SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN

EN LA GESTIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS.

Presentado por:

María Nelly Brazobán

Eugenio Sanó Bretón

Glenys Alcántara Moreno

Belkys Licelot Acevedo

Yojana Rivera Disla

Virginia Aux. Martínez

LA ENTREVISTA

Maria Nelly Brazobán

LA ENTREVISTA

LA ENTREVISTA SIGUE SIENDO UNO DE LOS

METODOS MÁS UTILIZADOS PARA OBTENER

INFORMACIÓN. ES LA TECNICA DE SELECCIÓN

DE PERSONAL MÁS UTILIZADA POR

PEQUEÑAS, MEDIANAS Y GRANDES EMPRESAS.

IMPORTANCIA DE LA

ENTREVISTA

ES IMPORTANTE EN DOS MOMENTOS.

AL PRINCIPIO

AL FINAL

TIPOS DE ENTREVISTAS

ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD.

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS O

SISTÉMICA.

ENTREVISTAS ANTE UN TRIBUNAL O

PANEL.

ENTREVISTAS DE TENSIÓN.

ENTREVISTAS DE DESCRIPCIÓN DE

CONDUCTAS.

PROBLEMAS HABITUALES EN

LA ENTREVISTA.

LOS GERENTES NO BUSCAN

INFORMACIÓN DEL CANDIDATO SOBRE

TODAS LAS DIMENSIONES IMPORTANTES

QUE SEAN NECESARIAS PARA RENDIR

ADECUADAMENTE EN EL PUESTO DE

TRABAJO.

CUANDO EXISTEN VARIOS

ENTREVISTADORES LOS GERENTES SE

REPITEN LAS PREGUNTAS Y SE OLVIDAN

DE OTRAS.

LOS GERENTES EMITEN JUICIOS

PRECIPITADOS EN LOS PRIMEROS

MOMENTOS DE LA ENTREVISTA.

LOS ENTREVISTADORES NO TIENEN

ORGANIZADOS EN UN SISTEMAS LOS

ELEMENTOS DE SELECCIÓN.

SUPERACIÓN DE LOS

POSIBLES PROBLEMAS DE LA

ENTREVISTA. RECABAR SOLAMENTE LA INFORMACIÓN

RELACIONADA CON EL PUESTO DE

TRABAJO.

UTILIZAR EL COMPORTAMIENTO PASADO

PARA PREDECIR EL COMPORTAMIENTO

FUTURO.

COORDINAR LA ENTREVISTA INICIAL.

HACER QUE PARTICIPEN VARIOS

GERENTES EN EL PROCESO DE

ENTREVISTA.

ANALISIS DE LA

ENTREVISTA

DE SELECCIÓN DE

PERSONAL

Eugenio Sanó

Técnica de selección de personal.

Que carece de base científicas, además de

que es una técnica de selección más

subjetiva e imprecisa. Sin embargo es el

factor que más influye en la aceptación o

rechazo de un candidato al empleo

La entrevista de selección tiene otras

aplicaciones en el reclutamiento, la selección

de personal, asesoría y la orientación

profesional, la evaluación de desempeño, la

desvinculación, etc.

Debilidades a superar de la

entrevista de selección de

personalAdolece de todos los males (ruido, omisión,

distorsión, sobrecarga y –sobre todo.

Barreras), para reducir esas limitaciones se

ha tratado de mejorar el grado de confianza y

validez a partir del entrenamiento de los

entrevistadores

Se espera que todos los

entrevistadores puedan

Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

Evitar formulación de preguntas (capciosas)

Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.

Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

Evitar emitir opiniones personales

Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.

Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de generalización): bueno, regular o pésimo.

Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.

