Significados construidos sobre el bienestar laboral 7

Significados construidos sobre el bienestar laboral 7

Los significados construidos sobre el bienestar laboral en la Sociedad Portuaria de Santa Marta

Lindy Pinzón Mejía; ManiraDiaz Granados Guerra; Fanny T. Mantilla Vásquez*

Trabajo de Grado

Pontificia Universidad Javeriana, Facultad de Psicología.

*Directora del trabajo de grado. Profesora de la Facultad de Psicología de la Pontificia

Universidad Javeriana.


TABLA DE CONTENIDO

Resumen 10

0. Introducción 11

0.1. Planteamiento del problema 12

0.2. Fundamentación bibliográfica 15

0.3. Objetivos 32

0.3.1. Objetivo general 32

0.3.2. Objetivos específicos 32

0.4. Categorías de análisis 33

0.4.1. Categorías emergentes 33

1. Método 34

1.1. Tipo de investigación 34

1.2. Diseño 34

1.3. Participantes 34

1.4. Instrumento 35

1.5. Procedimiento 36

2. Resultados 37

3. Discusión 54

Referencias 65

Apéndices 67

Apéndice A 67

Apéndice B 68

Apéndice C 69

Apéndice D 70


Resumen

Por medio de la presente investigación se lograron identificar y describir cuáles son los

significados construidos en torno al bienestar laboral en la Sociedad Portuaria de Santa Marta. La

investigación fue de tipo cualitativo con un enfoque comprensivo-interpretativo y se utilizó el

método de estudio de caso. Antes de comenzar con el proceso de recolección de datos, se

definieron las categorías de análisis (Bienestar Laboral y Calidad de vida) sobre las cuáles se

indagó. Con base en dichas categorías, se llevaron a cabo 7 entrevistas estructuradas con guía.

Por medio de estas, fue posible dar cuenta que el bienestar es visto como un programas dirigidos

a formación y desarrollo, al mejoramiento de la calidad de vida laboral y al reconocimiento de

los trabajadores y sus logros dentro de la empresa.

Palabras claves: Bienestar laboral, Calidad de vida, Construcción de Significado.

Abstract

Through our research it was possible to identify and describe which are the meanings that are

built on labour welfare in the SociedadPortuaria de Santa Marta. This research was qualitative,

with a comprehensive interpretative approach that was used in the case study method. Before the

data was gleaned, the analysis categories were defined (Labour welfare and Quality of life) and

investigated. Based on such categories, 7 structured interviews with interviewer guide were

done. With the information that the interview gave, it was possible to identify that labour welfare

is conceived as programs that are designed and orientated to employees' training and

development, improving their quality of life and for the recognition of employees and their

achievements inside the company.

Key Words: Labourwelfare, Quality of life, Training and development, Recognition


0. Introducción

La psicología experimental, fue el punto de partida para la incursión de la disciplina

psicológica en el contexto de las organizaciones. Gracias a los avances que realizaron

Münsterberg y Dill Scout, se logro una primera aproximación a los temas relacionados con la

“selección del personal, eficiencia en el trabajo y técnicas de mercado” (Hergenhahn, 2001, p.

364). Con la aparición de los estudios realizados por Taylor, se asume que existe una

colaboración entre la gerencia y el trabajador; mientras que por su parte Mayo, plantea que

existen aspectos sociales que inciden en el comportamiento y en el desempeño de los empleados.

Por su parte Mayo propone la Teoría de las Relaciones Humanas, en la que se busca entender a

las personas dentro del trabajo y la organización, y se preocupa en esencia por la relación que

existe entre el gerente y los empleados (Enciso y Perilla, 2004).

En consecuencia, la psicología organizacional, desde sus inicios, ha intentado comprender el

desarrollo y la aplicación de los principios científicos en el trabajo; buscando vislumbrar el

comportamiento y promoviendo el bienestar de los trabajadores en sus lugares de trabajo. En el

contexto actual, el ejercicio de la psicología organización se ajusta “al campo de la gestión de los

recursos humanos” y a los cambios y particularidades que tenga el mundo de las organizaciones

(Enciso y Perilla, 2004, p. 7).

Teniendo en cuenta la importancia que han venido cobrando los procesos que se presentan

en los departamentos de recursos humanos, ésta investigación se centró en conocer los

significados construidos en torno al bienestar laboral en una empresa del sector privado, la

Sociedad Portuaria de Santa Marta. Por esta razón, se tuvo en cuenta que las políticas dirigidas a

la búsqueda del bienestar laboral, son de gran importancia dentro de los procesos de recursos


humanos, ya que estos se encargan de velar por la calidad de vida de los trabajadores y todo lo

que esto implica.

De acuerdo con Devanna, Fombrun y Tichy (1981), citado por Calderón, Naranjo y Álvarez

(2007), los departamentos de recursos humanos han cambiado de perspectiva y se han

reorientado, en especial hacia los recursos humano, debido a que estas áreas influyen sobre los

resultados de la empresa (Becjer y Gerhart, 1996; Ulrich, 1997, citados por Calderón, Naranjo y

Álvarez, 2007). En Colombia, según lo planteado por Valero (1999) y Dombois (1999), citados

por Calderón, Naranjo y Álvarez (2007), “la apertura económica y la necesidad de las

empresas de responder a los retos de los mercados…ha obligado a repensar esta función” (p. 41).

Es a partir de los cambios que trae consigo la modernización, que las empresas pasan a tener

un lugar muy importante en la vida de los seres humanos y del mundo social en general. El

trabajo al ser un desarrollo de la modernidad, está relacionado con las diferentes formas de

producción y a la forma en cómo a partir de esto se han reestructurado las sociedades (Huertas,

2009). Sin embargo, la modernización ha llevado a “la desregulación del trabajo, la búsqueda de

mecanismos de participación, de flexibilización, desvinculación y compensación de los

trabajadores” (Valero, 1999; Dombois, 1999, citados por Calderón, Naranjo y Álvarez, 2007, p.

41). Los departamentos de recursos humanos tienen la función de atraer personas, mantenerlas

en la organización, que los trabajadores tengan la posibilidades de mejorar o mantener la calidad

de vida y al mismo tiempo contribuyan a mejorar la productividad de la organización.

0.1. Planteamiento del problema

La psicología organizacional, debe enfocarse a la “fundamentación, diseño y gestión de los

diferentes procesos” (p. 10) que promuevan la eficacia de los grupos y de las organizaciones. La

meta principal de la psicología en una organización, será buscar el equilibrio entre la salud


psicológica, la vida personal y la vida profesional (Enciso y Perilla, 2004). Es por esto que el

bienestar laboral cobra importancia, ya que dentro de éste se tienen en cuenta los factores físicos

(externos), los internos (psicológicos) y los psicosociales.

Las políticas de bienestar laboral, deben estar enfocadas a la satisfacción de las necesidades

tanto organizacionales como individuales de las personas que forman parte del contexto laboral.

En ésta investigación, se tuvieron en cuenta los planteamientos de Vigoya (2002), los cuales

fueron desarrollados para empresas del estado; sin embargo, hacen parte de esta investigación

porque los conceptos planteados ayudan a construir el significado de bienestar laboral.

Para que estas políticas logren los efectos esperados, según Vigoya (2002), se deben asumir

nuevos retos en cuanto a los cambios organizacionales y deben permitir que los empleados sean

partícipes en la implementación de estos planes, programas y proyectos; lo que permitirá que los

fines de la organización y los del desarrollo personal se combinen. Así mismo plantea que una

buena gerencia tiene que ver con el bienestar de sus empleados, ya que los miembros de las

organizaciones son el activo más importante dentro de las mismas. De igual manera, es necesario

tener en cuenta que “el éxito depende de la forma como se implementen las políticas y los

procedimientos en el manejo personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los

objetivos y planes corporativos” (p. 8).

Debido a la importancia que tienen las políticas de bienestar dentro de la organización, no se

puede dejar a un lado el contexto legal en el cual se enmarcan dichas políticas. En el Decreto Ley

1567 de 1998, el Artículo 20 estipula que el bienestar laboral es una serie de procesos que

buscan “crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del

empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; elevar los niveles de

satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado” (Vigoya, 2002, p.


72) con la empresa. En este mismo decreto se encuentra el artículo 21, el cual afirma que la

finalidad de los programas de bienestar es propiciar, fomentar, desarrollar, contribuir y procurar

las condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desempeño, la aplicación de

estrategias que aporten al desarrollo del potencial personal de los empleados (Vigoya, 2002).

Para darle fuerza y garantizar el cumplimiento de lo mencionado anterior mente por Vigoya

(2002), se encuentra el Artículo 29 del Proyecto de Ley 064 del 2003, en el cual se establece que

es “obligatorio para las empresas... que tengan un numero de trabajadores... superior a 30,

contratar... psicólogos profesionales con el objeto de propiciar e implementar políticas de

desarrollo humano, bienestar integral y calidad de vida de los mismos trabajadores.” (p8).

Este marco legal permite ver que el sentido más básico de la psicología es la búsqueda del

bienestar del ser humano, y es en los procesos organizacionales en donde se debe hacer hincapié

por el mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores

(Enciso y Perilla, 2004). Luego de identificar la importancia que tienen los departamentos de

recursos humanos en la búsqueda del bienestar de los empleados en una organización, la presente

investigación buscó responder la pregunta sobre ¿cuáles son los significados que se construyen

alrededor del bienestar laboral en la Sociedad Portuaria de Santa Marta?.

La Sociedad Portuaria de Santa Marta, es una empresa privada que trabaja en la prestación

de servicios portuarios y logísticos integrales; busca satisfacer las necesidades de sus clientes por

medio de la mejora continua de los procesos, la minimización de emisiones atmosféricas, la

disminución del consumo de los recursos naturales y manejo de residuos mediante la

incorporación de tecnologías y procesos ambientalmente limpios.

El departamento de recursos humanos de la Sociedad Portuaria de Santa Marta, busca

proveer a la organización de personas integralmente aptas y competentes de manera que sea


posible el logro de los objetivos corporativos. Dentro de las responsabilidades del departamento

se encuentra el asesoramiento permanente a los directivos y jefes de área sobre el manejo de las

personas bajo su dirección, la administración de las comunicaciones internas de la compañía, la

coordinación de la relación entre la empresa y sus empleados, garantizar el cumplimiento y la

correcta liquidación de las obligaciones laborales de la empresa, dentro de esto se incluye la

nómina, vacaciones, prestaciones sociales, seguridad social, etc.

De igual forma, el departamento de recursos humanos se encarga de planear y orientar la

ejecución y desarrollo de actividades de bienestar laboral de los empleados, dentro de las que se

incluyen las diferentes celebraciones y programas de formación y desarrollo.

0.2. Fundamentación bibliográfica

A lo largo de su historia, el hombre siempre ha entablado una relación cercana con el

contexto en el cual se encuentra inmerso, la cual dependerá de la forma en que se adapte y se

apropie del entorno. El trabajo para el hombre es un aspecto muy importante en su desarrollo;

Jaramillo (2004) lo considera no sólo como una actividad que permita a las personas tener

ingresos económicos, sino también fortalecer su autoestima, desarrollar su carácter, hacer frente

a sus habilidades y dar tanto independencia como seguridad. Ante esto, como lo sugieren los

estudios realizados por Vigoya (2002), es necesario e importante que en una empresa se

impulsen programas que busquen conseguir administraciones más eficientes, pero al mismo

tiempo más cercanas a los trabajadores.

