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ÉtiCa y transParenCia

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Gestión del

del Cambio

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Calidad Gubernamental

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116 Para pensar en la democracia

Profesionalización

la urgente revitalización del servicio Público:Una propuesta teórica más allá de las explicaciones basadas en la elección racional del individuoPor Héctor Arámbula Quiñones


117Para pensar en la democracia

la urgente revitalización del servicio Público:

RESUMEN

la teoría e investigación sobre “Motivación por el servicio Público”(MsP) va más allá de las explicaciones de la teoría de elección racio-nal, o de la nueva gestión pública, acerca de las predisposiciones,fuerzas motivacionales y valores que llevan a los individuos a la tareaen el servicio público, o a buscar ser miembros de las organizacio-nes públicas. el concepto de MsP es multifacético, con aportacionesque provienen de diferentes disciplinas y campos, y ha sido vistocomo una forma para revitalizar el trabajo del servicio público. esteartículo analiza las dimensiones de ese concepto, y destaca las prin-cipales hipótesis de trabajo y los hallazgos de la investigación reali-zada hasta ahora. aunque concentrada en norteamérica, europa yasia, la investigación sobre MsP ofrece perspectivas útiles y líneas detrabajo futuro para poder estudiar tales hipótesis en el contexto delos países de latinoamérica, y también permite reflexionar acerca deciertas aplicaciones prácticas para los gobiernos nacionales de laregión. Y todo ello en el marco de la necesaria revitalización del ser-vicio público en esos países.

Palabras clave: servicio Público; Motivos orientados al servicio;altruismo; conductas Pro-sociales; Desempeño individual.

The theory and research about Public Service Motivation (PSM) go

beyond of explanations that come from Rational Choice Theory, or

New Public Management, about predispositions, motivational for-

ces, and values that lead individuals to public service work, or

seek membership in public organizations. PSM is a multifaceted

concept that meets insights from different disciplines and fields,

and it is conceived as a way to revitalize public service work. This

article analyzes the dimensions of this concept, and it highlights

the main hypotheses and findings that come from research has

been conducted so far. Although it has been focused on North

America, Europe, and Asia, research about PSM gives useful

insights and lines of future research for studying such hypotheses

in the context of Latin America, and it allows thinking about some

practical applications for national governments in the region.

And all this, it is framed in the need for revitalization of public ser-

vice in those countries.

Keywords: Public Service; Service-oriented Motives; Altruism; Pro-

social Behavior; Individual Performance

recibido 16/03/12 • aceptado 18/04/12



Profesionalización

introduCCión

¿Se puede revitalizar el servicio público? ¿Qué caminos o vías

habría para apoyar esa revitalización? ¿Cuáles serían los prin-

cipios teóricos ordenadores y mecanismos prácticos que

podrían contribuir al fomento y adopción de nuevos valores

y motivaciones para el servicio público? ¿De qué nuevos valo -

res o motivaciones estamos hablando? ¿De qué depende

lograr un servicio público que, amén de guiarse conforme a

principios de eficiencia y resultados, pueda mostrar un ros-

tro y un comportamiento basado en motivaciones y valores

asociados al compromiso con el interés público, el auto-

sacri ficio, la compasión, el sentido de justicia, y el deber cívi-

co de los servidores públicos?

El presente artículo tiene como propósito ofrecer una respuesta a esas interrogantes. esbien sabido y documentado empíricamente que, como en muchos otros países, la tareadel servicio público en México goza de una pobre reputación entre la sociedad. los cues-tionamientos sobre su calidad generalmente se asocian con el esquema imperante de dis-

tribución del poder político: se suele culpar a los partidos políticos y al esquema de distribución yasignación de puestos de la burocracia, como una de las primeras causas del deterioro de la imagendel servidor público. Y pese a los esfuerzos de profesionalización de la administración pública (espe-cialmente en el nivel federal, y en algunos órganos autónomos), cuyo impulso mayor vino con la apro-bación de la ley del servicio Profesional de carrera de la administración Pública federal hacealrededor de una década, lo cierto es que en el imaginario colectivo de la sociedad la percepción sobreel servidor o funcionario público ha variado muy poco: se le sigue viendo como un individuo que enel ejercicio de su servicio se comporta con base en motivaciones estrictamente racionales y egoístasde satisfacción de sus propios intereses o, para decirlo en términos de los teóricos de la escuela deelección racional (rational choice), como “maximizadores del presupuesto público”.



