SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES CHILENOS: IDENTIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE LOS ATRIBUTOS

DEL TRABAJO

Basado en la investigación “Condiciones Laborales y calidad de vida de los jóvenes trabajadores” elaborado para el Instituto Nacional de la Juventud por la Consultora FORO, 1999.

1 INTRODUCCION

2

El objetivo que tuvo la investigación en que se basa el presente artículo fue analizar

la percepción de los jóvenes con cierta experiencia laboral, sobre la calidad de sus empleos

y la satisfacción que para ellos representa dicha ocupación. Interesa especialmente indagar

sobre la satisfacción con diversos aspectos del trabajo y la importancia relativa de ellos

para la satisfacción laboral global.

La metodología consideró la realización de cuatro focus groups y la aplicación de

una encuesta a una muestra de 600 jóvenes trabajadores. El grupo objetivo de la

investigación correspondió a hombres y mujeres, entre 18 y 29 años de edad, con un

empleo remunerado de al menos 20 horas semanales al momento del estudio, --en cualquier

modalidad y tipo de empleo-- pertenecientes a los grupos socioeconómicos medio y bajo,

residentes en las ciudades de Santiago y Concepción/Talcahuano, con una experiencia

laboral total no menor de seis meses.

En el debate social sobre el trabajo en Chile, en especial respecto de los jóvenes, el

énfasis se ha puesto en el tema de la inserción laboral, no así en la calidad de los empleos.

De esta manera, los temas de preocupación --que son una herencia del período de alto

desempleo que vivió la sociedad chilena en los años 70 y parte de los 80, especialmente

entre los jóvenes-- son los de la inserción laboral y sus efectos socioeconómicos y

psicosociales.

Consecuentemente, las principales estrategias programáticas en el ámbito laboral

dirigidas al segmento juvenil, están orientadas a la misma meta: una mayor tasa de

inserción laboral o educacional y, especialmente, una disminución del desempleo juvenil.

Debido a la importancia que cobra hoy la relación existente entre los jóvenes y el

mundo laboral, con este estudio se ha decidido avanzar más allá del problema de la

desocupación juvenil y de las modalidades que asume la inserción laboral de este grupo,

buscando profundizar en las condiciones de trabajo y en la satisfacción laboral que los

jóvenes perciben y declaran.

3

Desde un punto de vista antropológico, en sociedades como la chilena, donde se

podría afirmar que la principal identidad social de las personas está dada por el trabajo o el

rol que desempeña en la economía, el período en el cual un joven se incorpora al mundo del

trabajo y en el cual va definiendo su primera identidad laboral, en especial, cuando se trata

de personas sin educación superior, puede verse como el período en que está haciendo la

última fase de su transición hacia la edad adulta. Por lo tanto, los elementos de identidad

que acompañan el empleo inicial de un joven, dentro de los cuales, la remuneración no es la

única variable relevante, constituyen una suerte de ceremonia de inicio del joven en el

mundo de los adultos, por lo que pueden tener consecuencias de importancia en su

integración laboral y social a futuro.

Por ello, indagar en las percepciones y expectativas de los jóvenes trabajadores

respecto del trabajo y la satisfacción con el mismo es relevante en la medida que se

constituye en un elemento crucial para definir su identidad de adulto.

¿Jóvenes Trabajadores o Trabajadores Jóvenes?

Uno de los principales consensos entre diversos autores sobre la noción de juventud,

es que ella termina cuando el individuo se integra al mundo laboral y constituye una familia

propia. Sin embargo, el debate se centra en el sentido de este período y en los derechos y

deberes de los jóvenes.

Recogeremos de las distintas definiciones revisadas, que la juventud es múltiple y

corresponde a un período de la vida con necesidades legítimas actuales, cuyo centro es la

construcción social de la identidad propia y el desarrollo del proyecto vital.

Sin embargo, si aceptamos que esta construcción de identidad y desarrollo del

proyecto vital está relacionada con determinados “hitos” dentro de los cuales la inserción

laboral es uno importante, entramos en contradicciones teóricas y metodológicas al intentar

estudiar la satisfacción laboral de los jóvenes; ya que si son trabajadores, ¿siguen siendo

4

jóvenes? y, si son jóvenes, ¿se los puede considerar trabajadores?

A partir de la contradicción anterior, trabajaremos con la hipótesis de que los

primeros trabajos forman parte del proceso de construcción de la identidad.

Proponemos que los jóvenes prueban identidades hasta encontrar aquella que mejor los

identifique y parte importante de esa identidad estará definida por la actividad laboral o

“identidad laboral” que desarrollen. Así, la integración al mundo adulto la aprenderán en la

práctica, probando espacios laborales, es decir, probando tanto diferentes puestos de

trabajo, así como estrategias y conductas para habitar en ellos.

En este sentido, el joven en sus primeros trabajos, al estar probando sus habilidades,

tanto personales y sociales como técnicas para desempeñarse laboralmente, todavía se

encuentra en un período de formación y búsqueda de su propia identidad de largo plazo (o

de adulto).

La Noción de Satisfacción Laboral

La noción de satisfacción en el trabajo es uno de los conceptos centrales de esta

investigación. Esta noción nació dentro de la tradición de la psicología social, en particular,

de la psicología organizacional y del trabajo.

El interés sistemático por la satisfacción en el trabajo comenzó en los años treinta,

cuando algunas empresas comenzaron a observar que el rendimiento y la calidad del

trabajo se veían sensiblemente afectados por la satisfacción subjetiva que sentía el personal

en, o con, su trabajo. Específicamente a raíz de estas primeras evidencias, se comenzó a

teorizar sobre medir y analizar la satisfacción en el trabajo, así como sus posibles causas y

consecuencias.

En el ámbito mundial, la satisfacción laboral ha sido, probablemente, uno de los

temas que más investigación ha tenido dentro de la psicología organizacional.

En Chile, aunque se realizan sistemáticamente investigaciones al interior de las

5

instituciones, tanto estatales como privadas –relacionadas directa o indirectamente con la

satisfacción laboral-- existe poca investigación de dominio público sobre el tema.1 Es por

ello, que en esta reseña se citan principalmente autores e investigaciones extranjeras.

De acuerdo con Locke (1976), la satisfacción laboral correspondería a “un estado

emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias

laborales del sujeto”.

Desde sus inicios la investigación y medición de la satisfacción laboral ha estado

orientada básicamente a aumentar la productividad. Sin embargo, progresivamente su

ámbito de aplicación se ha extendido en varias direcciones.

Por una parte, ha comenzado a usarse para analizar ya no problemas de

productividad, sino temas más propiamente sociales. Al mismo tiempo, existe un amplio

conjunto de metodologías, tanto cuantitativas como cualitativas, así como evidencia

empírica, referidas a grupos tan diversos como altos ejecutivos de empresas (a través de

metodologías cualitativas muy sofisticadas que permiten estudios en profundidad ya que,

generalmente, sólo se trabaja con muestras pequeñas), hasta estudios sobre la satisfacción

en el trabajo de minorías discriminadas, pasando por estudios sobre militares, educadores,

vendedores, obreros de industrias, etc. Las metodologías y los objetivos de estos estudios

difieren notablemente, sin embargo tienen en común el hecho de utilizar la noción de la

satisfacción en el trabajo y preguntarse por sus causas y sus consecuencias.

Por otra parte, el concepto ha sido recogido, utilizado y modificado por varias otras

disciplinas de las ciencias sociales o del comportamiento, tan lejanas a la psicología social

en sus metodologías como la economía. Dado que cada una de estas tradiciones tiene sus

propios énfasis, debates internos y enfoques metodológicos, el tema de la satisfacción en el

trabajo cuenta con metodologías variadas, provenientes de diversas tradiciones científicas.

1 Sólo se pudo detectar memorias de título donde se analizaba y medía la satisfacción laboral en instituciones específicas, generalmente del sector educación y salud. Por sus características aportaban poco a la presente investigación.

6

Dentro de la psicología se han desarrollado diversos enfoques, los principales de los

cuales se reseñan brevemente.

El enfoque de las necesidades basado en la teoría de las necesidades de Maslow, por

su desarrollo y su gran difusión ha sido muy bien acogido en diversas disciplinas y existe

mucha investigación basada en él. Maslow establece un modelo jerárquico de necesidades

donde distingue, en sentido ascendente, necesidades fisiológicas, de seguridad, de

pertenencia y de afecto, de estimación y de autorealización, a las cuales el sujeto puede ir

accediendo a través de su desarrollo personal.

Desde esta perspectiva se entiende la satisfacción laboral como una actitud general

resultante de la satisfacción de una serie de necesidades que el sujeto trata de conseguir a

través su actividad laboral.

A partir de esta línea de pensamiento, Hertzverg, Mausner y Snyderman (1959)

formulan la teoría de los dos factores. Lo central de este aporte es que afirman que los

factores que controlan la insatisfacción laboral son distintos a los que controlan la

satisfacción en el trabajo y distinguen:

• Necesidades del grupo biológico básico, reguladas por factores extrínsecos a la

tarea, denominados “de higiene”, “higienizantes” o “de mantenimiento”.