El bienestar es un aspecto importante para la vida de las sociedades y del individuo en particular. Este es

un concepto cuya complejidad permite que haya diversas formas de abordarlos. En cuanto a la

particularidad del individuo, Sen (1987), citado por Huertas (2009), plantea que “el bienestar permite la

interrogación sobre el provecho personal que se puede lograr tanto en sus elecciones como frente a las

consecuencias de estas”. (p. 68).

El bienestar marcará la forma de relacionarse y la forma de actuar frente a determinadas

situaciones y ante las personas; por una parte todo lo que genere en el individuo bienestar será


replicado debido a la sensación placentera que este genera sin necesidad de la presencia de una

recompensa o un castigo. Entonces, el bienestar no debe abarcarse sólo como una experiencia

física sino también debe incluirse un componente racional y reflexivo que den la posibilidad de

la capacidad para establecer la “cantidad” de placer que ha recibido o no al realizar determinado

acto (Huertas, 2009).

Al estar en búsqueda del placer, el individuo pondrá sus acciones en función de la ganancia

de bienestar, lo cual para el utilitarismo traería inconvenientes ya que generarían en los

individuos un mal uso de su tiempo evitando que viva libremente y que afecte esto sus relaciones

con los demás, se generarían rivalidades en medio de la necesidad de bienestar, provocaría un

impedimento a que otros obtuvieran bienestar (Huertas, 2009). Bentham (1839), citado por

Huertas (2009), plantea que en cuanto a la regulación moral que debe existir al momento de

buscar el placer y por ende el bienestar, la importancia de no afectar al otro y la posibilidad de

que existan ciertos castigos que promuevan ese respeto por las necesidades del otro, logrando así

no sólo estar al tanto de sus acciones en aras del bienestar sino que le permite al individuo

entender el bienestar en otros. Inmersos en una organización, aspectos éticos en estos lugares han

estado mediados por el utilitarismo, aspectos como la responsabilidad social, robos, manejo de

recursos humanos, entre otros.

En cuanto al bienestar en la organización, se puede decir que este tiene un enfoque subjetivo,

en donde es “la experiencia interna de felicidad que experimenta un individuo al enfrentarse a

cualquier objeto o acontecimiento” (Huertas, 2009, pp. 33), y a unos aspectos objetivos como los

logros obtenidos, la satisfacción laboral, la situación familiar, entre otros.

Sen (1973), citado por Huertas (2009), dice que es necesario complejizar la noción de

bienestar, para que no sea vista solamente como una meta deseada por las empresas u


organizaciones para generar mayor utilidad; y busca rescatar el papel clave que tiene la agencia

personal en el logro del bienestar y se centra en las oportunidades reales que tienen las personas

para conseguir los objetivos propuestos. Si se hace uso de estas ideas dentro del mundo del

trabajo, el bienestar laboral podría ser pensado no solo desde el clima organizacional o la

presencia de programas de beneficios, sino también en las posibilidades que tienen las personas

en las empresas para proponerse metas y objetivos que vayan con sus interés y las oportunidades

que el contexto de la organización les brinda para lograrlos.

Dentro de su teoría, Sen (1998), citado por Huertas (2009), propone cuatro conceptos que

permiten ver la relación que hay entre el bienestar y la agencia. Estos conceptos son el logro del

bienestar, la libertad del bienestar, el logro de la agencia y la libertad de la agencia. El logro del

bienestar es aquel que informa sobre los estados de bienestar que obtiene una persona cuando

alcanza una de sus metas. La libertad de bienestar es la libertad en la posibilidad de elegir entre

una variedad de opciones y ver cuál de ellas genera mayor bienestar. Estas dos, promueven la

agencia. Por otro lado, el logro de la agencia permite dar cuenta de la evaluación de las

posibilidades al momento de establecer y de conseguir una meta. Finalmente, la libertad de

agencia, busca conseguir los objetivos valiosos para la persona y por ende los que esta trata de

conseguir (Sen, 1998, citado por Huertas, 2009).

Al tener en cuenta estos conceptos, es posible poner en evidencia otros aspectos que están

relacionados con la noción de bienestar y que no solo tienen que ver con conceptos con la

felicidad o el placer. Por ende, es posible afirmar que

la satisfacción del propio interés como la maximización de este por encima de otros, sería la

dada para obtener algo que pueda llamarse bienestar. La consecución de los propios fines,


motivará a los seres humanos a la acción, ya sea desde el trabajo en otras acciones. (Sen,

1998, citado por Huertas, 2009. P. 71)

Siguiendo con lo propuesto por Sen (1987), citado por Huertas (2009), el bienestar puede ser

definido como

una forma de la capacidad de conseguir unos funcionamientos valiosos…un aspecto que

abarca los logros y las oportunidades de las persona en el contexto de provecho personal o

un logro que exigirá tener en cuenta las diversas cosas importantes que una persona consigue

hacer o ser. (p. 68)

Teniendo en cuenta lo mencionado, Sen (1987), citado por Huertas (2009), dice que las

misión de las empresas, más que crear empleos, es brindar oportunidades laborales. Es aquí

donde los trabajos van a generar no solo ingresos, sino también capacidades para lograr los

funcionamientos deseados. El trabajo vendría a ser un espacio que permite el logro de los

funcionamientos, ya que las personas no logran bienestar simplemente por tener un trabajo.

Cuando Sen (1973), citado por Huertas (2009), habla sobre la motivación del trabajo, hace

referencia a que esta debe incorporar unos incentivos que velen por las necesidades particulares.

Entonces, la motivación debe ser considerada más allá de un problema individual y psicológico y

debe enfocarse también en la posibilidad de encontrar incentivos no materiales que generen

dicha motivación. A pesar de esto, Sen (1973), citado por Huertas (2009), dice que simplemente

con la generación de incentivos no materiales basados en las necesidades no es suficiente y

necesario para lograr el bienestar. Por esta razón, es importante formar espacios evaluativos, los

cuales permitan que las personas ejerzan la agencia y así promover la confianza mutua. Esto

permitirá que las personas tengan la posibilidad de actuar e influir sobre su propio entorno, lo


que permite que el trabajador sea activo e integrado y no solo en lo relacionado con su cargo y el

cumplimiento de sus deberes, sino con toda la organización.

Por otro lado, la propuesta Marxista, citada por Huertas (2009), no concibe el bienestar de la

persona sin el trabajo, ya que para el Marxismo, el trabajo es el lugar que le permite realizar lo

humano del hombre y donde este logra, de igual manera, conectarse con la naturaleza. Según

esto, el trabajo no vendría siendo simplemente una actividad, sino que es entendido como algo

dotado de “sentido de vida y posibilidad de transformación tanto de la naturaleza como de la

propia existencia y de la sociedad misma.” (Huertas, 2009, p. 99). Según la propuesta Marxista,

citada por Huertas (2009), en el trabajo las personas reconocen quiénes son y a donde

pertenecen; entonces, el bienestar laboral puede ser entendido como “las condiciones en las

cuales se desarrolla el trabajo y que permitirían alcanzar la realización del ser humano” (Huertas,

2009, p. 99), entonces, las relaciones laborales que se dan vendrían a ser facilitadoras para el

logro del bienestar.

Volviendo a lo propuesto por Sen (1987), citado por Huertas (2009), a diferencia de la

propuesta Marxista, no ve el valor en sí mismo del trabajo, sino que esta “es importante en la

medida que haga parte del conjunto de los funcionamientos vitales elegidos por el ser humano”

(p. 100). Entonces, para Sen (1987), citado por Huertas (2009), lo central es la agencia del

trabajador, ya que si un trabajador no puede ejercer sus libertades, se le dificultará ver en el

ambiente laboral un escenario para lograr sus funcionamientos. Si una empresa u organización

tiene en cuenta esta propuesta, se fijara más que todo en “que funcionamientos le permite

desarrollar a sus trabajadores y desde lo que ofrece en sus puestos de trabajo, qué capacidades

pueden ejercer sus trabajadores” (Sen, 1987, citado por Huertas, 2009. P. 101).


Por su parte Bentham (1962), citado por Huertas (2009), define el bienestar como “un

estado psicológico de felicidad o placer experimentado por la persona; en este orden de cosas la

persona obtiene mayor bienestar cuando accede a los bienes que le generan mayor satisfacción”

(p. 98); también plantea que el trabajo por sí solo no produce felicidad o satisfacción, y es por

esta razón que este debe brindar otro tipo de bienes asociados con el acto de trabajar, para que de

esta manera las personas puedan experimentar algún tipo de satisfacción y vean en el acto de

trabajar un medio para lograr la felicidad. El interés de las organizaciones de generar dichos

programas, se debe a que para trabajar motivado, de manera eficiente y por ende lograr los

resultados esperados, es necesario tener incentivos que aumenten la sensación de felicidad

(Huertas, 2009).

Existen una serie de factores que afectan el bienestar laboral, entre estos es importante

mencionar la calidad de la relaciones laborales, ya que en estas es clave tener en cuenta aspectos

como la dignidad y el reconocimiento como seres humanos como un aspecto fundamental. Otro

factor son las posibilidades de participación en los procesos colectivos que lleven al

afianzamiento de la identidad, lo que permite tener una mayor comprensión de ser sujetos

históricos que comparten una historia y un destino. Por último, se encuentra la consideración de

las mismas condiciones del trabajo, en este aspecto se incluye la organización del trabajo y de las

condiciones adecuadas para la realización del mismo, entonces, es importante tener en cuenta

que se deben evitar las largas jornadas y las precarización de los salarios y de contratos (Huertas,

2009).

En cuanto al bienestar organizacional, Calderón, Murillo y Torres (2003), plantean que

existe una estrecha relación entre la satisfacción de los individuos y el trabajo que realizan, esto

se ve reflejado en los resultados de la empresa, la satisfacción de los clientes y las condiciones


internas de la empresa. Es por esto que cuando se habla de bienestar organizacional o laboral, se

tienen en cuenta una serie de prácticas que tengan como fin mejorar las condiciones morales y

mentales de los trabajadores, como también generar proyectos orientados a cambiar las

condiciones laborales de trabajo, entre otros. Como se observa en la Tabla 1, existen varios

factores que inciden en el bienestar laboral.

Tabla 1.

Factores de bienestar laboral con base en el Cuestionario de Satisfacción laboral S20/23

Factores Indicadores

Relación con la dirección Relaciones personales

Apoyo para el desempeño

Frecuencia y proximidad de supervisión

Calidad de evaluación

Asesoría y seguimiento

Participación en decisiones Autonomía

Involucramiento

Participación en decisiones

Aceptación opiniones

Congruencia decisiones-acciones

Posibilidad de promoción Oportunidades de formación

Oportunidades de promoción

Planes de carrera

Evaluación de necesidades de desarrollo


Formación para el cambio

Ambiente físico de trabajo Higiene

Espacio físico

Iluminación

Ventilación

Temperatura

Satisfacción con el trabajo Oportunidades

Posibilidad de destacarse

Gusto por el trabajo

Coherencia metas-capacidades

Trabajo retador

Compensación y beneficios Cumplimiento de acuerdos legales

Negociación laboral

Salario frente al trabajo

Comparación frente al mercado

Incentivos y reconocimientos

Meliá y Peiró (1989) citado por Calderón, Murillo y Torres (2003).