en ese marco, tampoco podemos dejar de prestar atención a las implicaciones y postuladosque en las últimas tres décadas han estado sobre la base de las reformas gerenciales, impulsadasalrededor del mundo bajo lo que fue denominado “nueva gestión pública” (new public manage-

ment). la demanda por organizaciones públicas orientadas al desempeño, elemento central de loque también ha sido conocida como la “era del gobierno basado en la gestión del rendimiento”, hatenido efectos en el marco de valores y fuerzas motivacionales de quienes se dedican al serviciopúblico. el pago por desempeño, como una expresión nítida de ese movimiento, ha conllevadoimplicaciones directas en la motivación, compromiso, y trabajo de los funcionarios públicos.

como visión teórica alterna, en los años iniciales de la década de los 90´s del siglo pasado, esdecir hace alrededor de dos décadas, nació una corriente intelectual de pensamiento e investiga-ción que, anclada en otras disciplinas distintas a la economía (entre ellas, la psicología social, la psi-cología del desarrollo, el comportamiento organizacional, la sociología, la ciencia política y laadministración pública), buscaba colocar el acento en otro tipo de fuerzas motivacionales y valoresque explican la atracción, permanencia y comportamiento de los individuos en el ejercicio de sustareas como servidores públicos: Motivación por el servicio Público (traducción que hemos hechodel término anglosajón Public Service Motivation) es la denominación de esta corriente teórica.

Y precisamente sobre la base de una revisión llevada a cabo acerca de la teoría e investigaciónen torno a este concepto (que ha sido publicada en revistas especializadas y textos académicos), eneste artículo se pretende ofrecer un mirador para dar respuesta a las interrogantes arriba plantea-das. la estructura del artículo es la siguiente: en la primera sección se ofrece una definición delconstructo teórico, y se subraya su carácter multifacético; en la segunda, se precisa el término y sedescribe el instrumento que ha sido utilizado para medir el nivel de motivación por el servicio públi-co. la tercera sección del artículo está dedicada a presentar las principales hipótesis de trabajo, consus correspondientes hallazgos, sobre las cuales ha descansado la investigación empírica realizadasobre el tema. Un breve apartado de conclusiones sirve para destacar los logros y advertir sobre lasáreas futuras de investigación.

1. la definiCión del ConCePto “motivaCión Por el serviCio PÚbliCo”

existe más o menos coincidencia entre los académicos que el trabajo fundacional, aquel en el quepor primera vez se hace referencia a ideas básicas vinculadas a la Motivación por el servicio Públicoy se inaugura todo un programa de investigación en la disciplina de la administración pública, es elartículo publicado en 1990 por dos investigadores de la Universidad de indiana-Bloomington ( Jamesl. Perry y louis r. Wise) en la importante revista especializada Public Administration Review (Par):“The Motivational Bases of Public service” (las Bases Motivacionales del servicio Público).

la publicación de ese artículo ocurría luego de varios años en los que los estudiosos del ser-vicio civil norteamericano habían explorado los impactos y consecuencias no deseadas de la intro-ducción del pago basado en el desempeño o el mérito (merit pay) de los funcionarios del gobiernofederal norteamericano. se consideraba que había que investigar otro tipo de motivaciones (no sololas pecuniarias o monetarias) por las cuales los funcionarios se sentían atraídos, o deseaban perma-



