Selección de personal

5/14/2018 Selecci n de personal - slidepdf.com

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SELECCIÓN DE

PERSONAL



- Actividad de

divulgación

- Incrementar laentrada

- Actividad positiva deinvitación

- Actividad de

oposición

- Elección

- Escoger

- Decidir

R E C L U T A M I E N T O

S E L E C C I Ó N

D E

P E R S ON A L

SELECCIÓN DE PERSONAL



La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatosreclutados, a los que tengan más probabilidades de adecuarse al puestoy desempeñarlo bien.

En cambio, el reclutamiento abastece el proceso de selección de sumateria prima: candidatos.

SELECCIÓN DE PERSONAL



EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DEPERSONAL

• La selección de personal pretende solucionar 2 problemas básicos:1. Adecuación de la personal al trabajo.2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Muchas empresas se basan en las habilidades y competenciasindividuales para elegir a los aspirantes.

La variabilidad humana es enorme por las diferencias particulares tantoel plano físico como en el psicológico, las personas se comportan,

perciben situaciones y se desempeñan de manera diferente.

No sólo debe dar una idea actual, sino también una proyección delaprendizaje y nivel de realización futuro.



• La selección es un proceso de comparación entre 2 variables:

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DECOMPARACIÓN

Descripción y análisisdel puesto o de lashabilidades requeridas

Los criterios de laorganización

Aplicación de lastécnicas de selección.

El perfil de loscandidatos que se

presentan



• X > Y

RECHAZADO

• X = Y

CONTRATACION

• Y > X

SOBRECALIFICADO

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

X = Los criterios de la organización

Y= El perfil de los candidatos que se presentan



Después de comparados los requisitos del puesto y lo de los candidatos,se lleva a cabo el proceso de decisión, 3 modelos de comportamiento;

a) Modelo de colocación un solo candidato y una sola vacante.Debe admitirse al candidato sin más trámites.

b) Modelo de selección varios candidatos y una sola vacante. Secompara cada candidato con los requisitos del puesto. Aprobación orechazo.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DEDECISIÓN



c) Modelo de clasificación varios candidatos para cada vacante yvarias vacantes para cada candidato.

El candidato tiene 2 opciones por puesto: APROBACIÓN O RECHAZO.

Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos, sólo uno delos cuales lo ocupará si resulta aprobado.

El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y

selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, laeficiencia de los procesos y la reducción de los costos.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN



• En el modelo de clasificación se colocará en el puesto más adecuadocon base en sus características personales. Existen 2 requisitos.

a) Técnicas de selección proporcionar información relacionada conlos diferentes puestos y comparar a los candidatos en relación con losdistintos puestos.

b) Modelos de selección permitan ganancia máxima en lasdecisiones sobre los candidatos o simplemente estándarescualitativos de resultados.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN



Candidatos aempleos

Recepción yselección inicial

Resultado

Llenado de lasolicitud de empleo

Entrevista inicial

Aplicación del programa

de operaciones

Resultado

Resultado

Designación para elpuesto más adecuado

OpciónA

OpciónB

OpciónC

OpciónD

OpciónE

Resultado

Archivo decandidatos

Referencia para elfuturo



Rechazo

Positivo

Negativo

Negativo

Negativo

Positivo Resultado

Se dirigea la

admisión

Positivo

Entrevistacon el jefesolicitante

Positivo




BASES PARA LA SELECCIÓN DEPERSONAL

La selección de personal de RH es un sistema de comparación yelección.

Para tener validez necesita un estándar o criterio.



OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBREEL PUESTO

• La información del puesto vacante se recopila de 6 formas:

1. Descripción y análisis de puestos: Es la presentación de losaspectos intrínsecos y extrínsecos del puesto.

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en laanotación sistemática y prudente, sobre las habilidades ycomportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto

Identifica habilidades deseables e indeseables de los candidatos



3. Requisición de personal: es verificar los datos que llenó el jefedirecto en la requisición del personal, con la especificación derequisitos y características con las que debe contar el candidato alpuesto.

