

• Los principios pedagógicos.

• Los enfoques metodológicos.

• Las áreas de la acción formativa.

• Los perfiles básicos.

• Las fases de la planificación de las acciones de formación.

Principios Pedagógicos

Se conocen como principios pedagógicos a aquellos planteamientos de carácter teórico que expre-san las propuestas teórico filosóficas en relación a la acción formativa. Estos principios se derivan de los enfoques pedagógicos que una propuesta formativa asuma y desee plasmar a través de la práctica formativa. Es importante poner de manifiesto o explicitar estos principios metodológicos puesto que al hacerlo se afirma el tipo de estrategias formativas que serán incluidas en el diseño curricular y en la ejecución de las acciones formativas. A continuación, se presenta un ejemplo de la formulación de los principios pedagógicos.

UNIDAD 4PROPUESTA PEDAGÓGICA

PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

PARTICIPACIÓN

El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participación alienta al participante y permite que intervengan más sus sentidos, lo cual refuerza el proceso.

PERSONALIZACIÓN

Promover un clima de calidez, donde cada uno de las y los particpantes se sienta en confianza e interioricen que sus necesidades son acogidas y atendidas, facilita el aprendizaje. De allí el papel fundamental que cumplen los tutores y tutoras sindicales en el proceso de formación sindical. La retroalimentación proporciona a los participantes informa-ción sobre su progreso.

Toda acción de formación requiere de una propuesta pedagógica



Enfoque metodológico

Los enfoques metodológicos nos permiten plasmar a través de estrategias educativas concretas los principios de aprendizaje asumidos por la escuela, proyecto o programa educativo. A continua-ción, se presenta un ejemplo de la formulación de los enfoques pedagógicos.

CUADRO: ENFOQUES METODOLÓGICOS DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL“MARÍA PARADO DE BELLIDO”

PRINCIPIOSENFOQUE

METODOLOGICO(Qué)

OBJETIVO(Por qué)

TIPO DE ESTRATEGIA(Cómo)

RESULTADO(Para qué)

PARTICIPACIÓN Participación Promover el incremento de la autonomía en la gestión del autoa-prendizaje de los participantes

• Métodos y técnicas participativas.

• Trabajo de grupos con guía de preguntas.

• Lluvia de ideas con tarjetas.• Elaboración de trabajos

grupales.• Ejercicios de aplicación.• Dinámicas de grupo.• Mesas redondas.

Participantes ges-tionan en forma autónoma su autoaprendizaje.

PERSONALIZACIÓN Individualización Atender en forma específica las nece-sidades de cada participantes

• Tratamiento personal y dife-renciado de cada participante.

• Tutoría personalizada.• Asignación de trabajos en

forma personal.

Participantes reci-ben atención per-sonalizada a sus necesidades de aprendizaje.

APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

Interrelación de contenidos

Promover inter-t e x t u a l i d a d , aprendizaje cru-zado, aprendizaje colateral.

• Presentación interrelacionada de contenidos.

• Métodos globales.

Participantes iden-tifican referencias significativas de la información nueva.

Enfoque comunicativo

Promueve la expre-sión organizada de la información

• Exposiciones orales• Mesas redondas• Intervenciones orales• Dramatizaciones• Juego de roles• Oratoria• Informes escritos

Participantes desa-rrollan su capaci-dad expositiva y argumentativa.

Metacognición Promover la identi-ficación de los esti-los de aprendizaje y las debilidades en los métodos y técnicas de estudio empleados para superarlas.

• Realizar investigaciones bajo tutoría y monitoreo permanente.

• Aplicar diferentes técnicas de estudio: tomar apuntes, elaborar resúmenes, elaborar mapas conceptuales, etc.

P a r t i c i p a n t e s modifican técni-cas y métodos de estudio a fin de lograr aprendizajes efectivos.

60



Las áreas de la acción formativa de los trabajadores y trabajadoras

En el desarrollo de este punto, se sigue los plan-teamientos formulados por la OIT respecto de lo que esta institución ha denominado categorías de la educación sindical4.

Es posible identificar claramente 3 áreas de la acción formativa de las y los trabajadores:

• La formación sindical

• La formación básica

• La formación técnica o profesional

Areas de acción formativa Explicación

La formación sindicalEs aquella área de la formación de trabajadores y trabajadoras cuyos conte-nidos tienen que ver propiamente con el desarrollo de competencias sindi-cales, vale decir la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que permitan desempeñarse al trabajador o trabajadora en el campo de la acción sindical, al interior de la organización y en interacción con las instancias con las que tiene que interponer acciones de diálogo, discusión, negociación y presión.

La formación básica

La formación básica dirigida a las trabajadoras y trabajadores tiene por objetivo contribuir al desarrollo y afianzamiento de habilidades instrumen-tales para lograr un manejo funcional de la escritura, lectura y matemática de manera que puedan desenvolverse en forma autónoma en las diferentes áreas de la vida social y favorecer la adquisición de aprendizajes que posibili-ten un mejor desempeño en la vida laboral.

