Cap7 Selección de Personal

8/10/2019 Cap7 Selección de Personal

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5

A

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍNFACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

Escuela ProfesionalDe Ingeniería Industrial

CURSO

ADMINISTRACIÓN DE PERSONALGRUPO

DECO-LOGÍSTICA

CAPÍTULO N°7: “SELECCIÓN DE PERSONAL”

Ing. Juan Carlos Torreblanca

Alumnos:

Alejo Ñahuin, Hugo (95%) Carita Vázquez, Vanessa (100%) Cutire Álvarez, Ricardo (80 %) Freitas Baca, Bryham (98%)

Manrique Flores, Luz Eline (100%) Pinto Quispe, Fiorella (95%)

Valencia Sequeiros, Grisel (100%) Sánchez Arias Alejandra E. (100%)

AREQUIPA – PERÚ

2012 –A



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1

A ministración e Personal

INDICE

INTRODUCCIÓN 02

OBJETIVOS 03

Objetivos generales 03

Objetivos específicos 03

Mapa Conceptual 05

Justificación

Viabilidad

06

06

Ideas Principales 07

Revisión de términos 10

CASO DE ESTUDIO N°1: “Selección de un supervisor de almacén para

Industrias Colibrí. S.A.”

12

CASO DE ESTUDIO N°2: “Contratación en Farmacéuticos del

Caribe S.A.

19

CASO DE LA LOCALIDAD: “Cocina, Desafíos Internacionales” 26Preguntas Para Verificación Y Análisis 42

Preguntas para los expositores 45

Conclusiones 46

Anexos 49



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INTRODUCCIÓNLa administración de recursos humanos tiene como objeto una de sus principales funcioneses la de capacitar a sus miembros, ya que del recurso humano de cada empresa depende elfuncionamiento y la evolución de cada ente económico.La razón de existir de la administración de recursos humanos se vuelve importante en elsiglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos comoelementos que piensan, sienten, se motivan y corrigen. Las personas son moldeables,aceptan el cambio y son vigilantes de la calidad total con pleno conocimiento y satisfacciónpor el logro de objetivos.

hoy en día para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en la calidad de losrecursos humanos, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el éxitoanhelado en su organización. Es por tal razón que el proceso de selección de personas en lasempresas u organizaciones debe ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar a la personacorrecta.El presente trabajo se realizó específicamente para el área de selección de personal en laempresa. se pretende perfeccionar el proceso de selección del personal para el área de atención alcliente en la empresa mediante el análisis e interpretación de la información obtenida enbase a la observación directa y la entrevista brindada por el gerente general de la empresa

para poder realizar conclusiones basándose en estas y así proponer mejoras para que seimplementen y tengan un impacto positivo dentro de la empresa.este trabajo proporcionará mejoras dentro del marco del funcionamiento empresarial y delas relaciones comerciales que posee la empresa ya que le brindará información directanecesaria para mejorar las funciones del personal dentro de la institución así como obtenerel candidato idóneo para los diferentes puesto que pueden existir dentro de ésta, debido aque se tomaran las diferentes normativas y leyes peruanas para realizar contrataciones depersonal acorde a las exigencias de cada institución y al tipo de actividad empresarial quedesarrollan teniendo en cuenta el proceso de selección de personal, el cual posee diferentesetapas y requisitos, dentro de estas están:

las entrevistas de candidatos.experiencia profesional.estudios realizados.exámenes de aptitud y actitud. exámenes psicométricos entre otros.

El trabajo se desarrollará en una secuencia lógica para su mayor comprensión como lo es elplanteamiento del problema, objetivos, justificación mapa conceptual revisión de términos,diagnóstico de caso uno diagnóstico de caso dos, estudio del caso local conclusiones y

recomendaciones.

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/teoria-sintetica-darwin/teoria-sintetica-darwin.shtml


http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml




http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml


http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml



http://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT

http://www.monografias.com/trabajos37/interpretacion/interpretacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/metcien/metcien.shtml#OBSERV

http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev

http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml


http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml


http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos15/logica-metodologia/logica-metodologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC

http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC

http://www.monografias.com/trabajos15/logica-metodologia/logica-metodologia.shtml

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http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml





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http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml


http://www.monografias.com/trabajos16/teoria-sintetica-darwin/teoria-sintetica-darwin.shtml






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OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES

Perfeccionar el

proceso de selecciónde personal para el

área de atención al

cliente en la empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conocer los

procedimientos

para el proceso de

selección de

personal.

Proponer mejoras en el proceso de selección de personal a la empresa.

Diagnosticar el proceso de selección de personal de la empresa.

Investigar el proceso de selección actual.

Investigar técnicas de selección.

Proponer proceso de selección.



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MAPA

CONCEPTUAL



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A d m i n i s t r a c i ó n d e p e r s o n a l



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JUSTIFICACIÓNLa investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden ya que dotará a laempresa de una herramienta técnica y moderna de fácil manejo para la persona responsablede reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir la vacante logrando así optimizarel proceso en referencia.Esto implica diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal definiendo enprimer lugar las más adecuadas para la capacitación y las técnicas que permitan determinaren la práctica la idoneidad de las personas que optan por el cargo. Al mismo tiempo, sepodrá aplicar los conocimientos adquiridos en el módulo de recursos humanos, quepermitirá adquirir experiencia en este fascinante mundo de la selección de personal.

VIABILIDAD

Para el desarrollo del presente estudio no sepresentó ningún inconveniente para la obtenciónde la información en el área de recursos humanosrelacionado con el proceso de reclutamiento yselección de personal, debido a que se contó conel apoyo incondicional del internet y otras fuentes(libros, tesis, folletos, el floro grupal, etc.)



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IDEAS PRINCIPALES

El proceso de selección inicia cuandouna persona solicita un empleo enuna organización determinada, en labúsqueda de un puesto de trabajo ytermina o concluye cuando se toma ladecisión de contratar a uno de lossolicitantes del mencionado puesto.

En ciertas compañías las funcionesde reclutamiento junto con la deselección de personal se venunificadas en una sola denominada

contratación, ahorrándonos unaserie de pasos y gasto innecesariode labores del gerente deldepartamento de recursoshumanos.

La selección de personal es piezafundamental para el cumplimientode los objetivos de la organizaciónsolicitante de personal, si viene estamisma no es un fin, viene a ser unmedio para la complementación delas funciones y la sinergia del grupolaboral. Si se realiza una malaselección, esta puede mermar laproductividad, desmoronar el climaorganizacional ya existente y hastallegar a la caída financiera y

económica de esta misma.



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Según el número de candidatos osolicitantes a un puesto de trabajo enun empresa, se puede saber que tanalta es su razón de selección, cuando

existe una baja razón de selección, elpuesto no requiere un alto nivel deadecuación al puesto de trabajo ytampoco de las personas contratadas,pero si existe efectivamente una razónalta o altísima, se supone que eldesempeño del mencionado puestodebe necesitar personal altamentecalificado y con una elevadapredisposición para la realización de lasdiversas tareas que tienen ya

establecidas..

Las prácticas que son enteramentecondenables y en cierto grado detestableson todas aquellas ligadas a una a lacorrupción y el soborno en cuanto aselección de personal nos referimos. Losrecomendados, las gratificaciones y losobsequios son puntos que deben seranalizados de manera objetiva por parte delos miembros del departamento de

recursos humanos encargadosactivamente.