• Necesidades humanas de logro y autorealización, reguladas por factores intrínsecos

a la tarea, denominados “motivadores”.

Los factores extrínsecos están referidos al contexto del trabajo; por ejemplo,

seguridad, condiciones de trabajo, remuneración, entre otros. Mientras los factores

intrínsecos o motivadores se refieren al trabajo en sí mismo, no a su contexto. Por ejemplo:

asunción de responsabilidades, reconocimiento y posibilidades de ascenso.

7

El valor de esta distinción es que define qué elementos del trabajo son los que

motivan. Estos serían los intrínsecos los cuales generarían satisfacción. Por su parte los

extrínsecos son aspectos que no generan satisfacción en el trabajo, sino que simplemente

evitan la insatisfacción. De esta manera, se pueden distinguir dos escalas:

• La de satisfacción (que incluye los elementos intrínsecos del trabajo)

• La escala de insatisfacción (que incluye elementos extrínsecos)

Ambas tienen un polo neutro, la no-satisfacción y la no-insatisfacción,

respectivamente. Esta hipótesis tiene mucha importancia en la definición de políticas al

interior de las organizaciones para aumentar la motivación. Es así como emergen políticas

de “enriquecimiento del trabajo” donde se busca que cada puesto tenga elementos que

produzcan satisfacción y, por lo tanto, motivación.

Este enfoque ha recibido muchas críticas. Tal vez la principal es que en algunos

casos se ha demostrado que ambos tipos de factores pueden motivar. Así, por ejemplo,

Sánchez Baglietto y López Herreros (1988) llegan a la conclusión que, en general, las

teorías de Herzberg se cumplen, a excepción del denominado factor de remuneración, que

teniendo un carácter extrínseco, es considerado, por los sujetos de estudio, como generador

de satisfacción.

Otra crítica básica es que esta teoría no tiene en cuenta diferencias individuales,

donde inciden factores culturales, sociales y rasgos de personalidad.

Otra línea de interpretación son las llamadas Teorías de Comparación, que proponen

que la satisfacción laboral no es simplemente una función aditiva de consecuencias

objetivas recibidas por un individuo por el hecho de trabajar. Estas teorías enfatizan en la

elección que hace el empleado de los canales de información que usa para evaluar sus

resultados y la comparación que hace de sí mismo con otros.

Dentro de esta corriente los temas de investigación son los propios de la psicología

8

social tradicional: nivel de adaptación, comparación social, equidad y deprivación relativa.

Los modelos derivados de la teoría de la equidad son también importantes dentro de

esta corriente comparativa. La proposición fundamental de esta teoría se puede resumir

diciendo que las personas esperan ser premiadas por sus acciones y, a su vez, pagar por lo

que reciben en las interacciones sociales. Si los costos exceden a la recompensa, la

relación resultante no estará equilibrada. El individuo intentará entonces resolver esta

inequidad.

Como decíamos en las páginas anteriores, la satisfacción laboral como concepto

nació en la tradición de la psicología social. Sin embargo, la economía del trabajo llegó a

nociones muy vinculadas a ella, aunque esto no fuera explicitado por los autores.

En efecto, dentro de la economía laboral, se ha desarrollado la teoría de las

diferencias igualizantes, o diferencias compensatorias, en la elección entre dos posibles

trabajos alternativos. Sabido es que la economía se interesa por la conducta humana,

aproximándose al tema de las actitudes y las motivaciones con el de objetivo de explicar la

conducta, no constituyéndose estas últimas en un interés por sí mismo para esta disciplina.

Buscando la explicación de por qué algunos trabajadores, enfrentados a la

posibilidad cierta de cambiar de un trabajo de salario relativamente bajo a uno de salario

mayor, no lo hacían, se desarrolla la teoría mencionada que incorpora el hecho de que un

trabajo ofrece varias características (una de las principales y de más fácil medición es el

salario) que deben ser comparadas para decidir cual de dos trabajos es preferible para un

individuo. Así, diferencias de salarios entre dos trabajos, que no generan intentos de

moverse de uno a otro, indicarían que entre ambos empleos hay diferencias no pecuniarias

que igualan su atractivo frente a sus posibles postulantes.

Como se puede ver, en esta teoría no se usa directamente el concepto de satisfacción

en el trabajo, sin embargo, ella permite indagar sobre el valor relativo, para los posibles

trabajadores, de diversas características de un puesto de trabajo, por la vía de observar si las

9

personas se cambian de uno a otro.

Por otra parte la economía laboral y la sociología del trabajo, han usado la noción

de satisfacción laboral tomada de la psicología laboral en muchas de sus investigaciones y

debates.

Se trata de investigaciones de base empírica que, fundándose en la satisfacción en el

trabajo directamente declarada por los individuos, y relacionándola con otras variables, ya

sea del puesto de trabajo o de los individuos encuestados, discuten teorías inscritas en la

economía o la sociología del trabajo.

A continuación se presenta un breve resumen de las hipótesis que tienen más

evidencia a su favor, y que pueden ser útiles a la presente investigación,

independientemente de la tradición académica en la cual se inscriben.

Principales Hipótesis Respecto de la Satisfacción Laboral

1. En primer lugar, dada su relación con el presente estudio, existe evidencia empírica de

que la satisfacción laboral declarada por los trabajadores tiene forma de U con respecto

a la edad, es decir, los trabajadores más jóvenes y aquellos cercanos al retiro

manifiestan mayor satisfacción con su trabajo que los que están en la edad media, esta

última generalmente asociada a la etapa de mayor productividad de la vida (Warr, P.;

Clark, A.; Oswald, A.; 1994).

2. También existe evidencia empírica que apunta a que las mujeres reportan mayor

satisfacción laboral que los hombres.

3. Los estudios empíricos también indican que los trabajadores menos educados declaran

más alta satisfacción que aquellos que han tenido mayor educación.

4. No se ha encontrado evidencia que correlacione directamente la remuneración con la

10

satisfacción en el trabajo, ni siquiera con la satisfacción con la propia remuneración.

Sin embargo, la percepción de inequidad parece influir decisivamente en la

satisfacción laboral general y aquella referida específicamente a la remuneración. La

evidencia empírica indica que los trabajadores que están mejor pagados que otros

trabajadores de características similares (considerados pares), están más satisfechos. En

cambio, aquellos que están peor pagados que sus similares, se manifiestan

insatisfechos, tanto con el trabajo en general, como con su remuneración en particular

(Clark, A.; Oswald, J.; 1996).

Algunos de los trabajos realizados en otros países, son especialmente aportadores a

esta investigación. Por ejemplo, Quintanilla2 (1989) que analiza una parte de la información

recogida en una investigación comparativa sobre el significado del trabajo en ocho países.3

Considerando algunos de estos resultados y en especial el corte por edad (define jóvenes

hasta 30 años), este autor construye un índice de centralidad del trabajo y compara esta

centralidad entre diversos grupos sociales y por países. Los resultados por edad indican

que la centralidad del trabajo aumenta con la edad (índice de 6,6 en grupo de hasta 30

años; 7,1 en grupo de 30 a 49 años; 7,4 en grupo de 50 y más años)

Interesante es el cuadro comparativo de la importancia de los objetivos laborales en

diversos grupos etáreos que se presenta a continuación.

Cuadro Nº1: Importancia de los objetivos laborales por grupo etáreo

Importancia 30 años y menos 31 a 50 años mayores de 50

1 Trabajo Interesante

2

Buen sueldo

3

Buenas relaciones interpersonales

Seguridad en el trabajo

4

Oportunidades para aprender

Seguridad en el trabajo Autonomía

5 Seguridad en el trabajo Adecuación entre requerimientos y preparación 2 Quintanilla, Antonio: “Los valores que la juventud asocia al trabajo, Resultados de la comparación de ocho naciones” en Torregrosa, J. , Bergere, J. y Alvaro J.L. : “Juventud, Trabajo y Desempleo: Un Análisis psicosociológico”, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, España, 1989. 3 Bélgica, RFA, Israel, Japón, Holanda, RU, EE.UU. y Yugoslavia.

11

6

Variedad Autonomía Relaciones interpersonales

7

Adecuación entre requerimientos y

preparación

Oportunidades para aprender

Variedad

8

Autonomía Variedad Horario conveniente

9

Horario conveniente Condiciones físicas

10

Oportunidades de promoción

Horario conveniente Oportunidades para aprender

11

Condiciones físicas

Oportunidades de promoción

Oportunidades de promoción

Fuente: Quintanilla en Torregrosa, 1989.

Para los tres grupos etáreos, los principales objetivos laborales son tener un trabajo

interesante y un buen sueldo. Las buenas relaciones interpersonales son más valoradas por

las personas menores de 50 años. La oportunidad de aprender pierde importancia con la

edad. Por el contrario, la importancia atribuida a la autonomía y la seguridad en el trabajo

aumenta con la edad. En definitiva, parece haber consenso respecto de las cuatro

categorías más importantes:

♦ Trabajo interesante

♦ Buen sueldo

♦ Relaciones interpersonales

♦ Oportunidades para aprender

Por otra parte, el estudio de José Torregrosa4, presenta resultados de encuestas

respecto de la satisfacción general en el trabajo y la importancia relativa que tienen ciertos

aspectos del trabajo entre los jóvenes españoles.

