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CURSO DE CURSO DE SELECCIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONALPERSONAL

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LIC. GABRIELA HALPERINLiC. SOLEDAD CUETO

OBJETIVOS DE TRABAJO

‣ Ampliar los conocimientos para la realización de un proceso de reclutamiento y selección de personal.

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‣ Explorar alternativas y herrramientas en la implementación de dicho proceso.

‣Construir conocimiento a partir de las experiencias comunes.

Clase 1 Selección y Reclutamiento de Personal

El trabajo con el Cliente interno/externo

Conceptos generales. El trabajo con el empleador. Análisis de la cultura de la empresa.

Descripción de un puesto modelo. Rol del selector.


Etapas del proceso de búsqueda y selección de Personal

Descripción del puesto. Recolección de datos: elección y manejo de fuentes de

AGENDA DEL CURSO

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Descripción del puesto. Recolección de datos: elección y manejo de fuentes de

reclutamiento.


Finalización y cierre del proceso de selección

Análisis y revisión de los Cvs. Entrevistas. Selección y evaluación de candidatos.

Herramientas de evaluación. Presentación de la terna. Elección del candidato.


Caso Integrador

Análisis y evaluación de datos: revisión de la información de cada candidato. Integración

de los datos y toma de decisiones.

CONOCIMIENTOS PREVIOS

‣¿Cómo vienen hoy?

‣Experiencia previa en entrevistas de selección.

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selección.

‣¿Qué esperan del curso?

‣ Cada vez más los resultados del negocio están relacionados con poder disponer del talento apropiado.

‣Cambios demográficos, expansión global, Internet han provocado un cambio cultural: cambiar de trabajos ya no es una mancha en el CV.

‣ Mercado muy ágil, potenciales candidatos están expuestos a numerosas oportunidades a

CONTEXTO Y DESAFIOS ACTUALES DE LA FUNCIÓN

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‣ Mercado muy ágil, potenciales candidatos están expuestos a numerosas oportunidades a través de múltiples vías.

‣La gente que buscamos mira más variables a la hora de tomar la decisión de cambiar (corto plazo vs. largo plazo).

‣ En muchos casos, las compañías no han actualizado sus estrategias / procesos de selección.

‣ Restricciones presupuestarias y de recursos.

PROCESO DE BUSQUEDA DE PERSONAL

El proceso de búsqueda de personal comienza a partir de decidir incorporar a una persona a

un puesto de trabajo de una determinada

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un puesto de trabajo de una determinada organización, en pos de un excelente

desempeño en la posición

Definición de PerfilExperiencia, estudios,

competencias, conocimientos, edad, sexo, etc

Necesidad(Expansión, reemplazo,

reorganización, etc

Fuentes de reclutamientoDiarios

InternetRecepción de

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION

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Internet

Base Datos

Contactos

Headhunting

Recepción de

Curriculum Vitae

Selección de CVEvaluación de Postulantes:

Entrevistas y Tests

Selección FinalistaIngreso

Asegurar que los Gerentes Contratantes conocen los tiempos del proceso.

Proveer a los Gerentes Contratantes una expectativa realista de la calidad/cantidad de candidatos que pueden esperar en función del mercado actual.

Construir bases de candidatos pasivas.

Diseñar avisos (internos y externos) sólidos y atractivos. Publicar con moderación.

Atracción decandidatos

ACCIONES CLAVES DEL PROCESO DE SELECCION

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moderación.

Ser respetuosos con el tiempo de los candidatos durante el proceso.

Mantener a los candidatos comprometidos a lo largo del proceso.

Proveer al candidato toda la información adicional posible antes de su fecha de ingreso.

Trabajar cerca del Gerente Contratante en el proceso de Inducción.

Selección ydecisión

Orientación eInducción

‣ Fortalecer la relación entre el Gerente Contratante y el

selector.

‣ Foco en las etapas iniciales del proceso: Atracción de

Candidatos.

‣ Necesidad de atender todas las etapas del proceso.