1- TIPOS DE ENTREVISTAS

a. Estructurada

b. No estructurada

c. Mixta

Según el número de personas

presentes:

Individual

De Panel

De Grupo

Sucesivas

Informales

De acuerdo a su estructura se

clasifican en:

a. Entrevistas estandarizadas por completo

b. Entrevistas estandarizadas solo en cuanto

a las preguntas

c. Entrevista dirigida (entrevistas

estandarizada en cuanto a las respuestas)

d. Entrevista no dirigida

FASES DE LA ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

Preparación

Preparación

Ambiente

Recepción

Desarrollo de la entrevista

Datos personales

Formación

Experiencia profesional

Terminación de la entrevista

Evaluación del candidato

APLICACIÓN Y EVALUACION DE

LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS

PROF. GLENYS ALCANTARA

APLICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS PRUEBAS

PSICOLÓGICAS

• Su aplicación dependerá de lafinalidad de la misma.

• Las condiciones en las que seapliquen, debe ser un bajoambiente favorable.

• Este proceso de aplicacióndebe seguir una serie derecomendaciones:

– Orientación sobre la misma.

– Reglas de aplicación.

– Tiempo de duración.

– Claridad y precisión.

Las pruebas psicológicas según su tipo

tienen un tiempo de duración promedio de

10 a 45 minutos.

a) Habilidad y aptitud (cognitiva).

b) Personalidad (psicométrico

correlacional o del atributo).

c) Inteligencia emocional

(fenomenológico, humanista,

existencial).

GRUPO FUNCIONAL TETS PSICOLOGICO

OBREROS •Nivel mental medio.

•Factor P.

•Destreza manual y digital.

TRABAJDORES Y LINEA DE

MONTAJE

•Nivel mental medio.

•Factor P.

•Destreza manual y digital.

•Factor S.

ENCARGADO DE TURNO •Nivel mental medio superior.

•Factor V.

•Factor W.

•Factor R.

DOCENTE Nivel mental superior.

Factor V. / Factor N.

Factor W. / Factor P.

Factor M. / Factor R.

• Todas en su proceso

de aplicación deben

poseer:

• Validez en su

proceso de

realización,

• Corrección y

evaluación,

• Así como precisión

en los datos que

arroje.

EVALUACION PSICOLOGICA

Incluye medición y psicodiagnóstico.

Datos cualitativos y cuantitativos.

Implica integración y valoración de datos.

Imagen del funcionamiento del individuo.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

TIPOS

Belkys Licelot Acevedo de Jesús

2012-0635

Estas pruebas son sin duda alguna, una de las mejores

herramientas dentro del proceso de selección; las mismas

contribuyen a mediano y largo plazo, al mejoramiento de la

productividad, conflictos laborales, capacitación.

¿Qué miden los test psicológicos laborales?

Los test son una manera de medir la personalidad y las

habilidades psicotécnicas de los candidatos a un puesto de

trabajo o bien la manera que estos tienen de afrontar el ámbito

laboral y la realidad misma.

Cada persona tiene una historia de vida que determina la

manera en que se relaciona con el mundo, por lo que es de

suma importancia para el evaluador determinar por medio del

test la forma individual en que la persona se relaciona con el

entorno.

Test Psicológicos Laborales de Personalidad

Las pruebas psicológicas comprenden para el psicólogo,

herramientas conocidas que tienen una comprobada

efectividad, pero que requieren de una práctica avanzada

para lograr un uso adecuado.

En general tras la realización de la preselección curricular

y entrevista focalizada se aplican las pruebas psicológicas

dependiendo del cargo a seleccionar.

Esta aplicación puede ser individual o colectiva

de acuerdo a los parámetros definidos por el

equipo o el profesional.

La configuración de la batería de test va a

depender de los gustos del psicólogo, el tiempo

disponible y el cargo a seleccionar. Pero también

va a depender del grado de dominio del test que

tenga el profesional.

Todos sabemos que el lenguaje nos permite

mentir o adornar nuestros defectos pero los test

al ser una manera objetiva de captar la realidad

interna de la persona nos muestra con mucha

claridad lo que esta en nuestro interior.