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necer, o ejercer con profesionalismo y honradez tareas en el servicio público. Y en ese artículo,Perry y Wise ofrecen una definición sobre el concepto Motivación por el servicio Público (en ade-lante MsP) en los siguientes términos: “son las predisposiciones de los individuos por responder amotivos sobre los cuales se basan principal o únicamente las instituciones u organizaciones públi-cas” (Perry y Wise, 1990: 368). la definición buscaba enfatizar motivos tales como el deber cívico(civic duty) y la compasión (compassion), que comúnmente son asociados con el trabajo de lasorganizaciones públicas. Una noción que subyacía a esa definición era la que propiamente tenía quever con la manera como “servicio público” debía ser concebido: “el servicio público es un concep-to, una actitud, un sentido de deber —sí, incluso un sentido de moral pública”1.

en la disciplina de la administración pública, también pueden ser citados otros trabajos acadé-micos en el que se ha pretendido precisar el significado de MsP. Uno de ellos es el de rainey ysteinbauer (1999), donde el concepto de MsP es explorado como variable de estudio, como partedel intento de los autores por encontrar explicaciones causales sobre la efectividad de las organiza-ciones del gobierno. Para dichos académicos, el constructo de MsP está asociado con el de altruis-mo, al mencionar que MsP es la “la motivación altruista por servir a los intereses de una comunidadde personas, de un estado, de una nación, o de la humanidad” (rainey y steinbauer, 1999:20). esadefinición es hasta cierto punto similar a la que ofrecen Brewer y selden (1998:17), quienes definenel concepto como “la fuerza motivacional que induce a los individuos a desempeñar de manerasobresaliente actividades públicas, de la comunidad, y de servicio social”, pero enfatizando algunasimplicaciones conductuales y de aplicabilidad más allá del sector público. Más recientemente, uninvestigador europeo, ha señalado que MsP puede ser definido como “la creencia, los valores, y acti-tudes que van más allá del egoísmo, de los intereses personales y organizacionales, y que se preo-cupan por el interés de una entidad política más grande y que motivan a los individuos a actuar enconsecuencia con lo que es apropiado” ( Vandenabeele, 2007: 547)

Pero el concepto de MsP es multifacético y, por tanto, puede admitir diferentes definicioneso estar asociado con otros constructos teóricos más o menos similares, dependiendo de la discipli-na o campo de conocimiento desde el cual pretenda ser abordado. en efecto, contribuciones pro-venientes de otros campos y disciplinas ofrecen perspectivas relevantes en torno al concepto deMsP y, en especial, en la identificación de aquellos motivos que mueven al individuo al serviciopúblico o a la realización de conductas pro-sociales. así, por ejemplo, desde el campo de la socio-biología, el concepto que verdaderamente subyace en la noción de MsP es el de altruismo que,según los estudiosos en ese campo, puede ser definido como aquellas actividades “donde una per-sona (o animal) incrementa el bienestar o aptitud de otros a expensas incluso del propio”2. las teo-rías de la psicología del desarrollo (Developmental Psychology), por su parte, incluyen conceptostales como la generatividad (generativity) o la moralidad social que reflejan aspectos potenciales demotivos orientados al servicio. De acuerdo con la psicología del desarrollo, los individuos puedenmostrar niveles diferentes de motivación orientada al servicio debido a los procesos individuales dedesarrollo psicológico (Koehler y rainey, 2008).

la psicología social, a su vez, ha desarrollado las teorías acerca de la motivación intrínseca yextrínseca, que son muy valiosas para el análisis de la motivación orientada al servicio. Y entre ellas,destaca la teoría de la auto determinación (Self-Determination Theory), que tiene en los estudio-



sos r.M. ryan y e. l. Deci a sus dos principales exponentes (ver ryan y Deci, 2000a, 2000b; así comoDeci y ryan, 2002). esta teoría, junto con algunas sub-teorías (la integración orgánica, y la de la eva-luación cognitiva), sostiene que el contexto social tiene un efecto directo en la motivación y el desa-rrollo de la personalidad del individuo. otros desarrollos en la psicología social, como la teoríasobre el papel o rol de la identidad (Role Identity Theory), han mostrado que el papel que los indi-viduos desempeñan en redes sociales influye en la motivación orientada al servicio. el nivel de auto-nomía o auto-determinación que un individuo siente respecto de su rol en la sociedad —según esplanteado por los exponentes de esos desarrollo teóricos— afecta directamente en el grado en quedicho individuo se siente motivado para contribuir a la sociedad.

