Selección de Personal
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Mg. Aldo Carrillo y Espinoza Especialista Gerencia Recursos Humanos
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Mg. Aldo Carrillo y EspinozaEspecialista Gerencia Recursos Humanos
Pasos o fases para cumplir con el propósito:1) Diagnóstico Necesidades de Personal.2) Detección de Necesidad de Cubrir un Puesto de
Trabajo.3) Culmina con la contratación, Resolución de
nombramiento o designación de una persona.
Análisis y descripción del puesto. Elaboración del perfil de profesiográfico. Reclutamiento. Pre selección. Entrevistas preliminares. Pruebas. Entrevista a profundidad. Redacción del informe. Plan de acogida. Integración a la empresa. Socialización.
Perfil profesionalReferido a los conocimientos, habilidades ydestrezas del profesional.
Competencias básicasConocimientosHabilidadesActitudesMotivacionalesComunicación asertivaConocimientos técnicos.
Competencias EspecíficasCompetencia técnicaCompetencia estratégicaCompetencia de gestiónCompetencias personales
PERFIL DE COMPETENCIA
Está referido a los conocimientos, las habilidades y destrezas del profesional para desempeñarse en el puesto de Director de Comunicaciones.Cargo: Jefe o Directores.Grupo Ocupacional: Directivo o profesional.Nivel : F4
•Perfil profesional.•Titulo a Nombre de la Nación, licenciatura en comunicación, periodismo, gestión empresarial, relaciones públicas, ciencias sociales o afines.•Experiticia laboral en establecimientos de salud del Sector (03 años como mínimo).•Preferentemente ostentar estudios de segunda especialización a nivel de postgrado, diplomados en salud, comunicación organizacional, marketing en salud, otros.
.1 Competencias específicas.- estos son inherentes a la persona.
Competencia técnica.-•Gestionar, planificar, organizar y evaluar capacitaciones para comunicadores.•Coordinar procesos de diagnostico, organización y detección de necesidades de capacitación.•Sistematiza la información válida y confiable proveniente de los usuarios de salud.•Incorpora las nuevas tecnologías en la gestión de comunicaciones.•Monitorea el desarrollo de actividades del personal profesional y técnico del área de comunicación social, prensa e imagen institucional.Competencia Estratégica.- •Analiza el entorno y diseña escenarios futuros.•Establecimiento de alianzas con medios masivos y relaciones interinstituciones de cooperación.•Desarrollo de abogacías.Competencias de Gestión.- •Liderazgo organizacional, toma de decisiones,.•Empowerment.•Iniciativa.•Proactividad.•Mejora continua de procedimientos.•Saber escuchar.•Decisiones consesuales y participativas.Competencias personales.-•Creativo.•Sociable.•Comprometido sectorialmente.•Lealtad personal.•Flexible y racional.•Realista.•Visión de cambio.
•Competencias Básicas. Debe conocer necesariamente.•Conocimientos.- estar al tanto.
1.Ley General de Salud y su reglamentación.2.Normatividad y Directivas de comunicación.3.DL. 276 y DS 005-90-PCM Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su Reglamentación.4.Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.5.Ley del Procedimiento Administrativo General – Ley 27444.
•Habilidades.- debe poseer1.Capacidad crítica, para tomar decisiones lógicas, racionales e imparciales considerando los objetivos institucionales.2.Manejo de herramientas tecnológicas, internet, correos electrónicos, paginas web, blospots, bases de datos.3.Conocimiento y manejo de programas informáticos.4.habilidad para el control de personas y asuntos que implica la toma de decisiones.5.Imaginación para encontrar soluciones plausibles con escasos recursos.
•Actitudes.- predisposición a ser:1.Flexibilidad, para modificar su comportamiento propio con el objetivo de alcanzar una meta.2.Tolerancia al estrés, manteniendo firme su carácter bajo presión u oposición.3.Auto-motivación, por la necesidad de alcanzar un objetivo con éxito.4.Autocrítica personal, para reconocer sus deficiencias y errores.