Existen dos tipos de pruebas psicológicas:

Las psicométricas: Son aquellas cuyos resultados

se encuentran estandarizados, son pruebas

altamente estructuradas con reactivos selectos

orientados o un mismo rasgo(o varios) medibles.

Esto significa que cuando una persona completa el

test, sus resultados se comparan con los de otras

personas que ya han realizado el test y cuyos

resultados se consideran un parámetro para medir

los nuevos resultados.

Las pruebas proyectivas: Por el contrario,

no comparan únicamente los resultados de

un sujeto con los de otros sino que se

basan mucho en la atenta observación del

caso por caso. En las técnicas proyectivas

es indispensable la presencia de un

psicólogo que observe las respuestas del

sujeto en cuestión.

No todas las empresas utilizan las dos, ya

que algunas consideran que la aplicación

de pruebas proyectivas implica una

inversión mucho más alta de tiempo por

cada candidato y las consideran altamente

subjetivas; por lo que solo se basan en la

aplicación de pruebas psicométricas

Descripción de los Test Psicológicos

aplicados a la selección y evaluación de

personal

Pruebas de Inteligencia

Se basan en criterios estadísticos y

permiten tener una medición objetiva de

aspectos cognitivos y orgánicos.

Otis, Wonderlic, Dominó, Test Wais, Wisc.

Pruebas de Aptitud

Evalúan la predisposición natural para

determinada tarea, mediante

comparaciones lo que permite pronosticar el

desempeño futuro del candidato.

Pruebas de Personalidad Psicométricas

Buscan lo común entre las personas, su

análisis se basa en rasgos.

Corresponden a los inventarios y

cuestionarios.

Se basan en la estadística, miden ciertos

rasgos identificables, descritos y

cuantificables.

EJEMPLO: Inventario de Preferencias

Personales de Edwards (EEPS).Test de los

Factores de Personalidad de Cattell (16

PF), Test Myers Briggs Type Indicator

(MBTI), Test DISC).

Pruebas Proyectivas

Se basan en las teorías

de la Personalidad.

Buscan lo particular de cada persona.

Dan una visión general y cualitat

iva de la personalidad.

Interesa más la visión de conjunto que

el análisis separado de sus partes.

EJEMPLO: Zulliger, Luscher,

Rorschach, TRO, TAT, test gráficos.

Listado de Test Psicológicos

Test Características

Test 16 PF El 16PF es un cuestionario para medir dimensiones

normales de la personalidad.

Consta de 187 preguntas en la Forma A. Es el cuestionario más

utilizado junto a l 16PF- 5 (185 preguntas) en selección de

personal.

Test Zulliger

Prueba Proyectiva, de aplicación individual y colectiva.

Permite evaluación de personalidad, considerando orientación al

trabajo, área emocional y relaciones interpersonales.

Consta de 3 Láminas con manchas que el candidato debe

observar y luego de un instante decir todo lo que ve o imagina.

Test de los Colores de Luscher

El Test de los Colores es un test que toma

como base teórica los principios de la

Psicología Funcional que son las Teorías que

dentro del campo de la Psicología encuadran.

El tema de la elección cromática, como una

temática que también brinda información sobre

la personalidad humana. Consiste entonces;

en la elección por parte del sujeto de una serie

de tarjetas de colores en el test actual que es

la versión reducida tenemos 8 láminas, en el

que hizo originariamente su autor.

El candidato debe elegir o rechazar colores de

acuerdo a las instrucciones del examinador.

Test IC

Instrucciones complejas. Esta prueba está

formada por unas instrucciones escritas que

deben ser leídas y ejecutadas por los sujetos

teniendo en cuenta simultáneamente varios

criterios de interpretación. Existen dos

versiones (formas A y B) que utilizan

respectivamente terminología administrativo-

comercial y técnico-mecánica.

Es una prueba con tiempo que dura 7

minutos y 1/2.

