REVISTA ESTUDIOS GERENCIALES Y DE LAS ... Desarrollo de las Tendencias y la Cultura Treibutaria...
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Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Universidad de Carabobo, Valencia, Venezuela. Año 2015. Enero- Junio. Volumen 5 No. 1. REVISTA ESTUDIOS GERENCIALES Y DE LAS ORGANIZACIONES. ISSN: 1317– 333 7. Revista de tipo científica y arbitrada de Administración y Gerencia. .
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Año 2015. Enero-Julio. Volumen 5 No. 1.
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Universidad de Carabobo, Valencia, Venezuela.
Año 2015. Enero-
Junio. Volumen 5
No. 1.
REVISTA ESTUDIOS
GERENCIALES Y DE
LAS
ORGANIZACIONES.
ISSN: 1317– 333 7. Revista de tipo científica y arbitrada de
Administración y Gerencia.
.
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REVISTA ESTUDIOS GERENCIALES Y DE
LAS ORGANIZACIONES
AÑO 2015. Enero-Julio. Volumen 5, No. 1
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
Autoridades
Dra. Jessy Divo de Romero.
Rectora
Dr. Ulises Rojas
Vice - Rector Académico
Prof. José Ángel Ferreira
Vice – Rector Administrativo
Prof. Pablo Aure
Secretario
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Dr. Benito Hamidian
Decano
pág. 3
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO
AUTORIDADES
Benito Hamidian F.
Decano
Merlyn Henríquez
Directora Escuela de Administración Comercial
y Contaduría Pública
Orlando Chirivella
Director Escuela de Economía
Yamile Delgado de Smith
Director Escuela de Relaciones Industriales
Cirilo Orozco Sánchez
Director Ciclo Básico
Williams Aranguren
Director de Investigación y Producción Intelectual
Leonardo Villalba
Director de Postgrado
Paola Lamenta
Directora Asuntos Profesorales
Germán Ospino
Director Asuntos Estudiantiles
Sara García
Directora de Docencia y Currículo
Marilina Martucelli
Director de Biblioteca
Juan Monserrat
Directora de Extensión
Sixto Tovar
Director Administración Sectorial
Pablo Polo
Director de INFACES
Estructuras de Investigación Asociadas a la Revista
Miguel Mujica
Coordinador del Centro de Investigación
y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Empresa y la Microempresa
del Estado Carabobo (CIDPyMESMicro)
Leonardo Villalba
Coodinador del Centro de Investigación
y Desarrollo de las Tendencias y la Cultura Treibutaria (CIDTCT)
pág. 4
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO
Revista Estudios Gerenciales y de las Organizaciones.
ISSN: 1317 – 3337; Depósito Legal: p.p200102CA1193.
Revista de tipo científica y arbitrada de Administración y Gerencia.
Director Fundador
Dr. Miguel Mujica
Consejo Editorial
Editores: Dr. Miguel Mujica (Universidad de Carabobo) y Dr. Tomás Cuevas (Invitado,
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, México).
Miembros del Consejo Editorial: Dra. Neyda Ibáñez (Editora Ejecutiva), Dr. Rubén Castillo,
Dr. Leonardo Villalba, Dr. Benito Hamidian, Profa. Merlyn Henríquez,
Consejo Científico Asesor
Dr. Tomás Cuevas (Universidad Autónoma de Ciudad Juárez-UACJ-México); Dr. Guillermo
Yáber (Universidad Simón Bolívar, Venezuela); Dr. Andrés Peraza (Universidad de Carabobo);
Dr. José Tadeo Morales (Universidad de Carabobo); Dr. Ero Del Canto (Universidad de
Carabobo); Dr. José Antonio Martínez (Universidad de Carabobo); Prof. Evelyn Martínez Torres
(Universidad de Carabobo); Dra. Glenda Rivas (Universidad de Carabobo); Dr. Jörn Meier
(Alemania); Dra.Isabel Zizaldra (Universidad Autónoma de Ciudad Juárez-UACJ-México); Dr.
Francisco Bribiescas (Universidad Autónoma de Ciudad Juárez-UACJ-México); Dra. Carmen
Patricia Jiménez (Universidad Autónoma de Ciudad Juárez-UACJ-México); Dr. Carlos Zavarce,
(Universidad Central de Venezuela-UCV-); Dra. Belkys Jiménez (Universidad Simón Bolívar -
USB); Dr. Luis Ordóñez (Universidad de Carabobo); Dra. Ninoska Díaz de Mariña Universidad
Nacional Simón Rodríguez (UNESR); Dra. Marialsira González (Universidad Nacional
Experimental de las Fuerzas Armadas –UNEFA, Caracas-; Dra. Ángela de Hernández
(Universidad de Carabobo); Dra. Gladys Maribel Guillén (Universidad de Carabobo); Dra. Iraida
Pérez Silva (Universidad de Carabobo).
Comité Técnico Ejecutivo para esta Edición:
Prof. Grewan Villalba y Lcda. Zelenis Balestrini.
**Arbitraje: Los artículos de este número han sido evaluados al menos por dos árbitros reconocidos
(doble ciego) tanto en al ámbito de la investigación como en el área de las Ciencias Administrativas.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES DE LA
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
pág. 5
POLÍTICA EDITORIAL
Publicación de carácter científico para la difusión del producto de la investigación en las
Ciencias Administrativas y Gerenciales, abierta al personal docente y de investigación,
así como a los Estudiantes de la Escuela de Administración Comercial y Contaduría
Pública, así como a sus diversas Escuelas que conforman a la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales, al igual que a los diversos programas y cursos de Pregrado y
Postgrado de la Universidad de Carabobo y de otras instituciones universitarias que esté
organizados en líneas de investigación vinculadas a esta área de conocimiento, desde la
perspectiva de la Transdisciplinariedad. A partir deste número las ediciones serán
publicadas en formato digital en la página web del Centro de Investigación
y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Empresa y la Microempresa del Estado
Carabobo (CIDPyMESMicro): cipymes.org.ve
La Revista pretende dar a conocer las actividades investigativas, desde las Líneas de
Investigación que la auspician, realizadas en el marco de la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, estando integrado su Consejo
Editor por Docentes-Investigadores que interactúan como responsables de dichas Líneas
de Investigación que coexisten integradas de manera dinámica en esta ámbito
académico, estando en este momento bajo la Coordinación y Gestión de la Línea
Oficial de Investigación “Estudios Teóricos y de Aplicación para la Producción de
Conocimiento en las Ciencias Administrativas, Económicas y Contables: Nuevos
Paradigmas Gerenciales”, adscrita formalmente a esta Facultad.
Como uno de los Órganos difusores de la Producción Intelectual de la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo están abiertos a la
Universalidad del Pensamiento, pudiendo participar como colaboradores, aquellas
personas vinculadas a esta Área del Conocimiento, cuyos productos cumplan con los
requerimientos exigidos por las diferentes Revistas Científicas Universitarias.
El Comité Editor incentiva la difusión del conocimiento, no obstante los diferentes
colaboradores, son por si mismos responsables de sus artículos, opiniones e
informaciones, fuentes y datos expresados y utilizados en ellos, no haciéndose solidario
de ellos.
pág. 6
Estudios Gerenciales y de las Organizaciones: Revista arbitrada de la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales. Universidad de Carabobo.
Dirección: Antiguo Salón 2110. Sede del Centro de Investigación y Desarrollo de la
Pequeña, la Mediana y la Micro Empresa –CIDPyMESMicros-. 1er. Piso. Edificio del
Postgrado de FaCES – Av. Salvador Allende.
Valencia / Bárbula, Estado Carabobo – Venezuela.
Teléfono: 58-424-4081849
E-mail: [email protected]
ISSN: 1317-3337
Depósito Legal: p.p200102CA1193
SE ACEPTAN CANJES
pág. 7
INDICE GENERAL Pág.
PRESENTACIÓN 9
Editorial 10
PARTE I
ARTÍCULOS
GERENCIA Y EMPRESAS 15
Dimensionalidad del Sense of Belonging en las organizaciones en la industria de
exportaciónde Ciudad Juárez Chihuahua.
Autores: Guillermo Marín Balcázar; Francisco Bribiescas Silva.
16
Prácticas y Estrategias Prospectivas para la Toma de Decisiones del Sector
Autopartes.
Autores: Rubén Castillo y Neyda Ibáñez
30
GESTIÓN Y TURISMO 45
Turismo Médico una oportunidad para México
(Medical Tourism an Opportunity to Mexico)
Autores: Sonia Guadalupe Zermeño-Flores; Tomás Cuevas-Contreras
46
Orientación al mercado e innovación como fuentes de ventaja competitiva:
análisis del sector hotelero en Ciudad Juárez.
Autores: Rosa Isabel Medina Parra; Isabel Zizaldra Hernández
59
GERENCIA: SUSTENTABILIDAD, DIVERSIDAD,RESPONSABILIDAD SOCIAL,
COMUNIDADES.
77
Incorporación de la comunicación en salud al pilar de calidad de vida laboral de
la responsabilidad social empresarial: revisión de literatura.
Autoras: María Candelaria Guerrero Moreno; Carmen Patricia Jiménez Terrazas
78
Acercamiento a la Gestión de la Diversidad de Recursos Humanos en Venezuela.
Autora: Lisbeth Fernández
96
La percepción de la responsabilidad social corporativa; asociada a satisfacción
y compromiso.
Autores; Diana Nieto Hipólito; Josefa Melgar Bayardo; Nancy Coronel González;
Fernando Matías Reche.
119
GESTIÓN UNIVERSITARIA 135
Factores determinantes de la calidad de vida laboral de investigadores en
Instituciones de Educación Superior de Ciudad Juárez
Autores; Luis Fernando Maldonado; Gabriel Ibarra Mejía; Salvador Noriega
Morales; Rosalío Ávila Chaurand.
136
pág. 8
PARTE II
PONENCIAS
Emprendimiento en regiones Fronterizas del Norte de Chihuahua. Fomento de
la Cultura de redes de cooperación en los Estudiantes Universitarios
Autor: Tomás Cuevas-Contreras
156
Experiencias del Emprendimiento en la Universidad Simón Bolívar
Autora: Belkys G. Jiménez R.
161
El Apoyo a los artesanos y cultores populares: una ventana a la comunidad
Autor: Luis A. Ordóñez V.
163
Normas para la elaboración y presentación de los trabajos de Investigación
propuestos para su publicación en la Revista arbitrada Estudios
Gerenciales y de las Organizaciones
167
pág. 9
PRESENTACION ESENTACION
La presente revista, intenta dar una contribución a todos los estudiosos del
Campo de la Administración y de la Gerencia, dándole difusión a los productos
generados de sus actividades de Investigación, Docencia y Extensión .
De esta manera, la Universidad cumple con uno de los tantos aspectos de su
Responsabilidad Social Institucional, llevar su aporte a la Sociedad de su Contexto. La
organización adecuada de las Líneas de Investigación, es la impulsora de toda esta
Producción Intelectual, al proporcionar los espacios adecuados para la discusión y
consolidación de las conclusiones de los estudios de los diversos fenómenos originados
en el seno de la praxis gerencial.
Estas Investigaciones en busca permanente de la creatividad y la innovatividad,
se orienta hacia la conformación de una Teoría Crítica de la Administración, afianzada
en la contextualización y pertinencia de la Práctica Gerencial.
En este sentido, Estudios Gerenciales y de las Organizaciones, se convierte en
paladín de la difusión de las discusiones, sobre los principios de la tolerancia en la
diversidad y complejidad del pensamiento y centradas en la promoción del cambio
epistémico y paradigmático en las distintas organizaciones. Así, apoya el esfuerzo de
los sujetos tanto del Campo Académico como del Empresarial para una discusión
dialógica permanente en aras de una idónea sustentabilidad social, económica y cultural.
pág. 10
EDITORIAL
Presentamos este Volumen 5 y No. 1 y primero del año 2015, de la revista científica y
arbitrada Estudios Gerenciales y de las Organizaciones, dentro de la perspectiva de la
Administración y Gerencia en el nuevo contexto. Los diferentes trabajos de investigación
que se presentan en su contenido, son el resultado de discusiones realizadas en el espacio
académico de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de
Carabobo, en el seno de sus Líneas de investigación, principalmente sus auspiciadoras,
adscritas a la Escuela de Administración Comercial y Contaduría Públi, conformadas
por docentes y estudiantes, conectadas en redes de investigación Inter.-universidades
haciéndose presente a través de los valiosos aportes de los investigadores de instituciones
como la Universidad Simón Bolívar, Universidad Central de Venezuela, Universidad de
Oriente y en este número muy especialmente la Universidad Autónoma de Ciudad
Juárez -UACJ-, (México), con la participación activa de los Investigadores del Cuerpo
Académico 31 (CA 31), Programa de Estudios de Turismo y Tiempo Libre, del
Departamento de Ciencias Administrativas, adscrito al Instituto de Ciencias Sociales y
Administración –ICSA UACJ-, al igual que Profesores y Estudiantes del Programa
Doctoral en Administración de la UACJ, quienes en intercambio de ideas y posiciones
críticas en el ámbito de las Ciencias Administrativas, van creando un fundamento teórico
igualmente crítico de esta área de conocimiento. Del mismo modo participaron
Investigadores de otras Universidades mexicanas y españolas, tanto con sus
investigaciones. como con su contribución en el arbitraje de los artículos.
En esta oportunidad tenemos como Editor Invitado al Dr. Tomás Cuevas, Líder del
Cuerpo Académico 31 (CA 31), en razón de su rol como investigador con visión de
integración latinoamericana desde la perspectiva de la Administración para el desarrollo
la sustentabilidad y la creación de hiper redes científicas colaborativas en el campo de
la Administración, la Gerencia y el Turismo.
De esta manera, se presenta el producto de diversos autores que convergen
dialógicamente y caracterizados por la diversidad en sus posiciones gerenciales,
organizados en dos partes. En la Parte I, se exponen artículos científicos, sea bajo la
modalidad de reportes empíricos, reseñas de literatura, artículos teóricos, artículos
metodológicos y estudios de casos. En la Parte II, se presentan ponencias
pág. 11
presentadas en Eventos Científicos relevantes y pertinentes al Campo de la
Administración, la Gerncia y el Turismo.
La Parte I, se organiza de la manera siguiente: La primera Sección referido a
Gerencia y Empresas, G. Marín y F. Bribiescas, interpretan El sense of beloging en
las organizaciones, y su representación como el arraigo y la membresía que el colectivo
tiene para con la organización, sus dimensiones, cómo se genera y se interpreta este
constructo por los diferentes actores, en vías de entender las organizaciones denominadas
maquiladoras.
A continuación, R. Castillo y N. Ibáñez describen las prácticas y estrategias
prospectivas utilizadas por el sector de autopartes venezolano en la construcción de
escenarios para la toma de decisiones haciendo diferenciación entre los métodos
cualitativos o cuantitativos.
En la segunda Sección, concerniente a Gestión y Turismo, en primer lugar S.
Zermeño y T. Cuevas, analizan el contexto del turismo médico en México (TM), así
como el análisis de las oportunidades externas que favorecen el crecimiento de esta
actividad económica; así como el aprovechamiento de las fortalezas de la zona.
Seguidamente Medina R. y Zizaldra I., describen como las empresas
pertenecientes al sector hotelero, requieren generar y/o mantener ventajas competitivas
para poder responder efectivamente a a las nuevas exigencias de los mercados y enfrentar
eficientemente a sus competidores, para lo cual la innovación es determinante,
especialmente cuando surge a partir de la orientación al mercado.
En la siguiente Sección, correspondiente a Gerencia: Sustentabilidad, Diversidad y
Responsabilidad Social, en primer lugar, Guerrero M., y Jiménez, C.P., enfocan su
investigación en el ámbito de calidad de vida laboral, vista también desde la
responsabilidad empresarial e incorporando la comunicación en salud. A continuación
Fernández L., conceptualiza acerca de la gestión de la diversidad y los recursos
humanos; señalando el basamento legal que promueve la inclusión en Venezuela. Al
mismo tiempo una descripción de los aspectos conceptuales relacionados con la
diversidad en las organizaciones venezolanas. En esta misma sección, Nieto, D; J
Melgar J.; Coronel, N. y Matías.Reche, F., a continuación plantean acerca de la
percepción de la responsabilidad social corporativa, que a partir de sus dimensiones y
las teorías que la fundamentan, definen la satisfacción laboral y compromiso
organizacional. En la siguiente Sesión Gestión Universitaria, Maldonado L.; Ibarra
pág. 12
G.; Noriega S. y Ávila R. realizan un estudio acerca de la evidencia empírica sobre la
calidad de vida laboral en las instituciones de educación superior (IES) encontrando solo
algunos de los factores determinantes, y que la experiencia personal dentro de IES indica
la necesidad de que los investigadores tengan una calidad de vida laboral satisfactoria
para el desempeño de sus funciones.
Pasando a la Parte II, se presentan los aportes provenientes de las
Ponencias presentadas en el Taller Internacional titulado Cultura de
emprendimiento para el Fomento de las Micro empresas a partir del Estudiante
Universitario realizado el año 2012, en la. Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales, Universidad de Carabobo, Valencia, Venezuela.
En esta la sección que hemos denominado Ponencias, en primer lugar, Cuevas, T.,
realiza una exploración desde la aportación del emprendimiento. El documento alterna
entre la comprensión del las ‘Regiones Fronterizas del Norte de Chihuahua, así como del
Fomento de la Cultura de redes de cooperación entre los Universitarios’.
Por otra parte, Jiménez, B., aborda el análisis de las distintas actividades que realiza la
Universidad Simón Bolívar, a la cual está adscrita en función de la Extensión
Universitaria, implícita en su tarea de vincular a la universidad con la comunidad a la cual
se debe, resaltando aspectos concerniente al emprendimiento de los estudiantes.
Finalmente, Ordóñez, L., plantea como la complejidad de la organización universitaria
dificulta la prestación de apoyo técnico a las comunidades y como la transferencia e
intercambio de conocimientos entre el mundo académico y las organizaciones que hacen
vida activa a nivel de Consejos Comunales, Municipios y vecinos en general se
beneficiarían con la existencia de ventanas únicas que facilitasen esta interacción.
Los contenidos de estos trabajos, tal como se ha mencionado han sido discutidos
en diferentes espacios académicos, además de ser sometidos a un arbitraje por parte de
reconocidos estudiosos en el área. De esa manera constituyen una afirmación de la
productividad intelectual de los diferentes autores mencionados, en desempeño de la
actividad investigación-docencia-extensión universitaria, sin pretender que sea una
conclusión definitiva sino al contrario, el inicio de un interminable camino de repensar el
saber en las Ciencias Administrativas y Gerenciales dentro de una concepción de la
transdisciplinariedad.
Nuestro reconocimiento a la Dra. N. Ibáñez y al Dr. R. Castillo, por su apoyo
recurrente desde el inicio de las actividades de esta Revista, en el año 2001, cuando la
fundamos.
pág. 13
Igualmente a los Investigadores que participaron como árbitros evaluadores de los
artículos que conforman este número.
Nuestra sincera gratitud a los Profesores J. Blas, y R, Patete, por su apoyo como
Miembros del Comité Técnico Ejecutivo en la 1era fase de la elaboración de esta
edición.
Y muy especial nuestro agradecimiento al Prof. Grewan Villalba y a la Lcda. Zelenis
Balestrini como Miembros del Comité Técnico Ejecutivo, para la elaboración final de
esta publicación.
El Director de la Revista.
pág. 14
PARTE I
ARTÍCULOS
pág. 15
GERENCIA Y EMPRESAS
pág. 16
DIMENSIONALIDAD DEL SENSE OF BELONGING EN LAS
ORGANIZACIONES EN LA INDUSTRIA DE EXPORTACIÓNDE CIUDAD
JUÁREZ CHIHUAHUA.
Autores:
*Guillermo Marín Balcázar.
E-mail: [email protected]
* Francisco Bribiescas Silva.
E-mail: [email protected]
*Investigadores de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Ciudad Juárez, Estado
de Chihuáhua, México.
Resumen
La presente investigación se centra en la revisión bibliográfica referente al
constructo denominado Sense of belonging y sus coincidencias con otros constructos
como identidad, compromiso, cohesión, membresía y lealtad de los empleados de
organizaciones de la industria de exportación en Ciudad Juárez Chihuahua y que estas
utilizan términos que se refieren a este fenómeno como Egagement, Ownership y
Empowerment. Se utiliza como método la revisión de literatura en la búsqueda de los
autores y sus perspectivas, desde la antropológica, social y psicológica para estructurar
una andamiaje teórico para la perspectiva administrativa de las organizaciones
denominadas maquiladoras en el norte de México.
Palabras clave: Sense of belonging, organizaciones, maquiladoras.
Resume
The research presented is centered in the literature revision concerned to the concept
named Sense of belonging and it's coincidences with other concepts like identity,
compromise, cohesion, membership and loyalty from the employees at the Industry in
Ciudad Juarez Chihuahua, and the terms referred to this phenomenon that are utilized by
these organizations like engagement, ownership and empowerment. The method used is
the literature revision and search for authors and their perspectives from anthropology
social studies and psychology to structure theory framework for the administrative
perspective from the north Mexico manufacturing organizations.
Key words: Sense of belonging, organizaciones, maquiladoras.
pág. 17
Introducción.
El sense of beloging1en las organizaciones, representa usualmente como el arraigo
y la membresía que el colectivo tiene para con la organización, el estudio de cuáles son
sus dimensiones, cómo se genera y se interpreta este constructo por los diferentes actores,
resulta ser importante para el entendimiento de estas organizaciones denominadas
maquiladoras.
Un recorrido por los principales constructos o conceptosque hoy día tienen un
gran campo de estudio en las organizaciones y que presentan desde el punto de vista del
autor una fuerte influencia del sentido de pertenencia en sus definiciones,como en el caso
del compromiso que se comenta que es el vínculo afectivo,el compromiso se define como
una actitud que expresa la liga emocional psicológica, entre el individuo y su
organización, donde existe un componente con estos elementos. 1) La identificación con
los objetivos. 2) Contribuir para que la organización alcance sus metas y objetivos, 3) El
deseo de ser parte de la organización.Buchanan (1974); por lo que ese vínculo que liga
de manera emocional al empleado y la organización se expresa como una actitud donde
se han identificado los objetivos organizacionales y se genera una compatibilidad con los
objetivos individuales o lo que existe un deseo de ser parte y de pertenecer a la
organización, mientras que Mowday, Steer & Porter(1979) agregan que es la fuerza o
grado de identificación de un individuo con una organización (objetivos y metas
organizacionales e individuales) y su participación en la misma. La identificación provoca
la participación de manera constructiva que agrega valor a la organización y que generan
un clima organizacional adecuado. En el mismo orden de ideas Allen &Meyer(1993)
confirman que se considera como el componente afectivo del compromiso
organizacional que se refiere al vínculo psicológico a través de una vínculo o lazo
emocional del empleado y una identificación con la organización. Se puede concluir que
el compromiso surge de la identificación con la organización de donde se genera un
vínculo psicológico emocional; en esta parte de la identificación es donde se puede
concluir la inherencia del SOB pues es esta identificación la que forma parte de la trilogía
de acciones del constructo a investigar.
En lo que se refiere a la cohesión, diversos autores la han definido como el proceso
dinámico en que se refleja la inclinación de un grupo a mantenerse unido con la finalidad
de conseguir sus objetivos instrumentales y/o para satisfacción de las necesidades
1 El Sense of belonging será referenciado en el documento bajo las siglas (SOB).
pág. 18
afectivas de sus miembros.Carron & Ball (1997); es decir, esa necesidad inherente en los
miembros de un grupo social u organizacional de pertenecer; así mismo la cohesiónse
entiende como la valoración que el individuo le da al grupo, como el deseo de seguir
perteneciendo a él, como lo atractivo que sea el grupo, como las fuerzas que hacen que
los miembros el grupo permanezcan en él.Cartwright & Zander(1971); a decir de este
constructo se vuelve a hacer presente ese SOB y el causante emocional por ser parte de
un grupo, lo que determina la presencia de otro elemento del trinomio mencionado
anteriormente sobre el que se fundamenta el constructo mencionado.En la siguiente Tabla
se puede observar a los principales autores y el involucramiento deSOBa en sus
dimensiones.
Tabla 1 Definición de constructos que son inherentes al SOB.
COMPROMISO COINCIDENCIAS
Se considera como el componente afectivo del compromiso organizacional que se refiere al vínculo psicológico a través de una atadura emocional del empleado y una identificación con una implicación a la organización.Meyer, Allen y Smith (1993).
Vínculo psicológico que mantiene atado emocionalmente al empleado con la organización.
MEMBRESÍA COINCIDENCIAS
Membresía: (deseo de permanecer como miembro) sentimiento de pertenencia hacia la organización .Rocha y Bhort (2004)
Dimensión del compromiso organizacional.
AFILIACIÓN COINCIDENCIAS
Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización. McClelland (1938).
Existe el deseo y necesidad emocional de pertenecer.
LEALTAD COINCIDENCIAS
Se afirma que entre la satisfacción y la lealtad ocurre un proceso relacional de confianza y compromiso, o que la confianza y el compromiso median en la relación entre satisfacción y lealtad Morgan y Hunt (1994).
Se ve influenciada por dos procesos, el cognositivo que influye en la confianza y definición del compromiso, y el afectivo que se manifiesta en términos de involucramiento, comportamiento y participación de los valores y normas de la empresa.
PERTENENCIA COINCIDENCIAS
El compromiso laboral es una adhesión a la empresa y que esta se desarrolla, con el tiempo y por etapas, es decir, en base a un proceso en donde en la primera etapa, compara sus valores y metas con los de la empresa y si estos tienen afinidad con los de él, decide quedarse en el trabajo y pertenecer a la organización Mowday 1982 en Wilson (2001).
Existe la identificación para posteriormente exista la pertenencia y el compromiso.
IDENTIDAD COINCIDENCIAS
Vínculo psicológico que permite la unión de la persona con su grupo; considera que para lograr ese vínculo, la persona debe reunir tres características: • Percibir que pertenece al grupo. • Ser consciente de que por pertenecer a ese grupo, se le asigna un calificativo positivo o negativo. • Sentir cierto afecto derivado de la conciencia de pertenecer a un grupo. Chihu, (2002).
Vínculo psicológico de pertenencia.
Fuente: Elaboración propia basado en fuentes consultadas. Tabla que permite tener un referente de la
visión de diversos autores y la pertenencia en sus constructos.
pág. 19
Hoy día en un mundo globalizado, donde las estrategias de las organizaciones
determinan su posición en el mercado internacional, el intercambio de ideas, técnicas,
métodos, prácticas generan un ambiente para que germinen nuevas identidades. Comenta
Mercado y Hernández (2010), “ Los dirigentes de diversas organizaciones mencionan la
necesidad de fortalecer las identidades “.
Para que este fortalecimiento se presente, es necesario entender este fenómeno en
su génesis. La importancia del sector maquilador se manifiesta en los indicadores
industriales del país, donde el desempeño de estas empresas supone una evaluación del
modelo de desarrollo industrial del mismo.El desarrollo del sector maquilador en esta
fronteradurante los últimos 25 años, ha generado una expansión en todos los sentidos en
norte de México. Este sector fue producto de la estrategia del país para abatir el desempleo
en la zona fronteriza, más, debido al éxito visto que produjo tal estrategia al arrastrar a la
zona en un proceso de construcción de progreso, con el paso del tiempo se convirtieron
en parte fundamental del motor productivo no solo de la región sino en la economía del
país.
La gran ventaja geográfica por la cercanía con Estados Unidos estableció desde el
principio un esquema sumamente favorable para las empresas extranjeras ya que les
permitió desde ese entonces reducir sus costos a través de una mano de obra barata que
poco a poco se ha diferenciado por ser mano de obra calificada y especializada.
En la Figura 1 se observa la localización geográfica de la población de estudio
dentro del contexto nacional y del estado.
Figura 1. Localización en el estado y el País.
Fuente:INEGI XII Censo general de población y vivienda 2010 resultados preliminares.
pág. 20
Hoy día la maquiladora cuenta con personal calificado para desempeñar sus
labores con un alto índice de competencia y con tecnología de vanguardia en sus equipos
y maquinarias, pero al inicio sus condiciones eran muy básicas en cuanto a tecnología
rústica y concentrada en mano de obra intensiva.Carrillo & Gomis, (2004).
En el año 2000 este sector alcanzó su máximo apogeo para después caer bajo la
recesión económica de los Estados Unidos en el 2001. Según reporte de la General
Accounting OfficeGAO(2003) el empleo disminuyó un 22 por ciento durante el primer
trimestre del 2002.
Ante esta situación comenta Dussel ( 2004), “ … emergió otro obstáculo que
debía salvar este sector, la fuerte competencia de China y Centroamérica que
aumentaban sus exportaciones hacia los Estados Unidos “ (p.37 )
Actualmente este sector continúa siendo motor de la zona fronteriza del norte
delMéxico a pesar de los altibajos que ha sufrido los últimos años, y se mantiene como
uno de los principales generadores de empleo según los registros del Instituto Mexicano
del Seguro Social que incluye las altas de los trabajadores formales a nivel nacional como
se muestra en la siguiente figura.
Tabla 2 Registro de alta ante el IMSS de trabajadores.
Fuente : Elaboración propia basado en consulta del IMSS en
http://www.amacweb.org/COMITES/ESTADISTICA/Estadistica.html
Aunque la Asociación Mexicana de Maquiladoras A.C. incluye al sector
maquilador dentro del sector de la manufactura se puede observar que ya no son
exclusivos de la zona fronteriza, sino que se encuentran distribuidos en diversos puntos
de la nación dependiendo de las ventajas competitivas que para este sector representa,
como lo muestra la siguiente Figura donde se visualiza por estado y número de
empleados.
182988
181667
184643
189035
190515 190855
191931192735
190179
188610187967 187841
192859 192519
176000
178000
180000
182000
184000
186000
188000
190000
192000
194000
pág. 21
Figura 2 Localización cantidad de maquiladoras.
Fuente:INEGI 2010 en
http://www.juarezinvest.com/index.php?option=com_content&view= article&id=
67&Itemid=140recuperado el 6 de Mayo del 2013
El PIB nacional está representado según el INEGI dentro de las actividades
secundarias, como industrias manufactureras que aportan un 17.8 al PIB nacional. Esto
permite entender la importancia y la fuerza económica que representa para el país. Para
el estado de Chihuahua este sector industrial representa la mayor fuente de captación de
recursos tributarios de la zona, prácticamente Ciudad Juárez contiene 69.4 por ciento del
total de las industrias de manufactura mexicana dentro del estado INEGI (2010), esto
justifica el objeto de estudio por el impacto económico y social.