La administración de exámenes puedeser un factor netamente ponderable encuanto a la selección de personal, ya queexistiendo los exámenes psicológicos ytambién los ejercicios de simulación de

las condiciones de trabajo, se puedeidentificar de manera veraz quién oquiénes son los más aptos para laejecución de una determinada tarea.Además, mediante test de aptitudmatemática, agilidad mental se puedellegar a concluir qué solicitante es másprecavido a la hora de la solución de unproblema.



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Las pruebas médicas y psicológicas nos proporcionanun panorama integral acerca de cómo se encuentra unsolicitante con respecto al desenvolvimiento que

puede presentar con el puesto de trabajo que estamosbuscando que ocupe.

Las entrevistas son tan necesarias que si no secumplen, podemos caer en una erróneaselección de personal. Las ventajas de unaentrevista personal son innumerables pero sepuede mencionar que mediante estas podemosconocer un poco más a fondo a los candidatospara un puesto de trabajo, se puede llegar daruna evaluación más objetiva y un intercambiode información de ambas partes para que laconfianza en ambos lados se vea definida y laconsecución de las metas general sea definida.

Mediante una descripción realista y veraz delpuesto de trabajo se puede motivar o desalentara un solicitante o candidato. Cuando sedetermina y se pone en claro que es lo que sedebe realizar, el candidato también se sienteconfiado de lo que siente con respecto a laorganización, pero si no tiene bien precisadotodo, sus ánimos y su identificación con la

empresa se van agotando.

El resultado final del proceso de selección setraduce en el nuevo personal contratado. Undesafío de especial importancia en el área deselección de personal es el de someter todo el

proceso a un sistema ético irreprochable.



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ENTREVISTAS ESTRUCTURADOS

Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a preguntas establecidaspreviamente; además no permite de realizar preguntas que podrían explorar más

información para el entrevistador.

PROCESO DE SELECCIÓN

Es un medio por el cual la organización tienepresupuestado, planteado algunas pautas; este procesopermite que la empresa pueda alcanzar sus objetivos debienestar para los trabajadores y el logro financiero de laempresa.

RAZÓN DE SELECCIÓN

Es una razón matemática de el número decandidatos contratados entre el numero de desolicitantes; si esta razón es mayor será más fácilde contratar y de lo contrario sería difícil ya quehabría pocos solicitantes esto dificultaría la

ocupación del puesto.

REFERENCIAS LABORALES

Es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria otambién se le podría llamar experiencia profesionalque posee el solicitante; pero el encargado de estarevisión no debe de cometer el error de guiarse de

estas referencias; ya que estas podrían no estarelabora das objetivamente.



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CASO DE ESTUDIO N°1:

“Selección de un supervisor dealmacén para Industrias Colibrí. S.A.” Los telares y las máquinas circularesque se han instalado en IndustriasColibrí, S.A., requieren con frecuenciatrabajos de mantenimiento yreparación. El personal encargado deefectuar esas labores solicita sus

herramientas al supervisor delalmacén de mantenimiento, efectúasus trabajos y al final del día devuelvetodos los implementos. Hace tressemanas se practicó un arqueo alanterior encargado del almacén y seencontró que faltaban herramientasmuy costosas. Se retiró de inmediatoal supervisor y se procedió a buscar sureemplazo. El gerente insistió en

encontrar a alguien externo a laorganización, pues no excluye laposibilidad de complicidad de algunode los mecánicos. Para asegurarse de que el candidato es perfectamente ajeno al grupoactual, se ha puesto en marcha un proceso de selección en una ciudad distinta a la sede deColibrí. Se han obtenido tres solicitudes (abajo).

Premisas

Nuevos telares y maquinas se han instalado en Colibrí

S.A y requieren frecuente mantenimiento y reparación.El personal encargado solicita herramientas alsupervisor.Hace 3 semanas faltan herramientas costosas.

Se despide al supervisor. El gerente solicita personal ajeno a la organización pormotivos de complot.Se realiza el proceso de selección.Se obtiene 3 solicitudes



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1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta información,¿qué persona seleccionaría? ¿Por qué?

Primeramente crearemos un cuadro de puntuaciones para saber cual es el candidato

idóneo

PUNTAJE POR ÁREAAÑOS DE

EXPERIENCIA 20

EDUCACIÓN 15

EDAD 10 PUNTUACIÓN EN

PRUEBA 10

ESTÁNDAR

EXAMEN MEDICO 15 CONOCE EL PUESTO 10

ANTECENTESLABORALES 10

PUNTUACIÓN ENENTREVISTA 10

DISPONIBILIDAD 10

100

Para poder encontrar a la persona ideal vamos a ponderar cada uno de los requisitos segúncomo nosotros veamos conveniente para contratar al personal tal y como lo observamos enla siguiente tabla, otorgamos ponderaciones a los criterios que se nos da y tambiénponderamos todos los factores según a las características que nosotros buscamos en lapersona.

años de experiencia 20

0a3 5

4 a7 10

7 a 11 15

11 a + 20

educacion 15preparatoria 3

1 a 2 años Univ 5

3 a 5 años Univ 10

egresado 15

edad 10

20-30 8

30-40 10

40-50 6

50-60 4



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Llegamos a la conclusión que necesitamos a Licia Salazar de acuerdo a nuestrasponderaciones tanto en años de experiencia como en su examen médico y elconocimiento del puesto supo abrirse campo frente a su competencia

2. Si dispusiera de amplios recursos de selección, ¿qué información adicionalintentaría obtener?

En cuestión de Inteligencia

El test PM 38 o motrices de Raven

Este test permite apreciar en qué medida es capaz una persona de razonarclaramente sin tener en cuenta su nivel de instrucción. Está constituido por 60pruebas, divididas en series de 12 problemas. El primer problema debe ser resuelto

sin vacilación; los problemas siguientes se vuelven progresivamente más difíciles. Laconsigna es la siguiente: " es un dibujo del cual se ha extraído un pedazo. Hay queencontrar entre los pedazos que figuran la final de la pagina el que correspondeexactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos comomáximo para llenar las sesenta láminas.

Así mismo mas test psicológicos debido a saber con exactitud que tipo de personaingresa a nuestra empresa como son

Test de Bender:

a) Test Hombre bajo la lluvia

Este Test de la "Persona bajo la lluvia" permiteobtener una semblanza de una persona encondiciones ambientales poco agradables, en lasque la lluvia es un componente alterador.

Frente al agregado de la situación desagradable,el individuo ya no puede sostener su aparienciahabitual y debe recurrir a las defensas que

normalmente se mantienen ocultas.

b) Test Del Árbol

El Test del árbol es, sin duda, uno de los instrumentos proyectivos más simples deefectuar por parte de niños, jóvenes y también adultos. Normalmente no hay lasresistencias que pueden aparecer con el test de la familia u otros que representanfiguras humanas. Dibujar un árbol es, a simple vista, inofensivo, inocuo, poco

intrusivo, por tanto, suele ser muy bien aceptado, incluso para aquellos niños que nodibujan bien.