De igual forma, dentro de las finalidades del bienestar se encuentra la búsqueda e

implementación de estrategias que promuevan la lealtad, motivación y la búsqueda de

condiciones que “mejoraran de manera integral la vida laboral.” (Barley y Kunda, 1992 citado

por Calderón, Murillo y Torres, 2003). Para lograr un estado de bienestar es importante actuar

sobre factores tanto estructurales como funcionales implícitos dentro de la organización, entre


estos factores se encuentran las prácticas de gestión humana, el estilo de dirección, el sistema de

comunicación, los beneficios, entre otros.

El estado de bienestar hace referencia a “la estabilidad compatible con el dinamismo

económico, seguridad y salud en trabajo, valoración de la carrera individual y el desarrollo de las

competencias que le son inherentes, oportunidades para adquirir y mantener calificaciones

profesionales, garantía de un ingreso adecuado, protección de la representación colectiva y

seguridad del mercado laboral.” (Boyer, 2002 citado por Calderón, Murillo y Torres, 2003, p.

111), es por esto que la percepción de bienestar dependerá del tipo de trabajo y de la cultura

organizacional de la empresa.

Por otro lado, Vigoya (2002) plantea que hay una poca integración y coherencia en los

procesos de bienestar y procesos que maneja el área de recursos humanos, al igual que una

desconexión con los organismos que están encargados de la protección de los trabajadores.

Tampoco se debe desconocer la existencia de problemas de insatisfacción que están relacionados

con variables organizacionales a las cuales se les debe prestar atención, tales como la baja

valoración del trabajo, poca participación en las decisiones que se toman, ausencia de ética

administrativa, espacios físicos no adecuados, también existen inconvenientes en algunas

organizaciones en cuanto a la divulgación de la información que involucra planes, programas y

tareas que se estén gestionando acerca del bienestar social laboral (Vigoya, 2002). Lo anterior

permite referirse al bienestar social laboral como una categoría un tanto olvidada pero muy

importante de rescatar y gestionar en todas las organizaciones.

Vigoya (2002), basándose en la concepción que tiene el Desarrollo a Escala Humana sobre

el bienestar social laboral, lo plantea cómo un: “conjunto de programas y beneficios que se

estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento


importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo

además que forma parte de un entorno social” (Vigoya, 2002, p. 25), teniendo en cuenta la

misión y visión de la organización, siendo esta un espacio vital para el desarrollo del hombre

(Vigoya, 2002).

Al hablar de la organización, es importante tener en cuenta que las personas son las que

dinamizan y le dan valor a los recursos económicos y materiales que obtiene la empresa.

Además, son los que promueven cambios a partir de la capacidad y las ideas; lo que los convierte

en el recurso más importante en una organización. De acuerdo con esto, las organizaciones deben

velar por la satisfacción o por brindar las posibilidades para que se satisfagan las necesidades del

individuo (Vigoya, 2002). Entonces, un programa de bienestar para los trabajadores en una

organización es entendido como una parte

de la gerencia de recursos humanos y su objetivo se orienta a garantizar el desarrollo integral

de los funcionarios y de la entidad teniendo en cuenta que el factor humano es el principal

activo de una organización y que la eficiencia y la efectividad de ella dependen, en gran

medida, de la contribución de las políticas de gerencia del recurso humano para el logro de

los objetivos propuestos. (Vigoya, 2002, p. 26).

Entonces, partiendo del concepto sobre bienestar en la organización, el bienestar social

laboral se puede entender

como un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y

mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento

de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfacción,

eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades

estatales. (Vigoya, 2002, p. 26).


Es por esto, que se puede decir, que el bienestar es construido entre la organización y el

trabajador, en donde la organización debe planear, investigar y aplicar planes y programas que

permitan el desarrollo integral del individuo (Vigoya, 2002). La manera de actuar de la

organización en función del desarrollo del bienestar social laboral, debe reflejarse en el correcto

manejo de los recursos, de la participación y de la integridad; buscando mejorar la calidad de

vida del trabajador y generando mecanismos para que haya una participación activa. De acuerdo

con esta, se entiende al trabajador como un sujeto que logra identificar qué factores tienen

influencia en su bienestar y que hace parte de la búsqueda de solución de estos (Vigoya, 2002).

Para que en una organización se logre identificar de lo que el bienestar social laboral se

encargará, es importante reconocer al trabajador y las diferentes formas en que este se

desenvuelve en el trabajo, en su vida familiar y social. Esto permitirá tener una mirada más

completa que abarque todos los ámbitos del desarrollo del individuo, y cómo esto se ve reflejado

de manera positiva o negativa en su desempeño laboral (Vigoya, 2002).

Vigoya (2002), con el fin de orientar el diseño y el desarrollo de programas de intervención,

plantea dos áreas de intervención de los contextos laborales y de vida social y familiar: el área de

calidad de vida laboral y el área de protección y servicios sociales.

En cuanto al área de calidad de vida laboral, esta hace énfasis a un proceso que es

permanente y participativo y está en función de crear, mantener y mejorar las condiciones que

favorecen el desarrollo personal, social y laboral del individuo en el trabajo. La calidad de vida

laboral para Vigoya (2002), es “el nivel o grado en el cual se presentan condiciones endógenas y

exógenas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las

cualidades humanas de los miembros de una organización.” (Vigoya, 2002, p. 28).


Según Vigoya (2002), dentro de los propósitos de los programas de calidad de vida laboral

dentro de una organización, es importante tener en cuenta que estos buscan incorporar el

Bienestar social laboral

en procesos de reestructuración administrativa, modificación de espacios físicos y ambientes

de trabajo… buscan promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores

institucionales… sensibilizar en los directivos compromiso hacia la calidad de vida laboral,

equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, pluralismo… participación de funcionarios en

diseño, ejecución y evaluación de programas de bienestar social laboral. (Vigoya, 2002, p.

29).

La calidad de vida laboral “será atendida por medio de acciones que se ocupen de situaciones

y condiciones de vida laboral de los empleados de manera que permitan la satisfacción de sus

necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional.” (Vigoya, 2002, p. 29).

Dentro de las acciones de esta área se encuentran los programas destinados al clima

organizacional, al desarrollo de carrera y al trabajo en equipo como facilitador de la vida laboral

(Vigoya, 2002). El clima organizacional, es la forma en que los trabajadores viven y sienten la

relación y la forma en que esta determina su manera de actuar en el contexto laboral en el que

están inmersos; conocer las experiencias personales, necesidades, motivaciones, deseos,

expectativas y valores de los trabajadores que serán necesarias para que quienes están

encargados del área de bienestar social logren entender ciertos comportamientos y buscar la

manera de incidir sobre estos (Vigoya, 2002)

El desarrollo de carrera, hace referencia a la ayuda que se le da a los trabajadores para la

identificación de los ámbitos que pueden proyectar en función de sus competencias, sus intereses

y capacidades, y por ende a la organización (Vigoya, 2002). Por último, el trabajo en equipo


como facilitador de la vida laboral, es el componente que permite que los procesos y los

productos sean óptimos para el desarrollo integral del individuo y la calidad de vida laboral

(Vigoya, 2002).

Respecto al área de protección y servicios generales, es en esta en dónde se deben generar

los planes por medio de los cuales se buscará prestar atención a las necesidades de protección,

diversión, ocio, identidad y aprendizaje del trabajador y de su familia. Con el fin de mejorar los

niveles de salud, vivienda, recreación, los niveles culturales y educativos (Vigoya, 2002). Esta

área está directamente relacionada con toda la organización, con el fin de gestionar procesos y

tramites de afiliación y acceso, al igual que velar por el correcto uso de los recursos de los

organismos de protección social y de estar constantemente evaluando de la calidad de estos

(Vigoya, 2002).

Dentro del área de protección y servicios generales, están incluidos los programas de

recreación y los planes de educación formal. Los primeros están dirigidos y pretenden lograr el

equilibrio del trabajador por medio del “reconocimiento de sus capacidades de expresión,

imaginación y creación” (Vigoya, 2002, p. 38). De igual forma, buscan generar procesos más

activos de participación, comunicación e interacción entre los trabajadores en pro de la

organización (Vigoya, 2002). Por su parte, los planes de educación formal hacen referencia a los

programas que gestiona la organización en búsqueda de apoyar a los trabajadores en su proceso

de formación integral (Vigoya, 2002). Con lo mencionado se puede decir entonces que los planes

de bienestar laboral “deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores, siguiendo el

proceso de gestión que promueva la participación de los empleados en la identificación de

necesidades, planeación, ejecución y evaluación” (Vigoya, 2002, p. 39).


Considerando lo mencionado y ya que en la presente investigación se buscó indagar por los

significados construidos en torno al bienestar laboral en la Sociedad Portuaria de Santa Marta,

por esto es necesario ver como la narrativa es el elemento adecuado para acceder a dicha

información. Según Cabruja, Íñiguez y Vázquez (2000), la narrativa es un accesorio de la

representación de la realidad, por esto, es un elemento mediador necesario para determinar el

significado que adquiere la misma. Teniendo en cuenta esto, la realidad posee una existencia

incontrovertible por lo que los seres humanos recurrimos a la narración para dar cuenta de ella.

Indiscutiblemente, existen diferencias en cuanto a los relatos, pero esto solo vendrían a ser

imprecisiones o inexactitudes, pero a la final la realidad es lo que es, sin importar las

explicaciones que se den sobre esta. La realidad se introduce en las prácticas humanas por medio

de las categorías y las descripciones que forman parte de esta práctica; el mundo no está desde

siempre categorizado, sino que “se construye de una u otra manera a medida que las personas

hablan, escriben y discuten sobre él” (Cabruja, Íñiguez, Vázquez 2000, p. 65).

Sin lugar a duda, el mundo está atravesado por narrativas y narraciones. De tal forma, para

hacer evidente la realidad, es necesario que los seres humanos recurran a una narración de la

misma; son las narraciones y las narrativas que se entrecruzan y dialogan entre ellas, las que le

brindan realidad al mundo en el que vivimos. Cuando las personas nacen, lo hacen en un mundo

ya construido, esto significa que el lenguaje por medio de la adopción compartida de conceptos y

categorías permiten una explicación del mundo. Estos conceptos y categorías posibilitan la

asimilación de la realidad, y por medio de nuestra relación y practicas diarias accedemos a un

mundo construido que sigue en construcción (Cabruja, Íñiguez y Vázquez, 2000).

Teniendo en cuenta lo anterior Cabruja, Íñiguez y Vázquez (2000), mencionan dos formas de

construcción de la realidad señaladas por Potter (1996); la primera es la idea de que las


descripciones y los relatos construyen el mundo o en algunos casos descripciones del mundo y la

segunda es la idea de que estos mismos relatos y descripciones ya están construidos. En este

caso, la construcción sugiere la posibilidad de montaje y destaca que las descripciones son

prácticas humanas y por esto podrían ser diferentes.

Gergen (1989), citado por Cabruja, Iñiguez y Vásquez (2000), dice que las exposiciones

narrativas están involucradas en la acción social, por medio de estas los acontecimientos pueden

ser socialmente visibles y a la vez pueden establecer expectativas para acontecimientos futuros.

Debido a que los acontecimientos de la vida cotidiana están inmersos en la narración, se van

cargando de sentido y adquieren la realidad de un principio, de un punto grave, de un clímax y de

un final.