Así mismo la inversión extranjera es un buen indicador de la importancia que el
sector tiene dentro de la economía nacional, como lo podemos observar en la siguiente
Tabla:
pág. 22
Tabla 3 Inversión extranjera comparativa 2009-20102
Inversión Extranjera en México
2009 2010
Jalisco 635 1153
Coahuila 126 75.4
Sonora 264.9 109
Baja California 510.9 725
Chihuahua 1001.1 1413.6
Fuente: Elaboración propia con base a la secretaría de economía en:Economía(2010), Tabla que muestra el nivel de inversión por estado.
El estado de Chihuahua está por encima de todos los estados, con una inversión extranjera
en el 2010 de 1413.6 millones de dólares, cifra que aumentó, pues en el 2009 fue de
1001.1 millones de dólares. Por otro lado Jalisco que se encuentra en segundo lugar, con
1153 millones en el año 2010 y que creció considerablemente con respecto al año 2009
y en orden descendente, Baja California, con una participación de 725 millones de
dólares en el 2010, Sonora, con 109 millones de dólares para el 2010 y que se ven
afectadas sus inversiones extranjeras comparadas con el año del 2009 de 264.9 y por
último Coahuila con 74.5 millones de dólares en el 2010.Economía (2010)
Desarrollo
Se afirma que la inversión extranjera es un motor en las economías emergentes de
crecimiento y desarrollo estructuralO.E.C.E (1998).Esta inversión extranjera que impulsa
a la industria maquiladora en Cd. Juárez ha sido y es la principal fuente de desarrollo
económico en la ciudad debido a las fuentes de trabajo que genera.
Ante esta situación, la importancia de estudiar a las organizaciones, en este caso
las maquiladoras en Ciudad Juárez, es sin duda estudiar el entorno de la sociedadEgan
(1997), comenta “ La existencia de culturas escondidas en las organizaciones que generan
2Tabla 1 Cantidades expresadas en miles de dólares.
pág. 23
patrones de conducta que afectan a la organización, pero que no son discutidas en los
procesos gerenciales ocasionando conflictos que afectan al rendimiento organizacional”
(p. 276).
Desde la perspectiva antropológica de Edward Taylor , 1871 citado por Mercado
y Hernández ( 2010), dijo :Se concibe a la cultura, como el conjunto de conocimientos,
normas, hábitos, costumbres, valores y aptitudes del hombre, que el hombre adquiere en
la sociedad. (p.240); así mismo desde lo social Harris (1999), afirma: “Es una red de
significados con arreglo al cuál los individuos interpretan su experiencia y guían sus
acciones.”(p.170).
Cuando esta cultura se percibe en las organizaciones, se puede hablar de una cultura
organizacional, Robbins y Coulter(2009)mencionan que se percibe como un sistema de
significados compartido dentro de una organización, que determina en mayor grado,
cómo actúan los empleados, y refiriéndose a empresas maquiladoras,se puede mencionar
el enfoque de organización empresarial de Montesinos, citado en Vargas (2004) que hace
referencia al conjunto de valores, principios, normas, percepciones de vida, y
conocimiento de los procesos productivos.
Se entiende entonces como cultura dentro de un colectivo, al conjunto de creencias,
valores, hábitos, principios, normas y conocimiento de los procesos productivos que
identifican a un sujeto social, y que tiene una interpretación para guiar su conducta dentro
de las empresas. Se desprende que una de las dimensiones de la cultura, es la identidad,
y que desde la perspectiva de Henry Tajfel creador de la identidad social, citado por Chiu,
Jiménez, Nateras, y Maffesoli, (2002)la concibe como “ vínculo psicológico, que permite
la unión de la persona con su grupo.”
En el enfoque antropológicomenciona Maldonado y Hernández (2010) que la Identidad
es el conjunto de propiedades y atributos característicos de un grupo.
Se puede enmarcar el SOB como la conciencia de pertenecer yeste concepto de
pertenencia lo define Mercado y Hernández (2010) como “el sentimiento de
diferenciación, cuando los individuos experimentan la pertenencia al relacionarse con
miembros diferentes al suyo, por lo que el binomio pertenencia-comparación produce
identidad social.”
Este sentimiento y conciencia de pertenecer a una organización, puede tener una posición
inversa dentro de una cultura escondida, y que es lo diametralmente opuesto, y ante tal
situación que plantea Egan, se pone en riesgo el funcionamiento de una organización al
no tomar en cuenta dentro de las estrategias empresariales, planteadas por la gerencia, la
pág. 24
existencia del SOB distorsionado o ausente, que genera patrones conductuales
tergiversados que se reflejan en diversos escenarios que afectan a la organización, como
lo es la rotación de personal, fuga de talento, robo hormiga dentro de todas los
departamentos de la empresa, defectos de calidad, fuga de información, conflicto de
intereses, cotos de poder, manipulación de información, acoso sexual, favoritismo,
espionaje industrial entre otros y que tienen relación directa con el incumplimiento de los
objetivos estratégicos de la organización.
Ante esta situación, la importancia de estudiar a las organizaciones, en este caso
las maquiladoras en Ciudad Juárez es sin duda estudiar a profundidad el comportamiento
de sus miembros y su cultura como una manera de entender los fenómenos
organizacionales que se gestan en su interior como características propias de este tipo de
empresas. En el contexto territorial de ubicación del objeto de estudio, estas se agrupan
en parques industriales con empresas de diferentes giros.Cuando se habla de SOB, este se
desarrolla desde la perspectiva social, antropológica o psicológica como lo muestra la
Figura 4, y lo mencionan los autores anteriormente referenciados.
Figura 3 Perspectivas del sense of belonging. Fuente: Elaboración propia basado en Erickson, (1977)Diferentes disciplinas que inciden en su enfoque en el constructo estudiado.
Pero existe un vacío en la administración para intentar un consenso de este
constructo confundiéndolocomo lo muestra la Figura 4 con identidad, compromiso,
cohesión, membresía y lealtad de los empleados usando términos que se refieren a este
fenómeno como Egagement, Ownership y Empowerment3.
Esta confusión puede generar interpretaciones erróneas que lleve al fracaso de
estrategias organizacionales por el desconocimiento de la interrelación de los constructos.
3Terminología utilizada en el sector maquilador para dar sentido de pertenencia.
Administración
Antropología.
Psicología
Sociología
Sense of belonging
pág. 25
Los autores no tienen un consenso real sobre las dimensiones que deben
pertenecer a este constructo desde la perspectiva de la administración y que deben tomarse
en cuenta para una medición real del sentido de pertenencia y que lleve la realidad al
instrumento para poder realizar estrategias eficientes que aporten para el crecimiento de
la organización.
Figura 4 Diferentes constructos relacionados con SOB.Fuente: Elaboración propia basado en
diversos autores consultados, que muestra los diferentes constructos que se relacionan con
SOB.
Diversos autores se han enfocado en tratar de evidenciar cuáles son los factores que deben
imperar en las organizaciones para poder generar un sentido de pertenencia, entre ellos
está Díaz (2005) que menciona que los valores como delegación de autoridad,
comunicación, colaboración, participación y aprendizaje se deben encontrar en las
organizaciones.
Analiza primeramente la delegación de autoridad, donde Stoner, Freeman, & Gilbert,
1986 citado por Díaz (2005) mencionan, que es el acto de asignar a un subordinado la
autoridad formal y la autoridad para que realice actividades específicas. (p.612),
entendiendo que el delegar facultades para cumplir con su actividad laboral es otorgarles
a los miembros de la organización la libertad y responsabilidad de efectuar su trabajo de
acuerdo con su experiencia y habilidad.
En este mismo orden de ideas, se plantea en segundo lugar la comunicación, como un
valor que debe prevalecer en la organización debido a que como lo plantea Robbins y
Cohesión
Lealtad
Compromiso
Membresía
Identidad
Enggagement
Ownership
Empowerment
Sense
of
belong
ing
pág. 26
Coulter (2009). La comunicación y la satisfacción están relacionadas, a un menor grado
de incertidumbre, mayor grado de satisfacción laboral, a menor distorsión en la
información, los objetivos son claramente entendidos y la organización se encamina de
manera conjunta hacia ellos.
Díaz, (2005) maneja en tercer lugar, el valor de la colaboración y en este sentido menciona
que para que los equipos de trabajo existan en la organización, primero debe existir una
cultura de colaboración, es decir que esta cultura, como conjunto de significados
compartidos que orientan a la organización al trabajo individual o colectivo. Se entiende
que de esta manera la organización puede encaminarse a estructurar, recompensar y
motivar el trabajo colectivo con las fuertes ventajas que este conlleva.
Castro (2008),menciona que la comunicación es pilar importante siempre y cuando esta
sea de manera vertical y horizontal, clara y precisa, así mismo hace mención de el sentido
de responsabilidad como indicador importante de la identificación organizacional, de
cómo los empleados son influenciados por la organización. El nivel de integración de
equipos de trabajo que permitan este trabajo colectivo con un fin común, es otro de los
elementos que permiten el cumplimiento de objetivos, y por último la integración y
cohesión de los miembros de la organización debe ser fácilmente detectable.
Por otro lado Margulies y Raia 1978 citado en Díaz (2005) plantean que para que las
organizaciones cuenten con un ambiente laboral propicio para que el trabajador tenga
éxito en sus actividades laborales, deben contar con el involucramiento del trabajador.
Huerley, Robert, Church, Burke y Van 1992 citados por Díaz (2005) plantean que los
valores que una organización debe mostrar según una encuesta realizada a líderes
empresariales, son delegación de autoridad, comunicación, involucramiento,
colaboración y aprendizaje.
Esto de cierta manera muestra como los elementos explorados por los autores se
asemejan en la búsqueda de crear un ambiente propicio para desarrollar al personal, de
manera productiva y personal, logrando una percepción de bienestar laboral y que forja
los lazos para un sentido de pertenencia a la organización. Tomando como base los datos
anteriores se presenta la siguiente Tabla con los aspectos más importante de cada uno de
los anteriores autores, para la construcción de las dimensiones de la variable del SOB.
pág. 27
Tabla 4 Autores y dimensiones.
Dimensión Díaz(2005) Margulies y Raia(1978) Castro(2008)
Huerley et al(1992) Vega(2007)
Satisfacción en el trabajo √ √
Involucramiento y participación √ √ √ √ √
Delegación de autoridad √ √ √
Comunicación √ √ √ √ √
Fuente: Elaboración propia basado en autores referenciados. Se puede observar las
coincidencias de los autores en cuanto a la dimensiones.
Conclusiones.
Esto demuestra que es posible formar un constructo del sentido de pertenencia
pero teniendo en cuenta desde el giro de la organización, edad de los empleados, puesto
desempeñado, nivel académico y por supuesto adecuacióndel concepto a nivel cultural de
la organización entre otras variables que pueden tener una relación directa en la
competitividad de las organizaciones como lo son la calidad y la productividad pues es
uno de los objetivos principales de las organizaciones con fines de lucro y que todos los
actores pertenecientes a la misma, tienen la obligación de buscar constantemente para
beneficio de todos.
Ante el recorrido realizado por los diferentes constructos y sus principales teóricos que
fundamentan la importancia que el SOB tiene en las organizaciones desde los diferentes
ámbitos de la trilogía organizacional, como los diferentes actores que intervienen en este
fenómeno.
Se menciona la necesidad de entender el SOB desde diferentes perspectivas y
cómo, según los teóricos estudiados en cada uno de los apartados, le dan un sentido y
permiten de esta manera proponer cuatro dimensiones del SOBpresentadas en la tabla
anterior como base para medir el constructo, ante esto es posible medir a través de un
instrumento de medición el comportamiento del SOB en la industria maquiladora y
percibir el nivel de comunicación, involucramiento, satisfacción en el trabajo y
delegación de autoridad.
pág. 28
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pág. 30
PRÁCTICAS Y ESTRATEGIAS PROSPECTIVAS PARA LA TOMA DE DECISIONES
DEL SECTOR AUTOPARTES
PRACTICE AND BUSINESS STRATEGIES FOR DECISION -MAKING IN THE
AUTOMOTIVE SPARE PARTS SECTOR
Autores:
*Rubén Castillo: [email protected]
E-mail:
*Neyda Ibáñez
E-mail: [email protected]
*Investigadores de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Universidad de
Carabobo. Valencia, Venezuela.
Resumen
Este artículo tiene como propósito describir las prácticas y estrategias prospectivas
utilizadas por el sector de autopartes venezolano. El estudio se ubicó en el paradigma
postpositivista usando el método descriptivo de la modalidad cientificista. Los resultados
arrojaron que el sector utiliza más de un 54,83 por ciento en métodos prospectivos
cualitativos para la construcción de escenarios que posibilitan su toma de decisiones, y
un 19,35 por ciento en estrategiasprospectivas cuantitativas, y el resto que corresponde
a un 25,82 por ciento en prácticas y estrategias prospectivas que combinan ambos. Se
concluye que realizaron un nuevo tipo de diseño con nueve etapas para la construcción
de sus escenarios.
Palabras clave: prospectiva, escenarios, método, cualitativo.
Abstract
This paper aims to describe the practices and prospective strategies used by the
Venezuelan automotive spare parts sector. The studywas located inthepostpositivist
paradigm using the descriptive method of scientistic mode. The results showed that the
industry uses more than 54,83 percent in qualitative prospective methods for constructing
scenarios that enable their decision making, and 19,35 percent in quantitative forward-
looking strategies, and the rest corresponding to a 25,82 percent in practices and
pág. 31
prospective strategies that combine both. We conclude that made a new type of design
with nine steps to build their scenarios.
Keywords: prospective, scenarios, method, qualitative.
Introducción
La búsqueda del conocimiento sobre la evolución del entorno de la organización
se ha convertido en un punto álgido dentro de la dirección estratégica, toda vez que orienta
la formulación de prácticas y estrategias con miras a la permanencia de la organización
en el largo plazo, más aun cuando es ineludible la realidad del entorno que presenta
mejoras en los nuevos canales de comunicación, distribución, venta, cantidad y calidad
de productos y servicios existentes, la globalización de los mercados, la mayor apertura
de los mercados, son entre otros, factores que afectan la conducta de comercialización de
las empresas.
En razón a lo anterior es necesario que estas organizaciones puedan utilizar
estrategias que le ayuden a hacer frente al entorno descrito. Una de las herramientas con
la que cuentan es la elaboración de escenarios, saber a lo que deben enfrentarse y/o
construir el futuro deseable.
Por ello, la importancia de la construcción de escenarios prospectivos, como
Mintzberg y Quinn (1991) comentan que los directivos que participen en el proceso de
planificación deben estar conscientes de aquellos aspectos del entorno de su organización
especialmente susceptibles al cambio que afectará el futuro de la misma.Resulta
importante resaltar la definición de escenarios, en razón a esto se cita a Victoria (2008,
p.130)
…un escenario puede entenderse como una modelización de un entorno futuro seguido
de un análisis sobre las previsibles consecuencias para la empresa o conjunto de empresas
involucradas. El objetivo de esta metodología no es predecir el futuro sino anticipar qué
consecuencias tienen para las empresas diferentes situaciones.
La cita anterior deja ver que se puede realizar una estimación del futuro, dejando
claro que no es una reproducción de la realidad; pero que este ejercicio permite anticipar
ciertas consecuencias ayudando a formular las estrategias a favor de la organización.
Por su parte Licha (2000) dice que los escenarios se definen como la descripción
de una situación futura y la secuencia de eventos que permiten avanzar hacia ella. Esta
pág. 32
estrategia, entonces, permite transitar desde la situación actual hacia una situación futura,
deseable y posible, y esto puede ser así describiendo coherentemente dicho tránsito.
En este orden de ideasel artículo gira en torno a estas prácticas y estrategias
basadas en los escenarios futuribles a través del uso de los métodos prospectivos. Por ello,
la investigación se resume a los fines de este artículo en describir las prácticas y
estrategias prospectivas utilizadas por el sector de autopartes venezolano en la
construcción de escenarios para la toma de decisiones haciendo diferenciación entre los
métodos cualitativos o cuantitativos.
Para el logro del objetivo general se estableció como objetivos específicos: 1)
Clasificar las etapas que sigue el sector de autopartes venezolano en la construcción de
escenarios prospectivos, 2) Identificar el tipo de diseño para la construcción de
escenarios, 3) Diagnosticar las técnicas prospectivas el sector de autopartes venezolano
utiliza en la construcción de escenarios, y por último, 4) Especificar las prácticas y
estrategias prospectivas cualitativos y cuantitativos que utiliza el sector de autopartes
venezolano.
Desarrollo
Actualmente, con el proceso de globalización o también conocido como
mundialización de los mercados, presenta cambios en los nuevos canales de
comunicación, distribución, venta, cantidad y calidad de productos y servicios existentes,
la mayor apertura de los mercados, la competencia global, los rápidos avances
tecnológicos, la disponibilidad en tiempo real de las oportunidades empresariales en el
mercado doméstico o internacional, y los intentos oficiales de facilitar los intercambios
entre países, son entre otros, factores que afectan la conducta de comercialización de las
empresas.
Lo anterior se aprecia en Canals (1994), cuando comentó que la creciente rivalidad
internacional, la aceleración de la innovación tecnológica, así como los procesos de
integración de los grandes bloques económicos, son fenómenos que marcan ahora la
evolución económica internacional. Llevando a las empresas en primer lugar a explotar
los mercados que se le abren mediante el desarrollo de la fase de integración a través de
establecimiento de estos bloques.
pág. 33
Estos elementos de la vida económica suponen no solo un cambio en la economía
internacional, sino la base de un fenómeno de largo alcance que hoy se manifiesta con
una intensidad mayor que antes.En el caso del sector de autopartes, se presentanlas cifras
de la Organización Mundial de Comercio, OMC (2013) que reflejan un crecimiento en
las exportaciones del mundo de un 4% interanual entre el año 2005 y el 2012.Sin
embargo, las cifras del Banco Central de Venezuela, BCV (2006-2013) revelan que los
valores agregados nacionales para las exportaciones no petroleras pasan de siete mil
cuatrocientos cuatro millones de dólares de los Estados Unidos de América (US$
7.404MM) en el año 2005 a dos mil cien millones de dólares de los Estados Unidos de
América (US$ 2.100MM) en el año 2013, para las exportaciones no petroleras,
representando una caída del 71,6%.
Esta situación sobre las empresas de autopartes venezolanas se refleja en los
resultados de la revisión de la evolución de los volúmenes de las exportaciones
consolidadas del grupo de empresas afiliadas a la Cámara de Fabricantes Venezolanos de
Productos Automotores (FAVENPA) ubicadas en todo el territorio de la República
Bolivariana de Venezuela.
FAVENPA (2013, 2014) muestra las cifras que evidencian una reducción
equivalente a 96,2% al pasar de doscientos sesenta y dos millones de dólares de los
Estados Unidos de América (US$ 262 millones) en el año 2005 a diez millones de dólares
de los Estados Unidos de América (US$ 10 millones) en el año 2012.
Tabla Nº 1. Exportaciones Efectuadas de las Empresas de Autopartes
Venezolanas.
Años Monto Millones de US$ Variación interanual (%)
2005 262 -
2006 225 -14,1
2007 190 -15,6
2008 128 -32,6
2009 55 -57,0
2010 16 -70,9
2011 12 -25,0
2012 10 -16,7
2013 7 -30
Fuente: Cámara de Fabricantes Venezolanos de Productos Automotores
(2013, 2014). Elaboración y cálculos propios.
pág. 34
En la Tabla N° 1 se observa que el sector autopartes no escapa de la crisis
evidenciada en las exportaciones no petroleras de Venezuela, sin embargo, un
crecimiento en las exportaciones del mundo de un 4% interanual entre el año 2005 y el
2012 puede propiciar que muchas empresas vislumbren prácticas y estrategias
prospectivas con la finalidad de que éstas les permitan direccionarse al logro de sus
objetivos. En razón a la importancia de la construcción de escenarios Victoria (2008,
p.131) expresa que “los beneficios asociados al esfuerzo de diseñar escenarios y explorar
las consecuencias previsibles para la empresa se deben al aprendizaje de los directivos
para tratar con el riesgo”. Dicho aprendizaje debe transformarse en acciones, así lo
sugiere Godet (2003, p.10)“La anticipación no tiene mayor sentido si no es que sirve para
esclarecer la acción”.Asimismo Godet (Ob. Cit, p.12) expresa que:
Frente al futuro, los hombres tenemos la elección de adoptar cuatro actitudes: el avestruz
pasivo que sufre el cambio, el bombero reactivo que se ocupa en combatir el fuego, una
vez éste se ha declarado, el asegurador pre-activo que se prepara para los cambios
previsibles pues sabe que la reparación sale más cara que la prevención, el conspirador
pro-activo que trata de provocar los cambios deseados.
En el caso de estudio, se visualizan a estas organizaciones como el asegurador
pre-activo. Lo anterior implica pensar en el largo plazo con actuación en el presente, bien
para apostar a cambios del entorno que proporcionen beneficios (oportunidades) o
rechazar las que implican pérdidas (amenazas) a la organización. En todo caso definiendo
prácticas gerenciales y estrategias que permitan construir el futuro deseable para la
misma, con sustento en metas y objetivos precisos en el largo plazo.
Metodología
Desde el punto de vista epistemológico la investigación se ubicó en el paradigma
postpositivista en el que Sandín (2003, p.31) sostienen que en éste se complementa lo
cualitativo con lo cuantitativo.
En unión a lo anterior se estructuró el diseño de la investigación de tipo descriptivo
en la modalidad de las investigaciones cientificistas como búsqueda sistemática. Al
respecto, Hernández, Fernández y Baptista (1999, p.60) sostienen que: “Los estudios
descriptivos buscan especificar las propiedades importantes, de personas, grupos,
pág. 35
comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. De esta forma
permitió diagnosticar sistemáticamente las prácticas y estrategias prospectivas utilizadas
y clasificar las etapas del sector de autopartes venezolano.
La población de estudio fue constituida por 31empresas del sector de autopartes
venezolano, asimismo se busca generalizar los hallazgos a toda la población de casos
similares; el estudio aporta una lógica para dar respuestas a unos objetivos, que pueda
servir de base a otros tipos de estudio.
Sin embargo, se acota el acompañamiento de un estudio descriptivo con un grado
de abstracción básica, debido a que se busca aportar información sobre el problema que
junto a los resultados arrojados por otras investigaciones, puedan servir para implementar
acciones destinadas a enfrentar un problema. En correspondencia con los objetivos
planteados en esta investigación, se recurrió a la técnica de la observación directa, que
según Palella y Martins (2004, p.105) es: “cuando el investigador se pone en contacto
personalmente con el hecho o fenómeno que trata de investigar”, lo que permitió
contemplar todos los aspectos inherentes a describir las prácticas y estrategias
prospectivas cualitativos utilizados por el sector, lo que condujo a la obtención de
información, la cual fue almacenada en instrumentos de recolección como: el
cuestionario, las notas de campo, computadoras portátiles con unidades de almacenaje
(Pen drive, disco duro y CD).De esta manera, su abordaje estratégico fue de campo a
través del estudio de caso, porque los datos de interés son recogidos en forma directa de
la población de estudio, y documental.
El cuestionario simple fue diseñado con 35 preguntas restringidas caracterizadas
por ser dicotómicas o cerradas por requerir menos tiempo para responderlo, considerando
que las preguntas dicotómicas se limitan a responder un sio un no, además de tener acceso
a un conocimiento primario de la realidad y promover la precisión en el tratamiento de
los objetivos en estudio. (Sabino, 2002). En cuanto a su validez, se realizó la de
constructo, que requirió tres (3) expertos. Para la confiabilidad del cuestionario con
respuestas de tipo dicotómicas se utilizó el coeficiente de confiabilidad Kuder-Richardson
para su análisis, tal y como lo recomiendan Delgado, Colombo y Orfila (2003), y arrojó
como resultado 0,83, que significa que fue alta su confiabilidad para describir los métodos
cualitativos en la construcción de escenarios prospectivos.
Adicionalmente, es de señalar la aplicación del método descriptivo de la modalidad
cientificista fue realizada durante el último trimestre del año 2014. Posteriormente, se
utilizó la triangulación expuesta por Martínez (2006, p.91) que consiste en “Cruzar o
pág. 36
triangular las diferentes clases de datos: observación, diálogo, documentos del programa,
grabaciones, fotografías, etcétera”.En este caso se contrastó la información obtenida de
los instrumentos y técnicas señaladas para este estudio por ambos métodos. Esta
triangulación permitió añadir otro elemento a la validez de la información, debido a que
posibilita la menor desviación o propensión a visiones parciales que puedan tener los
investigadores.
Resultados
Con el propósito de describir las prácticas y estrategias prospectivas utilizadas por
el sector de autopartes venezolano en la construcción de escenarios para la toma de
decisiones haciendo diferenciación entre los métodos cualitativos o cuantitativos, se ha
centrado en responder ¿Cómo el futuro puede ser diseñado para mejorar? De esta manera,
los escenarios le proporcionan una vía para la organización de la información, estructurar
el proceso anticipatorio y presentar resultados del mismo. Las etapas que sigue el sector
para elaborar el escenario se presenta en el cuadro 1 como sigue:
Cuadro1. Etapas del sector de autopartes venezolano en la construcción de escenarios para la toma
de decisiones
ETAPAS
DESCRIPCIÓN DE
ACTIVIDADES
TÉCNICAS UTILIZADAS
MÉTODO
1 Identifican el punto a decidir Mesas de
Trabajos Cualitativo
2 Analizan detalladamente el estado actual del tema a decidir con respecto al contexto
Lluvia de Ideas
Cualitativo
3
Identifican los factores internos y externos al sector de autopartes (entorno macroeconómico y microeconómico) que pueda influir en el éxito o fracaso de la decisión que hay que tomar
Panel de Expertos
Cualitativo
4
Ordenan a través de una escala a aquellos factores sobre los que pueden influir para mejorar su trabajo
Delphi y votación
Cualitativo y
Cuantitativo
5
Se esboza los escenarios alternativos que sirvan de referencias válidas para la toma de decisiones: A.-Escenario neutral. B.-Escenario positivo: el deseable y C.- Escenario de contraste (negativo).
Escenarios Cualitativo
pág. 37
6 Se analizan las implicaciones sobre el paso 1 en cada escenario.
Delphi Cualitativo
7
Se establecen las estrategias para cada escenario, implica la adaptación de la estrategia en caso de no ocurrencia del escenario deseable.
Panel de Expertos
Cualitativo
8 Selección de los principales indicadores
Indicadores Cuantitativo
9 Establecimiento de planes de acción y responsables
Delphi y votación
Cualitativo y
Cuantitativo Fuente: Elaboración propia.
De acuerdo al cuadro anterior el sector de autopartes venezolano sigue una serie de
etapas para la elaboración de un escenario, utilizando las técnicas prospectivas descritas
anteriormente. En ella se observó el mayor uso de prácticas y estrategias prospectivas
cualitativas en comparación a los de corte cuantitativo o aquellas que mezclan a ambas
técnicas, todos ellos complementan a la construcción de escenarios.
Es de acotar que las etapas y los métodos subyacentes en éste fueron seleccionados e
incorporados por el sector mencionado de acuerdo a sus características y a la naturaleza
de su trabajo, inclusive afirman la incorporación de etapas en la medida que el entorno
exigía una mejor organización del mismo. Cabe señalar que éste tipo de construcción de
escenarios no se identifica con algún autor especifico o experto en el área, tales como:
Jarrat, Masini, Godet, Schwartz, Mojica, Miklos, Martínez, Fundación Barros Sierra y
otros. De hecho, la clasificación de las actividades en etapas para elaborar sus escenarios
conllevó a usar una lógica dialéctica.
Sin embargo, se puede observar que se alinea a varios pasos expuestos por los
expertos Peter Schwartz y Eleonora Masini(citados en Bas, 1999), por mencionar algunos
de los expertos revisados. En la actualidad se encuentran muchos especialistas avezados
en la técnica de construcción de escenarios y aunque sus metodologías no son
coincidentes, el común denominador lo representan los escenarios probables y los
escenarios alternos, tal y como lo destaca Mojica (2002) siendo el escenario probable o
tendencial aquel que señala la senda por donde actualmente se está caminando y las
consecuencias que tendría si se continua por ella. Por escenarios alternos Mojica (2002,
p.10) lo define como aquellos que “nos señalan otras situaciones en donde nos podríamos
encontrar.”
pág. 38
Por lo tanto, si bien es cierto que no existe unidad respecto al tipo de diseño para
construir los escenarios, no es menos cierto que su proceso de construcción dependerá del
autor que se esté considerando y de acuerdo a la naturaleza de la organización. Por esto,
Francés (1998) manifestó que la construcción de los escenarios más que acertar
pronósticos, lo que persigue es flexibilizar los modelos mentales de quienes deben tomar
decisiones. En consecuencia, el escenario constituye un ejercicio reflexivo para definir
las estrategias de cara a un futuro deseado.
Ahora bien, antes del resultado del diagnóstico sobre cómo se utilizan las técnicas
prospectivas se desea diferenciar los métodos prospectivos cuantitativos de los
cualitativos. Los cuantitativos, para Hurtado y Toro (1999, p.41) “tiende a usar
instrumentos de medición y comparación que proporcionan datos cuyo estudio requiere
el uso de modelos matemáticos y estadísticos…”, tales como: modelos dinámicos,
métodos econométricos, técnicas de pronósticos, datos de alta frecuencia, pronósticos,
métodos multivariados, modelos no lineales, análisis de series de tiempo, técnica Mactor,
matriz de impactos cruzados, entre otros.
Mientras que los métodos cualitativos son aquellos que se basan en información
subjetiva con base en la experiencia del investigador y la intuición de los expertos e
involucrados directa o indirectamente en el tema de estudio. Baena (2004, p.80) expresa
que “Los cualitativos principalmente se trabajan con el método de construcción de
escenarios y con el método o técnica Delphi”
Entre éstos métodos se encuentran backcasting, lluvia de ideas, mesas de trabajo,
elaboración de escenarios, paneles de expertos, entrevistas, revisión de literatura, árboles
de problemas, juego de roles/actuación, Scannig, juegos de simulación, Matriz DOFA,
entre otros. De esta manera es común encontrar que los métodos prospectivos se asocian
con las técnicas utilizadas en dichos métodos.