4.Motivacionales.- deberá:Fomentar la participación.Procurar ser cordial y amable en cualquier circunstancias.Alentar las innovaciones y las ideas originales.Asumir riesgos calculados.Poseer sentido crítico eficaz y positivo.Ser puntual en la citas, valorar el tiempo de los demás.Trabajar en equipo.
5.Comunicación Asertiva.-Saber escuchar, para obtener información importante para la gestión.Comunicación escrita, capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta.Comunicación oral persuasiva, expresar hechos o ideas claramente y de una manera categórica.Liderazgo comunicacional y técnico.
6.Conocimiento Técnico.- saber formular, conocer y operativizar:•Planes operativos de capacitación.•Planes estratégicos de comunicación.•Planificar, supervisar y elaborar informes.
Es el proceso de encontrar y atraer a los candidatos para los puestos vacantes de la organización.
Es la primera etapa del proceso de selección de personal.
Permite disponer del mayor numero de candidatos para el puesto.
Reclutamiento Interno: Ascenso, promoción, rotación. Banco de candidatos-solicitudes o curriculos. Listado de ex servidores cuyo contrato haya finalizado. Banco de candidatos en situación de elegjibles sin plaza.
Reclutamiento Externo: Bolsa laboral del Ministerio de Trabajo, propuestas de los colegios
profesionales, Institutos Superiores, Universidades. Agencias de empelo.
Búsqueda de
nuevosCandidatos.
Presentación de
solicitudes de empleo
Presentaciones espontáneas. Publicidad medios masivos. Agencias privadas. Prácticas pre-profesionales. Recomendacion funcionarios y
expertos. Portales de transparencia y acceso a
la información publica. Ministerio de trabajo.
h Giro del negocio.. Nivel del reporte.e Denominación y característ icas del puesto.a Funciones del puesto.e Requisitos.e Ofrecimiento.e Presentación y disponibil idad del
postulante).
Se puede precisar el “perfi l de puesto ” Formación básica. Formación complementaria. Experiencia laboral. Sexo. Edad. Disponibil idad para viajar.
1. Tolerancia al estrés - Mantenimiento firme del carácter bajo presión u oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.
2. Flexibi l idad - Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.
3. Adaptabil idad - Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.
4. Tenacidad - Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.
5. Independencia - Actuación basada en las propias convicciones en lugar de en el deseo de agradar a terceros. Disposición para poner en duda un clima de opinión o una línea de acción.
6. Integridad - Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y éticas dentro las actividades relacionadas con el trabajo.
7. Meticulosidad - Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas
las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia. 8. Planif icación y Organización - Capacidad para establecer eficazmente un
orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.
9. Habil idad de control - Reconocimiento de la necesidad de control y del
mantenimiento de éste sobre métodos, personas y asuntos; implica la toma decisiones que aseguren este control.
10. Delegación - Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras
responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.
11. Liderazgo - Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.
12. Desarrollo de subordinados - Desarrollo de las habilidades y aptitudes de
subordinados mediante la realización de actividades relacionadas con trabajos actuales y futuros.
13. Sensibil idad organizacional - Capacidad para percibir el impacto y las
implicaciones de decisiones y actividades en otras partes de la empresa. 14. Capacidad crítica - Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación,
así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.
15. Análisis de problemas - Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar
datos pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo.
16. Capacidad de decisión - Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea personalmente.
17. Creatividad - Capacidad para proponer soluciones imaginativas en
situaciones de negocios. Innovación. Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales. 18. Análisis numérico - Capacidad para analizar, organizar y presentar datos
numéricos, por ejemplo, datos financieros y estadísticos. 19. Espíritu comercial - Capacidad para entender aquellos puntos claves del
negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.
20. Asunción de riesgos - Emprendimiento de acciones que envuelvan un
riesgo deliberado con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante.
21. Escucha - Capacidad para entresacar la información importante de una comunicación oral. Las preguntas y las reacciones en general demuestran una escucha "activa".