Desde el campo de la sociología, por su parte, un concepto de primer orden es el relativo a la“obligación moral”, en tanto que es visto como un argumento a favor comportamientos o conduc-ta pro-sociales. la fortaleza de los vínculos o conexiones entre los individuos dentro de una socie-dad, junto con los sentimientos de obligación hacia normas morales, influye en el nivel en quedichos individuos llevan a cabo actos de servicio hacia la propia sociedad; y todo ello puede ser con-siderado como elementos del concepto de motivación orientada al servicio. También, dentro la dis-ciplina de la sociología, valdría la pena agregar otra noción que a. etzioni (en su conocido libro The

moral dimension: Toward a new economics, publicado en 1988), hace años desarrolló: la civili-

dad, entendida como el compromiso moral de los individuos hacia los asuntos comunes o compar-tidos. la civilidad, según etzioni (1988) está compuesta de tres tipos de compromiso: i) elcompromiso de adhesión o sujeción a las leyes, regulaciones y normas; ii) el compromiso de algúnesfuerzo por los asuntos públicos; y, iii) el compromiso por asignar alguna porción de tiempo yesfuerzo para servir al público.

en el caso de la ciencia política, las explicaciones sobre los vínculos de los individuos con lasociedad, así como la elección de actuar en beneficio de la misma sociedad sin alguna recompensa,constituyen el referente para estudiar el comportamiento altruista de los individuos. los altruistas,en línea con lo que antes ha sido mencionado, están motivados por la emoción, las normas socia-les y otras razones para la lucha tendiente a restaurar la armonía y el equilibrio, a pesar del riesgopersonal y la escasa oportunidad de recompensa o retribución. así, tal como subrayan Koehler yrainey (2008), la aspiración por crear armonía y el deseo por mejorar las condiciones de la socie-dad son análogos a los motivos que impulsan a los individuos a optar o interiorizar una motivaciónorientada al servicio.

2. la mediCión del ConCePto “motivaCión Por el serviCio PÚbliCo”

la sección anterior nos permite inferir que hay diferentes miradores o perspectivas disciplinariasque han dado cuerpo, de alguna manera, al concepto de MsP, aunque ninguna en lo individualalcanza a explicar por sí sola la complejidad del propio término. De igual manera, puede ser afirma-do que la variación en los niveles de MsP, y de las motivaciones puntuales para el desempeño deactividades relacionadas con el servicio público, obedece a la propia naturaleza de las sociedades,culturas, o naciones de que se trate. así, por ejemplo, es de esperarse que en aquellas organizacio-



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nes sujetas a fuertes limitaciones o regulaciones, que conllevan una alta burocratización de sus pro-cesos y trámites (red tape), se impida o limite la manifestación de MsP.

con todo, en términos generales el concepto hace referencia a las motivaciones individualesque son en gran medida, aunque no exclusivamente, de carácter altruista y están principalmentereferidas a las instituciones u organizaciones públicas. Y sobre esa base, en la disciplina de la admi-nistración pública, ha sido el propio James l. Perry el investigador pionero en proponer un grupode motivaciones por el servicio público muy concretas, así como un instrumento para medir su exis-tencia y desarrollo. a decir de Perry (1996), analíticamente es posible clasificar los motivos para elservicio públicos en tres tipos de categorías: racionales, basados en la norma, y afectivos. los moti-vos racionales están basados en la maximización de la utilidad individual; los normativos se refierena las acciones generadas a partir del cumplimiento de normas determinadas; mientras que los afec-tivos se refieren a todos aquellos que se desencadenan de la conducta que está basada en respues-tas emocionales a los diferentes contextos sociales de que se trate. a partir de esa clasificación, yprevia ejecución de exámenes de confiabilidad y validez del constructo mediante técnicas estadísti-cas avanzadas de análisis multivariante, Perry (1966) identificó cuatro tipos diferentes de motivospara el servicio público, a saber:

1. Atracción hacia la hechura de las políticas públicas. se trata de un motivo racional aso-ciado con la oportunidad de participar en la formulación de una política pública, al tiempo quebusca reforzar en el individuo (hacia sí mismo) una imagen de importancia.

