Sistema Integrado de Gestión PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO ...

Sistema Integrado de Gestión

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

Versión 3

Código: GA.3,0,2.19.01.10

Proceso: Gestión Administrativa - GA

Enero de 2020


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Una Institución Universi taria enfocada en el ser humano como eje central de calidad


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JOSÉ FERNANDO ARROYO VALENCIA Rector MARÍA ISABEL ANDRADE Vicerrectora Administrativa

Elaborado por:

Marilyn Guerrero Jiménez

Profesional Especializado – Unidad de Desarrollo Humano

Dando cumplimiento con el Decreto 612 del 4 de abril de 2018, "...las

entidades del Estado, de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo

Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), al Plan de Acción de que trata

el artículo 74 de la Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes

institucionales y estratégicos que se relacionan a continuación y

publicarlo, en su respectiva página web. La Unidad de Desarrollo Humano

de la institución, publica el Plan Estratégico de Talento Humano

correspondiente a la vigencia 2019.


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Contenido 1. Introducción .......................................................................... 4 2. Contexto ................................................................................ 5

2.1 Referentes estratégicos orientadores ........................................ 5 2.2 Objetivos estratégicos de la entidad .......................................... 5 2.3 Normatividad asociada ............................................................. 8

2.4 Orientaciones estratégicas generales área Talento Humano… ....8 3. Información de base ............................................................ 10

3.1 Planta de personal actual ....................................................... 11 3.2 Sistemas de información ........................................................ 13

3.4 Riesgos ................................................................................ 13 3.5 Caracterización del talento humano ........................................ 13 3.6 Acuerdos sindicales ............................................................... 22

3.7 Manual de funciones .............................................................. 23 4. Diagnósticos ........................................................................ 23 4.1 Matriz GETH ......................................................................... 23 4.2 Necesidades de capacitación.................................................. 26

4.3 Necesidades de bienestar ...................................................... 26 4.4 Resultados de la Evaluación de Desempeño ............................ 32

4.5 Medición del clima organizacional ........................................... 34 4.6 Diagnostico del riesgo psicosocial .......................................... 34

5. Definición estratégica .......................................................... 35 5.1 Alcance ................................................................................ 35

5.2 Política de calidad ................................................................. 35 5.3 Políticas específicas de talento humano de la entidad .............. 35 5.4 Objetivos .............................................................................. 36 5.5 Estrategias ........................................................................... 36 5.6 Prioridades identificadas en el Autodiagnóstico ........................ 37

6. Planes temáticos ................................................................. 39 6.1 Plan de previsión de recursos humanos ................................... 39 6.2 Plan de vacantes ................................................................... 44

6.3 Plan de bienestar y estímulos ................................................. 50 6.4 Plan de capacitación .............................................................. 59 6.5 Plan de seguridad y salud en el trabajo ................................... 69


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7. Temáticas adicionales a planear .......................................... 87 7.1 Inducción y reinducción .......................................................... 87 7.2 SIGEP .................................................................................. 88

8. Seguimiento y evaluación .................................................... 88 8.1 Herramientas de seguimiento ................................................. 88 8.2 Indicadores ........................................................................... 88 8.3 Resultados FURAG ................................................................ 89

9. Mejoramiento continuo ........................................................ 90

9.1 Correcciones, acciones correctivas y mejoras. ......................... 90 10. Conclusiones y recomendaciones ........................................ 90


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1. Introducción

La Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte es una Institución Universitaria descentralizada del Municipio de Santiago de Cali, en la actualidad cuenta con cinco programas de pregrado, un o de tecnología y cinco programas de postgrado a nivel de especialización todos con registro calificado, programas que han sido diseñados en aras de dar respuestas a las demandas del entorno, mediante el mejoramiento de la calidad de la educación y la normalización de sus procesos estratégicos, misionales, de apoyo y de evaluación, que permitan la prestación de servicios educativos de calidad, pertinentes con las necesidades de sus usuarios y beneficiarios y los cambios científ icos y tecnológicos que se dan a nivel mundial. La planeación estratégica de la Institución establece los lineamientos de política, mediante los cuales discurre la planeación ope rativa, determinando su accionar en el corto, mediano y largo plazo y se enmarca dentro de las políticas sectoriales a nivel nacional, las políticas de desarrollo estratégico establecidas en el Programa de Trabajo para el período 2015 – 2019 del actual Rector de la IU Escuela Nacional del Deporte, al igual que de la normativa vigente. Partiendo de cada uno de esos referentes, el presente documento realizará un análisis de cada una de las variables que deben de tenerse en cuenta para el desarrollo del talento humano en la institución, desde que se selecciona hasta que realiza su retiro y entendiendo a este como el activo más importante con el que se cuenta y que garantiza la gestión y el logro de los objetivos y resultados que se han propuesto. De igual manera en el siguiente documento se hace una presentación de la manera como se identif icaron las necesidades de capacitación y de bienestar laboral que requiere el personal de la institución al igual que se consolidan cada uno de los planes que debe tener la institución y que se encuentran enmarcados desde el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG.


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2. Contexto

A continuación, se realizará una descripción de todo lo relacionado con el desarrollo del Talento Humano en la Institución Universitario Es cuela Nacional del Deporte y como este está alineado con su entorno estratégico.

2.1 Referentes estratégicos orientadores

La Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, se rige principalmente a través de los siguientes referentes estratégicos, en los cuales pueden ser consultados a través de la página web y son los derroteros para llevar a cabo todos los proyectos:

✓ Estatuto General ✓ PEI ✓ Estatuto Docente ✓ Ley 909 de 2004 ✓ Plan Indicativo 2019-2023 ✓ Decreto 1083 de 2015 ✓ Decreto 103 de 2015 ✓ Resolución 3564 de 2015 ✓ Decreto 648 de 2017 ✓ Decreto 051 de 2017 ✓ Acuerdo 617 de 2018

2.2 Objetivos estratégicos de la entidad

En el Plan Indicativo 2019-2023, se han planteado los siguientes objetivos estratégicos, que marcan el derrotero para lograr la distinción como una Institución de Educación Superior acreditada en alta calidad reconocida nacional e internacionalmente por sus aportes a la sociedad :


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PLAN INDICATIVO 2019 - 2023

ÁREAS DE DESARROLLO

ESTRATÉGICO OBJETIVOS

Calidad y pertinencia

académica

Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la

Calidad Institucional que armonice la planeación,

la autoevaluación y el mejoramiento continuo para

garantizar el impacto social de la Institución

Desarrollo de la

investigación

Crecer el impacto y la visibil idad nacional e

internacional de la Investigación fortaleciendo su

capacidad investigativa, focalizando los esfuerzos

institucionales y estimulando la inserción de sus

investigadores en los correspondientes circuitos

nacionales e internacionales de generación y

aplicación de conocimiento

Proyección y

posicionamiento regional,

nacional e internacional

Potenciar el desarrollo institucional participando

de los procesos de acreditación a nivel nacional e

internacional tanto a nivel Institucional como de

Programas académicos.

Desarrollo del talento

humano y el Bienestar

Universitario

Fortalecer la gobernanza y la gobernabilidad de la

Institución, orientando la gestión hacia el

mejoramiento de las capacidades institucionales y

del clima organizacional

Actualización y optimización

de la gestión administrativa

y f inanciera

Garantizar la sostenibil idad f inanciera, económica

y social de la Institución, expandiendo el

relacionamiento con organizaciones educativas,

empresariales y sociales e incrementando la

efectividad de los procesos Institucionales


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2.3 Normatividad asociada

La Institución cuenta con un Normograma que se actualiza permanentemente y en el cual se encuentran las normas aplicables a cada proceso del Sistema Integrado de Gestión SIG; el cual puede ser consultado a través de la página web de la institución.

2.4 Orientaciones estratégicas generales del área de Desarrollo

Humano

Dentro del Plan Indicativo propuesto por el señor Rector para el periodo 2019-2023, se encuentran los lineamientos dados en el proceso de Gestión Administrativa, dentro del cual se plantean la política institucional denominada “Desarrollo del Talento Humano y el Bienestar Universitario” y los programas y proyectos que se han diseñado y que a continuación se relacionan: Programa: Fortalecer la Gestión del Talento Humano Proyectos:

1. Rediseño de la estructura organizacional 2. Sentido de pertenencia y clima organizacional 3. Fortalecimiento del ciclo de gestión del talento humano 4. Dinamización el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo 5. Diseño e implementación de estrategias para el relevo generacional

de docentes y administrativos. A su vez estos lineamientos han sido base para el diseño del ciclo de gestión del talento humano en la institución que se muestra a continuación para lograr la articulación de cada una de estas etapas para el desarrollo del personal con los programas y proyectos propuestos desde la planeación estratégica institucional.


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CICLO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Fuente: Unidad de Desarrol lo Humano

Como se muestra en el Ciclo de Gestión del Talento Humano, la Institución busca comprometer a su personal desde el proceso que se selecciona hasta el momento de su retiro con el fin de adaptarlo desde un inicio a su cultura organizacional y comprometerlo en la búsqueda del logro de los objetivos planteados a conseguir, basados en el fortalecimiento de las competencias, en el liderazgo organizacional, en mejorar el clima organizacional y manteniendo unas relaciones laborales adecuadas y en óptimas condiciones de seguridad y salud en el trabajo.


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3. Información de base

Antes de realizar una descripción sobre el personal de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, es importante mostrar la oferta de servicios que en la actualidad se tiene y a su vez el número de población que atienden debido a que esto demuestra su crecimiento en los últimos años, circunstancia que ha obligado a reestructurar la planta de cargos.

Oferta de Servicios

Programas Académicos Registro

SNIES

Fisioterapia No. 7306

Nutricionista Dietista No. 102383

Terapeuta Ocupacional No. 104024

Profesional en Deporte No. 53212

Administrador de Empresas No. 90555

Tecnólogo en Deporte No. 7305

Especialista en Actividad Física No. 54385

Especialista en Dirección y Gestión Deportiva. No. 7802

Especialista en Teoría y Metodología del Entrenamiento Deportivo No. 55086

Especialista en Periodismo Deportivo No. 107667

Dicha ampliación de servicios, ha permitido que aumente el número de estudiantes matriculados, cifra que viene creciendo desde el año 2016 como se muestra en la gráfica No 1, en la cual se puede observar que para el periodo 2016-01 habían alrededor de unos 2.800 estudiantes matriculados y a la fecha para el periodo 2019-02 hay un estimado de 4.200 estudiantes.


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Grafica No. 1 Estadísticas Estudiantes Matriculados

Fuente: Unidad de Admisiones y Regist ro Académico

3.1 Planta de personal actual

Con base a lo anterior y al crecimiento que ha tenido la institución se realizó un estudio técnico que dio como resultado la necesidad de ampliar la planta de personal en el año 2015, la cual se estableció mediante Resolución No. 1-18-420-2015 del 23 de junio de 2015 “Por medio del cual se adopta la Planta de Empleos Administrativos y la Planta Docente de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte” , con un total de 89 cargos. De igual manera y para desarrollar y ejecutar la política de Internacionalización, mediante Acuerdo de Consejo Directivo No. 1,0.02.01.250 del 2 de octubre de 2017 “Por medio del cual se adiciona el Acuerdo 1-02-01-212 de 2015”, Por medio del cual, se determina la Estructura Administrativa y Docente de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, se define su planta de Empleos y se determina la Escala Salarial y se crean tres (03) empleos para la Dirección Técnica de Internacionalización. A su vez y con el fin de potencializar la gestión y el seguimiento a los egresados de la Institución, mediante Acuerde de Consejo Directivo No. 1,0.02.01.253 del 10 de noviembre de 2018, se adscribe la Oficina de Egresados a la Rectoría de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte y se crea un empleo.


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Estas modificaciones establecen el s iguiente Organigrama Institucional, con un total de 93 cargos entre el nivel directivo, asesor, profesional, técnico y asistencial; en la actualidad existen 74 personas nombradas en la planta de cargos de la institución.

Organigrama Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte


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3.2 Sistemas de información

La Institución cuenta con los siguientes sistemas de información, los cuales dan apoyo para la realización de las actividades académicas y administrativas y a su vez facilita la comunicación entre los procesos y sus usuarios internos y externos. ACADEMUSOFT Autoevaluación Evaluación Docente Gestión Salud Q-Health Clinical Practice (IPS Y CAF) Gestión Salud (Bienestar Universitario) Software de Nomina y vinculación docente Artiko KOHA PROCOMPUTO Portal y Micrositios PROGRAMAS Y PROYECTOS SEVENET NEO SIABUC 8.0 SISGEND aSc horario

3.3 Riesgos

La Institución cuenta con los instrumentos identificación de riesgos y oportunidades GC.3,0.19.04.20 y contextualización, valoración y seguimiento de riesgos institucionales GC:3,0.19.04.21, los cuales se ajustan a la Guía para la Administración del Riesgo y el Diseño de Controles en Entidades Públicas versión 4 de Departamento Administrativo de la Función Pública octubre de 2018. La información de los riesgos se encuentra identificada por procesos y actividades, las cuales se desarrollaron al interior de la institución y con cada uno de los responsables de los procesos.

3.4 Caracterización del Talento Humano

Para realizar la caracterización de la población, se tomó como base los datos con que cuenta la Institución a través de sistema de nómina Artiko, el cual contiene las variables que se van a caracterizar frente a la


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población vinculada y la cual se diligencia en el sistema al momento de realizar su contratación, conforme a la información de su hoja de vida. Las variables que se tienen en cuenta para la caracterización se describen a continuación:

Género Sexo del Personal de Planta, Docentes y Contratistas.

Edad Edad del Personal de Planta, Docentes y Contratistas en años cumplidos.

Estado civil Condición de una persona según el registro civil en función de si t iene o no pareja y su situación legal al respecto.

Estrato socioeconómico

Nivel de clasif icación de la población con características similares en cuanto a grado de riqueza y calidad de vida. Corresponde a la categoría que se encuentra en el recibo de servicios públicos

En la actualidad la institución cuenta con 74 servidores públicos, 33 adscritos a la planta administrativa y 41 a la planta académica y 192 docentes, de los cuales a continuación se realiza la siguiente descripción según el estamento al que pertenece.

3.4.1. Caracterización Personal de Planta Administrativa

3.4.1.1. Distribución de frecuencia según el género

Según el género, se observa que el 53% son de género femenino, proporción que no es significativamente mayor que el del género masculino con un porcentaje de participación del 47%.


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Grafica No. 2


3.4.1.2. Distribución de frecuencia según la edad

Según la edad, en la cual se encuentra el personal de la Planta Administrativo y al observar la tabla, es posible identificar que el 1 9% del personal de la Planta Administrativa tienen entre 55 y 59 años, rango de edad que se presenta con mayor frecuencia. El rango de edad que lo sigue es de 40-44 y 50-54 años, con un 16% cada uno.

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3.4.1.3. Distribución de frecuencia según el Estado Civil

El estado civil que se presenta con mayor frecuencia es casado(a), con un 45%, valor esperado dada la edad de la población de la planta administrativa.

Grafica No. 4


3.4.2. Caracterización Personal de Planta Académica

3.4.2.1. Distribución de frecuencia según el género

Según el género, se observa que el 52% son de género femenino, proporción que no es significativamente mayor que el del género masculino con un porcentaje de participación del 48%, se evidencia la aplicación de la política de equidad de género.


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Grafica No. 5


3.4.2.2. Distribución de frecuencia según la Edad

Según la edad, en la cual se encuentra el personal de la Planta Académica y al observar la tabla, es posible identificar que el 26% del personal de la planta académica tienen entre 36 y 40 años, rango de edad que se presenta con mayor frecuencia. El rango de edad que le sigue es de 31 a 35 años con el 19%, un 50% de la población de planta académica se ubica entre los 26 a los 40 años y un 47% entre los 41 y 59 años.


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Grafica No.6


3.4.2.3. Distribución de frecuencia según el estado civil

El estado civil que se presenta con mayor frecuencia es casado(a), con un 48%, valor esperado dada la edad de la población de la planta académica.

Grafica No. 7



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3.4.3. Caracterización Contratistas

3.4.3.1 Distribución de frecuencia según el Género

Según el género, se observa que el 51,16% son de género masculino, proporción que no es significativamente mayor que el del género femenino con un porcentaje de participación del 48.84%, se evidenc ia la aplicación de la política de equidad de género.

Grafica No. 8


3.4.3.2. Distribución de frecuencia según Estrato Socioeconómico

De acuerdo al estrato socioeconómico al que pertenece los contratistas, se observa que en los estratos en los cuales sus necesidades básicas se encuentran medianamente satisfechas (1-3) se encuentra el 51.16% de esta población.


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Grafica No. 8



El estado civil que se presenta con mayor frecuencia es soltera(o), con un 48.84%, valor esperado dada la edad de la población de contratistas.

Grafica No. 9


3.4.4. Caracterización Docentes

3.4.4.1. Distribución de frecuencia según el Género

Según el género, se observa que el 51,91% son de género femenino, proporción que no es significativamente mayor que el del género


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FEMENINO MASCULINO

No

. d

e P

ers

on

as

Género

Caracterización de Género

masculino con un porcentaje de participación del 48.09%, se evidencia la aplicación de la política de equidad de género.

Grafica No. 10


3.4.4.2. Distribución de frecuencia según la Edad

Ahora según la edad, se encuentra que el docente más joven tiene 21 años, el mayor tiene 62 años. Si se observa la tabla, es posible identificar que el 21.28% de los docentes tienen edades entre los 31 y 35 años, rango de edad que se presenta con mayor frecuencia. El rango de edad que le sigue es de 41 a 45 años, donde el 18.44% se encuentra en él, un 49.65% de la población docente se ubica entre los 21 a los 40 años y un 50.35% entre los 41 y 62 años.


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El estado civil que se presenta con mayor frecuencia es Casado, con un 50.35%, valor esperado dada la edad de la población docente.

Grafica No. 12


3.5 Acuerdos sindicales

En la actualidad La Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, no cuenta con ningún acuerdo sindical.


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3.6 Manual de Funciones

La Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte tiene los siguientes Manuales de Funciones adoptados mediante las siguientes resoluciones y pueden ser consultados a través de la página web y la Intranet de la Institución: ➢ Resolución Rectoral no. 1-18-0418-2015 de junio 23 de 2015 “Por

medio de la cual se adopta el manual de funciones, competencias laborales, requisitos mínimos por niveles jerárquicos y empleos que conforman la planta de personal de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte”.

➢ Resolución Rectoral no. 1,0.18.0880.2017 de noviembre 9 de 2017 “por el cual se ajusta el manual de funciones, competencias laborales, requisitos mínimos por niveles jerárquicos y empleos que conforman la planta de personal de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte” .

4. Diagnósticos

4.1 Matriz GETH

Para realizar un diagnóstico de la situación actual del Talento Humano en la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, se ha desarrollado la siguiente matriz en la cual se establecen las actividades que se llevan a cabo con el personal durante el Ciclo de Gestión que debe desarrollarse durante toda su etapa laboral en la institución.


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DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL RECURSO HUMANO

Subsistema ¿Cuál es el Objetivo? ¿Que necesito? ¿Cómo lo hago? ¿Que Tengo?

Gest ión del Rendimiento

Planifica, est imula y evalúa la contribución de los servidores en el cumplimiento de las metas y objet ivos Inst itucionales

*Evaluación del Desempeño *Acuerdos de Gest ión

Se desarrolla así:

Evaluación del desempeño

* Evaluación del Desempeño desarrol lada conforme al Acuerdo de la CNSC No. 617 de 2018.

Acuerdos de Gestión

* F o r m a t o e s t a b l e c i d o e n e l S i s t e m a d e Gest ión de la Entidad.

* Normativa Vigente * P la ta form a param et r i zada para rea l i zar la Evaluación del Desempeño def inida por la CNSC y los formatos establecidos para los A cuerdos de Gestión.

Gest ión de la Compensación

Dar cumplimiento al régimen salaria l y prestacional de conformidad con la normat iva vigente.

*Normat ividad para la compensación salarial y prestacional.

*Reajuste salarial por inflación a nivel municipal. *Plan de Bienestar Est ímulos e Incent ivos.

Se realiza de la siguiente manera: * Elaboración de Nómina *Pago de seguridad social y paraf iscal. *Entrega de incent ivos a funcionar ios.

* Normatividad V igente frente a la l iquidación de nómina y pago de seguridad social.

Gest ión del Desarrollo

Desarrollar capacidades, dest rezas, habilidades, valores y competencias de los empleados para fortalecer su compromiso con la institución.

*Plan Inst i tucional de Capacitac ión. *Plan de Bienestar Est ímulos e Incent ivos. *Plan de Vacantes *Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

Se real iza la ejecución de cada uno de estos planes teniendo como base la Ley 909 de 2004 y a t ravés de la ident i f icac ión de las neces idades de capacitación y de bienestar laboral.

Planes diseñados y con sus respectivas actividades pendientes a ejecutar.

Gest ión de las Relaciones

Establecer las relaciones entre la organización y sus servidores, en torno a las polít icas y práct icas de personal, (Clima Laboral, Relaciones Laborales,

*Plan de Bienestar Est ímulos e Incent ivos.

Se realiza por medio de:

* Detección de necesidades.

Programas de bienestar, estímulos e incentivos publicados en la intranet de la institución.


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DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL RECURSO HUMANO

Subsistema ¿Cuál es el Objetivo? ¿Que necesito? ¿Cómo lo hago? ¿Que Tengo?

Humanas y Sociales Polít icas Sociales e incentivos).

* Proyección de Cronograma de act ividades de conformidad a las necesidades (se incluye act ividades de cl ima laboral, re laciones laborales, polí ticas sociales e incent ivos).


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4.2 Necesidades de capacitación

Para la identificación de las necesidades de capacitación se solicita el diligenciamiento del formato GA.3,0,2.19.04.49, en el cual se establecen las necesidades frente a los conocimientos específicos, habilidades y actitudes que se requieren en cada área, para formular el Plan de Capacitación del año 2020, conforme a las líneas de formación definidas para el Plan de Capacitación Institucional . De igual manera, se tienen en cuenta los planes de mejoramiento individual derivados de los resultados de la evaluación del desempeño de los funcionarios y los acuerdo de gestión para el nivel directivo, como también las solicitudes realizadas por los funcionarios y docentes para continuar su formación en pregrado y posgrado, toda esta información se consolida en un cronograma de capacitación relacionado con cada una de las líneas de capacitación definidas e inmerso dentro del Plan de Formación y Capacitación Institucional para el año 2020, que se presenta más adelante.

4.3 Necesidades de bienestar

Para el diseño del Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, se partió de la identificación de las necesidades de los servidores públicos a través del diligenciamiento de la Encuesta de Bienestar Social Laboral, la cual fue enviada a través de los correos electrónicos a 165 personas vinculadas a la institución funcionarios de la institución, de las cuales se recibieron 63 encuestas diligenciadas, arrojando la siguiente información: Caracterización Sociodemográfica: Rango de Edad: La mayor parte de los servidores públicos que diligenciaron la encuesta se encuentra entre los 25 y 49 años de edad. Género: La mayor parte de la población que diligenció la encuesta es personal femenino.


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Resumen

1. Indique su tipo de vinculación.

2. Tiempo de vinculación

3. Nivel de Educación

a. Bachiller 2 3%

b. Técnico 1 2%

c. Tecnólogo 3 5%

d. Profesional 18 27%

e. Especialista 29 44%

f. Magister 16 24%

g. Doctorado 2 3%

a. Personal Administrativo 23 35%

b. Docente 40 61%


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4. Rango de Edad

5. Género

6. ¿Tiene Hijos?

7. Cuantos Hijos tiene

a. Femenino 35 53%

b. Masculino 30 45%

Si 41 62%

No 23 35%


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8. PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

SERVICIOS Nº %

Deportivos 34 52%

Artísticos y culturales 24 36%

Recreativos 22 33%

Vacacionales 34 52%

Promoción y prevención de la salud 30 45%

Promoción de programas de vivienda 29 44%

Otro 10 15%

9. ¿Qué días en la semana prefiere para participar en los programas?

10. ¿Qué tipo de horario prefiere para participar en los programas?

DIAS Nº %

a. Lunes y Miércoles 20 30%

b. Martes y Jueves 22 33%

c. Sábados 23 35%

a. En semana 7 a 8:30 a.m. 9 14%

b. En semana de 12:30 a 2:00 p.m 10 15%

c. En semana de 5:00 a 7.00 26 39%

d. Sábados en la mañana 18 27%


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11. ¿En qué tipo de actividad deportiva gustaría participar?

12. ¿Le gustaría participar en torneos deportivos y/o certámenes

culturales?

13. ¿De qué tipo?

Intra-institucionales 11 17%

Inter – institucionales 7 11%

Todos los anteriores 23 35%

DEPORTE Nº %

a. Futbol 13 20%

b. Voleibol 7 11%

c. Baloncesto 3 5%

d. Natación 24 36%

e. Atletismo 12 18%

f. Ciclismo 14 21%

Otro 16 24%

Si 39 59%

No 26 39%


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14. ¿En qué tipo de actividad Recreativa le gustaría participar?

