Sabiduría Colectiva

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1 © Instituto de Mercadotecnia y management

SABIDURIA

COLECTIVA

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SABIDURÍA COLECTIVA SABIDURÍA COLECTIVA

¿Quiénes somos?

¿Qué te podemos ofrecer?

Somos el Instituto de Mercadotecnia y management. Acompañamos a las

empresas a alcanzar los objetivos mediante el alineamiento del modelo

comercial y marketing e introduciendo la gestión del cambio como garantía

de éxito.

Nuestra filosofía tiene un alto enfoque a resultados, a la acción y a la

innovación, para satisfacer la demanda de los clientes siendo mas eficientes

que la competencia.

Nuestro objetivo es formar e implantar las buenas prácticas en el proceso

comercial y la atención al cliente. En el área de la gestión del cambio, lo

efectuamos de la mano de HCMBOK©. Nos dirigimos a todas las personas

interesadas en vender mas y en conseguir implantar con éxito los cambios en

las organizaciones .

Nuestro propósito: Profesionalizar, innovar el mundo de las ventas y de la

gestión del cambio a través del desarrollo del talento.

Nuestro equipo: Somos un equipo multidisciplinar, psicólogos, informáticos,

marketing ,relaciones laborales, todos ellos con una media de 10 años de

experiencia profesional.

Nuestra organización: Hemos diseñado una estructura vanguardista, alejada

de las estructuras tradicionales, y formada por áreas funcionales, más que

ejecutivas o jerárquicas: Contamos pues con el área del conocimiento, el área

de desarrollo del talento, el área de creatividad e innovación y el área de

operaciones.

Consultoría PentagraM®

Escuela de Ventas

Teatro de Empresa

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2 © Instituto de Mercadotecnia y Marketing de Resultados



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INDICE

Pág.

Objetivos 4

¿Por qué CLIPER? 5

Sabiduría Colectiva 6

Los hábitos para un trabajo en equipo

eficaz 10

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OBJETIVOS

SABIDURÍA COLECTIVA

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Dotar a los asistentes con los conceptos y habilidades indispensables

para identificar, proponer y aprender y participar en el desarrollo del

trabajo en equipo eficaz.

Identificar fortalezas y debilidades de su gestión como miembros de

equipos de trabajo.

Reconocer las principales dificultades del trabajo y visualizar estrategias

para el desarrollo de acciones de solución de dichos problemas.

Proponer y ejecutar acciones de cambio en sus equipos de trabajo, que

les permita fortalecer su área

Incrementar su sentido de identidad y compromiso personal con el

equipo de trabajo al que pertenecen.



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SABIDURÍA COLECTIVA SABIDURÍA COLECTIVA SABIDURÍA COLECTIVA

En el siglo XIX aparece el clíper, revolucionando el mundo naval. Generó un gran

cambio dentro de la navegación, Se trata de embarcaciones a vela, de formas

alargadas y estrechas, con tres o más mástiles y que se caracterizaban por su alta

velocidad.

Fueron la respuesta a los barcos de vapor, superándolos debido a su agilidad,

velocidad y eficacia , una nueva gran ventaja que aportó a su desarrollo : no

tenían que hacer escalas para recargar carbón.

EL ESPIRITU DE LOS CLIPER

Los clíper modificaron la organización de tripulaciones de veleros, ya que estaban

formados por menos tripulantes, pero muy cualificados y expertos en navegación,

hasta el punto que los clíper han instituido los valores actuales de la navegación a

vela. Espíritu de equipo, alta competencia de cada persona, respeto al Mar, firme

voluntad de performance, gusto por los desafíos y estetismo de los barcos.

RAPIDEZ, PERFORMANCE Y EFICACIA son las tres palabras que se pueden recalcar

para resumir el espíritu de la “tripulación cliper”.

EL LIDERAZGO CLIPER

Los líderes Clíper se caracterizan por una visión grandiosa: A la vez que capitanes

de mar son grandes comerciantes, y funcionan con una gran divisa: “siempre

más” - Más rápido, más agilidad, más mercancías, más negocio y más disfrute, y

una visión que llega siempre más allá. Son una clara fuente de desarrollo y

motivación para su tripulación.

