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SALARIOS SALARIOS

Donde más se desempeñan las

ejecutivas con alta responsabilidad es en la banca y los

servicios, porque son los sectores donde son

más reconocidas.

Todos ponenLos sueldos de los ejecutivos se verán afectados con la crisis

A medida que las organizacio-nes buscan atraer y retener a los mejores administrado-res ante la mirada atenta del

público y de los accionistas, es impres-cindible contar con un sistema justo y transparente de compensación, para que estos se sientan bien remunerados. Sin embargo, las crisis no llegan solas y los paquetes de beneficios se empiezan a ver reducidos en muchos casos.

En algunas compañías grandes ya se les advirtió a los ejecutivos que sus bonifi-caciones se verían afectadas. O si no se lo dijeron así será, pues las metas que tienen posiblemente no se cumplirán. Al menos eso es lo que se espera.

Los expertos que hacen análisis sobre los salarios, creen que la desacelera-

ción que hay en el mundo afectará de alguna forma la remuneración de la dirigencia empresarial. Es muy sen-cillo: si la mayoría de los presidentes, gerentes y directores de compañías cuenta con una retribución variable de entre 20% y 50% de su salario, y la previsión es que haya un recorte

en los resultados de las compañías, la compensación de este colectivo se verá afectada.

Logros sobre cartonesSin embargo, los sueldos que ganan los ejecutivos de hoy no están ligados a la experiencia ni a los pergaminos que tengan colgados en sus oficinas. Lo que importa en el país es la pro-ductividad y el tesón con que el ge-rente general, el presidente y los altos funcionarios se entregan a sus compa-ñías. “La idea es que se tenga el lide-razgo y visión de negocios”, dice Ca-rolina Tugues, líder de la práctica de compensación para la Región Andina de Hay Group.

En los cargos que no son de alta deno-minación o en los rangos medios de

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SALARIOS

Lo que va a La cuenta

Hay prioridades dentro del esquema de los altos ejecutivos. Una de ellas

es desarrollar eficientemente los temas de gestión empresarial, y estos

se resuelven con mayor eficiencia, cuando los altos directivos son selec-

cionados y remunerados adecuadamente.

En tiempos de crisis económica, a la hora de atraer y retener talen-to directivo, generalmente escaso y más aún cuando los mercados están más activos, la oferta retributiva suele ser tre-mendamente competitiva a través de todo el universo de

compensaciones, incluso algunas que pueden llegar a ser

contradictorias entre sí, por ejemplo, entre bonos y

acciones, por conseguir determinados resultados, a

corto y a largo, y jugosas compensaciones en caso

de cese, como consecuencia de una mala gestión

por parte del ejecutivo.

Según una investigación de Hay Group, 76% de los gerentes generales cuen-tan con un salario base; 13% es variable y 11% es por beneficios.

Además, las compensaciones anuales en colom-bia, según el tipo de ejecutivo, pueden variar de un cargo a otro. Por ejemplo, un responsable de

finanzas tiene un salario base que supera los $325

millones al año sin bonos, mientras que la cabe-

za de asuntos legales puede ganarse $270 millo-

nes, así como un contralor o auditor.

En el rubro de los ejecutivos de ventas y de las unidades de negocio de las com-

pañías, las cifras que se manejan están por el orden de los $315 millones.

En cambio, el responsable de tecnología gana, según el sondeo de Hay Group,

$250 millones al año, con los líderes de recursos humanos, de logística y abas-

tecimiento y administración, recibiendo alrededor de $310 millones.

las organizaciones, los cartones son muy importantes. Un analista de sis-temas, que se va a ganar dos millones de pesos, debe presentar su hoja de vida y sus conocimientos en entrevis-tas para poder aspirar a ese cargo.

Pero en el ramo ejecutivo no es el caso. “Si yo soy el dueño de una empresa que se va a internacionalizar, inmedia-tamente busco una persona que haya iniciado el proceso en su antigua com-pañía (sin importar la industria). Pro-bablemente debo pagarle mucho más de lo que venía recibiendo el mismo gerente de la empresa no internaciona-lizada, pero eso va a garantizar ventas, expansión y ganancias”, comenta Tu-gues.