En relación a lo anterior Popper (2005) muestra las diferentes prácticas y estrategias
prospectivas que se pueden usar en los estudios cualitativos; además de reflejar cuales
contribuyen en mayor o menor proporción según la etapa en la que se encuentre la
construcción del escenario.
pág. 39
Cuadro2. Prácticas y estrategiadel sector de autopartes venezolano en la construcción de escenarios
para la toma de decisiones
Métodos/Actividades Preprospectiva Reclutamiento Generación Acción Renovación
Backcasting • • ••• ••• •
Lluvia de ideas ••• •• ••••
•••
•••
Paneles de ciudadanos •• • ••• •••• •••
Conferencias/mesas de
trabajo
•• •• ••• ••• •••
Ensayos/elaboración de
escenarios
•• • •••• •• •••
Paneles de expertos ••• •• •••• ••• •••
Predicción de genios •• • •••• •• •
Entrevistas •• •• ••• •• ••••
Revisión de literatura •••• • • ••• • • • •
Análisis mosfológico • • ••• ••• •
Árboles de
problemas/Diagrama
lógico
•• • ••• ••• •••
Juego de roles/Actuación • •• ••• ••• •
Scanning •••• •• ••• ••• ••
Escenarios/Mesas de
trabajo Escenarios • • •••• ••• ••
Ciencia Ficción • • •••• • •
Juegos de simulación • • ••• ••• •
Encuestas ••• ••• •••• •••• ••
Matriz DOFA
Señales débiles/Cartas
salvajes •• • ••• •• •
Baja o no contribución [•], alguna contribución [••], contribución significativa [•••], muy importante Fuente: Elaboración propia a partir de Popper (2005, p.8)
Ahora bien, de acuerdo a la realidad de cada organización utilizarán uno u otro
enfoque, lo cualitativo o cuantitativo pudiera depender inclusive de la familiaridad que se
tenga en uno en específico. Sin embargo Popper (2005) señalan que los métodos
cuantitativos resuelven únicamente la dimensión técnica (inexactitudes) de incertidumbre
en la base de conocimiento y que otras dimensiones clave como la metodológica (no
confiable), epistemológica (ignorancia) y social deben ser mejor resueltas con ayuda de
las técnicas cualitativas. Siendo este último planteamiento razón suficiente para preferir
lo cualitativo para construir escenarios.
En cuanto al sector en estudio también se inclina por el uso de métodos
cualitativos. Esto se visualiza en los resultados del diagnóstico sobre cómo se utilizan las
técnicas prospectivas el sector, dado quese obtuvo que: un 54,83 por ciento en métodos
prospectivos cualitativos, un 19,35por ciento en métodos prospectivos cuantitativos, y
un 25,82 por ciento en método prospectivos que combinan ambos.
pág. 40
Se especifican los métodos prospectivos cualitativos utilizados el sector de
autopartes venezolano, como: la lluvia de ideas, mesas de trabajo, paneles de expertos, y
la elaboración de escenarios. La lluvia de ideas es aquella donde todos aportansus ideas
dando la vuelta al círculo una y otra vez hasta el punto de saturación, es decir al considerar
agotado el tema. Las mesas de trabajo es aquella donde se plantean situaciones diversas
como lo cotidiano, la formación, lo personal, entre otros, y se plantean a esas situaciones
las soluciones correspondientes a los distintos problemas. Estas soluciones pueden tener
objetivos: Conceptuales, Experimentales, Numéricas, Constructivas, y Estratégicas.
Los paneles de expertos son un grupo de personas dedicadas a analizar y combinar
su conocimiento relacionado con el área de interés. En este caso la lluvia de ideas fue
usada en los paneles de expertos.
La elaboración de escenarios consiste en diseñar un número de escenarios en el
contexto, en el que se describen los posibles estados sociales futuribles en los que puede
verse al sector en estudio, posteriormente se desarrolla un conjunto de estrategias
posibles, y se analiza mediante simulación el impacto de los contextos previstos sobre
las estrategias consideradas y viceversa.
El método prospectivo cuantitativo utilizado hasta el momento por el sector se basa
en el análisis de patentes, el cual es definido por Popper (2005, p. 24) de la siguiente
manera:
…sigue la misma lógica de la bibliometría, pero el uso de patentes en lugar de
publicaciones es el punto de partida. Es útil para identificar en qué lugar está el liderazgo
de una tecnología especial, comparar compañías, ciudades y diferentes campos de
tecnologías, identificar el potencial de desarrollo tecnológico. Una de las limitaciones
más importante es que la información de patentes en la mayoría de las ciudades
desarrollas en que la información se encuentra con uno o dos años de desfase.
Adicionalmente, algunos sectores hacen uso de un número mínimo de patentes.
Asimismo, los métodos prospectivos cualitativos y cuantitativos (unión de ambos)
se describen a través de las técnicas empleadas: Delphi y la votación. En cuanto a la
técnica Delphi, Popper (2005, p. 23) la define como:
una técnica de gran uso que involucra votaciones repetidas de los mismos individuos, a
veces con respuestas anónimas a series de votación anteriores, con la idea de que esto
permitirá mejores juicios sin influencia de participantes con gran capacidad de persuasión
o estatus. El ejercicio ideal retroalimentará explicaciones para las decisiones iniciales.
pág. 41
En la aplicación de esta técnica el coordinador del grupo sabe quiénes son los
expertos durante toda la aplicación y realizan las fases de: a) Dividir en varias rondas y b)
El informe final incluye todas las opiniones e ideas emitidas. Para Baena (2004) el objetivo
de la técnica Delphi puede ser: exploratorio con el fin de minimizar incertidumbres. Pero
también ser normativo ubicando en el contexto y seleccionando las opciones preferidas.
Aunque para Rodríguez (2001) los resultados del Delphi no son el final del estudio, sino
el comienzo de un proceso de análisis, discusión y difusión. En el estudio se encontró
también que la anterior estrategia está relacionada con la técnica de la votación, que es
muy utilizada por el sector de autopartes venezolanopara obtener una evaluación sobre la
fortaleza de un tópico particular.
Discusión
La predicción del cambio, planificación estratégica, la construcción colectiva del
cambio, entre otros, se encuentran insertos en las prácticas y estrategias
prospectivasutilizadas por el sector de autopartes venezolanopara la toma de decisiones,
identificando y analizando los factores tendenciales apoyándose más en el uso de métodos
cualitativos que cuantitativos. Se entiende en este artículo como sinónimos el uso de las
prácticas y estrategias como métodos prospectivos. En total, describen siete técnicas
prospectivas como adecuados a la naturaleza del trabajo del sector en estudio y de acuerdo
a los conocimientos previos que poseen de su formación profesional.
Asimismo, el sector clasificó en nueve etapas las actividades puestas en práctica
con éxito por la misma para construir sus escenarios y estrategias orientadas a la toma de
decisiones para mejorar su trabajo.
En el mismo orden de idea, la preocupación y la dedicación del sector de
autopartes venezolano en construir escenarios con la intención de que le sirva de directriz
a la hora de formular la toma de decisiones.
Dado el éxito obtenido se recomienda mantener para la construcción de escenarios
al recurso humano valioso adiestrado y con talento investigador para coordinar las
actividades prospectivas. Ellos no necesariamente necesitan ser especialistas en
prospectiva, pero se recomienda incluir cursos de formación en prospectiva de acuerdo a
su competencia con el propósito de crear y mantener esta capacidad interna.
pág. 42
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GESTIÓN Y TURISMO
pág. 46
TURISMO MÉDICO UNA OPORTUNIDAD PARA MÉXICO
(MEDICAL TOURISM AN OPPORTUNITY TO MEXICO)
Autores:
*Sonia Guadalupe Zermeño-Flores;
E-mail: [email protected]
**Tomás Cuevas-Contreras
E-mail: [email protected]
*Investigadora de la Universidad Estatal de Sonora, San Luis Río Colorado, Sonora, México.
**Investigador de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
Ciudad Juárez, Chihuahua, México
Resumen
El ser humano ha buscado siempre mejorar su calidad de vida y su bienestar; desde este
punto de vista se ha generado un desarrollo social, cultural y económico alrededor de la
salud. Un gran número de personas en calidad de pacientes realizan viajes a otros países
donde las condiciones para sus tratamientos son considerablemente más favorables con
respecto a su país de origen, generando así el fenómeno de Turismo de Salud (TS), que
comienza a perfilarse como una actividad económica de gran valor dentro del campo de
servicios a nivel mundial, creando líderes regionales, como es el caso de la lndia,
Tailandia, Brasil y México entre otros.
Este ensayo busca describir el contexto del turismo médico en México (TM), así como el
análisis de las oportunidades externas que favorecen el crecimiento de esta actividad
económica, tales como la cercanía geográfica, el diferencial de precios, el crecimiento de
la población retirada; así como el aprovechamiento de las fortalezas de la zona, tales
como, infraestructura de vanguardia, amplia base de capital humano, precios
competitivos, calidad en los servicios y la cercanía geográfica a su principal mercado,
Estados Unidos y Canadá.
Palabras clave: turismo de salud, turismo médico, turismo médico en México, zona
norte.
pág. 47
Abstract
Man has always sought to improve their quality of life and well-being; from this point of
view there has been a social, cultural and economic development around health. A large
number of persons as patients take trips to other countries where conditions for their
treatments are considerably more favorable with respect to their country of origin, thus
generating the phenomenon of Health Tourism (TS), which begins to emerge as a
valuable economic activity within the field of services worldwide, creating regional
leaders, such as lndia, Thailand, Brazil and Mexico among others.
This essay seeks to describe the context of medical tourism in Mexico (TM) as well as
the analysis of external opportunities that encourage the growth of this economic area,
such as geographical proximity, the price differential, the retired population growth
activity; and leveraging the strengths of the area, such as cutting-edge infrastructure,
broad base of human capital, competitive prices, quality services and geographic
proximity to the main market, the United States and Canada.
Keywords: health tourism, medical tourism, medical tourism in Mexico, northern area.
Introducción
El término de Turismo de Salud o Turismo Médico es relativamente reciente, pero no el
fenómeno (Wongkit & McKercher, 2013; Connell, 2013); hay información que marcan
los vestigios de la existencia de este tipo de turismo en la humanidad. Existen pergaminos
que mencionan su existencia entre los 4000 AC, en donde aluden los desplazamientos de
personas en pos de mejorar su salud. La gente peregrinaba hacia los templos de
Mesopotamia para obtener diagnósticos de sus enfermedades. Luego proseguían su viaje
a las regiones Sumerias para recibir tratamiento en los centros de salud alrededor de las
aguas termales del área.
Esta tradición continuó hasta la Edad Media, que con la conquista de los árabes sobre
varias regiones, permitieron dar a conocer sus grandes adelantos en la medicina, a tal
punto que en esa región es donde se fundan los primeros hospitales. En esos centros se
daba asistencia a cualquier persona que viajara con una necesidad de curación.
Durante el Renacimiento y Post Renacimiento, los centros de curación alrededor de las
aguas termales siguieron teniendo un gran auge. En esa época se rehabilitaron muchos
Baños Romanos de la antigüedad, especialmente en Inglaterra, Francia, Suiza y
pág. 48
Alemania. Algunos fueron tan conocidos por sus servicios que la gente viajaba de toda
Europa para tratarse (Connell, 2006).
Como puede observarse, el turismo de salud no es reciente, pero sí la concepción como
término de actividad. Actualmente, el turismo está deliberadamente ligado a la
intervención médica o de salud y se espera que los resultados sean sustanciales y de largo
plazo (Connell, 2006). Su crecimiento ha sido exponencial, principalmente a finales del
siglo XX y hasta la fecha, se estima un crecimiento anual del 20 al 30 por ciento anual
(Issues Monitor, 2011).
Situar los centros de salud es una tradición milenaria, pero los viajes son más organizados,
con motivaciones específicas. Las razones de salud siguen siendo prioritarias, pero
además, las personas buscan no sólo los tratamientos físicos, mental y hasta espiritual,
sino además una mejor atención, con precios razonables, aprovechando la oportunidad
que le otorga el salir de su país de origen para remontarse a lugares distintos, y en
ocasiones exóticos.
El punto entonces es el vínculo existente entre el ocio y la salud es frecuente en la
actualidad, de manera que su definición clara aun es aleatoria por los estudiosos del
fenómeno. Esta situación se torna en un inconveniente para su tratamiento académico, de
manera que se procura en el presente manuscrito capitalizarlo como Turismo Médico.
Turismo Médico entre lo global y en México
El crecimiento global en el flujo de pacientes y profesionales de la salud, así como la
tecnología médica, financiamiento de capital y regímenes regulatorios a través de las
fronteras internacionales ha dado lugar a nuevos patrones de consumo y de producción
de servicios de salud en las últimas décadas, implicando el desplazamiento de los
pacientes a través de las fronteras en la búsqueda de servicios médicos y de salud.
A este fenómeno se le denomina comúnmente turismo médico; el cual implica el traslado
voluntario de personas a través de las fronteras internacionales con el objeto de recibir
atención médica privada, tales como tratamientos preventivos, ambulatorios o invasivos,
aprovechando beneficios en precios, ahorro en tiempos y calidad en la atención, con la
finalidad de restaurar su bienestar personal en mente y cuerpo.
Es así como el comercio internacional en servicios de la salud en los países en desarrollo
ha aparecido en la escena como una forma de incrementar sus ingresos y en el caso de
México se ha convertido en un segmento estratégico por la afluencia de visitantes con
este objetivo.
pág. 49
Ambiente del Turismo Médico en la globalización
El turismo médico y/o de salud es un ejemplo de nicho de turismo, con un rápido
crecimiento a nivel internacional en búsqueda de soluciones a varias condiciones
médicas, beneficiando el cuidado de la salud, las economías locales y la industria del
turismo (Connell, 2006). El sector servicios de cuidados de la salud está entre los sectores
de más rápido crecimiento en la economía mundial, el cual se estima en alrededor de 3
billones de dólares anuales en promedio (Vargas-Hernández, 2011) y un valor global
anual estimado por arriba de los 100 billones de dólares en el 2012 y en espera de que
alcance los 228 billones de dólares para el 2017 (Chambers, 2011, citado en Labonté,
2013; Stephano, 2014).
Por otro lado, se calcula que el número de pacientes que se dirigen al extranjero por
tratamientos médicos fue de aproximadamente 6 millones en el 2011, 10 millones en el
2012 y se espera crezca a 15.75 millones en el 2017 (Yougman, 2009).Bajo esta
expectativa, diversos países han considerado aprovecharse del nicho de mercado. Es el
caso de la India, Singapur y Tailandia, que vinculan los servicios médicos con los
atractivos regionales.
Así, se ha desarrollado el turismo de salud en Sudáfrica y en países que hasta ahora no se
asociaban con niveles significativos de turismo occidental como es el caso de Bielorrusia,
Letonia, Lituania o Costa Rica. Los países de Europa del Este son importantes en el
cuidado dental y la cirugía plástica. Mientras en Jordania se especializa en infertilidad
femenina, fertilización, entre otros relacionados.
En el caso de América Latina, ha tenido un despunte en las últimas décadas,
promocionando sus bajos costos, atractivos y calidad de sus servicios, aunados a la
facilidad de su cercanía con el mercado más potente del mundo en emisión de turistas,
los Estados Unidos. Es así como se ha posicionado Argentina en cirugía plástica, Cuba
se enfatiza por la calidad de sus profesionales en cirugía plástica y servicios dentales, y
México como el país de mayor crecimiento en este ámbito (Connell, 2006; Wongkit &
McKercher, 2013; Chuang, Liu, Lu, & Lee, 2014).
Algunas razones por las que ha crecido este segmento se debe a la posibilidad de obtener
cuidados de salud a precios, tiempos razonables y al mismo con igual o mayor nivel de
calidad de los cuidados médicos en su propio país de origen (Edelheit, 2008, citado en
Connell, 2013; Issue Monitor, 2011). Por su parte, The Medical Tourism Association
(2012, citado en Wongkit & McKercher, 2013) indican, las personas que viven en un país,
pág. 50
se trasladan a otro para recibir atención médica, odontológica, quirúrgica, recibiendo un
igual o mayor cuidado que tendrían en su propio país, y están viajando por la atención
médica a causa de su asequibilidad, mejor acceso a la atención y una mayor calidad en el
cuidado.
No sólo el menor costo o mayor calidad son las razones por las que personas abandonan
su lugar de residencia en búsqueda de cuidados a la salud en mejores términos. Un estudio
realizado por Issue Monitor (2011) señalan que la primera razón para elegir viajar a otro
lugar para recibir tratamiento médico es la proximidad geográfica y la similitud cultural.
Como el caso de México que tiene ventaja con su frontera con los Estados Unidos y atrae
a muchos turistas médicos de su vecino del norte.
Otro factor de crecimiento del turismo de salud son los largos periodos de espera para
procedimientos programados. Un paciente en Canadá y el Reino Unido tendría que
esperar 19 semanas en promedio de acuerdo a datos del 2009 (Issue Monitor, 2011).
Asimismo, otra razón para que los pacientes elijan determinado destino de turismo
médico es el hecho de que el lugar tienen destino de turismo atractivos, por lo que se
cumple la máxima que no se trata sólo de recibir un tratamiento para buscar la salud física,
sino la búsqueda de otros atractivos laterales que satisfagan el ocio, la diversión o el
placer.
Por otro lado, este mismo artículo, señala que una importante firma reveló que el 40% de
los pacientes optaron por el turismo médico para tomar ventaja de los avances en
tecnología, 32% por ciento por la mejor calidad en los cuidados y sólo el 8% por ciento
viajaron por la disminución del costo (Issue Monitor, 2011). Sería importante ahondar en
las características de la investigación, el país de destino del turismo médico y hasta el
nivel socioeconómico de los turistas para dar por definitivas estas cifras, lo que sí es
importante resaltar es que existen una variedad de razones por las que las personas eligen
viajar a otros sitios para tratamientos médicos y que no sólo lo hacen por un diferencial
de precio.
Ambiente del Turismo Médico en México
Ante las circunstancias citadas arriba, México no ha sido la excepción, el turismo
representa alrededor del 9% del PIB y es la tercera fuente de ganancias en moneda
extranjera, después del petróleo y las remesas (Cámara de Comercio México-Estados
Unidos, 2011). Como se muestra en la Figura 1.Según datos de Proméxico (2013),
México se ubica en el segundo lugar de preferencia en destino de turismo médico, de
pág. 51
acuerdo a la Patients Beyond Borders del 2012, sólo debajo de Tailandia y seguido por
los Estados Unidos.
Figura 1: Principales destinos de TM en el mundo en 2012
Elaboración propia con base a datos de Patients Beyond Borders del 2012, citado en
Proméxico, 2013.
Como puede observarse en la gráfica de arriba, México atrae a más de un millón de
pacientes extranjeros al año [23% con relación a los piases copartícipes], provenientes
básicamente de Estados Unidos, muchos de los cuales son de origen hispano,
principalmente de los estados de California, Arizona y Texas (Proméxico, 2013).
Asimismo, se pronostica que el turismo médico en México se incremente a una tasa
promedio anual al menos de 7% en los próximos 3 años (Proméxico, 2013). Su
comportamiento de crecimiento puede observarse en la Tabla 1.
Tabla 1: Crecimiento del turismo de salud en México 2006-2012 (cantidades en MDD)
Año Turismo Médico
Turismo de Bienestar
Otros Total Diferencia Porcentaje
2006 1,544 874 18 2,436 0 0%
2007 1,813 1,036 23 2,872 436 18%
2008 1,822 1,101 24 2,947 75 3%
2009 1,800 1,136 24 2,960 13 0%
1200
1000
800
610
400
180 110 90
-200
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
Tahilandia México EstadosUnidos
Singapur India Brasil Turquía Taiwán
Datos en miles de pacientes
pág. 52
2010 1,907 1,122 25 3,054 94 3%
2011 2,437 1,204 26 3,667 613 20%
2012 2,588 1,265 27 3,880 213 6%
Promedio 1987.29 1105.43 23.86 3116.57 206.29 7%
Elaboración propia con base a datos de Proméxico (2013)
Ese crecimiento, en parte, ha sido favorecida por la proximidad entre México y los
Estados Unidos que comparten una interdependencia en sus fronteras en el cuidado de la
salud, ya que los dos países comparten una frontera de 3,185 kilómetros de frontera, lo
que lo convierte en un destino accesible para el Turismo Médico (Kiy & McEnany, 2010,
Warner & Jhnke, 2010), sobre todo porque muchos inmigrantes mexicanos buscan
servicios médicos, dentales y servicios de prescripción en México (Wallace, Méndez-
Luck y Castañeda, 2010).
Otro aspecto interesante sobre el comportamiento de crecimiento del Turismo Médico, se
refleja en como se ha desviado positivamente en cantidades con respecto al turismo de
bienestar, el cual ha pasado a corresponder, aproximadamente el 50% en relación al
Turismo Médico.
Del abanico de servicios médicos ofrecidos en México, los cuidados dentales son
ampliamente solicitados en ciudades fronterizas como Nogales, Sonora; Tijuana, Baja
California y Ciudad Juárez, Chihuahua. Mayoritariamente, las clínicas dentales en
México están localizadas a metros de la frontera americana. Los pacientes no sólo
seleccionan estos servicios por su bajo costo, sino por la cercanía, la eficiencia en los
procedimientos y los cortos periodos de espera para estos servicios (Moreno, 2011).
Infortunadamente, también en los Estados del norte es donde se sitúa la mayor parte de
violencia por narcotráfico, impidiendo, en parte, que esta industria alcance su máximo
potencial (Cámara de Comercio México-Estados Unidos, 2011).
Esta ventaja con respecto a la cercanía con los Estados Unidos es atrayente por el
crecimiento del mercado. Muchos de los cuales son personas retiradas que buscan en
México no sólo servicios médicos más económicos, sino además aprovechan la
oportunidad para vacacionar o hasta considerar el país para vivir su retiro.
En este sentido, las cifras indican una proyección al alza del número de estadounidenses,
de 40 millones hasta casi 90 millones para el año 2050. Actualmente, cinco millones de
norteamericanos retirados viven fuera de los Estados Unidos, de los cuales 2.2 millones
están en el hemisferio Oeste, principalmente en México, República Dominicana y Brasil.
De esta cantidad, alrededor de un millón de americanos vive en México, pronosticándose
pág. 53
llegue a los 5 millones para el 2025 (Kiy & McEnany, 2010; Oppenheimer, 2010; Cámara
de Comercio México-Estados Unidos, 2011, según datos del Censo de EEUU 2010; Lunt
& Carrera, 2010; EOI, 2013).
En general, los Estados en México con mayor propensión al Turismo Médico [TM] se
encuentran Nuevo León, Baja California, Baja California Sur, Sonora, Tamaulipas,
Chihuahua, Jalisco, Quintana Roo, Yucatán (Proméxico, 2013). En muchos de estos
Estados se promueve la creación de clusters (como se observa en la figura 2) que permitan
mantener toda una red de servicios alrededor de la salud que fortalezcan el ofrecimiento
de toda una gama de servicios de manera más controlada, rápida y eficiente para el turista
que los visita.
De acuerdo con la Secretaría de Turismo (SECTUR), los principales destinos (de los
Estados citados arriba) para el turismo médico son: Tijuana, Mexicali, Ensenada,
Rosarito, Tecate y Los Algodones en el Estado de Baja California; Navojoa, Nogales,
Hermosillo, Puerto Peñasco y San Luis Río Colorado, en Sonora; Reynosa, Matamoros,
Nuevo Laredo en Tamaulipas; Ciudad Juárez, Chihuahua; Monterrey, Nuevo León;
Guadalajara, Jalisco; Cancún, Quintana Roo; y Mérida, Yucatán, entre otros
Figura 2. Cluster´s de Turismo Médico en México
Fuente: Proméxico, 2013.
pág. 54
Estas ciudades ofrecen grandes fortalezas para México como destino de TM por la
conveniencia geográfica, infraestructura de calidad, personal humano capacitado y un
diferencial en costos como grandes atractivos que muestra esta zona con respecto a los
altos precios de servicios de salud en los Estados Unidos y Canadá, como principales
demandantes. Se estima que los costos son entre 50 y 80% más económicos y con la
misma o mayor calidad que en sus países de origen (Herrick, 2007; Kiy & McEnany,
2010; Oppenheimer, 2010; Behrmann & Smith, 2010; Wallace, Méndez-Luck y
Castañeda, 2010; Castañeda, 2011; Cámara de Comercio México-Estados Unidos, 2011;
Wongkit & McKercher, 2013, Chuang, Liu, Lu & Lee, 2014), como lo muestra la Tabla
2 con respecto a los comparativos de costos aproximados en el 2012.
Tabla 2: Comparativo en Costos (UDS) de procedimientos médicos entre Estados
Unidos y México, 2012.
# Procedimiento médico USA México Ahorros Porcentaje
1 Bypass cardiaco $ 144,000 $ 27,000 $ 117,000 81%
2 Angioplastia $ 57,000 $ 12,500 $ 44,500 78%
3 Reemplazo de válvula cardiaca $ 170,000 $ 18,000 $ 152,000 89%
4 Reemplazo de cadera $ 50,000 $ 13,000 $ 37,000 74%
5 Cirugía de columna $ 100,000 $ 12,000 $ 88,000 88%
6 Procedimientos dentales $ 2,800 $ 1,800 $ 1,000 36%
7 Banda gástrica $ 30,000 $ 6,500 $ 23,500 78%
8 Liposucción $ 9,000 $ 2,800 $ 6,200 69%
9 Cirugía en ojos $ 4,400 $ 1,995 $ 2,405 55%
Promedio $ 63,022 $ 10,622 $ 52,401 72%
Elaboración propia con base a datos de Proméxico, 2013.
En la Tabla 2 se presentan nueve procedimientos como una muestra de algunos de
aquellos de mayor demanda. Sin embargo, permite tener una línea de comparación y
observar que, aunque los ahorros son disímiles, el promedio es aproximadamente del
72%. Pero el ahorro en costos no es la única razón, los turistas se pueden evitar las largas
pág. 55
listas de espera, la asequibilidad del transporte, la ventaja de los tipos de cambio, y la
obtención de servicios de calidad (Connell, 2006).
El soporte principal del TM en México proviene de las inversiones del sector privado y
el sector público se ha mantenido como un inversor de las externalidades positivas
necesarias para reforzar el turismo, tales como vías de comunicación, facilidades legales,
tramitología, seguridad, promoción y comunicación, fondos de inversión, entre otros. Las
inversiones del sector privado ascendieron en el 2010 a 1.6 billones de dólares para los
destinos con playa, la región Central recibió 950.31 millones, la región Norte recibió
570.29 millones y la región Maya 397.68 millones (Cámara de comercio México-Estados
Unidos, 2011).
México se está consolidando como un destino de Turismo Médico, pero quizás falte una
promoción adecuada a cada región del país, porque las circunstancias son distintas, los
servicios que se demandan en cada zona difieren, el tiempo que un turista médico tiene
en promedio de estancia es diferente; por ejemplo, para los Estados del interior de la
República las estancias pueden ser de varios días, pero en el caso de las zonas fronterizas
del norte del país, la estancia sólo es de algunas horas. Además, los atractivos turísticos
paralelos al TM suelen ser mayores en el interior que en la zona norte. Pero en cambio,
el flujo y el número de turistas en mayor en la zona Norte que en el Centro y Sur de
México.
Asimismo, México tiene que considerar que debe buscar una diversificación en el
Turismo Médico que lo visita, no centrándose en las particularidades y ventajas que
ofrecen los Estados Unidos y Canadá como principales consumidores, sino que la apuesta
tiene que ser más ambiciosa y girar la vista a prospectos de otros países de América
Latina, Europa y Asia, sin olvidar el TM interno que también se ha fortalecido en los
últimos años.
Conclusiones
El Turismo de Médico no es un fenómeno nuevo, pero como consecuencia de la
globalización, ésta se ha colocado como una actividad privilegiada en las agendas de los
países por la oportunidad en el aumento creciente del flujo de pacientes entre países.
Algunas derivaciones del Turismo Médico son la generación de empleo, generación de
mayores ingresos, mejor cuidado de la salud, la prevención de fugas de cerebros,
contribuye al desarrollo de otros tipos de turismo, atrae a inversionistas extranjeros, y por
pág. 56
último, mejora el estatus de los países desde una perspectiva global (Taleghani, Chirani
y Shaabani , 2011).
Los diferenciales de precios se erigen como una determinante importante para la elección
de un destino de Turismo Médico, pero no es la única motivación, también lo ejerce la
cercanía geográfica, la calidad de los servicios, los atractivos del lugar, entre otros. En
este contexto, México se convierte en una opción muy atrayente, de tal forma que se
considera el segundo destino en florecimiento de TM, considerando sus ahorros en costos,
disponibilidad de infraestructura hospitalaria de vanguardia, calidad en los servicios y
contar con personal calificado. En este orden de ideas es pertinente y preferido por países
como Canadá y Estados Unidos.
Asimismo, en México, como en otros destinos de TM deben poner especial atención en
procedimientos para personas de edad avanzada, con objeto de atraer a la mayor cantidad
de pacientes internacionales, primero porque son los más propensos a enfermedades y
segundo, porque tienen el poder adquisitivo para trasladarse a otros lugares sin
preocupaciones familiares o de trabajo.
A lo largo del presente ensayo se han referido las oportunidades en base a los indicadores
que se tienen a este respecto, reflejando un panorama general de lo que sucede con
respecto al TM en México. Sin embargo, no son suficientes ni totalmente exactos, sobre
todo si se considera la fuga de información y datos con respecto a los visitantes
extranjeros atendidos, ingresos, precios, etc., que son omitidos en lo general por los
involucrados. A lo anterior se le une, la gran cantidad de servicios que se generan
alrededor de un servicio médico, como es el caso de venta de fármacos, materiales de
curación, servicios en laboratorios, enfermería; así como servicios de apoyo como
agencias de viajes, restaurantes, hoteles, y otros muchos relacionados. Todo ello, impide
contar con datos concretos y fiables, aunque los que existen ofrecen una idea generalista
de que sucede con el TM en México.
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pág. 59
ORIENTACIÓN AL MERCADO E INNOVACIÓN COMO FUENTES DE
VENTAJA COMPETITIVA: ANÁLISIS DEL SECTOR HOTELERO EN
CIUDAD JUÁREZ
Autoras:
* Rosa Isabel Medina Parra;
E-mail: [email protected]
*Isabel Zizaldra Hernández;
E-mail: [email protected]
*Investigadoras de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Ciudad Juárez, Estado
de Chihuáhua, México.
.
