UNION ELECTRICA

UNION ELECTRICA

Empresa de Mantenimiento Termoeléctricas

Centrales Termoeléctricas (9)Centrales Termoeléctricas (9)

Centro Nacional de Centro Nacional de CapacitaciónCapacitación

Empresas Eléctricas (15)Empresas Eléctricas (15)

Despacho Nacional de CargaDespacho Nacional de Carga

Empresa de Servicios de Grupos Diesel

ENERGOIMPORT

Empresa de Ingeniería y Proyectos

Empresa de Transmisión

Empresa Importadora y Exportadora

Empresa Mantenimiento Grupos Fuel

Empresa Producciones Electromecánicas

Empresa Hidroenergía

ATI

Estructura de la Unión Eléctrica.

ENERGOMATETEP ESTECGECAR ENERGASEMSUNE

22.4 %22.4 % MujeresMujeres

22.4 %22.4 % MujeresMujeres

49,09149,091TotalTotal

49,09149,091TotalTotal

15%9%

30%46%

Trabajadores

Técnicos

Directivos

Servicios

Recursos Humanos

UNION ELECTRICA

Sistema de Capacitación

201149 091 trabajadores

RECURSOS CON LOS QUE CONTAMOS

• 98 aulas con capacidad para 2350 trabajadores en el Sistema de Escuelas de la UNE incluyendo los Centros de entrenamientos y el CIPEL

• 86 instructores permanentes y 11 profesores de la Escuela Nacional.

• 1240 instructores eventuales.• 120 Capacidades en el CNCI para Formación de

Operadores y personal de Mantenimiento de grupos Electrógenos.

• Escuela Superior de la Industria Básica.• Relaciones de Colaboración con el Centro

Politécnico del Petróleo.• Centros de Educación Superior.• Vínculos con 56 Centros de Enseñanza Técnica

Profesional.

Selección de personal.

Se le puede enseñar a un pavo a trepar un árbol, pero es más fácil contratar a una ardilla.

El proceso de Selección, es la etapa definitoria en el éxito de la gestión de RRHH,

El proceso de selección se compone de las siguientes etapas:

• Evaluación de Antecedentes.• Evaluación Psico-aptitudinal.• Evaluación de Aptitud Física• Evaluación Laboral.• Evaluación Técnica. Es necesario perfeccionar los procedimientos de

selección y capacitar a las personas que participan en este como es el caso de los sicólogos y especialistas de RRHH.

PRINCIPALES FORMACIONES • Operadores de CCEE

• Despachadores

• Linieros hasta 220 KV

• Lectores cobradores

• Inspectores Eléctricos

• Mecánicos de Caldera, Turbinas y Equipos Auxiliares

• Soldadores

• Hojalateros

• Tuberos

• Mecánicos de motores de Diesel y Fuel Oil para la Generación Eléctrica.

• Electricistas de mantenimiento.

• Instrumentistas

ACCIONES DE PERFECCIONAMIENTO

• Mandos Intermedios• Especialistas y técnicos de la Generación, transmisión y

distribución.• Especialistas de protecciones por relé.• Especialistas de la Gestión Comercial.• Especialistas en Diagnóstico de equipos de centrales y

subestaciones eléctricas.• Especialistas de la Gestión Energética y uso eficiente

de la energía eléctrica.• Técnicos de Planificación de mantenimientos• Ingenieros de distribución.

CAPACITACIÓN PREVENTIVA

• Instrucciones Iniciales y Periódicas• Entrenamientos contra averías.• Simulacros de accidentes y averías.• Entrenamiento contra catástrofes naturales.• Preparación para la defensa.• Preparación Política Ideológica.• Acciones combinadas de simulacros con las

organizaciones de la defensa civil de cada territorio para enfrentar Huracanes y otras catástrofes.