La formación técnica o profesionalLa formación técnica o profesional tiene por objetivo contribuir al desarrollo de los trabajadores y trabajadoras a través de procesos de formación y capa-citación sociolaboral, ocupacional y técnica, articulados y en cooperación con diferentes actores sociales vinculados a la temática del trabajo. Consiste en el desarrollo de competencias profesionales correspondientes a un ámbito determinado de la producción. Tiene por finalidad aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de las y los trabajadores a lo largo de toda la vida.

4 OIT 2007: 1 y 2

La formación es una actividad primordial de los sindicatos



Los perfiles educativos

El término perfil se ha utilizado en educación para identificar las capacidades de los ingresantes y de los egresados de un programa educativo. La expresión de estas capacidades se ha dado en función del conjunto de “saberes”. Cuando hablamos de perfil de ingreso se ha reconocido el cúmulo de conocimientos y experiencias indispensables para ser admitido en el programa. Este perfil expresa el sector de educandos potenciales o núcleo de usuarios reconocibles para una deter-minada propuesta educativa.

Respecto al perfil de egreso, las capacidades generalmente son referidas a ámbitos profesionales o laborales en los cuales los egresados podrán desarrollarse. Las capacidades se expresan en función de tareas o actividades con diversos grados de especificidad.

Para definir los perfiles educativos, es necesario responder a las preguntas:

• ¿Qué tipo de participante se desea formar?

• ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes deben tener las y los participantes al culmi-nar un proceso formativo?

La formación sindical se caracteriza por:

• Tomar como punto de partida los derechos, las necesidades y los intereses de las y los trabajadores sean estos afiliados o no

• Asumir una postura crítica frente a situaciones educativas, sociales y políticas que atenten contra el desarrollo integral de las y los trabajadores.

• Contribuir conscientemente al fortalecimiento de los sindicatos en su lucha en la defensa de condiciones de trabajo decente y de calidad de vida para las y los trabajadores.

• Asumir la formación como una manera de desarrollar en las y los trabajadores capacidades para la acción sindical y política, den-tro y fuera del espacio laboral.

• Pretender convertir en cada afiliado en un promotor informado y militante de los derechos humanos, sociales y laborales de las y los trabajadores de su localidad, país, región y el mundo.

• Desarrollar estrategias de aprendizaje basadas en las experiencias y los conocimientos de las y los trabajadores.

• Apostar por el aprendizaje colaborativo como una manera de hacer pedagogía educativa, social y política.

• Asumir que sólo una apuesta colectiva garantiza el desarrollo integral de las personas como humanos.

• Desarrollar estrategias de aprendizaje individual y colectivo.

62



Los perfiles son elementos orientadores del diseño curricular que tienen las siguientes funciones:

• Garantizar que todas las áreas del desarrollo de la personalidad estén siendo consideradas en el proceso formativo, ya que se enumeran todas las características lo cual facilita visua-lizar las áreas que no están siendo trabajadas.

• Evitar que se planteen procesos que no puedan ser cumplidos por los particpantes por ser muy difíciles o inferiores a su nivel.

• Facilitar la formulación de las metas formativas.

A modo de ejemplo, se presenta un perfil del área de formación sindical:

PERFIL DE LA FORMACIÓN SINDICAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

Conoce, comprende y aplica con per-tinencia las normas que regulan los derechos de las y los trabajadores.

Conoce y comprende las propuestas programáticas y políticas de su central sindical.

Conoce y comprende los principios y postulados del enfoque de género.

Conoce y comprende los princi-pios y postulados del enfoque de interculturalidad.

Conoce y comprende la integración del movimiento sindical como una estrategia de fortalecimiento y empo-deramiento al interior del movimiento popular.

Conoce y comprende la autoreforma del movimiento sindical como una estrategia de fortalecimiento y empo-deramiento al interior del movimiento popular.

Analiza, argumenta y sintetiza las pro-puestas en relación al pliego para la negociación colectiva.

Comunica con argumentos claros y asequibles las propuestas programáti-cas y políticas a las y los compañeros de su organización.

Domina con fluidez las nuevas tec-nologías de la información y la comunicación.

Planifica las acciones de la organiza-ción sindical a partir de un diagnós-tico situacional y como resultado de una reflexión sobre los retos que la coyuntura demanda al movimiento sindical.

Organiza y difunde la información sociolaboral pertinente para el análi-sis de la coyuntura.

Formula propuestas de mejoras para las y los trabajadores sobre la base de un análisis socio económico y laboral pertinente.

Promueve y empodera nuevos cua-dros dirigenciales y liderazgos demo-cráticos al interior de su organización de base, central y movimiento sindical.