ACCIONES CRITICAS DEL PROCESO DE SELECCION

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‣ Necesidad de atender todas las etapas del proceso.

‣ Perfil del reclutador:

‣ Entendimiento del negocio y competencias relacionadas parecen ser más críticas que las competencias específicas de reclutamiento.

‣ La experiencia del reclutador tiene impacto directo en la calidad del

resultado.


1. Descripción del Perfil

2. Fuentes deReclutamiento

‣ Conocimiento de la Cultura

‣ Conocimiento de la Necesidad: Reemplazo-

Nueva Posición- Expansión

TRABAJO CON EL CLIENTE INTERNO/ EXTERNO

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3. Recepción y selección de Cvs

4. Evaluación de postulantes

5. Selección y Cierre del proceso

‣ Relevamiento y descripción del puesto:

Estudios, Experiencia, Edad y/o Sexo.

‣ Determinación del perfil laboral:

Características Personales y de

Personalidad. Habilidades, actitudes, competencias

‣ Lograr acuerdo con el cliente/ quien decide?

FORMULARIO DE RELEVAMIENTO DE PERFIL

Fecha del pedido

Datos de la empresa � Nombre

� Rubro

� Cantidad de empleados

� Nombre del puesto

� Fecha estimada de incorporación

� Cantidad de puestos a cubrir

PUESTO A CUBRIR: Misión general del puesto (objetivo principal)

A quién reporta? Cargo: Descripción de tareas y principales responsabilidades Competencias esperadas SI NO Capacidad analítica

Comunicación Trabajo en equipo

Madurez emocional




3. Recepción y

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Madurez emocional

Orientación a resultados

Orientación al cliente

Iniciativa Trabajo bajo presión

Seguridad personal

Otra:

Situaciones críticas del Puesto Personal a cargo? � Si: Cuántos?: � No Posibilidades de crecimiento? SI En qué plazo?.........., NO Requerimientos formales � Edad (rango) � Sexo: � Zona de residencia: � Disponibilidad para viajar (frecuencia y lugares posibles): � Movilidad propia : Formación requerida � Estudios formales (excluyentes y no excluyentes)

Conocimientos requeridos (excluyentes y no excluyentes)

Nivel Bajo Medio Alto

Idioma

Herramientas de informática

Otros conocimientos

Experiencia requerida � Tipo de empresa- Años de experiencia previa: Condiciones de contratación � Remuneración ofrecida- Horario-Lugar de trabajo-Modalidad de contratación- Beneficios adicionales (Capacitaciones, viajes, etc.)

Información adicional � Reemplazo o puesto nuevo � Proceso de selección (cuántas entrevistas y con quién): � Datos que se pueden brindar de la empresa:




Posting de la Búsqueda en Internet(Portales y/o sitios generales laborales

o propios de las empresas)

−Medios masivos (radios, tv, diarios)−Posting interno entre empleados de la empresa y personas



3. Recepción y


¿COMO CONSEGUIMOS A LOS POSTULANTES?

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−Posting interno entre empleados de la empresa y personas que estos puedan recomendar

−Revisión de Bases de Datos Existentes−Headhunting de personas que ocupan posiciones similares en otras empresas.−Contacto con instituciones−Consultoras de RRHH−Agencias de personal temporario−Avisos personales/ volantes publicados por los postulantes







3. Recepción y

RECOMENDACIÓN: Publicar con moderación

‣ Ser muy selectivo en los medios de publicación.

‣Analizar efectividad y enfocarse en aquellos que dan

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‣Analizar efectividad y enfocarse en aquellos que dan

mejores resultados.

‣Desarrollar redes de relación con colegas de otras

compañías/ organizaciones.



3. Recepción y


ANALISIS DEL CURRICULUM VITAE

‣ Son los antecedentes generales del candidato; los

datos que aparecen en su curriculum vitae o resume.

‣ Nos dice si el candidato “parece” tener la

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‣ Nos dice si el candidato “parece” tener la

experiencia y las calificaciones generales minimas

para el trabajo.