22. Comunicación oral persuasiva - Capacidad para expresar ideas o hechos
claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.
23. Comunicación escrita - Capacidad para redactar las ideas claramente y de
forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas. 24. Sensibil idad interpersonal - Conocimiento de los otros, del ambiente y de la
influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las acciones indican la consideración por los sentimientos y necesidades de los otros (atención, no confundir con "comprensión").
25. Impacto - Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa
impresión a lo largo del tiempo.
26. Sociabil idad - Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo.
27. Trabajo en equipo - Disposición para participar como miembro totalmente integrado en un equipo del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe; colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra
trabajando en algo que no está directamente relacionado con intereses personales. 28. Iniciativa - Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la
acción. 29. Resistencia - Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepción y/o
rechazo. 30. Energía - Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar duro.
31. Niveles de trabajo - Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo, para los otros y para la empresa. Insatisfecho con el promedio del rendimiento.
32. Compromiso - Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio.
33. Auto-motivación - Se traduce en la importancia de trabajar para
conseguir una satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.
34. Atención al cl iente - Exceder las expectativas del cliente demostrando
un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.
Es la primera depuración de candidatos sobre la base de curriculus y cartas de presentación.
Solo candidatos que reunen requisitos exigidos en el anuncio de selección en el Profesiograma.
La premisa es MENOS CANDIDATOS - MENOS TRABAJO.
El riesgo es que puedan resultar candidatos inadecuados.
Se realizan pruebas psicológicas, específicas sobre determina competencia, dinámica grupales.
Pruebas Psicológicas. Test de inteligencia, aptitudes, personalidad, proyectivos.
Pruebas especificas. Evalúa habilidades concretas que se requieren en el puesto de
trabajo. No están estandarizados (pruebas ortográficas, manejos sistemas cómputo, mecanográfica)
Dinámica de Grupo. Para producir conductas observables para diferenciar y evaluar
rasgos actitudinales. Muy necesario para puestos de trabajo que requieren trabajo
en equipo, contacto o relación con el compañero o con el público.
Estructurados. No estructurados. Mixtos. De evaluación del potencial. De solución de problemas. De retiro. De selección. Evaluación de desempeño.
Es la etapa de reconocimiento de la nueva organización, su misión, objetivos, cultura organizacional. Presentación de los futuros compañeros de trabajo.
Propiamente su nuevo ambiente de trabajo.
El plan de inducción de personal es la última etapa del proceso de selección recursos humanos.
Concurso Publico (Cerrado o abierto)
Para Directores de Hospitales Nacionales o Institutos
Especializados del Ministerio de Salud
Disposiciones Generales. Objeto. Alcance. Duración del cargo. Base legal.
La Organización de un concurso abierto Las comisiones Comisión Nacional de Concurso. Comisión Nacional de Apelación. Comisiones Regionales de Concurso.
Convocan al concurso. Actúan como jurado del concurso. Resuelven las observaciones interpuestas. Elaboran bases y el cronograma de concurso. Publican los resultados. Proclaman a los ganadores y elegibles. Cumplen y hacen cumplir el reglamento. Resuelven cuestiones no previstas.
Resuelven en segunda y ultima instancia las apelaciones interpuestas contra resoluciones de la comisión de concurso.◦ Gerente, subgerente, viceministro.◦ Director de asesoría jurídica.◦ Decano colegio profesional◦ Un representante del gremio.
Requisitos para postular. La Convocatoria.
Cargos vacantes. Cogido presupuestal. Remuneraciones. Lugar y condiciones básicas de trabajo. Lugar y dependencia a donde dirigir la solicitud y
documentación.
La inscripción. Los factores de calificación. El puntaje. Observaciones – reclamos.
Currículo vitae. Proyecto de gestión. Examen escrito.
El currículo comprende y desarrolla Tiempo de ejercicio profesional. Preparación y adiestramiento. Participación académico docente y producción
científica. Experiencia laboral.