Toma decisiones informadas respecto de las mejores propuestas para su organización y central sindical.

Asume los principios y postulados del enfoque de género y los incorpora en su acción sindical.

Asume los principios y postulados del enfoque de interculturalidad y los incorpora en su acción sindical.

Asume la integración del movimiento sindical como una estrategia de forta-lecimiento y empoderamiento al inte-rior del movimiento popular

Asume la autoreforma del movi-miento sindical como una estrategia de fortalecimiento y empoderamiento al interior del movimiento popular, e incorpora esta perspectiva como un eje transversal de su práctica sindical.



Lectura: COMPETENCIAS SINDICALES

Desde algunas experiencias concretas se ha empezado a hablar de competencias sindicales. Desde un punto de vista sindical, es posible definir el término competencia sindical como el conjunto de habilidades, destrezas y conocimientos con los que cuenta el o la sindicalista como producto de un proceso de aprendizaje, unida a la fortaleza de la organización y a la acción para el logro de los objetivos de la organización sindical.

En un sentido amplio, competencia sindical es el conocimiento y acumulación de experiencias individuales y colectivas que debe tener un dirigente sindical, que permiten desarrollar capaci-dades de organizar, movilizar, integrar y transferir para que la acción sindical sea eficaz. El desa-rrollo de estas capacidades supone la construcción del conocimiento a través de la interpreta-ción, análisis y reflexión de la realidad, las experiencias y las prácticas propias y colectivas, que permitan su transformación y empoderamiento.

Las competencias sindicales comprenden una serie de habilidades, destrezas y conocimientos teórico-prácticos necesarios para cumplir una función especializada en la organización sindical, de un modo socialmente reconocible y aceptable.

Es posible afirmar que un trabajador o trabajadora posee competencias sindicales cuando:

• Poseecompetenciastécnicas:utilizalosconocimientosydestrezasquehaaprendidoensuformación sindical en su acción sindical.

• Poseecompetenciasmetodológicas:aplicaesosconocimientosadiversassituacionesde laacción sindical y los adapta en función de los requerimientos de la misma.

• Poseecompetenciasparticipativas:escapazderelacionarseyparticiparconsuscompañerosde trabajo en las acciones de equipo necesarias para su acción sindical.

• Poseecompetenciaspersonales:escapazderesolverproblemasdeformaautónomayflexi-ble, colaborando con su organización sindical en forma proactiva y asertiva.

A continuación, presentamos un ejemplo de diseño de competencias sindicales:

EJEMPLO DE DISEÑO DE COMPETENCIAS DE LA FORMACIÓN SINDICAL

PRÁCTICAS COMUNES COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

Realiza acciones para la organiza-ción de la acción sindical

1. Organiza el trabajo de la o r g a n i z a c i ó n sindical estable-ciendo acuerdos y convenios en los diferentes ámbitos de la acción sindical

Conoce las normas legales que ampa-ran la organización y la acción sindical.Conoce los funda-mentos de la orga-nización y la acción sindicalDesarrolla una cul-tura participativa

Identifica la problemática de las y los trabajadores.Toma de decisiones sindicales.Convoca para la organiza-ción y acción sindical.Argumenta la propuestas de la organización sindical

Asume un liderazgo sindical.Dispuesto al diálogo y a la resolución de conflictos.Tolerante y respetuoso frente a las diferencias de opinión.Reconoce los avances y límites de su acción.

Promueve pro-cesos de gestión en atención a las necesidades de los tabajadores/as

3. Propone y sustenta una agenda de tra-bajo en instan-cias de coordina-ción tripartitas.

Atender en forma específica las nece-sidades de cada participantes

Detecta necesidades locales y regionales.Actúa en los canales de par-ticipación social.Promueve la visibilización de la acción de la organización.Promueve acciones de inci-dencia en espacios públicos y privados

Sensible a la as necesi-dades de los trabajado-res y trabajadoras.Alienta la iniciativa per-sonal y colectiva.Promueve una cul-tura de partcipación democrática.

64



Fases de la planificación de las acciones de formación

La planificación de las acciones de formación consta de tres fases principales: diseño, ejecución y evaluación.

El diseño de las acciones de formación

El diseño de las acciones de formación es el momento de la acción educativa en la que se formulan y desarrollan las herramientas e instrumentos de gestión educativa. Entre éstos tenemos:

• El proyecto educativo institucional

• El diseño curricular

• Malla curricular

• Diseño pedagógico

Respecto del proyecto educativo institucional, en la unidad 1 se señaló que es un conjunto de definiciones respecto de la gestión de la institución educativa.

El diseño curricular básico contiene los aprendizajes básicos que deben desarrollar los participan-tes de un proyecto educativo. Las competencias propuestas en el diseño curricular básico se orien-tan al desarrollo de capacidades. En una escuela o centro de formación supone organizar la acción educativa para que se desarrollen las competencias que integren habilidades, conceptos, actitudes y destrezas; además de adecuarlas a las características propias de cada grupo de participantes de la escuela o centro de formación teniendo en consideración su propio contexto sociocultural.

