CENTRO DE ESTUDIO:

Universidad tecnolgica de Santiago (utesa) puerto plata.

NOMBRE:

Junior Martnez

MATRICULA:

2-11-8598

TRABAJO DE:

Gestin de Recursos Humanos

TEMA:

Descripcin y el anlisis de puestos

PROFESOR:

Carlos H.

FECHA:

14-10-2015

PARTE I- Resumen Del Capitulo #8

Qu es un puesto?Un puesto 'se define como una unidad de la organizacin que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempea el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organizacin.

DESCRIPCIN DE PUESTOS.

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripcin es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organizacin.

EL CONCEPTO DE PUESTO.

El concepto de puesto, igual que el de departamento, es un subproductodel modelo burocrtico de administracin. Es la consecuencia del mtodo cartesiano y dela divisin del trabajo organizacional que impero durante casi toda la era industria). Dentro de la concepcin burocrtica, trminos como puesto o departamento son definitivos, inmutables y permanentes, debido a que no se toman en cuenta los cambios ambientales ni la necesidad de adaptacin de la organizacin al mundo de los negocios, razones por las que muchas organizaciones exitosas sustituyen ahora sus departamentos por equipos multifuncionales.

Mtodos para la descripcin y el anlisis de puestos

la descripcin y el anlisis de puestos concluyen una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. La responsabilidad de proporcionar la informacin sobre el puesto es solo de lnea, mientras que la prestacin de los servicios para recopilar y organizar la informacin es responsabilidad de la funcin de staff, representado por el analista de puestos.

DESCRIPCION DEL PUESTO:

Recibir, clasificar y distribuir correspondencia (enviar a destinatario), expedientes, informes y documentos, anotar sudevolucin y archivados.

Preparar correspondencia y textos en espaol.

Devolver documentos y asuntos bsicos recibidos, con fines de correspondencia y compilacin de informes.

Organizar y actualizar archivos de documentos y cartas por lo general confidenciales, as como registros.

Prever oportunamente necesidades bsicas, como material de oficina, servicios generales, requisiciones, pedidos: ocuparse del mantenimiento, actuar en encargos que constituyan detalles de la tarea del superior.

Realizar, a criterio de su superior, otras tareas relacionadas.

ANALISIS DEL PUESTO.

Requisitos intelectuales

Escolaridad indispensable Secundaria, secretariado o equivalente.

Experiencia 6 a 12 meses de experiencia en taquigrafa, y conocimiento de las normas y funciones de la empresa.

Aptitudes adicionales: excelente presentacin y amabilidad: discrecin y responsabilidad: buena redaccin, fluidez oral: memoria para asociar nombres, hechos y fisionomas, capacidad de sntesis y desarrollo: coordinacin mental y excelente razonamiento abstracto: nocin de tiempo y habilidad para prever y adaptarse a nuevas situaciones.

Responsabilidades

Mociones: se requiere discrecin extrema en asuntos confidenciales y tacto para obtener cooperacin: trabajo cuando la frecuencia de relaciones es amplia.

Condiciones de trabajo

Ambiente de trabajo: normal de oficina: trabajo en oficinas corporativas.

METODO DE OBSERVACION DIRECTA

Es uno de los ms comunes, tanto por su eficiencia como por ser histricamente de los ms antiguos Su empleo es muy eficaz en estudios de micro movimientos, as como de tiempos y mtodos. El anlisis del puesto se realiza con la observacindirecta y dinmica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una hoja de anlisis de puestos los puntos clave de sus observaciones. Es lo ms adecuado para trabajadores que realizan operacionesmanuales o de carcter sencillo y repetitivo.

CARACTERISTICAS DEL METODO DE OBSERVACION DIRECTA

a) Los datos sobre un puesto se obtienen mediante la observacin visual de las actividades del ocupante, a cargo del analista especializado.b) La participacin que tiene el analista en la obtencin de los datos son activos, y la del ocupante, pasiva.

Ventajas del mtodo de observacin directa

a) Veracidad de los datos, en virtud de la unidad de origen (el analista de puestos) y de que sea ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo.b) No requiere la paralizacin del ocupante del puesto.c) Mtodo ideal para puestos sencillos y repetitivos.d) Correspondencia adecuada entre los datos y la formulae) bsica del anlisis de puestos (. que hace?,. como lo hace?,. para que lo hace?).

Desventajas del mtodo de observacin directa

a) Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo se requiere un tiempo prolongado en el anlisis de puestos.

Caractersticas del cuestionario

a) Los datos se obtienen por medio de un cuestionario queb) contesta el ocupante o su superior para el anlisis del puesto.c) La participacin del analista de puestos en la obtencind) de los datos (llenado del cuestionario) es pasiva, y la del ocupante (quien lo contesta), activa.