2. Compromiso con el interés público. considerado una motivación normativa, el compromi-so con el interés público (o con el deber cívico, como también lo identifica Perry) representael deseo de servir al interés público, y se trata de algo esencialmente altruista.

3. Compasión. en esencia, la compasión se refiere a lo que un par de académicos norteame-ricanos (frederickson y Hart) previamente habían denominado como “patriotismo de la bene-volencia”, motivo central que fue definido como “el amor extendido de toda la gente dentrode sus fronteras políticas, e imperativo que esa gente debía proteger en toda la sociedad acer-ca del cumplimiento de todos sus derechos básicos” (Perry, 1996: 7). Y,

4. Auto-Sacrificio (self-sacrifice). esta motivación hace referencia a la voluntad de sustituir elservicio hacia otros en lugar de recibir recompensas tangibles personales.

estas cuatro dimensiones se articularon en torno a 24 asuntos muy puntuales (ítems) sobrelos cuales se pretendía explorar las MsP mediante la percepción individual de los funcionarios públi-cos, según el estudio de caso de que se tratara (ver anexo 1). esa escala de medición3 ha sido labase en decenas de estudios y artículos académicos (publicados especialmente en la última déca-da) que hoy ya ofrecen evidencia empírica considerable en torno al concepto de MsP, y que almismo tiempo han abierto diversas líneas de investigación futura, de lo cual refiere la siguiente sec-ción de este artículo.



4. las HiPótesis y los HallazGos de investiGaCión

aunque el instrumento citado ha pretendido capturar y validar las dimensiones subyacentes al con-cepto de MsP, hecho que por sí mismo se ha convertido en una línea puntual de exploración, elprograma de investigación que desencadenó aquel artículo fundacional de Perry y Wise (1990) hasido más amplio. Y ello en parte se debe a que en ese mismo artículo fueron planteadas diversashipótesis de trabajo, relacionadas entre sí, pero cuya falsación llevaría a estudios y líneas diversas deinvestigación empírica. entre esas hipótesis, vale la pena concentrarse en las siguientes tres:

Proposición 1: entre más grande sea la motivación por el servicio público (MsP) de los indivi-duos, es más probable que ellos busquen ser miembros de una organización pública;

Proposición 2: en las organizaciones públicas, la motivación por el servicio público (MsP) estápositivamente relacionada con el desempeño individual de los funcionarios; y,

Proposición 3: las organizaciones públicas que atraen o reclutan a individuos con altos nive-les de MsP tienen más probabilidades de ser menos dependientes de diseñar incentivos utili-tarios (o monetarios) para gestionar efectivamente el desempeño individual de sus miembros.

la primera hipótesis de trabajo ha agrupado a estudios sobre las motivaciones para la atrac-ción, selección o permanencia dentro del servicio público. en general, los estudios revisados hanbuscado explorar el nivel de MsP en los individuos, así como la compatibilidad entre esas disposi-ciones individuales y los contextos (institucionales y organizacionales) en los que se desempeñan.aunque limitada, la investigación en general ha respaldado o validado esa primera hipótesis de tra-bajo. en efecto, una revisión de ciertos trabajos académicos así lo confirma. Por ejemplo, lewis yfrank (2002) encontraron una asociación significativa positiva entre el deseo de ayudar a otros (yen general ser útil a la sociedad), por un lado, y la preferencia individual por posiciones o puestosen organizaciones gubernamentales, por el otro. Del contexto europeo, área geográfica donde,además de estados Unidos y algunos países de asia, ha habido un importante esfuerzo de explora-ción e investigación empírica sobre la teoría de MsP, puede ser citado otro estudio relevante reali-zado por steijn (2008). Para ese académico holandés es posible sostener que los trabajadores delsector público tienen mayores niveles de MsP en comparación con sus contrapartes en el sector pri-vado. Un estudio más que valdría la pena citar es el de Bright (2008), quien logra encontrar eviden-cia empírica sobre una fuerte relación significativa entre MsP y lo que en la literatura se denominamodelos de “correspondencia entre persona y contexto” (person-environment fit models)4.