Test Disc. Es un test para descubrir el perfil

laboral del candidatos. Se debe elegir en una

hoja de 28 casilleros las características que

MAS y MENOS nos representan.

Duración de 15 minutos aproximadamente.

Test Wonderlic

Esta es una prueba de agilidad

mental, en la cual se pretende que

usted conteste correctamente el mayor

número de preguntas, utilizando la

lógica y la razón. La prueba

psicométrica Wonderlic, consta de 50

preguntas presentadas en orden de

dificultad creciente.

Duración: 13 minutos.

Test de Otis: Mide capacidad intelectual general, es una prueba

colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por

medio de la capacidad de lectura y escritura.

Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega

resultados en forma de CI y categorías.

Duración: 30 minutos. Test Dominó Evalúa capacidad intelectual

general, es una prueba colectiva, dirigida básicamente al

razonamiento lógico. Es exigente y sólo sirve para determinar si

el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a

ocupar.

Tes IPV

Inventario de personalidad de

vendedores.

El test IPV es una prueba psicométrica

de 87 preguntas para determinar la

personalidad del vendedor mediante

sus tres parámetros fundamentales:

DGV (Disposición general para la

venta) receptividad, agresividad;

además de nueve factores

adicionales, entre ellos, tolerancia a la

frustración, empatía, control de si

mismo, competitividad, dominio y

seguridad.

SELECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

PARA INSTITUCIONES

UNIVERSITARIAS

Yojana Rivera

SELECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS PARA

INSTITUCIONES

UNIVERSITARIAS

RECURSOS HUMANOS

El trabajo que aporta el conjunto de los

empleados o colaboradores de una organización.

se ocupa de seleccionar, contratar, formar,

emplear y retener al personal de la organización.

Gestión de los recursos

humanos

Consiste en la planeación, organización,

coordinación y control de técnicas capaces

de promover el desempeño eficiente del

personal, y a la vez representa el medio

que permite a las personas que laboran en

ella alcanzar los objetivos individuales

relacionados directa o indirecta con el

trabajo.

RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

Según Cartaya (2009) el reclutamiento es el

proceso que identifica, prepara, motiva y atrae el

potencial humano para su posible selección con

vista a desempeñar determinado cargos en la

organización.

Mientras que la selección es la capacidad del sistema de captar, seleccionar, capacitar, promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la organización laboral para su integración.

Las instituciones educacionales a nivel

mundial reconocen como su mayor

fortaleza la utilización racional y eficiente

de la gestión de recursos de humanos

trayendo como consecuencia que los

directivos académicos tengan que

prepararse para enfrentar los cambios que

deben hacerse en el trabajo y los efectos

sobre los demás trabajadores.

Desde esta perspectiva los proceso de

evaluación, desarrollo y capacitación de

recursos humanos académico en las

universidades debe constituirse en una de

las prioridades mas importante a

considerar y asumir por parte de las

instituciones.

La selección del personal y las evaluaciones de

desempeño son aspectos críticos en el área de

recursos humano debido que las organizaciones

se encuentran compuestas principalmente por

personas que atreves de su trabajo y

capacidades llevan a cabo los objetivos y la

estrategia empresarial.

Su elección habrá de ser optima si se quieren

obtener resultados exelentes. Los especialista

de recursos humanos destacan la importancia

de la actitud en el momento de seleccionar el

personal. medir el grado de eficiencia y

eficacia con el que los trabajadores realizan

sus actividades laborales.

RECURSO HUMANO

DOCENTE EN LAS IES

Virginia Martínez

Educador - Docente -

Profesor

Elba Bertoni

“Educador” todo “aquello” capaz de incidir en

la educación de los individuos, directa o

indirectamente en el proceso de

personalización y socialización del hombre”.

“Educador” persona que directa y

conscientemente interviene en la educación de

los demás. Cualidades personales

Para algunos autores es un oficio, para otros, un

trabajo social.