‣ Es la información básica que utilizamos para

decidir si un candidato justifica consideración

posterior.




3. Recepción y

‣ El puesto a cubrir determinará la clase de

información que debemos buscar en un currículum

‣ Buscar información que indique la competencia de


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‣ Buscar información que indique la competencia de

un solicitante en las dimensiones del puesto (por ej.

logros, educación, experiencia laboral y cambios en

el empleo indican la presencia de ciertas

dimensiones).

Estadísticamente se recepcionan entre 100 y 200 curriculum por avisoEs determinante la selección de los CV que mas se ajustan al perfil indicado.




3. Recepción y


FACTORES A CONSIDERAR

�Cambios frecuentes de empleo (sin progreso profesional)

�Brechas en la historia laboral

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�Brechas en la historia laboral

�Años de experiencia

�Títulos, certificaciones y otras credenciales

�Logros y premios

�Salario

�Habilidades de redacción y organización del currículum

�Creatividad en la elaboración o presentación del historial


EJEMPLO DE CURRICULUM VITAE



3. Recepción y

EstudiosUBA. Diseño de Imagen y Sonido . 3ºaño ( incompleto)

2003-2006Nuestra Señora del Carmen. Bachiller. 1991- 1996

Objetivo Laboral: Técnico electromecánico con amplia experiencia en tareas de emisión y control. Me interesa laboral es incorporarme a una empresa de telecomunicaciones para desarrollar tareas de switcher master

Luis SosaUgarte 124 Piso 3to Depto. A., Ciudad de Bs. As, C.P. (1400)22/09/1977, Soltero.Argentina

4523-2390/[email protected]

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1991- 1996

Experiencia laboral

Canal PlasmaPuesto: Operador de Media Preparation 3/05- 1/10Tareas Confección de rutinas diarias para el sistema robotizado de emisión de señalesDigitalización de todos los materiales de promoción y publicidad en el profile.Operador

Cablevision SA 9/02-12/04Puesto: Auxiliar de videoteca Tareas: Control de la emisión de la programación diaria; orden y administración delarchivo; ingreso al sistema de material de emisión de terceros y de producción propia; administración del trafico del material de emisión.

Cursos Realizado

•Especialización en Edición de video en plataforma Avid Xpress Pro. – SATSAID. 2009•Curso de televisión digital avanzadaIntertel – Ingª J. Simonetta y Asoc. Año 2006.Idiomas

Inglés. Nivel avanzado. Buen dominio oral y escrito. Exámenes internacionales: FirstCertificate in English (FCE)-Universidad de Cambridge, Inglaterra. 2005- actual

Informática

Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint), Windows e Internet Explorer. ( Avanzado)

Programa Géminis . ( Avanzado)




3. Recepción y

IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA LABORAL

Para el Selector

− Conocer la personalidad del Postulante− Su trayectoria Laboral− Evaluar el valor agregado que ofrece a la

empresa / posición

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Para el Postulante− Posibilidad de “Venderse”− Comentar logros, aptitudes y experiencias

valiosas.− Conseguir el empleo

MODELOS: INDIVIDUALES Y GRUPALES (ASSESSMENT CENTER)

‣ No olvidar que las entrevistas son una vía doble: evaluamos a los candidatos y “vendemos” a nuestra empresa.

‣ Recordar que este candidato, que puede no ser el favorito para esta posición, puede serlo para otra en el futuro.

‣ Tomar algunas precauciones para hacer el proceso más agradable para los candidatos:




3. Recepción y

RECOMENDACIÓN: SER RESPETUOSOS CON EL TIEMPO DEL POSTULANTE

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agradable para los candidatos:

− en lo posible agendar entrevistas en bloque

− asegurar la puntualidad y preparación de los entrevistadores (evitar repeticiones de preguntas!)