Procedimientos

OperaciónEquiposPersonas

Mantenimiento Diseño Procedimientos Personas

Falla

PersonasMateriales Personas

PersonasPersonas Capacitación

Capacitación Correctiva

Investigación de Errores, baja productividad, comportamientos subestandard causadas por:

•Características del diseño

•Falta de adiestramiento

•Mantenimiento mal hecho

•Procedimientos mal concebidos

•Una mala selección y evaluación psicológica del personal

•Mal manejo de variables socio-psicológicas de la organización

Identificación de Necesidades

El diagnóstico de Necesidades de Capacitación debe permitir conocer las deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes que habrán de superarse mediante intervenciones concretas de capacitación; debe realizarse una comparación considerando, por un lado, los requerimientos del puesto y, por el otro, lo que sabe y puede hacer realmente el ocupante del mismo.

En el mes de Octubre de cada año se realizará la conciliación de necesidades a nivel de organismo en el Colegio de Directores con la participación de los OSDE, las Escuelas Ramales, la ESIB, el CNCI y la Dirección de Capacitación del MINBAS, donde se presentará una versión actualizada de la propuesta de Plan de Cursos de cada Escuela para el año siguiente.

La Entidad que no tenga elaborada y actualizada la Determinación de Necesidades de Capacitación en las diferentes áreas y para todas las categorías de personal, se considerará que no tiene un Plan de Capacitación y Desarrollo que responde a sus necesidades reales.

Una vez que se hayan determinado el nivel de prioridad para la satisfacción de las necesidades de Capacitación, se integra el Plan de Capacitación de la entidad y habrá que emprender acciones para:

• Identificar cuándo se pueden satisfacer cada una de esas necesidades con los recursos existentes.

• Identificar los recursos adicionales que será necesario adquirir, así como el mejor método para hacerlo.

• Desarrollar planes de trabajo que aseguren que todos los recursos necesarios estarán disponibles en el lugar y momento adecuados.

Políticas y NormasDe la Planeación.– El Director de RRHH o cargo equivalente en cada entidad

establecerá mediante documento oficial cuáles son las áreas administrativas en que se divide el personal de la entidad a los efectos de la organización de la capacitación.

– En todos los centros de trabajo se debe contar con cada uno de los perfiles de puestos, como base fundamental para la obtención de los perfiles de Capacitación;

– La elaboración y/o actualización de los perfiles del puesto, se deberá realizar por los jefes de área utilizando los formatos establecidos.

– Cada centro de trabajo deberá contar con los perfiles de Capacitación de cada uno de los puestos, siendo responsabilidad del jefe del área la determinación de conocimientos, habilidades y actitudes de los puestos correspondientes a su área.

Políticas y Normas De la organización, integración y ejecución

del programa de Capacitación • El jefe inmediato del trabajador será responsable directo de

la Capacitación de sus subordinados.• Los cursos de Capacitación programados estarán basados

en la detección de necesidades de Capacitación individual realizada en cada área de trabajo por el jefe del proceso.

• Las áreas de trabajo serán responsable de elaborar sus programas anuales de Capacitación.

• El plan de acciones de capacitación debe incluir tanto las acciones a realizar dentro, y con los recursos, del área (asesoramiento o supervisión del trabajo de los trabajadores, instrucciones adicionales individuales o colectivas, rotación por puestos, debates, etc.), como aquellas que pasarán a formar parte del plan de la entidad.

• El Plan de acciones de todas las áreas administrativas de la entidad debe ser entregado al responsable de Capacitación, debidamente firmado por el Jefe del área correspondiente, antes del 30 de junio de cada año.

• Las áreas de Capacitación y desarrollo serán responsables de integrar el programa empresarial de Capacitación y de presentarlo ante el consejo de dirección de la entidad para su validación.

• Es responsabilidad de las Direcciones Generales de las empresas, las Direcciones Funcionales y las Direcciones de las UEB prever los presupuestos requeridos, así como crear la infraestructura necesaria para que el proceso de Capacitación pueda desarrollarse satisfactoriamente en sus centros de trabajo.