Teniendo en cuenta lo mencionado, Cabruja, Íñiguez y Vázquez (2000), dicen que la función

principal del discurso no es representar el mundo, sino más bien dar forma a nuestras acciones

sociales y coordinarlas. Cuando se construye una narración, es importante tener en cuenta el

momento histórico en el cual se hace. Todos los seres humanos se incorporan a un medio

articulado donde existen con anterioridad los conceptos, las maneras de construir las narraciones

socialmente aceptables, cuyos efectos se pueden manejar de manera estratégica y mediante las

cuales se pueden coordinar las acciones con las demás personas.

La forma en que se utilizan las narraciones no tiene como función representar el mundo o dar

cuenta de los elementos básicos que lo constituyen. El mundo y el carácter básico de los hechos

se construyen en la narración, por lo tanto, no es simplemente representar el mundo y los hechos,

sino sustentar ciertas modalidades de orden social lo que viene a caracterizas las narraciones. En

efecto, cuando se habla se hace dentro de las coordenadas de un canal de comunicación que

impone determinadas exigencias que le son propias. En las prácticas comunicativas, es


importante que se dé una acomodación a este canal, ya que esto implica la reproducción de un

orden social ya establecido. En otras palabras, cuando se produce una narración, esta debe

satisfacer ciertos requisitos para que sea aceptada por los interlocutores y para que sea

merecedora de crédito y resulte legitima, concebible e inteligible (Cabruja, Íñiguez y Vázquez,

2000).

Shotter (1984), haciendo referencia a las formas de hablar dice que,

“nuestras formas de hablar depende del mundo en la medida en que lo que decimos está

enraizado en lo que los hechos del mundo nos permiten decir. Pero, simultáneamente, lo que

tomamos como naturaleza del mundo depende de nuestra forma de hablar de él”. (p. 142).

Entonces, es mediante el leguaje que es posible coordinar las acciones sociales, ya que en la

utilización de este es posible dar cuenta de algo que existe previamente, entonces, el lenguaje y

las narraciones son tomados por las personas para relacionarse y esto son indicios de acciones.

Según Cabruja, Íñiguez y Vázquez (2000), cuando se actúa, se hace sobre la base de las

pretensiones y estrategias particulares, pero también se coordinan las acciones propias con las de

las demás personas, es decir, se ven las oportunidades que las acciones de otras personas

despejan y se rechaza aquellas que coartan las acciones propias. Sin embargo, esta coordinación

posee características particulares. Al actuar, las propuestas y respuestas que son dirigidas a otras

personas, pretenden trasladar las pretensiones de cada persona, pero no siempre se producen

como consecuencia de aquello que se desea, sino más bien como resultado de la acción conjunta

se generan resultados involuntarios e impredecibles. La particularidad de estos resultados

involuntarios está en que generan un entorno organizado donde se despliegan las acciones de

todos los hombres y mujeres.


Si se habla de narratividad, de acuerdo con Cabruja, Íñiguez y Vázquez (2000), es

importante hacer referencia a los géneros narrativos. Ciertamente, como suele ser usual, es

posible establecer una distinción entre narraciones vinculadas dentro del ámbito de lo ficcional o

de lo no ficcional. No obstante, en algunos casos puede ser útil hacer esta distinción, pero en el

caso de las relaciones humanas no siempre resulta manifiesta debido a que estas relaciones se

constituyen en base a un conjunto de normas y convenciones insertar en un contexto

sociocultural. Por esto se dice que las narraciones permiten la coordinación de las acciones

sociales. En efecto, cuando se produce o se crea una narración, lo importante, además de lo

narrado, son las circunstancias socio comunicativas que encierran y localizan el proceso

narrativo.

Cuando se habla de narraciones es importante tener en cuenta el ofrecimiento de detalles, ya

que esto es una de las estrategias que permiten que el relato sea verosímil. Para lograr esto es

importante tener en cuenta dos cosas. La primera es la efectiva mención de datos identificables y

reconocibles y la segunda está relacionada con la forma de elaborar la narración, creando una

trama mediante la cual se genera un contexto de familiaridad que es de fácil acceso y

comprensible para los narratorios y narratarias (Cabruja, Íñiguez y Vázquez, 2000).

Bruner (1988), citado por Mantilla, Ramírez, Arcila (2007), dice que el recorrido histórico

de la organización es el punto de partida para entender las intenciones de los individuos y de la

propia empresa; es gracias a la narración que se construyen los significados y sentidos de lo que

se hace, se dice y se es, a medida que se van narrando las experiencias cotidianas. La

construcción y reconstrucción de significados se da a partir de la importancia que se le da a la

relación entre el individuo y la cultura, entendiendo que dentro de la organización existen


características culturales debido a que esta está conformada por grupos humanos que tienen sus

propios modelos de cultura y subcultura (Mantilla, Ramírez y Arcila, 2007).

Por su parte, Lederach (1995), citado por Ballesteros (2005), dice que construir significados

está relacionado con dar sentido a algo, y que esto se da gracias a la relación de ese algo con

otras cosas que han sido previamente conocidas; cambiar de significado sobre algo, implica

reencuadrar o reenmarcar te como parte de un proceso de reubicación y de relacionar con cosas

diferentes.

Con la revisión bibliográfica que se realizó, se logró comprender que el bienestar laboral es

un concepto que debe ser incluido en el campo de las organizaciones. Según Huertas (2009), el

bienestar laboral permite entender “las condiciones en las cuales se desarrolla el trabajo y que

permitirán alcanzar la realización del ser humano.” (p. 99). De igual manera, el bienestar laboral

será un posibilitador de participación para los trabajadores “en los procesos colectivos de

consolidación de la identidad de clase que permitan la comprensión de ser sujetos históricos que

comparten una historia y un destino” (p. 99).

0.3. Objetivos

0.3.1. Objetivo general

Identificar y describir cuales son los significados que se construyen en la Sociedad Portuaria

de Santa Marta alrededor del bienestar laboral.

0.3.2. Objetivos específicos

Identificar los significados de bienestar que las personas construyen de acuerdo al nivel del

cargo.

Contrastar los programas de bienestar existentes en la empresa y los significados que las

personas tienen sobre este.


0.4. Categorías de análisis

Bienestar Laboral: Está relacionado con las experiencias que son atravesadas por los sentimientos y

sensaciones que son placenteras; este marcará la manera en que se actúa y se relaciona en

determinadas situaciones, y todo lo que genera en las personas bienestar se relacionará con

sentimientos placenteros que se dan sin la presencia necesaria de una recompensa o un castigo

(Huertas, 2009). Por otro lado, para Vigoya (2002), el bienestar laboral se da de forma permanente y

participativa, y pretende ante todo favorecer el desarrollo integral de los trabajadores; dentro de esto se

incluye mejorar la calidad de vida tanto del trabajador como de su familia, para poder aumentar los

niveles de satisfacción, identificación y eficiencia en su trabajo.

Calidad de Vida: Trujillo, Tovar y Lozano (2004), plantean que la calidad de vida “dependerá de las

posibilidades que tengan las personas de satisfacer adecuadamente sus necesidades fundamentales.”

(Max Neef, Elizalde y Hopehayn, 1985, p. 29, citados por Trujillo, Tovar y Lozano, 2004, p. 91). Por otro

lado, para Trujillo, Tovar y Lozano (2004), citando a Diener (2002), plantean que lo subjetivo de la

calidad de vida estaría orientado a “la satisfacción y la percepción que tiene un sujeto sobre su propia

vida en dominios como el laboral, el afectivo, familiar y social entre otros.” (Trujillo, Tovar y Lozano,

2004, p. 94).

0.4.1. Categorías emergentes

Formación y desarrollo: los procesos de formación y desarrollo son acciones que están

direccionadas a la adquisición o perfeccionamiento de las capacidades de cada persona. En el

caso de las organizaciones, estas acciones permiten que se dé un crecimiento profesional, un

mejor aprendizaje de los conocimientos técnicos y que se potencialicen las competencias

necesarias para llevar a cabo las labores dentro de la organización. La formación y el desarrollo

son una herramienta para la gestión del recurso humano, por esta razón debe ser un proceso

continuo, permanente y centrado siempre en las necesidades de los trabajadores (González, S.F.).

Reconocimiento: es un mecanismo que genera cambios positivos dentro de la organización.

El hecho de reconocer el desempeño y comportamientos de los empleados lleva a que los niveles

de satisfacción aumenten, apunta a la retención del personal y a que mejore la productividad de

la organización. Cuando las personas sienten que su trabajo es apreciado y valorado, la confianza

en sí mismos aumenta y por ende hay mayor disposición a la hora de contribuir y aportar los

conocimientos propios en pro de la organización (Abad, S.F.).


1. Método

1.1. Tipo de investigación

Investigación de tipo cualitativa, ya que su principal característica es su interés por captar la

realidad social por medio de la mirada de las personas que están siendo estudiadas, es decir,

teniendo en cuenta la percepción del sujeto del contexto en el cual se encuentra. En este tipo de

investigación, es el investigador el que induce las propiedades del problema estudiado, a partir de

la forma como los individuos dan sentido e interpretan el mundo, específicamente la realidad que

se está examinando (Bryman, 1988, citado por Bonilla-castro y Rodríguez, 1997).

Este tipo de investigación busca “conceptualizar sobre la realidad con base en el

comportamiento, los conocimientos, las actitudes y los valores que guían el comportamiento de

las personas que van a ser estudiadas” (Bonilla-Castro y Rodríguez, 1997, p.47). De igual forma,

el proceso de la investigación cualitativa busca explorar de manera sistemática los conocimientos

y valores que comparten los individuos en un contexto espacial y temporal específico (Bonilla-

Castro y Rodríguez, 1997).

Por medio del uso de este tipo de investigación, se pretende entender una situación social

como un todo, teniendo en cuenta sus propiedades y su dinámica. Por esto, busca describir

textualmente y analizar el fenómeno social a partir de sus rasgos determinantes, según sean

percibidos por los miembros de la situación estudiada (Bonilla-Castro y Rodríguez, 1997).

1.2. Diseño

La presente investigación se basó en el enfoque interpretativo-comprensivo, lo que nos permitió

identificar y comprender los relatos del participante, y se fundamentó en el método de estudio de caso,

en donde el caso fue la empresa. Según lo planteado por Stake (1998), el estudio de caso busca estudiar

tanto a las personas como a los programas; se interesa en comprender y escuchar sus historias. El caso

es un sistema integrado, a pesar de esto, no es un indicador de que tengan que funcionar

adecuadamente.

1.3. Participantes


La Sociedad Portuaria de Santa Marta posee por planta 250 empleados y 28 temporales. La

disposición jerárquica a nivel general de la organización en orden descendente es: asamblea de

accionistas, junta directiva, gerente general, director, subdirector, jefe/asesor,

supervisor/coordinador, operadores de radio, asistentes y auxiliares. Dentro de la Sociedad

Portuaria de Santa Marta existen nueve dependencias, las que se encargan del manejo de áreas

específicas de la organización, estas dependencias son: gerencia general, dirección comercial

corporativa, dirección jurídica corporativa, dirección financiera y administrativa corporativa,

dirección de seguridad corporativa, dirección de operaciones corporativa, dirección técnica

corporativa, dirección de ferrocarril y subdirección de gestión humana corporativa.

De acuerdo con la organización de la empresa, para esta investigación se seleccionó una

muestra de 7 empleados que tienen diferentes niveles jerárquicos dentro de la organización.