Introducción
En la actualidad las organizaciones, incluyendo las pertenecientes al sector hotelero,
necesitan generar y/o mantener ventajas competitivas que les permita responder
adecuadamente a las nuevas exigencias de los mercados y enfrentar eficientemente a sus
competidores, para lo cual la innovación es determinante, especialmente cuando surge a
partir de la orientación al mercado.
La globalización constituye un concepto que integra disímiles fenómenos, planteados
desde una perspectiva principalmente enfocada a la transnacionalización de la producción
económica (Mora, 2008); implica una transformación radical de la economía hacia el
perfeccionamiento de las entidades productivas en torno de las habilidades, capacidades
y recursos que sean compatibles con los nuevos requerimientos del mercado mundial
(Reich, 1992).
Las nuevas tendencias empresariales se caracterizan por mercados más exigentes y
complejos que requieren mayor diversidad de productos y servicios, con períodos de vida
más cortos y competidores más agresivos (Suárez, 1994), donde el principal reto de las
organizaciones consiste en pasar de un ambiente previsible, a uno de alta incertidumbre;
pág. 60
de un mundo cerrado y protegido, a uno abierto; de una empresa cuya rentabilidad
dependía de factores externos, a una auténticamente competitiva (Pérez, 1991).
El competitivo entorno empresarial mantiene a las empresas bajo una intensa presión para
generar sistemáticamente logros tangibles en calidad, control de estándares de calidad y
generar resultados positivos (Teck-Yong, 2011). La orientación al mercado constituye un
recurso intangible que proporciona el compromiso y la información necesarios para el
desarrollo de una oferta de valor que satisfaga plenamente las necesidades y preferencias
del público objetivo (Álvarez, Santos y Vázquez, 2001), cuya actividad se centra en
averiguar los deseos y necesidades de los mercados, con la finalidad de generar y ofertar
satisfactores que permitan cubrirlas mejor que los competidores (Kotler, 1995).
Dannels (1994) plantea como una estrategia específica de las firmas, se constituye “al
generar de ventaja competitiva a partir de los procesos de innovación, los cuales que
cobrarán especial relevancia cuando surgen de la orientación al mercado”. Así, la
innovación es considerada como un aspecto fundamental para lograr el éxito empresarial
(González, 2007), ya que se le reconoce como un factor crítico para afrontar exitosamente
el dinamismo de los mercados (Moraleda, 2004).
Literatura disponible señala que la innovación, es el factor más importante y fuente de
ventaja competitiva (Dávila, Epstein y Shelton, 2005; Walsh, Lynch y Harrington, 2011),
donde los procesos relacionados no sólo permiten mejorar los márgenes de utilidad al
facilitar su supervivencia y consolidación, sino que al generar ventajas competitivas
contribuyen al sostenimiento a largo plazo del modelo de negocio (Ubeda y Moslares,
2008), incluso se afirma que el desempeño superior de las empresas exitosas sólo se
explica a partir de las ventajas competitivas (Álvarez, 2003).
La base del éxito del desempeño de las empresas radica en la ventaja competitiva, definida
como aquellas ventajas que posee una empresa frente a otras empresas del mismo sector
o mercado, que le permite sobresalir y tener una posición superior a la de sus
competidores (Porter, 1985), aquello que una compañía puede hacer mejor que sus
competidores, denominada también como competencia clave (Chase, Aquilano y Jacobs,
2009), logrando lealtad en la repetición de compras, crecimiento, participación del
mercado y rentabilidad (Alarcón y Brunet, 2008).
pág. 61
Desarrollo
La conceptualización de la orientación al mercado destaca con las aportaciones de Narver
y Slater (1990), quienes la conciben como la cultura organizativa que de manera más
eficaz y eficiente determina los comportamientos necesarios para la creación de un valor
superior para los consumidores que presenta dos elementos fundamentales (ver Tabla 1):
Tabla 1:
Elementos fundamentales de la Orientación al Mercado para la creación de un
valor superior.
a) Componentes de
comportamiento
Orientarse al consumidor/cliente como elemento central.
Orientarse a la competencia actual y potencial, identificando fuerzas y
debilidades a corto plazo además de las capacidades y estrategias a largo
plazo.
Coordinarse inter-funcionalmente.
b) Criterios de
decisión
Visión a largo plazo, tanto en la consecución de los beneficios, como en la
puesta en práctica de los componentes que se acaban de definir y
perspectiva de alcanzar la rentabilidad precisa para mantenerse
ventajosamente en el mercado
Fuente: Elaboración propia a partir de Narver y Slater (1990).
Cuando la organización se orienta al cliente es necesario conocer sus necesidades y
exigencias para ofertar productos que le satisfagan. Los atributos clave que caracterizan
a los servicios en general y a los hoteles en particular, donde a pesar de su diversidad, se
observa claramente la existencia de dos dimensiones asociadas (Hernández, Ferrer, y
Campdesuñer, 2005): 1)a atributos tangibles: confort de la instalación, recreación diurna,
recreación nocturna limpieza y seguridad y 2) atributos intangibles: amabilidad,
oportunidad, servicio del personal (profesionalidad).
Para Kohli y Jaworski (1990), la orientación al mercado es la generación de información
del mercado que tenga que ver con las necesidades actuales y futuras de los clientes, la
diseminación de toda ella a través de los distintos departamentos y la reacción de la
organización a dicha información, que se sustenta básicamente en tres componentes
conductuales, tales como:a) Generación de inteligencia de mercado donde se analizan las
necesidades actuales y futuras de los clientes, b) su diseminación por la
pág. 62
organización,comunicándola a todas las áreasde la empresa, y c) la capacidad de respuesta
organizacional a la información obtenida desde la generación de inteligencia, donde ésta
última se identifica como la fase de la implementación del constructo.
La orientación al mercado constituye un recurso intangible en el cual se apoyan las
organizaciones, el cual proporciona tanto el compromiso como la información necesaria
para desarrollar un producto o servicio capaz de satisfacer las necesidades y preferencias
de los consumidores (Álvarez, Santos y Vázquez (2001);representa un conjunto de
procesos que inciden en todos los aspectos de la compañía (Shapiro, 1988), los cuales
adoptados e implantados adecuadamente, podrán incidir en la obtención de una ventaja
competitiva (Hunt y Morgan, 1995; Rivera, 1999).
Las distintas posturas identificadas en la literatura relativas la orientación al mercado,
permiten abordarla desde una visión integradora que fusione los enfoque de las dos
corrientes seminales: (Narver y Slater, 1990; y Kohli y Jaworski,1990), donde se
coordinen las actividades de generación, diseminación y respuesta a la información de
mercado y de la competencia, a partir de la implementación de una cultura organizativa
cuya finalidad sea la creación de un valor superior para el cliente que se traduce en obtener
mejores rendimientos (Álvarez, Santos y Vázquez, 2001; Touminen y Möller, 1996)., ya
queantecedentes disponibles, señalan que a partir de la orientación al mercado en las
firmas, será posible aprovechar el poder de las innovaciones (Dannels, 2004).
Antecedentes disponibles planteanla existencia de distintas apreciaciones,
conceptualizaciones y modelos, relativos a la innovación, así como diversos criterios de
segmentación de la misma, cuyasdiferencias son sumamente relevantes para los
investigadores, ya que su objetivo principal es descubrir los determinantes de dicho
constructo, permitiendo la segmentación del mismo en distintos tipos y/o categorías de
innovación (Navarro, 2001).
Así, el Manual de Oslo define la innovación como: “la introducción de un nuevo o
significativamente mejorado, producto, bien o servicio, de un proceso, de un nuevo
método de comercialización o de un nuevo método organizativo, en las prácticas internas
de la empresa, la organización del lugar de trabajo o las relaciones exteriores” (OCDE
2005), donde el aumento en la velocidad con que se dan los cambios tanto en la tecnología
pág. 63
como en los mercados, consideran dicha variable como un requerimiento fundamental
para la subsistencia de las organizaciones además de ser la variable imprescindible en la
creación y consolidación de ventajas competitivas, además es el elemento imprescindible
para la subsistencia de las organizaciones (Díaz de Santos, 1997; y Rodríguez, 1999).
En ese sentido, los trabajos de Freemany Pérez (1988), señalan que la innovación se
divide en innovación en: incremental, radical, cambios del sistema tecnológico y cambios
del paradigma tecno-económico. Una década después, Benavides y Velasco (1998)
refieren la existencia de diversas clases de innovación (ver Tabla 2).
Tabla 2
Clases de Innovación
Por su naturaleza u
objeto
Producto, proceso, métodos o técnicas de
comercialización y métodos o técnicas de gestión
organizativa.
Por su grado de novedad Radicales o de ruptura, incrementales y adaptativas.
Impacto económico Básicas o simplemente mejoras
Fuente: Elaboración propia a partir de Benavides y Velasco (1998).
Algunos autores(Álvarez, 2003; Christensen y Raynor, 2003; Dávila, Epstein y Shelton,
2005) enfatizan su apreciación sobre la innovación a partir de su grado de novedad,
puntualizando la existencia de tres tipos de innovación: a) la innovación incremental o de
sostenimiento, que realiza modificaciones o mejoras a los productos que se ofrecen en el
mercado; b) la innovación disruptiva de nivel bajo, que implica que la empresa oferte un
nuevo producto o mejore el existente, incluso a través de nueva tecnología; éste tipo de
innovación requiere mayor especialización y enfoque a los consumidores satisfechos que
no están dispuestos a pagar precios más altos por las mejoras en los productos y servicios
que reciben; y c) innovación disruptiva radical, la cual genera nuevos mercados, atiende
a los no consumidores, su poder transformador no tiene precedentes, rompe paradigmas
y/o sistemas tradicionales desde su modelo de negocio. Es decir, la introducción al
mercado de nuevos productos, nuevos servicios, nuevos modelos de gestión y nuevos
procesos, así como los cambios significativos a productos, servicios y procesos, a partir
del conocimiento y avance tecnológico (Orfila- Sintes, 2003).
pág. 64
Las modificaciones efectuadas ya sea a los productos, servicios, modelos de negocio o la
integración de tecnología en los mismos, constituyen distintos fenómenos de innovación
que producen diferentes tipos de mercado (Christensen, 2008). Dichos fenómenos de
innovación por sus características específicas, deben desasociarse y ser tratados de
manera individual, ya que de lo contrario, pueden producir efectos nocivos para las
organizaciones (Markides, 2006); de ahí que se propone analizar la innovación desde las
aportaciones de Benavides y Velasco (1998), quienes establecen que ésta puede
diferenciarse: a) por su naturaleza (producto, proceso, gestión y marketing), b) por su
impacto económico y c) por su grado de novedad, enfatizando dicho análisis en éste
último punto, el cual a su vez segmentado en: a) innovación incremental; b) innovación
disruptiva de nivel bajo; y c) innovación disruptiva radical (Álvarez (2003); Christensen
y Raynor (2003); Dávila, Epstein y Shelton (2005).
Stopford (2001) señala que el éxito de las empresas pertenece a aquellos que apuestan por
las oportunidades a través de la innovación. La adopción de procesos innovadores
contribuye a mantener la competitividad de las firmas, constituyéndose como un factor
relevante generador de ventaja competitiva (Ubeda y Moslares, 2008). Sin embargo, la
realidad fehaciente es que las entidades productivas no tienen más opción que innovar,
ya que sus propios ciclos, los tiempos de exclusividad o la ventaja competitiva de los
productos en el mercado, cada vez son más cortos (Lamarca, 2007); incluso la innovación
está asociada directamente en elincremento de las ventajas competitivas
empresariales(Barbosa de Sousa y Dominique-Ferreira, 2012).
Respecto a la ventaja competitiva, la literatura indica que aquellas empresas que deseen
alcanzar el éxito deben desplegar una serie de recursos y capacidades básicas distintivas
propias y trascendentes que les permitan desarrollar ventajas competitivas que sean
valoradas por el consumidory que son determinantes en el resultado empresarial
(Mazaira, Dopico y González 2005).
De ahí que la base del éxito del empresarial radicaráprecisamente en la ventaja
competitiva, definida como aquellas (s) ventaja (s) que posee una empresa frente a otras
empresas del mismo sector o mercado, que le permite sobresalir y tener una posición
superior a la de sus competidores (Porter, 1985), es decir, todo aquello que una compañía
puede hacer mejor que su competencia, la cual frecuentemente se identifica también como
competencia clave (Chase, Aquilano y Jacobs, 2009). Ademásla ventaja competitiva está
pág. 65
orientada a lograr la lealtad de sus clientes traducida a través de la repetición de compra,
generando crecimiento en su participación del mercado y la consecuente rentabilidad
económica (Alarcón y Brunet, 2008). Porter (1994) plantea la existencia detres
estrategias principales que deberán ser adoptadas por las organizaciones para generar
ventaja competitivay que son:
Tabla 3.
Estrategias para obtener ventaja competitiva
a) Liderazgo en costos Cuando una firma se establece como el productor de más bajo costo de
su sector
b) Liderazgo por
diferenciación
Cuando una firma intenta ser única en su industria en algunas
dimensiones que son apreciadas extensamente
c) Liderazgo por
estrategia de enfoque al
cliente.
Cuando una firma fijó mejor un segmento o grupo de segmentos
Fuente: Elaboración propia a partir de Porter (1994).
La teoría basada en los recursos y las capacidades (Amith y Schoemaker, 1993; Barney,
1991) y la teoría de capacidades dinámicas (Teece, Pisano y Schuen, 1997), afirman que
la ventaja competitiva de las organizaciones reside dentro de las partes y miembros que
integran una empresa, donde los: a) Recursos tangibles abarcan los recursos físicos y
financieros, mientras que los intangibles comprenden los recursos humanos, el valor de
una marca comercial, las patentes y derechos de fabricación y reputación y las relaciones
con los dientes y proveedores, la cultura empresarial, y la tecnología entre otros (Hofer y
Schendel, 1978 y Grant 1996); y b) Capacidades son aquellas que surgen del aprendizaje
colectivo de la organización, especialmente las relativas al modo de coordinar las diversas
técnicas de producción e integrar las múltiples corrientes de tecnologías (Prahalad y
Hamel, 1990).
Por tanto se considera viable analizarla ventaja competitiva bajo la óptica de las dos
principales corrientes de pensamiento, aquella generada por Porter (1985) cuyo
planteamiento la segmenta en: a) liderazgo en costos; b) liderazgo por diferenciación; y
c) liderazgo por el enfoque al cliente, incorporando las aportaciones de la teoría de los
recursos y las capacidades (Amith y Schoemaker, 1993; y Barney, 1991), la cual afirma
que la ventaja competitiva de las organizaciones reside dentro de las partes y miembros
que integran una empresa; lo anterior, ya que los recursos y capacidades no son elementos
suficientes para lograr ventajas competitivas que deriven en rendimientos superiores a los
pág. 66
de sus competidores, sino que es necesario observarse el comportamiento de los
competidores y desplegar otro tipo de cualidades como factores estratégicos (De Castro
y López, 2006).
En consecuencia, las organizaciones dedicadas al sector turístico requieren de
investigaciones y análisis profundos que faciliten el maximizar su competitividad y las
oportunidades de crecimiento y desarrollo (PricewaterhouseCoopers México, 2009),
incluso se afirma que las entidades productivas dedicadas del sector turístico, no pueden
mantener su cuota de mercado sin mantener y mejorar sus ventajas competitivas(Orfila-
Sintes, 2003), mismas que deben ajustarse a las exigencias del mercado y a una
permanente comprensión e incorporación de las innovaciones; y en esa vertiente es de
destacar el papel de la rama hotelera, misma que constituye uno de los elementos más
importantes dentro de la actividad turística, incluso, frecuentemente los visitantes juzgan
al país que visitan, por los hoteles que ofertan sus servicios (Norval, 1936).
La literatura reconoce que mundialmente el turismo se ha convertido en una de las
actividades económicas principales, logrando que en las últimas cinco décadas los
ingresos por dicha actividad mantengan un crecimiento sostenido del 11% anual (Rial,
2008), incluso los flujos de turistas internacionales se incrementaron en un 4,4 % en 2011
hasta alcanzar un total de 980 millones –frente a los 939 millones de 2010- (Organización
Mundial del Turismo, 2012), donde dicha actividad es uno de los sectores productivos
con mayores potenciales para generar un beneficio social y económico al caracterizarse
por una alta rentabilidad (Artesi, 2002; y Rivas, Bustillo, Staines, Peña, Sandoval, Suárez,
Terrazas, Hernández, Sandoval, Carrera y Anguiano, 2009).
En México, la actividad turística se considera factor de desarrollo y motor de crecimiento,
incluso, ha sido reconocida como prioridad nacional, al establecerse en el Plan Nacional
de Desarrollo publicado por la Presidencia de la República para el sexenio 2000-2006 y
ratificado para el sexenio 2006-2012, además en el documento vigente 2013-2018, se
establece como objetivo el aprovechar el potencial turístico de México, destacando como
estrategia el impulsar la innovación de la oferta y elevar la competitividad del sector
turístico. Adicionalmente, de acuerdo al Plan Estatal de Desarrollo emitido por el
Gobierno del Estado de Chihuahua (2010-2016), el segmento del turismo de negocios es
el más importante del Estado, estableciéndose en dicho documento la necesidad de apoyar
pág. 67
al desarrollo turístico con productos competitivos, para lo cual se destacan entre otros
puntos, la necesidad de diagnósticos competitivos que favorezcan una mayor estadía en
el estado.
Ciudad Juárez es puerto estratégico de entrada a nuestro país (Plan Estratégico de Ciudad
Juárez, 2003), es el municipio más poblado del norte de México y el más importante de
los 67 que conforman el Estado de Chihuahua, y reconocida como polo de desarrollo
económico y comercial (Bustamante, 1989); colinda al norte con El Paso, Texas, y forma
parte de la región fronteriza denominada Paso del Norte, misma que constituye una
comunidad que presenta características binacionales muy específicas donde fluye la
interacción poblacional y de propios fenómenos sociales, económicos y culturales, por
señalar algunos (Máynez y Sarabia, 2012), donde las economías están intrínsecamente
entrelazadas a través de las actividades como la maquila de exportación, la migración
itinerante transfronteriza, la transmigración, el comercio de subsistencia y el turismo
(Alegría, 1992; y Maycotte, Sánchez, Chávez y García, 2010).
Para Cuevas y Zizaldra (2009), y Cuevas y Velázquez (2009), la región binacional de
Ciudad Juárez y El Paso tiene un gran potencial turístico inexplorado, y no cuenta con un
proceso de planificación que facilite decisiones públicas en materia de desarrollo turístico
regional o en inversiones turísticas que podría mejorar las economías locales, ya que basa
sus productos turísticos en la prestación de servicios tradicionales, y es necesario
fomentar la creatividad y la innovación en los mismos que deriven en un impulso mayor
al desarrollo económico fronterizo, donde Ciudad Juárez presenta oportunidades de
desarrollo, consolidación y potenciación turística, que requieren mejoras significativas
(Plan estratégico de Ciudad Juárez, 2003).
De acuerdo al último reporte del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (2010), se
observa que el sector hotelero de Ciudad Juárez ha mantenido un considerable
crecimiento en cuanto al número de establecimientos de hospedaje, pasando de 84 a 154
durante el periodo de 2001 a 2010, observándose en el mismo lapso de tiempo una
significativa disminución en el número de turistas que se hospedaron en dichos
establecimientos de la localidad, de 1´361,077 en 2001, a 399,717 en 2010 (ver Gráfico
1),, lo cual constituye un decremento del 70.6% (Instituto Nacional de Estadística y
Geografía, 2010), contrastando con los resultados del sector hotelero establecido en El
pág. 68
Paso, Texas, los cuales de acuerdo a Hotel OccupancyTax (2013), reflejan un incremento
en sus ingresos del 38 % aproximadamente en diez años -de 2002 a 2012.
Gráfico 1.
Turistas hospedados en establecimientos de Ciudad Juárez de 2001 a 2010.
Fuente: Elaboración propia a partir de INEGI, 2010.
Para algunos autores (Díaz, De Cosio, Moye y Fornelli, 2012; y Payán, 2010), los
resultados sociales y económicos de Ciudad Juárez, tienen un origen multifactorial, no
obstante, en la última década obedecen principalmente a dos fenómenos determinantes:
a) la mayor crisis económica y financiera desde la Gran Depresión en los años 30, que
impactó de forma directa a industria maquiladora asentada en Ciudad Juárez; y b) la ola
de violencia que azotó a la localidad, principalmente entre los años de 2007 a 2010,
dejando como saldo, una dramática reducción de la afluencia turística y por consecuencia
la fuerte disminución en el índice de huéspedes alojados en los establecimientos del sector
hotelero de la localidad.
Los representantes del sector hotelero de la localidad reportan la existencia de una severa
y multifactorial problemática que incide incluso en la capacidad de supervivencia como
entidades productivas, destacando la competencia que representa la oferta existente en El
Paso y prácticas de competencia desleal en la propia localidad, por el surgimiento
improvisado de casas de huéspedes que operan bajo la informalidad ofertando servicios
de alojamiento de baja calidad, que impactan en su captación de clientes, además de la
Turistas; 399717
0
200000
400000
600000
800000
1000000
1200000
1400000
1600000
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
pág. 69
falta de soporte por parte de las autoridades encargadas de la regulación, promoción y
apoyo para los servicios turísticos.
Conclusiones
En base a lo antes planteado, es posible señalar que a partir de las aportaciones de la
orientación al mercado delas firmas, relativas a identificar los comportamientos
requeridos para la creación de un valor superior para los clientes, las entidades
productivas estarán en condiciones de diseñar e implementar innovación, ya sea a partir
de la introducción de nuevos o mejores productos, procesos o modelos de gestión por
señalar algunos, encaminadosa generar ventaja competitiva, la cual deberá traducirse en
un desempeño organizacional superior al de sus competidores, que facilite su
supervivencia y optimice las utilidades empresariales.
Consecuentemente, se evidencia la importancia de realizar una investigaciónaplicada
desde el contexto hotelero establecido en Ciudad Juárez, orientada a responder ¿cuál es
la incidencia de la orientación al mercado en la innovación?, y ¿cuál es la incidencia de
la innovación en la ventaja competitiva?, de tal forma que se contribuya con éste tipo de
organizaciones en la identificación desus áreas de oportunidad, además de facilitar la
generación, protección y conservación de sus ventajas competitivas, no solo para
enfrentar a sus competidores, sino para responder adecuadamente a las nuevas dinámicas
de los mercados
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GERENCIA: SUSTENTABILIDAD,
DIVERSIDAD, RESPONSABILIDAD
SOCIAL, COMUNIDADES
pág. 78
INCORPORACIÓN DE LA COMUNICACIÓN EN SALUD AL PILAR DE
CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL: REVISIÓN DE LITERATURA
Autoras:
*María Candelaria Guerrero Moreno
*Carmen Patricia Jiménez Terrazas;
E-mail: [email protected]
*Investigadoras de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Ciudad Juárez, Estado
de Chihuáhua, México.
Resumen
La calidad de vida laboral hace referencia a la satisfacción y bienestar que los
trabajadoresexperimentan con respecto a su vida en el trabajo; conjunta las experiencias
de las personas y las condiciones del entorno laboral. Incorporados a uno de los factores
de la CVL,la saludy seguridad se enfocanprimordialmente hacia la vigilancia e
intervención sobre las condiciones de trabajo. Bajo la metodología de revisión sistémica
de literatura, se encontró que aunque algunas empresas llevan a cabo actividades para
mejorar la salud de sus trabajadores, se ha dejado de ladoel papel que desempeña la
comunicación en salud en los programas de salud que implementan. Así también, como
parte de los resultados se identifican las teorías en que se han basado estudios previos en
comunicación en salud a nivel individual, interpersonal y comunitario. Se concluye como
propuesta, realizar estudios posteriores que permitan conocer cómo las empresas
incorporan y promueven acciones que puedan contribuir a disminuir los problemas de
salud de los trabajadores con apoyo de la comunicación en salud y que ayuden a mejorar
la calidad de vida en las empresas.
Palabras clave: comunicación en salud, calidad de vida laboral, responsabilidad social
empresarial
Abstract
pág. 79
Quality of working life (QWL) refers to the satisfaction and welfare workers experience
regarding their work life; joint experiences of the people and work environment
conditions. As part of one of the factors of QWL, health and safety focus primarily to
surveillance and intervention on working conditions. Under the methodology of systemic
literature review found that although some companies conduct activities to improve the
health of their workers, has neglected the role of health communication in health
programs they implement. Also as part of the results, we identify theories have been based
on previous studies in health communication at individual, interpersonal and community
level. It was concluded as proposed, subsequent studies that reveal how companies
incorporate and promote actions that can help reduce health problems of workers in
support of health communication and to help improve the quality of life in enterprises.
Keywords: health communication, quality of work life, corporate social responsibility
Introducción
El término de calidad de vidaes un amplio concepto que ha sido relacionada con el
bienestar socialyrefleja principalmente la situación de vida de los individuos y sus
percepciones. Toma importancia a partir de los años sesenta, sin embargoel mayor interés
por estudiarla se daa partir de la publicación de los llamados indicadores sociales en 1975
(Tuesca, 2005).
El término calidad de vida es utilizado por primera vez en el ámbito de la salud al evaluar
el tratamiento médico, sin embargo por su dimensionalidad donde abarca diversas
disciplinas ha dificultado una definición general ya que es empleado en
losámbitoseducativo, político, social (de Souza & Puzzi, 2013)y un poco más
recientemente en el ámbito laboral (González, Hidalgo, & Salazar, 2007; Nyagechi &
Bwisa, 2013). El presente artículo se enfoca en el ámbito de calidad de vida laboral, vista
también desde la responsabilidad empresarial e incorporando la comunicación en salud.
Su metodología es un estudio documental de revisión sistémica de literatura llevado a
cabo mediante una revisión exhaustiva de artículos científicos, que abarcaron un periodo
comprendido del año 2001 al 2015, de los cuales se seleccionaron 45 para realizar el
análisis de las variables objeto del estudio. Dicha selección se realizó considerando su
caracterización y perspectivas teóricas, entre otros aspectos con el objetivo de realizar un
pág. 80
estado del arte sobre la visión de la comunicación en salud en el pilar de calidad de vida
laboral de la responsabilidad social empresarial.
Calidad de vida laboral
En el ámbito laboral, el término calidad de vida laboral o calidad de vida en el trabajo
(utilizado indistintamente), comprende aquellas condiciones que guardan una relación
con el trabajo (Cladellas, 2008) y se logra cuando las personas a través del mismo logran
cubrir sus necesidades personales (Gómez, 2010; de Souza & Puzzi, 2013; Palaniammal,
2013).
Dentro del amplio campo de la investigación, los estudios sobre calidad de vida laboral
han encontrado diversas y variadas definiciones debido a su vinculación con el trabajo,
Segurado y Agulló (2002) definen dos perspectivas teóricas: la calidad de vida del entorno
de trabajo y la calidad de vida psicológica. La primera tiene como meta mejorar la calidad
de vida mediante el logro de los intereses de la organización, mientras que la segunda su
interés es la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador.Para estos autores la calidad
de vida laboral se divide endos componentes: uno que se relaciona con las experiencias
de las personas en el trabajo llamadoscomponentes subjetivosy el otroque abarca las
condiciones del entorno laboral denominadoscomponentes objetivos (Segurado &
Agulló, 2002).
En los componentes subjetivos aparecen la motivación, satisfacción laboral, bienestar
logrado, desarrollo personal, compromiso, actitudes y valores entre otros, mientras que
en los componentes objetivos aparecen elementos que están presentes en el ambiente
laboral entre los que se encuentran las condiciones ambientales, organización y ritmo del
trabajo, salarios, contenido del puesto, seguridady salud en el trabajo, etc.(Figueiredo,
Grau, Gil, & García, 2012).
Más recientemente Palaniammal (2013)también encuentra que la calidad de vida laboral
está compuesta por dos factores, siendo estos el medio ambiente de trabajo y el bienestar
del empleado, el primer factor se integra por: La democracia, contenido de las tareas,
cantidad y calidad de tiempo libre, promoción, mientras que para el segundo factor se
integra por la seguridad laboral, salarios, beneficios, equidad, medio ambiente físico,
integración social, la salud y seguridad (Palaniammal, 2013), esta última encontrada
pág. 81
como salud laboral, la cual se ocupa de la vigilancia e intervención sobre las condiciones
de trabajo.
La salud laboral o salud ocupacional ha sidodefinida por el Comité Mixto de la
Organización Internacional del Trabajo y de la Organización Mundial de la Salud “la
finalidad de la salud en el trabajo consiste en lograr la promoción y mantenimiento del
más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todos los
trabajos, prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo;
protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su salud;
colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y
psicológicas; y en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad”
(Gómez, 2007).
El concepto de salud ocupacional a salud de los trabajadores, es ampliado por Gómez
(2007) al extenderse fuera del ámbito laboral, donde además de los accidentes de trabajo,
las enfermedades profesionales se consideran las enfermedades derivadas de la vida fuera
del centro de trabajo.
El interés de las empresas por la salud del trabajador además de la salud laboral, ha
surgido debido a cambios importantes (de Souza & Puzzi, 2013).Asociaciones y empresas
incluyen programas preventivos asociados al empleo saludable, todos ellos encaminados
a mejorar la calidad de vida laboral.
Algunas actividades para mejorar la salud del trabajador están presentes en muchas
empresas, algunas de ellas incorporadas como parte de su responsabilidad social
empresarial, como ejemplos se pueden citar algunos en México comoGrupo Cementos de
Chihuahua, donde se promueve la cultura de la salud; Volkswagen de México, promueve
la expo salud, así como la alimentación saludable mediante la elaboración de comidas
especiales que ayudan a la reducción y/o control de peso;Femsa, promueve la cultura de
la salud y el autocuidado, otras empresas ofrecen y llevan a cabo sus propios programas
saludables es el caso de Sodexo, e-Saludable y Empresas Saludable(Sodexo, s.f.; e
saludable, s.f.; Empresas Saludables, s.f.).
Responsabilidad social empresarial
pág. 82
Una nueva forma de hacer negocios que a nivel mundial ha tomado importancia en las
últimas décadas y que en México no ha sido la excepción, es denominada responsabilidad
socialempresarial, donde su carácter voluntario (Barroso, 2008; Alonso, Rodríguez, &
Cortez, 2012) integra consideraciones económicas, sociales y ambientales (Barroso,
2008; Velez, 2011; Lee, Yeon, & Jung, 2013).