Los principales resultados que presenta fueron tomados de Beltrán (1984) y se

4 : Torregrosa, J., 1989, “Actitud de los Jóvenes ante el trabajo: Una Interpretación desde datos de encuesta”

12

exponen en el cuadro siguiente:

Cuadro Nº2: Importancia relativa de diversos aspectos de un buen trabajo

Orden de

Importancia Juventud Española Juventud Vasca

1975 1977 1982 1986 1 Interesante y

variado Buen

Ambiente Empleo seguro

Agradables compañeros

2 Que se gane bastante

Formación /Aprender

Buen Ambiente

Seguridad en empleo

3 Empleo Seguro

Empleo Seguro

Que se gane bastante

Buenos Ingresos

4 Promoción y ascenso

Que se gane bastante

Formación /Aprender

Trabajo Interesante

Fuente: Torregrosa, J., 1989

En la articulación que realiza Torregrosa de distintas encuestas sobre el tema, se

analizan datos relevantes en relación a las actitudes y significado del trabajo para los

jóvenes españoles durante la primera década postfranquista. La hipótesis de este autor es

que el trabajo ha dejado de ser para muchos jóvenes españoles un valor en sí mismo, capaz

de dar sentido a la existencia personal, produciéndose un desapego respecto del sentido

moral que el trabajo habría tenido en el pasado. Así el sentimiento de obligatoriedad del

trabajo estaría tendiendo a desvanecerse. Al mismo tiempo, Torregrosa propone que la

alternativa al trabajo no sería el ocio, sino el trabajo con sentido, esto es, una actividad

significativa tanto individual como colectivamente.

2. RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

A continuación se presentan los principales resultados obtenidos de la recolección

de información primaria realizada en la investigación en que se basa el presente artículo.

Primero se analizan los resultados de la satisfacción general con el trabajo actual

declarada por los jóvenes, estudiando también su evolución en el tiempo. Luego se analiza

y compara la satisfacción declarada con diversos atributos del trabajo. Por último, se

13

analizan las importancias relativas que los jóvenes expresan sobre distintos atributos de

trabajo. Esta indagación se hace analizando primero la importancia explícitamente

declarada por los jóvenes, para luego indagar sobre la importancia latente, no declarada,

que tiene cada atributo del trabajo para los jóvenes.

2.1 LA SATISFACCION GLOBAL DE LOS JOVENES CON EL TRABAJO

En la pregunta principal, sobre la satisfacción general con el trabajo, se solicita que

el entrevistado evalúe con una nota de 1 a 7 (como es común en la educación chilena) la

satisfacción que siente respecto de su trabajo actual.

Esta pregunta es comparable con la que se hizo, en la 2ª Encuesta Nacional de Juventud del

INJUV (1997)5, a los jóvenes de la muestra que estaban trabajando al momento de ser

encuestados. Asimismo esta pregunta fue construida para ser comparable con los

resultados de una encuesta similar realizada a trabajadores ingleses en 1996 (Clark,

Andrew y Oswald)6.

En todos los casos la escala para evaluar es la misma (notas de 1 a 7). Las

principales diferencias entre las poblaciones analizadas, es que, en el caso de los ingleses se

trataba de trabajadores de todas las edades, mientras que las dos encuestas chilenas se

centran en trabajadores jóvenes. Por su parte, las diferencias principales entre las encuestas

chilenas parecen ser: (a) el carácter nacional de la encuesta de 1997, mientras la nuestra, de

1999, alcanza sólo a Santiago y Concepción; (b) la que forma parte de este estudio y se

realiza en 1999, incluye evaluaciones de un mayor número de atributos que la encuesta

anterior y (c) el diferente momento económico en que se aplican ambos instrumentos.

El uso de puntos de comparación, con ingleses y jóvenes chilenos, facilitan la

interpretación de los resultados obtenidos. Por ello, los resultados de esta pregunta se

5 INJUV, “Segunda Encuesta Nacional de Juventud”, 1997. 6 Clark, Andrew y Oswald: “Satisfaction and Comparison Income” en JPE N° 61, 1996.

14

presentan en el cuadro siguiente, inmediatamente comparados con los equivalentes de las

otras dos fuentes.

Cuadro Nº3: Frecuencias comparadas de satisfacción general en el trabajo

Nota Satisfacción

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Jóvenes Chilenos

1999

Jóvenes Chilenos

1997

Trabajadores Ingleses

1996

(1)-(2) (1)-(3) (2)-(3)

7 34,0% 30,5% 31,7% 3,5% 2,3% -1,2%

6 36,8% 30,9% 26,9% 5,9% 9,9% 4,0%

5 21,5% 26,0% 19,1% -4,5% 2,4% 6,9%

4 5,0% 9,3% 12,6% -4,3% -7,6% -3,3%

3 1,4% 1,9% 4,6% -0,5% -3,2% -2,7%

2 0,6% 0,8% 1,7% -0,2% -1,1% -0,9%

1 0,7% 0,6% 3,4% 0,1% -2,7% -2,8%

Total 100% 100,0% 100,0%

Nota Media 5,9 5,7 5,5 Fuente: (1) Encuestas de este estudio; (2) 2a. Encuesta de Juventud, INJUV; (3) Trabajadores ingleses: Clark, Andrew y Oswald: “Satisfaction and Comparison Income” en JPE N° 61, 1996.

Se observa gran similitud a los resultados del grado de satisfacción en el trabajo que

presentan los jóvenes trabajadores chilenos y los trabajadores británicos. Así la nota

promedio de satisfacción general, en la encuesta de 1999 es de 5,9 ; la nota equivalente en

1997 fue de 5,7 y la de los trabajadores británicos alcanzó a 5,5.

La posibilidad de comparar con trabajadores de otros países permite valorar mejor

el resultado y da seguridad a la interpretación. En efecto, que el 34,0% (1999) o el 30,5%

(1997) de los jóvenes chilenos evalúe su satisfacción con el trabajo con nota 7, sin punto

de referencia, podría ser interpretado como una actitud extraordinaria e inexplicablemente

optimista de los jóvenes chilenos frente a su trabajo.

Al comparar los resultados de las dos encuestas chilenas, y los de éstas con la

15

inglesa, es posible afirmar con fundamento que los jóvenes chilenos declaran un grado

similar de satisfacción que el declarado por trabajadores de otros países, aunque evalúan su

empleo algo mejor que los ingleses. Esta mayor satisfacción de los jóvenes trabajadores

chilenos puede deberse a que la forma de la curva de satisfacción con el trabajo presenta en

general una forma de “U”, es decir, tanto los jóvenes, como los trabajadores cercanos al

retiro, evalúan mejor su trabajo que los de edades medianas.

A nivel de frecuencias de cada nota, entre trabajadores ingleses y jóvenes

trabajadores chilenos, se observa una característica --generalmente asociada a la juventud--

que es la opinión extrema, alejada de los puntos medios. En este caso, los jóvenes chilenos

aparecen como más ponderados que los trabajadores ingleses, en general. En efecto, los

ingleses presentan más alta tendencia a las notas extremas (1 y 7), en particular por el 1

(“muy insatisfecho”). La moda entre los jóvenes chilenos de ambas muestras, es la nota 6,

bajo la cual, cada nota inferior tiene un porcentaje menor de menciones, excepto un

aumento de 0,1% en la muestra 1999 respecto de la nota 2 (aunque con muy baja

frecuencia). En los trabajadores ingleses la moda es la nota 7, bajo la cual el porcentaje de

menciones cae siempre, exceptuando la nota 1, en que sube.

La comparación entre los resultados del estudio 1999 y los de la 2ª Encuesta

Nacional de Juventud (1997) muestra claramente un mayor grado de “satisfacción general”

declarado por los encuestados en 1999. Proponemos como explicación de este cambio, el

diferente contexto macroeconómico de ambas mediciones. Es plausible que, en períodos

de alto desempleo como en 1999, los que tengan trabajo mejoren su satisfacción con este.

Esta explicación se desarrollará más adelante.

Por otra parte, al analizar los resultados de la encuesta aplicada en 1999 al interior

de los distintas variables estudiadas, se obtuvo diferencias significativas entre segmentos

sólo en el caso de la variable socioeconómica. Es así como se encontró solamente una leve

diferencia entre el nivel de las respuestas de los hombres y de las mujeres en cuanto a su

satisfacción global con el trabajo, observándose una tendencia a ser mayor en las mujeres.

Lo mismo sucede entre los jóvenes menores (18 a 24 años) y los jóvenes mayores (25 a 29

16

años), en que se da una tendencia a una mayor satisfacción entre los menores. Sin

embargo, en el caso de la variable grupo socioeconómico, se encontraron diferencias

significativas entre segmentos, observándose que la satisfacción con el trabajo aumenta, al

descender el nivel socioeconómico.