1.4. Instrumento

En la presente investigación se llevó a cabo un análisis cualitativo, por tanto la herramienta

que se empleó fue la entrevista estructurada con una guía, planteada por Bonilla-Castro y

Rodríguez (1997) como una entrevista en donde el investigador define con anterioridad

determinados temas para tratar con los entrevistados, aunque el entrevistador es libre de guiar y

de formular las preguntas de la manera en que se crea es más conveniente, debe siempre procurar

por manejar los mismos temas con todos los participantes, para así “garantizar que se recolecte la

misma información.” (p. 96). Teniendo en cuenta esto, este tipo de entrevista permitió ir

ponderando que tanta más información es necesaria recolectar para profundizar en el tema, que

el proceso de recolección de datos fuera más sistemático y así se logró un mejor manejo de la

información.


Este tipo de entrevista permitió obtener gran cantidad de información valiosa, debido a que

por medio de la misma se generó un ambiente en donde la interacción se dio de una manera más

directa, personalizada, espontánea y flexible (ver Apéndice A).

Adicionalmente, para el registro de la información obtenida se utilizó un dispositivo de

grabación digital.

1.5. Procedimiento

En primer lugar se diseñó la entrevista teniendo en cuenta el marco teórico, las categorías y

el enfoque metodológico planteado y fue previamente evaluada por parte de dos expertos. A

partir de ésta, se realizaron una serie de visitas a la sede principal de Sociedad Portuaria de Santa

Marta, con el fin de explicar los objetivos, alcances y la finalidad de esta investigación a los

participantes y directivos de la empresa. De igual forma, las investigadoras se presentaron e

interactuaron con los participantes para generar un espacio de confianza previo a la entrevista y

establecer la dinámica de la misma.

Antes de llevar a cabo cada entrevista, se presentó el consentimiento informado (Ver

Apéndice B), se explicó que es posible negarse a participar en la investigación en cualquier

momento y que es posible omitir cualquier parte de la entrevista y de los datos recogidos si el

participante así lo decide (Capítulo 4, Principios Éticos y Código de Conducta, APA, 2002). Este

consentimiento y la investigación que se llevó a cabo tuvieron en cuenta los artículos 8 y 9 de la

Ley 1090 de 2006, en donde se explica que el psicólogo debe esforzarse por promover y respetar

el bienestar y la dignidad del participante, es decir que se deberá evitar el uso inadecuado de los

resultados, se respetará el derecho del participante a conocer los mismos, como también las

interpretaciones, conclusiones y recomendaciones.


De igual manera, se tuvo en cuenta durante toda la investigación, los principios éticos de la

psicología y los códigos de conducta presentados por la American PsychologicalAssociation

(APA), en especial el capítulo 4, el cual habla de los principios de privacidad y confidencialidad

y el capítulo 8, específicamente el artículo 8.02, el cual menciona los códigos en cuanto al

consentimiento informado en una investigación. Teniendo en cuenta esto, se les explicó a los

participantes que los datos obtenidos sólo serán conocidos por los investigadores y la directora

de la investigación, la cual tendrá fines puramente académicos y formativos.

Se llevaron a cabo entrevistas, las cuales fueron realizadas a la muestra seleccionada de la

Sociedad Portuaria de Santa Marta. Una vez realizadas dichas entrevistas, se procedió a la

transcripción de las mismas, proceso que tomó aproximadamente 5 semanas. Una vez se obtuvo

toda la información, se crearon unas matrices en las que se sistematizó la información que resultó

significativa para hacer el respectivo análisis con la teoría previamente planteada y teniendo en

cuenta el objetivo de la investigación.

2. Resultados

A continuación se presentan las matrices en donde se sistematiza la información que se

obtuvo en cada una de las entrevistas. Esta sistematización se realiza por categoría de análisis y

con las respectivas categorías emergentes que se presentaron durante el proceso de recolección

de información. Para efectos de organización de los resultados, se establecieron las siguientes

convenciones:

Entrevistado 1: Jefe de salud ocupacional.

Entrevistado 2: Auxiliar de seguridad.

Entrevistado 3: Secretaria.

Entrevistado 4: Gerente general.


Entrevistado 5: Trabajadora social.

Entrevistado 6: Secretario general y jurídico.

Entrevistado 7: Operario.

Tabla 2.

Matriz de resultados de la categoría Bienestar

Bienestar

Significados - El bienestar como los recursos que brinda la organización

para realizar las labores: “Que la empresa le brinde a uno

cosas que le faciliten realizar sus labores diarias, así uno las

lleva a cabo de la manera correcta y se siente bien con lo

que hace” (Entrevistado 1). “Que la empresa se preocupe

por darle al trabajador buenas condiciones para que realice

sus labores” (Entrevistado 2).

- Bienestar como acción empresarial: “La empresa aún no

tiene elaborada las políticas de bienestar laboral pero se

viene trabajando en pro de las necesidades del empleado y

su grupo familiar. Diseñando planes, elabora programas y

designando presupuesto en función del tema de bienestar

laboral” (Entrevistado 4). “Bienestar es todo lo que tiene

que ver con estar bien, de sentirse bien, desde todos los

puntos de vista. Por esto el bienestar laboral para nosotros

es estar mucha más cerca del trabajador, para poder saber


cuáles son sus inquietudes, sus problemáticas, en que

podemos colaborarles y revisar que nuevos programas se

pueden incluir para que ellos estén bien” (Entrevistado 5).

“Bienestar son las herramientas que brinda la empresa para

adquirir, practicar y promover un estilo de vida física y

mental saludable, lo cual se refleja en la productividad y el

desempeño de los trabajadores” (Entrevistado 6).

- Bienestar como estabilidad laboral: “Que la empresa me

brinde estabilidad en los diferentes aspectos de mi vida”

(Entrevistado 7).

Programas de Bienestar

Inclusión de la

familia

- Bienestar como programas que vinculan a la familia: “Es

muy importante para uno como miembro de la Sociedad

Portuaria saber que nuestra familia se beneficia de los

programas de bienestar y así la tranquilidad que esto brinda

en el hogar hace que se puedan realizar correctamente las

labores” (Entrevistado 1). “La creación del grupo musical

“el son del puerto”, integrado por los empleados. Tienen un

profesor que enseña a los trabajadores y sus hijos, que

quieran aprenden a tocar un instrumento y el grupo

ameniza los eventos de los trabajadores, si estos lo

solicitan” (Entrevistado 1). “Es muy importante para mí

saber que mi señora y mis hijos se benefician de las


diferentes actividades y que pueden asistir a los eventos,

como es la fiesta de navidad” (Entrevistado 2). “Uno a

veces por estar aquí en el día a día y en el trabajo, descuida

mucho la familia. Por esto, valoro mucho cada evento al

que ellos pueden asistir” (Entrevistado 3).

- Bienestar como programas que concilian a la empresa y la

familia: “La empresa busca la conciliación del empleado y

su familia constantemente” (Entrevistado 4). “Tengo

conocimiento de los programas de la parte recreativa, en

estos las familias tienen la posibilidad de involucrarse con

las actividades que lleva a cabo la empresa. Esto es clave

porque así nuestros trabajadores sienten que la empresa se

preocupa no solo por ellos, sino también por sus parejas e

hijos” (Entrevistado 6).

- Bienestar como programas que ofrecen herramientas para

el desarrollo: “Tenemos programadas unas actividades con

las esposas de los empleados, en donde ellas pueden

aprender a hacer manualidades. Son señoras que no

trabajan y se dedican a ser amas de casas, entonces por

medio de esto ellas pueden tener una opción para ocupar su

tiempo en cosas diferentes al hogar y aportar a los ingresos

económicos. Para saber quiénes están interesadas,

realizamos una encuesta con la mayoría de empleados.


También en las visitas domiciliarias se tienen en cuenta las

necesidades de la familia, yo soy la encargada de esto”

(Entrevistado 5).

Celebraciones y

actividades de

integración

- Bienestar como actividad recreativa: “Lo que hacemos en

la parte de recreación son la fiesta de navidad, las fiestas de

integración, los regalos de los niños. a la gente le gusta

mucho esa parte” (Entrevistado 3).

- Bienestar como jornadas de integración y celebración: “Se

llevan a cabo jornadas de integración y celebración de

eventos como, días especiales, fiesta de navidad,

cumpleaños, novenas y días profesionales” (Entrevistado

1). “Se están organizando unas caminatas ecológicas para

la integración de todos los trabajadores de planta, con esto

nos podemos conocer mejor con las personas de nuestro

equipo a otros” (Entrevistado 7).

- Bienestar como espacio que motiva y promueve desarrollo:

“La empresa está constantemente motivando a los

trabajadores para que asistan a los diferentes eventos y

celebraciones, ya que todo aporta al crecimiento y

desarrollo integral del trabajador” (Entrevistado 4).

- Bienestar como espacio que promueve la distención al

trabajador: “Nosotros nos preocupamos por promover

espacios en donde todos los trabajadores puedan apartarse


por un momento de sus labores cotidianas y así

distencionarse. Por ejemplo, se encuentra la fiesta de

navidad, la cual es uno de los eventos favoritos de nuestros

empleados” (Entrevistado 5).

Percepción de

los programas

- Bienestar como programas para recrearse y despejarse:

“En la medida en que el trabajador tenga momentos para

salirse de la rutina laboral y poder recrearse va a hacer que

se encuentre más despejado, con la mente más despierta y

va a ser más productivo, lo que hace que estos programas

sean una buena inversión” (Entrevistado 1). “Pienso que

todo lo que hace la empresa para que uno se sienta bien, no

está de más, ya que así uno se siente motivado para llevar a

cabo sus labores de la mejor manera y aportar lo mejor de

uno a la Sociedad Portuaria” (Entrevistado 7).

- Bienestar como programas que permiten el crecimiento

laboral y personal: “Estos programas propenden el

crecimiento laboral y personal de los trabajadores, pues

brinda un apoyo y nos permite ser autónomos en la parte

laboral y en la personal” (Entrevistado 2).

- Bienestar como programas que permiten hacer mejor el

trabajo: “Por medio de las capacitaciones, integraciones y

demás eventos la empresa promueve el bienestar de los

trabajadores y yo creo que eso hace que las personas cada


día hagan mejor su trabajo” (Entrevistado 3).

- Bienestar como programas que garantizan el bienestar

físico, emocional y mental: “El personal manifiesta estar

motivado por todas las actividades que Gestión Humana

está desarrollando, que son acciones que garantizan un

bienestar físico, emocional y mental tanto para ellos como

para su familia” (Entrevistado 4).

- Bienestar como beneficios e incentivos: “Estos programas

para mí significan todo, son muy importantes todos los

beneficios e incentivos que me da la empresa, son

excelentes. Además, me tienen en cuenta como persona

antes que como maquina” (Entrevistado 5).

- Bienestar como inversión: “Creo que los trabajadores se

sienten a gusto con las diferentes cosas que la empresa hace

para que ellos estén bien, esto se ve reflejado en la forma

en que ellos llevan a cabo su trabajo y en los resultados

individuales y grupales. Por esto la empresa considera una

excelente inversión que se promuevan estos programas”

(Entrevistado 6).

Tabla 3.

Matriz de resultados de la categoría Calidad de vida

Calidad de vida


Ambiente laboral - Calidad de vida como espacio físico: “El ambiente laboral debe

incluir unas condiciones ambientales, de entorno y de compañeros

buenas” (Entrevistado 1). “Que se tenga un buen sitio de trabajo.

Pienso que ese ambiente laboral debe estar sintonizado con la

iluminación, un buen respaldo” (Entrevistado 3).