La implementación de algunas estrategias de responsabilidad social, han mostrado a las
empresas que el éxito y la reputación no dependen exclusivamente de las utilidades
(Barroso, 2008; Alonso, et. al., 2012). Esta posible ventaja competitiva de alcanzar
beneficios tanto internos como externos ha impulsado a las empresas mexicanas a
incursionar en la implementación de prácticas de responsabilidad social (Mercado &
García, 2007), buscando favorecer la calidad de vida de los trabajadores, sus familias y
las comunidades.Una de estas prácticas ha sido el interés de las empresas por la salud del
trabajador que además de la salud laboral, ha surgido debido a cambios importantes en
los costos de los servicios médicos que con anterioridad se escapaban a las necesidades
de la empresa (Leiner, Ávila, & Jiménez, 2010).
Algunos autores han considerado que dado el incremento de enfermedades prevenibles y
el impacto en su fuerza laboral, es necesario incorporar como estrategia corporativa la
mejora de la salud de los trabajadores (Gómez, 2007). Para algunos autores la posibilidad
y necesidad de considerar la salud de sus trabajadores puede determinar su propia
competitividad y productividad en el futuro, considerando estas actividades como un
nuevo paradigma en la responsabilidad social empresarial, (Leiner, Ortiz, & Ávila, 2008),
cuyas prácticas llevadas a cabo en su dimensión interna están asociadas principalmente
al recurso humano (Server & Villalonga, 2005).
Mediante la revisión en artículos de investigación científica, se ha detectado que la salud
delos trabajadores como parte de la calidad de vida laboral de la responsabilidad social
empresarial, ha sido escasamente estudiada, prueba de ello es la localización de una sola
investigación empírica, cuyo enfoque fue principalmenterelacionado con la salud y
seguridad laboral (Hoffmeister, Benavides, & Jodar, 2005).
pág. 83
En relación a la salud de los trabajadores es importante considerar que a nivel mundial
tanto en países desarrollados como en vías de desarrollo, en los últimos años se han
observado problemas de salud, como es el caso de enfermedades crónicas no
transmisibles destacándose las enfermedades cardiovasculares, seguida por algunos tipos
de cáncer (Barquera, Campos, Hernández, Pedroza, & Rivera, 2013), enfermedades
respiratorias y diabetes (Organización Mundial de la Salud , 2015), enfermedades que
representan cada vez un costo más elevado para las empresas (Gisbert, 2007; Kahn,
Stevenson, & Roslender, 2010) y los sistemas de salud (Velázquez-Monroy et. al., 2003)
afectando además a la competitividad y a la planeación estratégica(Romero, Súmano, &
Romero, 2009) debido a que muchos de los empleados dejarán de trabajar por
discapacidad o fallecimiento prematuro (Córdova et. al., 2008).
Asimismo poco o nada se conoce si los programas de Responsabilidad Social Empresarial
incluyen la comunicación en salud. Esto abre un nuevo campo de estudioque permita
conocer si los programas RSE incluyenrealmente la promoción en la saludo solo la
mencionan, y como dicen Almaguer, Herrera & Pérez (2007) que además de integrar al
trabajador se incluyan la familia y la comunidad.
Comunicación en salud
La salud y seguridad laboral como parte del segundo factor de la calidad de vida laboral,
han sido mencionados en los estudios de manera conjunta pero con mayor énfasis a la
seguridad laboral, estudiando sus causas y su relación con los riesgos laborales, riesgos
psicosociales y accidentes de trabajo (Smith & DeJoy, 2012), sin embargo, aspectos
importantes como la comunicación en salud han sido excluidos.
La comunicación en salud busca concientizar, persuadir y motivar, a los individuos, y a
las comunidades a la participación e involucramientoa favor de la adopción de hábitos
saludablescon la finalidad de prevenir enfermedades (Díaz & Uranga, 2011; Briscoe &
Aboud, 2012).
La importancia de estudiar la comunicación en salud responde a la necesidad de informar,
influenciar y motivar a los individuos, instituciones y público, sobre temas de salud,
(Kahn, et. al., 2010) la comunicación en salud es ideal para la prevención de
pág. 84
enfermedades, promoción de la salud, políticas de salud, financiamiento y mejoramiento
de la calidad de vida de los integrantes de una comunidad (Díaz & Uranga, 2011).
Existe una brecha entre los avances logrados en las investigaciones relacionadas a la rama
de la medicina y el conocimiento y aplicación de estas investigaciones hacia la población.
Los profesionales de la salud tienen grandes conocimientos sobre cómo promover la salud
y prevenir las enfermedades, sin embargo no saben cómo comunicar esta información a
la sociedad (Kreps & Maibach, 2008).
Por su naturaleza de estudio y la función de los medios necesarios para hacer que los
temas en salud lleguen y produzcan el efecto deseado al público objetivo, se requiere de
un trabajo multidisciplinario que incluya conocimientos en salud, comunicación,
administración, sociología, economía entre otros. Se considera que el administrador por
su formación y conocimientos puede ser el encargado de implementar programas de
comunicación en salud (Leiner, et. al., 2008).
Apoyándose en los medios masivos, organizacionales, comunitarios e interpersonales, la
comunicación en salud busca contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas, al
estimular los procesos de cambio social, mediante la propagación de conocimientos que
modifiquen y refuercen las actitudes, valores y conductas (Wakefield, Loken, & Hornik,
2010).
La comunicación masiva, como su nombre lo indica tiene un gran alcance ya que su
medio para transmitirla incluyen: televisión, radio, prensa, cine, revistas, y hoy en día
internet y redes sociales (Wakefield, et. al., 2010), algunas campañas que han utilizado
estos medios de comunicación se presentan a continuación.
Año de publicación
Autor(es) País Campaña Enfatizada a Impacto
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Parchetransdémico
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Brasil
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Incentiva a las personas a adoptar un estilo de vida activo, disminución del sedentarismo. Modelo utilizado como ejemplo en todo Brasil
2007
Reducir los factores de riesgo de enfermedades no
pág. 85
Ballesteros, J.M.; Dal-Re, M. et al
España Estrategia Mundial Sobre Régimen Alimenticio, Actividad Física y Salud (NAOS)
transmisibles relacionadas con las dietas poco saludables y la inactividad física
Altos niveles de sensibilización a la educación alimentaria
2010
Villalobos, V.; Ortiz, O. et al
México
EspaciosLibres de Humo
Protección a no fumadores y trabajadores de los efectos dañinos del humo de cigarro.
Las campañas de mercadotecnia social pueden reforzar conocimientos y actitudes
Elaboración propia mediante revisión de literatura.
Sustento Teórico
Las teorías de la persuasión o modelos conductuales, así como las teorías de redes sociales
y de apoyo, ayudan a entender que es lo que motiva a las personas a adoptar o no adoptar
comportamientos que ayuden a mejorar su calidad de vida. Las teorías o modelos en
salud, ayudan a explicar la dinámica de ese comportamiento. Durante el proceso de
cambio se busca que las personas avancen a través de varias etapas, hasta que este nuevo
comportamiento se integre a su vida, las siguientes teorías han sido la base para la
comunicación en salud, las cuales han sido agrupadas en los siguientes niveles: (a)
Individuales; (b) Interpersonales y (c) Comunitario. En la siguiente tabla se resumen cada
una de las teorías encontradas de acuerdo a su nivel
Nivel individual Nivel interpersonal Nivel comunitario
Teoría de la acción razonada Teoría del aprendizaje social como
base de la Teoría social cognitiva Teoría de difusión de innovaciones
Teoría del comportamiento
planificado Teoría de la Autoeficacia Teoría de las necesidades de Maslow
Teoría Bifactorial de Herzberg
Teoría de McClelland
Elaboración propia mediante revisión de literatura.
A Nivel Individual
A nivel individual se identificaron dos teorías: Teoría de la acción razonada y Teoría del
Comportamiento Planificado.
La Teoría de la Acción Razonada, sostiene que las modificaciones a las conductas de un
individuo, están determinadas por la intención propia del individuo a modificarlas. La
intención de realizar una conducta se puede basar en dos factores: la actitud personal y la
norma subjetiva(Díez, Juárez, & Villamarín, 2005).Esta teoría se adecúa a nivel
individual con la comunicación en salud, ya que las modificaciones a partir de este tipo
pág. 86
de comunicación, son determinadas por el individuo y no por la comunicación misma que
se le imparta.
La Teoría del Comportamiento Planificado, ayuda a entender como las personas cambian
de comportamiento, debido a que éste puede ser planeado y considera tres variables:
Actitud hacia el comportamiento, normas subjetivas y el control del comportamiento
percibido (Cornélio, Gallani, & Godin, 2009). La comunicación en salud en base a esta
teoría, se favorece al considerar las tres variables incluidas: la actitud que se busca hacia
el comportamiento que se pretende modificar, las normas subjetivas que las empresas
definan a partir de esta comunicación y el control que se va haciendo a partir del
comportamiento percibido que se pretende.
A Nivel Interpersonal
A nivel interpersonal se identificaron tres teorías: Teoría del aprendizaje social como base
de la Teoría social cognitiva y Teoría de la Autoeficacia.
La Teoría del Aprendizaje Social, llamada así en un primer momento, esta teoría escrita
en los años sesentas, sugirió que los niños aprenden por observación, aprendiendo nuevas
conductas al imitar lo que hacen otros niños sin tener una recompensa, esta teoría ha sido
la base para la teoría social cognitiva del comportamiento (Leiner, et. al., 2008; Cuesta,
Menéndez, & García, 2008).
La Teoría Social Cognitivaestablece que el comportamiento se explica en un modelo
triangular y recíproco (determinismo recíproco) en el que se encuentra la conducta, los
factores personales y los factores del medio ambiente (Dewar, Lubans, Plotnikoff, &
Morgan, 2012). En relación a la adopción de conductas saludables, los conceptos
formulados por Bandura, los cuales son importantes para la promoción de conductas
saludables se encuentran: Determinismo recíproco, capacidad de conducta, expectativa,
auto-eficacia, aprendizaje por observación y refuerzo. La capacidad de conducta es la
necesidad de saber qué hacer y cómo hacerlo. Expectativas; Son las creencias sobre los
probables resultados de la acción. Auto-eficacia. Es la capacidad percibida de salir
adelante en situaciones específicas. Aprendizaje por observación; Las personas aprenden
por medio de la experiencias de otros. Refuerzo; Respuestas al comportamiento de una
persona que aumentan o disminuyen las posibilidades de que algo vuelva a ocurrir,
pág. 87
mientras que el determinismo recíproco fue detallado con anterioridad (Organización
Panamericana de la Salud , 2001).
Teoría de la Autoeficacia desarrollada por Bandura en 1977, hace referencia a "las
creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción
requeridos para producir logros dados”. Estas creencias de autoeficacia son el resultado
de procesos de aprendizaje basados en cuatro fuentes de información:experiencias de
dominio actuados que sirven como indicadores directos de capacidades las experiencias
vicarias que alteran las creencias de eficacia por observar a otras personas que realizan
tareas similares,la persuasión verbal en la que otros puedan guiar a los individuos a creer
en sus propias capacidades los estados fisiológicos que indican de la propia vulnerabilidad
a la disfunción (Bandura, 1977).
A Nivel comunitario
A nivel comunitario se identificaron cuatro teorías: Teoría de Difusión de Innovaciones,
Teoría de las Necesidades de Maslow, Teoría Bifactorial de Herzberg y Teoría de
McClelland.
Teoría de Difusión de Innovacionesplantea que la difusión es el proceso mediante el cual
una innovación es comunicada por ciertos canales (medios de comunicación o
comunicación interpersonal), en cierto tiempo, entre los miembros de una sociedad
(Estabrooks, Thompson, Lovely, & Hofmeyer, 2006)a través de cuatro elementos que
son: la innovación, los canales de comunicación, el tiempo, el sistema social (Rogers,
2002). Para acelerar el proceso de difusión es importante identificar a líderes de opinión
para introducir una innovación, siendo éste un grupo pequeño que puede influir en
cambios, debido a que su opinión es respetada (Leiner, 2012).
La innovación que puede ser un objeto, una idea o una práctica es percibida como algo
nuevo, por el individuo u otra unidad de adopción, de ellos depende la decisión de
adoptarla o rechazarla, esta adopción está compuesta de cinco atributos clasificados en
los niveles alto y bajo. Los atributos altos son: la ventaja, la compatibilidad, la
experimentación y la visibilidad, mientras que el atributo bajo es la complejidad, por lo
que una innovación que sea percibida por los individuos por tener una alta o mejor
ventaja, compatibilidad, experimentación y resultados visibles serán adoptados más
pág. 88
rápidamente que aquella que se sea compleja o tenga dificultad para ser entendida (Pérez
& Terrón, 2004).
Rogers (2002) al igual que Leiner (2012) identifican cinco categorías de adoptantes de la
innovación, 1. Innovadores, 2.Los primeros adoptantes, 3.La mayoría temprana o la
mayoría 4.La mayoría tardía o grupo de lentitud y finalmente 5. Los rezagados o
tradicionalistas, estas últimas autoras consideran que para que un programa de prevención
tenga éxito se debe de captar al tercer y cuarto grupo.
Los canales de comunicación son el medio por el cual los mensajes llegan de una persona
a otra, esta teoría destaca dos principalmente, los medios masivos y la comunicación
interpersonal. Los primeros tienen mayor eficacia para transmitir un conocimiento inicial,
mientras que los segundos son más eficaces para el cambio de actitud hacia una
innovación que en este caso a un programa de prevención al mencionarlo o comentarlo
con los demás (Leiner, 2012) , los medios masivos y los interpersonales son efectivos
para influir en la decisión de adoptar o rechazar una nueva idea (Rogers, 2002).
El sistema social es el grupo de unidades interrelacionadas que están comprometidas en
la solución de un problema para lograr metas comunes, para el proceso de decisión (Pérez
& Terrón, 2004).Rogers hace una diferenciación entre la decisión de adopción de los
individuos y de las organizaciones, ambas se dividen en cinco fases: Individual:
1.Conocimiento, 2.Convencimiento, 3.Decisión, 4.Implementación y 5.Confirmación,
mientras que la decisión organizacional: 1.Priorizar la agenda, 2.Contrastar,
3.Redefinir/reestructurar, 4.Explicar y 5.Rutina (Rogers, 2002).
La comunicación en salud, como innovación preventiva, son las nuevas ideas que
requieren la acción en cierta ocasión a tiempo a fin de evitar consecuencias no deseadas
en algún futuro.
Teoría de las Necesidades de Maslow
Propuesta en 1954 por Abraham Maslow, concibe a la motivación como algo infinito y
constante que existe en cada ser humano. Su teoría de la jerarquía de necesidades
identifica cinco categorías ordenadas de manera ascendente según esta jerarquía, en la
cual a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades, van surgiendo otras que
pág. 89
modifican su comportamiento, estas cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de
seguridad, de pertenencia, de estima y de auto-realización (Naranjo, 2009).
Teoría Bifactorial de Herzberg
Mientas que Frederick Herzberg en 1966 identifica dos tipos: factores higiénicos
(extrínsecos) y factores de motivación (intrínsecos), los primeros relacionados al contexto
laboral como las condiciones físicas, salario, seguridad, etc. Y los segundos relacionadas
con la satisfacción en el cargo y la naturaleza del trabajo como logro, responsabilidad,
reconocimiento, etc. (Naranjo, 2009).
Teoría de McClelland
En 1961 David McClelland distingue tres tipos de necesidades: Necesidad de logro,
Necesidad de afiliación y la Necesidad de poder. El logro es el que busca el individuo de
sobresalir de todos los demás aceptando riesgos y responsabilidades, no necesitan
afiliarse a los demás, mientras que la afiliación, busca relacionarse con los demás, les
gusta el trabajo en equipo. El poder busca el control de las otras personas o grupos
(Naranjo, 2009).
Conclusión
Respondiendo a la necesidad de informar, influenciar y motivar a los individuos,
instituciones y público, sobre temas de salud, la comunicación en salud busca
concientizar, persuadir y motivar, a los individuos, y a las comunidades a la participación
e involucramiento a favor de la adopción de hábitos saludables con la finalidad de
prevenir enfermedades.
Un ambiente favorable para promover la salud de las personas puede ser el lugar de
trabajo donde las iniciativas para mejorar la salud pueden ser reforzadas a través de
estrategias de acción, tomando en consideración que las personas pasan la tercera parte
de sus vidas en el trabajo y dado el desconocimiento que se tiene con respecto a cuáles
son los programas de Responsabilidad Social Empresarial que realizan las empresas que
incluyen la comunicación en salud es necesario considerar una investigación para
elaborar un diagnóstico que permita conocer si los programas que realizan incluyen la
promoción en la salud, y que además de integrar al trabajador se incluyan la familia y la
pág. 90
comunidad y cómo se relaciona con la calidad de vida en el trabajo debido a que poco se
conoce cómo son implementadas, evaluadas y cómo su costo es integrado a las
actividades estratégicas, especialmente cómo estas actividades de comunicación y
promoción de la salud son absorbidas por las empresas y la posibilidad de que sean
consideradas como parte de la responsabilidad social empresarial.
Finalmente se incluye como propuesta, realizar nuevos estudios que permitan conocer
cuáles son las actividades que las empresas realizan encaminadas a mejorar la salud del
trabajador, debido a que poco se conoce cómo son implementadas, evaluadas y cómo su
costo es integrado a las actividades estratégicas, especialmente cómo estas actividades de
comunicación y promoción de la salud son absorbidas por las empresas y la posibilidad
de que sean consideradas como parte de la responsabilidad social empresarial.
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pág. 96
ACERCAMIENTO A LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD DE RECURSOS
HUMANOS EN VENEZUELA
Autora:
*Lisbeth J. Fernández C.
E-mail:
*Investigadora de la Universidad de Oriente. Cumaná, Venezuela.
Doctoranda del Programa Doctoral en Ciencias Administrativas y Gerenciales de
la Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela.
Resumen
La diversidad incluye sexo, raza, edad, preferencia sexual, nivel de conocimiento,
lenguaje, creencias religiosas, responsabilidad familiar entre otras. Es el modo en que los
individuos perciben que son diferentes a otros. En las organizaciones, el área que gestiona
los recursos humanos, debe procurar que no haya discriminación, bajo ninguna
circunstancia, al momento de ejecutarse los procesos propios de esta: desde el
reclutamiento, pasando por la selección de personal, inducción, capacitación y desarrollo,
remuneración, calificación del mérito entre otras. De igual forma, deben procurar que
haya una cultura de inclusión que envuelva a todos los trabajadores; a la vez que deben
ser garantes del cumplimiento de las distintas leyes que promuevan la igualdad de trato
para todos los trabajadores, respetando las diferencias individuales. Las organizaciones,
cuyo principal recurso es el humano, seres que tienen costumbres y formas de vivir
distintas, de sexos opuestos, solteros, casados, con o sin hijos, con ideologías religiosas y
políticas diferentes; que deben ser integrados a las mismas; están comenzando a aplicar
políticas para que haya igualdad de trato pero sin olvidar las características individuales
de cada trabajador.
Palabras claves: diversidad, gestión, recursos humanos.
Abstract
Diversity includes gender, race, age, sexual preference, level of knowledge, language,
religious beliefs, family responsibility among others. It's the way individuals perceive that
they are different to others. In organizations, the area that manages human resources, must
ensure that there is no discrimination, under any circumstances, when executing the
processes in this area: from recruitment, through recruitment, induction, training and
pág. 97
development remuneration, the credit rating among others. Similarly, should ensure that
there is a culture of inclusion that involves all employees, at a time to be guarantors of
compliance with various laws that promote equal treatment for all workers, while
respecting individual differences. Organizations whose main resource is human beings
who have customs and lifestyles different from opposite-sex, single, married, with or
without children, with different religious and political ideologies, to be integrated into the
same; are beginning to implement policies to ensure equality of treatment but without
forgetting the individual characteristics of each worker. Keywords: diversity,
management, human resources.
Introducción.
El artículo que se presenta, pretende vislumbrar desde el punto de vista documental qué
es diversidad, la gestión de la diversidad y recursos humanos; señalando el basamento
legal que promueve la inclusión en Venezuela.
En este sentido, después de una revisión bibliográfica, en las páginas que siguen se ha
realizado una descripción de los aspectos conceptuales relacionados con la diversidad en
las organizaciones venezolanas. Es así como, en la primera parte, se intentó ubicar las
formas de atención a la diversidad en el contexto social, señalando algunas de las leyes
que tratan de minimizar y eliminar la discriminación. En la segunda parte, en el contexto
específico de la empresa; ubicadas las fuentes determinantes de diversidad para tales
efectos, se trató de redimensionar su conceptualización, se indica lo que ha ocurrido en
otros países y lo que está sucediendo en Venezuela.
Finalmente, se define lo que es recursos humanos en las organizaciones, ello con el fin de
configurar las dimensiones, las perspectivas y las características que según lo extraído en
esta exploración bibliográfica, debe contar una empresa en, por, para y con la diversidad,
en mi particular forma de concebir estos tiempos postmodernos.
Conceptualización del Término Diversidad
Hablar de los orígenes de la diversidad desde los inicios de la humanidad parece vanidoso
y hasta peligroso. La diversidad alude a la circunstancia de los sujetos de ser distintos y
pág. 98
diferentes (algo que en una sociedad tolerante, liberal y democrática es digno de ser
respetado) Gimeno (1995).
La diversidad conlleva a la igualdad y confronta a la discriminación. Significa, referirse
a todas aquellas características humanas que hacen que las personas sean diferentes entre
sí. Cada ser humano tiene sus particularidades, de hecho, externamente pueden ser muy
parecidos, pero cuando se estudia su psique son totalmente diferentes.
Esas características que hacen a las personas diferentes son denominadas fuentes de
heterogeneidad, llamados por otros dimensiones de la diversidad, las mismas son
complejas pero normalmente pueden agruparse en dos categorías: aquellas sobre las
cuales la gente tiene poco/ningún control, frente aquellas sobre las que tiene cierto
control. Gómez, Balkin y Cardy (2008:150) .
En el primer grupo se encuentran características como el sexo, la edad, el grupo étnico,
así como la familia y la sociedad donde se nace. Los mismos autores, señalados
anteriormente, señalan: “estos factores ejercen una gran influencia sobre la identidad
individual y sobre la forma de relacionarse una persona con las demás”, no podemos
modificarlos.
En el otro grupo se hallan las características que se pueden controlar, tales como: estado
civil, antecedentes laborales, creencias políticas, entre otras. En estas el individuo puede
tomar decisiones que hacen posible su cambio.
En los últimos años, los discursos sobre diversidad han ido evolucionando
significativamente, se han redimensionado con nuevos significados éticos, sociales,
pedagógicos y empresariales.
De hecho, actualmente, se habla de igualdad de oportunidades, una de las principales
premisas de la gestión de la diversidad en las empresas. En este sentido, nuestras leyes lo
plantean así; todos los ciudadanos que vivimos en el territorio venezolano tenemos los
mismos derechos para acceder a la educación, a la salud pública y al empleo;
compartimos, libremente, los espacios sociales, deportivos, culturales, empresariales,
entre otros; sin importar el sexo, edad, credo, nivel de conocimiento.
Más aún, el Artículo 1 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), establece, la irrevocabilidad de la igualdad como valor fundamental.
pág. 99
Artículo 1. La República Bolivariana de Venezuela es irrevocablemente libre
e independiente y fundamenta su patrimonio moral y sus valores de libertad,
igualdad, justicia y paz internacional en la doctrina de Simón Bolívar, el
Libertador.
Por su parte, el Artículo 21, de la misma Ley, señala que en nuestro país, todos somos
iguales, y por lo tanto disfrutamos de los mismos derechos y tenemos los mismos deberes.
Artículo 21. Todas las personas son iguales ante la ley, y en consecuencia:
1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo,
la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en
condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
2. La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que
la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a
favor de personas o grupos que puedan ser discriminados, marginados o
vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna
de las condiciones antes especificadas, se encuentren en circunstancia
de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra
ellas se cometan.
3. Sólo se dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana, salvo las fórmulas
diplomáticas.
4. No se reconocen títulos nobiliarios ni distinciones hereditarias.
Se observa que en el artículo anterior, se prohíbe expresamente la discriminación por
cualquiera de las causas en el señalado, de igual forma expresa que el Estado se encargará
de vigilar el tratamiento de todos los ciudadanos en igualdad de condiciones.
Ahora bien, la recientemente aprobada Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT) (2012), en el artículo 21 señala:
Principio de no discriminación en el trabajo
Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de
discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o
restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones
de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas,
nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social,
que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados
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constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras
serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia.
No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para
proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección
de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con
discapacidad.
En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se
podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo.
Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo
por tener antecedentes penales.
En este artículo, además de reiterarse la prohibición de la discriminación en los espacios
laborales, por cualquier causa, se indica que las infracciones originadas por su
incumplimiento, serán penadas por los entes competentes.
Sin embargo, a pesar de lo que plantean la carta magna y la legislación laboral, en las
empresas venezolanas, esto no se cumple. De hecho, es pertinente recordar que la utopía
moderna de historia lineal hacia una felicidad posible a través del conocimiento científico,
señalaba en sus relatos la igualdad, además de la libertad y la fraternidad, como ideales
provenientes de la ilustración y de la revolución social e industrial.
La igualdad de trato entre las personas ha sido considerada por muchas personas en el
pasado. Es así, como trató de establecerse en las diferentes Constituciones de los Estados
modernos, hace más de dos siglos, bajo los parámetros de igualdad de derechos políticos
y sociales. De hecho, El Libertador Simón Bolívar, cuando realizó su propuesta ante el
Congreso de Angostura en 1819, lo planteo. (Compendiado en Soriano, 1971)
Es así como, la visión de Bolívar era la igualdad de trato para todos los ciudadanos.
Lamentablemente, esa visión no fue compartida, ni asumida por los políticos a quienes
dirigió su discurso ni tampoco por los gobernantes que le sucedieron. En consecuencia,
los errores estratégicos cometidos por los gobernantes y que se multiplicaron con la
aplicación de las políticas sociales, sólo han logrado profundizar las diferencias sociales
y truncar la valoración de las personas diversas en el continente americano, el cual
paradójicamente se caracteriza por una pluralidad étnica y cultural.
En el mismo orden de ideas, si bien es cierto que la noción de diversidad, se concibe
inicialmente sobre la base de los derechos humanos fundamentales: a la vida, a la
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salud, a la educación, al trabajo, y bajo los principios de “igualdad, libertad y
fraternidad”, también es cierto que, histórica y epistemológicamente, el surgimiento
de la noción de diversidad coincide con el advenimiento de la Modernidad y con
todos los postulados que la caracterizaron; es decir, la idea de progreso inexorable
hacia la prosperidad, emancipación y felicidad infinita, con una idea de historia lineal
y continua, donde se privilegia la razón instrumental como único saber válido
aplicable, por tanto, a todas las disciplinas constituidas y por constituirse.
Ahora bien, la diversidad demanda una gestión en consonancia con los intereses de
las estructuras de saber/poder hegemónicos, que requieren para su preservación de
sujetos sumisos, sometidos y dependientes. Entonces, ¿fue la Modernidad un espacio
de mutilación de la diversidad?, ¿Qué se hizo o dijo durante este período respecto de
los seres diversos?, ¿Cuáles han sido los efectos de poder inducidos por lo que se dice
acerca de la diversidad?.
Al plantear estas interrogantes se pretende tratar de precisar si en la Modernidad, como
movimiento epistémico y como espacio epocal se instauraron convenciones, posturas y
sistemas de reglas que enfatizaron las diferencias de tal manera que, en lugar de
aceptarlas, valorarlas y promover una atención adecuada, se fueron conformando
microsistemas sociales de grupos excluidos del sistema social general.
Bajo esta perspectiva, el tratamiento que la Modernidad ha dado a los seres humanos
diversos ha generado una escisión al interior y exterior de los mismos. El “sujeto” fue
escindido por las diversas disciplinas, que pretenden su estudio aislando aspectos (lo
biológico, lo psicológico, lo cognitivo, lo social, lo académico, entre otros) que de
ninguna manera pueden sustraerse de la integralidad que conforma la humanidad de la
persona.
Lo que si sabemos, es que las organizaciones requieren que los trabajadores se sientan
tratados como iguales, deben percibir que son tomados en cuenta, que tienen la
posibilidad de crecer y desarrollarse dentro de las empresas.
El “sujeto” escindido ha dado origen a una sociedad también dividida por aspectos
tales como el color de la piel, el origen social o económico, el rendimiento académico,
el conocimiento, la fe religiosa o la militancia política. Esas divisiones ocasionan
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conflictos emocionales (al interior de los individuos) pero también en el contexto de
las relaciones humanas en las diferentes sociedades.
Este ser humano, que se siente objetivado, “sujeto” y “sujetado” por las prácticas
discursivas y no discursivas de las disciplinas modernas, debe ser liberado de esas
ataduras a fin de que ubique nuevas formas de autodenominarse y nombrar a los otros,
para que sea capaz de descifrarse a sí mismo, entenderse y comprender su papel
histórico en el contexto donde se desenvuelve y desarrolla nuevas formas de
relacionarse consigo mismo, con los otros y con el planeta. Las características o
virtudes que le asigna Nietzsche (1999) al ser humano para lograr esta comprensión y
auto-determinación son la voluntad de saber y la voluntad de poder.
Las voluntades de poder y de saber, de acuerdo con Nietzsche (Op.Cit) se enfrentan con
otras voluntades, generando relaciones de saber/poder entre los hombres – así plantea el
autor- donde unos asumen mayores o menores cuotas de poder de acuerdo con las cuotas
de conocimiento que demuestran, dando como resultado relaciones de dominio, fundadas
en esa relación de saber y de poder.
La idea del superhombre, para el mismo autor, expresa la voluntad de poder y la
pluralidad de perspectivas. Esto significa que cada ser humano tiene en sí mismo una
fuerza que es biológica y que le permite –desde su contexto sociocultural- superar el
nihilismo, el pesimismo. Esta voluntad de poder no refiere al afán de poder político y
social, sino que expresa la necesidad de dinamismo propio de la vida humana, cuando no
se siente sometida a valores superiores o tecnologías de sujeción del yo (Dios, las leyes,
las instituciones).
Por estas razones, la consideración de los seres humanos diversos en este artículo, se
hace a partir de la integralidad y complejidad de los mismos, desde su concepción
hasta la muerte, valorando esas potencialidades que pueden permitirle la creación y re-
creación de sus estructuras cognitivas, de sus modos de vida y de las formas de
relacionarse con los “otros”
De igual forma, dada la naturaleza compleja de la diversidad, ha sido necesario
explorar el pensamiento moriniano sobre la concepción de complejidad y de sujeto
humano como ser complejo. En sus múltiples escritos Morin (1990) (2001) reflexiona
sobre la necesidad de superar la ontología estática enraizada en el método científico
pág. 103
para replantear una teoría de la realidad fundamentada en lo real como categoría
dinámica, activa, desde la óptica de la complejidad.