LO ESENCIAL:

• La voluntad constante de todo el equipo de hacer siempre más y mejor

• El éxito de aunar disfrute y performance

• Sentir, conocer, intuir y saber atrapar las oportunidades que surgen en el entorno

(vientos favorables, ruta acertada, tripulación formada y motivada)… Y SABER

INSCRIBIRSE A TODA COSTA EN LOS MOVIMIENTOS QUE PARTICIPAN DE LA

EVOLUCION Y CAMBIO.


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SABIDURÍA

COLECTIVA


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“los grandes colectivos son mas inteligentes que la minoría selectiva”

JAMES SUROWIECKI

Sabiduría Colectiva


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Equipo de trabajo

El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o

autoasignadas, de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador.

Lo constituyen personas que realizan un trabajo similar Son autónomos, tienen el mismo jefe por cada uno hace su

trabajo Cada persona responde por su trabajo Tienen formación similar , no hay complementariedad Pueden tener formas diferentes de trabajar, en el trabajo en

equipo

Hay que poner normas comunes El equipo de trabajo no necesita una jerarquía tan marcada.

Características


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Los gansos vuelan en V porque al batir sus alas, cada ave produce una corriente que ayuda al que va detrás a avanzar más rápido. Una bandada de gansos volando en V aumenta un 71% su capacidad de vuelo.

Además tienen sentido de liderazgo. Si el ganso que va en cabeza se cansa, se va hacia atrás y otro lo sustituye. Todos saben cuál es el objetivo y lo tienen interiorizado, es un hábito.

¿Conoces el sistema de

vuelo de los gansos?


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Los hábitos para un

trabajo de equipo

eficaz


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Los 5 hábitos para

Un trabajo en equipo

eficaz

Un hábito es aquello que hacemos cuando no pensamos en lo que hacemos:

Es lo que nos hace eficaces

1 Trabaja tu actitud

2 Fíjate los objetivos

3 Innova, se creativo

4 Reúnete eficazmente

5 Trabaja en equipo, no en grupitos

SABIDURÍA COLECTIVA


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CÍRCULO DE LA

EXPERIENCIA

Inconscientemente Competente Las habilidades adquiridas son empleadas de manera

natural, no requieren reflexión previa, “le salen” de forma inconsciente

Conscientemente Competente La persona practica cómo hacer mejor las cosas y adquiere

las habilidades, pero no las utiliza de manera natural, todavía son “habilidades forzadas”.

Práctica

Formación

Conscientemente Incompetente La persona identifica habilidades en las que puede mejorar, se da cuenta de que no es competente en todos los ámbitos,

Reflexión

Inconscientemente Incompetente La persona no sabe en qué habilidades y Competencias le es posible mejorar, cree que es competente en todos los aspectos.



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1 Trabaja tu actitud

Observa tus pensamientos, se convertirán en tus palabras,

observa tus palabras, se convertirán en tus acciones,

observa tus acciones, se convertirán en tus hábitos,

observa tus hábitos, se convertirán en tu carácter,

observa tu carácter. se convertirá en tu destino,

Mahatma Gandhi

EFECTO

PIGMALIÓN La positividad afecta

a los resultados.

La persona positiva

tiende a conseguir

aquello que se

propone.


http://www.google.es/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=LxcsJ-IC8VERYM&tbnid=-T0wXW1cYprHpM:&ved=0CAgQjRwwAA&url=http://blog.michelonsoft.com/el-efecto-pigmalion-en-la-educacion-y-en-las-organizaciones/&ei=dsVbUpftNo7DswaFroDoBw&psig=AFQjCNFDTBHamzBz6QrBzG6BHx9TsBZyVw&ust=1381832438938391

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“Una necesidad sólo emerge como elemento de motivación cuando la anterior y más básica ha sido satisfecha”

(Abraham Maslow)

Competencia y desarrollo. Logro, crecimiento, creatividad.

Reconocimiento propio del puesto Título, status.

Feedback propio del puesto.

Cohesión del grupo de trabajo. Supervisión amigable.

Seguridad en el trabajo. Seguridad del empleo.

Salario. Condiciones Físicas de Trabajo.

Cafetería.

AUTORREALIZACIÓN

RECONOCIMIENTO

AMOR Y COMPAÑÍA

SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS

Pirámide de Maslow

y automotivación 1 Trabaja tu actitud


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2 Fíjate los objetivos

Elemento programático que identifica la finalidad hacia la cual deben

dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la misión, o a los

propósitos.

Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado. El

objetivo debe responder a la pregunta "qué" y "para qué".

El objetivo es la cristalización de un

plan de acción o de trabajo. S

M

A

R T

ACCIÓN

Específica

Mensurable

Alcanzable

Relevante

Temporizada

Las metas son los procesos que se

deben seguir y terminar para poder

llegar al objetivo. Todo objetivo está

compuesto por una serie de metas,

que unidas y alcanzadas conforman el

objetivo.


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3 Innova, se creativo

Innovar es mejorar, es renovar.

La palabra viene del latín, “innovare”. En el uso coloquial y general, el concepto

se utiliza de manera inespecífica en el sentido de nuevas ideas e incentivos y

su implementación económica.

EL 80% DEL ÉXITO SE BASA EN FACTORES

ACTITUDINALES

• SE PROACTIVO :

– Las personas proactivas son agentes del cambio , eligen no ser victimas ni reactivas, ni culpar a otros” S.Covey

– Salgamos de la zona de confort

• SE CREATIVO , piensa en nuevas ideas


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“Hay que unirse, no para estar juntos, sino para hacer algo juntos.”

J. Donoso Cortes

Pensar en uno mismo

Pensar en grupito

No pensar Pensar en

equipo

Joan Elías, “Compromiso”


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REUNIONES

EFICACES

DECÁLOGO DE LAS

REUNIONES EFICACES


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Método ‘ABCDEF’

para una reunión eficaz

LETRA SIGNIFICADO PRÁCTICA

A AUDIENCIA ¿QUIÉN DEBE ACUDIR?

B BEHAVIOR

(COMPORTAMIENTO)

¿CÓMO DEBEN

COMPORTARSE?

C CONTENIDO ¿DE QUÉ TRATA LA REUNIÓN?

D DISEÑO ESTRUCTURA DE LA

REUNIÓN(HORARIOS)

E EVALUACIÓN

• ¿SE HAN CUMPLIDO LOS

OBJETIVOS?

• ¿CÓMO LO EVALUARÍAS?

F FINALIZACIÓN CONCLUSIONES



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ROLES DE UN EQUIPO

ROL ACTITUD JEFE

Positivo Empuja hacia delante, busca el éxito del equipo y se involucra

decididamente en el proyecto; contagia su entusiasmo al resto

de los compañeros.

El jefe debe reconocer

públicamente su labor,

buscando que cunda su

ejemplo.

Crítico

Es una persona destructiva, todo le parece mal pero no aporta

soluciones; los compañeros son unos inútiles a diferencia de él

que es perfecto. Es una persona que deteriora el ambiente de

trabajo.

Si sobrepasa cierto límite

el jefe tendrá que darle

un toque de atención

Discutidor

No está de acuerdo con nada, siempre defiende otra tesis. Es

una persona pesada pero sin ánimo destructivo, a diferencia

del anterior. Es un inconformista permanente y aunque busca

el bien del equipo sólo consigue sacar a la gente de quicio.

Hay que animarle a que

piense en positivo y

busque soluciones

practicas

Gracioso

No suele faltar en los equipos. Sus aportaciones profesionales

suelen ser muy discretas pero cumple un papel fundamental:

relaja el ambiente, quita tensión, crea una atmósfera más

cálida, lo que puede contribuir a una mayor cohesión del

equipo. A veces puede llegar a ser un poco incordio.

Hay que dejarle cierto

margen, pero

señalándole también

unos limites.

Organizador Es clave dentro del equipo, siempre preocupado porque las

cosas funcionen, que se vaya avanzando, que se vayan

superando las dificultades, que no se pierda el tiempo.

Contar con él,

consultarle, realzar su

papel (es un auténtico

activo para el equipo).

Pícaro

se aprovecha del resto de los compañeros, es una rémora en

el equipo, pero lo hace de manera sutil, por lo que sus

compañeros apenas se percatan. Su aportación al equipo es

nula y suele terminar deteriorando el ambiente de trabajo.

Es preferible cortar por lo

sano: darle un toque de

atención enérgico y si no

reacciona apartarlo del

equipo.