- Calidad de vida como dotación: “Yo necesito que las diferentes

herramientas que se requieren para realizar mi labor, estén en las

mejores condiciones para así poder realizar un buen trabajo”

(Entrevistado 2). “Siento que las personas están contentas con lo

que la empresa les brinda para que ellos hagan su trabajo y se

sientan cómodos, esto incluye la entrega de uniformes adecuados

para el clima de la ciudad, la entrega de elementos de protección

individual, sillas cómodas, que la temperatura en los sitios

cerrados sea agradable y para nosotros es clave darle meriendas a

los trabajadores de la parte operativa, nos preocupamos para que

estas meriendas sean nutritivas” (Entrevistado 4). “Para mí es

importante que incluya y tenga en cuenta el vestuario y los

elementos de protección personal” (Entrevistado 7).

- Calidad de vida como ambiente relacional: “Nosotros el ambiente

laboral lo medimos por medio de unas encuesta, que se realizan

cada dos años, en las que se evalúa el clima laboral” (Entrevistado

5). “El entorno es muy agradable, cómo en todo hay dificultades,

en ocasiones algunas personas no están de acuerdo con algo, pero


a nivel general el ambiente es muy bueno” (Entrevistado 6). “Al

igual que unos compañeros que lo apoyen a uno y uno poder

apoyarlos y tener buenos jefes” (Entrevistado 7).

Relaciones laborales - Calidad de vida como trabajo en equipo: “Saber que dependemos

unos de otros, trabajamos con un criterio de unidad nos hace que

tratemos de mantener las buenas relaciones” (Entrevistado 1).

“Para sacar algo adelante podemos y debemos trabajar en equipo.

Si te das cuenta, la compañía trabaja y tiene varias filiales

entonces debemos de trabajar full en equipo para poder sacar las

cosas adelante” (Entrevistado 3).

- Calidad de vida como conformación de equipos homogéneos: “En

mi área, tenemos un equipo homogéneo lo que hace que todo

tiremos hacia el mismo lado y estemos cómodos y a gusto con

nuestro equipo y con la labor que desempeñamos” (Entrevistado

2).

- Calidad de vida como ambiente de dialogo: “La Sociedad

Portuaria de Santa Marta busca promover y consolidar una cultura

de diálogo y concertación entre sus trabajadores, para que así

cuando se presenten conflictos o inconformidades, las personas

sientan que pueden hablar y resolver los problemas por medio del

dialogo pacífico” (Entrevistado 4).

- Calidad de vida como resultado de una buena relación laboral

entre empleados: “Considero que mi relación con los empleados


es excelente, ya que por medio de las visitas domiciliarias he

logrado tener un acercamiento a los trabajadores y sus familias.

Estas visitas son programados con anterioridad y siempre

explicándoles el motivo de la misma (esto hace parte del programa

de bienestar) (Entrevistado 5). “Por parte de los trabajadores se

escuchan muchos comentarios sobre lo a gusto que se sienten en

la empresa y esto, en mi opinión, es un indicador de que no tienen

conflictos con otras personas” (Entrevistado 6). “Las diferentes

integraciones también ayudan porque hablamos con todos y nos

conocemos mejor, así no solo somos cercanos a nuestros

compañeros directos, sino también al resto de trabajadores”

(Entrevistado 7).

Salario - Salario como un aspecto que motiva al trabajador: “Sabemos que

hacerlo el día que corresponde motiva a nuestros empleados y esto

trae ganancias para todos. Pero no solo nos caracterizamos por el

cumplimiento, sino también por el hecho de que tenemos pagos

justos dependiendo del cargo que desempeñe la persona”

(Entrevistado 4). “Nosotros los trabajadores recibimos un

incentivo, una bonificación, la cual es muy buena y es pagada a

tiempo. A quien no le motiva el signo peso, pero también es bueno

cuando el jefe te reconoce el trabajo que hiciste” (Entrevistado 5).

“Los salarios no son malos, las motivaciones que hay frente a los

incentivos como las primas, pago de vacaciones y demás cosas,


también me parecen muy buenas. Esto es una motivación

importante” (Entrevistado 6).

- Salario como factor que permite organizarse económicamente:

“Que le paguen a uno con puntualidad ayuda mucho a la calidad

de vida, ya que uno así se puede programar, entonces las

responsabilidades que tengo de pago y eso sé que las voy a poder

cumplir” (Entrevistado 2). “Cuando llega la quincena uno sabe

que cuenta con la plata de uno y no se le demoran ni un solo día

en pagar. Yo nunca me he quejado por qué no me han pagado,

todo lo contrario, uno se quita un peso al saber que va a recibir su

plata el día que es” (Entrevistado 7).

- El salario como algo sagrado: “La compañía es muy estricta en

el cumplimiento de los pagos, son sagrados. Si es el 15 es el 15, a

más tardar el 15, a veces pagan el 14. Y el 30 también, o un día

antes o el mismo 30, pero ya después del día de pago no. Aquí

llueva, truene o relampagueé hay que sacar la nómina”

(Entrevistado 3).

Tabla 4.

Matriz de resultados de la categoría Formación y Desarrollo

Formación y desarrollo

Oportunidad de

formación

- Capacitaciones y programas de formación y desarrollo

como posibilitadores del crecimiento laboral y personal:


“Yo he podido crecer profesionalmente por que estando acá

me convertí en profesional, también he tenido la

oportunidad de hacer varios diplomados, entonces ahí

crezco profesional y laboralmente. He visto como

estudiantes que entraron en las prácticas del Sena hoy tienen

cargos altos y uno se da cuenta del crecimiento familiar y

social que han tenido” (Entrevistado 1). “Yo llevo acá

alrededor de 8 meses, y ya he recibido un diplomado y entre

4 y 5 capacitaciones. En la medida en que voy recibiendo

conocimientos, no solo se los puedo transmitir a los demás

empleados, sino que me aportan a mi crecimiento personal y

académico y esto me hace estar más apta para mi cargo y

para ser tenida en cuenta” (Entrevistado 5). “Desde que

ingresé a la empresa he tenido el privilegio y la oportunidad

de asistir a dos capacitaciones en el exterior, una

relacionada con el tema de puertos directamente y otra que

tuvo que ver con el tema legal del manejo de puertos.

Considero que todo esto aporta a mi crecimiento y a pesar

que mi formación académica la hice por fuera de la

empresa, esto me indica que la Sociedad Portuaria se

preocupa por mi crecimiento” (Entrevistado 6).

- Programas de formación y desarrollo como oportunidad de

promoción: “En el caso mío yo entré como auxiliar y a


medida que me iba preparando en la compañía, fui

ascendiendo y pienso que más adelante se dé la oportunidad

de seguir escalando. Cuando yo entré, estaba estudiando

administración de empresas y terminé la carrera trabajando

aquí. Hice mi especialización en la compañía, en gerencia

de recursos humanos. La compañía lo apoya a uno, sobre

todo en los permisos necesarios” (Entrevistado 3). “Yo sé

de personas que empezaron como yo, y que gracias a las

capacitaciones que brinda el puerto ellos han podido

aumentar sus conocimientos y los tienen en cuenta cuando

hay promociones” (Entrevistado 7).

- Programas de formación y desarrollo como potenciadores

de competencias y habilidades personales: “Nos apoyamos

con las diferentes entidades para afianzar los conocimientos

de los empleados a través de alianzas estratégicas con

universidades, Sena, ARP, etc. con el propósito de adquirir

competencias, fomentar habilidades y actitudes relacionadas

con el cargo, como también fortalecer y actualizar al

personal en todo lo referente a su puesto de trabajo,

crecimiento personal que fortalezca al empleado y a la

institución… Al tener las alianzas ya mencionadas,

aportamos para que los empleados puedan escalar a nivel

laboral y personal. Para nosotros es clave que nuestro


personal sea competente, ya que en el mercado existe

mucha competencia.” (Entrevistado 4).

Tabla 5.

Matriz de resultados de la categoría Reconocimiento

Reconocimiento

Permanencia - Reconocimiento como promotor de pertenencia hacia la

empresa: “La mayoría de los empleados deben tener un alto

sentido de pertenencia hacia la compañía, ya que tenemos

más de 10 años y eso habla de lo que todos sentimos”

(Entrevistado 1). “Desde que estoy acá (un año y medio), he

logrado identificar que el sentido de pertenencia de los

trabajadores por la Sociedad Portuaria de Santa Marta es

muy grande. Esto motiva y promueven en los nuevos

trabajadores el amor y el cariño por la empresa”

(Entrevistado 6).

- Reconocimiento como intención de permanencia en la

empresa: “Yo apenas llevo vinculada la Sociedad Portuaria

aproximadamente 9 meses, pero en este tiempo me he

sentido tan compenetrada con la empresa que no que

quisiera ir” (Entrevistado 5).

- Permanencia como un indicador de seguridad y

tranquilidad: “El hecho de llevar más de 10 años trabajando


acá me da seguridad y tranquilidad de saber que tengo un

ingreso seguro y la oportunidad de brindarle mejores cosas a

mi familia” (Entrevistado 2).

- Permanencia como oportunidad de crecimiento: “Yo

ingresé a trabajar acá cómo ya les dije, en el 96 y siento que

por ahora no me voy, me gusta mi trabajo y las tantas

oportunidades que la empresa me brinda para seguir

creciendo” (Entrevistado 3). “La Sociedad Portuaria de

Santa Marta se caracteriza por tener en cuenta, al momento

en que se abren vacantes, a los trabajadores que ya forman

parte de la empresa, es por esto que para nosotros es tan

importante capacitar a nuestros empleados y así la fuente

principal de reclutamiento son las convocatorias internas”

(Entrevistado 4).

- Permanencia como un privilegio: “Sociedad Portuaria es

muy importante para nosotros los trabajadores, acá pasamos

bastante tiempo, podemos compartir con nuestros

compañeros. Nos ayudan a crecer como trabajadores, con

las capacitaciones. Además para uno es muy bueno y es un

privilegio trabajar en esta empresa que es tan importante

(Entrevistado 7).

Ascensos - Reconocimiento que se evidencia por medio de la

promoción interna: “El hecho de haber sido promocionado


de supervisor al cargo de jefe, me demuestra que la empresa

valora mi trabajo” (Entrevistado 1). “Yo desde lo que he

vivido en la empresa puedo decir que si lo tienen en cuenta a

uno, porque en mi caso yo comencé cómo guardia de

seguridad y ahora soy supervisor encargado” (Entrevistado

2). “Yo comencé aquí en la empresa en el 96, como auxiliar

de gestión humana, luego pasé como coordinadora de

nómina y ahora estoy como coordinadora de gestión humana

de la Sociedad Portuaria” (Entrevistado 3). “Desde gerencia

se considera que las promociones internas y la estabilidad

laboral son claves para que la calidad de vida de los

trabajadores se materialice, por esto al abrirse una vacante

se tiene en cuenta primero la promoción interna”

(Entrevistado 4). “En lo que llevo en la empresa, he podido

indagar que se han presentado, si no estoy mal, más de 100

promociones” (Entrevistado 5). “La empresa si hace asensos

y los considera importantes para que los trabajadores estén

contentos. Conozco casos de personas que llevan más de 10

años en la empresa y que en el transcurso de los mismos han

ido escalando posiciones” (Entrevistado 6).

- Programas de formación y desarrollo como posibilitadores

de ascenso: “Lo que evidencia lo efectivas que han sido las

capacitaciones y el interés de la empresa en mantener y


brindarle seguridad a sus empleados” (Entrevistado 5).

