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7/23/2019 RRHHDiapos2

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GESTION RR-HH



ACADEMICO : JAVIER ESCUDERO ACUÑAACADEMICO : JAVIER ESCUDERO ACUÑA

INGENIERO CIVIL INDUSTRIALINGENIERO CIVIL INDUSTRIAL

DOCTORANDO EN DIRECCION Y ADMINISTRACIONDOCTORANDO EN DIRECCION Y ADMINISTRACIONDE EMPRESAS-UNIVERSIDAD POLITECNICA DE CATALUÑA-ESPAÑADE EMPRESAS-UNIVERSIDAD POLITECNICA DE CATALUÑA-ESPAÑA

Jescuder@utemc!Jescuder@utemc! - "#"- "$%&- "#"- "$%&

GERENTE TECNICO EMPRESA: TERRA-CIVIL Ltd'GERENTE TECNICO EMPRESA: TERRA-CIVIL Ltd'

mailto:[email protected]





MODELO DE PLANI(ICACI)N DE RECURSOS *UMANOSL' c+,e./, e,tre !' 0!',.1.c'c./, estr't23.c' de! ,e3+c.+ 4 !'

0!',.1.c'c./, de recurs+s 5um',+s



Tradicionalmente, la planificación de recursos humanos ha sido llevada a

cabo de forma reactiva; esto es: las necesidades del negocio

determinaban las necesidades de personal y la función del

departamento de recursos humanos se limitaba a tratar de evitar que el

factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantación.

- Corto Plao- !argo Plao



"o obstante, el incremento de la incertidumbre y los relevantes cambios que han presidido el

mundo de los negocios en los #ltimos a$os han posibilitado que algunas organiaciones

integren la planificación de recursos humanos en el proceso de planificación estrat%gico del

negocio



L's 6 0ers0ect.7's de,tr+ de! 8'!',ced Sc+rec'rdE! 8SC es u,' 5err'm.e,t' de 3est./, 9uec+,7.erte !' 7.s./, de !' c+m0';' e, 'cc.+,esc+,cret's med.',te u, c+,<u,t+ de.,d.c'd+res divididos en & categor'as del negocio, las

cuales son las siguientes:

( )inanciera( *nfoque en el cliente

( Procesos internos

( +prendiae y crecimiento



Pers0ect.7' 1.,',c.er'*sta categor'a dentro de los obetivos del alanced corecard

tiene como obetivo responder a las e/pectativas de los

accionistas

Pers0ect.7' de e,1+9ue e, e! c!.e,te!a perspectiva de clientes busca responder a la pregunta:

“¿Qué hacer para satisfacer las necesidades de nuestros

clientes?"

Pers0ect.7' de 0r+ces+s .,ter,+sE, est' c'te3+r;' se de=e, .de,t.1.c'r !+s +=<et.7+sestr't23.c+s 9ue est>, re!'c.+,'d+s d.rect'me,te c+, !+s0r+ces+s c!'7e de !' +r3',.?'c./, de los cuales depende

cubrir las e/pectativas tanto de accionistas como de los clientes

Pers0ect.7' de '0re,d.?'<e 4 crec.m.e,t+!a cuarta perspectiva del alanced corecard es la relacionada

al aprendiae y conocimiento, por medio de %sta es que se

responde a la pregunta:

“¿Qué podemos hacer para aprender y mejorar como

empresa?"



+unque son pocas las organiaciones que han llegado a este

grado de implicación, son muchas las utilidades que de %stepueden surgir

-*l enfoque reactivo ser0 sustituido por el proactivo.

-e consolida el conocimiento de la misión y de los obetivos

estrat%gicos en los directivos de recursos humanos.

-e estimula el pensamiento cr'tico y la evaluación continuada delas asunciones presentadas como inputs para la planificación

estrat%gica.

-e detectan con mayor precisión las lagunas e/istentes en el

dominio social entre la situación actual y la deseada.

- !os directivos de recursos humanos asesorar0n a los directivosde l'nea sobre las consecuencias que, para su 0rea, presentan

los obetivos y estrategias considerados.



-!os directivos de l'nea analiar0n las consecuencias que tienen para la

empresa los obetivos y estrategias de recursos humanos.

-!os directivos de l'nea participar0n activamente en la planificación de

recursos humanos cuando analicen las repercusiones en el subsistema

de personal del plan estrat%gico elaborado. +s', dear0n de considerar a

la planificación de recursos humanos una función subsidiaria ye/clusiva del departamento de recursos humanos.

- !as previsiones y cambios principales detectados por los directivos de

recursos humanos ser0n analiados desde una óptica de negocio,

e/trayendo las amenaas y oportunidades ligadas a ellos e iniciando los

programas que eludan las primeras y aprovechen las segundas.