Incompetente

Justo lo opuesto del anterior; los cometidos asignados superan

claramente sus capacidades. Por no reconocer sus

limitaciones irá asumiendo nuevas responsabilidades que no

sabrá atender, lo que terminara generando ineficiencias.

Hay que apoyarle con

otros compañeros y en

todo caso tener muy

claro cual es su techo de

competencia que no hay

que traspasar.



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JEFF WEINER (CEO de LinkedIn):

1. Definir la semántica.

2. Dejar los 10 primeros minutos para presentar y evitar las largas presentaciones. Entrar a debate.

3. Evita el “Efecto RASHOMON”:

“El efecto producido por la subjetividad y la percepción personal

a la hora de contar la misma historia o situación, por el que los

individuos que cuentan éstas lo hacen de forma diferente, pero

de manera que cualquiera de las versiones es plausible, sin tener

que ser por ello ninguna de estas versiones falsa; simplemente

están influidas por la propia variabilidad y percepción individual.”



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¿CÓMO PONEMOS EN MARCHA

LA ACTITUD EMPÁTICA?

Escuchando activamente.

Interesándonos por la otra persona:

preguntando con interés y respeto.

Siendo hábiles a la hora de comunicar

nuestras ideas, opiniones, reflexiones:

Asertividad.

Generando una ambiente de

confianza: Estableciendo

Rapport.

Conociendo el lenguaje corporal: Practicando la mirada mantenida, una mirada que enfoca los ojos de la otra persona, sin ser sumamente

penetrante ya que esto podría intimidar.

Dominando y respetando las distancias zonales: Es el radio de la burbuja alrededor de la persona y que puede dividirse en cuatro distancias zonales bien

claras: zona íntima, zona personal, zona social, zona pública.

(La proxemia)



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Buenas prácticas para

una reunión eficaz

1. Envía tres días antes los temas a tratar.

2. Envía la presentación que vamos a tratar si la tienen para que las

personas que acuden a la reunión sepan responder y se preparen su

parte.

3. Convoca sólo a las personas que van a aportar en el tema a tratar.

4. Las reuniones eficaces con un máximo de 5 personas.

5. El último que habla es el de mayor rango.

6. Cancela la reunión con un máximo de 2 días para poder planificar.

7. No convocar reuniones a fuera del horario laboral .

8. Prepara la sala antes de comenzar la reunión.



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5 Trabaja en equipo,

no en grupito

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en

los trabajadores de forma positiva en que aquella que permite que haya

compañerismo es el trabajo en equipo porque este puede dar muy

buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el

resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.

Inteligencia Colectiva

Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por

consenso.

Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la

organización.

Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir

en grupo las soluciones.

Disminuyen los gastos institucionales.

Existe un mayor conocimiento e información.

Surgen nuevas formas de abordar un problema.

Se comprenden mejor las decisiones.

Son más diversos los puntos de vista.

Hay una mayor aceptación de las soluciones.


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Las emociones positivas se contagiarán rápidamente en un equipo de trabajo y tendrá implicaciones muy

directas en el rendimiento del equipo.

Motivación

¡YO, con mi

actitud positiva,

puedo marcar la

diferencia en el

grupo!

5 Trabaja en equipo,

no en grupito


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¿Cómo trabaja

un equipo eficaz?


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El trabajo en equipo NO es una moda

Esto se ha convertido en un caballo de batallas de las personas que trabajan

en áreas de back-office y en reingeniería de procesos y tecnología,

Esta es uno de los motivos de fracaso de muchas iniciativas en la empresa .

Implantamos sin tener en cuenta:

• Selección de los equipos

• Planificación estratégica de los RR.HH.

• Diferencias culturales

• Motivos de resistencia al cambio

• Metodología y creatividad


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Los equipos necesitan motivación


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Trabajo en equipo

Un equipo es un grupo de personas que unen sus ideas y sus esfuerzos para conseguir un objetivo común

“Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y unos planteamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida"

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.

“El equipo es un conjunto de personas

que realiza una tarea para alcanzar

resultados”. KATZENBACH Y K. sMITH

Características

Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.

Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.

Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma

coordinada. Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a

un objetivo común.