“Tengo entendido que se hacen bastantes asensos dentro de

la empresa. Se tienen en cuenta a todos los trabajadores y yo

pienso que las capacitaciones influyen para ver quien se

gana el ascenso” (Entrevistado 7).

Autonomía-liderazgo - Libertad en la toma de decisiones: “Cuando estamos en una

reunión de departamento, el jefe le pregunta a uno, escucha

sus opiniones y permite que uno en casos extremos tenga

cierta libertad de tomar algunas decisiones” (Entrevistado

2).

- Capacitación y desarrollo de habilidades como

posibilitadores en la toma de decisiones: “Con las

capacitaciones que he recibido y mi formación profesional,

siento que puedo opinar y tomar cierto tipo de decisiones

que están relacionadas con mi labor. Si es algo que no es tan

trascendental o algo que está en mis manos, lo puedo hacer

sin necesidad de pedirle a mi superior, o sea no se van a

detener las cosas porque una persona no está” (Entrevistado

3).

- Posibilidad para expresar los puntos de vista y que estos se

tengan en cuenta: “Para nosotros es importante escuchar lo

que tienen que decir los empleados, ya que en la medida en

que la empresa los tiene en cuenta y se les brinda todas las


herramienta su quehacer y la productividad de la empresa

van a mejorar” (Entrevistado 4). “Yo pienso que lo que yo

digo si es tenido en cuenta, tengo la oportunidad de estar en

permanente contacto con la alta gerencia y mis

conocimientos, conceptos y opiniones sobre los diferentes

temas que manejo se tienen en cuenta a la hora de la toma

de decisiones. De igual forma, yo asisto a las juntas

directivas cómo secretario general y en estas mis aportes son

claves para las decisiones que se toman” (Entrevistado 6).

“Yo puedo decir mis opiniones y si mi jefe considera que es

importante las tiene en cuenta, pero yo sé que tienen que

estar de acuerdo con las normas establecidas para la

operación portuaria” (Entrevistado 7).

3. Discusión

A la hora de hablar sobre la construcción de significados en cuanto a los programas de

bienestar laboral existentes en la Sociedad Portuaria de Santa Marta, es posible complementar lo

planteado por Cabruja, Iñiguez y Vásquez (2000) cuando dicen que los significados son

introducidos en las prácticas humanas en la medida en que las personas hablan, escriben y

discuten sobre él. Al analizar las entrevistas realizadas, se puede afirmar que el hecho de ser

partícipe activo y no solo hablar o discutir sobre estos programas influye también a la hora de

construir significados en torno a los mismos, ya que el hecho de ser parte de la acción como tal

permite dar cuenta de lo que Gergen (1989), citado por Cabruja, Iñiguez y Vásquez (2000) llama

como exposiciones narrativas. Estas (exposiciones narrativas), permiten que los acontecimientos


sean socialmente visibles y que al mismo tiempo se establezcan expectativas para los

acontecimientos futuros. En la Sociedad Portuaria de Santa Marta, todos los trabajadores tienen

la oportunidad de beneficiarse y acceder a los diferentes programas de bienestar que la empresa

ofrece, y es gracias a estos que ellos han construido lo que significa bienestar laboral y cómo este

aporta a su desarrollo integral y a mejorar la calidad de vida.

Al analizar lo expresado por los 7 entrevistados, se puede afirmar que los significados

construidos en la Sociedad Portuaria de Santa Marta en torno al bienestar laboral, se construyen

gracias a los programas que lo promueven, a la preocupación por la calidad de vida de los

trabajadores, su formación y desarrollo integral y el reconocimiento del desempeño de su labor

dentro de la empresa. De igual forma, se evidenció que los significados construidos en torno al

bienestar van de la mano con el simple hecho de estar vinculado a la Sociedad Portuaria de Santa

Marta; ya que cómo lo expresa el Entrevistado 1: “el hecho de decir que trabajo con la Sociedad

Portuaria de Santa Marta es socialmente muy bien visto porque la empresa es muy reconocida a

nivel nacional”.

Bienestar

El bienestar laboral, como lo menciona Huertas (2009), ha sido un concepto “que al interior

de las ciencias humanas y sociales ha sido tradicionalmente traducido a un estado psicológico de

felicidad o placer” (pág. 97). De acuerdo con lo que menciona el Entrevistado 5: “Bienestar es

todo lo que tiene que ver con estar bien, de sentirse bien, desde todos los puntos de vista.”, es

posible afirmar que en la Sociedad Portuaria de Santa Marta es importante llevar a cabo

programas en búsqueda del bienestar de los empleados y a pesar que en la empresa “no tiene

elaborada las políticas de bienestar laboral…viene trabajando en pro de las necesidades del


empleado y su grupo familiar. Diseñando planes, elaborando programas y designado presupuesto

en función del bienestar laboral.” (Entrevistado 4).

Asimismo, las entrevistas permiten dar cuenta de la importancia que tienen las integraciones

o celebraciones en la búsqueda de este estado de felicidad o placer dentro de la Sociedad

Portuaria de Santa Marta. En la entrevista realizada al participante 5 se evidencia lo anterior

cuando dice que “nosotros nos preocupamos por promover espacios en donde todos los

trabajadores puedan apartarse por un momento de sus labores cotidianas…por ejemplo, se

encuentra la fiesta de navidad…”

Al hablar de bienestar laboral, se puede decir que este marca directamente la forma en que

las personas actúan ante diversas situaciones y ante las demás personas, lo que tiene un efecto

positivo en el rendimiento tanto individual y grupal, como también en lo mencionado por

Huertas (2009) como la replicación de esta sensación sin la constante presencia de una

recompensa. Esto se observa en lo expuesto por el Entrevistado 6: “Creo que los trabajadores se

sienten a gusto con las cosas que la empresa hace para que ellos estén bien, esto se ve reflejado

en la forma en que ellos llevan a cabo su trabajo y los resultados individuales y grupales”.

Para Vigoya (2002), las personas son las que le dan valor a los recursos materiales y

económicos que obtiene la empresa, es por esto que son el recurso más importante de la misma.

Este punto es central a la hora de hablar sobre bienestar en la Sociedad Portuaria de Santa Marta,

ya que como lo menciona el entrevistado 1: “en la medida en que el trabajador tenga momentos

para salirse de la rutina…va a ser más productivo, lo que hace que estos programas sean una

buena inversión.”. De esta manera, las organizaciones deben procurar velar por la satisfacción de

las necesidades de las personas vinculadas a ella y no olvidarse que el recurso humano es su


principal activo, lo cual va de la mano con lo mencionado por el entrevistado 6 al considerar una

excelente inversión la promoción los programas de bienestar.

Huertas (2009) al hablar del bienestar dentro de la organización, nos dice que está

compuesto por un enfoque subjetivo, el cual se compone por “la experiencia interna de felicidad

que experimenta un individuo al enfrentarse a cualquier objeto o acontecimiento” (p. 33), y unos

aspectos objetivos como los logros obtenidos, la satisfacción laboral, la situación familiar, entre

otros. Este punto es clave a la hora de hablar de bienestar dentro de la Sociedad Portuaria, ya que

incluye los diferentes aspectos que fueron evidenciados en las entrevistas. En cuanto a la

situación familiar, se ve cómo la inclusión de ésta es un factor que influye en la correcta

realización de las labores encomendadas, en la relación que se construye con la empresa y es de

suma importancia para los entrevistados. El entrevistado 1 nos dice que “es muy importante para

uno…saber que nuestra familia se beneficia de los programas de bienestar y así, la tranquilidad

que esto brinda en el hogar hace que se puedan realizar correctamente las labores.”; igualmente,

el entrevistado 6 menciona que “…esto es clave porque así nuestros trabajadores sienten que la

empresa se preocupa no solo por ellos, sino también por sus parejas e hijos.”.

En cuanto a los logros obtenidos, se ve como los programas destinados a obtenimiento del

bienestar dentro de la Sociedad Portuaria de Santa Marta, están destinados al “…crecimiento

laboral y personal de los trabajadores…y nos permite ser autónomos en la parte laboral y en la

personal.” (Entrevistado 2); esto se logra “por medio de las capacitaciones, integraciones y

demás eventos…creo que eso hace que las personas hagan cada día mejor su trabajo.”

(Entrevistado 3). Esto tiene como consecuencia que a la hora de enfrentarse a nuevos retos u

obstáculos, las personas estén preparadas, animadas y motivadas para enfrentarlos.

Calidad de vida


La calidad de vida dentro del trabajo debe ser un proceso permanente y participativo. Vigoya

(2002), dice que esta debe crear, mantener y mejorar las condiciones que favorecen el desarrollo

del individuo en el ámbito personal, social y laboral. Se ve como para la Sociedad Portuaria de

Santa Marta esto es un punto central, y no solo en cuanto a lo relacionado con el desarrollo del

individuo, ya que se ve una preocupación para que sus empleados realicen sus labores en un

ambiente de trabajo que permita que las capacidades de cada uno se puedan potencializar. Por

esto, la empresa busca que los espacios físicos estén en las mejores condiciones, en donde se

incluyen factores como la temperatura y la iluminación y que los equipos de trabajo se formen y

se mantengan teniendo en cuenta el respeto y la equidad.

Dentro de la calidad de vida en el trabajo se incluye lo relacionado con el ambiente laboral.

Éste según Vigoya (2002), está relacionado con la manera en que cada trabajador vive y se

relaciona con la empresa, lo que incide en su manera de actuar dentro del contexto laboral. La

Sociedad Portuaria de Santa Marta muestra un gran interés por conocer la manera en que el

ambiente laboral incide en el desempeño de sus empleados, razón por la que contrato a una

trabajadora social, cuya labor es exclusivamente realizar encuestas lo midan y llevar a cabo

visitas domiciliarias, las cuales según la entrevistada 5 permiten tener un “acercamiento con los

trabajadores y sus familias” y que la relación con los mismos sea excelente. Esto con el fin de

conocer las experiencias personales, necesidades y motivaciones de sus empleados, lo que

permitirá seguir orientando la creación de nuevos programas de bienestar, sin dejar a un lado la

importancia de no penetrar en la vida personal de los trabajadores.

La parte de las condiciones físicas y de dotación, también son incluidas dentro de los

factores que influyen en la calidad de vida laboral. Las entrevistas realizadas permitieron ver

como para los trabajadores de la Sociedad Portuaria de Santa Marta es valioso el hecho de que la


empresa se preocupe por factores como la luz y la temperatura en los sitios de trabajo y por hacer

entrega de la dotación adecuada como los uniformes o los elementos de protección personal; y

más teniendo en cuenta el clima de la ciudad y el alto porcentaje de riesgo al cual están

expuestos los trabajadores de ciertos cargos como los operarios.

Otro de los factores que deben ser incluidos dentro de la calidad de vida en el trabajo, es la

incorporación de incentivos que estén dirigidos a la creación de un ambiente laboral basado en la

confianza mutua, la tolerancia y el respeto hacia los demás (Sen, 1973, citado por Huertas,

2009). Estos factores apuntan a la construcción de relaciones laborales basadas en el dialogo, lo

que permite que los equipos que se van conformando dentro de las empresas funcionen

adecuadamente. Lo mencionado se ve claramente reflejado en lo mencionado por el entrevistado

4: “la Sociedad Portuaria de Santa Marta busca promover y consolidar una cultura de diálogo y

concertación entre sus trabajadores, oara que así cuando se presenten conflictos e

inconformidades, las personas sientan que pueden hablar y resolver los problemas por medio del

diálogo pacífico.”