2.2 SATISFACCIÓN CON ATRIBUTOS ESPECIFICOS DEL TRABAJO

Al observar el nivel de satisfacción con diversos aspectos específicos del trabajo y

compararlos con la encuesta de 1997, se obtienen diferencias tanto entre atributos como

cambios en el tiempo.

Al respecto, se presenta la nota media de satisfacción para cada atributo, en los

resultados de ambas encuestas a jóvenes trabajadores chilenos. Se advierte que, como la

encuesta que forma parte de este estudio incluye más atributos que la de 1997, sólo se

puede comparar la satisfacción con algunos de ellos.

Cuadro Nº4: Comparación nota media de satisfacción con diversos atributos del trabajo

Atributos 1999 1997 Diferencia 1999-1997

Relación con los compañeros 6,17 5,95 0,22

Libertad para realizar el trabajo 6,09 Sd Sd

Relación con jefes 6,09 5,69 0,40

Instrumentos para el trabajo 5,93 Sd Sd

Aprendizaje en el trabajo 5,73 Sd Sd

Jornada de trabajo 5,68 Sd Sd

Comodidad en el lugar de trabajo 5,58 5,56 0,02

Atractivo o interesante del trabajo 5,69 5,72 - 0,03

17

Estabilidad en trabajo 5,50 Sd Sd

Capacitación recibida en trabajo 5,04 5,02 0,02 Posibilidades de ascenso 4,15 4,48 - 0,33

Sueldo o ingreso del trabajo 4,87 4,90 - 0,03 Fuente: 1999 :Elaboración propia; 1997: 2ª Encuesta Nacional de la Juventud.

Se puede observar que la evaluación de algunos atributos casi no cambia entre las

dos mediciones. Esto es especialmente válido para los siguientes 4 atributos:

“Comodidad”, “Atractivo del Trabajo”, “Capacitación recibida” y “Sueldo o Ingreso”. La

satisfacción con ellos no varía en más de 1/3 de décima, entre ambas mediciones. Muy

diferente es el comportamiento de la satisfacción con las “posibilidades de ascenso en el

trabajo”, que cae de manera no despreciable (tres décimas). Asimismo aumentan en 4 y 2

décimas, respectivamente, la “Relación con los Jefes” y la “Relación con los compañeros”.

La interpretación general que estos consultores proponen de los cambios en la

satisfacción declarada, tanto general, como específica de algunos atributos, se basa en la

diferente situación macroeconómica del país.

En efecto, cuando se aplicó la 2ª Encuesta Nacional de la Juventud, la economía

chilena estaba creciendo a tasas altas y, en general, las expectativas económicas eran

notablemente buenas. Al momento de aplicarse la encuesta de este estudio, Chile estaba en

recesión por lo que las expectativas económicas de toda la población eran peores que dos

años antes. Una hipótesis razonable es que, cuando el desempleo aumenta, las personas

ocupadas sienten más satisfacción frente al mismo puesto de trabajo.

En este contexto aumenta la satisfacción con los aspectos relacionales del trabajo,

en especial aquella con los jefes, y disminuye --como es de esperar en una situación

recesiva-- la satisfacción con las “posibilidades de ascenso”. Lamentablemente, por falta

de datos anteriores, no puede observarse el cambio en la satisfacción con otros atributos, en

particular con la “estabilidad en el empleo”, que debiera verse afectada negativamente con

el ciclo económico.

18

Lo más notable en este análisis parece ser el importante aumento en la satisfacción

declarada con la “relación con los jefes”, que pudiera atribuirse a que en períodos

recesivos, los trabajadores podrían tender a desarrollar una mayor comprensión de la

posición o situación de éstos y a agradecer el hecho de mantener el empleo.

Con estos resultados se propone la clasificación de los atributos del trabajo en

cuatro grupos, según el nivel de satisfacción declarado frente a ellos, cuya asignación se

presenta en el cuadro siguiente:

Cuadro N° 5: Clasificación según el nivel de satisfacción declarado

Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4

Relación con compañeros

Instrumentos y materiales

Capacitación recibida

Posibilidades de ascenso

Libertad para ejecutar

Aprendizaje Sueldo o Ingreso

Relación con Jefes Jornada Comodidad Atractivo del trabajo Estabilidad

Fuente: Elaboración propia

De acuerdo con esta clasificación el primer grupo, en orden de satisfacción, está

constituido principalmente por aspectos relacionales, tanto referido a la relación con los

jefes, como con los compañeros. Incluso la “libertad para ejecutar el trabajo” (es decir la

autonomía que permite el trabajo) también puede considerarse como un aspecto de relación

con otros (jefes o compañeros) que otorga el espacio para trabajar con libertad.

Los atributos de grupo 2 (en la escala de satisfacción declarada), incluyen elementos

intrínsecos al trabajo (“instrumentos y materiales”, “aprendizaje en el trabajo” y

especialmente “lo atractivo o interesante del trabajo”), así como elementos del contexto de

éste (“jornada de trabajo”, “comodidad del lugar” y “estabilidad”). Cabe destacar el grado

de satisfacción con el “aprendizaje en el trabajo”, distinguido por los entrevistados de la

19

“capacitación recibida” que cae fuera de ese estrato de satisfacción, con un nivel más bajo.

Ello muestra lo que valoran los jóvenes el aprendizaje informal que se da en el empleo, así

como la insatisfacción relativa con la capacitación formal que ofrecen las empresas.

La satisfacción con la “capacitación recibida” se encuentra en un nivel intermedio

de satisfacción entre el amplio grupo 2 de atributos y los distantes atributos del grupo 4.

Por ello, se justifica crear una categoría especial para ella. Incluirla en cualquiera de las

categorías contiguas sería forzar los datos.

El grupo 4, formado por aquellos atributos cuya nota media es nítidamente inferior a

las demás. Ambos atributos pueden denominarse, en conjunto, como los aspectos

económicos del empleo. La remuneración es el atributo económico actual del trabajo, las

posibilidades de ascenso significan posibilidades económicas a futuro dentro del mismo

empleo.

Así puede concluirse que, los aspectos del trabajo actual frente a los cuales los

jóvenes declaran mayor satisfacción, son los aspectos relacionales. Y los aspectos con

evaluación menos satisfactoria son aquellos de carácter económico.

2.3 LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS DIVERSOS ATRIBUTOS DEL TRABAJO

En esta sección se analiza, ya no la satisfacción con los diversos atributos del

trabajo evaluados, sino la importancia relativa que cada aspecto tiene para el encuestado.

Este estudio, y la encuesta aplicada, fueron diseñados para analizar dicha importancia

relativa a través de dos procedimientos distintos.

El primero de ellos simplemente pregunta explícitamente al encuestado por la

importancia de cada aspecto. El otro procedimiento busca develar prioridades no

declaradas explícitamente, sino latentes en otras declaraciones de los encuestados. No es

raro entonces, que los resultados difieran entre las prioridades explícitas y las latentes que

20

se develan.

La técnica usada para develar las prioridades latentes de los diversos atributos

evaluados, fue estimar regresiones que buscan explicar la nota de satisfacción general

declarada, a través de las notas de satisfacción con los diversos atributos definidos, tanto

para el trabajo en general, como para los trabajos dependientes e independientes.

2.3.1 Importancia explícita

A los jóvenes encuestados se les pedía que, además de reportar su grado de

satisfacción con distintos atributos del trabajo, declararan también la importancia que tenía

cada uno de esos aspectos para ellos.

Por ello se cuenta con resultados de importancia declarada (Notas de 1 a 7), para

catorce atributos distintos de los empleos: siete de ellos son relevantes para cualquier tipo

de empleo, 5 lo son sólo para los trabajos dependientes y 2 de ellos, sólo para los trabajos

independientes o como empleador.

Estos resultados presentan algunos problemas: un importante número de casos no

discriminó entre atributos y asignó Nota 7 a todos ellos. Como esta conducta sistemática no

aporta a priorizar entre atributos, se excluyó del análisis siguiente aquellos casos que no

discriminan. Aún así, las importancias declaradas son notablemente altas, y por tanto

similares entre sí, lo que debilita la significancia de las diferencias. Sin embargo, los

resultados son consistentes.

Cabe señalar que tanto en la encuesta inglesa citada como en la 2ª Encuesta de

Juventud no se preguntó por la importancia relativa de cada atributos, por lo que no se

cuenta, para esta pregunta, con puntos de referencia con igual formato con las cuales

compararla. En cualquier caso, se cuenta con algunos antecedentes de estudios sobre la

juventud española, pero son de más difícil comparación con los chilenos.

21

En el cuadro siguiente se presentan los resultados resumidos de la importancia de

los atributos. Estos se presentan ordenados según nota media de importancia declarada. En

ambos casos se incluyeron las respuestas de los jóvenes trabajadores dependientes así como

la de los independientes.