De ahí, se asume la diversidad como una construcción social, que implica un ejercicio de
alteridad y abarca la heterogeneidad existente en los sujetos de las comunidades humanas,
con relación a raza, genero, credo, lengua, características socioeconómicas, destrezas,
habilidades cognitivas y físicas entre otras. La comprensión de la diversidad evoluciona
desde el momento en que el individuo percibe que alguien es diferente a él. Es necesaria
la presencia de otra persona para que el ser humano tome conciencia de que posee
características que lo hacen distinto del otro.
Es por ello, que para contextualizar la diversidad como objeto de estudio en el continente
americano y particularmente en el territorio venezolano, se hace necesario descomponer
la diversidad en los elementos que le han dado carácter en el mundo moderno. Siendo
uno de los discursos con el que en mayor fuerza se relaciona la identidad. Esta
característica se refiere a las semejanzas que se han construido, no sólo con el contacto
con el otro que está cerca sino a partir de las líneas macro que indican que hay otro no
tangible, que construye los discursos que se transmiten a través de leyes, tradiciones e
incluso –y más directo aún- de los medios tecnológicos y audiovisuales que constituyen
el mundo de la información y la telemática, tan importantes en la época actual.
Esta concepción sobre identidad se corresponde con lo que Montero denomina identidad
cultural, lo cual se refiere a:
Conjunto de representaciones interiores cognitivas, afectivas-
psicodinámicas, construidas y compartidas en la interacción social con los
grupos básicos de referencia. La identidad es el resultado de la incorporación
de lo cultural en sus aspectos verbales y no verbales: significaciones,
acciones, lenguaje, gestualidad. Montero (1993: 17)
Según esta perspectiva, la identidad cultural se construye a partir de la conciencia
histórica del grupo social, supone la consideración de la riqueza étnica, lingüística y
cultural de la población y se refleja en las costumbres musicales, rituales, comidas
típicas, entre otras, que son compartidas por los grupos sociales. Pero, en la misma, se
olvida el planteamiento de las particularidades, las cuales se consumen en las
generalidades.
A pesar de que las leyes se opongan a la discriminación y el Estado Venezolano haya
tratado de fomentar una cultura hacia la aceptación de la diversidad. En este sentido,
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se han decretado una cantidad considerable de leyes especiales que buscan proteger a
grupos específicos; entre estas leyes se pueden mencionar: Ley para las Personas con
Discapacidad (2007); Ley Aprobatoria de la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo (2009); Ley para la Protección
de las Familias, la Maternidad y la Paternidad (2007); Ley Orgánica sobre el Derecho
de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2009); Ley Orgánica contra la
Discriminación Racial (2011) y más recientemente la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012); todas ellas enmarcadas en la Constitución y
en apoyo a la Declaración Universal de la UNESCO sobre la Diversidad Cultural
(2001). Sin embargo, aun así, nos encontramos con infinidad de personas que
manifiestan que han recibido trato discriminatorio en todos los ámbitos de la vida, no
solo en el empresarial.
Ahora bien, para tratar de minimizar esos tratos discriminatorios en las empresas, la
gestión y consideración de la diversidad en las organizaciones es una fortaleza.
Tomando en cuenta, los incesantes cambios tecnológicos, sociales, políticos,
económicos y culturales que vive el país, ya que tienen sus repercusiones en el mercado
laboral y en los trabajadores que en él se incluyen. Estamos inmersos en un mundo
globalizado, donde las empresas de todo el mundo buscan la manera de captar nuevos
mercados, y las venezolanas deben ir en ese mismo sentido. Aunado a eso, los
tecnológicos en el campo de las comunicaciones permiten que la comunicación entre
personas ubicadas en países diferentes pueda hacerse en tiempo real.
En el mismo orden de ideas, es una realidad, que en los actuales momento, en
Venezuela, hay mayor cantidad de mujeres en el mercado laboral que en el pasado; en
las empresas privadas, la experiencia y conocimientos de los trabajadores mayores es
considerada un valor agregado; por ley, en las nóminas de los trabajadores debe
incluirse al menos un 5% del total, de personas que presenten algunas discapacidades;
también ha florecido un nuevo número de grupos religiosos, cuyos miembros, trabajan
en las diferentes organizaciones; la homosexualidad ya no se oculta, tanto, como en
las décadas pasadas; todas estas características configuran la diversidad y la misma
debe ser gerenciada adecuadamente.
pág. 105
Gestión de la Diversidad: en la búsqueda de la Igualdad.
Las organizaciones son instituciones en las cuales coinciden día a día personas con
diferentes características: hombres y mujeres, madres y padres de familia, estudiantes,
jóvenes recién graduados, adultos mayores a punto o en edad de jubilación,
homosexuales, personas con diferentes grados y características de discapacidad,
extranjeros, personas de diferentes zonas geográficas de nuestro país; que deben ser
tratados como iguales pero considerando sus diferencias.
Siguiendo este orden de ideas, se define diversidad en las empresas, como la “abundancia
dentro de las organizaciones de capacidades y potencialidades del factor humano
generadas por la variedad en cuanto a género, raza, edad, personalidad, entre otras” López
(2010:.130).
Para entender la diversidad en las organizaciones actuales es necesario abordar la crisis
del pensamiento moderno, en esta nueva discontinuidad – como expresaría Foucault
(1992 a) – debido a múltiples causas que se reflejan en situaciones generales y particulares
ocurridas en el pasado siglo XX: guerras, postguerras, el inicio de la era espacial, el auge
por la tecnología, la deslegitimación del método científico como único camino posible
para acceder al conocimiento, los procesos de globalización que auguran una mayor
interrelación económica, política y cultural entre los países, a una búsqueda de
eliminación de las fronteras. Estas condiciones han afianzado las desigualdades entre los
países, los productores de tecnología y conocimiento y los consumidores, manteniendo
una relación de hegemonía de los países desarrollados económica y tecnológicamente
sobre los que no han logrado administrar adecuadamente las riquezas naturales de sus
territorios ni han propiciado la producción de conocimientos propios.
Como ya se ha mencionado, en las organizaciones conviven diariamente personas
diferentes: en edad, cultura, religión, origen étnico, sexo, preferencia sexual, entre otras,
quienes llevan a su entorno esas características individuales enriqueciendo la diversidad
en su organización.
De hecho, en el mundo nos encontramos, conque hay una diversidad cultural incalculable,
personas con características variadas que están ejerciendo funciones en las diferentes
organizaciones. Podemos referirnos a la situación de los Estados Unidos, quienes pasaron
siglos y décadas de lucha para lograr la igualdad de oportunidades de empleo para los
afroamericanos, negros o personas de color. Pero a pesar de esos conflictos, por razones
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de etnicidad, hoy se logra una diversidad adecuada en las organizaciones. Pero no sólo
han tenido conflictos raciales, también los hay por discriminación sexual, acoso,
discriminación por preferencia sexual entre otros. En ese país hay un rico marco jurídico
que apoya la igualdad de oportunidades en el empleo para los ciudadanos, algunas están
referidas específicamente al reclutamiento y selección de personal, remuneración,
condiciones y jornada de trabajo, despido y relaciones laborales, Byars y Rue ( 1996).
Entre ellas, se pueden mencionar: Título VII. Ley de los Derechos Cíviles (1964), Ley de
Igualdad de Retribuciones (1963), Ley de Discriminación en el Empleo por Razón de la
Edad (1967), ley de las Oportunidades Igualitarias de Empleo (1972), Ley de
Rehabilitación Profesional (1973), Ley de Discriminación por Razón de Embarazo
(1978), Ley de Americanos con Minusvalías (1990), entre otras.
Los gerentes norteamericanos son muy cuidadosos, cuando de gestionar la diversidad
en sus organizaciones se refiere, conocen que están en la obligación de hacer cumplir las
leyes de empleo, ya que su incumplimiento puede llevarlos a perder demandas
multimillonarias.
También, hay datos conocidos de la realidad europea, especificamante de la comunidad
española, como lo señala Mayo (2002) en De Anca y Vázquez (2005), en relación con la
diversidad, donde una de las características relevantes es la fuerza laboral cada vez más
reducida, como consecuencia del envejecimiento de la población. Cada día es menor la
cantidad de nacimientos en Europa y las parejas esperan una edad muy adulta para ser
padres. En las empresas europeas y mayormente en las españolas se recurre a la fuerza de
trabajo joven extranjera, quienes se enfrentan a trabajar en equipo con personas que les
doblan la edad y formados en manera diferente.
En cuanto al continente asiático hay una marcada discriminación por el género, a la
mujer, se le considera como ama de casa y responsable de educar a los hijos, y a aquellas
que logran emplearse se les hace difícil alcanzar posiciones directivas.
Por su parte Latinoamérica, ha avanzado significativamente, en cuanto a la diversidad,
minimizando la discriminación, en los últimos años se observa que ha habido inclusión
de la mujer a la fuerza de trabajo y compiten con los hombres por las mismas posiciones
en las empresas.
Con relación a nuestro país, a pesar de que no tan marcado como en otros países, también
hay altos niveles de discriminación en las organizaciones, específicamente y más evidente
pág. 107
en el caso de las mujeres jóvenes, a quienes a raíz de los beneficios que señala la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; así como los establecidos en
la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una vida Libre de Violencia,
obstaculizan el ingreso de las mismas a las empresas; así mismo, cuando ya están dentro
de ellas, les ponen infinidad de trabas al momento de realizar los planes de capacitación
y desarrollo. Incluso, llegan a ser objeto de amenazas, las cuales no denuncian, ante los
organismos competentes, por temor a perder el trabajo y por ende parte o único sustento
de la familia.
De modo similar ocurre con la aplicación de la Ley para las Personas con Discapacidad,
la cual establece que cada organización, en su nómina de trabajo debe incluir al menos
un 5% de personas con discapacidades, tal como lo señala el artículo 28 de la referida ley.
Esto es de obligatoriedad para todas las empresas que desarrollen sus actividades en el
territorio nacional, sin embargo, si revisáramos las nóminas podríamos encontrar
personas con algún grado de discapacidad mental ocupando cargos de mantenimiento o
mensajería, personas con discapacidad visual posiblemente como recepcionistas, pero no
vemos, al menos, en cargos de atención al público a personas con discapacidad motora o
carentes de algún miembro.
Algunas empresas ponen como excusa para no contratar a personas con discapacidad
motora, el hecho de que hay que hacer inversiones en cuanto a las instalaciones de trabajo,
pero la las leyes también consideran que los espacios de convivencia deben ser adaptados
para el libre desenvolvimiento de todas las personas.
Es un hecho, que la discriminación por discapacidad es tan evidente en todo el mundo,
que un grupo de países se unieron y promulgaron, consensualmente, la Ley Aprobatoria
de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo
Facultativo (2009), (convenio internacional aprobado Nueva York, el 13 de diciembre de
2006), la cual hace énfasis en necesidad de que se excluya la discriminación en el mundo
y que prevalezca el principio de igualdad, y en el artículo 5 establece:
Artículo 5
Igualdad y no discriminación
1. Los Estados Partes reconocen que todas las personas son iguales ante la ley
y en virtud de ella y que tienen derecho a igual protección legal y a
beneficiarse de la ley en igual medida sin discriminación alguna.
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2. Los Estados Partes prohibirán toda discriminación por motivos de
discapacidad y garantizarán a todas las personas con discapacidad protección
legal igual y efectiva contra la discriminación por cualquier motivo.
3. A fin de promover la igualdad y eliminar la discriminación, los Estados
Partes adoptarán todas las medidas pertinentes para asegurar la realización de
ajustes razonables.
4. No se considerarán discriminatorias, en virtud de la presente Convención,
las medidas específicas que sean necesarias para acelerar o lograr la igualdad
de hecho de las personas con discapacidad.
La Ley convención establece la no discriminación en las empresa de las personas,
asimismo, haciendo énfasis en la no discriminación por discapacidades, esto a fin de que
esas personas que nacieron con alguna discapacidad o que por alguna situación la
adquirieron tengan las mismas posibilidades de un empleo digno en igualdad de
condiciones que alguien que posea los mismos conocimientos y habilidades y destrezas.
Todos tenemos las mismas posibilidades de ocupar un puesto de trabajo acorde con las
aptitudes que poseamos.
Para garantizar lo anterior es conveniente que el área que gestione los recursos humanos
establezca las políticas correspondientes para gestionar la diversidad.
¿Pero qué es la gestión de la diversidad?
Es el conjunto de actividades implicadas en a integración de los empleados no
tradicionales (mujeres y minorías) en la plantilla y el uso de su diversidad para lograr la
ventaja competitiva de la empresa. Gómez, Balkin y Cardy (2008, p.151)
Es necesario que todos los trabajadores de la organización estén integrados y den su
mayor esfuerzo en pro de la maximización de los recursos de la empresa; pero los gerentes
deben vigilar que los trabajadores reciban el trato que se merecen, que sean tratados como
iguales pero considerando las diferencias individuales.
Gines, por su parte, señala:
La gestión de la diversidad por diferentes motivos (origen, cultura, religión, edad, género,
condición sexual, etc.), supone una mejor ordenación y un mayor aprovechamiento de los
recursos humanos, una mejor organización del trabajo, una clara definición de
competencias y responsabilidades en el organigrama funcional de la empresa. La gestión
de la diversidad implica, en definitiva, una mayor participación de los trabajadores en el
pág. 109
proyecto de empresa, cuando las relaciones laborales se desarrollan desde el
reconocimiento mutuo de interlocutores que representan a la empresa, a los trabajadores
y a sus organizaciones sindicales. Gines ( 2010), localizable en:
http://www.revistalafactoria.eu/restrict.php?tipo=articulo&id=537.
En las organizaciones hay que respetar y valorar las diferencias personales y sociales de
una persona o grupos de personas, ya que esto maximiza la riqueza y variedad de ideas.
Cada experiencia de vida es interesante e importante y si se logra llevarla a la
organización puede hacerse enriquecedora. Por ello, los gerentes deben ser garantizar que
se le dé a cada uno de los trabajadores un tratamiento adecuado.
Ahora bien, continuar con el camino hacia la comprensión y valoración de la diversidad
en las organizaciones implica emprender una búsqueda histórica – o más bien
arqueológica y genealógica como lo plantearía Foucault (1985, 1982) – acerca de cómo
ha sido el manejo de la misma en el transcurrir del tiempo, y su especificidad en el
discurso organizacional, que se ha convertido en una práctica gerencial cuya influencia
afecta de variadas maneras a los protagonistas del proceso gerencial.
Dentro de este espacio discursivo, es pertinente estudiar todas las vertientes de
construcción de la diversidad como objeto: edad, género, estilos cognitivos, origen étnico
o socioeconómico, entre otras; y sus manifestaciones en la constitución de sujetos en el
ámbito empresarial: supervisores, gerentes, trabajadores, propietarios, clientes,
proveedores y todas aquellas denominaciones que recibe el ser diverso en este medio.
La revisión de las visiones que los autores mencionados tienen sobre la gestión de la
diversidad y sobre los elementos, principios que deben considerarse para realizar las
correspondientes transformaciones en las empresas, se presentan como varias entre
muchas miradas epistemológicas posibles, que se contrastarán con aquellas que se deben
recolectar en las visitas a los espacios empresariales, en los diversos trabajadores,
empresarios, gerentes, supervisores, clientes, proveedores e informantes posibles; para
saber que espera el ser diverso, en cuanto a trato, por parte de las organizaciones
En consideración a los planteamientos sobre la diversidad en las organizaciones, es
necesario un empoderamiento de todos los elementos relacionados, y estudiarlos desde
los principios de una “filosofía de la sospecha”, como señala Nietzsche (2000), que nos
lleve a dudar críticamente de todo lo “dicho” y “hecho”, de manera de ubicar las
relaciones entre las diferentes visiones ontológicas de lo real. En tal sentido, el anclaje
pág. 110
en Foucault (1992 a, 1992 b), a los efectos de este artículo, se hace prioritario por cuanto,
el análisis se hará en función del discurso empresarial y de las relaciones de poder a las
cuales éste ha dado lugar. Se considera que el tratamiento que este autor hace de las
prácticas discursivas y no discursivas permitirá encontrar la forma cómo se ha
constituido a las personas, seres diversos, como sujetos dentro del dominio de la
organización en medio de una práctica que trata de conducirlos, gerenciarlos, liderizarlos,
motivarlos; hacerlos sentir parte de la organización.
Por lo tanto, entonces, es fundamental la concepción de poder y de saber manejada por
Foucault desde cuya perspectiva, el poder se concibe como “disposiciones, maniobras,
tácticas, técnicas, funcionamientos” Foucault (1992b:123) que permean todos los tipos
de relaciones sociales, relaciones de fuerzas que se dan en la cotidianidad y que se
expresan a través del lenguaje verbal, del lenguaje corporal y de los dispositivos mediante
los cuales se organizan las estructuras de la sociedad donde se desarrollan formas de
relación entre las personas.
Esta concepción de poder tiene sus antecedentes fundamentales en el pensamiento de
Nietzsche, autor que levanta su voz transgresora en la búsqueda de nuevas formas de
estudiar al ser humano, rebelándose contra el pensamiento segmentario y prejuiciado de
la Modernidad.
Las empresas conforman redes de agenciamientos, en las cuales se pretende que convivan
y compartan una cultura todas las personas que hacen vida en ella. En el ser, saber,
conocer y convivir- a la persona humana. No obstante, lo que ha conseguido la empresa
es tener trabajadores descontentos que en muchas ocasiones se sienten discriminados.
El saber, por su parte, tiene mucha relación con la noción de episteme, entendida, como
“el orden general del saber que, para una cultura y época determinadas, instaura una red
de disposiciones o condiciones de posibilidad” Téllez (1988: 86). En ese sentido, para
este artículo, es importante la posición que al respecto tiene Foucault quien define el saber
como el “conjunto de elementos formados de manera regular por una práctica discursiva
y que son indispensables a la constitución de una ciencia, aunque no estén necesariamente
destinadas a darle lugar” Foucault (1985:306). Cabe resaltar que el saber que impuso la
empresa moderna al ser diverso fue el conocimiento científico, excluyendo los saberes
cotidianos, los saberes de las voces. Al trabajador se le entregan manuales para que los
siga al pie de la letra. Y cada cierto tiempo se le califica su desempeño. Se les pide que
repliquen lo que en ellos está planteado, coartando la iniciativa que puedan tener.
pág. 111
Esta forma de episteme se ha consolidado en lo que Urdanibia, denomina “una lógica,
una retórica y una ideología” Urdanibia.(1994: 42). El autor plantea que, a partir de las
mismas, se buscan innovaciones que crean vanguardias que en su proceso mismo son
absorbidas. Además, explica que la ideología se manifiesta en los relatos y metarrelatos
que justifican los planteamientos económicos, sociales y políticos, y dan legitimidad a
los saberes y “verdades” de esos grupos hegemónicos.
La Meta-teoría que da nueva sustentación a los elementos de análisis en este trabajo, es
evidentemente la Teoría Crítica desde la perspectiva de Michel Foucault, dado que
permitirá observar, decantar y descomponer en sus implicaciones subjetivas e
intersubjetivas, las consecuencias de una gramática discursiva que devino en una
pragmática y una praxis, que ha influido severamente en el desarrollo de los sujetos de
las empresas, como entes en continua interrelación, desarrollando relaciones de poder
donde los más fuertes, los que controlan el conocimiento o el poder económico subyugan
a los más débiles, los colonizan, dirigen sus racionalidades y sus conciencias.
A fin de tratar de definir nuevas prácticas sociales para la convivencia de los seres
diversos, el análisis teórico en esta investigación asume una posición Crítica que, se
nutre del pensamiento de Foucault, con antecedentes en Nietzsche, en el sentido que sea
capaz de criticarse permanentemente sin centralidades en posturas teóricas limitantes ni
en posiciones ideológicas que opaquen la posibilidad de considerar otras visiones, otros
puntos de vista. Una teoría crítica y autocrítica que pueda sintetizar enfoques
aparentemente distantes o divergentes, que considere las desviaciones, las rupturas con la
norma, las disidencias.
En tal sentido, una Gestión para la Diversidad debe ofrecer caminos para el desarrollo de
nuevas relaciones intersubjetivas, que permitan consensuar los discursos, donde la
unicidad de lo moderno tenga cabida en la pluralidad de los nuevos tiempos, donde las
exclusiones que resultaron del abordaje reduccionista de la modernidad puedan incluirse
en un proceso de construcción permanente.
En este nuevo orden, se divisa una nueva sociedad y, por ende, una organización
diferente. Una forma de concebir la diversidad, donde se plantea una apertura hacia el
encuentro intercultural, hacia la construcción de una re-valorización de “los otros”, que
transforme las nociones de identidad (semejanzas) y diferencia (variaciones), como
elementos epistemológicos de ordenamiento del mundo, del saber y se otorgue a los seres
diversos su verdadera condición como únicos e irrepetibles en la especie humana.
pág. 112
Muchos gerentes ya están inmersos en esta realidad, tomando en cuenta que
factores como las barreras interculturales, se están derrumbando producto de
los cambios tecnológicos a que nos enfrentamos. Ante esta situación,
manifiesta Stoner, Freeman, y Gilbert (2006:23), que ‘…los gerentes de las
organizaciones contemporáneas deben estar preparados para manejar la
diversidad en sus organizaciones y para aprovechar los talentos de todos sus
empleados’. Mujica (2010:190).
Un ser humano, que más que hombre o mujer en el sentido moderno, es persona, con
formas específicas de acceder al conocimiento, con emociones y sentimientos, con una
sensibilidad estética y con un sentido ético y moral distinto. Unos hombres y mujeres, en
fin, capaces de constituir nuevas formas de relación consigo mismos, entre sí y con la
naturaleza, con la tecnología, con el universo, con la vida... en la búsqueda de
construcción de nuevas intersubjetividades. Los gerentes deben preparase para afrontar
esa realidad.
Las relaciones intersubjetivas implican interacciones entre sujetos, pero interacciones
que van más allá del contacto físico, del estar en el mismo sitio; refieren a acciones
mutuas entre los sujetos humanos, con despliegue de intercambios de razonamientos, de
significados, de sentidos y de sentimientos. Es por ello que, aunque las personas pueden
interactuar con otras especies e incluso con máquinas –computadoras, equipos médicos –
la relación intersubjetiva sólo puede darse entre personas que razonan entre sí, que
dialogan, que intercambian impresiones, emociones y sentimientos.
Una organización y gestión pensada para la diversidad tiene que deslastrarse de las
rigideces metodológicas y disciplinares de la modernidad, superar esa visión que la
enmarca sólo en el respeto y la tolerancia para abrirse a la comprensión, imaginación y
construcción de hombres y mujeres con otras nuevas maneras de pensar y sentir su
humanidad, su existencia en el planeta Tierra como uno y diverso, como unidad compleja,
constituida por lo biológico, lo afectivo, lo cultural, lo económico, lo cognitivo, lo
político, y que, por lo tanto, debe ser abordado desde diferentes horizontes o esferas del
conocimiento.
En tal sentido, una de las primeras ideas que se pretende articular en esta visión de otra
nueva empresa es la de complejidad, planteada por Morin (1990), cuando expresa que:
pág. 113
La complejidad es la unión de la simplicidad y de la complejidad, es la
unión de los procesos de simplificación que implican selección,
jerarquización, separación, reducción, con los otros contraprocesos que
implican la comunicación, la articulación de aquello que está disociado y
distinguido; y es el escapar de la alternativa entre el pensamiento reductor
que no ve más que los elementos y el pensamiento globalizador que no ve
más que el todo. Morín (1990:143).
La visión que el autor plantea en la cita, lleva a la configuración de la diversidad de
métodos y estilos de gerencia que deben propiciar los gerentes, para responder a la
diversidad de estilos y estrategias de trabajo que desarrollan los trabajadores y
supervisores, en el abordaje de los diferentes campos de gestión que se materializan en la
organización y que posibilitan el estudio de la complejidad del mundo desde la
complejidad que representa cada cultura, cada persona, cada forma de pensar y de
comunicar.
Esta concepción de la gerencia, nos hace conscientes del carácter multidimensional de la
realidad, por lo tanto, ésta debe ser abordada no sólo por la razón crítica sino por la razón
autocrítica; y, en consideración a esa multidimensionalidad, deberá visualizarse desde el
punto de vista meta-disciplinar. La meta - disciplinariedad, como apunta Morín, implica
“un conocimiento en movimiento...que progresará yendo de las partes al todo y del todo
a las partes” Morín, (2.001:128).
Es necesario, entonces, la posibilidad del uso de todos los sentidos, de todas las
estructuras y procesos cognitivos y metacognitivos, de la toma de conciencia de la
necesidad de comunicación y de la apertura hacia los diferentes aportes gerenciales.
Recursos Humanos en las Organizaciones
Las organizaciones cuentan, entre sus recursos fundamentales, con los recursos humanos
o capital humano – seres diversos, quienes se encargan de hacerlas funcionar. Ya que se
podrían tener las mejores instalaciones y equipos, pero si no se tiene el personal para
coordinarlos y dirigirlos eficiente y eficazmente no se lograrían los fines propuestos.
Las personas que hacen vida en las organizaciones deben ser las mejores, los más capaces,
con aptitudes y actitudes acordes al cargos que ocupan en ellas.
pág. 114
Para Castells, citado por González y Castells, los recursos humanos:
Son las personas que dotadas de conocimientos, capacidades, habilidades,
características, valores, aspiraciones y destrezas, se desempeñan en las
organizaciones a través de múltiples relaciones que se establecen para
alcanzar sus objetivos y los de la institución. González y Castells (2011:3)
Esas personas son primordiales en la organización y el compartir sus valores, creencias y
experiencias fortalecen la cultura de la misma, pero ellos no están solos, requieren de la
presencia de otros que velen porque reciban en tratamiento adecuado.
Es por ello necesario que haya una gestión que se ocupe de la planificación, organización,
control y dirección de esos recursos; a través de los procesos propios que conforman el
sistema de gestión de recursos humanos.
Por su parte, Dessler, define el proceso de gestión de recursos humanos como:
Las políticas y prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al
personal o “recursos humanos”, que competen a un puesto de administración, que
incluyen reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar. Desller (2001:3).
Las personas responsables del área de recursos humanos, procuran garantizar que los
trabajadores que laboran en la organización, sean las más competentes. Para ello, deben
aplicar los medios y fuentes de reclutamiento adecuados en función al tipo de personal
que se requiera; aplicar un proceso de selección objetivo, donde se respeten los perfiles
de los cargos y en el que todas las personas tengan las mismas posibilidades de ser
escogidas; se les debe brindar una buena inducción y socialización en la empresa; así
como programas de capacitación y desarrollo, que logren desarrollar y fortalecer sus
capacidades. También esta área de la organización se ocupa de la remuneración y
calificación del mérito de los trabajadores. Pero también, está área debe garantizar que en
la organización exista un clima laboral adecuado y que la cultura organizacional sea
fuerte, donde los valores sean compartidos por sus integrantes, se debe garantizar que
haya un clima de inclusión, sin discriminaciones, en el cual todos los trabajadores sientan
que sus individuales fueron tomadas en cuenta, sin aislarlos del grupo.
Es por ello, que en la actualidad, lo más importante para la organización es el ser humano,
que éste se sienta cómodo en la empresa, donde pueda interactuar libremente con sus
compañeros en igualdad de condiciones. Aquel modelo que consideraba que el trabajador
era un productor y reproductor quedó en el pasado. Las prácticas gerenciales vigentes
pág. 115
favorecen la condición humana, cuando se piensa en los trabajadores se reconocen sus
necesidades, entre las que se encuentran sentirse integrado al grupo y la autorrealización.
Aquella preocupación por el control de la nómina y la supervisión excesiva de los
trabajadores quedo atrás. Cuando las habilidades y conocimientos del recurso humano
son desarrollados y fortalecidos, esos trabajadores se convierten en el insumo principal
para el éxito de las organizaciones, por encima de otros recursos como el financiero y los
materiales.
De allí, que es innegable, que el área que gestiona los recursos humanos en las
organizaciones venezolanas, cada día enfrenta nuevos mayores desafíos, y entre estos se
encuentra gestionar la diversidad. Y se debe afrontar este nuevo reto con convicción:
manejando las diferentes leyes y tratando en lo posible minimizar la discriminación de
los grupos minoritarios, aquellos que pueden sentirse excluidos y una adecuada gerencia
de recursos humanos debe evitar esa sensación en los trabajadores.
Conclusiónes
Hay seres humanos que tienen características individuales que los hacen diversos, y entre
ellos se encuentran los que hacen vida diariamente en las empresas venezolanas: personas
que deben aceptarse y tolerar las diferencias y similitudes con los demás; porque cuando
se habla de diversidad hay que tratar a todos como iguales. En las organizaciones debe
haber una actitud proactiva hacia esas diferencias, ya que los trabajadores diversos les
aportan nuevas formas de hacer las cosas, nuevos enfoques, lo cual es primordial para la
organización.
Para las organizaciones es un requisito contratar personal diverso, esto está apoyado por
la legislación venezolana. Una vez estos trabajadores están en la organización, los
gerentes de recurso humanos deben garantizar que no haya discriminaciones. Es por ello
que gestionar la diversidad conlleva nuevos retos para las organizaciones, ya que no sólo
debe hacerse cumplir las leyes, sino que hay que tratar de fomentar una cultura de
inclusión y no discriminación.
pág. 116
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pág. 119
LA PERCEPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA;
ASOCIADA A SATISFACCIÓN Y COMPROMISO
Autores: *Diana Mireya Nieto Hipólito,
E-mail: [email protected]
** Josefa Melgar Bayardo,
E-mail: [email protected]
* Nancy A. Coronel González
E-mail: [email protected]
***Fernando Matías Reche,
E-mail: [email protected]
*Investigadoras de la Universidad Tecnológica de Ciudad Juárez, Ciudad Juárez, Estado
de Chihuahua, México
**Investigadora de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Ciudad Juárez, Estado
de Chihuahua, México
***Investigador de la Universidad de Granada, España
Resumen
Actualmente las empresas están cumpliendo con su llamado de ser rentables, cumplir sus
obligaciones legales y tener un comportamiento ético, implementando prácticas de
responsabilidad social corporativa (RSC) al interior y exterior de las organizaciones.