Tiempo de ejercicio profesional (max. 10 puntos) Preparación y adiestramiento (max 16 puntos) Participación académica, docente y producción
científica (max. 14 puntos) Participación institucional (max. 5 puntos) Experiencia laboral (max. 5 puntos) Proyecto de gestión (max. 30 puntos) Examen escrito (max. 20 puntos)
Los concursantes que no alcancen 65 puntos nopueden ser considerados elegibles.
El postulante que no estuviera de acuerdo con el resultado final, luego de la publicación del orden de méritos, tiene 02 días para presentar su reclamo ante la Comisión que actúa como jurado para su revisión.
Mediante acto resolutivo del titular de la entidad se formaliza el resultado del concurso.
Es importante solo : Si el puesto requiere determinado
vigor físico. Cuando el solicitante se aproxima a la
edad de jubilación o la sobrepasa. Cuando determinadas funciones son
afectadas en forma decisiva por la edad.
Reflexiones un paradigma desechado: El lugar de
nacimiento
Es irrelevante, excepto cuandose trata de un país extranjeroEn cuyo caso es necesario verificarlos aspectos legales .Son los provincianos los mas inteligentes, emprendedores, dinamizan la economía nacional, lo que mas han surgido, han hecho empresa, los nuevos ricos.
Han dejado de jugar un papel en el proceso moderno de reclutamiento.
TOME EN CUENTA: Salvo en algunas sectas este t ipo de
personas son conformistas, creen que todo l legará por obra divina o la oración de l ideres espirituales.
Los nuevos desafíos son considerados ofensas a sus dioses.
La discriminación en contra de las personas de sexo femenino constituye una práctica completamente irracional.
La mujer como sexo débil: ya no existe, es solo tabú
Es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.
Razón de selección :Nº de candidatos Nº Total
postulantes.
Razón de selección: 1/25 Es alta : Por cada puesto se presentan 25
postulantes. Razón de selección :1/2 Es baja :Por cada puesto se presentan 2
candidatos.
Es la primera distinción entre los primeros candidatos sobre la base de sus curriculums y cartas de presentación.
Los candidatos reúnen requisitos exigidos en el anuncio de selección en el Profesiograma.
La premisa es MENOS CANDIDATOS-MENOS TRABAJO.
El riesgo es que puedan resultar candidatos inadecuados.
Se realizan pruebas psicológicas, específicas, dinámica de grupo.
Propósito: Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante.
Acciones y tendencias: Formula preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc.
Estructurados.No estructurados.Mixtos.De evaluación del potencial.De solución de problemas.De retiro.De selección. Evaluación de desempeño.
SECUENCIA DE UNA ENTREVISTAPreparación.Recepción.Presentación del entrevistador.Presentación del puesto de trabajo.Formación.Conocimientos y experiencias profesionales específicos.Procesos futuros.Preguntas del candidato.Despedida.Recapitulación.
Propósito: Mide las habilidades laborales del solicitante, características psicológicas, capacidades, etc. Para aprender en el trabajo y adaptarse a él.
Acciones y tendencias: Aplicación de test psicológicos ,de conocimientos, y
profesionales.
Propósito: Constata verificación del curriculo y la solicitud de empleo.
Acciones y tendencias: Llama a los supervisores anteriores del solicitante y confirma la información proporcionada por el solicitante.
Propósito: Averigua más del solicitante como persona.
Acciones y tendencias: Se recomienda que intervengan el psicólogo, gerente o jefe de recursos humanos.
Examen MédicoPropósito: Asegura el desempeño eficaz delsolicitante; protege a los otros empleados contraenfermedades; establece el registro de salud delsolicitante; protege la empresa reclamacionesinjustas de compensación por parte de losempleados.
Es la etapa de reconocimiento de la nueva organización, su misión, objetivos, cultura organizacional. Presentación de los futuros compañeros de trabajo.
Propiamente su nuevo ambiente de trabajo.
El plan de inducción de personal.