4. Análisis de puestos en el mercado: Cuando la empresa no tieneninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresassimilares puestos equiparables, requisitos y características de quieneslo desempeñan.

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO



5. Hipótesis de trabajo: idea aproximada del contenido del puesto y sus

exigencias para quien lo desempeñe, como simulación inicial.

6. Competencias individuales requeridas: son habilidades ycompetencias que la organización exige del candidato para ocupardeterminada posición.

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO



FICHA DE ESPECIFICACIONES O FICHAPROFESIOGRÁFICA.

La información que recibe el departamento de selección sobre lospuestos y sus ocupantes se transforma en una ficha de especificacioneso ficha profesiográfica.

Esta ficha es una especie de codificación de las características que debetener el ocupante del puesto.



ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DESELECCIÓN

Una vez que se tiene la

información de los puestosvacantes, el siguiente paso es laelección de la técnica deselección de personal.



• La entrevista de selección es latécnica mas imprecisa y subjetivay es la que tiene más influenciaen la decisión final respecto alcandidato para el puesto .

ENTREVISTA DE SELECCIÓN



• La entrevista tiene como objetivo ser el filtro inicial en el reclutamiento,en la selección del personal y en la asesoría y orientación profesional, enla valuación del desempeño y en la separación.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN. OBJETIVO



• La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personasque interactúan.

ENTREVISTA

Entrevistador

Entradas

PreguntasEstímulos

Entrevistado

SalidasRespuestasReacciones

Retroalimentación



PROCESO DE SELECCIÓN

• Candidatos captados porel reclutamiento

Reclutamiento

•Aplicación de las técnicas deselección•Entrevistas•Exámenes de conocimientos•Exámenes psicométricos•Exámenes de personalidad•Dramatización

•Técnicas de simulación

Técnicas de

selección • Candidatosseleccionados enviadosa los gerentes

Selección



El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios parapermitir la autocorrección y transformar así la entrevista en uninstrumento objetivo de evaluación.

CAPACITACIÓN DE LOSENTREVISTADORES

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Se llama predictor a la característica que una técnica de selección debetener con objeto de predecir el comportamiento del candidato en funciónde los resultados que obtuvo cuando se sometió a esa técnica.

PREDICTORES



PARA LOGRAR UNA TRANSFORMACIÓNEN LA ENTREVISTA SE NECESITA:

Eliminar prejuicios personales

Evitar preguntas capciosas

Evitar opiniones personales

Motivar al entrevistado

Evitar clasificar como: bueno, malo y regular

Evitar tomar muchas notas.



CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DELA ENTREVISTA



Entrevista totalmente estandarizada

Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas

Entrevista dirigida

Entrevista no dirigida

CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS



ENTREVISTA TOTALMENTEESTANDARIZADA

Es estructurada, cerrada y directa.

Pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas.

Las preguntas asumen diversas formas:Elección múltipleVerdadero o falsoSi o noAgradable o desagradable

Identificación de formas, etc.



ENTREVISTA ESTANDARIZADA SÓLORESPECTO DE LAS PREGUNTAS

Las preguntas ya están elaboradas pero permiten respuestas abiertas.

El entrevistador recibe una lista (check-list) de asuntos que tiene quepreguntar y recibe las respuestas del candidato.



ENTREVISTA DIRIGIDA

No se especifican las preguntas,sino sólo el tipo de respuestasdeseadas.

Se aplica únicamente paraconocer ciertos aspectosespontáneos del candidato.



ENTREVISTA NO DIRIGIDA

No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas.

Se les denominan entrevistas no estructuradas, exploratorias,informales, etc.

Son libres; su desarrollo y orientación queda a cargo de cadaentrevistador.