Otro aspecto importante es el com-ponente de compensación variable. Como afirma la ejecutiva de Hay Group, “si yo me gano $20 millones al mes, y entrego unos resultados satisfactorios, seguramente que la compensación económica se va a ver reflejada en un bono de $10 o $15 mi-llones”. Lo importante es que esa bo-nificación sea atada a resultados glo-bales del negocio.

La idea es que el bono sea de 20% y 30% de lo que la persona gana al año. Un ejemplo claro: Sí se es el gerente general de una compañía de alimen-tos y el Ebidta y el valor de la acción aumentaron y las ventas se reflejaron en ganancias para los socios, pues la compensación se entregará de inme-diato. Pero hay un segundo compo-nente y es contar con incentivos de largo plazo. Así, se ofrece una retri-bución adicional a tres, cuatro o cinco años, con un porcentaje que se deja claro desde el inicio del contrato.

Un consultor que pidió su anonimato, asegura también en coincidencia con Tugues, que una parte considerable del salario directivo está ligado a las variables y, por tanto, a los resultados económicos de la compañía. “Algunos pueden recibir menos de lo que hoy reciben, porque en años anteriores, que fueron de bonanza, sus ingresos se incrementaban”.

No obstante, la persona agrega que “también depende de cómo tengan establecida la variable. Hay profesio-nales que lo tienen vinculado al cum-plimiento de unos mínimos, mientras que otros sólo lo reciben si la empresa tiene determinados beneficios”.

Otro ejecutivo de Hay Group, José Ig-nacio Arraiz, asegura que a pesar del delicado momento que se está vivien-do en la economía, sobre todo en de-terminados sectores, como el inmobi-

liario, la construcción y el consumo, no habrá muchas novedades. “Si mi-ramos el histórico de lo que ha suce-dido en momentos de crisis, como las vividas en 1993-94 o en 2001, las re-tribuciones no se vieron afectadas”.

La fotografía de esas épocas muestra que la retribución fija tuvo un incre-mento inferior, de sólo el IPC, mien-tras que en época de bonanza los in-crementos fueron de la inflación más dos puntos.

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SALARIOS

“Habrá incremento, aunque no en la misma magnitud. Y las crisis anterio-res fueron más fuertes que la que va-mos a vivir ahora. En ese momento los salarios siguieron creciendo, a menor ritmo, pero continuaron al alza”, asegu-ra Arraiz, pues de lo que se trata es de tener contentos a los mejores. Lo que se hace en estos momentos es restrin-gir el número de contrataciones, pero a los que se quedan se les sigue pagando bien, dice el consultor.

un año sin sorpresasPor otra parte, la consultora Hay Group preguntó a los ejecutivos en diciembre de 2008, cómo les estaba afectando la incertidumbre económica en el des-empeño de su negocio. Ante este cues-tionamiento, 62% respondió que los resultados habían sido muy cercanos a las metas que proyectaron a principios de 2008, 31% que sus resultados fueron por debajo de lo esperado, y 7 % consi-guió mejores resultados.

La investigación, que incluye las res-puestas de 2.589 ejecutivos de 91 paí-ses, indica que el sector con mayor afectación en 2008 fue el de consumo y los que menos se han visto afecta-dos fueron los de petróleo y farma-céutica.

En ese sentido, a Hay Group le intere-saba saber el impacto que tendrán los resultados de 2008 en los aumentos salariales de 2009. Las empresas res-pondieron que están proyectando in-crementos según el cuadro.

De acuerdo con los encuestados, en 2009 la crisis económica ha obligado a ajustar los salarios de los colabora-dores. Dos terceras partes de las or-ganizaciones encuestadas estaban en diciembre cambiando o pensaban re-valuar el presupuesto original de los incrementos de sueldos.