Cuadro N°6: Orden de Importancia declarada de los Atributos del Trabajo

Número Atributo Nota Media

1 Estabilidad 6,706

2 Relación compañeros 6,671

3 Sueldo o ingreso 6,583

4 Libertad 6,508

5 Aprendizaje 6,488

6 Instrumentos 6,486

7 Relación jefes 6,476

8 Relación clientes 6,469

9 Capacitación 6,468

10 Crecimiento del negocio 6,441

11 Posibilidad de ascenso 6,39

12 Atractivo 6,345

13 Jornada 6,283

14 Comodidad 6,253 Fuente: Elaboración propia

La “Estabilidad en el trabajo” es el atributo de mayor importancia según declaración

explícita de los jóvenes trabajadores. En encuestas similares realizadas a la juventud

española, este atributo (bajo el nombre de “seguridad en el empleo”), tiene la segunda

prioridad, después de “agradables compañeros”.

Entre los jóvenes trabajadores chilenos, el segundo y tercer lugar lo tienen la

“relación con los compañeros de trabajo” y el “sueldo o ingreso”. Ellos conforman un

22

segundo grupo de atributos de importancia.

A continuación se ubican, con poca diferencia entre ellos, siete aspectos: “relación

con los jefes o “relación con los clientes”; capacitación recibida”, “aprendizaje en el

trabajo”, “libertad para ejecutarlo”, posibilidades de crecimiento del negocio” e

“instrumentos y materiales”. Ellos forman parte de un amplio tercer grupo en importancia

declarada.

Las “posibilidades de ascenso” tiene una ubicación intermedia entre el grupo

anterior y los tres atributos siguientes.

El quinto grupo está formado por “lo atractivo o interesante del trabajo”, la “jornada

de trabajo” y la “comodidad del lugar”. Este último es el de menor importancia declarada.

2.3.2 La importancia relativa latente de diversos atributos del trabajo

El hecho de contar con datos sobre la satisfacción con diversos aspectos del trabajo,

así como sobre la satisfacción global con éste, permite preguntarse: ¿Cuánto pesa la

satisfacción específica con cada atributo en la determinación de la satisfacción global? o,

dicho de otra manera, ¿cuánto incide la satisfacción con cada atributo del empleo en la

satisfacción global con éste?

Para intentar una respuesta es necesario plantearse un modelo que relacione estas

variables. Al respecto hemos postulado que la satisfacción global puede aproximarse a la

suma ponderada de la satisfacción específica con diversos atributos, más una constante. La

ponderación de la satisfacción específica sería el coeficiente de importancia latente de

dicho atributo en la explicación de la satisfacción global. En el anexo puede encontrarse,

tanto la especificación matemática de este modelo como los resultados completos de las

estimaciones realizadas.

El procedimiento estadístico utilizado para estimar los ponderadores de la

23

satisfacción con cada atributo es específico, es decir, el “coeficiente de importancia latente

de cada atributo” es la regresión lineal. Esta busca explicar la “nota de satisfacción general

con el trabajo” como una combinación lineal de las notas de satisfacción asignadas por

cada encuestado, a los diversos atributos del trabajo.

Este procedimiento, para evitar sesgos de especificación del modelo, debe aplicarse

por separado a los jóvenes trabajadores dependientes y a los independientes, incluyendo en

cada caso, como variables explicativas, tanto las notas de satisfacción de los atributos

comunes a ambos tipos de trabajo, así como los específicos de cada tipo.

Para el caso de los jóvenes trabajadores dependientes, se estimó una regresión

incluyendo todos los atributos relevantes para el trabajo dependiente. Esta regresión,

obtuvo una razonable bondad del ajuste, que sería suficiente para hacer inferencia. Sin

embargo, los coeficientes estimados para dos atributos: “posibilidades de ascenso” y

“estabilidad en el empleo”, resultaron con signo negativo, aunque su valor no era

significativamente distinto de cero.

La presencia de coeficientes con signo negativo, parece indicar un error de

especificación del modelo, en este caso significa que se incluyeron variables explicativas

que no debieran incluirse. Probablemente las dos variables indicadas, eran irrelevantes

para explicar la satisfacción global con el empleo y sólo estaban sesgando los resultados de

las demás variables.

Este resultado no es irrelevante. Recuérdese que la “estabilidad en el empleo” era el

atributo de mayor importancia en la declaración explícita de los jóvenes.

Debido a los resultados expuestos, que sugerían modificaciones al modelo, se

estimó uno que excluía como variables explicativas tanto a la “satisfacción con las

posibilidades de ascenso” como a la “satisfacción con la estabilidad en el empleo”. El R2

24

obtenido es de 0,41 lo que indica suficiente bondad del ajuste.7

En el cuadro siguiente se presentan los resultados de esta estimación, ordenados de

manera decreciente de acuerdo a su importancia para explicar la satisfacción general.

Aquellos coeficiente que se presentan en negrita son significativamente distintos de 0 al

95% de confianza.

Cuadro Nº7: Ranking importancia latente (trabajadores dependientes)

Ranking Variable Coeficiente

1 Atractivo o interesante 0,172016

2 Relación con jefes 0,127444

3 Libertad (autonomía) 0,110196

4 Instrumentos o materiales 0,104062

5 Sueldo o ingreso 0,068731

6 Comodidad del lugar 0,066421

7 Jornada de trabajo 0,061906

8 Aprendizaje en el trabajo 0,058439

9 Capacitación que recibes 0,044281

10 Relación con compañeros 0,001124

Constante 1,199901 Fuente: Elaboración propia. Ver anexo.

Resulta especialmente interesante comparar el ranking de importancia declarada y

aquel de importancia latente. Para ello se presenta el siguiente cuadro.

Cuadro Nº8: Ranking de importancias explícitas y latentes

Número Importancia Explícita Número Importancia Latente

1 Estabilidad 1 Atractivo o interesante 2 Sueldo 2 Relación jefes

7 Una explicación completa del modelo y una presentación de los resultados estadísticos se presentan en anexo.

25

3 Relación compañeros 3 Libertad 4 Relación jefes 4 Instrumentos 5 Capacitación 5 Sueldo 6 Libertad 6 Comodidad 7 Aprendizaje 7 Jornada 8 Instrumentos 8 Aprendizaje 9 Jornada 9 Capacitación 10 Atractivo o interesante 10 Relación compañeros 11 Posibilidad de ascenso 11 Posibilidad de ascenso 12 Comodidad 12 Estabilidad

Fuente: Elaboración Propia

Es importante recordar que las “posibilidades de ascenso” y la “estabilidad del

empleo” simplemente parecen no tener importancia latente. En el cuadro se pusieron en las

últimas prioridades sólo para fines comparativos.

Lo más notable de esta comparación radica en el drástico cambio de ubicación en

los “rankings” de dos atributos: “atractivo del trabajo” tiene una baja importancia explícita

(10 en el orden), en cambio tiene la primera importancia latente.

Por el contrario, la “estabilidad del empleo” que tenía la primera importancia

explícita, carece de importancia latente, es decir no explica la satisfacción global en el

trabajo.

Esta diferencia entre ambas formas de importancia requieren de una explicación. Al

respecto sugerimos dos hipótesis tentativas:

Una posible hipótesis es que las importancias explícitas son sensible al discurso de

deseabilidad social relativo a los distintos atributos del trabajo y a una mayor incidencia de

los aspectos racionales. A diferencia de ello, los procedimientos para develar las

prioridades latentes limitarían la influencia del discurso social y de los aspectos cognitivos

en esta última priorización.

Una segunda posible hipótesis puede encontrarse en la diferencia que algunos

26

teóricos hacen entre atributos motivadores, (que producen satisfacción) y otros atributos,

cuya falta generaría insatisfacción, pero su presencia no generaría satisfacción sino sólo no-

insatisfacción. Es plausible que las importancias explícitas incluyan aquella que tiene cada

atributo para producir satisfacción así como aquella que tiene para evitar la insatisfacción.

Se trataría de la importancia en cambio, en la importancia latente (el peso en la explicación

de la satisfacción global) los aspectos necesarios pero no motivadores, no aparezcan

relevantes.

Los antecedentes que tenemos no nos permiten estar en condiciones de discriminar

entre estas posibles explicaciones.

2.4 FACTORES EXPLICATIVOS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES

Desde las corrientes de las “Teorías de la Comparación”, se ha supuesto que la

satisfacción laboral no es simplemente una función aditiva de consecuencias objetivas

recibidas por un individuo por el hecho de trabajar, sino enfatizan en la comparación que

hace el trabajador de su empleo con respecto al que tienen otros. Estas comparaciones que

hace el trabajador entre los atributos de su trabajo y los de otros se constituye en nuestra

principal hipótesis explicativa de la satisfacción laboral de los jóvenes.

Dentro de la tradición de la economía laboral, también aparece una corriente de

hipótesis similares, referida específicamente a la satisfacción con los ingresos. En efecto,

Clark, Andrew y Oswald8 proponen -- y encuentran evidencia-- que, entre los trabajadores

ingleses, la satisfacción declarada con los ingresos del trabajo no depende del nivel

absoluto de estos ingresos, sino de la diferencia entre los ingresos absolutos y el que se

estima para este trabajador por una ecuación de salarios de Mincer, que explica el salario

de cada trabajador por diversas características tanto del puesto de trabajo como del

trabajador.