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CADA MIEMBRO

DOMINA UNA

PARCELA DEL

PROYECTO,LA

SUMA DE LOS

CONOCIMIENTOS

ES LA CLAVE DEL

ÉXITO

EL GRUPO DE

PROFESIONAL DE BE

TENER UN LIDER A LA

CABEZA CON

ENTUSIASMO Y

CAPACIDAD DE

ORGANIZACIÓN

5C´s

COMPLEMENTARIEDAD

COMPROMISO COMUNICACIÓN

COORDINACION CONFIANZA

BASE DE UN TRABAJO EN EQUIPO

EL GRUPO DE EXIGE,

TRANSPARENCIA Y

COMUNICACIÓN

ABIERTA PARA

COODINAR LAS

DISTINTAS

ACTUACIONES

INDIVIDUALES

CADA PERSONA

CONFIAN EN EL BUEN

HACER DE SU

COMPAÑERO, POR

TANTO ANTEPONE EL

ÉXITO DEL EQUIPO A

SU LUCIMIENTO

PERSONAL

CADA MIEMBRO DEL

EQUIPO SE

COMPROMETE A

APORTAR LO MEJOR

DE SI MISMO,Y

SACAR EL TRABAJO

ADELANE


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Hay que SELECCIONAR a sus miembros. En función de la tarea asignada hay que buscar

a personas con capacidades y experiencia suficiente para cubrir adecuadamente las distintas facetas del trabajo encomendado.

EQUIPO MULTIDISCIPLINAR

Entre los miembros seleccionados se nombrará un JEFE DEL EQUIPO en base a su mayor experiencia, a su visión más completa del trabajo asignado, a su capacidad de conducir grupos.

HAY QUE DEFINIR CON CLARIDAD:

* Cometidos de cada uno

* Los objetivos que deberá alcanzar

* Como se van a organizar

* Responsabilidades de cada uno

* Normas de trabajo

Es importante que GENERAR ESPIRITUD DE EQUIPO En el equipo

FOMENTAR LA BUENA

COMUNICACIÓN

Puesta en marcha de un equipo de trabajo


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MENCIÓN ESPECIAL AL

TRABAJO EN EQUIPO POR

PROYECTOS


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LOS OBJETIVOS

El equipo tiene que tener muy claro cuál va a ser su función, qué objetivos se le demandan. Estos deben ser: Motivadores, atractivos, que impliquen un desafío.

Los objetivos deben ser exigentes pero alcanzables. Tan negativo resultan los objetivos poco exigentes (el equipo no se esforzará, perderá motivación), como objetivos inalcanzables, absurdos (el equipo renunciará desde un principio a intentar lograrlos y si lo intenta cundirá la frustración

MEDIOS. El equipo debe disponer de los medios necesarios (técnicos y humanos) para desarrollar eficazmente la tarea encomendada. No se le puede asignar a un equipo un cometido y no proveerle de los medios necesarios.

LOS PLAZOS asignados a los proyectos suelen ser muy exigentes pero salvo que el asunto realmente lo requiera no se debe caer por sistema en situaciones absurdas (gente trabajando sábados y domingos).

METAS. Cuando se trata de un proyecto a largo plazo es conveniente fijar metas intermedias para que el equipo sienta la inmediatez y luche por alcanzar estos objetivos a corto plazo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Periódicamente la organización debe realizar una valoración del desempeño del equipo con vista a detectar aquellos posibles puntos débiles que convenga corregir lo antes posible.

Los proyectos asignados a los equipos de trabajo suelen tener cierta complejidad


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predomina el optimismo, los miembros se sienten ilusionados con el proyecto que se les ha encomendado; se conocen poco pero las relaciones son cordiales, todos ponen de su parte para evitar conflictos.

Inicio:

el trabajo se complica y surgen las primeras dificultades lo que origina tensión y roces entre sus miembros; las diferencias de carácter y personalidad asoman.

Primeras dificultades:

los miembros son conscientes de que están obligados a entenderse si quieren sacar el proyecto adelante. Esto les obliga a tratar de superar los enfrentamientos personales. Por otra parte, los miembros ven que, aunque con dificultades, el proyecto va avanzando lo que permite recuperar cierto optimismo.

Acoplamiento:

el equipo está acoplado, controla el trabajo y sus miembros han aprendido a trabajar juntos (conocen los puntos débiles de sus compañeros y evitan herir sensibilidades). El equipo entra en una fase muy productiva.