la segunda proposición aglutina estudios que se concentran en explorar la relación entre MsPy el desempeño individual. entre esos estudios podemos citar el de naff y crum (1999), quienes, alrecurrir a medidas de auto-evaluación del desempeño de individuos que laboran para agenciasfederales del gobierno americano, encontraron que existe una relación positiva entre esa evaluaciónindividual y MsP. a una conclusión similar arribaron también alonso y lewis (2001), mediante eluso de calificaciones de desempeño en el trabajo de empleados federales de estados Unidos. Delámbito europeo podemos citar dos trabajos más: uno que hace referencia al caso de funcionarios



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del servicio civil belga ( Vandenabeele, 2009), y el otro a una muestra de amplia de estudio de fun-cionarios de los ministerios del gobierno suizo (ritz, 2009); en ambos casos se encuentran hallaz-gos que refuerzan la proposición hipotética sobre la relación existente entre MsP y ciertas variablesque recogen el desempeño individual de funcionarios públicos.

la tercera hipótesis de trabajo se centra en estudiar la relación entre MsP y la existencia deestructuras de incentivos organizacionales. se trata de una línea de investigación que se enmarca,mucho antes del nacimiento del concepto de MsP, en una larga tradición de estudio en la discipli-na de la administración pública sobre la valoración que los funcionarios públicos hacen respecto losincentivos o recompensas establecidas en el contexto de las organizaciones. en efecto, en 1983, unode los académicos más reputados en el área de gestión pública, Hal G. rainey (1983), ya habíaencontrado evidencia empírica a favor de la idea de que las recompensas o premios económicosimportan menos en los funcionarios públicos que aquellas de naturaleza no pecuniaria (rainey,1983). Más tarde, con el constructo de MsP como variable de estudio, diversos estudios empíricoshan llegado a conclusiones más o menos similares. Por ejemplo, crewson (1997) encontró quehabía relación inversa entre MsP y la preferencia de los individuos por las recompensas monetarias.en otro estudio, frank y lewis (2004) recurrió a una base amplia de información para comparar lasdiferencias en motivación de los funcionarios públicos respecto de los que laboran en el sector pri-vado. en ese estudio se concluyó que “en ambos sectores, un trabajo interesante que permite aalguien poder ayudar a otras personas, así como un fuerte deseo por estabilidad o seguridad en eltrabajo, constituían dos factores que incrementaban la probabilidad de que ese individuo ofrezca unesfuerzo extra en su trabajo; el tamaño del efecto resultó ser el mismo en ambos sectores” (franky lewis 2004: 46).

ConClusiones

el contenido de las secciones anteriores de este artículo nos arroja una primera conclusión: la teo-ría de la Motivación por el servicio Público reúne evidencia promisoria acerca de los efectos positi-vos que tiene ese concepto en asuntos relativos a la atracción, selección, permanencia, ydesempeño de los individuos en el servicio público. como cualquier proposición teórica, suscepti-ble de falsación, ese hallazgo amerita continuidad en la exploración, al tiempo que ha abierto líne-as futuras de investigación dentro del campo de la gestión y administración pública.

la búsqueda de puntos intersección entre diferentes disciplinas también podría enriquecer lateoría y la investigación empírica sobre MsP. en ese sentido, por ejemplo, los estudios en el área deadministración pública que he citado en este artículo se concentran en el nivel individual de análi-sis, pero no en el plano del diseño institucional, preocupación que es más de los economistas. Portanto creo que los hallazgos podrían ser más robustos si pudiésemos vincular ambos niveles de aná-lisis en los estudios empíricos e investigaciones académicas que en el futuro sean realizadas.

esa integración de enfoques disciplinarios serviría, entre otras cosas, para mejorar las estrate-gias metodológicas que hasta ahora han sido utilizadas para explorar la validez de los postulados delconstructo de MsP. en tal sentido, sería recomendable llevar a cabo mayor investigación experimen-tal y cuasi-experimental, y no sólo reducir la exploración empírica a la metodología de encuestas de



corte seccional en un solo punto del tiempo. se necesita ampliar la diversidad de metodologías deinvestigación empleadas, sin perder rigor y haciendo que las conjeturas subyacentes al conceptodescansen en suficiente evidencia empírica.