Al lograr esto, se tendrá como consecuencia el sentimiento de satisfacción hacia la empresa

y lo que esta brinda. Esto se puede afirmar en lo mencionado por el entrevistado 6: “por parte de

los trabajadores se escuchan muchos comentarios sobre lo a gusto que se sienten en la empresa y

esto, en mi opinión, es un indicador de que no tienen conflictos con otras personas”. Entonces, la

calidad de vida no es solo tener unas condiciones de trabajo óptimas, sino también un equipo de

trabajo con el cual las personas se puedan identificar, ya que esto facilitará la creación del

ambiente de diálogo y al final influirá en la productividad de la empresa.

Formación y desarrollo


Sen (1973), citado por Huertas (2009), dice que es fundamental complejizar la noción que se

tiene de bienestar para que no se vea reducida a una meta que tiene como fin el aumento de las

utilidades, sino más bien se debe centrar en las oportunidades reales que tienen las personas para

conseguir los objetivos propuestos y en las posibilidades que tienen estas en las empresas para

proponerse objetivos y alcanzarlos. Dentro de los programas de bienestar que existen en la

Sociedad Portuaria de Santa Marta, se encuentran los destinados a la formación y desarrollo de

sus trabajadores. La intención de estos programas, apunta al crecimiento profesional y laboral de

las personas, por lo que se llevan a cabo de manera constante y periódica. El entrevistado permite

dar cuenta de lo mencionado, “yo he podido crecer profesionalmente por que estando acá me

convertí en profesional, también he tenido la oportunidad de hacer varios diplomados…he visto

como estudiantes que entraron en las practicas del Sena hoy tienen cargos altos y uno se da

cuenta del crecimiento familiar y social que han tenido.”

Se ve claramente como la Sociedad Portuaria, dentro de los programas de bienestar que tiene

establecidos, especialmente los relacionados con la formación y el desarrollo de sus empleados,

están dirigidos a que estos puedan constantemente adquirir nuevos conocimientos y así adquirir

nuevas capacidades, lo que les facilita el logro de sus objetivos. En el caso del entrevistado 3,

estos logros van de la mano con la posibilidad de ascender dentro de la empresa “…yo entré

como auxiliar y a medida que me iba preparando en la compañía, fui ascendiendo y pienso que

más adelante se dé la oportunidad de seguir escalando…”. Esto permite dar cuenta de la

posibilidad que muchos empleados han tenido de escalar posiciones dentro de la empresa, ya que

muchos de ellos comenzaron como auxiliares o secretarias y hoy en día son jefes de área, como

es el caso del entrevistado 3.


Por esto, es necesario incluir dentro del bienestar laboral el desarrollo de carrera. Según

Vigoya (2002), este hace referencia a la ayuda que se le brinda a los trabajadores para que

identifiquen los ámbitos en donde pueden proyectar sus competencias, intereses y capacidades.

Teniendo en cuenta lo encontrado en las entrevistas realizadas, es posible afirmar que para la

Sociedad Portuaria de Santa Marta es de suma importancia que sus trabajadores tengan la

oportunidad de capacitarse y potencializar al máximo sus habilidades y competencias. Como lo

menciona el entrevistado 4, esto se logra por medio del establecimiento de alianzas estratégicas

con universidades y demás entidades educativas, debido a que es “clave que nuestro personal sea

competente, ya que existe mucha competencia.”; por lo que la empresa no escatima a la hora de

invertir en estos programas. Estas alianzas permiten que los trabajadores adquieran

conocimientos en temas varios por medio de capacitaciones, diplomados, especializaciones y la

culminación de sus estudios de pregrado.

Reconocimiento

Dentro de los factores que afectan el bienestar laboral se encuentra el reconocimiento de las

personas como seres humanos, lo que lleva al afianzamiento de la identidad personal y a la

construcción de un sentido de pertenencia hacia la organización. En la Sociedad Portuaria de

Santa Marta, lo que facilita la construcción de sentido de pertenencia de los trabajadores hacia la

empresa, es como lo menciona el entrevistado 2: “el hecho de llevar más de 10 años trabajando

acá me da seguridad y tranquilidad…”. Por otro lado, el sentido de pertenencia se genera gracias

al reconocimiento a nivel nacional de la empresa. El entrevistado 7 evidenció esto al decir que

“la Sociedad Portuaria es muy importante para nosotros los trabajadores…además para uno es

muy bueno y es un privilegio trabajar en esta empresa que es tan importante y con todas las

oportunidades que nos brinda quien se va a querer ir.”.


Al hablar de reconocimiento, se deben tener en cuenta la generación de espacios en donde

las personas participen activamente y sientan apoyo de la organización a la hora de ser

autónomos. La Sociedad Portuaria de Santa Marta por medio de las capacitaciones, pretende,

como ya se mencionó, no solo brindarle al trabajador la oportunidad de ascender, sino de

capacitarse para así lograr autonomía en la toma de decisiones, como lo menciona el entrevistado

3: “con las capacitaciones que he recibido y mi formación profesional, siento que puedo opinar y

tomar cierto tipo de decisiones que están relacionadas con mi labor. Si es algo que…está en mis

manos, lo puedo hacer sin necesidad de pedirle a mi superior…”. De igual forma, las entrevistas

realizadas muestran como dentro de la Sociedad Portuaria se tienen en cuenta las opiniones de

los trabajadores, lo que permite que estos sientan la libertad de aportar sus conocimientos en pro

de la organización y esto en consecuencia tiene la creación de canales de comunicación que giran

en torno a la eficiencia y al establecimiento del ambiente de diálogo lo que facilita las relaciones

laborales.

Conclusiones

Gualteros (2008), menciona que en la actualidad el trabajo es experimentado de forma

temporal y no continúa, lo que hace que el mundo laboral se encuentre en constante movimiento

y que se tengan que construir nuevos escenarios laborales y proyectos de vida más estables. Al

ver lo expresado en las entrevistas, vemos como esta experiencia del trabajo temporal no es vista

con frecuencia dentro de la Sociedad Portuaria de Santa Marta, ya que una de las características

que tienen en común los entrevistados es el hecho de llevar más de diez años trabajando en la

empresa.

De acuerdo con Escobar y Mendoza (2005), en Gualteros (2008), es importante que las

empresas puedan brindar seguridad y estabilidad, y así ser capaces de diseñar una trayectoria que


permita una especie de blindaje ante la discontinuidad que se vive en el mundo laboral. Se puede

afirmar entonces, que para la Sociedad Portuaria el diseño de esta trayectoria está ligado a la

creación de los planes de carrera y las oportunidades de desarrollo, lo que permite que se

potencialicen las capacidades y habilidades individuales para que así tengan impacto en los

resultados grupales. De igual forma, el trazo de esta trayectoria permite que los empleados sean

tenidos en cuenta a la hora de asensos, lo que permite que escalen posiciones dentro de la

empresa. Todo esto se ve reflejado en los bajos índices de rotación de la empresa.

Teniendo en cuenta la importancia que tienen los programas de formación y desarrollo

dentro de la Sociedad Portuaria de Santa Marta, se concluye que por medio de estos las personas

tienen una herramienta extra y la posibilidad de estar preparadas antes las nuevas formas de

trabajo y el constante movimiento del mundo laboral, lo que permite que el talento humano sea

más competitivo y que a la vez genere pertenencia hacia la empresa.

Por último concluimos que es parte del que hacer psicológico en una organización, promover

y tener como estrategia políticas y programas que apunten al bienestar de los trabajadores, sin

importar el nivel del cargo, ya que estos afianzan la relación del trabajador con la empresa y

apuntan a velar por el equilibrio de la persona en el aspecto físico, social y laboral, lo que a la

final tiene un impacto directo en la organización y los resultados de la misma. Por esta razón, las

áreas de gestión humana, por medio de la promoción del bienestar, deben buscar mantener a los

trabajadores en la organización.

Debido a la importancia que tiene el bienestar laboral dentro de las organizaciones, surge la

pregunta de ¿por qué los psicólogos organizacionales o quien esté a cargo del departamento de

recursos humanos, en ocasiones considera primordial, necesario, vital e irremplazable el tema


recreativo, en ocasiones promoviéndolo más que cualquiera de los otros aspectos que están

involucrados en el bienestar laboral de los trabajadores?


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Apéndices

Apéndice A

De acuerdo con lo planteado en el instrumento de investigación, por medio de la entrevista

estructurada con guía se tuvieron en cuenta los siguientes tópicos a la hora de aplicar las

entrevistas con todos los participantes:

Como se vive el bienestar laboral en la organización.

Cuáles son las políticas y los programas de la empresa en torno al bienestar laboral.

Cómo ven las personas el bienestar, como lo viven los otros y que les aporta.

La organización como posibilitadora del bienestar.

Que dificulta lograr el bienestar en la organización.

Que expectativas se tienen sobre el bienestar.

Cómo ven las personas la promoción de la calidad de vida por parte de la empresa.


Apéndice B

Formato de entrevista 1

¿Cómo la empresa promueve el bienestar laboral?

¿Cómo cree que los demás colaboradores perciben el bienestar laboral?

¿Cuáles son las políticas que la empresa tiene frente al bienestar laboral?

¿Cómo se concretan las políticas de bienestar?

¿Qué tanto se siente convocado por las políticas o programas de bienestar?

¿Cómo la empresa promueve la calidad de vida?

¿Cómo se materializa esta?

¿Qué cree que debe hacerse en la empresa para lograr el bienestar laboral?


Apéndice C

Formato de entrevista 2

¿Qué es lo que más le gusta y lo qué menos de la empresa?

¿Qué cree que es lo que más le gusta y lo qué menos a sus compañeros de la empresa?

¿Qué programas de bienestar tiene la organización?

¿Qué factores cree que pueden dificultar estos programas?

¿Por qué los considera importantes?

¿Siente que su trabajo es reconocido y valorado? ¿De qué manera?

¿Cómo cree que la empresa promueve la calidad de vida?

¿Cómo cree que los demás trabajadores perciben esto dentro de la empresa?


Apéndice D

IR Edad: ________ Genero: _______

DECLARACIÓN DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Doy mi consentimiento informado para participar en este estudio que busca conocer

cuáles son los significados construidos en torno al bienestar laboral en la Sociedad Portuaria

de Santa Marta. Consiento la publicación de los resultados del estudio siempre que la

información sea anónima y disfrazada de modo que no pueda llevarse a cabo identificación

alguna. Entiendo que, aunque se guardará un registro de mi participación en la investigación,

todos los datos recogidos de mi participación en ésta, sólo estarán identificados por un

seudónimo.

1. He sido informado de que mi participación en esta investigación no implica ningún riesgo o

molestia conocidos o esperados.

2. He sido informado de que no hay procedimientos “engañosos” en este experimento. Todos

los procedimientos son lo que parecen.

3. He sido informado de que el investigador responderá gustosamente a cualquier pregunta

respecto a los procedimientos de este estudio cuando haya acabado.

4. He sido informado de que soy libre de retirarme del experimento en cualquier momento sin

penalización de ningún tipo.

Las dudas sobre cualquier aspecto de este estudio pueden dirigirse a los siguientes teléfonos

(3153239998 - 3205494052).

Investigadores Participante

Fecha: _________________

Significados construidos sobre el bienestar laboral 7

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