ETAPAS DE LA ENTREVISTA DESELECCIÓN

El desarrollo de la entrevista deselección atraviesa cinco etapas:

1. Preparación de la entrevista

2. Ambiente

3. Desarrollo de la entrevista

4. Cierre de la entrevista

5. Evaluación del candidato



PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

Objetivos específicos de la entrevista:

El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.

Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.

La mayor cantidad posible de información del candidato.

La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las

características personales esenciales que exige.



PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL

Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.

Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes ydébiles.

No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.

Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.



Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de laorganización.

Se interesa por el candidato como persona.

Se siente feliz de pertenecer a la organización.

Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida.

Hace preguntas inductivas sin mostrarse personal ni directo.

Inmediatamente después de la entrevista, la evalúa.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL



AMBIENTE

• El ambiente debe enfocarse desde dos puntos de vista:

Ambiente físico El lugar físico de la entrevistadebe ser privado y confortable,

sin ruido, sin interrupciones yde carácter particular.

Ambiente psicológico

El clima de la entrevista debeser ameno y cordial.



DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Es la etapa fundamental delproceso, en la que se intercambiala información que desean losdos participantes: el entrevistadory el entrevistado.



El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiarsus respuestas y reacciones de comportamiento (retroalimentación),las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas que alimentan elproceso y así sucesivamente.




Una parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar alcandidato información sobre las oportunidades existentes y sobre lapropia organización, y tratar siempre de transmitirle una imagenfavorable y positiva para reforzar su interés.




ASPECTOS DEL PROCESO DE ENTREVISTA

Contenido de la entrevista: representa el conjunto deinformación que el candidato

proporciona sobre si mismo.

Comportamiento del candidato:

constituye el aspecto formal, lamanera en que el candidato se

comporta y reacciona endeterminada situación.



CIERRE DE LA ENTREVISTA

Su cierre debe de ser elegante: el entrevistador debe hacer una señalclara que indique que la entrevista terminó.

Se le proporciona al candidato algún tipo de información respecto de lasacciones futuras.



EVALUACIÓN DEL CANDIDATO

Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, elentrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo.

Es necesario tomar decisiones respecto del candidato, si deberechazarse o aceptarse, y cuál es su posición en relación con los demás

candidatos que se disputan la plaza



PRUEBAS O EXÁMENES DECONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Son instrumentos objetivos paraevaluar los conocimientos yhabilidades adquiridos a través elestudio la practica o el ejercicio.



PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Mide el grado de conocimientoprofesional o técnico

Nociones de contabilidad

Informática

Ventas

Tecnología

Producción

Mide el grado de habilidad

Destreza como chofer decamión

Capturista

Telefonista

Operario de maquina

Utilizar una calculadora



CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON ELMÉTODO

Pruebas Orales: preguntas y respuestasverbales como la entrevista con preguntasespecificas, respuestas especificas.

Pruebas Escritas: preguntas y respuestasque evalúan los conocimientos adquiridosse emplean en organizaciones y escuelas.

Pruebas de realización: por medio de laejecución de un trabajo o tarea comopruebas de mecanografía, calculo, diseñoetc.



CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON ELÁREA DE CONOCIMIENTOS

• Evalúan cultura general yconocimientos generales.

PruebasGenerales

• Evalúan conocimientos

técnicos y específicos, cubretemas de especialidad ligadoscon el puesto.

PruebasEspecíficas



CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON SUFORMA

Pruebas Tradicionales• De tipo expositivo o de

disertación se improvisan yexigen un numero corto depreguntas ya que se esperauna respuesta largas,explicitas y tardadas.

• Examinan solo un área

pequeña del campo deconocimiento y suevaluación es tardada.

Pruebas Objetivas• Son exámenes objetivos de

aplicación y correcciónrápidas, también se lesllama TEST y requieren unaplaneación cuidadosa paraconvertir las preguntas enreactivos.



PRINCIPALES TIPOS DE REACTIVOS

Opcionessimples

• Verdaderoo falso

• Si o no

Llenarespacios en

blanco.