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Pero detrás de la simpleza del árbol van apareciendo plasmadosen el papel los diferentes elementos básicos que configuran laestructura del propio “yo”. El árbol toma la personalidad del

autor y nos deja contemplar la riqueza de su paisaje personal y

sus matices. Es un lienzo único que refleja la verdadera esenciade quien lo ha dibujado.

c) Test de Wartegg

Test proyectivo grafico que tiene como consigna que el evaluado complete una seriede 16 cuadros con distintos estímulos con un dibujo, de acuerdo a lo que el mismo leinspire o le genere.

Cada uno de los 16 cuadros que componen el protocolo - y esto es lo rico de estaprueba- está asociado a distintas situaciones problema que cada evaluado debeenfrentar, así la forma con la que aborda y resuelve cada tema, es representativa decómo él vive y resuelve ese tipo de situaciones, ej., hay cuadros que vehiculizan suadaptación al ambiente, el peso de lo afectivo , su capacidad y forma derazonamiento, su necesidad de crecimiento personal, sus ideales, su actitud frente alas hostilidades del ambiente etc.

El análisis e interpretación de esta técnica es complejo e interesante porque aúna ensí mismo, una análisis de los aspectos estructurales que se analizan en todo grafico,

esto es tamaño, economía espacial, trazo…etc. que aquí se lo determina de maneraespecífica ya que cada cuadro es como si fuera una hoja en blanco, pero con dosgrandes diferencias el tamaño de cada cuadro y la presencia de un estimulo. Unsegundo análisis de los factores de integración o arquetipos base esto es cuanto decurva, ángulo y recta utiliza el evaluado al ejecutar su dibujo, un registro de losimbólico es decir que objeto de la realidad selecciona (una flor, un árbol, un libroetc.) y finalmente si el modo de abordar y resolver es el esperable para esa situación,cada cuadro tiene sus referentes específicos.

Como vemos es muy completa la información que del obtenemos y lo que tiene deventajoso y practico respecto a otros gráficos (como el test del árbol casa, persona,animal etc.) que evalúan aspectos específicos de la personalidad es que conforma en



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sus 16 cuadros, una selección de 16 situaciones vitales humanas básicas y aspectosmás destacados de la personalidad y el carácter del evaluado.

d) Test de reacciones psicomotrices

Esta categoría de test tiene por objetivo medir el grado de atención de los individuos.La atención es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier cosa. Estacapacidad muy buscada en numerosos empleos, es una parte del potencialintelectual del hombre.

e) Test de atención

El test de atención concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. El objetivo deesta prueba es apreciar el grado de atención de los individuos por las reacciones

motrices simples. Este test es utilizado para la selección de personas destinadas apuestos de seguridad.

Presentación

De cara al candidato, hay unapantalla en la que se pasa una seriede 50 líneas que reproducen lasletras del alfabeto. Cuando elcandidato reconoce una S o una Z,

debe apretar un botón. Un contadorunido a este último registra lasrespuestas buenas y malas. El tiempootorgado no está limitado y la pruebadura como término medios 5 minutos.

Test de colación

Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro pruebas. Cada unaestá compuesta de una serie de números o de nombres dispuestos en dos columnas. Setrata de comparar los números o palabras de cada columna según una consigna específica.Esta consigna varía.

El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes, constituidas a su vezpor cien preguntas. Se concede una pausa de algunos minutos entre la segunda y la terceraparte.

3. El hecho de que Licia Salazar tiene excelente dominio del inglés y se graduó comosecretaria, ¿es relevante para el puesto? ¿Aumentará este hecho su aceptabilidad?

Claro que es relevante ya que esto facilitara su desempeño e incluso la empresa

Colibri podría ascenderla y mandarla a otros países por su dominio además que podráleer e instruirse de diferentes manuales libros etc .

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CASO DE ESTUDIO N°2:

“Contratación en Farmacéuticos delCaribe S.A.”

Durante muchos años la práctica de farmacéuticos del Caribe S.A., empresa con sede en San

Juan de Puerto Rico, ha sido limitarse a la contratación de empleados locales. Puerto Rico, es

una isla con población relativamente reducida y el personal profesional que la empresa

contrato en el pasado reciente proviene de pocas universidades y un puñado de ciudades.

Sin embrago, en fecha reciente la política de la empresa cambio pues la gerencia giro

instrucciones de contratar profesionales dominicanos, colombianos, haitianos y mexicanos,

que han llegado en números considerables en el curso de los últimos años. Se presentaron

varios candidatos con diplomas que pertenecen a otras personas o que son falsificados.

Asimismo, varios de los candidatos afirmaron disfrutar de magnifica salud, aunque dos de la

personas recién contratadas padecían enfermedades infecciosas.

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1. Describa las medidas que tomaría para verificar las credenciales y diplomas de las

personas provenientes de distintos países. Los candidatos a ser contratados por

Farmacéuticos del Caribe S.A, deben desempeñar en las áreas de ingeniería mecánica,

ingeniería química y medicina. La mayoría estudio en diversas universidades, así como

en escuelas de capacitación técnica, de las que provienen los electricistas, los

mecánicos y los expertos en áreas de producción de fármacos. Incluya en su

descripción una evaluación del costo que tendría poner en práctica sus

recomendaciones. Tenga en cuenta que la gerencia dispuso que en ninguna

circunstancia este costo puede exceder una suma equivalente a dos salarios mínimospor solicitante.

En primer lugar, debido a que algunos de los candidatos han falseado información, se

debe tener precaución y no tomar en cuenta aquellas personas a las cuales se les

encontró documentación falsa y sufren de enfermedades infecciosas ya que esto pondría

en alto riesgo a los demás trabajadores.

En segundo lugar se debe seleccionar a los candidatos idóneos y mejor capacitados para

el desempeño de las actividades disminuyendo de esta forma el número de los

candidatos.

http://www.google.com.pe/imgres?imgurl=http://www.tusbuscadores.com/notiprensa/fotos/RecursosHumanos.jpg&imgrefurl=http://www.blogalaxia.com/tags/competencias&h=285&w=345&sz=25&tbnid=PlroALfWMOhQZM:&tbnh=99&tbnw=120&prev=/search?q=imagenes+de+personal+de+empresas&tbm=isch&tbo=u&zoom=1&q=imagenes+de+personal+de+empresas&usg=__GK6BgB0YdLHwJ-RwnFzhxHcSHfA=&hl=es&sa=X&ei=qpLTT7LyBLH26gHtxcWRAw&ved=0CBkQ9QEwBA

http://www.google.com.pe/imgres?imgurl=http://salutxdesenvolupament.org/files/fckUpdates/laboratori%20retocada.jpg&imgrefurl=http://salutxdesenvolupament.org/es/produccion_medicamentos_saharauis&h=1200&w=1600&sz=575&tbnid=_TSl69DA1NpdxM:&tbnh=113&tbnw=150&prev=/search?q=imagenes+de+produccion+de+farmacos&tbm=isch&tbo=u&zoom=1&q=imagenes+de+produccion+de+farmacos&usg=__2UTTuilM1cIm5lhNQWSUg2kdQg0=&hl=es&sa=X&ei=I5HTT7fBBsaG6QG-__mfAw&ved=0CBEQ9QEwAA