− mantener a los candidatos informados permanentemente

− no “abandonar” al candidato




Establecimiento de una relación armoniosa

Técnicas de manejo de entrevista




3. Recepción y

TECNICA DE ENTREVISTA

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Guía deentrevista

Desarrollo de la Entrevista

Toma de notas







3. Recepción y

TECNICA DE ENTREVISTAGUIA

-El uso de la guía de entrevista es la primera de cinco importantes técnicas de entrevista. -Contiene todos los elementos a fin de

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-Contiene todos los elementos a fin de prepararse para la entrevista y llevarla a cabo. -Incluye preguntas de sondeo y preguntas de comportamiento planeadas para cada dimensión. -Ayuda a organizar las notas y a lograr evaluaciones rápidas y precisas.




3. Recepción y

TECNICA DE ENTREVISTA-DESARROLLO/APERTURA

-Le informan al candidato lo que ustedes quieren lograr en la entrevista y cómo piensan lograrlo.

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piensan lograrlo.-Establecer un tono amigable y positivo para lograr comodidad.-Informar al candidato acerca de tomar notas, para que esto no sea una sorpresa o una distracción.




3. Recepción y

TECNICA DE ENTREVISTADESARROLLO

-Revise curriculum vitae y formulario de solicitud. Decida cuáles empleos o experiencias tienen

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empleos o experiencias tienen mayor relación y relevancia para el puesto que busca.

-Tome nota de los empleos, experiencias y fechas que no son claros para usted o donde necesite más información.

-Anote posibles brechas o dudas en la historia de empleos.




3. Recepción y

TECNICA DE ENTREVISTACIERRE

Paso 1 Información

adicional

Determinar si tienen toda la información que necesitan en lascompetencias, y si no la tienen, hagan preguntas adicionales.

Si lo necesitan, pidan abiertamente al entrevistado el tiempo

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adicional Si lo necesitan, pidan abiertamente al entrevistado el tiempopara repasar la información relevada hasta el momento.

Paso 2

Puesto

Organización

Ubicación

Proporcionen información acerca del puesto, la organización,la ubicación y contestar las preguntas del candidato.

Paso 3

Conclusión

de la

Entrevista

Expliquen primero los siguientes pasos del proceso de

selección y agradezcan al candidato por una entrevista

productiva




3. Recepción y

ESTABLECER UN VINCULO ARMONIOSO CON EL POSTULANTE

La mejor técnica de preguntas puede fracasar si ustedes sólo se concentran en obtener información y olvidan los sentimientos y las necesidades personales del candidato.

RECOMENDACIÓN I- TECNICA DE ENTREVISTA

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necesidades personales del candidato.

Cada candidato, como persona, necesita:

� Ser tratado con dignidad y respeto.

� Sentirse importante.

� Que se le considere competente.

Estas necesidades personales son universales, pero pueden ser

especialmente intensas entre las personas que buscan un empleo.




3. Recepción y

BENEFICIOS DE ESTABLECER UN VINCULO ARMONIOSO CON EL POSTULANTE

•Crea un clima que los alienta a responder francamente y dar información completa.

RECOMENDACIÓN II- TECNICA DE ENTREVISTA

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•Deja a los candidatos con la impresión de que fueron tratados justamente.

•Como resultado, es más probable que los candidatos seleccionados acepten las ofertas de empleo y los que no lo fueron, tengan una buena imagen de la organización.

•Esta “publicidad oral” mejora la reputación de la organización que representan ante la comunidad.




3. Recepción y

Preguntas de entrevista

• ¿Cómo supo de nosotros?• ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?•¿Por qué ha elegido este sector de actividad?• ¿Qué puede ofrecer a la empresa?• ¿Cuánto tiempo espera trabajar con nosotros?¿Cuál es su peor defecto?• ¿Cuál es su mejor virtud?

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• ¿Cuál es su mejor virtud?• Si tuviera que definirse con una sola frase ¿qué diría?¿Cómo suelen describirle los demás?¿Cuénteme cuál fue la mayor decepción que sufrido ha tenido y cómo logró superarla?¿Es usted sensible a la crítica?• Si hubiera algo en su forma de ser que cree que debería mejora ¿qué sería?• ¿Es capaz de trabajar bajo presión?