Podemos afirmar que la planificación estrat%gica de recursos humanos es el

proceso que conecta la planificación de recursos humanos con el proceso dedirección estrat%gica de la firma



Para concluir con esta e/posición de utilidades, rese$ar que la

planificación de recursos humanos puede llegar a ser una buena

estrategia que permite a la empresa disponer de las competencias

necesarias para atrapar oportunidades de mercado, absorber otras

empresas, diversificarse, anticiparse y dominar r0pidamente lasnuevas tecnolog'as1



2na ve ustificada la raón de ser de la planificación estrat%gica de recursos

humanos conviene ubicar esta actividad en el proceso global de dirección

estrat%gica del negocio. Para ello hacemos uso del siguiente modelo 3gr0fico4

que ha sido aceptado mayoritariamente en la literatura espec'fica de nuestradisciplina.



5r0fico. +daptado de 6+"* y P+!7*8 394.



*l proceso de planificación estrat%gica es continuo y orientado a largo plao. *n un primer

momento, tal y como se observa en el gr0fico, se trata de definir la misión o raón de ser

que ustifica la presencia de la firma en el mundo de los negocios, y de analiar el

ambiente e/terno e interno de la misma. !a confluencia de estos tres 'tems posibilitar0 el

desarrollo de la planificación estrat%gica, la cual dar0 lugar a la determinación de obetivosestrat%gicos y l'neas principales de actuación orientadas a su consecución, o plan

estrat%gico. <e este plan se derivar0n, mediante un proceso en cascada, los obetivos

estrat%gicos y l'neas de actuación principales para cada función, entre ellas, recursos

humanos.



!a planificación estrat%gica de recursos humanos quedar'a ubicada usto en el

coraón de la gestión estrat%gica de recursos humanos y %sta vendr0

determinada lógicamente por el plan estrat%gico de la firma.

*sta cone/ión entre la planificación del negocio y la planificación de recursoshumanos es defendida y realada actualmente por la mayor'a de los autores.



"la planificación del negocio es la planificación de las personas".

= es que no podemos ignorar las influencias que la elección de la estrategia

produce en la planificación de recursos humanos. *l gr0fico e/plicita esta

relación bao la perspectiva de simultaneidad temporal.

5r0fico +daptado de C>*88?"5T@" 394



( 7ientras la organiación planifica el largo plao, la unidad de recursos humanos elabora los

escenarios probables que, desde la óptica social, incidir0n en la estrategia adoptada.

( !a planificación de las distintas operaciones a realiar es acompa$ada de la elaboración de

previsiones como medio de apoyo.

( !os obetivos y metas concretos de la organiación habr0n de ser logrados a partir delas decisiones puntuales tomadas con relación al personal.



ALTERNATIVA ESTRATEGICAINCIDENCIA EN LA

ACTIVIDADINCIDENCIA EN LA PRH

Crecimiento Más actividad aumento de efectivos

Diversificación Nuevas Necesidad de efectivos connuevas competencias

ReconversiónCambio de actividades

actividadReciclaje de efectivos

Desinversión Menos actividad Disminución de efectivos



!a gestión de los recursos humanos es consustancial al elemento de

integración principal de la sociedad actual: la organiación.

"inguna civiliación puede prescindir de los procesos de división del

trabao y posterior especialiación en determinadas labores, sin renunciar

al progreso. Por tanto estamos ante un campo de estudio que, sin ser

tratado de forma cient'fica hasta hace relativamente poco tiempo, ha sido,

es y ser0 factor clave para el desarrollo de las organiaciones y de lasociedad en general.



LAS ORGANIACIONES Y LAS PERSONAS!a +8> se aplica en un conte/to de organiaciones y personas. +dministrar personas

significa tratar con personas que participan en organiaciones; por lo tanto, la

organiación y las personas son una base de la +8>.

LAS PERSONAS

!as personas, planean, organian, dirigen y controlan las empresas para que funcioneny operen. in las personas no e/isten organiaciones. Toda organiación esta

compuesta por personas de las cuales se depende para alcanar los obetivos de la

organiación, por lo tanto el estudio de las personas constituye el n#cleo fundamental

de las organiaciones y en especial de la +8>.



L' Gere,c.' de 0ers+,'s de=e 'dm.,.str'r '! 0ers+,'! e, ='se ' d+s te,de,c.'s

Como personas

Como recursos

Personalidad, aspiraciones, valores

+ctitudes, motivación

>abilidades, destreas , conocimientosCapacidades, e/periencias

Tratamiento personal

Tratamiento grupal

Por lo tanto la organiación debe administrar a la persona como individuo social e individual y

satisfacer sus necesidades.