http://www.google.com.pe/imgres?imgurl=http://www.alamaula.com/img/timthumb.php?src=/uploads/1/266/Classified/1254528/electricistas-obra-mantenimiento-tabler-287_big2.jpg&w=650&h=412&imgrefurl=http://www.alamaula.com/capital-federal/otros-servicios/electricistas-obra-mantenimiento-tableros-iluminacion-grandes-y-chicas/1254528&h=412&w=650&sz=32&tbnid=sL5SR8ZEa_9OQM:&tbnh=87&tbnw=137&prev=/search?q=imagenes+de+electricistas+de+mantenimiento&tbm=isch&tbo=u&zoom=1&q=imagenes+de+electricistas+de+mantenimiento&usg=__hZ7NVZtQA8mMHLcqkegsj-ch5xI=&hl=es&sa=X&ei=0JDTT7KODOS66AGmg5T7Ag&ved=0CBMQ9QEwAQ

http://www.google.com.pe/imgres?imgurl=http://3.bp.blogspot.com/_EsYQeF88yx4/SfDJpgGGqyI/AAAAAAAAAA8/QB2wwCiOq-M/s320/m2.jpg&imgrefurl=http://mantenimientomeca.blogspot.com/&h=237&w=313&sz=22&tbnid=taqUjH7sB5RZXM:&tbnh=89&tbnw=117&prev=/search?q=imagenes+de+mecanicos+de+mantenimiento&tbm=isch&tbo=u&zoom=1&q=imagenes+de+mecanicos+de+mantenimiento&usg=__zjQOpqobJgulGQAveeOjOy6STUY=&hl=es&sa=X&ei=h5DTT6S3Neqw6AGo4YCEAw&ved=0CBcQ9QEwAw















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En tercer lugar verificar dicha información presentada por los candidatos seleccionados;

teniendo en cuenta que muchos de los candidatos son extranjeros y se podría confirmar

la información de las siguientes formas:

Si han trabajado en otras empresas del mismo rubro y de la misma localidad,

se pueden utilizar dichas referencias que ellos pusieron en sus curriculums

para preguntar a sus anteriores jefes de trabajo, si la información que

presento y su autenticidad es verdadera.

En caso no hubiera información de sus anteriores trabajos, debemos

contactarnos con las universidades e institutos que emitieron dichos títulos y

documentos para confirmar si dicha información presentada es real y no falsa,

solicitando a dichas instituciones que nos envié por correo electrónico másinformación ya que es de vital importancia para la empresa.

Otra opción sería reunirse con el personal para saber si conocen a los

candidatos y nos puedan proporcionar información adicional.

Respecto a que los costos no deben exceder a dos salarios mínimos por solicitantes

debemos tener en cuenta un plan de costos:

CONCEPTO CANTIDAD

UNIDADMEDIDA

DETALLE COSTO(S/.)

COSTO MENSUAL S/.

GASTOS ADMINISTRATIVOS

TOTAL S/. 278

1 Millar Hojas 20 20

3 Toner Cartucho 60 180

2 Unidad Engrapador 4 8

1 Unidad Perforador 7 710 Unidad Lapiceros 1 10

12 Unidad CD 1 12

4 Unidad Corrector 4 16

5 Unidad cuaderno 5 25

SERVICIO DE TELEFONIA E INTERNET

SERVICIO DE TELEFONIA 100

SERVICIO DE INTERNET 70

TOTAL S/. 170



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COSTO TOTAL = 278 + 170

COSTO TOTAL = S/.448

El sueldo mínimo en Costa Rica, es de 408.96 dólares americanos.

Debido a que los costos máximos no exceden a dos salarios mínimos en el país de Puerto

Rico, la aplicación de dichas medidas es posible y muy recomendable.

2. El ingeniero Ramón Sotomayor, quien está a cargo de la planta de envasado,

solicito que sencillamente se prescinda de todo tipo de exámenes profesionales y

comprobación de credenciales. Su argumento es el siguiente: “Permítales afirmar

que tuvieron el premio Nóbel de Física, si esto les parece bien. Páselos a mi taller.

Si me pueden explicar correctamente las fases de operación de envase de miequipo y comprenden los elementos básicos, me parecerán candidatos adecuados.

No me importa que se hallan graduado o no; podemos contratarlos”. ¿Qué

respondería usted?

La propuesta del Ingeniero Ramón Sotomayor es bien buena más no aceptable y

recomendable debido a que se debe hacer un análisis detallado del puesto.

Farmacéuticos del Caribe S. A.

San Juan de Puerto Rico

Formulario de descripción de puesto

Nombre del puesto: Técnico de producción de fármacos

Código: 718.024

Fecha: 11 de Junio del 2012

Funcionario responsable de esta descripción: Ingeniero Juan Rodriguez

Localización: Planta de envasado, Área de producción

Supervisor: Ing. Ramón Sotomayor



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REQUISITOS LABORALES

Grado de preparación formal: Bachiller de Ing. Química, Química Farmacéutica,

Farmacéutico o afines.Experiencia: Con experiencia mínima de 2 año en Laboratorio en compañías

farmacéuticas y/o cosméticas.

Comunicación: Participar y contribuir con la implementación de Buenas Prácticas de

Manufactura, comunicarse y coordinar los procesos para la obtención de registro

sanitarios, dar soporte al aseguramiento de calidad en toda la cadena de producción de

la planta.

Persona participativa, colaboradora, responsable, proactiva, predisposición para

trabajar en equipo y bajo presión.

Conocimientos adicionales: Conocimiento de computación a nivel intermedio y sólidosconocimientos de Normas Sanitarias, BMP, BPL Y PBA.

ASPECTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Esfuerzo físico: De medio a alto. Debe manejar aparatos pesados y estará expuesto

diariamente a altos niveles de ruido y bulla.

Esfuerzo mental: El trabajo que realiza es rutinario por lo que se exige buena

concentración.

Condiciones de Trabajo: La jornada es la de 8 horas diarias, con 0.5 hora de almuerzo.

Con dicha descripción se puede comprobar que lo que se necesita obligatoriamente es:

- Comprobar que sea un profesional con grado universitario o técnico.

- Debido a que es un trabajo rutinario, se le debe dar razón al Ing. Sotomayor, de

obviar los exámenes de alto conocimiento; y se pasaría a la prueba práctica que

el Ing. Sotomayor propone y la prueba psicológica; de ésta manera también se

ahorraría en gran parte los costos.

- La prueba médica se debe aplica a cada nuevo personal.



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Me dirijo a Ud. Para comunicarle que durante el periodo correspondiente se

realizaran los exámenes médicos a los candidatos que se presentaron para los

puestos en las diferentes áreas de Ing. Química, Ing. Mecánica y afines; y que siendode importancia de que realicen bien sus funciones le solicito que se realicen las

siguientes pruebas:

- Pruebas de resistencia al ruido.

- Funciones de manipulación de material y equipo pesado.

- Verificar de que no tengan enfermedades infecciosas y contagiosas.

- Pruebas al corazón y de asma, pues cumplirá con realizar esfuerzo físico elevado.

Atentamente,

El jefe del Departamento de RR.HH,Ing. Ing. Julian Ramirez.

Costos:

- Examen de análisis de sangre 220 soles por persona.