Mientras los directivos adoptan tales estrategias, los académicos por su parte están
haciendo esfuerzos para determinar el impacto de ellas en los empleados. Al revisar la
literatura se encuentran estudios donde se sugiere que adoptar prácticas de RSC impacta
de forma positiva en indicadores organizacionales como satisfacción laboral y
compromiso organizacional; de ahí que este documento exponga a continuación este
concepto a partir de sus dimensiones, las teorías que la fundamentan, defina la
satisfacción laboral y compromiso organizacional, así como los hallazgos reportados de
estudios que relacionan la RSC con la satisfacción y compromiso organizacional.
Palabras clave
Responsabilidad Social Corporativa, Satisfacción y Compromiso
pág. 120
Abstract
Currently the companies are fulfilling their calling to be profitable, fulfilling legal
requirements and ethical behavior, implementing practices of corporate social
responsibility (CSR) inside and outside of organizations. While managers adopt such
strategies, academic meanwhile are working to determine the impact of these on
employees. In reviewing the literature are studies which suggests that adopt CSR
practices positively impacts on organizational indicators such as job satisfaction and
organizational commitment; hence this document then expose this concept from its
dimensions, theories which underlie, define job satisfaction and organizational
commitment, and the reported findings of studies linking CSR satisfaction and
organizational commitment.
Key words
Corporate Social Responsibility, Satisfaction and Commitment
Introducción
Desde 1953 Bowen indicó que los hombres de negocios deben asumir su responsabilidad
ante la sociedad, tomar decisiones y realizar acciones con la intención de aminorar los
problemas económicos comportándose de forma deseable mientras logran sus objetivos,
por esta razón las organizaciones canalizan sus esfuerzos en obras de voluntariado que
benefician a su comunidad (CCE, 2001), estrategias que finalmente les otorgan una
ventaja competitiva (Alvarado & Schlesinger, 2008; Server & Capó, 2009), al mostrar
una imagen positiva ante clientes y empleados (Kaufmann & Olaru, 2012). De ahí que
las prácticas de responsabilidad formen parte de un ejercicio de retribución social, una
tendencia organizacional voluntaria (Túnez & Valarezo, 2012), que va más allá de una
novedad pasajera y del cumplimiento de las políticas gubernamentales.
Posteriormente Carroll (1991) indicó que las actividades de RSC implementadas en una
organización para cumplir con la RSC pueden realizarse desde las dimensiones
económica, legal, ética y discrecional, las cuales conforman la Pirámide de RSC.
a) En la base piramidal se encuentra la dimensión económica, donde se indica que una
organización está obligada a maximizar las ganancias, conservar una fuerte posición
competitiva, mantener un alto nivel de eficiencia operativa y ser consistentemente
rentable. Esta perspectiva dispone que los negocios están obligados a lograr sus objetivos
(Argandoña, 2007), obtener ganancias (Friedman, 1970), mantener un crecimiento
pág. 121
económico, satisfacer las necesidades de los consumidores (Carroll, 1979; Maignan &
Ferrell, 2000) y procurar el bien común (Argandoña, 1998).
b) En el segundo nivel de la pirámide se encuentra la dimensión legal, en ella se establece
que las organizaciones deben cumplir sus obligaciones económicas dentro de un marco
de legalidad (Carroll, 1979; Friedman, 1970; Garriga & Melé, 2004; Maignan & Ferrell,
2000), promover la protección de los derechos humanos (Garriga & Melé, 2004), dando
cuenta del cumplimiento de esas responsabilidades ante los empleados, quienes son los
más directamente afectados por la responsabilidad de la empresa (Argandoña, 2007). Así
mismo, las organizaciones están legalmente obligadas a proporcionar bienes y servicios
que satisfagan las necesidades de los clientes con los requisitos legales mínimos,
cumpliendo con las leyes y políticas establecidas por el gobierno federal, estatal y local
(Carroll, 1991).
c) De igual forma en el tercer nivel se encuentra la dimensión ética, en ella se menciona que
las organizaciones deben satisfacer las expectativas de la comunidad, respetar las normas
éticas y morales, esto representa cumplir aún más allá con lo establecido por las leyes y
reglamentos, ello implica evitar que el cumplimiento de sus obligaciones económicas y
legales comprometa la ética y objetivos de la organización (Carroll, 1991).
d) Finalmente la punta piramidal está ocupada por la dimensión discrecional o filantrópica,
una organización cumple con ella, cuando de manera voluntaria gerentes y empleados
realizan actividades de caridad dentro de su comunidad local, con el objetivo de mejorar
la calidad de vida o participan con instituciones educativas públicas y privadas. La
pirámide RSC incluye dentro de la responsabilidad filantrópica, la participación
voluntaria de gerentes y empleados en actividades de caridad dentro de su comunidad
local, apoyar proyectos que mejoran la calidad de vida, prestar asistencia a las
instituciones educativas públicas y privadas (Carroll, 1991).
Prácticas RSC internas y externas
En nuestros días las organizaciones consideradas como socialmente responsables
reconocen el impacto económico, social y ambiental, generado al desarrollar sus
actividades operativas (De la Cuesta & Valor, 2003) cuando tienen la influencia de un
medio ambiente corporativo ético (Chang, 2011). Estas organizaciones adoptan prácticas
de responsabilidad social corporativa (RSC) internas y externas que pueden medirse a
través de la percepción que tienen de ellas los empleados (Nisha, 2012; Rego, Leal, &
Pina, 2011; Rupp, Ganapathi, Aguilera, & Willliams, 2006; Shauki, 2011; Turker, 2008a;
Tziner, Bar, Oren, & Kadosh, 2011), directivos (Barroso, 2008; Godos-Díez &
pág. 122
Fernández, 2011; Mababu, 2010; Mercado & García, 2007) y clientes (Alvarado &
Schlesinger, 2008).
Cuando Turker (Turker, 2008b) diseñó su escala de RSC incluyó la responsabilidad
mostrada ente la sociedad, el medioambiente natural, las futuras generaciones y las
Organizaciones no Gubernamentales, también integró la responsabilidad mostrada ante
los empleados, clientes y el gobierno. La tabla 1 detalla cómo se clasifican las acciones
consideradas como prácticas de RSC internas y externas mientras destaca quienes son los
grupos de interés a quienes pueden impactar.
Tabla 1: Prácticas RSC internas y externas.
Prácticas
RSC
Grupos de
interés que
impactan
Acciones realizadas por las organizaciones
Internas Empleados Apoyo a empleados que desean adquirir educación
adicional.
Existe igualdad de oportunidades de desarrollo.
Se busca un balance entre la vida laboral y familiar.
Existencia de políticas que animan a los empleados
desarrollar una carrera y sus habilidades.
Existencia de programas de vida/trabajo.
Preocupación de la empresa por las necesidades e
inquietudes de los empleados.
Existencia de justicia en las decisiones
administrativas relacionadas con los empleados.
Externas Clientes La organización brinda a los clientes información
completa y exacta del producto.
Se otorga gran importancia a la satisfacción del
cliente.
Se respetan los derechos de los clientes más allá del
término legal.
Sociedad Existencia de programas de apoyo para la comunidad
local.
Implementación de programas que minimizan el
impacto negativo en el medioambiente natural, la
participación en actividades cuyo objetivo es proteger
y mejorar la calidad en el entorno natural.
Tener un crecimiento sostenible que considera a las
futuras generaciones e invierte en la creación de una
vida mejor para las futuras generaciones.
La compañía anima a los empleados a participar en
actividades voluntariamente y apoya organizaciones
no gubernamentales que trabajan en un área
problemática.
Gobierno Pago de impuestos de forma regular y continúa.
pág. 123
Cumplimiento pronto y completo de las regulaciones
legales.
Fuente: Elaboración propia basado en Turker (2008b).
Fundamentación Teórica de la RSC
Como se ha visto la RSC tiene entre sus atributos ser un acto voluntario, que las empresas
han aprendido a implementar durante el ejercicio de sus operaciones, a continuación se
describirán las teorías que sustentan cada una de las características mostradas por ella;
entre éstas se encuentran la teoría de las virtudes, la teoría general de sistemas, los
steakholders, la acción humana y el bien común.
La primer teoría abordada considera que las prácticas de RSC son actos voluntarios
reconocidos como virtudes; entendiéndose que dichas virtudes son los fundamentos de la
excelencia humana, las cuales forman parte de un ejercicio voluntario que se perfecciona
con la práctica (Aristóteles, 1931), dicha acción muestra una disposición de carácter de
las personas (Madium, 2004), sin embargo, cuando hablamos de la RSC se refiera a las
acciones, actividades, prácticas o quehaceres que asumen de forma voluntaria los
directivos de las organizaciones. Se debe señalar que aunque estas actividades son
asumidas por la dirección generalmente son ejecutadas por la mayoría de los empleados
de manera directa o indirecta.
Por otra parte se encuentra la teoría general de sistemas formulada por Bertalanffy (1950),
la cual permite analizar el comportamiento de una organización a partir de los elementos
que la integran, los cuales interaccionan entre sí y la afectan a partir de sus entradas y
salidas (Wood, 2010). Durante el desarrollo de sus operaciones los elementos que
conforman las organizaciones que practican la RSC, se comportan como subsistemas que
interactúan para lograr un propósito común (Drack & Schwarz, 2010). Es de esta forma
que la teoría de sistemas explica cómo se ven afectadas las organizaciones cuando
interactúan sus productos, así como sus operaciones con el medio ambiente, el gobierno,
la comunidad, sus empleados, accionistas, clientes y proveedores. Según Wood (2010) el
enfoque de sistemas explica cómo una organización abre sus fronteras para la entrada de
materias y la salida de productos, bienes o servicios.
Dentro de las teorías que fundamentan las acciones de RSC también se encuentra la teoría
de los steakholder propuesta en 1994 por Freeman, en ella se establece la existencia de
grupos de interés dentro de una organización, entre los que se encuentran los accionistas,
clientes, proveedores, empleados y los miembros de la comunidad. Esta teoría considera
pág. 124
que los grupos de interés interactúan entre sí, afectándose positiva o negativamente en la
medida que la organización logra sus objetivos (Argandoña, 1998).
Además la teoría de la acción humana fundamenta las prácticas de RSC desde la filosofía
de la acción propuesta por filósofos y teólogos entre los que destacan Aristóteles y Tomas
de Aquino. Esta teoría formulada por Pérez (1991), establece que una persona aprende a
ser ético cuando desarrolla la racionalidad y la virtualidad. Cuando hacemos referencia a
la RSC, son los directivos y las mismas organizaciones, quienes poseen la facultad para
aprender de sus acciones y experiencias éticas. La racionalidad se logra cuando una
persona u organización valora de forma conveniente las alternativas que se le presentan,
lo que implica por lo tanto un aprendizaje, mientras que la virtualidad es la capacidad que
adquiere una persona cuando busca alternativas convenientes, venciendo de esta forma el
deseo de obtener una satisfacción inmediata. Bajo este esquema una persona actúa por
una motivación racional y no espontánea, luego de un proceso de aprendizaje, en el cual
realiza estas acciones de forma repetitiva (Pérez, 1991). Mediante la repetición de estas
acciones, la persona ejercita su voluntad para luego poder realizar acciones eficaces,
eficientes y consistentes (Argandoña, 2010). Además Argandoña (1998), establece en la
teoría del bien común, que la empresa debe hacer el bien a los grupos de interés por
obligación y de forma voluntaria con la finalidad de contribuir al bien de su comunidad y
país.
Por su parte Garriga & Melé (2004) hicieron una revisión de las teorías de la RSC y las
clasificaron en cuatro grupos: instrumentales, teorías políticas, teorías integrativas y
teorías éticas, las cuales se describen enseguida:
a) Instrumentales: En este grupo de teorías la RSC representa una herramienta estratégica
que permite lograr objetivos económicos y crear riqueza. Las teorías instrumentales
pueden catalogarse en función del objetivo económico propuesto. Un primer grupo de
estas teorías considera que el objetivo es maximizar el valor de utilidades para los
accionistas, con frecuencia, esto da lugar a una orientación de beneficios a corto plazo.
Por otra parte un segundo grupo se centra en el objetivo estratégico de lograr ventajas
competitivas, lo que produciría beneficios a largo plazo. Mientras un tercer grupo se
enfoca en la mercadotecnia orientada al aumento de ingresos y ventas, mejorar las
relaciones con los clientes y crear una buena reputación de la marca de forma ética.
b) Políticas: Aquí se agrupan las teorías y enfoques de RSC centradas en: las interacciones
y conexiones entre las empresas y la sociedad, el poder de las empresas por la posición
que tienen en la sociedad y la responsabilidad inherente de las empresas ante la sociedad.
pág. 125
Incluyen las consideraciones políticas y analizan las políticas relacionadas con el debate
de la responsabilidad social empresarial, aunque hay una gran variedad de enfoques, se
distinguen las teorías del Constitucionalismo Corporativo y la Ciudadanía Corporativa.
c) Integrativas: Las teorías de RSC incluidas en esta categoría argumentan que las
organizaciones deben integrar las demandas de la sociedad para beneficio de su
continuidad y crecimiento, para lograrlo se requiere un análisis y detección de las
necesidades y demandas sociales, buscar una respuesta con la finalidad de alcanzar la
legitimidad social, una mayor aceptación social y prestigio.
d) Éticas: La ética es el enfoque principal de las teorías agrupadas en esta categoría,
mencionan que es un requisito indispensable para consolidar la relación entre empresa y
sociedad. Sus principios se basan en aquello que se debe hacer para lograr una buena
sociedad. Los enfoques que destacan dentro de esta categoría son: la teoría normativa de
los grupos de interés, la protección de derechos humanos, el desarrollo sustentable y el
bien común.
La RSC, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional
Hasta ahora la literatura reporta que los grupos de interés de una organización perciben
las prácticas de RSC realizadas al interior y exterior de la organización (Wood, 2010);
asimismo sugiere que la percepción de los empleados sobre las prácticas de RSC influye
en sus actitudes laborales (Duarte, 2011; Nisha, 2012; Rego et al., 2011; Turker, 2008a;
Tziner et al., 2011). El nivel de estas actitudes y percepciones de los empleados se ve
reflejado en indicadores como el compromiso organizacional (Santos, Guillen, &
Montalbán, 2012) y la satisfacción laboral (Kaufmann & Olaru, 2012), los cuales se
describen a continuación.
La satisfacción laboral de un empleado se refleja en las actitudes cognitivas y afectivas
hacia su organización (Páez, 2010), por tanto, una actitud positiva de los empleados hacia
su organización puede mostrar un sentimiento de satisfacción con la misma (Díaz, Peña,
& González, 2012), y afectar positivamente su desempeño laboral, rotación, ausentismo
y cuidado del material de trabajo (Páez, 2010). Según Peña et. al (2013), la satisfacción
mostrada por un empleado dentro de su área de trabajo puede deberse a sus propias
características, las características de la actividad que desempeña y la valoración personal,
que él mismo hace sobre los resultados obtenidos y su esfuerzo mental y físico.
Esto significa que la satisfacción laboral está en función de lo que el empleado espera
recibir de su organización por su trabajo y lo que realmente recibe (Peña, Olloqui, &
pág. 126
Aguilar, 2012). Pérez (1997) considera necesario una gestión de recursos humano que
evite el desequilibrio generado por las contribuciones del empleado que no fueron
retribuidas satisfactoriamente y pueden ocasionar un problema de insatisfacción. Un
empleado puede sentirse satisfecho con su remuneración, condiciones de trabajo, jornada
de trabajo, el trato de su supervisor, relación con sus compañeros y las oportunidades de
desarrollo ofrecidas por su empresa (Raineri, 2007). El grado de satisfacción mostrado
por un empleado se relaciona con la edad del empleado, la antigüedad, su cultura, nivel
de estudios y género (Pátlan-Perez, Martínez, & Hernández, 2012).
Por otro lado el compromiso organizacional, indica el tipo de relación establecido entre
el empleado y su lugar de trabajo (Melgar, 2011), puede dimensionarse de forma afectiva,
normativa y de continuación (Meyer & Allen, 1991). La existencia de un vínculo
emocional del empleado y la identificación con los valores y metas de su organización,
es indicio de un compromiso afectivo (Meyer, Allen, & Smith, 1993). El sentido de
obligación de un empleado a permanecer en una organización es evidencia de un
compromiso normativo (Gutierrez, Ramirez, & García, 2012). El reconocimiento de
costos de un empleado al salir de la organización es una demostración del compromiso
de continuación (Maldonado-Radillo, Guillén, & Carranza, 2012).
Hallazgos reportados en estudios que relacionan la RSC, la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional
Existe evidencia de investigaciones realizadas sobre la percepción de la RSC en Europa,
Asia, América del Norte y del Sur. Mientras que en México se encontró un estudio
relacionado con la percepción de la RSC cuyo objetivo es medir la percepción de
empleados del ámbito académico con respecto a la importancia de fomentar la RSC como
parte de un proceso formativo (Alcocer, 2009), también se realizó un estudio para analizar
la descripción de la RSC desde la perspectiva de los directivos y/o dueños de empresas
(Mercado & García, 2007), además de otro estudio tuvo por objetivo verificar qué
entienden por responsabilidad social empresarial los directivos (Barroso, 2008). Sin
embargo, en nuestro país no se han encontrado estudios que determinen si la percepción
de los empleados en relación con las prácticas RSC internas y externas de su organización,
influyan de manera positiva en la satisfacción laboral y compromiso organizacional.
Igualmente se han encontrado estudios que relacionan la percepción de la RSC con otras
variables como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional; incluso sugieren
pág. 127
que puede predecirse el compromiso de un empleado a partir de la percepción que este
tiene sobre las prácticas de RSC, la tabla 2 muestra los hallazgos de estos estudios.
Tabla 2: Estudios sobre la percepción de la RSC, la satisfacción, compromiso y otras
variables.
Autores/Año Variables Hallazgos
Duygu Turker
(2008a)
Percepción de la
RSC,
compromiso
organizacional y
gobierno corporativo
El estudio reveló que la RSC predice de
manera significativa el compromiso
organizacional para los actores sociales y no
sociales, empleados y clientes.
Aharon Tziner,
Yaki Bar, Lior
Oren y Gal
Kadosh (2011)
Género, nivel
estudios, edad,
Percepción de la
RSC,
Satisfacción Laboral
y
Justicia
Organizacional
Los resultados muestran que la RSC se
relaciona positivamente con la justicia
organizacional y la satisfacción laboral.
Además, se encontró que la relación entre la
RSC y la satisfacción en el trabajo está
mediada por la justicia organizacional.
También se destaca el valor de la RSC como
una estrategia de negocios.
Duarte, A.
(2011)
Percepción de la
RSC, Satisfacción y
Compromiso
organizacional
La percepción de las dimensiones de la RSE
se relaciona positiva y significativamente con
la satisfacción laboral, siendo la satisfacción
reportada la que presenta una relación más
alta, la percepción de los empleados respecto
de la RSC es el mejor predictor de la
satisfacción de los empleados.
Las percepción de la dimensiones de la RSC
se relacionan positiva y significativamente
con las diferentes formas de compromiso
organizacional, siendo el compromiso
afectivo el que presenta una relación más
alta. También reporta que el compromiso
afectivo y normativo son predecidos por la
RSC respecto a los empleados como a nivel
económico, mientras el compromiso de
continuidad se prevé sólo por la
responsabilidad económica percibida.
Fuente: Elaboración propia.
Finalmente se ha encontrado que las prácticas de RSC pueden variar de acuerdo al tamaño
de la empresa, las características de la industria, la situación económica y contexto social
(Carroll, 1991). Asimismo los resultados de la RSC también pueden ser distintos, debido
a sus políticas organizacionales o gubernamentales (Gaete, Valderrama, Carmona,
Elgueta, & Quiroz, 2009), de ahí la importancia de determinar cuáles son las prácticas
pág. 128
RSC internas y externas con mayor influencia positiva en el compromiso y satisfacción
de los empleados, quienes son los más directamente afectados por la RSC (Argandoña,
2007).
Conclusiones
Actualmente las investigaciones que abordan la RSC solo se han enfocado en algunos
indicadores organizacionales, sin embargo no han identificado si son las prácticas internas
o externas, las que tienen un mayor impacto en la satisfacción laboral y compromiso de
los empleados; siendo ellos quienes conforman uno de los grupos de interés internos más
influyentes para la organización (Edmans, 2012). Para protegerlos se deben implementar
prácticas RSC internas encaminadas a mejorar su calidad de vida en un ambiente laboral
agradable donde se promueva el respeto y trato justo (Mercado & García, 2007). Al
mismo tiempo se debe procurar que las prácticas externas contribuyan al incremento de
indicadores organizacionales como la satisfacción y compromiso. Por ello se sugiere a
los directivos consideren el punto de vista de sus empleados sobre las prácticas de RSC
adoptadas por su organización, pues este grupo de interés interno podrá orientarlas hacia
una gestión integral de los recursos humanos. Si el objetivo de la RSC es el bien común
de la empresa y sus empleados, entonces son éstos últimos quienes pueden desde su
percepción indicar si se está logrando o no.
Cuando las organizaciones implementan acciones de RSC al interior y exterior, las
comunican a sus empleados e informan de los resultados obtenidos a todos los
involucrados, se está fomentando una cultura de responsabilidad que en un futuro deberá
proporcionar dividendos a toda la comunidad. La RSC se práctica de una manera interna
y externa, además siempre tiene un impacto en aquella organización que busca su
beneficio y el de la sociedad, de ahí que se sugiera a los directivos de una organización
medir y auditar los resultados de sus prácticas de RSC internas y externas (De la Cuesta
& Valor, 2003).
pág. 129
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pág. 135
GESTIÓN UNIVERSITARIA
pág. 136
FACTORES DETERMINANTES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL DE
INVESTIGADORES EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR DE
CIUDAD JUÁREZ
Autores:
*Luis Fernando Maldonado Azpeitia,
E-mail: [email protected]
* Gabriel Ibarra Mejía,
E-mail: [email protected]
*Salvador Noriega Morales,
E-mail: [email protected]
** Rosalío Ávila Chaurand,
E-mail: [email protected]
*Investigadores de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Ciudad Juárez, Estado
de Chihuahua, México.
**Investigador de la Universidad de Guadalajara, Estado de Jalisco, México.
Resumen
La Calidad de vida laboral (CVL) es un proceso mediante el cual al trabajador se le
otorgan las condiciones físicas, psíquicas y sociales óptimas para su desempeño, está
compuesta por diversos factores los cuales hacen de la misma, una necesidad para
cualquier organización. Ha sido abordada por múltiples autores desde hace años sin que
se encuentre alguna definición conceptual única, metodología y herramientas para su
medición, desde los años 70’s se han definido múltiples conceptos dentro de varias
disciplinas las cuales su principal interés es el trabajador.
Por lo que el objetivo de esta investigación es identificar los factores
determinantes que componen la CVL, primero hacer un análisis de los conceptos a lo
largo del tiempo, segundo el análisis de los factores determinantes más mencionados en
las investigaciones y tercero el análisis profundo de las investigaciones tomando seis
aspectos en cuenta, cuarto se desarrolla una discusión con otras revisiones de literatura y
se hará una comparación de los resultados encontrados.
pág. 137
Concluyendo con el logro de construir un concepto general en base de todo lo
analizado, el cual es completamente de aspecto multidisciplinario y con consideraciones
a futuras investigaciones en las cuales se podrá corroborar la información descrita.
Palabras clave: Calidad de vida laboral, calidad de vida en el trabajo, calidad de vida.
Abstract
Quality ofwork life(QWL) is a process by whichthe employeeis grantedthe optimal
physical,psychological and social conditions for his performance, composed ofseveral
factorswhichmakeita necessity forany organization.QWL hasbeenapproached bymultiple
authorsfor yearswithouta unique conceptual definition, methodology,or toolsfor
measurement, sincethe 70’smultipleconceptshavedefinedwithin variousdisciplineswith
the worker as the main interest.
Theobjective of this researchis to identifythe determining factorsthat make up theQWL,
firstly by makingan analysisof conceptsover the years, secondly byanalysis of
thedetermining factorsmentionedin investigationsand thirdly by an in-depth six aspects
considered by the research. Lastly, by developing a discussion with other literature
reviews and comparing the results.
The goal is building ageneral conceptbasedoneverything analyzed, which is comprised of
completelymultidisciplinaryaspectswith regards tofutureresearchwhichmaycorroborate
theinformation described.
Key words: Quality of worklife, quality of working life, quality of life
Introducción
Esta investigación se originó a partir de la evidencia que se ha presentado tanto teórica
como empírica, sobre la teoría y práctica de la calidad de vida laboral en diversas
organizaciones. En lo que se refiere a la evidencia teórica, la calidad de vida laboral
(CVL) es un proceso mediante el cual al trabajador se le otorgan las condiciones físicas,
psíquicas y sociales óptimas para su desempeño y de la cual la satisfacción, (Suttle, 1997;
Delamotte&Takezawa, 1984; Sun, 1988; Jamal & Baba, 1991; Fernández, 1999; Sirgy et
al., 2001; Herrera &Cassals, 2005; Flores et al., 2011) las condiciones de trabajo
pág. 138
(Fernández, 1999; Lau, 2000; Sirgy et al., 2001; Cole et al., 2005; Guerrero et al., 2006;
Cañon, 2011) y la eficacia (Guerrero, 2006; Akranavičiūtė&Ruževičius, 2007; Cañon&
Galeano, 2011; Jyothi&Jyothi, 2012) son las que más se han enfocado los investigadores
en que mejoran la CVL.
La CVL está compuesta por diversos factores que hacen de la misma, una
necesidad para cualquier organización. Ha sido abordada por múltiples autores desde hace
años sin que se encuentre alguna definición única, como tampoco hay una metodología y
herramientas para su medición, además, desde los años 70’s se han definido múltiples
conceptos dentro de varias disciplinas de las cuales su principal interés es el trabajador,
tales como la ergonomía, psicología, medicina y administración, lo cual lo vuelve más
complejo el problema.
Las empresas el desarrollo humano está ligado profundamente a la ciencia y la
tecnología, las empresas así como las instituciones educativas ven fortalecida su
competitividad por medio del conocimiento (PROMEP, 2006). La sociedad del
conocimiento y su impacto en el mejoramiento social, político, científico y económico
han sido significativos en los últimos tiempos, en este caso los trabajadores del
conocimiento o investigadores, por lo que para el Programa Nacional de Innovación (PNI,
2011) la adecuada administración de estos recursos clave debe ser primordial.
En lo que se refiere a la evidencia empírica sobre la calidad de vida laboral en las
instituciones de educación superior (IES) se ha encontrado solo algunos de los factores
determinantes, también la experiencia personal dentro de IES indica la necesidad de que
los investigadores tengan una CVL satisfactoria para el desempeño de sus funciones.
Por lo que en la presente investigación primero se hace un análisis de los
conceptos a lo largo del tiempo, segundo el análisis de los factores determinantes más
mencionados en las investigaciones y tercero el análisis profundo de las investigaciones
tomando seis aspectos en cuenta, cuarto se desarrolla una discusión con otras revisiones
de literatura y se hará una comparación de los resultados encontrados. Concluyendo con
la construcción de un concepto general en base de todo lo analizado, el cual es
completamente de aspecto multidisciplinario y con consideraciones a futuras
investigaciones en las cuales se podrá corroborar la información descrita
Objetivo de la investigación
Realizar una revisión exhaustiva del estado del arte, analizar revistas especializadas sobre
los temas para identificar las diferentes teorías, componentes y conceptos de la calidad de
pág. 139
vida laboral, así su importancia, para desarrollar un concepto uniforme con claridad y
precisión.
Justificación
Con los resultados de esta investigación se esperan beneficios científicos, económicos,
sociales y académicos.
Como impacto científico anteriormente se ha estudiado el impacto de la calidad
de vida laboral para trabajadores del conocimiento (Brinkley, Fauth,
Mahdon&Theodoropoulou, 2009), pero no en específico para investigadores de alto
nivel, tomando en cuenta los factores que se describen. Por lo que esta investigación busca
determinar los factores críticos, desarrollar la teoría y su medición mediante de un
cuestionario.
El impacto económico de este trabajo es importante para las IES y la sociedad
porque al mejorar los aspectos relacionados a la calidad de vida laboral, esta traerá
mejoras en productividad, competitividad, innovación, así como evitar enfermedades
psicosomáticas, ausentismo, ambiente creativo y generar lealtad a la empresa como se ha
encontrado ya en estudios similares sobre el tema (Nanjundeswaraswamy&Swamy,
2012).
Se pretende mejorar la calidad de vida laboral de los investigadores de alto nivel
y desarrollar esta investigación como una mejora a la humanización de los empleos,
siendo este el impacto social y un objetivo importante de la calidad de vida laboral
(Mañas, Salvador, Boada, González, Agulló, 2007).
Como impacto académico se pretende generar líneas de investigación nuevas que
puedan tener impacto en la sociedad y en las escuelas, centros de investigación públicos
y privados, también por la temática, abrir la brecha de conocimiento a otras ramas afines
que consoliden la investigación. Además mejorar la capacidad de explicación de la teoría,
que hoy aparece desarticulada, desorganizada, no explica razonablemente como mejorar
con efectividad la CVL y en el área administrativa aún no está muy en claro el enfoque
del constructo.
Revisión de literatura
Antecedentes de la calidad de vida laboral
La Calidad de vida laboral (CVL) es un proceso mediante el cual el trabajador se le
otorgan las condiciones físicas, psíquicas y sociales óptimas para su desempeño y de la
pág. 140
cual la satisfacción (Suttle, 1997; Delamotte&Takezawa, 1984; Sun, 1988; Jamal & Baba,
1991; Fernández, 1999; Sirgy et al., 2001; Herrera &Cassals, 2005; Flores et al., 2011)
las condiciones de trabajo (Fernández, 1999; Lau, 2000; Sirgy et al., 2001; Cole et al.,
2005; Guerrero et al., 2006; Cañon, 2011) y la eficacia (Guerrero, 2006;
Akranavičiūtė&Ruževičius, 2007; Cañon& Galeano, 2011; Jyothi&Jyothi, 2012) son las
que más se han enfocado los investigadores en mejorar la CVL. Está compuesta por
diversos factores que hacen de la misma, una necesidad para cualquier organización. Ha
sido abordada por múltiples autores desde hace años sin que se encuentre alguna
definición conceptual única, como tampoco hay una metodología y herramientas para su
medición, además, desde los años 70’s se han definido múltiples conceptos dentro de
varias disciplinas las cuales su principal interés es el trabajador, lo cual lo vuelve más
complejo.