Tambi%n la +8> debe administrar a las personas como recursos productivos para

alcanar obetivos y metas. Por lo tanto la persona como recurso posee un cargo

establecidos, que contiene actividades y tareas orientadas a lograr obetivos en su

propio cargo y obetivos organiacionales.



LAS ORGANIACIONES

*l ser humano por ser eminentemente social e interactivo, el ser

humano no vive aislado sino en continua interacción con sus

semeantes. *stos deben intercambiar y relacionarse continuamente

con otros y deben desarrollar organiaciones que les permitan

alcanar obetivos que pueden lograr individualmente.



2na organiación es un sistema de partes interrelacionadas formado por dos

o m0s personas, cuya cooperación mutua es esencial para la e/istencia de ella.!as organiaciones est0n compuestas por personas directamente relacionadas

entre s' dependientes unas de otras para as' alcanar un conunto de obetivos y

metas comunes.

2na organiación sólo e/iste cuando.

9.- >ay personas comunic0ndose

A.- +ct#an relacionadas entre s'B.- !ogran obetivos y metas comunes.



N.7e!es +r3',.?'c.+,'!esCada organiación posee tres niveles

organiacionales, independiente de su naturales,

rubro y tama$o. !os niveles son;



$- N.7e! .,st.tuc.+,'!Corresponde al primer nivel er0rquico y es el m0s elevado de la

organiación; esta compuesto por los propietarios, directores o

accionistas de la organiación. *n este nivel se toman las

decisiones que est0n directamente relacionadas con el logro de

los obetivos y son las m0s importantes.



B - N.7e! .,termed.+ 3 tambi%n llamado nivel t0ctico o mediador4

*n el se encuentran los departamento, y divisiones de la empresa, situado

entre el nivel institucional y el nivel operacional. *ste nivel permite la

articulación necesaria entre estos dos niveles. e encarga de que las

decisiones tomadas por los cargos del nivel institucional sean adecuadas

y se cumplan para que las actividades operacionales se lleven a cabo ysean acordes a las necesidades del nivel inferior.



% - N.7e! +0er'c.+,'! 3 nivel t%cnico u operacional4

*ste nivel esta ubicado en las partes inferiores de la

organiación, en el nivel organiacional m0s bao; all' se eecutan

las tareas y se llevan a cabo las operaciones diarias de la

empresa. ?ncluye el trabao f'sico relacionado directamente con la

fabricación de productos o la presentación de servicios, cuyo

trabao esta determinado por rutinas y procedimientos

programados con regularidad y continuidad que garantice la ulitis

acción total de los recursos disponible y la m0/ima eficiencia delas operaciones. *n este nivel se transforma todas las

decisiones tomadas por los directores y accionistas 3 nivel

institucional4 en tareas y programas eecutados por los individuos

del nivel inferior y operacional.



RELACIONES DE INTERCAM8IO

!a interacción entre personas y organiaciones puede e/plicarse medianteel intercambio de tipos de factores, como son:

$COMPENSACIONES Y CONTRI8UCIONES

$$- C+m0e,s'c.+,es: on todas las formas de retornos financieros,

servicios tangibles o no y beneficios que los trabaadores reciben como

parte de su relación laboral.

$B- C+,tr.=uc.+,es: on contraprestaciones que realia el trabaador

para la organiación a la cual pertenece, ya sea; 3 trabao, esfuero,

dedicación, puntualidad. etc.4 a cambio de las compensaciones, que tiene

un valor de utilidad que varia seg#n la organiación.



B - CLIMA ORGANIACIONAL

@tro aspecto fundamental en la relación entre persona y organiación, es elclima organiación, o ambiente interno dentro de la empresa, y se relaciona

directamente con el grado de motivación e/istente. !as personas efect#an un

proceso interno de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer

sus necesidades y de la organiación. Tal adaptación implica no solo sentirse

cómodo en un trabao y satisfacer necesidades primarias 3 comida, abrigo4 y

de seguridad 3 protección, sobrevivencia4, tambi%n implica las necesidades

sociales, autoestima., de autorrealiación. Como la satisfacción de las

necesidades superiores depende de otras personas en especial de las

personas que ocupan niveles superiores. !a adaptación varia de una personaa otras, por sus caracter'sticas diferentes, entonces los individuos se deben

adaptar en base a sus necesidades a un conunto de costumbres, valores y

principios establecidos y arraigados en la organiación.



*l clima organiacional esta directamente ligado a la

motivación de los miembros de la organiación. i la

motivación de los miembros se eleva, el clima organiación

tiende a ser alto, y proporciona relaciones de satisfacción y

colaboración entre los integrantes. *l clima organiacional

bao se caracteria por estados de 0nimos baos,

desmotivación, insatisfacción, y desinter%s por la empresa y

sus obetivos.

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