Estos autores concluyen con una afirmación muy similar a la de las teorías de la

27

comparación de la psicología laboral. La satisfacción, en este caso con los ingresos, no

depende del valor absoluto de éstos, sino de la comparación de su remuneración con la que

recibe, en promedio, un trabajador de características similares a las del entrevistado.

De esta manera, integrando los antecedentes teóricos anteriores, nuestra hipótesis de

trabajo se puede resumir como sigue:

La satisfacción declarada global con el trabajo, así como la declarada con respecto

al ingreso, depende de comparaciones subjetivas que hace el declarante entre su puesto de

trabajo y la percepción, también subjetiva, de las características de otro(s) puesto(s) que

ocupan personas con las cuales él se compara. Se trata entonces, de una satisfacción por

comparación, no basada en características absolutas del puesto, sino en la comparación

subjetiva del trabajo propio actual con el de otros, con otros trabajos anteriores, o con

expectativas previas.

Con ello no se pretende afirmar que las características del puesto no influyan sobre

la satisfacción. Por el contrario, claramente influyen, pero su influencia está mediada por la

comparación subjetiva del trabajador que evalúa con las características (reales o

imaginarias), de otros puestos de trabajo ocupados por personas con las cuales éste se

compara.

Así, el mismo puesto de trabajo puede producir grados de satisfacción muy diversos

en personas que tienen expectativas diferentes respecto del trabajo que desean o piensan

que merecen.

Asimismo, puestos de trabajo de características objetivas diferentes, pueden

producir grados de satisfacción similares en trabajadores con expectativas distintas. (Por

ejemplo, un jornalero pudiera estar más satisfecho con su trabajo que un Premio Nobel con

el suyo).

8 Clark, Andrew &Osvwald, “Satisfaction and comparison income”

28

Esta hipótesis básica se complementa con una relativa a como se forman y

evolucionan las expectativas respecto al trabajo en los jóvenes trabajadores. Se propone

que las expectativas iniciales, esto es, aquellas que tiene el individuo antes de ingresar al

mundo laboral, respecto de lo que es un “trabajo razonablemente satisfactorio” se forman

por muy diversos medios, dentro de los cuales incide decisivamente su percepción de los

trabajos que tienen otras personas con las cuales el joven se compara, en particular, con sus

relaciones primarias.

Estas expectativas, mientras el individuo vive las primeras experiencias de trabajo,

evolucionarán de acuerdo a la evaluación que hace de los trabajos que realiza y de aquellos

que ve realizar a otros con los cuales se compara.

Así, en resumen, se postula que la satisfacción global con el trabajo actual depende

de las expectativas previas sobre un empleo adecuado para el evaluador, de la percepción

de las características del trabajo actual y de la percepción de las características del trabajo

de otros considerados similares. Todo ello mirado desde la óptica del trabajador que evalúa

su trabajo actual.

En esta relación, se postula que, a mayor expectativas previas, menor es la

satisfacción con el trabajo actual. Asimismo, una mejor percepción del trabajo actual

generará una mayor satisfacción con éste. Finalmente, a mejor percepción del trabajo de

otros similares, menor será la satisfacción con el trabajo propio.

Estas hipótesis se proponen como válidas, tanto para la satisfacción global, como

para la satisfacción específica con el sueldo o ingreso percibido por éste, incluso pudieran

extenderse a todos los atributos del trabajo.

De las hipótesis anteriores se deducen algunas evidencias que debieran observarse en

las respuestas de los encuestados, de acuerdo al modelo postulado:

Si el entrevistado percibe como mejor su trabajo actual que el trabajo anterior, declarará

29

más satisfacción con el actual.

Si el entrevistado percibe como mejor su trabajo actual que las expectativas que tenía

sobre su trabajo al iniciarse en el mercado, declarará más satisfacción con el trabajo

actual.

Si el entrevistado percibe como mejor su trabajo actual que el que tenía su padre a su

edad, declarará más satisfacción con su trabajo actual.

En el caso de las mujeres, si la entrevistada percibe como mejor su trabajo actual que el

que tenía su madre a su edad, declarará más satisfacción con su trabajo actual.

Si el entrevistado percibe como mejor su trabajo actual que los que tienen sus amigos,

declarará más satisfacción con su trabajo actual.

Si el entrevistado percibe como mejor su trabajo actual que el que tienen otros en la

empresa donde trabaja, declarará más satisfacción con su trabajo actual.

Si el entrevistado declara que ha tenido antes un trabajo claramente mejor que el actual,

declarará menos satisfacción con el trabajo actual, que si no hubiera tenido un trabajo

de esas características.

Para verificar estas hipótesis operacionales, se aplicó el siguiente procedimiento:

Se considera cada comparación por separado. (Con el trabajo anterior, con las

expectativas al iniciarse, etc.)

Se calculan las notas medias de satisfacción global declaradas, por aquellos que habían

respondido distinto a cada comparación con su trabajo actual.(Por ej.: distinguiendo

entre aquellos que evaluaban como más satisfactorio su trabajo actual que el anterior,

de los que evaluaban a la inversa y aquellos que evaluaban ambos trabajos igual). Ello

permitía observar si existía evidencia a favor de la hipótesis o si no la había.

Un ejemplo de estas comparaciones es la siguiente:

Cuadro N°9: Satisfacción comparativa

30

Respuesta a satisfacción relativa Nota media de satisfacción con trabajo actual

Más satisfecho con el trabajo actual que con el anterior

6,05

No tuvo trabajo anterior 5,92

Igualmente satisfecho con actual que con el anterior

5,86

Mas satisfecho con el trabajo anterior que con el actual

5,51

Allí se puede ver que los resultados apuntan en el sentido predicho por la hipótesis:

Aquellos que están más satisfechos con su trabajo actual que con el anterior, son los que

tienen satisfacción media más alta en el trabajo actual.

Un análisis equivalente se hizo respecto de la satisfacción con el ingreso. En efecto,

se le pidió a cada encuestado que comparara su ingreso en el trabajo actual con el de otros

trabajos de él o de otras personas. Para ello se usó los mismos referentes de comparación

que en el análisis anterior. Un ejemplo de estas comparaciones es la siguiente:

Cuadro N°10: Satisfacción comparativa

Respuesta a satisfacción relativa Nota media de satisfacción con

el sueldo o ingreso En el trabajo actual le pagan más que en anterior

5,12

No tuvo otro trabajo (no corresponde)

5,12

Me pagaban más o menos lo mismo en ambos trabajos

4,95

En el trabajo anterior le pagaban más que en el actual

4,13

Limitaciones de espacio y de atención del lector impiden presentar todos los

resultados. Ellos se pueden encontrar en el trabajo original.9

Los resultados fueron concluyentes: la hipótesis global planteada encuentra

31

evidencia en su favor en todas las comparaciones realizadas, tanto aquellas referidas a la

satisfacción global con el trabajo, como aquellas referidas a la satisfacción con los ingresos

del trabajo. Esta evidencia se observa respecto a todos los referentes indagados,

exceptuando la comparación con el trabajo del padre (en todos los casos) y con el de la

madre (pregunta dirigida sólo a las mujeres) tanto en lo relativo a satisfacción global como

aquella relativa al ingreso.

Estos resultados entregan evidencia a favor de la teorías comparativas de la

satisfacción laboral. En ese contexto, apuntan a que son referentes de comparación válidos,

los siguientes:

El trabajo anterior.

Los trabajos que tuvo antes, en general.

Las expectativas que tenía sobre su trabajo, al iniciarse en el mercado.

El trabajo de sus amigos.

El trabajo de otros en la misma empresa.

Por el contrario, los resultados apuntan a que no son referentes válidos para la

comparación, los siguientes:

El trabajo que tenía su padre a su edad.

El trabajo que tenía su madre a su edad (en el caso de las mujeres entrevistadas)

Además de las preguntas ya analizadas, se aplicaron otras relativas a la centralidad

del trabajo, satisfacción con el nivel de estudios alcanzado o sobre el interés en continuar

los estudios. Se partía de la hipótesis que estas variables podían tener una correlación con

la satisfacción global con el trabajo o con la específica con el sueldo o ingreso.

Los resultados obtenidos no aportan evidencia a favor de una relación sistemática

entre estas preguntas y la satisfacción global o con el sueldo, excepto en las siguientes 9 “Condiciones laborales y calidad de vida en jóvenes trabajadores”, INJUV-FORO, 1999

32

relaciones.

Se observa una relación positiva y consistente, entre el grado de satisfacción con el

nivel de estudios alcanzado y la satisfacción con el sueldo o el ingreso. Es decir,

aquellos que tienen alta satisfacción con su ingreso, tienen también alta satisfacción con

el nivel de estudios alcanzado. Esta relación, por el contrario, no aparece con respecto a

la satisfacción global con el trabajo actual.