Madurez:

buena parte del proyecto ya está realizado, quedan flecos menores y los miembros del equipo comienzan a perder ilusión en el mismo. El rendimiento puede volver a caer y es posible que vuelvan a surgir rivalidades. Llega el momento de ir cerrando el proyecto e ir liquidando el equipo, quedando únicamente aquellas personas necesarias para rematar el trabajo.

Agotamiento:

Etapas de trabajo en equipo


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Beneficios

Dos personas ven mas que una. Lo importante es saber a donde queremos

llegar:

Disminuye la carga de trabajo, los demás colaboran

Obtienen mejor resultados

Aprendes a escuchar y respetar a los demás

Te permite organizarte

Aprendes a cooperar

Se crea un vinculo de apoyo


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Los equipos necesitan un proceso

de aprendizaje


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Curva de aprendizaje

Una curva de aprendizaje describe el grado de éxito obtenido durante el aprendizaje en el transcurso del tiempo. Es un diagrama en que el eje horizontal representa el tiempo transcurrido y el eje vertical el número de éxitos alcanzados en ese tiempo. A menudo se cometen muchos errores al comenzar una nueva

tarea. En las fases posteriores disminuyen los errores, pero también las materias nuevas aprendidas, hasta llegar a una llanura. También es posible que el resultado del proceso de aprendizaje sea aleatorio, de tal manera que el aprendiz sólo crea aprender u olvidar algo.


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Una empresa con gran capital humano es altamente competitiva en el

mercado. La ventaja competitiva de una empresa está en las personas.

Se tarda 7 años en mejorar un equipo de alto rendimiento.

En la actualidad, una empresa tarda 60 días en proponer una oferta más

competitiva que la oferta inicial de la competencia,

¿Por que es importante gestionar el talento ?

Nos beneficia

Personas

Si nos concentramos en las personas nos concentramos en calidad y

resultados


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Trabajar en equipo requiere el

compromiso de nuestro líderes

El soberano que consiga captar una persona cualificada conocerá la prosperidad.

CONFUCIO


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El efecto Halo: un error habitual.

¿Sabemos qué es el efecto halo?

Consiste en pensar que una persona que tiene grandes habilidades técnicas

es la persona más adecuada para dirigir un proyecto relacionado con sus

conocimientos técnicos. Sin embargo, y a pesar de la gran pericia técnica

del director seleccionado, la implantación fracasa.

Se olvida la necesidad de que un Director de Proyecto debe tener

desarrolladas competencias y habilidades directivas que aplicadas al equipo

humano del proyecto a implantar, serán la llave que asegurará el tan

ansiado éxito. En definitiva se trata de no confundir la gestión directiva,

responsable de los procedimientos que ayudan a que una implantación

funcione correctamente, con el liderazgo, que añade la capacidad de

motivar y de inspirar. Los líderes son personas que consiguen ilusionar y que

generan confianza

Fuente: Blog Imm-blog.es Carmen Gonzalez

La esencia de un líder se mira por la capacidad de transformar

obstáculos en oportunidades. PETER DRUCKET


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la gestión directiva son los

procedimientos que ayudan a que una implantación

funcione correctamente.

El liderazgo es la capacidad de

motivar, de inspirar. Son esas personas

que consiguen ilusionar y

sobretodo generar confianza

¿Qué es la Gestión Directiva?

Liderazgo

Planificación de presupuestos : establecer

pasos detallados y calendarios para conseguir

los resultados necesarios para hacerlo.

Organización del personal : establecer una

estructura para satisfacer las exigencias del

plan; dotar de personal esa estructura,

delegando responsabilidad autoridad para

llevar a cabo el plan ,suministrar políticas y

procedimientos para guiar al personal, y crear

métodos y sistemas de control de la

implementación.

Supervisión y resolución de problemas:

controlar resultados, identificar desviaciones del

plan y organizar para resolver esos problemas

Establecer directrices: desarrollar la visión de

futuro(en muchas ocasiones una visión de

futuro muy lejana) y estrategias para

producir el cambio necesario para hacer

realidad la visión

Convencer a las personas :comunicar las

directrices con palabras y hechos a todos

aquellos cuya cooperación sea necesaria

para influir en la creación de equipos y

coaliciones que comprendan la visión y la

estrategia y acepten su validez.