Es necesario enfatizar que uno de los aspectos de un diseño curricular básico es tomar como punto de partida los perfiles básicos, es decir las capacidades de los estudiantes al culminar su proceso de formación. Esto permitirá a los facilitadores que la planificación curricular y los procesos de enseñanza y aprendizaje respondan a las necesidades e intereses de las y los participantes de los procesos formativos.

Supone también identificar y organizar la evaluación de los elementos técnicos del proceso de aprendizaje y la elaboración de materiales educativos, las técnicas y procedimientos de evaluación educativa.

El diseño curricular básico consta de tres partes:

• La primera parte contiene los fines, objetivos y organización, así como los perfiles, el enfoque educativo, los fundamentos y los propósitos de la misma.

• La segunda parte presenta las áreas curriculares, los lineamientos de la evaluación de los aprendizajes y los planes de estudios.

• La tercera parte comprende los programas curriculares por nivel educativo.



Los retos de la formación sindical desde la perspectiva del currículo son:

• Identificar las competencias sindicales básicas, entendiendo que el término “competen-cias” responde a una forma de estructurar los currículos formativos de manera innovadora.

• Identificar las competencias transversales, es decir, aquellas que estarán presentes a lo largo de todas las experiencias educativas.

La malla curricular

Se conoce con el nombre de malla curricular a toda la estructura curricular donde la organización de problemas, ámbitos conceptuales e incluso los contenidos posibles que se manejarían en un determinado curso, programa, proyecto o escuela de formación fueron estructurados con una trama tanto vertical como horizontal.

Los ejes vertical y horizontal de una malla curricular se enlazan dando unidad conceptual al curso, programa, proyecto o escuela de formación, y facilitando la complementación de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Al ser una estructura curricular flexible, no hay, en estricto, una secuencia u orden obligatorio entre los ejes, siendo posible iniciar por cualquiera y luego cambiar a otro, de acuerdo a lo que la o el participante considere más adecuado o pertinente para su formación; el orden en la malla corresponde a un orden estrictamente metodológico.

La unidad en la malla se observa en los ejes en sentido vertical, pues a medida que se avanza de nivel, los contenidos son más complejos. Los problemas y los ámbitos conceptuales pueden reto-marse en distintas áreas o niveles, diferenciándose por los contextos, la profundidad y el análisis que se haga de ellos.

A continuación, presentamos un ejemplo de malla curricular de un Centro de Formación Sindical.

EJEMPLO DE DISEÑO DE MALLA CURRICULAR DE UN CENTRO DE FORMACIÓN SINDICAL

FASE DE LA FORMACIÓN

SINDICAL

AREAS DE LA FORMACIÓN SINDICAL

LEGISLACIÓN LABORAL

ANALISIS DE LA REALIDAD

COMUNICACIÓN SOCIO LABORAL

HERRAMIENTAS PARA LA ACCION SINDICAL

FASE INICIAL Fundamentos de la organización y la acción sindical

Problemática nacional en el contexto histó-rico y latinoamericano.

Teorías de la comuni-cación aplicadas a la acción sindical

Informática aplicada a la acción de visibi-lización de la acción sindical

FASE INTERMEDIA Marco normativo de la defensa de los dere-chos laborales

Desarrollo del movimiento de trabajadores.

Métodos y técnicas de la comunicación sindical.

Planeamiento estra-tégico de la acción sindical

FASE DE ESPECIALIZACIÓN

P r o c e d i m i e n t o s , métodos y estrategias de la acción sindical

Métodos y técnicas de análisis de la coyun-tura socio laboral.

Métodos alternati-vos de resolución de conflictos

Visibilización e inciden-cia de la acción sindical

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El diseño pedagógico

El diseño pedagógico es una herramienta de la planificación educativa. Permite organizar en un orden lógico y sistemático el conjunto de aspecto de un proceso formativo.

Los elementos básicos de un diseño pedagógico son los siguientes:

• Identificación del curso o programa de formación: incluye los datos básicos como el nombre del curso, la modalidad en la que se imparte el curso y el tipo de partcipantes a quienes va dirigido el mismo.

• Fundamentación del curso: es una breve descripción teórica metodológica del curso o programa, así como la ubicación del contexto en el cual se desarrolla el mismo.

• Objetivos del curso: es la descripción de los logros generales y específicos que los parti-cpantes alcanzarán al finalizar el curso o programa de formación.

• Contenidos: es el análisis desagregado de la temática a desarrollar.

• Metodología: es el conjunto de estrategias didácticas a desarrollar a lo largo del curso o programa de formación.

• Tiempo: es el tiempo estimado para el desarrollo de las estrategias metodológicas propuestas.