OpciónMúltiple.

Relacionarcolumnas.

PruebasMixtas;

planteanpreguntas

expositivas yreactivos en

forma de test.



TEST PSICOLÓGICOS

TEST es un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,aptitudes, habilidades, conocimientos.

Su función es analizar modelos de comportamiento humano.

Construyen una medida objetiva y estandarizada de modelos deconducta.

Se utiliza para conocer a las personas en decisiones de empleo deorientación profesional , evaluación profesional, diagnostico depersonalidad, etc.



Se enfocan en las aptitudes individuales y analizan la variación de estasen relación con el conjunto de personas tomadas como estándar decomparación.

Una prueba de conocimientos o de capacidades proporciona un

diagnostico actual de las habilidades de la persona, el test de aptitudesproporciona un pronóstico de desarrollo.

TEST PSICOLÓGICOS

Capacitación o Ejercicioo Practica

Aptitud Habilidad



TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE

La estructura mental consta degrandes factores más o menosindependientes cada unoresponsable de una determinadaaptitud.

Consta de siete factoresespecíficos y destaco un FactorGeneral (Factor G), denominadointeligencia general que rige y

complementa todas las aptitudes.

El Factor G se aplican test denivel mental o de inteligencia.



1. Factor V o comprensión verbal: facilidad de empleo de las palabras, lostest comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, etc.

2. Factor W o facilidad de palabra (word fluency): fluidez verbal o facilidadde palabra.

3. Factor S o de las relaciones espaciales: observar relaciones espacialesentre dos o tres dimensiones.

4. Factor M o memoria de asociación: memorización que puede ser visualo auditiva.

5. Factor N o factor numérico: rapidez y exactitud en cálculos numéricossencillos.

6. Factor P o rapidez de percepción: percibir con rapidez y exactitud,detalles visuales o de reconocer rápido semejanzas o diferencias.

7. Factor R o de razonamiento: razonamiento inductivo o concreto delrazonamiento deductivo o abstracto.

TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE. FACTORES



TESTS DE PERSONALIDAD

Sirven para analizar los distintos rasgos de personalidad seandeterminados por el carácter o por el temperamento.

Son Genéricos cuando revelan rasgos generales de personalidad yreciben el nombre de psicodiagnósticos.

Específicos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de lapersonalidad como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,motivación etc.



TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Las técnicas de simulación pasandel estudio individual y aislado alestudio en grupo y del métodoexclusivamente verbal o derealización a la acción social.

Reconstruyen en un escenariodramático en el momento presente,el acontecimiento que se pretendeestudiar y analizar de la maneramás cercana a la realidad.

La principal técnica de simulaciónes el PSICODRAMA que consiste

en que cada persona representa lospapeles que le son mascaracterísticos como forma decomportamiento, lo que permiteanalizar y diagnosticar su propioesquema de conducta.



EL PROCESO DE SELECCIÓN

Funciona como un procesocompuesto de varias etapas ofaces consecutivas por las quepasa el candidato.

Como suele aplicarse más de unatécnica de selección, las opcionesson muchas y varían de acuerdo

con el perfil y la complejidad delpuesto vacante.



LAS PRINCIPALES OPCIONES PARA ELPROCESO DE SELECCIÓN:

A) Selección con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones sebasan en una sola técnica de selección.

B) Selección secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la informaciónobtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptaro rechazar al candidato.

C) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección quecomprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.

D) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso seemplean más técnicas de selección, la estrategia de selección secuencial es siempremejor en términos prácticos que la de un solo acto.



Proceso de selección:

Eficiencia: hacer bien las cosas; saber entrevistar, aplicar exámenes deconocimientos validos y precisos, dotar al proceso de selección derapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrara las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de loscandidatos.