15. ¿En qué tipo de actividades artísticas - culturales le gustaría participar?

a. Cine 29 44%

b. Teatro 18 27%

c. Danza 13 20%

d. Pintura 14 21%

e. Música 26 39%

f. Otro 4 6%

16. CALIDAD DE VIDA LABORAL

Medición del clima laboral 22 33%

Adaptación al cambio organizacional 22 33%

Fortalecimiento del trabajo en equipo 42 64%

Otro 6 9%

a. Ciclo-paseo 24 36%

b. Caminata ecológica 43 65%

c. Pesca 10 15%

d. Aeróbicos- Aerorumba 26 39%

Otro 4 6%


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17. ¿Qué tipo de talleres o charlas orientadas a su mejoramiento personal estaría interesado a recibir?

18. Qué talento y/o actividad de emprendimiento tienes y deseas compartir? (opcional)

✓ Hábitos de salud ✓ Práctica del tenis de mesa ✓ Música, canto, opera ✓ Aplicación del masaje híper mixto (cuello, cabeza, hombros y espalda) ✓ Cocina ✓ Manejo de Proyectos ✓ TIC ✓ Proyección comunitaria ✓ Pastelería

4.4 Resultados de la Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño para el personal de carrera administrativa se está realizando a través del aplicativo creado por la CNSC, sistema tipo del Acuerdo de la Comisión Nacional del Servicio Civil establecido en el Acuerdo No. CNSC - 20181000006176 del 10-10-2018; el cual fue adoptado por la institución mediante Resolución de Rectoría No. 1,0.18.060.2019 del 6 febrero de 2019 esta evaluación está pendiente por finalizar teniendo en cuenta que la fecha de corte para la segunda evaluación es el 31 de enero de 2020 y para la calificación final hay plazo hasta el 15 de febrero de 2020.

4.5 Medición de clima organizacional

Para la medición del clima organizacional, se planea utilizar el apoyo de la Caja de Compensación; esta medición está programada para realizarse en el año 2020.

Talleres psicosociales 24 36%

Talleres de mejoramiento en las competencias laborales 50 76%

Otro 3 5%


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4.6 Diagnóstico de riesgo psicosocial

Frente al tema del riesgo psicosocial la institución realizó el diagnostico con el apoyo de la ARL colmena, un profesional especializado en el tema y el grupo de psicología de la Institución; el resultado arrojo que la institución tiene un bajo nivel de riesgo psicosocial; lo cual no obliga a realizar un plan de trabajo; sin embargo, se realizó un plan de mejoramiento para trabajar aquellos componentes que no obtuvieron una puntuación muy alta. Estas actividades son desarrolladas en cabeza de la Unidad de Desarrollo Humano, la coordinadora del programa de seguridad y salud en el trabajo, el equipo de Psicología y la Unidad de Bienestar Universitario. Para el año 2020 la institución está realizando las respectivas averiguaciones para volver a realizar la medición del riesgo psicosocial.

1. Definición estratégica

5.1 Alcance

El Plan Estratégico de Recursos Humanos beneficiará a todos los servidores públicos, docentes y contratistas de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte.

5.2 Política de calidad

La Política de Aseguramiento de la Calidad es la aprobada en el Proyecto Educativo Institucional – PEI, adoptado mediante Acuerdo de Consejo Directivo No. 069 de 2006, así:

“La Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, en aras de un mejoramiento continuo en la prestación del servicio educativo y en cumplimiento con su responsabilidad social entiende la calidad como el medio a través del cual se construye permanentemente como comunidad educativa comprometida con la nacionalidad, lo público, lo social y lo humano. En tal sentido, busca reconocimiento inst itucional acogiendo la


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gestión de los procesos conforme con los estándares nacionales e internacionales, dentro del marco de la autonomía universitaria”.

5.3 Políticas específicas de talento humano de la entidad

La Política de Gestión del Talento Humano en la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte se sustenta en la Constitución Política y la Ley, por lo tanto, en el marco de su Misión y Visión se compromete con el desarrollo de su Talento Humano mediante la definición de los perfiles profesionales requeridos, el fortalecimiento de sus competencias y habilidades, el mejoramiento de la comunicación y del clima organizacional; propiciando un ambiente de trabajo seguro, de bienestar y de motivación; generando en el servidor público y docente sen tido de pertenencia Institucional. En este mismo orden de ideas, formula y ejecuta la planeación de su Talento Humano como un mecanismo para promover la vinculación a la Institución de personas capaces e idóneas; de igual manera, vela por el fortalecimiento de sus competencias y habilidades mediante el Plan Institucional de Capacitación, evalúa su desempeño y acuerda planes de mejoramiento individual sobre sus resultados. Así mismo, da cumplimiento al programa de inducción y reinducción con sus servidores públicos, docentes y contratistas sobre temas generales del funcionamiento de la institución y su gestión interna. Mediante el presente documento se establece que todo servidor público beneficiario de un programa de capacitación, actualización o reentrenamiento debe socializar y multiplicar el conocimiento recibido y entregar copia de las memorias en el área de desempeño pertinente. El Rector y su equipo directivo también se comprometen con el desarrollo de sus competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad dispuestos a su servicio, determinando políticas y prácticas de gestión humana que deben incorporar los principios de justicia, equidad y transparencia al realizar los procedimientos de selección, vinculación, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y desvinculación.


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5.4 Objetivo

Definir las acciones necesarias para el desarrollo de cada una de las etapas del personal relacionadas con el ingreso, desarrollo y retiro de la Institución buscando siempre mejorar sus condiciones laborales y ofrecer espacios idóneos para la ejecución de sus actividades.

5.5 Estrategias

• Realizar y actualizar constantemente el plan anual de vacantes.

• Realizar el Plan de Previsión de Talento Humano

• Realizar y ejecutar el Plan de Capacitación para la presente vigencia.

• Realizar y ejecutar el Plan de Bienestar, Estímulos e Incentivos de la Institución.

• Llevar a cabo el proceso de evaluación de desempeño para los funcionarios de la Institución.

• Realizar y ejecutar el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Establecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

5.6 Prioridades identificadas en el Autodiagnóstico

Una vez realizado el Autodiagnóstico de Gestión Estratégica del Talento Humano se identificó que la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, se encuentra en este momento en un 67,9 de implementación del Modelo de Gestión de Planeación Estratégica – MIPG, el cual se muestra a continuación en la gráfica No. 13.


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Gráfica No. 13 Calificación Total

Fuente: Autodiagnóst ico MIPG

De igual manera en el autodiagnóstico se identifica que el componente en el que se debe trabajar de mayor manera es el componente de retiro en el cual las acciones realizadas deben enfocarse más para apoyar al personal que se encuentra en la etapa de finalización de su vida laboral; los componentes de planeación, ingreso y desarrollo se encuentran en una puntuación mayor a 65 puntos, lo cual se puede observar en la gráfica No. 14.


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Gráfica No. 14 Calificación por Componentes


Así mismo frente a las rutas de creación de valor, se puede observar que la ruta del análisis de datos es la que tiene la mayor puntuación con 78 puntos, aunque las demás rutas de valor tienen una puntuación muy similar y se ubican entre 61 a 73 puntos, como lo muestra la gráfica 15 y deja claro que la ruta a fortalecer está relacionada con la ruta de la felicidad.

Grafica No. 15 Calificación por Rutas de Creación de Valor


Este análisis permite identif icar que en este momento la Institución se encuentra en un grado de implementación del modelo de gestión de planeación en lo relacionado con la dimensión del talento humano en un nivel 4.


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2. Planes temáticos

6.1 Plan de previsión de recursos humanos

El Plan de Previsión de Recursos Humanos es un instrumento de gestión del talento humano que permite contrastar los requerimientos de personal con la disponibilidad interna que se tenga del mismo, a fin de adoptar las medidas necesarias para atender dichos requerimientos; la institución para proyectar este plan tuvo en cuenta la caracterización que se presenta en el siguiente cuadro que partió de identif icar las necesidades de personal frente al número de funcionarios de la planta de personal, las situaciones Administrativas que se pueden presentar y que puedes influir para que un puesto de trabajo quede vacantes.

PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS

Diagnóstico de necesidades Análisis de información

sobre personal situación detectada

Medida de Cobertura Propuesta

Aspectos normativos y técnicos a tener en

cuenta

Total de empleos requeridos: 18 Cargos Se encuentra convocatoria abierta para 11 vacantes en cargos de carrera administrativa 2 del nivel profesional, 4 técnicos operativos, 5 asistenciales Quedara (1) una vacante disponible de carrera administrativa por motivo de retiro pensional. Para los empleos de libre nombramiento se requieren Nivel Directivo: 1 cargo Nivel Profesional: 5 cargos Nivel Asistencial: 1 cargo Carácter: Tiempo Completo

La planta de cargos es de 93 puestos de trabajo

* Se identifica que en la actualidad existen dos cargos que en el trascurso del año quedaran vacantes por pensión de la persona que actualmente lo ocupa. * Se identifica que hay una vacante temporal porque el titular del cargo se encuentra en licencia * Se identifica que hay una vacante definitiva por el retiro de la funcionaria que Se encontraba en el cargo * el resto de los cargos fueron creados recientemente por necesidades de la institución relacionados con la acreditación institucional

vincular al personal idóneo para cada uno de

los cargos

Normatividad vigente frente a la vinculación de personal


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De igual manera a continuación se presenta la descripción de las necesidades de personal que tiene la institución relacionado con empleos de libre nombramiento y remoción donde se puede observar que se requieren 6 cargos correspondientes a (1) uno del nivel directivo, y (5) cinco del nivel profesional.

DIAGNOSTICO NECESIDAD DE PERSONAL

Área o Dependencia

Empleos Requeridos Perfi l del Cargo

Prioridad

cantidad Identi ficación Carácter A M B

Dirección Técnica de

Internac ional ización

1

Director Técnico de

Internac ional ización

Código 009 Grado 01

Tiempo Completo

ESTUDIO: ESTUDIO: Título profesional en derecho, l icenciatura en lenguas modernas, l i teratura; c iencias pol ít icas, negocios y relaciones e internacionales y af ines, t í tu lo de posgrado en modalidad maestr ía, prof ic iencia en segundo id ioma. EXPERIENCIA: Profesional re lacionada de 36 meses. Conocimientos Básicos 1) Est ructura y funcionamiento de la dependencia y de la Inst i tución 2) Plan de Desarrol lo Inst i tucional 3) Normativ idad sobre asuntos de Internac ional ización de la Educación Superior 4) Ley 30 de 1992 (Educación super ior) y decretos reglamentarios 5) Ley 181 de 1995 (ley del deporte) y decretos reglamentar ios 6) Pol ít icas públicas en materia de educación super ior y deporte 7) Administ ración, gest ión de cal idad y l iderazgo 8) Sistemas de información 9) Trabajo en equipo 10) En cooperación internacional (programas y convocatorias de la comisión europea, de USA y organismos mul t i laterales como BID,

X


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Área o Dependencia


Prioridad


Banco Mundial, CAF, ent re ot ros) 12) Bi l ingüe (Inglés, Francés o Alemán).