asÍ mismo, las dimensiones e ítems sobre las que ha sido construida la escala de medición deMsP también podría ser objeto de revisión, con la finalidad de poder arribar a un instrumento quepermita hacer comparaciones a nivel de países y de organizaciones públicas con misiones y visio-nes diversas. Ha habido avances en ese sentido (Kim, 2009, por ejemplo), pero habría que estudiarsi ese mismo instrumento puede ser aplicado en el contexto latinoamericano, cuya cultura político-administrativo es diferente de la prevaleciente en norteamérica, europa y algunos países de asia,donde primordialmente ha tenido lugar el grueso del volumen de investigación sobre MsP realiza-da hasta ahora.

con todo, creo que en nuestros contextos nacionales, en el que desde hace algunos años seempuja el diseño e implementación de servicios civiles de carrera, se abre una magnífica oportuni-dad para explorar el efecto de esos esquemas de gestión de personal en las motivaciones individua-les de los funcionarios. a la luz de los hallazgos que aquí he descrito sería lógico suponer que lainstauración de un servicio civil de carrera, basado en el mérito y la estabilidad laboral, podría favo-recer el robustecimiento del nivel de MsP en los funcionarios. sin embargo, en lo personal no con-sidero correcto que esa apreciación reúna automáticamente suficiente evidencia empírica. Podríaincluso llegar a sostenerse que la rigidez con la que dichos esquemas de profesionalización han sidoconstruidos, así como la existencia de reglas que privilegian el acceso a recompensas monetariasdentro de los mismos, influye negativamente en las dimensiones que, según Perry (1996), estándetrás de la motivación por el servicio público.

Por eso es importante, entre otras cosas, extender esa investigación al ámbito de la realidadlatinoamericana. como advertía en el inicio de este artículo, la necesaria revitalización del serviciopúblico necesariamente nos obliga a cuestionarnos sobre el conjunto y alcance de las fuerzas moti-vacionales y valores de los funcionarios públicos. Y en ese sentido, creo que la teoría de laMotivación por el servicio Público (MsP) ofrece una perspectiva atractiva, y sobre la que ya se hahecho cierto camino, para abordar esa preocupación. es claro que los espacios académicos tendrí-an una función relevante en ese propósito. Pero también creo que esta perspectiva teórica sería degran utilidad para aquellos profesionales de la administración pública interesados, desde una posi-ción de liderazgo, en el reclutamiento, selección y permanencia (basada en desempeños efectivos)de funcionarios que reúnan valores y motivaciones de servicio público, aspiración que, sin duda,hoy debería encontrase en la agenda pública para recuperar la confianza y reputación de las institu-ciones públicas.



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aneXo 1. instrumento de medición de “motivaciones por el servicioPúblico”: dimensiones e ítems

i. atracción hacia la hechura de las políticas públicas1. la política es una palabra sucia2. el tomar parte en la formulación de una política púbica es algo que no me atrae3. no me preocupan mucho los políticos

ii. compromiso con el interés público (deber cívico)4. es muy difícil para mí estar intensamente interesado en lo que está ocurriendo en mi comu-nidad5. Desinteresadamente yo contribuyo a mi comunidad6. el servicio público sobresaliente es muy importante para mí7. Yo preferiría ver que los funcionarios públicos hagan lo que es mejor para la comunidad ensu conjunto, incluso a costa de que mis intereses puedan ser dañados8. Yo considero el servicio público como mi deber cívico

iii. compasión9. raramente me conmueve la difícil situación de los desfavorecidos10. la mayoría de los programas sociales son demasiado importantes como para prescindir deellos11. es difícil para mí contener mis sentimientos cuando veo a la gente en angustia12. Para mí, el patriotismo incluye velar por el bienestar de los demás13. Yo raramente pienso acerca del bienestar de la gente que no conozco personalmente14. a menudo los acontecimientos diarios me recuerdan cuán dependientes somos unos deotros15.. Yo tengo poca compasión por personas en necesidad que no han dado un primer pasopor ayudarse a sí mismas16. Hay pocos programas públicos que apoyo plenamente