Ventajas del cuestionario

a) Pueden contestar el cuestionario los ocupantes o sus jefesb) directos, de manera conjunta o secuencial, con lo que se obtiene una visin ms amplia del contenido y sus caractersticas, adems de contar con la participacin de varios niveles.c) Es el mtodo ms econmico para el anlisis de puestos.d) Es el mtodo ms completo; el cuestionario puede distribuirse a todos los ocupantes, quienes lo contestan y devuelven con relativa rapidez. Esto no ocurre con los dems mtodos para el anlisis de puestos.e) Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas del cuestionario

a) El cuestionario est contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los ocupantes tengan dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.b) Exige planeacin y realizacin cuidadosas.c) Tiende a ser superficial y distorsionado.

MTODO DE LA ENTREVISTA

El mtodo ms flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista est bien estructurada, se obtiene informacin sobre todos los aspectos del puesto, la naturaleza y secuencia de las tareas que lo componen, y los porqus y los cundos. Se puede desarrollar en relacin con las habilidades que se requieren para el puesto, y es posible cruzar la informacin de ocupantes de otros puestos similares para verificar discrepancias en la informacin; si es necesario, se pueden realizar consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la validez de las declaraciones. Garantiza una interaccin directa entre analista y empleado, lo que permite resolver dudas.

MTODOS MIXTOS

Es evidente que cada mtodo de anlisis tiene ciertas caractersticas,ventajas y desventajas. Para neutralizar las desventajas y aprovechar las ventajas, la opcin es utilizar mtodos mixtos.

ETAPA DE PLANEACION

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el anlisis depuestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorioLa planeacin exige los siguientes pasos:

1. Determinar los puestos por describir, analizar e incluir en elprograma de anlisis, sus caractersticas, naturaleza, tipologa,etctera.

2 Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos. Alhacerlo, se definen los siguientes aspectos: nivel jerrquico,autoridad, responsabilidad y rea de accin.

3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde empezara el programa de anlisis. Se puede iniciar con los niveles superiores para descender poco a poco a los inferiores, o viceversa, as como en los niveles intermedios, o se puede seguir una secuencia horizontal, por reas de la empresa

4. Elegir el o los mtodos de anlisis. A partir de la naturaleza yde las caractersticas de los puestos por analizar, se eligen los mtodos de anlisis adecuados.

ETAPA DE PREPARACIN

Es la etapa en la que los analistas debidamente entrenados preparanlos esquemas y los materiales de trabajo, a saber:

1. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de puestos que conformaran el equipo de trabajo.

2. Preparacin del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etctera).

3. Preparacin del ambiente (aclaraciones a la direccin, gerencia, supervisores y a todo el personal relacionado con el programa de anlisis de puestos).4. Obtencin de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar, relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios utilizados por los ocupantes de los puestos).

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION Y ANALISIS DE PUESTOS

Los usos para los resultados del anlisis de puestos son muchos constituye la base para el reclutamiento y seleccin de personal, identificacin de las necesidades de capacitacin, definicin de programas de capacitacin, planeacin de la fuerza de trabajo, evaluacin de los puestos para fijar niveles salariales, proyeccin de equipamiento y mtodos de trabajo, etctera. En realidad, los objetivos de la descripcin y anlisis de puestos son muchos, pues los puestos constituyen la base de cualquier programa de RH. Los objetivos principales son:

1. Subsidios para la elaboracin de anuncios: demarcacin delmercado de mano de obra donde se debe reclutar, que es la base para la seleccin del personal.

2. Determinar el perfil del ocpame del puesto: con lo cual se aplica la batera adecuada de exmenes como base para la seleccin del personal.

3. Obtener el material necesario para d contenido de los programas de capacitacin: como base para la capacitacin de personal.

4. Determinar, mediante la valuacin y clasificacin de puestos, los niveles salariales: de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organizacin y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para laadministracin de sueldos y salarios.

5. Estimular la motivacin del personal: para facilitar la evaluacindel desempeo y del mrito funcional.

1. Cules son las nociones fundamentales en el concepto depuesto?El cargo se compone de todas las actividades desempeadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posicin formal.2. Explique la descripcin y anlisis de puestos.Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo.3. Explique la estructura del anlisis de puestos.Es la especificacin de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal.4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la observacin directa.Ventajas es: Veracidad de los datos, en virtud de la unidad de origen.Desventaja es: Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo serequiere un tiempo prolongado en el anlisis de puestos.5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de la entrevistaLa ventaja es: Recopilacin de los datos del puesto por las personas que mejor lo conocen, Posibilidad de comentar y aclarar todas las dudas.Desventaja son: Una entrevista mal dirigida puede generar reacciones negativas en el personal que provoquen falta de comprensin y no aceptacin de sus objetivos.6. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo del cuestionario.Ventaja es que se puede obtener ms informacin de la persona. Desventaja es que dichas informaciones no hay manera de que uno la pueda comprobar si son ciertas.7. Explique los posibles mtodos mixtos.Cuestionario y entrevista.8. Explique las etapas en el anlisis de puestos.Etapas de planeacin es la que planea todo el trabajo paras el anlisis del puesto.9. Cules son los objetivos de la descripcin y anlisis depuestos?Es enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.