- Pruebas Cardiacas y de Asma (45 soles/persona)



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CASO DE LA LOCALIDAD“SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA POLICÍA

NACIONAL DEL PERÚ”

La Educación policial es un proceso de aprendizaje y enseñanza permanente e integralsustentado en valores, que asegura a los policías una adecuada capacitación yespecialización en sus diferentes dimensiones, capacidades y potencialidades; capaz de crearcultura e impulsar procesos orientados a respetar, hacer respetar y representar a la ley, enbeneficio de la comunidad; siendo la ECAEPOL, el órgano rector del segundo nivel delsistema activo policial de más alto nivel encarga de esta tarea.Hace diecisiete años viene funcionando esta escuela como un estamento educativo ,encargada de planear, ejecutar, coordinar, controlar, supervisar y evaluar las accioneseducativas de actualización, capacitación y especialización técnico-profesional del personal

de la policía nacional del Perú.



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Como toda organización los objetivos que persigue están relacionados a elevar elrendimiento profesional de nuestros efectivos, manteniéndolos en óptimas condiciones desalud físico-mental para el desempeño eficiente de la función policial y mejorar sus vínculosde amistad, camaradería, identificación y solidaridad institucional.

1. LOGROS:

Creación del correo electrónico de la escuela con el fin de mantener un servicio de

mensajería basado en el sistema internet, mediante el cual nuestros usuarios pueden

intercambian mensajes.

Se impulso la escuela de educación a distancia, como una unidad académica del

sistema educativo policial, con el objeto de complementar, reforzar o reemplazar la

educación presencial concordante a las necesidades o requerimientos de las

unidades policiales.

SE REACTIVARON LOS EQUIPOS MÓVILES DE INSTRUCCIÓN COMO MECANISMO

PARA AUMENTAR LA CALIDAD PROFESIONAL DE LOS POLICÍAS, LOS MISMOS QUE

ESTUVIERON INTEGRADOS POR PERSONAL DEBIDAMENTE SELECCIONADOS Y LAS

MATERIAS QUE SE IMPARTIERON RESPONDIERON A LAS PRIORIDADES MARCADAS

POR EL COMANDO DE LA PNP.

Se distribuyeron cartillas de instrucción al personal que recibió capacitación sobre

servicios e intervenciones especificas, en donde en forma didáctica y fácil manejocomplementaba el conocimiento adquirido.

Diseño y aplicación de instrumentos para garantizar la calidad educativa mediante el

seguimiento y evaluación de los participantes en cada uno de los cursos.

Se re potenció el dictado de materias orientadas a cultivar valores filosóficos, éticos y

morales relativos a la función policial y al desarrollo personal, sumado a la

incorporación de materias relacionadas con el respeto a los derechos humanos, a la

constitución, a las leyes y al sistema democrático.

Creación de la biblioteca virtual, acorde con la necesidad de los educandos.

IMPLEMENTACIÓN Y TRANSPARENCIA DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,

ESTABLECIÉNDOSE LAS CARACTERÍSTICAS PSICOLÓGICAS DE LOS FUTUROS

POLICÍAS, INCORPORANDO LA MEDICIÓN DE ESTOS FACTORES EN LOS EXÁMENES

DE ADMISIÓN PARA OCUPAR VACANTES EN LOS DIFERENTES CURSOS, LOS MISMOS

QUE HAN GARANTIZADO LA CALIDAD DE LAS ACTIVIDADES EDUCATIVAS

EJECUTADAS.

Se fortaleció y se incremento la ejecución de cursos mediante convenios firmadoscon entidades de alto prestigio como, cruz roja internacional, misterio de la mujer y



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desarrollo, defensora del pueblo, la secretaria ejecutiva de derechos humanos del

Ministerio del Interior, CEDRO, OPCION, ASBANC entre otros.

Se estableció con la dirección de recursos humanos de la Policía Nacional, un proceso

de registro y codificación de los certificados expedidos por la ECAEPOL, los mismos

que son remitidos debidamente fedatariados y grabados en un Cd, con el fin de

autenticar y simplificar este trámite que comúnmente se realizaba en forma

individual el egresado de un curso.

Mención aparte merece un logro importante e histórico en la educación policial, él

haberse implementado la educación on line, sistema por la cual nuestros efectivos

policiales por primera vez han ingresado a los nuevos procesos tecnológicos

educativos que existen en era moderna, utilizando la tecnología virtual a través del

internet en la capacitación a distancia; esfuerzo que se enmarca dentro del procesode modernización policial y de la necesidad de requerir de los medios electrónicos

como instrumentos para llegar al personal que no puede acceder a un curso en lima;

siendo el curso pionero el llevado a cabo virtualmente en Ayacucho, Huánuco,

Ucayali y San Martín, para luego

desarrollar el “ primer curso

internacional en previsión frente al

problema de las drogas derivadas de

la hoja de coca”, con la participación

de los oficiales policías del Perú y loshermanos policías de los países de

Argentina, Bolivia, Colombia, Chile,

ecuador y España en convenio con

credo.

En este marco de fecunda actividad educativa, en el año 2004 esta escuela ha

capacitado a 15,556 efectivos de la policía nacional, incluyéndose policías de otros

países de Iberoamérica, así como personal de la fuerza armada.

Asimismo, tomando en cuenta la política de modernización que vive la policía

nacional, el comando institucional aprobó la hoja de recomendación formulada por

esta escuela para que se modifique el cambio de denominación de la “Escuela de

Capacitación y Especialización Policial” por “Escuela Superior de Capacitación y

Especialización Policial” de tal forma de potenciar su ubicación y posicionamiento,

como un estamento de alto nivel educativo que se diferencie de las actuales y

denominadas escuelas que funcionan en las diversas direcciones y unidades

especializadas de la PNP; habiéndose tramitado el proyecto de ley para su

modificación.



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2. FASES DEL PROCESO DE ADMISION:



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bastante bien pulidas. No obstante, hay algunas preguntas obvias que casi cualquiercientífico podría prever, dependiendo de la situación.Considera que en el desarrollo del proceso de entrevista el aspirante debe sacar a la luzaspectos concretos sobre su formación, preparación, responsabilidad, motivaciones, etc.

El que entrevista, (hay que tenerlo muy claro) no es un enemigo, ya que únicamentetrata de hacer las aclaraciones que crea convenientes sobre el entrevistado. La mejortécnica con la que enfrentarse a este tipo de pruebas es tratar de echar a un lado lacomprensible ansiedad inicial que toda persona pueda sentir frente a la entrevista ymostrarse cordial y comunicativo. A la entrevista no hay que acudir ni con la convicciónde que es un puro trámite ni excesivamente presionado; hay que concederle su justaimportancia y para ello, nada mejor que prepararse para esta pruebaconcienzudamente, ya que ello le proporcionará confianza en sus propias posibilidades,le dará la necesaria seguridad en sí mismo y no acudirá subestimando sus capacidades.Debes considerar que la Entrevista de selección a la PNP se puede calificar como

una Entrevista de choque. ¿Cuándo no es estresante una entrevista? Puede que tengasuna respuesta distinta para esta pregunta, después de superar una entrevista dechoque. Las entrevistas de choque están pensadas para ver qué tal soportas la presión.Puedes encontrarte con preguntas difíciles, con un entrevistador ansioso o uno quequiera desmoronarte intencionadamente. Eres uno de los varios candidatos para untrabajo concreto, por ello puede que te hagan una entrevista de choque. Es muy difícilestar preparado para un encuentro así. Si notas que alguien del jurado te estáintentando estresar, simplemente respira hondo, date cuenta de que su objetivo esverte actuar bajo presión y muéstrate SERENO.No es buena técnica que el entrevistado en este tipo de pruebas manifieste

sentimientos de rechazo, de suspicacia y/o recelo hacia la figura del entrevistador, yaque en éste pueden causar una desfavorable impresión. Hay que procurar que estossentimientos no afloren en la entrevista ya que enturbiarían el adecuado clima decomunicación verbal y no verbal que debe presidir toda entrevista personal.Para enfrentar con éxito la Entrevista Personal debemos ser capaces de reconocercuales son nuestra fortaleza y debilidades de personalidad; por ello hagamos un breveanálisis de los contenidos conceptuales de lo que es nuestra personalidad:

La Personalidad Debemos definir la personalidad humana como una combinación de habilidades

mentales, intereses, actitudes, temperamentos y otras diferencias individuales enpensamientos, rendimientos y comportamientos.La personalidad es una diferencia individual que constituye a cada persona y la distinguede otra.Es así también la relación existente entre el temperamento y el carácter de la persona.Es decir, su forma de comportamiento, sus actitudes, su ideología y su forma particularde afrontar las circunstancias que le rodean.Los test de personalidad han prevalecido durante los últimos tiempos en la evaluacióndel comportamiento, las capacidades mentales y otras características personales; con elobjeto de ayudar en los juicios, previsiones y decisiones de las personas.

Por tanto de forma más específica los test se utilizan para observar a las personas quesolicitan empleos y desean participar en programas educativos.



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Lo que se pretende con las pruebas de personalidad es examinar el carácter o rasgosnormales o desajustes de una persona; estos rasgos pueden ser de estabilidademocional, de tensión, de ansiedad, deintroversión, de extroversión, de narcisismo,

egocentrismo, depresión, etc.La personalidad es tu forma específica deresponder (más o menos estable) ante lassituaciones. Por lo tanto no existencontestaciones malas o buenas; pues todostenemos distintos puntos de vista de ver lascosas.Así pues, uno de los criterios a seguir, ante laspreguntas del entrevistador será; responder conla más absoluta sinceridad, cualquier

falseamiento repercutiría en contra.

Características de la personalidad: Extroversión: Propensión a vivir hacia fuera

Introversión: Persona solitaria, tímida, propensión a vivir hacia adentro.

Comprensión: Es la capacidad, facultad o perspicacia para entender las cosas.

Agresividad: Propensión a faltar el respeto, a ofender a provocar a los demás.

Sociabilidad: Adaptación a las normas sociales.

Dominancia: Aquella persona que quiere avasallar a otras y a la que no sufre que se

le opongan o la contradigan.Irritable: Propensión a conmoverse o irritarse con violencia o facilidad.

Tolerancia a la frustración: Es la capacidad que tiene una persona para soportar

ciertas situaciones estresantes.

Control de sí mismo: Persona estable emocionalmente, disciplinado.

Asertivo: Comprendedor.

Adaptabilidad: Capacidad de acomodarse, ajustarse a otras condiciones personales

de las propias.

Colaborador: Aquella persona que participa en actividades con otras personas.

Coordinador: El que dispone las cosas metódicamente.Actividad: Aquella persona diligente, eficaz que obra prontamente o produce sin

dilación su efecto.

Sinceridad: Sencillez, veracidad modo de expresarse libre de fingimiento.

Seguridad: Aquella persona en la que se puede confiar.

MODALIDADES DE ENTREVISTA PERSONAL

Estructurada (dirigida): En este tipo de entrevista el entrevistador dirige la

conversación y hace las preguntas al candidato siguiendo un cuestionario o guión. El



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entrevistador formulará las mismas preguntas a todos los candidatos. Se recomienda

contestar a las preguntas aportando aquella información que se pide, con claridad y

brevedad.

No estructurada (libre): El entrevistador te dará la iniciativa a ti, y deberás

desenvolverte por tu cuenta. El entrevistador podría empezar con la pregunta:

“Háblame de ti”, y luego seguir con preguntas generales, que surgen en función del

desarrollo de la conversación.

Lo más aconsejable es empezar siguiendo el guión de tu historial profesional.También puedes preguntar si está interesado en conocer algo en particular.Aprovecha para llevar la conversación a los puntos fuertes que deseas destacar enrelación con el puesto ofertado.

Semi-estructurada (mixta): Es una combinación de las dos anteriores. El

entrevistador utilizará preguntas directas para conseguir informaciones precisas

sobre ti, y preguntas indirectas para sondearte respecto a tus motivaciones. Intenta

seguir un orden discursivo, sé conciso e intenta relacionar tus respuestas y

comentarios con las exigencias del puesto al que optas.

En conclusión te recomendamos que siempre seas “auténtico” y “consistente”.

CONSEJOS PARA SU ENTREVISTA PERSONAL

Cuando se trata de entrevistas personales todos queremos dejar la mejor impresión posible.Es normal que una persona sienta algo de nerviosismo antes de una entrevista,especialmente cuando se trata de un paso en una competencia. A fin de hacerte sentir máscómodo(a) he preparado una lista de sugerencias que espero te ayuden a prepararte para tuentrevista.Debes estar enterado de lo que abarca el área de profesional a que estás postulando y debespor tanto poder explicar los motivos por los cuales la has escogido.Para poder conocer acerca de la función policial deberás considerar:

Constitución Política del Perú. Artículo 166°. La Policía Nacional tiene por finalidadfundamental garantizar, mantener y restablecer el orden interno. Presta protección y ayudaa las personas y a la comunidad. Garantiza el cumplimiento de las leyes y la seguridad delpatrimonio público y del privado. Previene, investiga y combate la delincuencia. Vigila ycontrola las fronteras.Elabora entonces tu respuesta al ¿motivo por el cual postulas a la PNP? Tomando las posibles siguientes alternativas:Proteger y/o ayudar a la(s) personas a la colectividad y/o sociedad.Participar en las acciones que lleven al cumplimiento de las leyes.Colaborar con tu concurso en brindar seguridad y paz social.

Combatir a la delincuencia.



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Te sugiero además que leas los periódicos y prestes atención a las noticias para que tengasconocimiento de los últimos acontecimientos en el Perú y el mundo. Atiende en especialaquellas noticias que tengan relación con el accionar policial.La apariencia personal es importante. No pienses que tienes que vestir ropa nueva para la

entrevista, lo más recomendable es presentarse con un terno (hombres), sastre (mujeres)que estén limpios y bien planchados.Una norma que siempre deberás tomar en cuenta es: Aséate y vístete bien: es fundamentalcausar una buena impresión y el físico, aunque digamos que no, siempre es lo que más sevalora. No hablo de físico “guapo/a - feo/a”, sino de ir bien aseado/a y bien vestido/a. Los varones se deberán presentar teniendo en consideración las siguientesrecomendaciones:

Camisa: Siempre camisa. De preferencia una camisa de vestir, blanca con cuello para

corbata. Puede suceder que debido a la espera a que sea entrevistado, su camisa se

arrugue un poco. Esto es normal. Lo importante es que la camisa haya estado bien

planchada desde un principio, principalmente los puños y el cuello. Al interior

deberás usar una camiseta sin mangas (Bvd) blanco.