iV. auto-sacrificio17. Para mí, hacer una diferencia en la sociedad representa más, que los logros personales.18. Yo creo en anteponer el deber antes que uno mismo19. Para mí, hacer y lograr estar bien financieramente es definitivamente más importante, queel hacer buenas obras20. Mucho de lo que yo hago es por una causa más grande que yo mismo21. servir a otros ciudadanos me produciría un bien sentimiento, incluso si nada me fueraretribuido o pagado22. siento que las personas deben dar de regreso a la sociedad más de lo que reciben de ellamisma



23. Yo soy una de esas personas raras que arriesgarían perder algo suyo con el fin de poderayudar a alguien más24. estoy preparado para hacer enormes sacrificios por el bien de la sociedad

referenCias1 esta definición de servicio público había sido, a su vez, acuñada previa-

mente por un alto funcionario del gobierno federal americano, elmer

staats (1988)2 la definición de altruismo es de e.o. Wilson (2000), Sociobiology: The new

synthesis, cambridge Ma: Harvard University Press; citado en Koehler y

rainey (2008)3 Una revisión exhaustiva hecha por el autor de este artículo sobre toda la

investigación empírica en torno a MsP en las principales revistas académi-

cas en administración y gestión pública, arrojó que si bien la conceptuali-

zación de Perry sobre las 4 dimensiones y 24 ítems había sido el punto

original de partida, con el paso de los años esa escala ha sido refinada e

incluso abreviada. Todo ello con el fin de que el investigador pudiese logar

una mejor operacionalización y validación del concepto de MsP, así como

facilitar la aplicación del propio instrumento en diferentes realidades y

diversos espacios muestrales (véase, por ejemplo: coursey & Pandey,

2007; coursey, Perry, Brudney & littlepage, 2008; Vandenabeele, 2008, y,

Kim, 2009) 4 según Kristof-Brown, zimmerman, y Johnson (2005), tales modelos hacen

referencia a las diferentes maneras de evaluar la congruencia entre los indi-

viduos y los contextos o escenarios donde ellos residen. su lógica es que

hay mucha probabilidad de que individuos se comporten de acuerdo con

su esencia si ellos se sienten muy adaptados o “encajan” con su contexto.

es licenciado en administraciónPública por el colegio de México(colMeX); tiene una Maestría enadministración y Políticas Públicasen el instituto Tecnológico y deestudios superiores de Monterrey(iTesM), campus de la ciudad deMéxico; y ha realizado Diplomadosen Gestión y Dirección Pública enla escuela superior de adminis tra -ción y Dirección de empresas(esaDe), en Barcelona, y en la es -cuela de Gobierno John f. Ken -nedy de la Universidad de Har vard,en estados Unidos de américa(eUa). sus líneas de investigaciónacadémica son la formación y ca pa -citación para desem pleados, lasreformas de servicio civil, la ges -tión por resultados, y el rol de laalta dirección en esos procesos. enseptiembre de 2006 inició sus estu-dios de Doctorado en ciencias dela Gestión (con especialidad enGes tión Pública) en la esaDe.actualmente es candidato a Doc -tor, y se encuentra realizando su te -sis doctoral sobre el diseño eim plementación de esquemas degestión y medición de resultadosen el área de política pública deformación y capacitación paradesem pleados en eUa. el presenteartículo ha sido escrito como resul-tado de la invitación que le fuehecha para participar en un pro -yecto de investigación, enca bezadopor profesores del Departamentode administración y Políticas Pú bli -cas de la escuela de asuntos Pú -blicos e internacionales de laUni versidad de Georgia (eUa). enesa universidad, el autor de esteartículo llevó cabo una estancia dein vestigación, en calidad de be ca riodel consejo nacional de cien cia yTecnología (conacYT). correopersonal: [email protected]

Héctor ArámbulaQuiñones



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