Uno de los principales efectos que está causando la situación económi-ca, es que 19% de las organizaciones están considerando cambios en los programas de pago variable. De este monto, 12% han decidido cambiar el monto del bono variable y 14% están

Los PriviLegios

Los ejecutivos colombianos cuentan con variados beneficios no

monetarios que complementan su remuneración. Uno es el

seguro de vida que lo disfrutan 82% de los ejecutivos. Además,

78% de los directivos cuentan con celular pago por la compañía.

A su vez, 77% de los gerentes generales y presidentes tiene asignado

un vehículo para su transporte personal, por lo general con con-

ductor. Igualmente, la cobertura médica también entra a engrosar

las filas de beneficios. En este rubro, a 67% de los ejecutivos les es

costeada la medicina prepagada.

Y en cuanto entretenimiento, sólo 50% de los gerentes genera-les tienen acceso a un club privado pagado por la compañía.

En relación con vacaciones adicionales, su valor es tenido en cuenta

para 20% de los ejecutivos en Colombia.

cambiando la meta a la baja, con el fin de hacer más probable y efectivo el pago.

La situación anterior tiene efecto en la gestión del talento, ya que, por ejem-plo, los sueldos de altos ejecutivos no tendrían aumentos como en años an-teriores. En ese sentido, las organiza-ciones estarán tomando medidas para retener a los principales colaboradores, pues se corre el riesgo de que sus estre-llas sean llamadas a empresas que están

incremento del salario base

para 2009 por región (%)

2008 2009

Global 3,6 3Europa 5 4Asia 6 5Oriente Medio 11 ndNorteamérica 4 3

Fuente: Hay Group. No hay un estimado para

Sudamérica

Canchas de tenis,Country Club Ejecutivos, Medellín

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SALARIOS

sedientas de talento y cuyos resultados son más favorables.

¿Y las mujeres?Con base en una investigación que hizo María Consuelo Cárdenas, de la Facultad de Administración de la Uni-versidad de los Andes, las profesiona-les ocupan sólo 10% de las presidencias corporativas y entre 25% y 36% de los cargos gerenciales en América Latina. En Estados Unidos, el 45% de los pues-tos de responsabilidad superior son asumidos por mujeres.

Sin embargo, Colombia es el país de la región con la mayor proporción de mujeres en posiciones de dirección, seguida de Brasil y Argentina. Según Cárdenas, parte de este resurgir de las mujeres latinoamericanas en cargos directivos se debe a que su trabajo se considera de excelente calidad, se ha-cen cargo de todo y tienen un estilo muy participativo, caracterizado por ser abierto y directo.

Para la investigadora de los Andes, las mujeres dirigen sus esfuerzos a crear equipos de trabajo, lograr el consenso, compartir el poder con colegas y subal-ternos y ser más comunicativas.

¿qué pasa en los cargos directivos?Según la última encuesta de la Federa-ción Colombiana de Gestión Humana (Acrip), un gerente de una compañía tiene un ingreso mensual de $16,5 mi-llones en promedio. Sin embargo, para lo que llama Acrip el “primer direc-tivo”, su sueldo llega a $22,3 millones

en promedio. Para no ir más lejos, los ministros en Colombia o un director de Departamento Administrativo, reciben $10,9 millones. Pero el presidente Uribe o los congresistas ganan más de $21 mi-llones. Además, a pesar de ser una com-pañía estatal, Ecopetrol para muchos de sus empleados se rige por el derecho privado y su presidente recibe una re-muneración salarial de $27 millones.

Así, aunque es posible que a todos los afecte la situación económica mun-dial, a unos les tocará poner más que a otros. En caso de que usted sea de los que las cazatalentos desean contactar, ¡felicitaciones! Si no, pues ojalá que su bolsillo no se vea tan afectado y que cumpla con el mayor número de obje-tivos posible.

Parece que este año, muchas de las em-presas han tenido charlas con sus eje-cutivos y han decidido que en tiempos de crisis “ni hablar de retribución, que ya vendrán tiempos mejores”. u

Los negocios deben evitar

tomar decisiones precipitadas y

manejar su talento para que no se vaya.