• Evaluación: es el conjunto de instrumentos y criterios de evaluación a aplicar.

• Responsables: son las personas encargadas de facilitar el proceso formativo.

A continuación presentamos un ejemplo de diseño de curso:

El compromiso de los compañeros y compañeras encargadas de facilitar el proceso formativo Garantizan el desarrollo de las capa-

cidades de los participantes.



EJEMPLO DE DISEÑO DE CURSO

NOMBRE DEL CURSO: FORMADORES SINDICALES

1. DATOS GENERALES DEL CURSO• Nombre del Curso: Formadores Sindicales• Modalidad formativa en la que se impartirá el curso: Semipresencial• Destinatarios: El curso estará dirigido a 10 compañeros y compañeras de cada una de las centrales sindicales que

constituyen la Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas.

2. FUNDAMENTACIÓN DEL CURSO• En el mundo sindical hay mandatos de primera importancia. El primero es el mandato de la unidad y el segundo

es el de la formación sindical, pues sin educación no hay continuidad ni futuro en la organización sindical. La CCSA impulsa una línea de formación sindical, una línea táctica y estratégica desde los sindicatos. De ahí la importancia del Curso de Formadores Sindicales en el cual se precisarán los objetivos estratégicos, prioridades, metas, resultados de la formación sindical a fin de determinar aportar a la mejora de la planificación, ejecución y evaluación de las accio-nes de formación que se impulsen en las organizaciones sindicales de la CCSA.

3. OBJETIVOS DEL CURSO• Objetivo general: Formar dirigentes capaces de organizar, diseñar y conducir acciones de formación que contribu-

yan a fortalecer los equipos nacionales de educación de las centrales sindicales vinculadas a la CCSA.• Objetivos específicos:

a) Identificar las características del contexto internacional que influyen en la formación sindical.

b) Diseñar y desarrollar instrumentos de planificación y gestión de las acciones de formación sindical.

c) Diseñar y aplicar procedimientos e instrumentos de evaluación apropiados a la formación sindical.

d) Emplear herramientas tecnológicas disponibles en el campo virtual del Programa

4. CONTENIDOS DEL CURSO• Tema 1: Aplicaciones de la Web 2.0 a la formación sindical.• Tema 2: La Formación Sindical en el Contexto Internacional.• Tema 3: Gestión de las Acciones de Formación Sindical.

5. METODOLOGÍA DEL CURSO• El curso se desarrollará bajo la modalidad semipresencial. Esto supone la realización de tres sesiones presenciales.• Se pondrá en acción una metodología participativa y política que emplee a) las preguntas como incentivo para

describir, comentar, intercambiar, discutir, disentir, concordar; b) la reflexión sobre los problemas para comprender, analizar y definir alternativas de solución; y, c) el intercambio de experiencias como una forma de aprender y reflexio-nar desde la práctica misma.

• Para el desarrollo de las actividades de estudio personal y colectivo correspondientes al curso, los y las participantes de contarán con 3 módulos autoinstructivos impresos y con el aula virtual a través de la cual podrán acceder a los módulos en forma virtual.

• A fin de fomentar el aprendizaje colaborativo y el intercambio de experiencias de todas y todos los participantes, se promoverá la formación de grupos de estudio y la participación en dos foros virtuales los mismos que se llevarán a cabo a través del aula virtual.

• El curso contará con la asistencia de una tutora o tutor designado por cada central sindical afiliada a la CCSA. La labor de la tutora o tutor es la de motivar, acompañar, facilitar, atender preguntas, dudas e inquietudes de las y los participantes.

6. TIEMPO DE DESARROLLO DEL CURSO• Dado que nuestro curso es semipresencial se considerará tanto el tiempo de las sesiones presenciales como el

tiempo de estudio personal y colectivo• Las sesiones presenciales tendrán una duración total de 24 horas divididas en 3 sesiones de 8 horas cada una.• El tiempo de dedicación para el estudio personal y grupal de los materiales educativos es de diez horas a la semana

como mínimo, distribuidas en cinco horas de lectura del material impreso y del material colgado en el aula virtual; y, cinco horas para el desarrollo de las actividades (tareas y o ejercicios) propuestas en el material impreso o en el aula virtual (foros, sesiones de chat, etc).

7. RESPONSABLES• Equipo Técnico• Tutores y Tutoras

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La ejecución de las acciones de formación

En el campo de la ejecución de las acciones de formación, podemos identificar dos tipos de moda-lidades educativas bàsicas:

• La modalidad presencial

• La modalidad de educación a distancia

La formación de los trabajadores y trabajadoras bajo la modalidad presencial es la más exten-dida. Requiere de un espacio físico (aula) y de infraestructura como mobiliario, una sala de con-ferencias. Requiere también la presencia de un profesor, instructor, capacitador o facilitador, en quienes descansa la responsabilidad de planificar, ejecutar y evaluar las acciones de la formación. Asimismo, requiere la presencia física de los trabajadores y trabajadoras.