“docente” formación especial, lo habilita para

“enseñar” ,posee competencias específicas un

experto en la transmisión cultural, se forma en

institutos especializados.

Mientras el “educador” es el que educa, el

docente es un experto en “enseñar

Profesor “profesa” el saber, dispone de la

verdad acerca del conocimiento y así lo

transmite, especialista en un campo disciplinar

específico.

El término “profesor” se utiliza para designar al

docente de grado máximo en una escala

jerárquica universitaria.

CONDICIONES PERSONALES PARA EL BUEN

EJERCICIO DE LA FUNCIÓN DOCENTE UNIVERSITARIO

Cualificación académica. (años de formación)

Fortaleza epistemológica. (conocimiento reflexivo)

Experiencia en el trabajo interdisciplinario . (transferencia del conocimiento disciplinar a otros ámbitos)

Disposición para desarrollar vínculos de confianza

mutua. (generar un clima interactivo de confianza )

Autonomía, responsabilidad y capacidad para

enfrentar los deberes y dilemas éticos de la

profesión. (pensar, actuar críticamente, evaluar y autoevaluarse)

Capacidades comunicativas. (comprender y producir textos

académicos)

Todo docente universitario debería ser

competente en:

Conocer en profundidad el contenido. (dominio

de un campo específico del saber relaciones que pueda establecer

con el contexto más global)

Planificar e implementar el curso.

Elaborar secuencias y dispositivos de

intervención didáctica (partir del diagnóstico inicial

selección de elementos sustantivos del contenido)

Proponer metodologías didácticas

integradoras

Diseñar propuestas de seguimiento y

evaluación

EN EL PLAN DECENAL DE

EDUCACIÓN SUPERIOR

Reglamento de Carrera Académica y del

Sistema de Acreditación de Profesores tiene

que ver con las condiciones de inseguridad en

que se desenvuelve actualmente la docencia

superior en la República Dominicana.

Buscar una salida a esta situación de

incertidumbre es necesario y ello sólo se

puede lograr con un mayor grado de

institucionalización de los términos en que se

realiza el trabajo docente.

El Sistema Nacional de Acreditación de Profesores y Carrera Académica en la Educación Superior (SINAPROCADES) es el conjunto de principios, normas, metodologías, procesos, procedimientos y organismos articulados funcionalmente con el propósito de orientar y llevar a cabo acciones de evaluación, acreditación, certificación y desarrollo de la carrera académica en la Educación Superior, para contribuir con el mejoramiento de la calidad de dicho nivel educativo y con mejores condiciones de trabajo y seguridad social para el personal académico de las instituciones de Educación Superior.

Garantizar una adecuada calidad de la

Educación Superior, requiere, entonces, contar

con personal calificado y competente,

especialmente al tratarse del personal

directivo, docente y de investigación.

Requisitos para ingresar como

docente universitario en UASD

Concurso público de oposición.

Formación (maestría o doctorado)

Índice mayor a 80 puntos.

Formularios de solicitud

Curriculum vitae

Certificación de no antecedentes penales

Fotos

Cédula

Ser menor de 50 años.

EN ISFODOSU Concurso público de oposición

a) Solicitud escrita al Vicerrector (a) Ejecutivo (a) indicando las asignaturas o áreas a concursar.

b) Poseer un Título Universitario.

c) Tener un Título de Post-grado (Maestría o Especialidad), u otros.

d) Constancia de publicaciones de material escrito de apoyo a la docencia tales como libros, folletos y artículos, entre otros.

e) Constancia de investigaciones realizadas.

f) Constancia de participación en eventos con ponencias relacionados con el área.

g) Constancia de experiencia docente.

h) 4 fotos 2 x 2.

i) Certificado médico de un médico reconocido.

j) Certificado de nacimiento legalizado.

k) Currículo actualizado de los últimos 5 años, con constancias anexas

l) Otro aspecto que a juicio de la Institución se necesite para el trabajo a realizar.