MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE ALTOS NIVELES DE COMPETENCIA Y ALTOS NIVELES DE COMPETENCIA Y

CAPACIDADES DEL PERSONALCAPACIDADES DEL PERSONAL

TEMA 9TEMA 9

A través del desarrollo de competencias puede dirigirse los recursos humanos y/o el talento humano en una empresa u organización a través del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona, que deben ser las competencias necesarias y apropiadas para las labores a realizar.

Las competencias se pueden adquirir mediante un proceso formal de educación, pero también mediante una formación realizada directamente en la empresa. La experiencia puede llegar a ser un factor importante que indique que se cuenta con dicha competencia. El propósito es para saber si las personas son capaces o no de hacer lo que se espera de ellas. Competencia.- combinación de educación, formación,

habilidades y experiencia adecuadas, las cuales deben poder ser demostradas.

Debe evaluarse: -Experiencia, -Capacitación, -Capacidades y -Habilidades actuales del personal respecto de las aptitudes y capacidades que la empresa necesitase en un futuro.Comparando la competencia actual de su personal con lo que se necesita, se está realizando un análisis de competencias. Es necesario llenar los vacíos mediante la formación, o bien contratando personal externo de manera fija o temporal.

Adquirir nuevas competencias no es una actividad previa a nuestro desarrollo profesional o personal, se adquieren principalmente mediante la realización del área respectiva. Son el resultado de una experiencia buscada y explotada activamente por aquel que participa en ella.

No basta con impartir (y registrar) la formación; también ésta se tiene que EVALUAR. Determinadas tareas pueden requerir un nivel específico de competencia antes de que puedan desempeñarse de forma adecuada o segura. Podría ser necesario que el personal estuviera calificado para algunas tareas.

Algunos trabajos requieren capacitación específica; por ejemplo, el operador de grúas, contadores. La formación debe ser impartida por personas que posean las habilidades, calificaciones y experiencia apropiadas.

Jefe Jefe RR.HH.RR.HH.

- Jefe Área- Jefe Proyecto

PROGRAMA DE CAPACITACIÓNPROGRAMA DE CAPACITACIÓN-Consolidación de información-Comunicar Jefes de Área

EJECUCIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓNEJECUCIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN-Participantes-Expositor Interno

SEGUIMIENTO Y MEJORASEGUIMIENTO Y MEJORA-Jefe RR.HH.-Jefes de Área

FORM

ATO

NEC

ESID

AD

RESULTADORESULTADO-Capacitación: INEFICAZINEFICAZ-Requiere REFORZAMIENTOREFORZAMIENTO-Capacitación: EFICAZEFICAZ

PROGRAMA:

Mejoras al Programa:1.Cada área debe previamente realizar un análisis, detectar las necesidades que tiene, qué personas requieren llevar capacitación para la mejora de habilidades, conocimientos o aptitudes para mejorar el desempeño del trabajador.2.Es imprescindible que al final del ciclo se realice una evaluación de resultados.

Se realizan capacitaciones internas sobre salud y seguridad en el trabajo y charlas sobre manejo de herramientas y máquinas textiles, además del procedimiento del control de calidad del producto final. Estas se dan dentro del centro de labores. Pasado un mes de haberse realizado la capacitación se realiza una evaluación para verificar si la competencia aprendida fue aprendida y con ello puede determinarse el aprendizaje de las competencias determinadas (EFICACIA). Pasados entre dos a tres meses se reevalúa la misma.

TEXTIMAXTEXTIMAX

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO / EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO / RENDIMIENTO PERIÓDICORENDIMIENTO PERIÓDICO

TEMA 10TEMA 10

La Evaluación de Desempeño, es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de la empresa.

Tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

Implantar un Programa de Evaluación de Desempeño tiene beneficios como los siguientes: Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores. Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

Los Programas de Evaluación del Desempeño (PED) son flexibles en cuanto a su aplicación, pero se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna.

4. Reconocimiento: debe ser tomada en cuenta por los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento, que debe ser de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores. 4.1 Aplicación de beneficios y compensaciones. 4.2 Ascensos saludables.5. Seguimiento: Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan seguimiento permanente al trabajo del colaborador para generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. 5.1 Programas de excelencia y talento 5.2 Retención, desarrollo y sucesión

Planeamiento como grupo para un desarrollo de evaluación correcto, para el beneficio organizacional y recurso humano.1. Planeación: Deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador.

1.1 Revisión de puestos y personas 1.2 Revisión de competencias 1.3 Validación de objetivos

2. Evaluación: El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar , para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año. 2.1 Utilización de un sistema integrado 2.2 Reportes e históricos de desempeño 3.3 Formalización del sistema de desempeño 3. Retroalimentación: es una fuente de información muy precisa acerca del resultado del desempeño; de lo contrario los colaboradores podrían recurrir a otras fuentes de información relativa al desempeño, que sean menos precisas y menos confiables. 3.1 Cultura de retroalimentación 3.2 Adecuadas relaciones con los superiores 3.3 Impacto en el clima laboral

Evaluación por factores y niveles en forma objetiva y subjetiva, por historia de desempeño y trazabilidad documentaria en RRHH.(INVENTARIO)

NIVEL 1 2 3 4 5

Delta PROM. PONDE-

RADO %CALIFICA-

CIÓN

2   MAXIMA

FACTORES Deficiente Bajo Regular Bueno Excelente      

Cumplimiento de Meta

No cumple con las metas asignadas del área de trabajo (Meta <0%)

Cumple parcial mente con la metas asignadas.( 1% < Meta >10%)

Cumple con las metas asignadas

Cumple con las metas asignadas y propone acciones de mejora. (40% < Meta > 80%

Cumple con las metas y además, su trabajo es totalmente bueno y se supera cada vez más.( Meta> = 100%) 40% 40% 2.00

(11%< Meta > 40%)

Memo Incidencias Mermas y

Otros

No cumple los procedimientos de la operación, genera mermas, sancionado con memorándum      

Cumple con todos los procedimientos de la operación 0% de incidencias no genera mermas 25% 25% 1.25

Compromiso y

cumplimiento normas internas

No se encuentra comprometido con su trabajo, no cumple con las normas internas, ausentismo no justificado      

Se encuentra comprometido con su trabajo y con el cumplimiento de normas internas, no falta injustificadamente 35% 35% 1.75

Total 100% 5.00

RANGOS DE CALIFICACIÓN GENERAL - NIVEL DE DESEMPEÑO

CUALITATIVACUANTITATIVA (RANGOS) CATEG

SUPERA LOS OBJETIVOS DEL PUESTO 90% - 100% A

CUMPLE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO CONSISTENTEMENTE 71% - 89% B

CUMPLE PARCIALMENTE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO 51% - 70% C

NO CUMPLE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO 0% - 50% D

MODELO DE FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE MODELO DE FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑODESEMPEÑO