SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA Y LAS AAPP: DE LA VISIÓN TRADICIONAL A LA ESTRATÉGICA.

Selección de personal ¿tradicional o estratégica? He ahí el problema. La selección d e personal condiciona la eficacia de los procesos de gestión que se producen después de efectuada la selección.Si la elección no es la adecuada redundará en el fracaso de la organización. Es por ello que se hace necesario revisionar los instrumentos con que se cuenta para ello: hojas de solicitud, currículo, entrevistas, test, y el enfoque o modelo que se utilice en cada empresa. De ahí, la pregunta introductoria de este comentario: modelo tradicional versus modelo estratégico.

Bajo la concepción clásica, el currículo vitae, la entrevista y las referencias son fundamentales para las empresas y organizaciones. Lo que realmente importa de la persona que opta por un puesto de trabajo en la empresa es si posee buenos conocimientos y una gran experiencia . En el modelo estratégico sin embargo, el punto central con respecto al mercado económico y laboral es el concepto de volatilidad: el ciclo de vida de los productos es efímero. Pongamos como ejemplos a los ordenadores, móviles y demás productos altamente demandados que a los pocos meses de salir al mercado, de modelos innovadores pasan a convertirse en modelos obsoletos. Ello genera a la vez un cambio en la demanda del personal puesto que se hace necesario el trabajo en equipo y una mayor interdependencia entre los empleados, a la vez que se presta a una mayor atención a su salud física y mental, así como a su seguridad dentro de la organización.

Así se consideran básicas la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, la capacidad de adaptación y flexibilidad, automotivación, orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencia, orientación hacia la calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de tecnologías de información las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades de comunicación e idiomas. Todo ello conlleva tests de habilidad mental, inventarios de personalidad basados en los Big Five,etc.

Sea cual fuere el modelo de selección que se utilice, el acierto depende de la validez del instrumental utilizado, por lo que en actualidad se utiliza el meta-análisis, técnica cuantitativa de integración de los resultados de las investigaciones, para conocer la validez y la utilidad de casi todos los instrumentos utilizados en la selección del personal. A continuación resumimos los diversos instrumentos utilizados en la selección de personal:

a) Test de Habilidad Mental General y Habilidades Cognitivas

Menos tiempo y más exactitud indican mayor habilidad mental general. Así, resolver problemas correctamente, tomar decisiones rápidas y correctas,etc. Esto se conoce a veces como inteligencia general. Junto a esas habilidades están otras mas específicas clasificadas como capacidades cognitivas, es decir, aptitudes, destrezas, habilidades tales como fluidez verbal, percepción, memoria.etc. Las pruebas de habilidad mental general y de habilidades específicas han sido utilizadas desde principios del siglo xx. Los trabajos de investigación realizados en los últimos 30 nos muestran que los mejores instrumentos para tomar decisiones de empleos en un empresa son los tests de habilidades cognitivas por encima de cualquier otro tipo de instrumental, Ello no significa que todos los test de habilidades cognitivas que nos encontramos en España u otros países de la Unión Europea sean válidos y fiables, por lo que hay que tener cuidado ya que un instrumental inadecuado puede conducir a un desprestigio tanto del test como del profesional que lo uso, sin olvidar las consecuencias negativas para toda la comunidad profesional.

b) entrevista

Numerosos estudios revelan que el 100% de los contratados para un puesto de trabajo ha de superar alumnos una entrevista durante el proceso de selección de personal.Hasta 1987 había conclusiones con respecto a la baja fiabilidad de la entrevista y a su validez puesto que no aportaba prácticamente nada a la predicción del rendimiento obtenido mediante otros instrumentos. Esto que generaba una paradoja importante: el instrumento más utilizado para predecir el rendimiento de los candidatos en el puesto de trabajo era un instrumento incapaz de predecirlo.Sin embargo, lo que muestran las actuales investigaciones es que con determinadas características y en ciertas condiciones, la entrevista de selección posee fiabilidad, validez, incrementa la validez de las baterías de instrumentos de selección y presenta una apreciable utilidad económica.Tambien se han llevado a cabo en los últimos años algunas investigaciones para ver qué es lo que mide la entrevista de selección, por lo que se clasificaron según el grado de estructura: entrevistas de baja estructura, convencionales y entrevistas de alta estructura, conductuales.

c) Medidas de personalidad

El supuesto básico es que cinco grandes factores de personalidad son suficientes para explicar las relaciones entre las características personales. Se llama modelo de los cinco grandes factores o dimensiones de la personalidad., capaces de predecir criterios organizaciones tales como el desempeño en el trabajo, el éxito en la formación, la rotación en el empleo, la satisfacción laboral, las conductas contraproductivas o el potencia de carrera. Una segunda dimensión de personalidad que predice el rendimiento ecuaciones es la estabilidad emocional.

d) Referencias

Normalmente significan el cierre del proceso de recogida de información sobre un candidato. Estas se utilizan tanto para los puestos altos de la organización como para los puestos de base. Con respecto a la fiabilidad de las referencias, investigaciones recientes indican que son bastante fiables.

e) tests de conocimientos del puesto

Son 3: de conocimientos del puesto, de conocimiento tácito y de juicio situacional. Normalmente exige preparación y sobre su validez predictiva, muestran que sirven para predecir criterios como el desempeño en el puesto, el éxito en el entrenamiento o el rendimiento de muestra de trabajo.

e) assessment centres

Aquí lo que se evalúa es la conducta directiva.Ademas de tests tradicionales y entrevistas, se realizan role playing, ejercicios de discusión grupal etc.

Por otra parte, la predicción múltiple del desempeño ocupacional a partir de los mejores instrumentos y variables se obtiene a partir de una ecuación de predicción desarrollada después de un análisis de regresión múltiple, que permitirá saber cuánto somos capaces de predecir y cuál es el peso diferencial de cada uno de los instrumentos en la calificación final de cada aspirante.

Los nuevos retos para la selección de personal en España tendrán que tener en cuenta tres aspectos decisivos: los posibles efectos de discriminación indirecta de los procesos de selección; la utilidad económica de los procedimientos y las modificaciones legales en el marco de las AAPP y sus consecuencias para la selección. En cuanto al primer punto, tanto en España como EEUU, Gran Bretaña, etc. se ha investigado el tema sobre grupos poblacionales como mujeres, inmigrantes,etc. por lo que teniendo en cuanto la políticas de igualdad social, de género,etc.- habrá que tomar medidas en cuanto qué herramientas evitar para no caer en tales discriminaciones. Sin embargo, el alcance de tales medidas no es cuantificable puesto que aún se disponen de los datos

suficientes para medir la efectividad de tales herramientas. No obstante me parece un reto muy importante teniendo en cuenta del amplio acceso de la mujer al mundo laboral en estos últimos años y la presencia de la inmigración en los países europeos.

En lo que respecta a la utilidad económica, debemos conocer el efecto económico sobre las diversas organizaciones , tanto privadas como públicas, por lo que se hace básico disponer de un lenguaje económico (producción, marketing, finanzas) para el trabajo de los psicólogos en las organizaciones se fortalezca.

Finalmente, tenemos tener presente que el Estatuto Básico del Empleado Público ha incorporado una serie de puntos básicos con respecto a la selección de personal que implican a los psicólogos del trabajo y las organizaciones, lo cual redunda en la exigencia de un trabajo fundamentado en principios técnicos y científicos y en la demostración de su valor.

Lo que me ha llamado la atención es la disponibilidad de múltiples herramientas evaluativos en la selección del personal, tantos que me pregunto si no puede llegar a ser contraproducente el exceso de información a la hora de seleccionar el personal laboral de una empresa u organización. El modelo clásico, teniendo en cuenta los últimos cambios en el mercado económico y productivo, resultaba insuficiente a la hora de seleccionar a un personal cualificado para los tiempos que corren. El modelo estratégico

Incorpora elementos imprescindibles en mundo veloz, efímero y cambiante de las altas tecnologías. Es decir, el perfil del trabajador ha ido evolucionado junto con el mercado productivo capitalista.

Por otra parte, los profesionales de la selección se han visto reforzados en su especificidad y valorados en su tarea, lo que conlleva un aumento del prestigio tanto de los psicólogos especialistas en el campo de la elección de personal y por otro, se garantiza hasta cierto punto, la objetividad en la tarea misma, teniendo en cuenta que se limita la interferencia de cargos políticos o sindicales, a favor de una lección justa en función de herramientas científicas y técnicas.

Todo esto suena muy utópico e idealista. Garantizar la objetividad en la tarea de seleccionar el personal en un mundo laboral global donde la empresa publica está altamente politizada y donde la empresa privada, al menos en España, se rige por fomentar sus cargos entre los afines a los dueños del capital y del negocio, es una especie de atentado ingenuo contra el principio de realidad. Claro está que de lo que se trata es de contar con buenos profesionales que sean actores

principales en la subida a la montaña del éxito de la organización de que se trate, y dejarlos rodar por la ladera de la misma cuando no sean necesarios o imprescindibles. No obstante, se me antoja pensar que al fin y al cabo, con tantas estrategias y herramientas evaluativos, se trata de buscar al empleado perfecto, a una especie de superhombre o supermujer que presente todas las perfecciones y ninguna de las limitaciones de un ser humano normal y corriente.Esto conlleva, a mi modo de ver, un cierto paternalismo en la empresa puesto que debe velar por la seguridad tanto física como mental de su superempleado de tal modo que si hay carencias, la empresa las subsanará. La creatividad, la innovación de las que se habla en este artículo parecen contradecirse con lo que acabo de decir puesto que dónde se encuentran éstas si el trabajado está tan dirigido y controlado, si no, qué sentido tienen tantos test y pruebas cognitivas,psicoafectivas,etc.etc. a no ser que, tras esta fachada de optimización se encuentre el control total del trabajador, como ocurría en las primeras y posteriores fases del capitalismo. ¿Para qué, me pregunto? La voz propia del trabajador queda silenciada por la voz en off de la empresa, que puede pagar la fidelidad de aquél con el despido en el momento que considere oportuno.

En definitiva, podemos preguntarnos a qué nos está llevando o nos ha llevado la búsqueda sistemática del trabajador ideal, si en la época de crisis que estamos viviendo, no sólo se cuestiona un modelo económico determinado sino de todo un sistema de valores.