Rectoría 1

Profesional Especial izado


Tiempo Completo

ESTUDIO: Título Profesional en Administ ración de Empresas o Administ ración Públ ica, Contaduría y Economía, Título de Posgrado en Modalidad de Especial ización. EXPERIENCIA: Profesional de 45 meses Conocimientos Básicos 1)Conocimientos básicos en Const i tución Pol ít ica y derechos fundamentales 2)Ley 100 de 1993 y sus decretos reglamentar ios 3)Plan Indicat ivo vigente 4)Conocimientos en medic ina general y espec ial izada en el área de medicina del deporte 5)Metodologías de invest igac ión y diseños de proyectos en el área específ ica de medic ina del deporte 6)Procedimientos de consulta médica programada, consulta médica pr ior i tar ia, referencia y contrarreferenc ia y di l igenc iamiento de la Histor ia Cl ínica 7)Conocimientos en of imática 8) Documentación en procesos y procedimientos relacionados con el S istema Integrado de Gest ión

X


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Área o Dependencia


Prioridad


Unidad de Comunicac ione

s 1

Profesional Especial izado


Tiempo Completo

ESTUDIO: Título Profesional en Deporte y Act ividad Fís ica, Administ ración de Empresas o Administ ración Públ ica, Título de Posgrado en Modalidad de Especial ización. EXPERIENCIA: Profesional de 45 meses Conocimientos Básicos 1) Administ ración Públ ica, 2) Normat ividad del Sector Educat ivo, 3) Administ ración del Sector Educat ivo, 4) Sistema de Gest ión de Cal idad o Integrados de Gest ión; 5) Conocimientos en gest ión documental; 6) Manejo de Ofimát ica, Internet y Bases de Datos, 7) Sistemas de Información, 8) Conocimiento en programas técnico-laborales, 9) Emprendimiento y formulación de proyectos, 10) Sistemas de gest ión pública, 11) Normativ idad vigente relacionada con el área de desempeño y, 12) Reglamentación Interna

X


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Área o Dependencia


Prioridad


Dirección Técnica de

Invest igación Unidad de Desarrol lo

HumanoDirección Técnica de

Proyección Social

3

Profesional Universitario Código 219

Grado 01

Tiempo Completo

ESTUDIO: Título Profesional en Estadíst ica, Licenciado, Abogado, Ingeniero Industr ial, Comunicador Social, Profes ional en Deporte, F isioterapeuta, Administ rador de Empresas, ciencias de la educación, l icenc iado en lenguas modernas, prof ic iencia en segundo id ioma. Título de Posgrado en Modalidad Especial ización. EXPERIENCIA: Profesional de 12 Meses Conocimientos Básicos 1)Estructura y funcionamiento de la dependencia y de la Inst i tución 2)Plan de Desarrol lo Inst i tucional 3)Ley 30 de 1992 (Educación super ior) y decretos reglamentarios 4) Pol ít icas públicas en materia de educación super ior 5)Adminis trac ión pública y Contratac ión estatal 6) Sistemas integrados de gest ión 7)Sistemas de información 8)Régimen del empleado of ic ial 9)Sistema Seguridad y Salud en el Trabajo 10)Ley 734 de 2002 Código Disc ipl inario Único Estructura y funcionamiento de la dependencia y de la Inst i tución 11)Contratac ión estatal 12) Segunda lengua ( inglés) 13) Comunicación pública e imagen corporat iva

X


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6.2 Plan de vacantes

El Plan Anual de Vacantes es un instrumento que tiene como objetivo diseñar estrategias para la provisión de los cargos que se encuentran en vacancia definitiva y de las convocatorias docentes para cada semestre que cuentan con apropiación y disponibilidad presupuestal para que sean provistas y así garantizar el buen funcionamiento y el servicio que presta la Institución.

La Unidad de Desarrollo Humano de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, será la responsable de elaborar y actualizar el Plan Anual de Vacantes cada vez que se presenten vacancias temporales o definitivas en la planta de persona l o si se requieren docentes para cada semestre. A continuación, se presenta información de la convocatoria docente que se requiere para el primer semestre del año 2020, presentándose en la actualidad las siguientes vacantes:


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INSTITUCION UNIVERSITARIA ESCUELA NACIONAL DEL DEPORTE

PLANTA DE PERSONAL

Nivel Cargo Código Grado TOTAL SUELDO

Directivo

Director Técnico de

Internacionalización 009 01 1 $6,036,896

Total Nivel Directivo 1 Profesional Profesional Especializado 222 06 1 Profesional Profesional Especializado 222 05 1 $5.729.192

Profesional Profesional Universitario 219 04 1 $4.957.970

Profesional Profesional Universitario 219 01 3 $3.843.030

Total Nivel Profesional 6 Técnico Técnico Operativo 314 02 2 $2,550,795

Técnico Técnico Operativo 314 03 1 $2,722,574

Total Nivel Técnico 3 Asistencial Secretario Ejecutivo 425 06 1 $2,695,559

Asistencial Secretario 440 05 5 $1,466,034

Total Nivel Asistencial 6

TOTAL 16 Fuente: Sistema de Nomina Art iko – Unidad de Desarrollo Humano

Así mismo se observa en los siguientes cuadros la información de las vacantes definitivas que se encuentran en la institución por libre nombramiento y remoción y por carrera administrativa. Dentro de este reporte no se incluyen los cargos que en este momento han sido provistos a través de nombramiento en provisionalidad, porque en la actualidad ya fueron comunicados en la CNSC y se encuentra abierto el proceso del concurso de méritos para proveerlos.


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VACANTES DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN

No. CARGO CD GR DEF o TEMP

OPEC DEPENDENCIA TIPO MODIF

MANUAL PERFIL SALARIO

1 Director Técnico de Internacionalización

009 01 DEF NO Dirección Técnica de Internacionalización

Libre nombramiento y remoción

Resolución Rectoral No. 1,0.18.0880.2017 del 9 de Nov de 2017

ESTUDIO: ESTUDIO: Título profesional en derecho, licenciatura en lenguas modernas, literatura; ciencias políticas, negocios y relaciones e internacionales y afines, título de posgrado en modalidad maestría, proficiencia en segundo idioma. EXPERIENCIA: Profesional relacionada de 36 meses.

$ 6,036,896

2 Profesional Especializado

222 06 DEF NO Rectoría Libre nombramiento y remoción


ESTUDIO: Título Profesional en Administración de Empresas o Administración Pública, Contaduría y Economía, Título de Posgrado en Modalidad de Especialización. EXPERIENCIA: Profesional de 45 meses

3 Profesional Especializado

222 05 DEF NO Unidad de Comunicaciones



ESTUDIO: Título Profesional En Medicina, Título de Posgrado en Modalidad Especialización. EXPERIENCIA: Profesional Relacionada de 45 Meses

$ 5,729,192


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4 Profesional Universitario

219 01 DEF NO

Unidad de Desarrollo Humano Dirección Técnica de Proyección Social Dirección Técnica de Investigaciones



ESTUDIO: Título Profesional en Estadística, Licenciado, Abogado, Ingeniero Industrial, Comunicador Social, Profesional en Deporte, Fisioterapeuta, Administrador de Empresas, ciencias de la educación, licenciado en lenguas modernas, proficiencia en segundo idioma. Título de Posgrado en Modalidad Especialización EXPERIENCIA: Profesional de 12 Meses

$3.843.030

5 Profesional Universitario

219 04 DEF NO Oficina Asesora de Planeación



ESTUDIO: Título Profesional en Deporte y Actividad Física, Nutrición y Dietética, Terapia Ocupacional, Fisioterapia, Administración Pública, Administración de Empresas, Contaduría Pública, Economía, Ingeniero de Sistemas, Ingeniera Industrial, Telemática y Afines, Arquitecto y Afines, Titulo de Posgrado en Modalidad Especialización. EXPERIENCIA: Profesional de 24 Meses

$ 4,957,970

6 Secretaria 440 05 DEF NO Vicerrectoría Administrativa



ESTUDIO: Título de Bachiller, Cursos o Estudios en Sistemas o Secretariado; Conocimiento y Experticia en Ofimática y Manejo De Archivos. EXPERIENCIA: Laboral de 9 Meses

$ 2,299,341


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7 Secretario Ejecutivo

425 06 DEF NO Faculta de Ciencias Económicas y de la Administración



ESTUDIO: Título de Bachiller, Cursos o Estudios en Sistemas o Secretariado, conocimiento y experticia en Ofimática y Manejo de Archivo. EXPERIENCIA: Laboral de 12 Meses

$ 2,695,559

8 Técnico Operativo 314 02 DEF NO Unidad de Servicios Generales



ESTUDIO: Título técnico o tecnológico en sistemas, tecnología en redes de computadores, técnico profesional en mantenimiento de computadores y redes, técnico o tecnólogo mecánico, técnico profesional en administración de empresas, técnico profesional en costos y contabilidad, técnico laboral en almacén y bodegaje. EXPERIENCIA: Laboral de 9 meses o terminación y aprobación de mínimo 6 semestres del pensum académico de educación superior en la modalidad de formación profesional y (9) meses experiencia laboral.

$ 2,550,795

Fuente: Sistema de Nomina Artiko – Unidad de Desarrollo Humano


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VACANTES DE CARRERA ADMINISTRATIVA

No CARGO CD GR DEF o TEMP



1 Secretaria 440 05 DEF SI Dirección Técnica de Internacionalización

Carrera Administrativa


ESTUDIO: título de bachiller, cursos o estudios en sistemas o secretariado bilingüe. Conocimiento y experticia en ofimática y manejo de archivos. EXPERIENCIA: LABORAL DE 9 MESES.

$ 2,299,342

2 Secretaria 440 05 DEF SI 4 dependencias Carrera Administrativa


ESTUDIO: título de bachiller, cursos o estudios en sistemas o secretariado bilingüe. Conocimiento y experticia en ofimática y manejo de archivos. EXPERIENCIA: LABORAL DE 9 MESES.

$ 2,299,341

3 Técnico Operativo

314 03 DEF SI

Unidad de Comunicaciones, relaciones e Imagen Corporativa

Carrera Administrativa


ESTUDIO: Titulo Técnico o Tecnológico en Diseño Gráfico, Técnico o Tecnología en Administración de Empresas, Auxiliar Contable, Técnico Profesional en Costos y Contabilidad. EXPERIENCIA: Laboral de 12 meses o terminación y aprobación del pensum académico de educación superior en la modalidad de formación profesional y (12) meses experiencia laboral.

$ 2,722,574

Fuente: Sistema de Nomina Artiko – Unidad de Desarrollo Humano


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6.3 Plan de bienestar y estímulos

Mediante la Resolución de Rectoría No. 1,0.18.0082.2020 del 31 de enero

de 2020, la institución adopto su plan de bienestar laboral , estímulos e

incentivos para el año 2020; el cual ha sido diseñado teniendo dos

componentes:

Programas de Bienestar: se conforman por los programas de protección de servicios sociales y los programas de calidad de vida laboral. Planes de Incentivos: pueden ser pecuniarios, no pecuniarios, de reconocimiento, informales, formales, intrínsecos, de recompensa o extrínsecos. 6.3.1. Programas de protección de servicios sociales: a través de estos se atenderán las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, en apoyo con la Unidad de Bienestar Universitario, orientado a mejorar los niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación, para lo cual se han definido las siguientes actividades para cada uno de los componentes de este programa: Deportivos, recreativos y vacacionales: Actividades orientadas para que los servidores públicos y docentes reconozcan sus capacidades de expresión, imaginación y creación, logren consolidar su participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo. Con estas actividades se busca que los servidores públicos y docentes tengan diversas alternativas que le permitan lograr una integración, identificación y pertenencia con la institución y su grupo familiar y social. Artísticos y culturales: En estos espacios se podrán desarrollar las habilidades artísticas y culturales de los servidores públicos, docentes y su grupo familiar; espacios en los cuales pueden expresar libremente sus ideas y sentimientos, alejándose de la rutina y el estrés que se puede presentar en el trabajo.


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A su vez, busca fortalecer los valores y creencias individuales e institucionales a través de la integración en fechas especiales para compartir, conocerse y afianzar las relaciones interpersonales. Promoción y prevención de la salud: Estas actividades, buscan proteger y mantener la salud física, mental y social de los servidores públicos y docentes a través del ofrecimiento de condiciones higiénicas y puestos de trabajo seguros para prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales, de conformidad con el programa de seguridad y salud en el trabajo. Capacitación informal en artes o artesanías: Ofrece espacios para el desarrollo de actividades manuales que fortalezcan y florezcan la creatividad y habilidades en los servidores públicos. Promoción de programas de vivienda: Ofrece espacios para identificar las necesidades de vivienda de los servidores públicos y docentes en compañía de la Caja de Compensación Familiar y otros aliados, ofreciendo las opciones más favorables de acuerdo a las necesidades de cada trabajador. Educación formal: Identif ica las necesidades de capacitación y actualización conforme al requerimiento de los procesos para los cuales, es necesario fortalecer las competencias y habilidades de los servidores públicos y docentes que están plasmadas en el Plan Anual de Capacitación Institucional. 6.3.2. Calidad de vida laboral: Está orientado a ofrecer a los servidores públicos y docentes un ambiente satisfactorio y propicio para su bienestar y el desarrollo de sus actividades laborales que genere motivación, seguridad y rendimiento laboral en términos de productividad y mejoramiento de las relaciones interpersonales, ofreciendo condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos. Las actividades a implementar estarán orientadas a:


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Medición del clima laboral: Identifica la percepción que los servidores públicos y docentes tienen frente al ambiente de trabajo y cómo influye en su comportamiento al interior de la Institución, teniendo en cuenta, sus experiencias, necesidades, motivaciones, deseos, expectativas y valores; para de esta forma poder definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. Esta medición se realizará en la presente vigencia, con el apoyo del personal de psicología de la Institución, de la ARL o la Caja de Compensación, con ello se espera identificar la percepción de clima laboral y el riesgo psicosocial de cada uno de los servidores públicos y poder definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención para que la Institución mejore cada día más en este aspecto. Adaptación al cambio organizacional: Teniendo en cuenta que nos encontramos en un mundo cambiante y que las organizaciones deben estar en adaptación constante, la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte implementará las acciones pertinentes para que todos los servidores públicos y docentes se alineen con las transformaciones de la estrategia, los procesos, la tecnología y la estructura, buscando que todo se oriente hacia un mismo enfoque, que la institución logre sus objetivos, maximice su desempeño y asegure su mejoramiento continuo. Para que esto sea eficiente, se necesita que todos estén comprometidos y abiertos al cambio, lo fundamental es que se sientan como parte importante del proceso y que se reconozcan sus valores, creencias y comportamiento en armonía con la ideología institucional. De igual manera y como apoyo a esta adaptación al cambio organizacional, se fortalecerán los programas de inducción y reinducción, los cuales están contemplado dentro del Plan de Capacitación Anual. Desvinculación asistida: Dentro de este aspecto se implementarán acciones que posibiliten el retiro o la desvinculación de los servidores públicos de la institución, buscando su beneficio personal, el de su familia y el del ambiente organizacional a través de la sensibilización y


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capacitación del personal que este próximo al retiro para que le ayuden a afrontar de manera positiva su cambio de vida. Las acciones a implementar están orientadas a aspectos relacionados con la revisión de su historia laboral y guiar como deben radicarse sus documentos en los fondos de pensiones, apoyo sicológico para el funcionario y su grupo familiar, fomento de cultura al ahorro, orientación laboral vocacional, refuerzo de la autoestima, desarrollo de habilidades microempresariales y emprendedoras y técnicas de búsqueda de empleo. Cultura organizacional: Busca fortalecer la identificación de los servidores públicos y docentes con la ideología institucional para eliminar las brechas que pueden existir entre la carta de principios y valores de la institución y los comportamientos de cada uno que pueden ir en contravía de lo explícitamente adoptado. Trabajo en equipo: Es una capacidad que se debe fortalecer en la Institución, para lo cual la Unidad de Desarrollo Humano promoverá el desarrollo de actividades y capacitaciones dirigidas a reforzar esta habilidad para que los trabajadores sean capaces de comunicarse con los demás, aprender en equipo, solucionar problemas en conjunto, aceptar que existen opiniones diferentes, reconociendo que sus opiniones son t an buenas como las de los demás, tener sentido de pertenencia con la entidad y compromiso con el proyecto que se esté desarrollando; con el fin de alcanzar altos índices de calidad y cumplir los objetivos. 6.3.3 Generalidades Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos Con la orientación y aprobación del señor Rector, será responsabilidad de la Unidad de Desarrollo Humano, identif icar las necesidades de los servidores públicos y docentes, planear y diseñar, ejecutar y evaluar el Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, para lo cual se contará con el apoyo de la Comisión de Personal; la Unidad de Bienestar Universitario y los funcionarios. 6.3.3.1 El Plan de Bienestar Social Estímulos e Incentivos, está dirigido a los servidores públicos y docentes de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte y sus familias.


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6.3.3.2 La meta está orientada a buscar que el 80% de estas personas participen en cada una de las actividades programadas dentro del Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos. 6.3.3.3 Para la ejecución del Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, la institución anualmente deberá apropiar en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas dentro de este Plan (Decreto No. 1083 de 2015 Art. 2.2.10.5 Financiación de la educación formal .); a su vez se buscará el apoyo de la Caja de Compensación, la ARL y los proveedores para lograr alianzas estratégicas. 6.3.3.4 El Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, estará relacionado con todas las actividades que se planteen dentro del Programa de Seguridad y Salud en el trabajo. 6.3.4. Obligaciones de las Partes Para el desarrollo de este Plan tanto los servidores públicos, los docentes y la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, deberán cumplir las siguientes obligaciones: 6.3.4.1 Obligaciones Servidores Públicos y Docentes: Asistir y participar en los eventos y actividades de bienestar; Asumir el proceso de evaluación de desempeño como un instrumento de gestión que apoya e impulsa el desempeño individual y de la Institución; Participar en las actividades de exaltación y premiación para los cuales hayan sido designados; Asistir con carácter obligatorio a las actividades de capacitación programadas; Cumplir la normas y procedimientos del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo establecidas por la Institución;


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Participar activamente en todas las actividades de Seguridad y Salud en el Trabajo. Participar en la conformación y funcionamiento del Comité de Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Institución. Participar en la conformación y funcionamiento de las Brigadas de Emergencia. Informar de manera inmediatamente a la Unidad de Desarrollo Humano los accidentes e incidentes que se presenten en el trabajo; Asistir a los exámenes médicos y de laboratorio que se indiquen o recomienden; Informarse sobre los factores de riesgo de su oficio y puesto de trabajo, sus efectos y las medidas preventivas y de protección; Reportar toda condición ambiental peligrosa y práctica insegura; 6.3.4.2. Obligaciones de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte: Asignar los recursos financieros para el desarrollo del Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos; Facilitar el tiempo y los recursos físicos y tecnológicos para el desarrollo del Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos; Divulgar, promocionar e incentivar la participación activa de todos los servidores públicos en el Plan de Bienestar Socia l, Estímulos e Incentivos; 6.3.5 Ejecución del Plan de Bienestar Estímulos e Incentivos

Conforme a lo anterior la Unidad de Desarrollo Humano con el apoyo de la Unidad de Bienestar Universitario, ha diseñado el siguiente cronograma de actividades de bienestar social para el año 2020, teniendo en cuenta las necesidades de los servidores públicos y docentes, su grupo familiar, los recursos disponibles por parte de la institución, la normatividad vigente y el mejoramiento de la calidad de vida.


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6.3.5.1 Cronograma de Actividades de Bienestar Social 2020

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Día de la Mujer2 Día de la Secretaría3 Día de la Madre4 Semana de la Salud5 Día del Padre6 Día del Servidor Público7 caminata ecologica8 Feria de vivienda

9Vacaciones Recreativas a

hijos de funcionarios

10Exámenes de Ingreso y

retiro personal docente11 Apoyo a carreras Atléticas12 Curso de Buceo13 Curso de Natacion14 Cursos de Bellas Artes

15Celebración del día de amor

y amistad16 Celebración de Halloween17 Día de los niños18 Celebración de navidad19 Medición de Clima Laboral

20Revisión Historias Laborales

Pre pensionados

21Entrega de elementos de

protección

NOVIEMBRE DICIEMBRE

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ESCUELA NACIONAL DEL DEPORTE 2018

No. DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE


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6.3.6 Estímulos e Incentivos

Los estímulos e incentivos, están orientados a crear condiciones favorables al desarrollo de los servidores públicos y docentes para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos y para reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia. De conformidad con el artículo 2.2.10.2 del Decreto 1083 de 2015, serán beneficiarios del Programa Anual de Incentivos los siguientes servi dores: Servidor público de libre nombramiento y remoción o de carrera administrativa de los niveles directivo, Asesor, profesional, técnico y asistencial. Equipos de trabajos, conformados por servidores públicos de la Institución, que logren niveles de excelencia. Para la selección de las personas que se les otorgará un incentivo se tendrán en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño del año inmediatamente anterior, selección que estará a cargo del Representante Legal de la Institución o su delegado, por la Asesora de la Oficina de Planeación, La Vicerrectora Administrativa, La Profesional Especializada de la Unidad de Desarrollo Humano y por los representantes de los empleados principal y suplente ante la Comisión de Personal. Dicho grupo de personas se encargarán de lo siguiente: Seleccionar anualmente el mejor empleado de carrera de la entidad y el mejor empleado de libre nombramiento y remoción. Definir los criterios y orientar a las dependencias de Desarrollo Humano en el diseño y la evaluación participativa del plan de incentivos de la Institución. Realizar gestiones que conduzcan así la celebración de convenios con entidades públicas y otros organismos para la ejecución de los planes de incentivos. Dirimir los empates que se presenten en el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo y de los empleados.


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6.3.7 Requisitos para ser seleccionado como el mejor empleado de Carrera Administrativa:

• Tener una continuidad de servicio en la institución no menor a 1 año que corresponda al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

• No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la postulación. No obstante, al ser sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de selección esto se convertirá en causal de exclusión.

• Obtener un nivel sobresaliente en la última calif icación de servicios, lo cual implica tener una calificación en la evaluación de desempeño mayor o igual al 90%.

• Obtener una calificación en un nivel muy alto en la cal ificación de las competencias comportamentales.

• En caso de presentarse un empate la persona que mayor antigüedad lleve en la institución, será la persona a la que se le otorgará el estímulo e incentivo.

6.3.8 Incentivos para el Mejor Funcionario de Carrera

• Cena para dos (2) personas

• Apoyo para realizar capacitaciones, seminarios, diplomados no relacionadas con su rol.

• Placa y reconocimiento público como mejor funcionario de carrera

• Encargos y comisiones de conformidad a las plazas disponibles y de conformidad a lo autorizado por el Representante Legal.

6.3.9 Otros Estímulos e Incentivos

De igual manera la institución ha definido otro tipo de estímulos e incentivos para los funcionarios y docentes de la Institución:

• Servicio de gimnasio con tarifa preferencial.

• Acceso a servicios médicos, ofrecidos por la Institución.

• Pago de Póliza Grupo de Vida (Aplica para los servidores públicos).

• Subsidio en el valor del almuerzo en la cafetería de la Institución.

• Servicio de parqueadero gratuito.

• Apoyo de auxilios económicos para los hijos de los funcionarios que cursan algún programa de pregrado y postgrado en la institución.

• Reconocimiento del 100% del valor del día cuando la incapacidad supere los 3 días teniendo en cuenta que la EPS solo reintegra el 66.67% y después de los noventa 90 cuando es una incapacidad


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generada por la misma causa; esto no incluye para patología por causas estéticas.

6.4 Plan de Capacitación

El plan de formación y capacitación establece los siguientes ejes de desarrollo y contenidos temáticos:

Eje temático Dimensión de competencias

Contenidos temáticos

Gobernanza para la Paz

Ser

✓ Habil idades comunicativas y de relacionamiento. ✓ Creatividad y adaptación ✓ Vocación de servicio ✓ Convivencia y reconocimiento de la diversidad ✓ Ét ica y transparencia en la gest ión públ ica ✓ Inteligencia emocional

Hacer

✓ Mecanismos de protección de DDHH ✓ Responsabil idad ✓ Mecanismos de part icipación ciudadana ✓ Resolución de confl ictos ✓ Optimización de recursos disponibles ✓ No estigmatización, no discriminación

Saber

✓ Derechos Humanos ✓ Principios y f ines del Estado ✓ Enfoque de derechos ✓ Dimensionamiento geográfico y espacial ✓ Planificación y gestión de los recursos naturales

Gestión del Conocimiento

Ser

✓ Inducc ión, Re inducc ión y ent renamiento ✓ Or ientac ión al servicio ✓ Innovac ión y exper imentación ✓ F lexibi l idad y adaptación al cambio ✓ Trabajo en equipo ✓ Gest ión por resultados ✓ Formas de interacción

Hacer

✓ Administ ración de datos ✓ Gest ión de aprendizaje inst i tucional ✓ Gest ión contractual ✓ P lanif icación y organizac ión ✓ Gest ión de la información ✓ Mecanismos para la medición del desempeño Inst i tuc ional ✓ Empatía

Saber

✓ Cultura or ientada al conocimiento ✓ Cambio cultural ✓ Modelos basados en el t rabajo en equipo ✓ Generac ión y promoción del conocimiento ✓ Est rategias de desarrol lo ✓ Diversidad de canales de comunicación ✓ Incremento del capita l intelectual ✓ Procesamiento de datos e información ✓ Or ientac ión a la cal idad ✓ Innovac ión ✓ Razonamiento matemát ico ✓ - Manejo de sistemas de información geográfica


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Eje temático Dimensión de competencias

Contenidos temáticos

Valor Públ ico

Ser

✓ Servic io al c iudadano ✓ Cal idad del servic io ✓ Desarrol lo humano ✓ L iderazgo ✓ Proact iv idad ✓ Or ientac ión al resultado

Hacer

✓ Gerencia est ratégica ✓ Gerencia f inanciera ✓ Gest ión y desarrol lo del talento humano ✓ Promoción del l iderazgo ✓ F lujo de la información de manera pública ✓ Fortalecer la legit imidad

Saber

✓ Consecución de recursos ✓ Gest ión presupuestal ✓ Desarrol lo organizacional ✓ Logro de metas y propósi tos organizac ionales ✓ Soluc ión de problemas ✓ Fortalec imiento de las capacidades de los servidores ✓ públ icos ✓ Derechos pol ít icos y electorales ✓ Rol del servidor públ ico en la generac ión de valor

públ ico ✓ Or ientac ión est ratégica ✓ Empoderamiento

Fuente: (Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela de Administración Pública, 2017) - Cuadro tomado del Plan de Capacitación para Funcionarios Públicos 2017.

A partir de los ejes de desarrollo e instrumentos del plan de formación y capacitación dados por la Función Pública, se establecen las líneas de capacitación para los funcionarios y docentes de la Institución conformado de la siguiente manera:


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Preservar la salud integral de los Servidores Públicos de la Institución. LÍNEA SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO Preservar, el cuidado, el buen uso y

la conservación de los recursos naturales con los que contamos en la

Institución.

Temática del Plan de Capacitación Institución Universitaria Escuela

Nacional del Deporte - Unidad de Desarrollo Humano

Lograr el compromiso y el desarrollo de las competencias de los

servidores desde la dimensión del ser y la ideología Institucional

Fortalecer las competencias y habilidades comunicativas, manejo de

TICs y Gobierno en Línea de cada Servidor Público

Brindar capacitación a los funcionarios en forma sistemática y permanente en relación con el saber específico o de su desempeño, de acuerdo con las exigencias del entorno y las necesidades de cada área.

Atender las necesidades concretas de capacitación demandadas de las entidades públicas de los órdenes

nacional y territorial.

LÍNEA GESTIÓN AMBIENTAL

LÍNEA VALORES INSTITUCIONALES

COMUNICACIÓN ESTRÁTEGICA

ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL

PRIORIDADES REGIONALES Y NACIONALES

Fortalecer las competencias y las habilidades comunicativas en cada

Servidor Público

LÍNEA FORTALECIMIENTO DE

COMPETENCIAS LABORALES

Fortalecer el conocimiento de los Derecho Humanos, resolución de

conflictos y convivencia. LÍNEA FORTALECIMIENTO DEL SER EN

UN ENTORNO DE PAZ


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Fortalecer la formación pedagógica y el desarrollo de competencias pedagógicas y didácticas docentes

Promover el conocimiento de la Institución y lograr el compromiso y el desarrollo de las competencias de los docentes desde la dimensión del ser y la impronta institucional

Promover el desarrollo de las tecnologías que le permitan articularla con estrategias pedagógicas para brindar una educación con calidad.

Fomentar el conocimiento de la normatividad que sostiene la Educación superior en relación con sus funciones sustantivas.

CATEDRA INSTITUCIONAL

PEDAGOGÍA Y DIDÁCTICA

TECNOLOGIAS APLICADAS A LA EDUCACIÓN

DOCENCIA Y CALIDAD EDUCATIVA

Fortalecer las competencias y las habilidades comunicativas en una segunda lengua

Brindar capacitación a los Docentes en forma sistemática y permanente en relación con el saber específico o de su desempeño, de acuerdo con las exigencias del entorno y a las necesidades de cada programa.

Desarrollar competencias transversales que faciliten la formulación, desarrollo y aplicación de los procesos de investigación y las habilidades comunicativas que permitan plasmar los resultados de la investigación con calidad y pertinencia.

Capacitar de manera integral la formación del docente como un todo en sus competencias laborales y sociales.

COMPETENCIAS COMUNICATIVAS E INVESTIGATIVAS

DESARROLLO HUMANO

BILINGÜISMO

ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL

Temática del Plan de Capacitación Docente El plan de capacitación de la Institución orientado para los docentes parte de la necesidad de apoyar un proceso de renovación académica, científica y técnica del profesorado y otros miembros de la comunidad educativa con una oferta formativa y de estrategias de enseñanza-aprendizaje diversas e interconectadas, pero al mismo tiempo, otorgando flexibilidad para adaptarse a las necesidades educativas del personal docente , para lo cual se han definido las siguientes líneas de capaci tación.


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6.4.1. Metodología de formulación del Plan de Formación y Capacitación 2020

La metodología establecida para la formulación del plan de formación y capacitación de la vigencia 2020 será la que se observa en la gráfica siguiente:

Grafica No. 16 Metodología Formulación Plan de Capacitación

Fuente: Departamento Administrativo de la Función Pública

6.4.1.1 Diagnóstico de las Necesidades Institucionales de Capacitación.

Para la identificación de las necesidades de capacitación se solicita el diligenciamiento del formato GA.3,0,2.19.04.49, en el cual se establecen las necesidades frente a los conocimientos específicos, habilidades y actitudes que se requieren en cada área, conforme a las líneas de formación definidas anteriormente; de igual manera, se tienen en cuenta los planes de mejoramiento individual derivados de los resultados de la evaluación del desempeño de los funcionarios y docentes y los acuerdo de gestión para el nivel directivo, como también las solicitudes realizadas por ellos para continuar su formación en pregrado y posgrado.


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6.4.1.2 Consolidación y programación del Plan de Capacitación

Identificadas las necesidades de capacitación, reportadas en información consolidada del formato GA.3,0,2.19.04.49, los planes de mejoramiento individual y las solicitudes realizadas por los funcionarios y docentes para terminar sus carreras de pregrado y/ postgrado, estas se relacionan con las líneas de formación definidas dentro del plan y la Unidad de Desarrollo Humano y la Unidad de Educación y Pedagogía consolidan la información la cual se encuentra al final del documento en el Programa de Capacitación.

6.4.1.3 Ejecución del Plan de Capacitación

De acuerdo a la formulación realizada se gestionarán alianzas y/o convenios con las entidades relacionadas con los temas a capacitar, tales como la ARL, la Caja de Compensación, la ESAP, proveedores y /o docentes de la Institución, para ejecutar las temáticas de capacitación, así como aquellas que requieran facilitadores externos; estas podrán desarrollarse a través de capacitaciones, talleres, cursos o seminarios en la modalidad requerida ya sea virtual, presencial o semipresencial en los niveles de profundización requerida (Básico, Medio, Avanzado).

6.4.1.4 Evaluación de Capacitación

Para la evaluación del plan de capacitación se tendrán en cuenta los siguientes indicadores, para el caso de la medición de la capacitación docente se toma como base el Modelo de Medición de la Calidad MIDE, los cuales son utilizados por el Ministerio de Educación Nacional: 1. Proporción de docentes adelantando estudios de postgrado

(doctorado, maestría y especialización) en relación al total de docentes, ponderando el nivel de estudio de la siguiente forma: Doctorado: 4, Maestría: 2 Especialización: 1.

Formulación: - 4 * docentes estudiando doctorado + 2 * docentes estudiando

maestría + 1 * docentes con especialización / total docentes.

Nota: Se toma como base para el indicador los docentes de tiempo completo y medio tiempo.


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2. Inversión por Empleado en Capacitación y Desarrollo Formulación:

- Costo Total en Capacitación y Desarrollo/ Total de Empleados

Este indicador busca medir el monto invertido directamente en capacitación y desarrollo por cada empleado en Pesos $ anual. 3. Capacitación

Formulación:

- V1= Número de funcionarios capacitados V2= Número de funcionarios promedio de la Institución. = (V1/V2)*100

Utilización del formato GA.3,0,2.19.04.28 (Verificación de la Inducción, reinducción, capacitación u orientación) en donde se evalúa el contenido, tiempo, pertinencia, disposición y satisfacción general de cada capacitación, obteniendo una medición real e integral del proceso, además de permitir la mejora continua del Plan de formación y capacitación.

6.4.1.5 Programa de Capacitación

A continuación, se presenta el cronograma de capacitación que se

consolido conforme a las necesidades planteadas por cada proceso y que

conforma el programa de capacitación que se ejecutará para el año 2019

y el cual fue aprobado mediante Resolución de Rectoría No.

1,0.18.0083.2020 del 31 de enero de 2020.


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1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

CO

MU

NIC

AC

IÓN

ES

TR

AT

ÉG

ICA

Atención y servicio al cliente interno y externo.

Actualizaciones en contratación pública.

Gestion de riesgos

Gestión documental.

Sistema Integrado de Gestion

Inducción, reinducción y entrenamiento Servidores Públicos.

Elaboración de indicadores.

Planeación Estratégica - MIPG.

Normatividad frente al área de Talento Humano

Capacitación de actualización en Seguridad Social

Asesoria Organización Eventos Deportivos

Gestion y Gerencia Cultural

Auditorias Internas

Teoria y Metodologia Deportiva

Asesoría para el manejo y la publicación de investigaciones en

COLCIENCIAS

Liquidacion de prestaciones sociales

Elaboración de Presupuesto Público

FO

RT

ALE

CIM

IEN

TO

DE

CO

MP

ET

EN

CIA

S L

AB

OR

ALE

S

CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ESCUELA NACIONAL DEL DEPORTE 2019

LÍNEA DESCRIPCIÓN DE LA CAPACITACIÓNENE. FEB. MAR. ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOS SEPT. OCT. NOV. DIC.


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Gestión del riesgo.

Intoducción Brigadas (Cronograma)

Plan de Emergencias, Marco legal.

Protocolo Universal en PA y Manejo de Pacientes

Control del fuego.

Elaboración y uso de PON`S.

Materiales peligrosos.

Rescate en alturas.

Administración de emergencias y simulacros.

Práctica y evaluación f inal.

Funciones y responsabilidades del COPASST.

Inspección socialización de formatos internos.

Investigación de accidentes e incidentes.

Legislación en Riesgos Laborales

Seguridad y Salud en el Trabajo

Operación y mantenimiento de piscinas - ACODAL

Higiene postural y orden y aseo (5S)

Seguridad vial.

Riesgos Psicolaborales estrés, vida saludable.

Elementos de protección y manip. de cargas.

Auditorías en Sistemas de Gestión

Programa paso seguro

Condiciones inseguras, riesgo biológico

SGSST y estándares mínimos del sistema

DIC.


ENE. FEB. MAR. ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOS SEPT. OCT.LÍNEA DESCRIPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

NOV.

SE

GU

RID

AD

Y S

ALU

D E

N E

L T

RA

BA

JO


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Ética y transparencia en la gestión pública

Rol del servidor público en la generación de valor público

CA

TED

RA

INS

TITU

CIO

NA

L

Orientaciones curriculares y pedagógicas

Inducción y Reinducción Docentes

Taller de estrategias didacticas para ciencias básicas

Ciclo de Talleres de estrategias pedagógicas en el Aula

Manejo de Tableros inteligentes

Capacitación - Paltaforma NEO

La NEO y el aula invertida como técnica

BIL

ING

UIS

MO Cursos de Ingles por Niveles

Gestion de Control Interno

Retencion en la fuente

Acreditacion Institucional

Evaluación del Desempeño

Normatividad en Derecho Disciplinario

Contratacion pública

Sistema de Información del Servicio de Empleo - SISE

Elaboracion Bonos pensionales

Modelo Integrado de Planeación y Gestión

El reciclaje y sus beneficios

Vida y Medio Ambiente

Aportando desde mi ser al Medio Ambiente

NOV. DIC.


LÍNEA DESCRIPCIÓN DE LA CAPACITACIÓNENE. FEB. MAR. ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOS SEPT.

PE

DA

GO

GIA

Y

DID

AC

TIC

A

OCT.

PR

IOR

IDA

D R

EG

ION

AL

Y

NA

CIO

NA

L

VA

LOR

INS

TITU

CIO

NA

LTI

CA

MB

IEN

TAL


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6.4.1.6 Presupuesto

Será determinado al finalizar la etapa de programación de capacitaciones y/o actividades y dependerá de la disponibilidad presupuestal de la Institución.

6.4.1.7 Definiciones

- Gestión del conocimiento: desarrollar mecanismos que permitan el mejoramiento del desempeño Institucional, la optimización de recursos y la generación y desarrollo de conocimiento al interior de la Institución. Valor público: encauzar el funcionamiento de la administración pública y de toma de decisiones hacia la obtención de resultados con calidad y efectividad, garantizando la oportuna satisfacción de las demandas de la sociedad.

