Selección de personas“ Elección adecuada de la persona adecuada

para el lugar adecuado”

Escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

- Adecuación del hombre al cargo - Eficiencia del hombre en el cargo

Selección de personasComo proceso de comparación:

Entre dos variables: Requisitos del cargo y perfil del candidato (Responsabilidad del órgano de selección)

X YEspecificaciones

del cargoCaracterísticasdel Candidato

Técnicas de selección

Lo que el candidatoofrece

Lo que exige elcargo

Análisis y descripcióndel cargo

versus

Proceso de selección de personas, elección y decisión

Decisión

Descripción y análisis del cargo

Estándares de desempeño

Especificación de las características de las personasRelación de las características personales necesarias

Comparación para verificar la adecuación

Fuentes de información sobre el candidato

Formulario - Test de selección – verificación de referencias

AprobaciónRechazo

Responsabilidad de línea Función de staff

Decidir respecto de cubrir el cargo vacante emisión de la solicitud de empleado

Decidir respecto de las características básicas de los empleados

Entrevistar a los candidatos

Evaluarlos y compararlos mediante resultados y técnicas de selección

Decidir respecto de la aprobación y el rechazo de los candidatos

Escoger el candidato final al cargo

Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento

Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presentan

Desarrollar técnicas de selección mas adecuadas

Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar candidatos

Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario

Asesorar a los gerentes en el proceso de selección si es necesario

Identificación de las características Personales del candidato

Identificación de las características personales del candidato

Ejecución de la tarea en siInteligencia general

Atención concentrada en detallesAptitud numérica

Aptitud verbalAptitud espacial

Razonamiento deductivo o inductivo

Interdependencia con otras tareasAtención dispersa y amplia

Visión de conjuntoFacilidad de coordinación

Espíritu de integraciónResistencia a la frustración o fracaso

Iniciativa propia

Interdependencia con otras personasRelaciones humanasHabilidad interpersonal

Colaboración y cooperaciónCociente emocional

LiderazgoFacilidad de comunicación

Selección de personal

Entrada Procesamiento Salida

Candidatos orientados

hacia el reclutamiento

Candidatos seleccionado

s encaminados

hacia las secciones

requirientes

Aplicación de técnicas de selección

• Entrevistas• Pruebas de conocimiento• Pruebas psicométricas• Pruebas de personalidad• Dramatización• Visita domiciliaria

Técnicas de Selección

Entrevista

Técnicas deSimulación

Pruebas dePersonalidad

Pruebas de Conocimiento

Pruebas Psicométricas

2. Aplicación de pruebas psicotécnicas

3. Entrevista psicológica

4. Verificación de referencias laborales

5. Entrevista técnica

6. Visita domiciliaria

7. Requisito de ingreso

8. Contratación del personal

1. Reclutamiento

Ejemplo

Banco de Candidatos

Retorno Hojas deVida Aspirantes

Reclutamiento - Hojas de Vida

Archivo Base de Datos Personal Descartado

Archivo Base de Datos Personal Descartado

Archivo Base de Datos Personal Descartado

Archivo Base de DatosPersonal Descartado

Evaluación Psicofisiológica

Análisis de Hojas de vida

Pruebas Psicotécnicas

VerificaciónReferencias

Entrevista Psicológica

Entrevista Técnica

Visita Domiciliaria Archivo Base de Datos

Personal Descartado

Solicitud de personal

Flujograma de selección

Entrevista de selección

Etapas de la entrevista Preparación de la entrevista Ambiente Desarrollo de la entrevista

Entrevistador

Entrevistado

Entradas

Preguntas

RespuestasSalidas

Retroalimentación

Tipo de entrevista Dirigida Libre

Terminación de la entrevista Evaluación del candidato

Etapas de la entrevista

El lado intuitivo de la contratación ¿Si yo fuera el dueño de esta compañía y pagara

los salarios de mi propio bolsillo, contrataría a esta persona?

¿Si yo fuera un cliente de esta compañía, haría un negocio con esta persona?

¿El candidato es un buen oyente? ¿El candidato entiende mis necesidades como jefe? ¿Confío en esta persona? ¿Si yo fuera ascendido, esta persona podría

reemplazarme?

Diseño de cargos Cargo:

Para la organización: El cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales.

Para la persona: El cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación de la organización.

“Descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa”.

“El cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza a las personas para alcanzar los objetivos organizacionales”.

Cargo:

La posición del cargo en el organigrama, define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el área donde está ubicado.

Cargo

Subordinado

Subordinación

Cargo:

Diseño de cargos Proceso de decidir cuál será

el contenido de un puesto Deberes y responsabilidades

Métodos han de emplearse para realizar el trabajo Técnicas, sistemas y

procedimientos Relaciones

Superiores, subordinados y colegas.

Requisitos del

ocupante

Diseñar un cargo significa:

Contenido del Cargo

Métodos y procesosde trabajo

Responsabilidad

Autoridad

TallerDiseñar un cargo: Contenido: Tareas a desarrollar Métodos y procesos: Cómo se

desempeñan las tareas. Responsabilidad: A quién debe reportar. Autoridad: A quién deberá supervisar.

Descripción y análisis de cargos

Descripción de cargos: Relacionar que hace el ocupante Cómo lo hace En qué condiciones y por qué lo hace. La descripción del cargo es un retrato simplificado

del contenido y de las principales responsabilidades del cargo.

Documento escrito

Análisis de cargos:

“Detallar que exige el cargo del ocupante en términos

de conocimientos, habilidades y capacidades

para desempeñarlo de manera adecuada”.

Factores de Especificación

Condiciones detrabajo

Responsabilidadespor

RequisitosFísicos

RequisitosIntelectuales

Ambiente físico Riesgo de accidentes

Supervisión de personas Material, equipo o herramientas Dinero, documentos o títulos Contactos internos o externos

Esfuerzo físico Nivel de concentración Habilidades Constitución física

Nivel Educativo Experiencia Iniciativa Aptitudes

ENTREVISTAINDIVIDUAL GRUPAL JEFE

1. Cuál es el cargo que usted desempeña?2. Qué hace usted?3. Cuando lo hace: diariamente, semanalmente,

mensualmente?4. Cómo lo hace? Cuáles son los métodos y procesos

utilizados?5. Por qué lo hace? Cuáles son los objetivos y

resultados de su trabajo?

CuestionarioEs diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. Su principal ventaja es la eficiencia y rapidez para recoger información de un gran número de empleados.

ObservaciónEs una análisis directa de lo que hace el ocupante. Se aplica a cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.En este método también se emplea un cuestionario, que garantiza la cobertura de la información.

Descripción y análisis de cargos

Reclutamiento:Definición del mercado,

datos necesarios los avisos.

Selección:Perfil y características

del ocupante. Definiciónde las pruebas.

Evaluación y clasificación de cargos:

Definición de franjas salariales.

Evaluación del desempeño:Definición de estándares de

desempeño, metasy resultados

influyen directamente en:

Descripción y análisis de cargosProgramas de

Higiene y Seguridad:Información sobre condiciones de

peligrosidad.

Guiar al Gerente:Información sobre el

contenido de los cargos yel desempeño

de los ocupantes.

Entrenamiento: Definición de programas,

acordes a las necesidades.

influyen directamente en:

Descripción y análisis de cargos Descripción cartográfica de lo que se ejecuta en la organización. Responsabilidad de línea y función de staff:

Los gerentes tiene la responsabilidad de la información acerca de los cargos La prestación del servicio o consultoría es responsabilidad de los especialistas en Gestión Humana.

“ Cuanto más manejable y flexible sea la estructura

organizacional, más adaptables serán los

cargos y más fuerte la presencia de equipos

autogestionados, en lugar de órganos permanentes y

definitivos”.

Referencias Barbosa E. Nazlines. Material de clase y conferencias Bittel, L. Curso McGraw Hill de management. McGraw Hill. 1992. 338p. Chiavenato. I. Administración del recurso humano. McGraw Hill. 1995. 540p.