3. Recepción y


• ¿Cómo fue el mejor jefe que tuvo?• Describa al peor jefe que tuvo.• ¿Qué áreas de trabajo le gustan más?• ¿Describa su empresa ideal?• ¿Cuál sería para Ud. el trabajo ideal?

• ¿Qué es para Ud. lo más importante de un empleo?¿Qué salario quiere percibir?

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¿Qué salario quiere percibir?¿Qué significa para usted hacer un buen trabajo?• ¿Si no está de acuerdo con el jefe, le da a conocer su forma de pensar?• ¿Qué piensa de nuestras normas en cuanto a la forma de vestir¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo?• ¿Cuáles son sus planes de desarrollo para el futuro?• ¿Qué ha realizado en los dos últimos años para contribuir a su formación?• ¿Cuáles son las decisiones más importantes que ha tomado en su vida?




3. Recepción y


• ¿A qué se deben estos espacios en blanco en su historial?• ¿Confía en su capacidad para ocupar el puesto?• ¿Cree que afectará en algo su falta de experiencia?• ¿Está dispuesto a aceptar un contrato bajo estas condiciones…?• ¿Tiene alguna pregunta?

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• ¿Tiene alguna pregunta?




3. Recepción y

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PUESTAS EN SITUACION¿Cómo es esta persona?

¿Como ha sido en el pasado?

¿ Que va a suceder?

TECNICA DE ENTREVISTA



3. Recepción y


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¿ Que va a suceder?

�RELACION CON LA AUTORIDAD ( por escrito)Roberto discute con el agente de transito que le dice que

cometió una infracción

Ana quiere convencer al juez que no cometió la infracción

(oral)Supongamos que su jefe le solicita la realización de una

tarea que excede sus funciones especificas. ¿ cómo lo

resuelve?




TIPS PARA HACER UNA ENTREVISTA EXITOSA:

•Realizar la entrevista en un lugar tranquilo, libre de ruidos e interrupciones . •Lograr que el entrevistado se sienta a gusto, relajado utilizando un tono de conversación y no de interrogación.





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utilizando un tono de conversación y no de interrogación.•Mantener apropiadamente comportamientos no verbales, como postura y contacto visual. •Mantener una actitud libre de prejuicios, evitando primeras impresiones y conclusiones. •Crear una impresión positiva de la organización. •Utilizar escucha activa, preguntas concretas y entendimiento de la respuesta.

selección de Cvs



•CV del candidato o bien datos resumidos.•Datos generales: ( nombre del puesto, fecha de entrevistas, entrevistadores.)•Adjuntar las pruebas realizas, (ej.: inglés, técnicas.)•Remuneración pretendida


INFORME ENTREVISTA



3. Recepción y

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•Remuneración pretendida •Vocabulario claro y legible.•Resumen sobre lo relevado en la entrevista de selección •Máximo de 2 hojas.•Copias para HR, Gerente de Línea y jefe directo.




INFORME ENTREVISTA



3. Recepción y


Nombre y Apellido:Puesto:Formación:

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Formación:Contexto personal:Remuneración: Actualmente gana xxxx . Pretende ganarAspectos salientes de la entrevista:

xxx se muestra, se especializa……

Evaluaciones previas a la incorporación

SELECCIÓN FINAL E INGRESO



3. Recepción y


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− Examen Médico Pre-ocupacional (requerido por ley + otros ejemplos: Alcohol y Drogas)

− Evaluaciones psicotécnicas− Visita y Evaluación Socio-Ambiental− Verificación de Referencias Laborales− Verificación de Referencias Personales y Financieras

(Veraz).− Antecedentes de buena conducta




Decisión tomada a partir de la evaluación de

− Antecedentes



3. Recepción y


SELECCIÓN FINAL E INGRESO

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− Antecedentes− Experiencia− Idoneidad para la Posición− Características Personales vs. Cultura de la

Empresa.




Muchas gracias!!!

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Lic. Gabriela Halperinghalperinseleccionarte-rrhh.com.ar

Lic. Soledad Cueto

[email protected]

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