De acuerdo a las características de la acción de formación y de las orientaciones de la institución organizadora, el proceso educativo estará centrado en el profesor o en los participantes, aunque, por lo general, en esta modalidad es el docente quien asume el papel protagónico en la transmi-sión de conocimientos. Los trabajadores y trabajadoras en este proceso actúan como oyentes y observadores.

La formación de los trabajadores y trabajadoras bajo la modalidad a distancia supone un esfuerzo de autoformación, en la cual, quienes aprenden, dotados de los materiales educativos necesarios, deciden el momento y el lugar más adecuados para realizar su estudio. Esta es una experiencia innovadora. Sin embargo, a pesar de lo que pueda creerse, tiene una larga data.

La formación de los trabajadores y trabajadoras bajo la modalidad a distancia puede clasificarse en: ser cien por ciento a distancia, o semipresen-cial. La formación de los trabajadores y trabajadoras cien por ciento a distancia es aquella que se da exclusivamente a través del uso de medios, sean estos impresos, audiovisuales o virtuales. En la actualidad, es cada vez más difundido el uso de los entornos virtuales.

La formación de los trabajadores y trabajadoras bajo la modalidad a distancia semipresencial es la que combina tanto la experiencia presencial como la experiencia de la formación a través de entornos virtuales.

Un personaje imprescindible en las acciones de formación semipresenciales de las y los trabaja-dores es el tutor o tutora ya que asume la función de orientar los participantes en su proceso de aprendizaje, buscando promover un proceso de interacción con sus compañeros de estudio, con los materiales de formación, con su equipo de aprendizaje y el programa en su conjunto. Además, motiva a los participantes a que se hagan responsables de su propio aprendizaje y los apoya en la solución de sus dudas e inquietudes. Asimismo, orienta respecto del diseño del curso o programa



de formación, las actividades de aprendizaje y la evaluación; así como de los aspectos tecnológicos de la formación sindical.

La evaluación de las acciones de formación

Según el momento en el cual se implementa la evaluación en el proceso educativo, esta puede ser:

• Evaluación diagnóstica

• Evaluación de proceso

• Evaluación de salida

TIPOS DE EVALUACIÓN SEGÚN EL MOMENTO DE EVALUACIÓN

TIPO DE EVALUACIÓN OBJETIVO INSTRUMENTOS CRITERIOS

Evaluación diagnóstica Identificar los pre requisitos de aprendizaje.Identificar el nivel de domi-nio de los aprendizajes programados para realizar los ajustes pertinentes a la programación.Informar a los participantes de su nivel inicial.

Prueba de entradaPre test

Identificar la información rela-tiva a los contenidos básicos del curso.

Evaluación de proceso Identificar los diferentes niveles de logro alcanza-dos (no alcanzados, en pro-ceso, logrados) para realizar los ajustes necesarios en la programación.

Informar a los participantes de sus logros en proceso.

Prueba objetivaExamen de desarrolloIntervenciones oralesReportes de lecturaMonografías

Identificar la información rela-tiva a los contenidos básicos del curso.Dominio de procedimientos básicos programados.

Evaluación de salida Identificar los diferentes nive-les de logro alcanzados (no alcanzados, en proceso, logra-dos) a lo largo el curso para realizar los ajustes necesarios en una futura programación del curso.Informar a los participantes de los logros alcanzados.

Prueba objetivaExamen de desarrolloIntervenciones oralesReportes de lecturaMonografíasPost test

Identificar la información rela-tiva a los contenidos básicos del curso.Dominio de procedimientos básicos programados.

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Tipos de evaluación según el momento de evaluación

Según el tipo de objetivo con que se implementa la evaluación en el proceso educativo, esta puede ser:

• Evaluación cualitativa

• Evaluación cuantitativa

TIPOS DE EVALUACIÓN SEGÚN EL MOMENTO DE EVALUACIÓN

TIPO DE EVALUACIÓN OBJETIVO INSTRUMENTOS CRITERIOS

Evaluación cualitativa Identificar capacidades Protocolos de observaciónListas de cotejoDramatizacionesTrabajos de elaboración grupal: informes, presen-taciones, exposiciones

Identificar niveles de desem-peño en determinada área de aprendizajeIdentificar habilidades socia-les, comunicacionales, com-petencias básicas para el tra-bajo en equipo, etc. Evaluar aspectos actitudinales

Evaluación cuantitativa Cuantificar los diferentes niveles de logro alcanzados

Prueba objetivaExamen de desarrolloIntervenciones oralesReportes de lecturaMonografías

Identificar la información rela-tiva a los contenidos básicos del cursoDominio de procedimientos básicos programados



RESUMEN DE LA UNIDAD 4: PROPUESTA PEDAGÓGICA

Muchas organizaciones de trabajadores y trabajadoras impulsan escuelas o centros de forma-ción. La mayoría de estas experiencias responden a la necesidad de las organizaciones por trans-mitir de una manera ordenada y sistemática los temas y conceptos básicos relativos al quehacer sindical.