Corbata: La corbata no es opcional. Asesórese de preferencia por una persona que

conozca o que sepa vestirse bien sobre qué corbata utilizar. No todas las corbatas

son iguales, y aquella que usted puede considerar su favorita o de buena suerte,

puede realmente ser perjudicial para su imagen en el momento de la entrevista. Lo

más recomendable es una corbata de color entero, muy sobria, no muy ancha ni

delgada, por ningún motivo con colores pastel (brillantes o chillones). Un consejo del

buen vestir señala que el color de la corbata debe coincidir con el de las medias

(calcetines) los que por demás, jamás serán blancos.

Peinado: El pelo debe estar ordenado, limpio y muy corto; tal cual se utiliza en la

Escuela de Oficiales.

Cara afeitada vs Barba: En este punto no hay

medias tintas; el postulante deberá estar bien

afeitado no lucir una barba rala o en proceso de

crecimiento. Existe una vieja costumbre en las

Escuelas de Formación de la PNP y es el pasar una

tarjeta (de presentación) por el rostro del

postulante, si raspa se le separa, por lo que el

afeitarse es una costumbre diaria y de gran virtud.

Olores y colonias: Tan desagradable como puede

ser una persona que no use desodorante también

puede ser una persona que apeste a colonia. Lo mejor es ir con olor neutro, o con un

ligero perfume u olor agradable.



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Expresan nerviosismo, ansiedad e inseguridad: Moverse continuamente en el

asiento –sólo podrá sentarse si se le invita a hacerlo, en caso contrario permanezca

de pie; mover insistentemente algún miembro (pies, dedos, manos, etc.); morderse

los labios, gesticular continuamente con brazos o manos; sentarse en el borde delasiento. Nervios y sudor : Muchas personas cuando se ponen nerviosas sudan. Es una

reacción natural del cuerpo pero que usted debe tratar de controlar. Para combatirlo

y evitar saludar al entrevistador con una mano empapada de sudor, es recomendable

usar un antisudoral antes de la entrevista.

Expresan confianza, seguridad y sinceridad: Mirar directamente a la cara (pero no

hacerlo de forma continuada), mantener una postura erguida y natural al estar

sentados.

Expresan atención o interés: inclinación hacia delante; asentir con la cabeza.

Expresan educación y respeto: Dar tratamiento de usted al entrevistador, nobostezar, no sentarse demasiado próximo al entrevistador (50 cm. es una óptima

distancia, sino se le indica lo contrario).

ERRORES FRECUENTES EN EL PROCESO DE ENTREVISTA PERSONAL

¿Qué errores cometen las personas cuando van a una entrevista de selección? Muchos de estos errores se deben a que el candidato no ensaya antes de ir a la entrevista yotros se deben a que éste simplemente se pone nervioso. A continuación, te mencionamoscuáles son estos errores:

No ser puntual (aunque este no debe presentar en postulantes a las Escuelas PNP yaque las citaciones son a hora exacta y como Fin de Movimiento.

No haber buscado información sobre la Institución.

No demostrar entusiasmo por la situación de entrevista ni por la meta a que esta

conduce.

Quedarse callado al final de la entrevista.

Mencionar datos irrelevantes.

No saber cuál es su expectativa personal.

No tener en claro el área en que pudieses trabajar una vez ingresado a la Institución,

demostrar que aceptarías cualquier empleo, refleja que estás desesperado y no esfavorable pues indica falta de verdadera vocación.

Usar muchas palabras técnicas, especializadas y/o rebuscadas.

Mostrarte ansioso.

No saber venderse.

Pensar de forma negativa antes de ir a la entrevista.

Dar respuestas demasiado breves , sin comentar datos ni dar valor agregado a las

mismas.

Mencionar cosas negativas de la Institución y/o de sus componentes.

Hablar mal del jefe actual o anterior. Demostrar que estás sobre-calificado para el puesto



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No ser empático.

Demostrar que no te importa el trabajo en equipo.

Tutear a la persona que te entrevista.

Reflejar inseguridad en tus respuestas. Tratar al entrevistador de "igual a igual".

Intentar que el entrevistador te responda inquietudes o dudas, personales y/o del

proceso de selección.

No estar listos para responder a preguntas difíciles

Por último, es muy importante que al final de la entrevista le agradezcas al entrevistador porel tiempo que te brindó, de lo contrario no te seguirán considerando en el proceso deselección.



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PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y

ANÁLISIS1) Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección.

a) Revisión de los currículums, seleccionaremos a las personas que mas se asemejen

a los requisitos deseados.

b) Llamaremos a las personas seleccionadas fijando una fecha para la entrevista de

selección.

c) Continuamos con una entrevista de selección entre el candidato y el reclutador de

personal. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad, aunquetambién tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y validez.

d) Se le practicaran exámenes: En este punto ubicamos una serie de pruebas para

poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del

puesto. Así tenemos:

o Pruebas de test psicológico.

o Pruebas de razonamiento.

o Pruebas de desempeño.

o Pruebas de respuesta grafica.

o Pruebas de carácter medico.o Pruebas de conocimiento.

e) Verificación de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para saber el tipo

de persona que es el solicitante del puesto y si la información brindada en

verdadera. Es necesario verificar muy bien las referencias laborales, así como las

normas de inmigración y naturalización en el caso de que la contratación sea de

personas de diversas nacionalidades.

f) Solicitar un carnet de sanidad, para evaluar si la persona a ingresar se encuentra

en perfecto estado de salud, evitando el ingreso de personas con enfermedades

contagiosas o la prevención de accidentes en el centro de trabajo e incluso las

causas del ausentismo.

g) Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas más idóneas para evaluar

algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente inmediato de cada

área el encargado de decidir respecto a la contratación.

h) Descripción realista del puesto: Para prevenir malas reacciones, siempre es

necesario llevar a cabo una sesión de familiarización con el puesto, el equipo o los

instrumentos con los que irá a trabajar.

i) Decisión de contratar: Señala el paso final del proceso y debe contar con los

respectivos documentos Decisión de contratar: Señala el paso final del proceso y



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debe contar con los respectivos documentos, así como informar a los postulantes

no aceptados, que el puesto ya fue ocupado.

2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña

de selección de personal en una ciudad del país. (Se le pido limitar las contrataciones

personal local). ¿Qué razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos?

Explique.

a) Personal de limpieza

b) Secretarias Bilingües

c) Químicos recién graduados

d) Expertos en exportación e importación de fosfatos.

Razón de selección:a) Para el personal de limpieza la relación seria de 4:10, debido a que es un puesto

que no requiere de una alta especialización, más si de mucha honestidad y

cuidado. Dependiendo también del tamaño del lugar.

b) Para las secretarias seria de 1:10, porque por ser una productora, no se cuenta con

muchas áreas administrativas, mas nos enfocamos en la producción.

Además es un puesto con un nivel medio de especialización en cuanto a idiomas y

manejo de software.

c) Para los químicos recién graduados, la razón seria 1:15, debido a que por tratarse

de recién graduados, el mercado laboral está copado de estos, es decir hay muchacompetencia y solo los más capacitados ingresaran a la planta.

d) Para los expertos la razón seria de 2:20, debido a que por tener un alto grado de

especialización es un puesto más difícil de cubrir.