Una relación inversa se da entre el interés en continuar los estudios y el nivel de

satisfacción con el ingreso, es decir, aquellos que tienen más alta satisfacción con su

ingreso tienen menor interés en continuar sus estudios. Esta relación tampoco se da

respecto a la satisfacción global con el trabajo actual.

Los resultados reseñados parecen indicar que en los jóvenes trabajadores, el estudio

se ve más asociado al ingreso que a la calidad integral del trabajo y que una de las

principales motivaciones para continuar estudiando es aumentar los ingresos del trabajo y

no necesariamente mejorar la satisfacción con otros aspectos del mismo. Este resultado

aparece como llamativo, especialmente por tratarse de jóvenes y se podría interpretar como

una expresión de la tendencia a instrumentalizar el trabajo por parte de los jóvenes.

3. CONCLUSIONES

Al presentar las conclusiones es necesario recordar que la población objetivo de este

estudio no es el conjunto de los jóvenes, sino sólo una parte de ellos: se trata de jóvenes

que, al momento de las entrevistas, están trabajando al menos 20 horas semanales

(aproximadamente media jornada, residentes de Santiago y Concepción), tienen entre 18 y

29 años, pertenecen a los grupos socioeconómicos C2, C3 y D y han trabajado al menos

seis meses en total.

También es necesario repetir que la satisfacción laboral no es una medida de la

calidad de los empleos, sino una medida de la comparación subjetiva de estos empleos por

33

parte de los evaluadores, es decir los jóvenes trabajadores, con las expectativas que ellos

tienen de un empleo razonable.

En la población estudiada se observa, en términos generales, un nivel de

satisfacción laboral global alta. En efecto, los jóvenes declaran niveles de satisfacción

laboral similares, e incluso levemente mayores, que una muestra representativa de

trabajadores ingleses de todas las edades.

Asimismo, los jóvenes encuestados declaran niveles similares, también levemente

superiores, a la que declararon los jóvenes trabajadores incluidos en la 2° Encuesta

Nacional de Juventud (1997).

La leve diferencia con respecto a los trabajadores ingleses puede ser explicada por

la evidencia internacional de que los jóvenes declaran mayor satisfacción que la población

trabajadora en general, ya que la curva de satisfacción con el trabajo presenta una forma de

U en relación a la edad.

Esta tendencia se observa también al interior de la población estudiada al comparar

el tramo etáreo de 18 a 24 años, con el de 25 a 29 años, que declara menos satisfacción que

los más jóvenes.

La diferencia en el nivel de satisfacción laboral en relación con los resultados de la

2° Encuesta Nacional de Juventud, podría explicarse por la diversa situación

macroeconómica entre ambas mediciones. Es sabido que en períodos de crisis económica

los trabajadores ocupados tienden a aumentar su satisfacción con los empleos que

mantienen. Además, este argumento fue explicitado claramente por los jóvenes en la etapa

cualitativa de este estudio.

Al observar al interior de los segmentos estudiados, se obtiene una leve tendencia

hacia una mayor satisfacción entre las mujeres en relación a los hombres y en el tramo de

menor edad con respecto de los jóvenes de 25 años y más. Una mayor diferencia se observa

34

entre el nivel C2 y los dos grupos socioeconómicos más bajos incluidos en el estudio.

Cuando se indaga sobre la satisfacción respecto de atributos específicos del trabajo,

se pueden distinguir cuatro grupos de aspectos del trabajo que se diferencian en su nivel de

satisfacción declarada.

Los atributos que resultan más satisfactorios son: “relación con los compañeros”,

“libertad para ejecutar el trabajo” y “relación con los jefes”, los cuales pueden denominarse

como aspectos relacionales. En este grupo prima, de acuerdo a la teoría de las

motivaciones de Maslow, la satisfacción de las necesidades de pertenencia.

Por el contrario, los atributos que presentan menor satisfacción relativa son:

“posibilidades de ascenso” y “sueldo o ingreso”, los que pueden denominarse como

aspectos económicos del trabajo.

En relación a la importancia relativa atribuida por los jóvenes a estos atributos se

distinguió entre importancia explícita y “latente”, obteniéndose resultados distintos entre

ellas.

El atributo que presenta una mayor importancia explícita es la “estabilidad del

trabajo”. En un segundo nivel se ubican el “sueldo o ingreso” y la “relación con los

compañeros”.

En los últimos lugares de importancia explícita se ubicaron “lo atractivo o

interesante del trabajo”, la “jornada de trabajo” y la “comodidad del lugar”.

Lo que aquí se llama “importancia latente”, se refiere a resultados obtenidos a través

de preguntas indirectas y análisis estadísticos, específicamente se interpreta como

indicadores de importancia latente, a los coeficientes de una regresión que explica la

satisfacción global en función de la satisfacción declarada con los diversos aspectos

específicos de trabajo.

35

Al evaluar la importancia latente, se concluye que “lo atractivo o interesante del

trabajo” es el aspecto de mayor importancia, lo que contrasta con la ubicación de este

atributo como uno de los menos importantes en la pregunta explícita. Lo contrario sucede

con la “estabilidad del trabajo” que tiene el más alto nivel de importancia explícita, pero no

resulta relevante para explicar la satisfacción global, es decir, carece de importancia latente.

Esta aparente paradoja podría explicarse atendiendo a que la “estabilidad del

trabajo” es un atributo que, desde la legitimidad social y desde un punto de vista racional,

resulta “objetivamente” importante. Sin embargo, subjetivamente, la satisfacción global

con el trabajo no tiene ninguna vinculación con la estabilidad de éste. Por el contrario,

valorar “lo atractivo o interesante del trabajo” no tiene alta legitimidad social y no obedece

a una racionalidad económica del hecho de trabajar. Sin embargo, en lo privado es este

atributo el principal para explicar la satisfacción global con el trabajo.

Así, las importancias explícitas aparecerían asociadas a lo considerado socialmente

como “racional” y “maduro”, en cambio las importancias latentes estarían asociadas al

vínculo íntimo entre la satisfacción global y los atributos del trabajo evaluado.

Buscando posibles factores explicativos de la satisfacción tanto global como aquella

específica con el ingreso, se encontró evidencia a favor de la hipótesis inicial de que ambos

tipos de satisfacción están vinculadas a comparaciones con otros trabajos (ya sea ideales,

anteriores o de otros significativos) en todas las preguntas realizadas, excepto cuando el

entrevistado compara su trabajo con el que tenía su padre a su edad y con el de la madre

(sólo para el caso de las mujeres), comparaciones en que no se observa evidencia en favor

de la hipótesis inicial.

Se observó, a su vez, una relación positiva entre la satisfacción con el nivel de

estudios alcanzado y la satisfacción con el sueldo o el ingreso. Esta relación no se verificó

con respecto a la satisfacción global con el trabajo.

La relación inversa se observa entre el interés en continuar los estudios y el nivel de

satisfacción con el sueldo o ingreso del trabajo y, como en el caso anterior, no evidencia

36

vínculo entre dicho interés y la satisfacción global con el trabajo.

Estos resultados sugieren que el estudiar está más asociado al ingreso que a la

calidad integral del trabajo, y que una de las principales motivaciones para continuar

estudiando es mejorar los ingresos y no necesariamente mejorar la satisfacción con otros

aspectos del mismo.

El conjunto de los resultados permite plantear que, para muchos jóvenes, el solo

hecho de trabajar sistemáticamente, es visto como un distanciamiento de identidades

socialmente rechazadas, permitiéndoles ubicarse en una posición legitimada. Con ello, el

joven se percibe valorado por aquellos que requieren su trabajo, así como por otros

significativos que lo observan. Recibe así un importante refuerzo que puede compensar las

limitaciones que implica el abandono o postergación de algunas prácticas asociadas a la

identidad juvenil.

En este período de adaptación a los primeros trabajos, se puede observar un cierto

nivel de contradicción entre la actividad laboral y la identidad juvenil. Principalmente,

porque éstas se riñen entre sí en relación, tanto al tiempo objetivo de dedicación a una u

otra actividad, como a un tiempo que hemos llamado “psicológico” de los jóvenes, donde el

individuo reflexiona sobre su trabajo, el valor intrínseco o sentido del trabajo se contrapone

con la posibilidad de realizar otras actividades más cercanas a los intereses de los jóvenes,

principalmente, el estudio y la interacción con los pares.

37

ANEXO

ESPECIFICACIÓN Y ESTIMACIÓN DE LA REGRESIÓN PARA ESTIMAR LA IMPORTANCIA LATENTE DE LOS ATRIBUTOS

El modelo propuesto supone que la satisfacción global con el empleo que declara

cada individuo, puede expresarse como una suma ponderada de las satisfacciones

declaradas por el mismo individuo para diversos atributos del trabajo, donde los

ponderadores de cada satisfacción específica son iguales para toda la población y tienen

signo positivo.