Motivar e inspirar: llenar de energía al

personal para superar las barreras del

cambio político ,burocrático y de recursos,

satisfaciendo las necesidades humanas

básicas, aunque a menudo insatisfechas.

Fuente :A force for change:how leaderships differers from management. Kotter

Gestión Directiva



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Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. Inicia las acciones; dirige, motiva y controla las acciones del subalterno

Delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que sus subalternos asuman la responsabilidad

Se fomenta la participación del equipo en la toma de decisiones. Escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos.

Líder Autócrata

Líder liberal

Líder participativo

Estilos de liderazgo


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LIDER 10

TRABAJADOR

EXIGENTE

RESPETUOSO

RECOMPENSA

ORGANIZADOR NATO

VIGILA CUMPLIMIENTO

DE OBJETIVOS

TIENE COHESIONADO

DE FORMA EFICIENTE AL

EQUIPO

CONFIA EN SU EQUIPO

SUPERVISA

ASUME LA RESPONSABILIDAD

Características de un líder de proyectos.

Un líder es aquel que cumple con estas características:


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POSITIVO

empuja hacia delante, busca el éxito del equipo y se involucra decididamente en el proyecto; contagia su entusiasmo al resto de los compañeros.

El jefe debe reconocer públicamente su labor, buscando que cunda su ejemplo.

EL CRÍTICO

es una persona destructiva, todo le parece mal pero no

aporta soluciones; los compañeros son unos inútiles a

diferencia de él que es perfecto. Es una persona que

deteriora el ambiente de trabajo.

Si sobrepasa cierto límite el jefe tendrá que darle un toque de atención

EL DISCUTIDOR

no está de acuerdo con nada, siempre defiende otra tesis. Es una persona pesada pero sin ánimo destructivo, a diferencia del anterior. Es un inconformista permanente y aunque busca el bien del equipo sólo consigue sacar a la gente de quicio.

Hay que animarle a que piense en positivo y busque soluciones practicas

EL GRACIOSO

No suele faltar en los equipos. Sus aportaciones

profesionales suelen ser muy discretas pero en cambio

cumple un papel fundamental: relaja el ambiente, quita

tensión, crea una atmósfera más cálida, lo que puede

contribuir a una mayor cohesión del equipo. A veces

puede llegar a ser un poco incordio.

Hay que dejarle cierto margen, pero señalándole también unos limites.

EL ORGANIZADOR

Es clave dentro del equipo, siempre preocupado porque

las cosas funcionen, que se vaya avanzando, que se vayan

superando las dificultades, que no se pierda el tiempo.

Contar con él, consultarle, realzar su papel (es un auténtico activo para el equipo).

EL PÍCARO

se aprovecha del resto de los compañeros, es una rémora

en el equipo, pero lo hace de manera sutil, por lo que sus

compañeros apenas se percatan. Su aportación al equipo

es nula y suele terminar deteriorando el ambiente de

trabajo.

Es preferible cortar por lo sano: darle un toque de atención enérgico y si no reacciona apartarlo del equipo.

EL INCOMPETENTE

justo lo opuesto del anterior; los cometidos asignados

superan claramente sus capacidades. Por no reconocer

sus limitaciones irá asumiendo nuevas responsabilidades

que no sabrá atender, lo que terminara generando

ineficiencias.

Hay que apoyarle con otros

compañeros y en todo caso tener

muy claro cual es su techo de

competencia que no hay que

traspasar.

Roles de un equipo


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El equipo necesita ritmo y armonía


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Estrategias para fomentar el

trabajo en equipo

1. Entregar toda la información para que el equipo funcione

2. Crear un clima de confort

3. Definir claramente los tiempos para logar la tarea

4. Delimitar las funciones claras de cada uno

5. Gestionar los conflictos adecuadamente

6. Ejercitar el consenso en la gestión del conflicto

7. Manejar las diferentes técnicas de trabajo en equipo

Motivación del equipo de trabajo

Espíritu de equipo Colaborador

Leal

Buen

carácter

Trabajador

Respetuoso

Asume

responsabilidades

Inconformista

Un integrante de un

equipo de trabajo

tiene que cumplir

estos aspectos:


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