6.5 Plan de seguridad y salud en el trabajo

La Institución Universitaria ha programado las siguientes actividades que se presentan en el plan de Seguridad y Salud en el Trabajo que se ha incorporado en el siguiente cuadro:


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N° ACTIVIDADES TAREAS META POR ACTIVIDAD

MESES PRODUCTOS

(BIENES O SERVICIOS)

ENTREGADOS

SEGUIMIENTO AL PLAN

RESPONSABLES

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 INDICADOR PERIODICIDAD OBSERVACIONES

1

E jecuc ión de ac t i v idades que perm i tan asegurar a l s i s tema genera l de r iesgos labora les a los func ionar ios y Cont ra t i s tas que laboran en la Ins t i tuc ión

Regis t rar en e l S is tema de la ARL, la novedad de ingreso y re t i ro de los docentes que laboran en la Ins t i tuc ión

100% X X X X X X X X X X X X

Aseguramiento a l s is tema genera l de r iesgos labora les a los func ionar ios y Cont ra t i s tas que laboran en la Ins t i tuc ión

So l i c i tudes a tend idas / Tota l de so l i c i tudes rec ib idas

Mensual

P ro fes iona l Espec ia l i zado Unidad de Desarro l lo Humano - Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo

Reg is t rar en e l S is tema ARTICO, las incapacidades de or igen genera l y labora l ; y los perm isos (L icenc ias) so l i c i tados por los func ionar ios de la Ins t i tuc ión Univers i ta r ia Escue la Nac iona l de l Depor te

X X X X X X X X X X X X No. De reg is t ros / Tota l de reg is t ros so l i c i tados

Mensual

Ver i f i car la ap l i cac ión opor tuna y cor rec ta de las novedades reg is t ras en los re lac ionado con los apor tes a R iesgos Labora les

X X X X X X X X X X X X

No. Novedades reg is t radas opor tuna y cor rec tamente / Tota l de novedades reg is t radas

Mensual

2

Real i zar segu im iento a las incapac idades super iores a 120 d ías

Rev isar e l repor te conso l idado de incapac idades mayores a 120 d ías

100% X X X X X X X X X X X X

S i tuac ión admin is t ra t i va def in ida de los func ionar ios con incapac idades super iores a 180 d ías

No. de repor tes rev isados / Tota l de repor tes generados en e l per iodo

Mensual

P ro fes iona l Espec ia l i zado Unidad de Desarro l lo Humano - Cont ra t i s ta Segur idad y


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Salud en e l T raba jo

Rev isar s i a l func ionar io se le not i f i có sobre la s i tuac ión admin is t ra t i va y los derechos que t iene f rente a la segur idad soc ia l .


No. de func ionar ios not i f i cados / Tota l de func ionar ios con incapac idades mayores a 120 d ías

Mensual

Rea l i zar v is i ta de segu im iento a los func ionar ios que presentan incapac idades super iores a 120 d ías


No. De v is i tas rea l i zadas / Tota l de v is i tas a rea l i zar en e l per iodo

Mensual

3 Ac tua l i zac ión de las po l í t i cas de l SGSST

Rev is ión de las po l í t i cas de l SGSST

100% X X Po l í t i cas de l SGSST ac tua l i zadas

No. de po l í t i cas rev isadas / Tota l de po l í t i cas de l SGSST

Anual

Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo

Rea l i zar las modi f icac iones a las que de lugar en las po l í t i cas de l SGSST

X X

No. de po l í t i cas modi f icadas / Tota l de po l í t i cas de l SGSST

Anual


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4

Es t ruc turac ión de l presupuesto para la implementac ión , manten im iento y admin is t ración de SGSST

E laborar e l p resupuesto de l SGSST, de acuerdo con las neces idades sent idas de los r iesgos pr ior i zados ( Ind icadores de resu l tado y la v ig i lanc ia ep idemio lóg ica de sa lud en e l t raba jo)

100% X P resupuesto de l SGSST

Presupuesto de l SGSST

Anual


5

Es t ruc turac ión de Programas de V ig i lanc ia Ep idemio lóg ica

Es t ruc turac ión y documentac ión de los programas de v ig i lanc ia ep idemio lóg ica: desorden muscuesquelé t i co , ps icosoc ia l , cu idado de voz y de r iesgo púb l i co

80% X X X X X X X X X X

In forme de la documentac ión de los programas de v ig i lanc ia ep idemio lóg ica

Número de programas de v ig i lanc ia ep idemio lóg ica documentados / to ta l de programas de v ig i lanc ia ep idemio lóg ica a documentar

Anual


6

Apoyo a la programac ión y e jecuc ión de la

Jornada de Sa lud de la Ins t i tuc ión

Univers i ta r ia Escue la

Nac iona l de l Depor te

Es t ruc turar y apoyar la programac ión de la jo rnada de sa lud de acuerdo con los d iagnós t i cos de sa lud, ( Ind icadores de resu l tado y r iesgos pr ior i zados)

100% X X P rogramac ión

de la jo rnada de sa lud

Programac ión de la jo rnada de

sa lud Anual

P ro fes iona l Espec ia l i zado Unidad de Desarro l lo Humano - Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo


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Rea l i zar la ges t ión cor respondiente con las ins t i tuc iones y ent idades que par t i c ipen en la jo rnada de sa lud programada

100% X X

E jecuc ión de la jo rnada de sa lud en la Ins t i tuc ión

100% X X Jornada de sa lud e jecutada

número de ac t i v idades e jecutadas / número de ac t i v idades programadas

Anual

7

Ac tua l i zac ión per iód ica de la mat r i z de requ is i tos lega les con la normat iv idad v igente que ap l i ca para la Escue la Nac iona l de l Depor te

Ver i f i car y ac tua l i zar la Mat r i z de Requis i tos Lega l

100% X X X X X X X X X X X Mat r i z lega l ac tua l i zada

una (1) mat r i z lega l ac tua l i zada

Mensual



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8

Ac tua l i zar los ind icadores de

proceso, es t ruc tura y resu l tados .

Rev isar ind icadores per iodo anter ior y es t ruc turar los de ser necesar io , tanto los ind icadores de proceso, como los de es t ruc tura y resu l tados .

100% X X Ind icadores de l

SGSST

numero de ind icadores rev isados / to ta l de ind icadores p lanteados 2017

Anual

Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo - Cont ra t i s ta Br igada de Emergenc ias

E jecutar los ind icadores de proceso, es t ruc tura y resu l tados def in idos dent ro de l SGSST

100% X X X X X X X X X X X

numero de ind icadores e jecutados /número de ind icadores p lanteados para e jecutar

Ana l i zar los resu l tados para formular p lanes de acc ión

50% X X Resu l tado de ind icadores

numero de ind icadores ana l i zados / número de ind icadores formulados

9

Ac tua l i zar los p lanes de

emergenc ia de todos los

cent ros de t raba jo

E laborar c ronograma para e l d iseño y ac tua l i zac ión de p lanes de emergenc ia que inc luyan s imulacros de evacuac ión

100% X

un (1) c ronograma de d iseño y ac tua l i zac ión de p lanes de emergenc ia

un (1) c ronograma de d iseño y ac tua l i zac ión de p lanes de emergenc ia

Anual



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Es t ruc turac ión de los p lanes de emergenc ia programados

75% X X X X X X P lanes de emergenc ia

numero de p lanes de emergenc ia es t ruc turados /p lanes de emergenc ia programados

Anual

Soc ia l i zar los p lanes de emergenc ias con la pob lac ión de la Escue la Nac iona l de l Depor te

50% X X X X X X L is tado de as is tenc ia a la soc ia l i zac ión

número de as is tentes / número de convocados

Anual

10

Real i zar convocator ia para promover la par t i c ipac ión de los co laboradores en la br igada de emergenc ias , en los demás cent ros de t raba jo .

Es tab lecer mesas de t raba jo con Asesor ía de Comunicación para generar mot ivación y sens ib i l i zar en la par t i c ipac ión ac t i va de la br igada de emergenc ias

100% X X T ICS d iseñados

Número de mesas de t raba jo e jecutadas /número de mesas de t raba jo programadas

Anual


Emplear o t ras es t ra teg ias de mot ivación a los co laboradores para in tegrar la br igada de emergenc ias

X X X X X l i s tado de br igad is tas incorporados

número de br igad is tas incorporados / to ta l de co laboradores sens ib i l i zados

Anual


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11

For ta lecer e l p lan de

capac i tac ión de los br igad is tas

f rente a los r iesgos y

amenazas en los cent ros de

t raba jo

Real i zar aná l i s i s de vu lnerab i l idad y determ inar la neces idad de capac i tac ión y ent renamiento para los br igad is tas

100% X X Documento aná l i s i s de vu lnerab i l idad

un (1) Aná l i s i s de vu lnerab i l idad

Anual


E laborar e l plan de capac i tac ión anual para los br igad is tas

100% X P lan de capac i tac ión .

un (1) P lan de capac i tac ión .

Anual

Implementar e l p lan de capac i tac ión para los br igad is tas

100% X X X X X X X X X Es tadís t i cas de as is tenc ia a las capac i tac iones

numero de br igad is tas capac i tados / to ta l de br igad is tas

Mensual

12

Real i zar dos s imulacros de evacuac ión en la sede pr inc ipa l de la Ins t i tuc ión

Real i zar c ronograma y programac ión de s imulacros de evacuac ión de acuerdo con los p lanes de emergenc ia d iseñados

100% X Cronograma de s imulacro de evacuac ión

un (1) c ronograma de s imulacro de evacuac ión

Anual


E jecuc ión de s imulacros de evacuac ión programados

X In formes de s imulacro de evacuac ión

numero de s imulacros e jecutados / to ta l de s imulacros programados

Anual


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13

Implementar e l p rograma de

inspecc iones de segur idad

Es t ruc turar y documentar e l p rograma de inspecc iones de segur idad

100% X X un (1) programa de inspecc iones de segur idad

un (1) programa de inspecc iones de segur idad

Anual


E jecutar inspecc iones de segur idad, de acuerdo a l c ronograma es tab lec ido, basándose en los r iesgos pr ior i ta r ios e ind icadores de resu l tado

60% X X X X X X X X X un (1) In forme las Inspecc iones de segur idad

Número de inspecc iones rea l i zadas / to ta l inspecc iones programadas

Semest ra l

Rea l i zar segu im iento a las inspecc iones de segur idad

X X X X X X

un (1) In forme de segu im iento a las Inspecc iones de segur idad

Numero de segu im ientos a inspecc iones rea l i zados / to ta l de segu im ientos a inspecc iones programadas

Anual


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14

Superv is ión de t raba jo en

a l turas como tarea de a l to r iesgo en la Ins t i tuc ión

Real i zar segu im iento a l p roced im iento de t raba jo en a l turas a los co laboradores d i rec tos de la Ins t i tuc ión

In forme de segu im ientos de l proced im iento de a l to r iesgo con los co laboradores d i rec tos de la Ins t i tuc ión

Número de personas con segu im ientos / to ta l de personas expues tas t raba jo en a l turas

Anual

E fec tuar ver i f i cac ión de l cumpl imiento de l proced im iento de t raba jo en a l turas es tandar izado por e l SGSST de la Escue la Nac iona l de l Depor te a los t raba jadores expuestos a es te r iesgo cont ra t i s tas de br i l l aseo

50% X X X X X X X X

un (1) In forme de la ver i f i cac ión de l proced im iento de a l to r iesgo a los t raba jadores expuestos a es te r iesgo cont ra t i s tas de br i l l aseo

Número de t raba jadores de br i l l a que implementaron e l proced im iento / to ta l de t raba jadores de br i l l a expuestas a t raba jo en a l turas

Anual


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15

E jecuc ión de l p lan de capac i tac ión anual de l SGSST

Concer tar en reun ión con e l COPASST e l c ronograma y a jus tar e l p lan de capac i tac ión anual de la Ins t i tuc ión, de acuerdo con la mat r i z de pe l ig ros , resu l tado de ind icadores e in formes de cond ic iones de sa lud

80% X un (1) p lan de capac i tac ión

un (1) p lan de capac i tac ión

Anual

P ro fes iona l Espec ia l i zado Unidad de Desarro l lo Humano, Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo , Cont ra t i s ta Br igada de Emergenc ias , ARL.

Desarro l la r capac i tac iones programadas

X X X X X X X X L is tado de as is tenc ia

Número de as is tentes / to ta l de convocados

Anual

16

Señal i zac ión y demarcac ión de

las áreas de t raba jo que lo

requ ieran

Es t ruc turac ión de l in forme de seña l i zac ión y demarcac ión requer ida

100% X X

un (1) In forme de seña l i zac ión y demarcac ión requer ida

un (1) In forme de seña l i zac ión y demarcac ión requer ida

Anual

Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo .


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Ges t ión de so l i c i tud de presupuesto para la implementación de seña l i zac ión y demarcac ión a t ravés de la soc ia l i zac ión de l in forme con las respec t i vas cot i zac iones de los mater ia les necesar ios

X X X

un (1) In fo rme de seña l i zac ión y demarcac ión con cot i zac iones

número de so l i c i tudes de presupuesto ent regadas/Tota l so l i c i tudes de presupuesto aprobadas

Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo , a l ta gerenc ia

Implementac ión de Señal i zac ión y demarcac ión de las áreas de t raba jo que lo requ ieran

50% X X X X X X Señal i zac ión y demarcac ión de áreas de t raba jo

numero de áreas seña l i zadas y demarcadas/Tota l de áreas por seña l i zar y por demarcar

La implementac ión de seña l i zac ión y demarcac ión de las áreas de t raba jo que lo requ ieran, de pende de la as ignac ión de l presupuesto para la e jecuc ión de la m isma

Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo , o f i c ina de serv ic ios genera les y manten im iento

Rea l i zac ión de segu im ientos a la Implementac ión de seña l i zac ión y demarcac ión

100% X X X X X

un (1) In forme de segu im iento a la implementac ión de la ac t i v idad

numero de segu im ientos rea l i zados /Tota l de segu im ientos programados

Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo .


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Ent rega de EPP de acuerdo con los r iesgos

ev idenc iados

Documentar e l p roced im iento de ent rega de EPP

100% X X

un (1) proced im iento de ent rega de EPP

un (1) proced im iento de ent rega de EPP

Anual

Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l T raba jo , Cont ra t i s ta Br igada de Emergenc ias .

Rea l i zar ent rega de EPP y d i l i genc iam iento de formato ind iv idua l

X X X X X X X X X X X Formatos de es tadís t i cas de ent rega de EPP

numero de EPP ent regados/Tota l de EPP requer idos

Mensual

Capac i tar en uso de EPP

X X X X X X X X X X X L is tados de as is tenc ia a las capac i tac iones

numero de capac i tac iones rea l i zadas /Tota l de capac i tac iones programadas

Mensual

Dar cont inu idad a la rea l i zac ión de eva luac iones medico ocupac iona les

X X X X

un (1) in forme de e jecuc ión de eva luac iones médico ocupac iona les

un (1) in forme de la rea l i zac ión de eva luac iones médico ocupac iona les

Anual


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Rea l i zar segu im iento a l cumpl imiento de l proced im iento de eva luac iones médico ocupac iona les

X X X X

un (1) in forme de segu im iento proced im iento de eva luac iones médico ocupac iona les

Número de segu im ientos rea l i zados / to ta l de segu im ientos a rea l i zar

Anual

18

Es t ruc turar e l d iagnos t i co de cond ic iones de

sa lud.

E laborar e l d iagnos t i co de cond ic iones de

sa lud.

100% X X

un (1) d iagnós t i co cond ic iones de

sa lud

un (1) d iagnós t i co cond ic iones de sa lud

Anual

Cont ra t i s ta Segur idad y Sa lud en e l

T raba jo

19

Inves t igar los inc identes y acc identes de t raba jo

E jecutar las inves t igac iones de acc identes de t raba jo con e l equ ipo inves t igador


Es tadís t i cas de las inves t igac iones de acc identes de t raba jo rea l i zadas

Número de inves t igac iones rea l i zadas / to ta l de acc identes de t raba jo en e l per iodo de t iempo

Anual

Rea l i zar p lan de acc ión der ivado de las inves t igac iones de acc identes de t raba jo

X X X X X X X X X X X un (1) p lan de acc ión

un (1) p lan de acc ión

Anual


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Implementac ión de las medidas propuestas en e l p lan de acc ión


formatos d i l i genc iados de la e jecuc ión de as medidas propuestas en e l p lan de acc ión

Número de medidas implementadas / to ta l de medidas a implementar

Anual

Rea l i zar segu im iento a l p lan de acc ión


Un in forme de segu im iento a los p lanes de acc ión

Número de segu im ientos rea l i zados / to ta l de segu im ientos a rea l i zar

Anual

20

A jus tar la f i cha técn ica de los ind icadores de l SGSST de acuerdo con los parámet ros es tab lec idos por la Ins t i tuc ión y e l Min is ter io de l T raba jo .

P rogramar con ges t ión de ca l idad, mesa de t raba jo para a jus te de la f icha técn ica de los ind icadores de l s is tema de ges t ión de la segur idad y sa lud en e l t raba jo

100% X X Un (1) ac ta de reun ión

Un (1 ) ac ta de reun ión

Anual



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Implementar la f i cha técn ica de los indicadores de l s is tema de ges t ión de la segur idad y sa lud en e l t raba jo

80% X X X X X X X X X

F ichas técn icas d i l i genc iadas de los ind i cadores de l s is tema de ges t ión de la segur idad y sa lud en e l t raba jo

f i chas técn icas d i l i genc iadas / to tal de ind icadores

Anual

21

A tender las aud i tor ias programadas por Cont ro l In terno a l SGSST

Dar respuesta opor tuna, per t inente e inmedia ta a las aud i tor ías in ternas de l SGSST

100% X

Cumpl imiento de requer im ientos exig idos por Cont ro l In terno en e l mejoramiento cont inuo de la Ins t i tuc ión Univers i ta r ia Escue la Nac iona l de l Depor te

Aud i tor ias a tend idas / Tota l aud i tor ias programadas

Anual


22

Programac ión de ac t i v idades con e l Comi té Par i ta r io de Segur idad y Sa lud en e l T raba jo Per iodo 2018 - 2020

Programac ión de reun iones y capac i tac iones para e l Comi té Par i ta r io de Segur idad y Sa lud en e l T raba jo Per iodo 2018 - 2020

100% X X As is tencia a las reun iones y capac i tac iones

Número de as is tentes / Tota l de personas convocadas

Mensual



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Concer tac ión de l p lan anual de capac i tac iones de l SGSST de la Ins t i tuc ión

X X

L is tados de as is tenc ia a la reun ión para concer tar e l p lan anual de capac i tac iones de l SGSST

L is tados de as is tenc ia a la reun ión para concer tar e l p lan anual de capac i tac iones de l SGSST

Anual

P rogramac ión de inspecc iones de segur idad con e l COPASST

X

Un (1) c ronograma de inspecc iones de segur idad con e l COPASST

Número de ac t i v idades e jecutadas / Tota l de ac t i v idades programadas

Anual

P rogramac ión de acompañamiento a las Inves t igac iones de Acc identes de T raba jo y/o Enfermedades Labora les

X

Un (1) c ronograma de acompañamiento a las Inves t igac iones de Acc identes de T raba jo y/o Enfermedades Labora les

Número de inves t igac iones de acc identes de t raba jo e jecutadas / Tota l de acc identes de t raba jo presentados

Anual


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E jecuc ión de las ac t i v idades programadas

X X X X X X X

un (1) in forme de e jecuc ión de ac t i v idades programadas

Número de ac t i v idades cumpl idas / Tota l de ac t i v idades programadas con e l COPASST

Anual

Rea l i zar segu im iento a las ac t i v idades programadas para e l COPASST

X X X

un (1) in forme de segu im iento a las ac t i v idades programadas para e l COPASST

Número de segu im ientos rea l i zados / Tota l de segu im ientos programados

Anual


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3. Temáticas adicionales a planear 7.1 Inducción y reinducción La institución dentro de su plan de capacitación, incluye el proceso de inducción y reinducción para los funcionarios y docentes que ingresan y el proceso de la reinducción para el personal que viene vinculado. La inducción docente se realiza cada que inicia el semestre académico, en el cual se programan diferentes reuniones con el Rector, los Decanos de cada Facultad, el Vicerrector Académico, la Unidad de Pedagogía y la Unidad de Desarrollo Humano en la cual cada uno se encarga de desarrollar una temática del tema que le corresponde. De igual manera para los funcionarios antiguos se realiza una reunión para capacitarlos en los temas que se requieren por actualización de la normatividad y cambios dentro de la institución; al personal nuevo dentro de los cuatro meses siguientes a su posesión se les hace un recorrido por las instalaciones de la institución con una presentación institucional, frente al tema de las actividades a realizar el jefe del área es el encargado de orientarlos sobre las funciones que debe realizar . Así mismo cuando se realizan cambios de puestos de trabajo a través del formato paz y salvo de entrega del puesto y elementos devolutivos GA.3.0,2.19.04.108, se deja establecido todas las condiciones en las que se encuentra el puesto de trabajo a entregar y la persona que va a recibir el puesto de trabajo es capacitado por el personal que le entrega el puesto y este a su vez hace entrega de este formato diligenciado y envía copia para la hoja de vida.

7.2 SIGEP

La plataforma del SIGEP, se encuentra actualizada con la información de los funcionarios de planta de la Institución Universitaria Escuela Na cional del Deporte y el personal que se contrata por prestación de servicios.


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8. Seguimiento y Evaluación

8.1 Herramientas de seguimiento

Para realizar el seguimiento a las actividades realizadas por la institución,

se cuenta con una matriz de indicadores en la cual se consolida toda la

información de los indicadores establecidos por procesos; de igual manera

se tiene establecida la matriz de riesgos en el cual se han identif icado

cada una de las actividades que

8.2 Indicadores

La institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte, ha definido los

siguientes indicadores para medir el desempeño del talento humano, los

cuales están relacionados con el apoyo dado por la institución a la

capacitación de su personal y al resultado obtenido en la evaluación del

desempeño, los cuales se calculan de la siguiente manera:

➢ Indicador de capacitación V1= Número de funcionarios capacitados V2= Número de funcionarios promedio de la Institución. = (V1/V2)*100 ➢ Indicador de Evaluación del Desempeño V1= Personal calif icado satisfactoriamente V2= Total Personal Calificado = (V1/V2)*100

8.3 Resultados FURAG

La Institución universitaria Escuela nacional del Deporte obtuvo un puntaje de 67.5 puntos en el índice de desempeño institucional de acuerdo con los resultados arrojados por el FURAG frente al MIPG, lo cual indica que se encuentra por encima del promedio de las entidades con las cuales que fue comparadas que se ubican en promedio con una calificación de 61.0 puntos como lo muestra la gráfica No. 17 sobre el índice de desempeño institucional.


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Fecha: 31/01/2020

Versión: 3

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Grafica No. 17 – Índices del Desempeño Institucional

Fuente: Departamento Administ rat iva de la Función Públ ica - FURAG

De igual manera la gráfica 18 muestra que en promedio cada una de las dimensiones se ubica en una puntuación de alrededor de 68 a 70 puntos, donde las dimensiones de información y comunicaciones y Talento Humano son las de mejor puntaje.

Grafica No. 18 Índice de las Dimensiones de Gestión y Desempeño

Fuente: Departamento Administ rat iva de la Función P úbl ica - FURAG


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Fecha: 31/01/2020

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4. Mejoramiento continuo

9.1 Correcciones, acciones correctivas y mejoras.

Dentro del sistema de gestión de calidad de la institución, se plasman todos los planes de mejoramiento por proceso; para el caso de la Unidad de Talento Humano se tiene un plan de mejoramiento correspondiente con las acciones a trabajar y que fueron identif icadas a través de la realización del autodiagnóstico para la implementación del modelo de gestión de planeación de MIPG.

10. Conclusiones y recomendaciones

El Plan Estratégico, se convierte en un instrumento de gestión que dicta los lineamientos para administrar el talento humano en la institución y una herramienta para caracterizar al personal frente a sus necesidades de capacitación y necesidades de bienestar y cada una de las actividades que se deben llevar a cabo en las etapas de ingreso, permanencia y retiro. La Unidad de Desarrollo Humano debe apoyar a través de las actividades que se desarrollan para que el personal se sienta a gusto y en óptimas condiciones para ejecutar de la mejor manera su trabajo y así fortalecer el desempeño institucional. Esta planificación permite identif icar que cargos están próximos a quedar vacantes y cuál debe ser el paso a seguir para proveer vacantes en el corto, mediano y largo plazo teniendo en cuenta las políticas institucionales, los programas, planes y proyectos, las cargas laborales, los perfiles, la formación y competencias del personal que se requiere y la normatividad vigente; Así mismo permite identificar estrategias de vinculación para la promoción y desarrollo de personal interno de la entidad.


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Control de Cambios

Versión No.

Fecha de Aprobación

Descripción de los Cambios Justificación del

cambio

1 31/01/2018 Creación del documento. Requisito legal de MIPG

2 31/01/2019

Se actualizan los siguientes planes: plan de previsión de recursos, plan de vacantes, plan de bienestar, estímulos e incentivos, plan de capacitación, plan de seguridad y salud en el trabajo

Actualización con las necesidades identif icadas para el año 2019.

3 31/01/2020

Se actualiza la información de acuerdo a las necesidades identif icadas para el año 2020 y las actualizaciones del plan indicativo 2019-2023.

Actualización con las necesidades identif icadas para el año 2020.

Aprobación del Documento

Nombre Responsable Firma Fecha

Elaboró Marilyn Guerrero Jiménez

Profesional Especializada - Unidad de Desarrollo Humano

31/01/2020

Revisó María Isabel Andrade García

Vicerrectora Administrativa

31/01/2020

Aprobó José Fernando Arroyo Valencia

Rector 31/01/2020

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