Eficacia: obtener resultados y lograr los objetivos; convocar a lostalentos más destacados para la empresa y sobre todo, colaborar paraque esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal

EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOSRESULTADOS



Medición de la eficiencia del proceso: considerar una estructura decostos que permita un análisis adecuado;

Costo de personal: comprende a quienes administran los procesos deintegración de personas, sus salarios y prestaciones sociales, así como

el tiempo del personal de línea (gerentes y sus equipos) dedicado aentrevistar candidatos.

MEDICION DE LA EFICIENCIA DELPROCESO



Costos de operación: comprende llamadas telefónicas, telegramas,correspondencia, honorarios de profesionales y de serviciosrelacionados (agencias de reclutamiento, consultorías), anuncios enperiódicos y revistas, gastos de viaje de reclutamiento, gastos deexámenes médicos de admisión.

Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software,mobiliario e instalaciones.

MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO



A pesar de su elevado costo operativo, la selección de personal tieneimportantes y grandes resultados para la organización:

Adecuación de las personas al puesto y en consecuencia, satisfacción del

personal con el empleo.Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus funciones.

Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los

nuevos talentos.

Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto menor rotaciónen el personal.

Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del

personal.

Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral mas elevada.

RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DEPERSONAL PARA LA ORG.



La selección de personal promueve también resultados importantes paralas personas.

Se aprovechan al máximo en el trabajo las habilidades y característicasde cada persona.

Se favorece el éxito potencial en el puesto.

Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad masadecuada para cada una.

Evita perdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por laprobable falta de éxito en el puesto

RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DEPERSONAL PARA LAS PERSONAS



ACTIVIDADSELECCIÓN DE PERSONAL



Solo tienes un cerillo para sobrevivir, y tienes unalámpara de aceite, una antorcha y un periódico

¿ qué prenderías primero ?

Respuesta:

El cerillo



Había un pato en el lago y el gato sobre su cola, ¿Si elpato se sumerge en el lago que le pasa al gato?

Respuesta:

Nada, el gato estaba simplemente sobre su cola

y el único que se sumergió fue el pato.



Una palmera tiene 10 manzanas pero si se le caen

6 ¿ cuantas manzanas le quedan ?

Respuesta: 0 las palmeras no tiran manzanas.



¿ Es correcto que alguien se pueda casar con lahermana de su viuda?

Respuesta: NO porque esta muerto.



Si un tren eléctrico va de norte a sur ¿hacia a donde ira elhumo?

Respuesta: a ningún lado porque es eléctrico.



Tú vas conduciendo un autobús llegas a la parada numero 1y suben 10 personas, llegando a la parada número 2 bajan 3personas y suben 8, en la parada numero 3 bajan 4

personas y suben 17, en la parada número 4 suben 10

personas y bajan 11 y en la parada número 5 suben 21personas y bajan 22. ¿ Como se llama el conductor delautobús?

Respuesta: Tú vas conduciendo.



Cuatro gatos en un cuarto, cada gato en un rincón, cadagato ve tres gatos

¿ cuántos gatos en total son?

Respuesta: solo son 4 gatos.



El precio de 2 libros juntos es de $110.00 uno cuesta$100.00 más que el otro ¿cuánto cuesta cada libro?

Respuesta: uno cuesta $5.00 y el otro $105.00



Un carpintero tiene una pieza de madera de 10metros y cada día corta 2metros de ella, ¿en

cuántos días terminaría de cortar la pieza?.

Respuesta: en 4 días.



Empleando solo 3 dígitos iguales podrías sumarlospara igualar el numero 60?

Pista: no es el 20.

Respuesta: 55 + 5 = 60



Un número de tres dígitos que al multiplicarestos dígitos tiene el mismo resultado que al

sumarlos.

Respuesta: 123

Explicación:

1 + 2 + 3 = 61 x 2 x 3 =6



2 4 5 7

¿ Qué número sigue ?

Respuesta: el 8



¿ De qué color son las mangas del chalecoBLANCO de Napoleón ?

Respuesta: de ninguno porque los chalecos notienen mangas

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