3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista del proceso de selección?

Explíquelas brevemente.

Presentación por parte del entrevistador como del entrevistado

Preguntas sencillas como donde trabajo antes y donde tiene mayor experiencia

Creación de un ambiente de confianza: se debe crear un ambiente de aceptación

reciproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la organización.

Intercambio de información: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir

Información acerca del solicitante.

Entrega de los test psicológicos, control de tiempo de estos y recepcionado

Finalización: Cuando se esté concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya

terminado se procede a concluir la entrevista.

Evaluación: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales, revisión delos test psicológicos.



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PREGUNTAS PARA LOS EXPOSITORES

1. ¿Qué ocurre cuando existen actos de corrupción dentro de la empresa como porejemplo la selección por simpatía o simples referencias por parte de miembro del

departamento de recursos humanos?

2. ¿Qué es lo que sucede cuando no se consigue solicitantes inmediatos a un puesto

de trabajo dentro de la empresa que necesita ocuparse inmediatamente? ¿Si no

tenemos al solicitante óptimo dentro de la empresa, obviamente tenemos que

realizar una selección externa de personal?

3. ¿Emocionalmente hablando qué es lo que genera una descripción detallista ominuciosa del puesto de trabajo y cómo perjudica a su vez la mala realización de

esta etapa?

4. ¿Qué se consideran como aspectos legales en cuánto a selección de personal

dentro de nuestro territorio nacional?

5. ¿Cómo concluyen que un candidato o solicitante a un puesto de trabajo es

óptimo mediante test psicológico y pruebas de aptitud mental o agilidad

matemática o motriz?



DESAFÍOS

IN INTERNACIONALES

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CONCLUCIONES

Al realizar este estudio investigativonos permitió comprender que paraseleccionar a las personas se debenformular los planes estratégicos de laempresa como primer paso: en la selecciónde personal, se realizan previsiones sobreel número de personas que se necesitaránen la empresa dentro del corto, mediano ylargo plazo. se deben tomar medidasoportunas para que los hechos

correspondan a las necesidades y no atendencias incontroladas e imprevistas.además se determina la calificación quedeben tener los empleados en los puestos

en que trabajarán.

En el trabajo de investigación se habla de las principales ventajas que se obtiene en larealización del proceso de selección, además se hace hincapié de que no existeningún tipo de desventajas en su realización.

Con la selección de personal, las empresas son capaces de determinar cuál es elpersonal adecuado a sus necesidades. el éxito de una empresa depende en granmedida de la calidad y de la capacitación de los empleados.

La selección de personal en recursos humanos es una de las herramientas máspoderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevarsiempre hacia adelante su negocio. no es exclusiva de las grandes empresastrasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en elmundo empresarial. la utilizan empresarios con una visión emprendedora, para laspequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.

El proceso de selección de personal resulta de suma importancia para las empresas,pues le permite escoger al personal que más se adecue a la misma. las ventajas son

múltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la mayor parte, perotambién los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercanía con la empresa

con el transcurso del proceso.

La mala experiencia quecualquier empresa o negocio puedetener con determinadostrabajadores, es una problemáticacomún que puede afectar a diversosniveles: a la productividad, a los

resultados, al clima laboral, o inclusoa la imagen la compañía.

http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml

http://3.bp.blogspot.com/-xCUOTa6Bxbo/Tzo7cbFt7VI/AAAAAAAAARk/e1X0eZAmu3U/s1600/quienes.jpg

http://4.bp.blogspot.com/-2zdZm2CZ_vM/Tzo7OrZNAgI/AAAAAAAAARY/rJCLQblRBc8/s1600/equipo-trabajo-empresa.jpg

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La aparición de dichos problemas en pequeños negocios o empresas suele ser mástraumática; tanto que a veces, incluso a corto plazo, puede acabar con el negocio.la actividad que realiza cualquier empleado tiene un papel y efecto sustancial,

cuando de pequeñas empresas se trata. de ahí la importancia de elegir al candidatoque mejor se ajuste a lo que el empresario busca. pero no se trata de optar por elcandidato que tiene el curriculum más extenso, ni más experiencia en el sector, ni alque se le ve con más ganas o necesidad de trabajar, y mucho menos, optar porpersonas referenciadas, que nos caen bien, o que nos dan “buena espina”: prácticas

muy extendidas.

Cuando vamos a confiar parte del presente y futuro de nuestra empresa a personasque van a realizar una actividad y función crucial dentro de ella, debemos serconscientes de lo que supondría una mala elección, así como de los beneficios de

incorporar a quién realmente puede suponer un pilar y un paso adelante en nuestronegocio, a partir de lo cual, hay que abandonar la selección informal e intuitiva deempleados y colaboradores, y tomar las riendas de la selección de personal ennuestro negocio de forma sistematizada y operativa. para ello, si no se cuenta en laempresa con un experto en selección, se puede acudir a empresas externas, comoetc. o consultoras de selección, así como a agencias de colocación o a diferentesservicios públicos de inserción.

Otra vía es la formación específica en materia de selección para gestionar de formaindependiente y eficiente la selección de personal dentro de nuestra propia empresa



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ANEXOS



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MODELO DE SOLICI TUD DE EMPLEO

a. SOLICITUD DE EMPLEO

Es importante contestar de manera completa la información requerida para la

presentación adecuada de sus capacidades

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml



DESAFÍOS

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b. experiencia profesional. señale los últimos tres empleos en los que se ha

desempeñado

experiencia laboral

empresa:__________________________________

teléfono:______________duración___________________

periodo:

_______________puesto:___________________

jefe

inmediato:_____________________________________

describa brevemente las

actividades y responsabilidades en

el desempeño del puesto:

experiencia laboral

empresa:__________________________________

teléfono:_______________

describa brevemente las actividades y

responsabilidades en el desempeño del

puesto:



DESAFÍOS

IN INTERNACIONALES A ministración e Personal

duración__________________

periodo: ________________

puesto:__________________

jefeinmediato:_________________________________

experiencia laboral

empresa:_______________________________

teléfono:_______________

duración_______________

periodo: ________________puesto:_______________

jefeinmediato:____________________________________

describa brevemente las

actividades y responsabilidades en

el desempeño del puesto:

c. Ingresos mínimos deseados para su promoción $

anote dos referencias personales

nombre____________________________________________________

teléfono___________________________

nombre ___________________________________________________

teléfono___________________________

Observaciones especiales del entrevistador

Paracontrol administrativo responsable bolsa de trabajo uia: ____________

Empresa en que se colocó: ______________________________________________

Puesto: ________________________ sueldo: ______________________ por bolsa de

trabajo si____ no___

Fecha de baja por contratación: fecha de baja de la solicitud (6 meses)

d. Test

Se llama test mental a una situación experimental estandarizada

que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal

comportamiento se evalúa por una comparación estadística con

el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que

i l ifi l j i d i i

http://www.monografias.com/trabajos12/cofas/cofas.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/proyinf/proyinf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/proyinf/proyinf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/cofas/cofas.shtml

Cap7 Selección de Personal

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