Se postula que la satisfacción global con el trabajo de cada individuo i ( SGi )

tendría la siguiente forma:

SGD onde: ininiii SEaSEaa ε++++= ...110

• SGi es la satisfacción global con el trabajo expresada por el individuo i

• SEji es la satisfacción especifica con el atributo j del trabajo, expresada por el individuo

i.

• Los aj son coeficientes fijos para el grupo estudiado, cada uno asociado a un atributo

específico del trabajo, que vincula la satisfacción específica con el atributo

correspondiente y la satisfacción global a la que aporta. Estos coeficientes son los que

interpretamos como “Coeficientes de Importancia Latente” de dicho atributo.

• El término aj es aquella parte de la satisfacción laboral global que no es explicada por

las satisfacciones específicas con el trabajo que se incluyeron en la encuesta y el

modelo.

• El término ei es el término de error.

El procedimiento estadístico utilizado para estimar los aj es la regresión lineal. Esta

busca explicar la “Nota de Satisfacción General con el Trabajo” declarada por un individuo

38

como una combinación lineal de las Notas de Satisfacción asignadas, por el mismo

individuo, a los diversos atributos. Si los resultados muestran un buen ajuste, los

coeficientes estimados para cada nota de satisfacción específica pueden interpretarse como

estimadores de la importancia latente de dicho atributo para explicar la Satisfacción global.

Este procedimiento, para evitar sesgos de especificación del modelo, debe aplicarse

por separado a los jóvenes trabajadores dependientes y a los independientes, incluyendo en

cada caso, como variables explicativas, tanto las notas de satisfacción de los atributos

comunes a ambos tipos de trabajo, así como los específicos de cada tipo.

Para el caso de los jóvenes trabajadores dependientes, se estimó una regresión

incluyendo todos los atributos relevantes para los trabajos dependientes. Esta regresión,

obtuvo una razonable bondad del ajuste, que sería suficiente para hacer inferencia. Sin

embargo, los coeficientes estimados para dos atributos: “Posibilidades de Ascenso” y

“Estabilidad en el empleo”, resultaron con signo negativo. Aunque estos estimadores no

eran significativos, su presencia con signo negativo, parecía indicar un error de

especificación del modelo. Probablemente eran variable irrelevantes para explicar la

satisfacción global con el empleo y sólo estaban sesgando los resultados de las demás

variables.

Este resultado no es irrelevante: Tanto la Satisfacción con las “Posibilidades de

ascenso” como aquella con la “Estabilidad en el empleo”, no aparecen como variables que

ayuden a explicar la “Satisfacción global con el trabajo”. Recuérdese que la “Estabilidad en

el empleo” era el atributo de principal importancia en la declaración explícita de los

jóvenes.

Debido a los resultados expuestos, se estimó un modelo igual al anterior, pero

excluyendo, como variables explicativas a las dos que presentaban signos negativos,

aunque no significativamente distintos de cero. Los resultados de este ejercicio se presentan

a continuación:

39

Cuadro Nº11: Ajuste de la Regresión para Trabajadores Dependientes (Excluye, como explicativas de la satisfacción global, a “Posibilidades de Ascenso” y “Estabilidad en el trabajo”)

R Múltiple 0,64083

R cuadrado 0,41066

R cuadrado Ajustado 0,39937

Error Estándar 0,80818

Análisis de Varianza

Grados de libertad Suma de cuadrados Media de cuadrados

Regresión 10 237,58034 23,75803

Residuos 522 340,94874 0,65316

Test F 36,37407 Significancia de F = 0,0000

En el cuadro siguiente se presentan los atributos incluidos en esta estimación,

ordenando en forma decreciente los coeficientes estimados, es decir, según importancia

decreciente de cada uno de estos atributos para explicar la satisfacción general declarada.

Las filas en negrita indican que se puede afirmar que sus coeficientes son

significativamente distintos de 0 al 95% de confianza, tal como indica la última columna.

Cuadro Nº12: Coeficientes Estimados de Importancia Latente

Variable Coeficiente Error estándar.

Test T Sig. T

Atractivo o Interesante 0,172016 0,035983 4,78 0

Relación con Jefes 0,127444 0,036439 3,497 0,0005

Libertad (autonomía) 0,110196 0,03823 2,882 0,0041

Instrumentos o materiales 0,104062 0,033205 3,134 0,0018

Sueldo o Ingreso 0,068731 0,026111 2,632 0,0087

Comodidad del lugar 0,066421 0,031203 2,129 0,0337

40

Jornada de trabajo 0,061906 0,026515 2,335 0,0199

Aprendizaje en el trabajo 0,058439 0,030106 1,941 0,0528

Capacitación que recibes 0,044281 0,021802 2,031 0,0428

Relación con compañeros 0,001124 0,002829 0,397 0,6915

Constante 1,199901 0,256419 4,679 0 Fuente: Elaboración propia.

Con el fin de evaluar la validez de estos resultados se revisó la presencia de dos

posibles problemas econométricos, la multicolinealidad de algunas variables

independientes y la posible heterocedasticidad. Los resultados de dichas evaluaciones no

indican presencia de estos posibles problemas.

41

BIBLIOGRAFÍA Asún, D., Alfaro, J. y Morales, F. (1994): Análisis Crítico de categorías y estrategias utilizadas para el estudio e intervención psicosocial con jóvenes en Chile. En “Colegio de Psicólogos de Chile, Vol 15, Nº 1. Feedback (1997): “Expectativas y Estrategias laborales de Jóvenes de Escasos Recursos” trabajo realizado para el SENCE. Griffin R. W. (1983) “ Objetive and Social sources of information in task redesing . A field experiment:en “Administrative Science Quarterly”, 28. Hackman J.R. Oldham G.R. (1976) “Development of the Job Diagnostic Survey” en “Journal of Applied Psycology” , 18. Hackman J.R. Oldham G.R. (1975) “Motivation through the design of Work: Test of a theory” en “Organizational Behavior and Human Performance” , 16. Hertzberg J.R. ; Mausner B. y Snyderman B. (1959) “Motivation to Work” Nueva York: Wiley Hopock ,R. (1935) “Job Satisfaction” NuevaYork, Harper and Row INJUV: Informe general con los resultados preliminares de la primera encuesta nacional de Juventud. INJUV: Jóvenes y Hogares: Descripción demográfica. Cuadernillo INJUV INJUV: Familia y Vida Privada de los Jóvenes. Cuadernillo INJUV INJUV: Educación y Trabajo. Cuadernillo INJUV INJUV: “Serie de Estadísticas sobre Juventud, CASEN 1994” Lawner E.E. (1973) “Motivation in Work Organizations” Monterrey; CA: Brooks/Cole Locke E.L. (1976) “The nature and causes of job satisfaction” M.D. Dunnette Marcel, M.: “Juventud y Empleo: Drama en tres actos y un Epílogo” en Agurto Martinez J. y Valenzuela E.: “Juventud Popular y Anomia”; Revista de la CEPAL Nº 29. Martinez José: “Tiempo libre, política de Juventud e institucionalidad estatal” En INJUV: “Primer Informe Nacional de Juventud” 1994

42

Maslow A. H. (1954) “Motivation and Personality” Nueva York, Harper MIDEPLAN (1997): “Situación de los Jóvenes en Chile, 1996, Resultados de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional (CASEN 1996)”. Montalbán Peregrin, F.M. Maldonado Taillefer, E. y Canto Ortíz, J.M.: “La Satisfacción Laboral como variable organizacional”, en Gómez Jacinto L.; Hombrados, M.I.; Canto Ortíz, J. M. y Montalbán Peregrin, F.M.,: “Aplicaciones de la Psicología Social”, Miguel Gómez Ediciones, 1993 O´Reilly ,C.A. Caldwell, D. (1979) “Informational Influence as a determinant of perceibed task characteristics and job satisfaction” en “Journal of Applied Psycology” , 64. Quintanilla, Antonio: “Los valores que la juventud asocia al trabajo, Resultados de la comparación de ocho naciones” en Torregrosa, R. , Bergere, J. y Alvaro J.L. : “Juventud, Trabajo y Desempleo: Un Análisis psicosociológico”, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, España, 1989. Salancik, G.R. y Pfeffer, J.(1978) “A social Information procesing approach to job attitutes and task desing “ en “Administrative Science Quarterly, 23. Sanchez Baglietto, M.C. y López Herreros C.I. (1988) “Satisfacción en el trabajo en la escala de administrativos Santiago Consultores (1998): “Evaluación de Impacto del Programa Chile Joven”, estudio realizado para el SENCE. Santiago Consultores (1997): “Estudio sobre la Problemática Juvenil, estudio realizado para la Secretaría general de la Presidencia, fotocopias proporcionadas por INJUV. Torregrosa , J.R.: “Actitud de los jóvenes ante el trabajo: Una interpretación de datos de encuesta” En: Torregrosa, R. , Bergere, J. y Alvaro J.L. : “Juventud, Trabajo y Desempleo: Un Análisis psicosociológico”, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, España, 1989. Universidad Academia de Humanismo Cristiano, estudio realizado para el INJUV.