Bajo la denominación de “Escuela de Formación Sindical” o “Centro de Formación Sindical” se albergan diversas experiencias orientadas a desarrollar en los trabajadores y trabajadoras deter-minadas capacidades del dirigente sindical a fin de poner en juego, integrar y transferir conoci-mientos, habilidades y actitudes que hagan posible la construcción de desempeños en diversos contextos sociales reales, respondiendo a requerimientos de solidaridad, calidad, efectividad y sustentabilidad social y ambiental.

Todo proyecto educativo que intente aportar en un campo de acción específico requiere de un diseño curricular básico que responda a la diversidad socio cultural y a las exigencias del siglo XXI. Para ser pertinente, el diseño curricular debe ser formulado en forma clara y precisa en sus propósitos, criterios y competencias. De otro lado, debe haber articulación y secuencialidad entre sus competencias, debe ser significativo e inclusivo y tener como ejes articuladores la inclusivi-dad, el enfoque intercultural y el de género.

La formación de los trabajadores y trabajadoras tiene relación directa con la búsqueda de igual-dad de oportunidades y de insertarse en el ámbito laboral de manera competitiva. Es posible identificar claramente 3 áreas de la formación de las y los trabajadores, las cuales son la forma-ción sindical, la formación básica y la formación técnica o profesional.

De manera convencional, se suele identificar 3 procesos pedagógicos básicos, que son el planea-miento educacional, la ejecución del trabajo educativo y la evaluación educativa.

El planeamiento educacional es el momento de la acción educativa en la que se formulan y desa-rrollan las herramientas e instrumentos de gestión educativa.

Los enfoques metodológicos nos permiten plasmar a través de estrategias educativas concretas los principios de aprendizaje asumidos por la escuela, proyecto o programa educativo. El trabajo educativo con las y los trabajadores debe tomar en consideración las características particulares del aprendizaje en las personas adultas. Los factores más importantes en el aprendizaje de los adultos son: la motivación, la experiencia, la inteligencia y la memoria.

Según el momento en el cual se implementa la evaluación en el proceso educativo, esta puede ser:

• Evaluación diagnóstica

• Evaluación de proceso

• Evaluación de salida

Según el tipo de objetivo con que se implementa la evaluación en el proceso educativo, esta puede ser:

• Evaluación cualitativa

• Evaluación cuantitativa

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1. Señale la opción que contenga un área de la formación de trabajadores y trabajadoras:a. Participación.b. Aprendizaje significativo.c. Aprendizaje colaborativo.d. Formación sindical.

2. En el contexto de este curso, entendemos por competencia sindical a:a. Las elecciones internas que se producen en los sindicatos.b. El empoderamiento institucional de la organización sindical.c. Las capacidades que permiten integrar y transferir aprendizajes para la acción sindical.d. La incidencia en el ámbito laboral para mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores.

3. Señale cuál es la pregunta pertinente para definir el perfil del programa de formación sindical de su organización:

a. ¿Cómo hacemos incidencia en la opinión pública?b. ¿Cómo fortalecemos la organización sindical?c. ¿Qué tipo de sindicalistas queremos formar?d. ¿Qué tipo de programa de formación podemos realizar?

4. La siguiente competencia de aprendizaje “Analiza, argumenta y sintetiza las propuestas en relación al pliego para la negociación colectiva” corresponde al área de formación:

a. Sindical.b. Técnica.c. Profesional.d. Básica.

5. La malla curricular es un instrumento de planificación educativa que se caracteriza por:a. Plantear un conjunto de definiciones respecto de la labor de formación de una

organización.b. Presentar los aprendizajes básicos de los participantes de un proceso formativo a través

de los fines, objetivos, áreas y programas curriculares.c. Ser una estructura curricular flexible estructurado en una trama vertical y horizontal en la

que no hay una secuencia u orden obligatorio.d. Organizar en un orden lógico y sistemático el conjunto de aspectos que se abordaran en un

proceso formativo.


INDICACIONES

Concluido el estudio de la presente unidad, le invitamos a resolver la presente autoevaluación. Esta evaluación tiene por finalidad reforzar los temas de la Unidad 4. Por ello, al final de esta página, usted encontrará la clave de las respuestas correcta para que las coteje con las suyas.

1. d 2. c 3.c 4. a 5. c




INDICACIONESAl finalizar la unidad 4, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco ([email protected]) y Viviana Meléndez ([email protected]) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus pre-guntas o inquietudes.

1. De los temas de mayor importancia para su organización sindical, elija el que considere debe ser de conocimiento impresindible para todo compañero o compañera de su organización sindical.

_____________________________________________________________________________

2. A partir del tema elegido, complete el cuadro que le presentamos contestando a las siguien-tes preguntas:

a. ¿Que conocimientos, procedimientos y actitudes deben tener quienes recién se acercan a la organización y están en un NIVEL BÁSICO?

b. ¿Que conocimientos, procedimientos y actitudes deben tener quienes tienen algún tiempo y experiencia en la organización y están en un NIVEL INTERMEDIO?

c. ¿Que conocimientos, procedimientos y actitudes deben tener quienes tienen responsa-bilidades de dirección en sus sindicatos, federaciones o centrales sindicales y están en un NIVEL AVANZADO?

COMPETENCIAS SINDICALESCapacidades que permiten integrar y transferir aprendizajes para la acción sindical

NIVELES CONOCIMIENTOSLo que debe conocer

PROCEDIMIENTOSLo que debe saber hacer

ACTITUDESLa forma en que debe actuar

NIVEL BÁSICO

NIVEL INTERMEDIO

NIVEL AVANZADO

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3. Tomando como referencia el tema seleccionado para el desarrollo de la pregunta anterior elabore el perfil de salida del curso en el nivel que usted considere pertinente.

FORMACIÓN SINDICAL

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES



CARRERAS, Piera y LARCO, Giovanna (1999) Estudio comparativo de la formación sindical en los países andinas (consulta: 3 de abril de 2010) (http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/doctrab/dt_111.pdf )

CINTERFOR (2010) (http://www.cinterfor.org.uy) Sitio web oficial del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional; contiene documentos y publicaciones sobre formación sindical (consulta 8 de marzo)

COORDINADORA DE CENTRALES SINDICALES ANDINAS (2009) Gestión de la acciones de formación sindical. Lima: CCSA

COORDINADORA DE CENTRALES SINDICALES ANDINAS (2010) Estudio diagnóstico de los recursos de las centrales sindicales vinculadas a la CCSA y de las competencias requeridas para el funcionamiento de las secretarías de educa-ción, organización e integración. Lima: CCSA (en edición).

ESCUELA JULIÀN BESTEIRO (2010) (http:// http://www.ugt.es/ejb/) Sitio web oficial de la Escuela Julián Besteiro de la Unión General de Trabajadores de España; contiene documentos documentos sobre formación sindical.

FREIRE, Paulo (1969) Pedagogía del oprimido (consulta: 8 de abril de 20109 (http://www.servicioskoinonia.org/biblioteca/general/FreirePedagogiadelOprimido.pdf

FORO SINDICAL (2009) El movimiento obrero y la formación profesional (consulta 20 de abril de 2010) (http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/sind/ix/index.htm)

FUNDACIÓN PAZ Y SOLIDARIDAD SERAFÌN ALIAGA (2006) Manual para la actuación sindical (consulta 27 de marzo de 2010) (http://www.observatoriodeltrabajo.org/nueva/web/descargarfichero.asp?idfichero=736)

GABILONDO Ángel y MUÑOZ Teresa (2006) Teresa Muñoz y Ángel Gabilondo dialogan sobre Educación para la ciu-dadanía (fecha de consulta: 3 de abril de 2010) (http://www.ugt.es/Revista_Union/numero215/18.pdf )

HORTON, Douglas (2004) ¿Cómo planificar, implementar y evaluar el desarrollo de capacidades? (consulta: 3 de abril de 2010) (http://www.portalcuencas.net/Virtual_Library/Files/405.pdf )

INSTITUTO INTERNACIONAL DE PLANEAMIENTO DE LA EDUCACIÓN (2000) Competencias para la profesionaliza-ción de la gestión educativa (consulta 17 de abril de 2010) (http://www.educarenpobreza.cl/UserFiles/P0001/Image/gestion_portada/documentos/D22%20Doc%20gestion%20educativa%20estrat%C3%A9gica%20(ficha%2056).pdf )

LECHUGA, María Teresa y RAMOS, Arturo (2007) La formación sindical en la actualidad: la escuela de cuadros sindi-cales del Sindicato Mexicano de Electricistas (fecha de consulta: 3 de marzo de 2010) (http://www.iztapalapa.uam.mx/amet/.../ponencias/27_formacion.doc)

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2010) (http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm) Sitio web oficial de la OIT; contiene información sobre temas relacionados con la formación sindical (consulta 8 de marzo)

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2007) El papel de los sindicatos en la educación obrera, la clave para el aumento de la capacidad de los sindicatos. Ginebra: OIT.

REVISTA UNIÓN (2010) (http://www.ugt.es/Revista_Union/revistaunion.html) Sitio web de la Revista Unión de la Unión General de Trabajadores; contiene las versiones electrónicas de la publicación desde el año 2000 (consulta 5 de abril).

BIBLIOGRAFÍA

Sistemas de Formacion para trabajadoras y trabajadores

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