En esta revisión de literatura se identifican los factores determinantes que
componen la CVL. Primero se hace un análisis de los conceptos a lo largo del tiempo en
el cual se analizan más de 40 artículos de investigación científica y libros que contiene
definiciones de conceptos sobre CVL, segundo se analizan los factores determinantes más
mencionados en las investigaciones y tercero se discuten los resultados de las
investigaciones tomando seis aspectos en cuenta, cuarto se desarrolla una discusión con
otras revisiones de literatura y se hará una comparación de los resultados encontrados.
Primeramente haciendo una revisión de literatura para conocer y analizar los
conceptos utilizados de forma cronológica al paso del tiempo, analizar en tiempo y
espacio el concepto dentro del área de administración y otras disciplinas ya que es un
concepto multidisciplinar, se analizan tres etapas en las que se han encontrado similitudes
y cambios en la visión de la CVL y como se han medido. En una segunda parte se
desarrolló a su vez un análisis de los principales factores que afectan la CVL y como lo
han referido los autores, ya que se analiza de forma global para poder hacer una definición
del concepto, en el cual se analizaron trece factores principales encontrados y otros que
han destacado en las investigaciones analizadas. En la tercera parte se analizaron los tipos
de investigación y los objetivos en que han sido encausadas, las diversas poblaciones para
conocer en qué áreas se ha trabajado el concepto y los diversos instrumentos de medición
para la CVL y los factores determinantes. En la cuarta parte se hace un análisis
relacionando los resultados encontrados en conjunto con los resultados de otras revisiones
de literatura.
pág. 141
Concluyendo con el logro de construir un concepto general en base de todo lo analizado,
el cual es completamente de aspecto multidisciplinario y con consideraciones a futuras
investigaciones en las cuales se podrá corroborar la información descrita.
Conceptos de Calidad de Vida Laboral en la línea del tiempo
Los conceptos analizados se encuentran correlacionados a pesar de ser definiciones desde
la perspectiva de varias disciplinas, en las cuales tiene convergencia la calidad de vida
laboral. Las características de los conceptos que se encontraron son analizadas en diversas
investigaciones y conceptos en libros, en los cuales los investigadores, han abordado su
definición desde diferentes perspectivas, sin lograr una de tipo holístico, manejando el
constructo que en sus realidades laborales funcionan o son los más importantes.
Mediante el estudio de los elementos que componen cada definición se logró hacer
el análisis general del concepto durante casi 40 años en los que se halló el mismo,
encontrándose las siguientes definiciones establecidas en orden cronológico y destacando
las principales características en las que las podemos agrupar en tres etapas a)
Humanización del trabajo y satisfacción de las personas, b) Impacto del trabajo en las
personas y c) Calidad de vida laboral un enfoque multidisciplinario que se describen a
continuación.
1er Etapa: Humanización del trabajo y satisfacción de las personas
Ubicada a mediados de los 70’s hasta inicios de los 90’s, en la cual se analizaron 9
diversas definiciones, las cuales fueron agrupadas en esta primer etapa por sus
coincidencias y tener una limitada visión de los componentes en común, las principales
características son el ver la calidad de vida laboral como una forma de humanizar los
trabajos (Walton, 1973; Turcotte, 1986; Fernández y Giménez, 1988; Robins, 1989) y
satisfacción de las necesidades del individuo en el área laboral y la vida diaria por medio
del trabajo (Suttle, 1977; Delamotte&Takeza, 1984; Sun, 1988), también sobre la eficacia
en la organización y la participación del individuo en la misma (Nadler&Lawler, 1983;
Sun,1988).
Entre los principales elementos que se analizan dentro de los conceptos en las
investigaciones, podemos destacar la satisfacción laboral y la eficacia en la organización
(Nadler&Lawler, 1983; Sun,1988); otras más que son consideradas son los sentimientos
positivos hacia su trabajo, perspectivas o mejoras al futuro y motivación (Katzell et al.,
1975), otros autores coinciden en que tiene que ver con la productividad
pág. 142
(Delamotte&Takeza, 1984; Sun,1988), bienestar (Turcotte, 1986; Sun, 1988), el cambio
organizacional (Sun, 1988; Fernández y Giménez, 1988), la libertad en los puestos de
trabajo (Sun, 1988), como una forma de pensar (Nadler&Lawler, 1983) y mejora en la
toma de decisiones (Nadler&Lawler, 1983; Robbins, 1989), también en ver la CVL como
solución de problemas laborales (Nadler&Lawler, 1983; Delamotte&Takeza, 1984;
Robbins, 1989), todos estos factores en beneficio del análisis de la CVL y en esta etapa
podemos destacar la búsqueda de la humanización del trabajo y la satisfacción del
individuo, en la cual se hace una relación entre la calidad de vida (CV) y la CVL (Katzell,
et al., 1975; Turcotte, 1986). En la tabla 1 se puede observar los principales elementos
dentro las distintas definiciones de los autores que han determinado el concepto durante
los primeros años de aparición del concepto.
Tabla 1. Principales elementos analizados durante la 1er etapa del
concepto de calidad de vida laboral y coincidencias entre los autores.
Elementos Frecuencia
Humanizar el lugar de trabajo 4
Solución de problemas 3
Satisfacción 3
Relación CV y CVL 2
Eficacia 2
Fuente: Elaboración propia
Podemos concluir, que esta etapa es considerada como un período de exploración en la
cual se trató de establecer el concepto de la calidad de vida laboral como una forma de
cambiar el enfoque de considerar a las personas como máquinas en su área de trabajo, así
como de buscar los factores que determinan el desempeño del trabajador y la mejora de
sus condiciones de trabajo.
pág. 143
2da Etapa: Impacto del trabajo en las personas
Inicia en la década de los 90’s hasta el año 2000 aproximadamente; empezamos a
observar que se mantienen las principales características de la primera etapa, siendo la
relación de la CVL con la satisfacción laboral (Jamal & Baba, 1991; Heskett et al., 1994;
De la Poza, 1998; Fernández, 1999; Lau, 2000) la más constante dentro de las diversas
definiciones. En esta etapa se analizaron seis definiciones en las cuales se agrupan
diversos elementos que la distinguen, como el impacto que tiene el trabajo en las personas
donde se identificó coincidencia en los elementos que componen la definición dada por
los autores.
Podemos encontrar también algunos elementos identificados en la etapa anterior,
donde destaca la motivación por ser el único elemento que se menciona en dos de las
definiciones (De la Poza, 1998; Fernández, 1999); se repiten también elemento como el
ver la CVL como humanización del trabajo y medio de eficacia así como perspectivas de
mejora al futuro y la relación que tiene el concepto con la calidad de vida (Fernández,
1999) y como mejora de la toma de decisiones (De la Poza, 1998).
Se utilizan ahora los conceptos de estrés, carga de trabajo, conflictos laborales y
rotación (Jamal & Baba, 1991), compromiso organizacional (Jamal & Baba, 1991;
Fernández, 1999), control en la organización y estrategias de cambio (De la Poza, 1998;
Fernández, 1999), mejoras del trabajador (De la Poza, 1998; Lau, 2000), como ambiente
laboral, mejoras a las condiciones del trabajo y sistemas de compensación (Fernández,
1999; Lau, 2000), destacando la visión desde la seguridad laboral como otro elemento
único tomado por un autor (Lau, 2000), siendo estos conceptos más multidisciplinarios y
que mezclan aspectos de otras disciplinas como ergonomía, psicología y salud.
Factores como sentimientos, forma de pensar, libertad, solución de problemas,
productividad y bienestar no fueron manejados como en la etapa anterior en las
investigaciones analizadas, mas solo los últimos tres vuelven en la próxima etapa, en la
tabla 2 se puede observar los principales elementos dentro las distintas definiciones de
los autores que han determinado el concepto durante esta segunda etapa.
Tabla 2. Principales elementos analizados durante la 2da etapa del
concepto de calidad de vida laboral y coincidencias entre los autores.
Elementos Frecuencia
pág. 144
Satisfacción 5
Compromiso organizacional 2
Motivación 2
Estrategias de cambio 2
Fuente: Elaboración propia
Podemos concluir como una etapa en la que se comienza a trabajar aspectos relacionados
con el aspecto físico del ambiente laboral y observar cuestiones desde otras perspectivas
como la psicología, medicina y la salud, dando así el comienzo a conceptos
multidisciplinarios en los cuales abarcaría el concepto general como se mide actualmente
la calidad de vida laboral.
3er Etapa: Calidad de vida laboral un enfoque multidisciplinario
A partir del año 2000 y hasta hoy en día, se observa que se mantienen como principales
características, desde la primera etapa, la satisfacción laboral (Punto & Krishna, 2000;
Sirgy et al. 2001; Lau et al., 2001; Herrera &Cassals, 2005; Akranavičiūtė&Ruževičius,
2007; Flores et al., 2011; Al Muftah&Lafi, 2011) y la eficacia en la organización
(Guerrero et al., 2006; Akranavičiūtė&Ruževičius, 2007; Cañon& Galeano, 2011; Real
et al., 2012; Jyothi&Jyothi, 2012), tomando otros dos aspectos mucha relevancia, la cual
la salud laboral (Sirgy et al. 2001;Cole et al., 2005; Chang &Krausse, 2005; Quezada,
Sanhueza, & Silva, 2010; Real, 2012) y el ambiente laboral (Sirgy et al. 2001;
Edvardsson&Gustavsson, 2003; Cole et al., 2005; Guerrero et al., 2006;
Akranavičiūtė&Ruževičius, 2007; Cañon& Galeano, 2011; Real et al., 2012;
Jyothi&Jyothi, 2012), son analizados también como de las principales características.
En esta última etapa examinada, se encuentra que la calidad de vida laboral ha
tomado un aspecto multidisciplinario en el cual se analizan aspectos nuevos y en algunos
casos aislados que no se analizan por todos los autores, como lo es el concepto de felicidad
(Punto & Krishna, 2000), influir en el desempeño laboral y relación laboral (Real et al.,
2012), supervisión o retroalimentación al trabajador (Sirgy et al. 2001), los beneficios
domésticos y seguridad para los familiares de los trabajadores (Chang &Krausse, 2009)
y el clima organizacional (Cañon& Galeano, 2011),como una característica necesaria
para la medición de la CVL.
pág. 145
De las características examinadas que se repiten de otras etapas podemos
mencionar las que son necesarias para que el trabajador, como la humanización del
trabajo por medio de la CVL (Guerrero et al., 2006), perspectivas y mejoras al futuro
(Sirgy et al. 2001; Lau et al., 2001; Chang &Krausse, 2009), la relación CV y CVL
(Jyothi&Jyothi, 2012), también aspectos como la motivación del trabajador (Punto &
Krishna, 2000; Sirgy et al. 2001), la relación con la carga de trabajo (Sirgy et al. 2001;
Quezada, Sanhueza, & Silva, 2010), conflictos laborales (Sirgy et al. 2001), mejora del
trabajador (Lau et al., 2001; Cole et al., 2005), toma de decisiones (Cañon& Galeano,
2011; Jyothi&Jyothi, 2012), sistemas de compensación (Lau et al., 2001; Chang
&Krausse, 2009), control de la organización (Edvardsson&Gustavsson, 2003; Quezada,
Sanhueza, & Silva, 2010), estrategia de cambio y cambio organizacional
(Akranavičiūtė&Ruževičius, 2007; Cañon& Galeano, 2011, condiciones de trabajo
(Quezada, Sanhueza, & Silva, 2010) y analizando la necesidad de contar con seguridad
laboral (Lau et al., 2001; Chang &Krausse, 2009; Quezada, Sanhueza, & Silva, 2010).
De las características que regresan a ser tomadas en cuenta por los autores en esta tercer
etapa y no fueron consideradas por los analizados en la segunda esta la CVL como
solucionador de problemas (Edvardsson&Gustavsson, 2003; Jyothi&Jyothi, 2012), visto
como mejora a la productividad (Real et al., 2012) y el bienestar (Chang &Krausse, 2009).
Entre las nuevas características que se desarrollan están las cuestiones psico-
sociales del individuo y la organización, como el balance trabajo-familia y diversidad
(Chang &Krausse, 2009), horarios flexibles de trabajo, salarios, salud, seguridad familiar,
las condiciones ambientales, clima laboral y organizacional, horarios flexibles de trabajo
(Sirgy et al. 2001; Chang &Krausse, 2009; Quezada, Sanhueza, & Silva, 2010), la
experiencia del individuo en el trabajo (Punto & Krishna, 2000; Herrera &Cassals, 2005;
Quezada, Sanhueza, & Silva, 2010; Real, 2012) y el ambiente laboral (Sirgy et al. 2001;
Edvardsson&Gustavsson, 2003; Sathya&Rajaram, 2012), se analizan también el impacto
de las condiciones ambientales (Cole et al., 2005; Quezada, Sanhueza, & Silva, 2010; Al
Muftah&Lafi, 2011), el estudio de las relaciones laborales (Segurado&Agulló, 2002;
Edvardsson&Gustavsson, 2003) y cómo afecta o mejora la satisfacción del trabajador
según el salario (Sirgy et al. 2001; Flores et al., 2011).
Tabla 3. Principales elementos analizados durante la 3er etapa del
concepto de calidad de vida laboral y coincidencias entre los autores
Elementos Frecuencia
Satisfacción 7
pág. 146
Ambiente laboral 7
Eficacia 5
Salud 5
Fuente: Elaboración propia
De los factores que dejaron de utilizarse se encuentran los sentimientos, la libertad
del trabajador, el estrés, el compromiso organizacional y la rotación, en la tabla 3 se puede
observar las distintas definiciones y los autores que han definido el concepto desde inicios
del año 2000 a la fecha.
Podemos concluir esta etapa como la más completa que se ha encontrado en
cuanto el concepto de calidad de vida laboral, ya que el enfoque ha sido visto desde
perspectivas diversas, en las que, no solamente se toman en cuenta el mejorar las
condiciones de trabajo y la satisfacción del trabajador, sino que es un enfoque holístico
en el cual encontramos los aspectos psicológicos, sociales y físicos que son necesarios
para que el trabajador tenga una CVL de acorde a todas las perspectivas que le pueden
afectar, aun así, no se ha encontrado una definición que involucre todos los aspectos y
mucho menos un instrumento de medición que sea el óptimo para conocer a fondo el
constructo.
Definiciones de Calidad de Vida Laboral desde otras disciplinas
Como el concepto de calidad de vida laboral implica análisis desde diversas perspectivas,
se han encontrado definiciones y trabajos desde otras disciplinas como la psicología, la
ergonomía y la medicina.
La parte psicológica de la CVL está íntimamente relacionada con cuestiones de
organización, clima laboral y el ser humano en general, Fernández y Giménez (1998)
enfocan estos aspectos con las cuestiones operativas para el completo desarrollo como ser
humano, también De la Poza (1998) lo muestra como las aptitudes, estímulos y
satisfacción para lograr que la CVL genere un cambio en las organizaciones, se encontró
la definición de Punto & Krishna (2000) en donde la CVL está relacionada con la
experiencia del trabajador y que tan contento está en su trabajo, por último
Segurado&Agulló (2002) lo engloba en el análisis general de la interacción de los
individuos con su medio de trabajo.
La ergonomía es otra disciplina que está íntimamente relacionada con la calidad
de vida laboral, ya que como Lau (2000) lo menciona, las condiciones y ambientes de
pág. 147
trabajo favorables promueven y protegen el desarrollo del empleado,
Edvardsson&Gustavsson (2003) lo relacionan con un ambiente de trabajo seguro y con
la posibilidad de mejorar las relaciones sociales y Real et al., (2012) con la relación
positiva que tiene en el trabajador en el desempeño y resultados organizacionales.
La medicina también está relacionada con la CVL, ya que la salud ocupacional
es una de las principales ramas en la que la industria está relacionada con el desempeño
del trabajador y las cuestiones de salud que dentro y fuera del área laboral le competen.
Uno de los conceptos analizados referentes a la medicina fue el de Cole et al., (2005) el
cual le da un enfoque ambiente de trabajo y la salud del empleado, Herrera &Cassals
(2005) lo engloba a la satisfacción de las necesidades personales a través de su
experiencia en el trabajo, por otra parte Cañón y Galeano (2011) en su definición en
aspectos del impacto del trabajo sobre las personas y en su investigación hace relación a
aspectos de la salud laboral.
Discusión con otras revisiones de literatura
La presente investigación tiene contenidos novedosos en cuanto el análisis de los
diferentes elementos o factores determinantes para la construcción de una óptima CVL,
podemos destacar el análisis en el aspecto físico del espacio el cual en la revisión de
literarura de Riveral (2011) lo menciona, siendo uno de los autores que especifica que la
CVL debe ser abordada desde una perspectiva entre el trabajador, el contenido del trabajo
y el contexto del trabajo, en esta investigación se define como el ambiente laboral y las
condiciones laborales, Riveral (2011) recomienda para futuras investigaciones un estudio
exploratorio sobre el tema, el cual también encontramos similitudes con el propio ya que
es necesario desarrollar un constructo holístico con las nuevas consideraciones que se
recomiendan y también un instrumento de medición que los contemple.
Otra revisión de literatura que se analizó es la de Nanjundeswaraswamy&Swamy
(2012) la cual hace una relación sobre CVL y estilos de liderazgo, ya que los encuentra
como uno de los principales componentes que pueden afectar el desempeño de una
organización, otra de las similitudes que encontramos es que los autores refieren de la
necesidad de estudiar el concepto desde la perspectiva en las pequeñas y medianas
empresas, ya que son uno de los principales roles dentro del crecimiento económico en
muchos países, lo que en nuestra investigación también no pudimos encontrar datos sobre
la misma y queda como una consideración para futuras investigaciones del concepto de
CVL.
pág. 148
Mediante el análisis detallado de las más de cuarenta investigaciones en artículos,
revisiones de literatura y libros, podemos destacar que la CVL no ha sido definida en su
totalidad, también el estar en acuerdo con varios autores (Guerrero et al., 2006; Sirgy et
al., 2001; de Nanjundeswaraswamy&Swamy, 2012; Riveral, 2011) en cuanto a que la
CVL no es solo una perspectiva de satisfacción en el trabajo, si no que va más allá de este
concepto, teniendo que entender las cuestiones físicas, psicológicas y sociales laborales.
Podemos concluir de manera breve que las catorce las principales temáticas o factores
determinantes que según las investigaciones son catorce áreas las más comunes, estas
son: satisfacción, relaciones laborales, ambiente laboral, eficiencia, salud, seguridad,
ergonomía, estrés, calidad de vida, balance vida-trabajo, clima organizacional, conflicto
trabajo-familia, sobre burnout y compromiso organizacional, son los que más se
relacionan en las investigaciones analizadas y que es necesario el análisis y la definición
de cada uno de estos aspectos para poder elaborar en una próxima investigación el
constructor de CVL y la medición del mismo.
Conclusión
La CVL está compuesta por diversos factores que hacen de la misma, una
necesidad para cualquier organización para la mejora del desempeño. Ha sido abordada
por múltiples autores desde los años 70’s, se han definido múltiples conceptos dentro de
varias disciplinas de las cuales su principal interés es el trabajador, tales como la
ergonomía, psicología, medicina y administración. Algunos de estos aspectos son
tomados en cuenta por diversos departamentos dentro de las ciencias y disciplinas antes
mencionadas, en la figura 2 se puede observar la interrelación entre las diversas áreas que
analiza la calidad de vida laboral.
pág. 149
Figura 2. Esquema de la calidad de vida laboral y su interrelación entre diversas
áreas de estudio.
El análisis de la Calidad de Vida Laboral pretende como objetivo principal la
mejora de las condiciones físicas, psíquicas y sociales del individuo dentro de la
organización, así como su impacto en la vida diaria. El concepto de CVL se encuentra en
una etapa de desarrollo multidisciplinario, en la cual se requiere integrar aspectos como
sentimientos, perspectivas y mejoras del futuro, la motivación, la calidad de vida, la
satisfacción, eficacia, solución de problemas, toma de decisiones, productividad,
bienestar, libertad, cambio organizacional, la carga de trabajo, conflictos laborales, estrés,
la rotación, compromiso organizacional, control organizacional, estrategias de cambio,
mejora del trabajador, ambiente laboral, condiciones de trabajo, sistemas de
compensación, seguridad laboral, clima organizacional, diversidad, balance trabajo-
familia, horarios flexibles, salud, seguridad familiar, experiencia laboral y las condiciones
ambientales, también hay conceptos que han estado relacionados como el término de
amor por el dinero y la felicidad en el trabajo, quedando como una prueba más de la
concepción holística del concepto de CVL que puede seguir integrando factores que la
afecten y que al paso de los años se pueden ir considerando para la mejora del individuo
respecto a las cuestiones laborales.
Concluyendo con el logro de construir un concepto general en base de todo lo
analizado, el cual es completamente de aspecto multidisciplinario y con consideraciones
a futuras investigaciones en las cuales se podrá corroborar la información descrita.
Se encontraron las principales temáticas o factores determinantes que según las
investigaciones son catorce áreas las más satisfacción, relaciones laborales, ambiente
laboral, eficiencia, salud, seguridad, ergonomía, estrés, calidad de vida, balance vida-
trabajo, clima organizacional, conflicto trabajo-familia, sobre burnout y compromiso
organizacional.
Se analizó desde la perspectiva de en qué países, poblaciones y otros indicadores
más que nos amplían que aspectos se tomaron en cuenta para las investigaciones hasta el
momento y mediante la revisión de la literatura y análisis con la revisión propia, podemos
concluir como un concepto multidisciplinario que requiere de unificación conceptual y
de medición adecuada para poder ser aplicado en los diferentes ámbitos laborales, por lo
que será una de las áreas de oportunidad para seguir avanzando en la investigación, la
elaboración final del constructor y la medición del mismo.
pág. 150
Los principales factores determinantes en la calidad de vida laboral establecidos
por Maldonado et al. (2013) son catorce, satisfacción, relaciones laborales, ambiente
laboral, eficiencia, salud, seguridad, ergonomía, estrés, calidad de vida, balance vida-
trabajo, clima organizacional, conflicto trabajo-familia, burnout y compromiso
organizacional. (figura 3)
Figura 3. Esquema de la calidad de vida laboral, sus factores determinantes
agrupados en tres aspectos, físico, social y psicológico, agrupados a nivel
organizacional e individual.
Estos factores finalmente Se han agrupado en aspectos físicos, psicológicos y
sociales necesarios para el trabajador, así como la combinación de estos a nivel
organizacional y a nivel individual, como se puede observar en la figura 3.
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PARTE II
PONENCIAS
pág. 156
EMPRENDIMIENTO EN REGIONES FRONTERIZAS DEL NORTE DE
CHIHUAHUA. FOMENTO DE LA CULTURA DE REDES DE COOPERACIÓN
EN LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS
Dr. Tomás Cuevas-Contreras*
E-mail: [email protected]
*Investigador de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
Instituto de Ciencias Sociales y Administración. Departamento de Ciencias
Administrativas.
Resumen
El manuscrito es un ensayo, sobre la exploración desde la aportación del emprendimiento.
El documento alterna entre la comprensión del las ‘Regiones Fronterizas del Norte de
Chihuahua, así como del ‘Fomento de la Cultura de redes de cooperación entre los
Universitarios’. Por una parte los estudiantes y los ex alumnos. Mediante el examen de
las oportunidades del corredor turístico transfronterizo, permite el análisis condicionante
del territorio chihuahuense, y su relación con el entorno del sur de Nuevo Mexico y Texas.
Porque se requiere la visión de articulación del espacio territorial y la gestión de recursos
turísticos mediante a partir del alcance desde la frontera, por su tamaño, interés e interés
cultural que desempeña desde la visión de emprendimiento de los nodos existentes
universitarios. La intención en este primer escrutinio de las ‘Regiones en la Frontera’, da
la oportunidad de reconocer las oportunidades en las amplias extensiones y entender las
dimensiones de los destinos bajo la óptica del emprendedurismo.
Chihuahua cuenta con un pasado reciente que guarda el patrimonio relacional con la
manufactura, el turismo y el comercio, pero que también debe su éxito, por el
emprendimiento y el coraje de su gente. La región fronteriza del Estado de Chihuahua,
esta conformada por comunidades forjadas en el desierto chihuahuense, que tienen como
base el trabajo arduo y en constante desafío. Su sociedad ha crecido en un medio tan
complejo como lo es la frontera norte. En donde escases de recursos es lo normal
imprimiendo dinámicas diferentes entre los actores sociales. De manera que se requiere
una exploración diferente de los fenómenos socioeconómicos y sociopolíticos presentes.
pág. 157
En esta óptica la reticularidad es la manera de aproximación al fenómeno. Es decir: “Las
empresas y los actores que forman la red […] se mueven cada uno de ellos, por intereses
concretos como la confianza” (Vázquez, 1999).
En un medio tan complicado como lo es la frontera norte, los problemas han de tratarse
con una aproximación diferente. Como acotan Koppenjan y Klijn (2004: 2): “En décadas
recientes, el ambiente en donde operan las organizaciones, son cada vez más y más
complejas”. Luego entonces el territorio determinante en el desarrollo y concreción de
productos turísticos tanto de paisaje como culturales.
El territorio es un ámbito geográfico delimitado por un conjunto de relaciones sociales
económicas entre actores e instituciones, que poseen capacidades y conocimientos
específicos, compartidos, propios y adquiridos, e interactúan a partir de una tradición,
normas y valores comunes, sobre los cuales se codifican y decodifican todos los
intercambios (Rodríguez y Sienra, 2008: 21).
La frontera norte de Chihuahua se encuentra conformada por los municipios de Casas
Grandes, Nuevo Casas Grandes, Janos, Ascensión, Juárez, Paxedis G. Guerrro y
Guadalupe. Cada uno de ellos con paisajes, historia e identidad con características
similares. Sin embargo es posible construir diferentes construcciones socioeconómicas
fundamentadas en el turismo. Puesto que
[…] el turismo se está alejando de la idea vacacional en sentido clásico, es decir, de una
actividad de descanso (pasiva), relativamente prolongada pero concentrada en el tiempo,
que supone el contrapunto de la actividad laboral (activa) dominante en la vida. Aunque
las motivaciones genéricas del turismo sean, en esencia, las mismas, sus motivaciones
específicas y, sobre todo, sus ritmos están cambiando, como lo están haciendo las
necesidades y las condiciones en las sociedades que generan los flujos turísticos (Córdoba
y Ordóñez ,2009).
En este orden de ideas
Aunque Ciudad Juárez es una de las ciudades más antiguas en la zona fronteriza México-
Estados Unidos, conserva muy pocos edificios históricos de atractivos para el turismo.
Sin embrago, para algunos visitantes provenientes del vecino país del norte, este tipo de
construcciones es de interés, pues contrastan con los inmuebles del lado estadounidense
(Gallegos y López, 2004).
Es así como Corredor turístico ha representado para los nodos universitarios, la forma de
desarrollo de productos turísticos diferenciados de lo tradicional. Artesis (2005)
conceptualiza el ‘corredor turístico, y lo define en “conjunto de destinos que responden a
pág. 158
homogeneidades intermedias de una región ya sean nacionales, binacionales, etc.” El
concepto se refiere explícitamente a homogeneidades geográficas de una región,
considerando al ‘espacio’ como soporte geográfico en el que se desarrollan las actividades
turísticas. Por ejemplo: “A lo largo de la frontera entre México y Estados Unidos existe
ahora una mezcla sin precedentes que da lugar a una gran cantidad de formas culturales
y estéticas”. (Delgado, 2010)
En este sentido, Artesis indica la viabilidad de propiciar un uso eficiente, complementario
y continuado de los atractivos turísticos y servicios existentes en los espacios de cada
región. Para ello se constituyen uniendo puntos que tienen importantes atractivos
paisajísticos, culturales, antropológicos, gastronómicos, etc.
Pero, también, se require considerer que : “Cultures that act as attractions also differ on
opposite sides of a border, as do the types of tourism, or tourist activities that are planned
and developed (Timothy, 2001: 94)”.
En un contexto fronterizo es muy difícil diferenciar la especificidad de los componentes
nacionales de cada ciudad. La manera más efectiva de reconocerlos sería por exclusión
de aquellos componentes binacionales. (Alegría, 1989:64) En este sentido la opinión de
Valero, Villaseñor y Román (2010) es que: “Cada espacio se construye y reconstruye con
relación a otro, así es como se diferencia. Tal es el caso de la frontera México-Estados
Unidos, donde lo transnacional es también local”.
La condición se entiende porque: “los diversos actores asumen características
transnacionales en la medida que transcienden y se articulan mas allá de los marcos,
proyectos y territorios nacionales, configurando regiones y territorios diferentes al resto
del país” (Gasca, 2002:23).
Mientras Delgado (2010) revela: “Quienes habitan o visitan un lugar habrán de tener una
percepción de este, la cual habrá de generar en ellos diferentes sensaciones y emociones
que afectan sus actitudes y comportamientos”. Sin embargo:
These spatial differences in tourism development are noteworthy. The processes and
causal relationships that create these contrasts are manifold and complex. Communities
separated by international boundaries, regardless of how close they might be physically
to one another, experience different histories. This shapes their social values, political
institutions, economic conditions, and cultural traditions. While these factors are
complex, an attempt is made here to discuss them under two headings: cultural and socio-
economic differences, and differences in planning traditions and policies. (Timothy,
2001:95)
pág. 159
En la Figura 1, se aprecia al menos cuatro diferentes rutas socioeconómicas, que tienen
implicaciones en lo supranacional.
Figura 1. Mapa de las condiciones transfronterizas
Fuente: Colef & WWICS, (2009: 19)
Es asi como en el caso de Ciudad Juárez ha concretado acuerdos de hermanamiento con
ocho ciudades, tres con Estados Unidos, y una con Brasil, el resto en México., como son
El Paso, Texas, Estados Unidos; Tijuana, Baja California, México; Las Cruces, Nuevo
México, Estados Unidos; San Diego, California, Estados Unidos; Chihuahua, Chihuahua,
México; Tecomán, Colima, México; Juazeiro, Bahía, Brasil. Con la finalidad de ampliar
sus expectativas en el entorno del turismo y económico.
Finalmente, bajo esta perspectiva Gallegos y López (2004) la explican: “La actividad
turística es de gran importancia para la economía de Ciudad Juárez; sin embargo, el
dinamismo de dicha actividad se vincula más con el contexto económico fronterizo local
que con el atractivo histórico y físico de la ciudad”. Por lo que deja en claro que los puntos
de interés del turismo en dicha ciudad carecen de la importancia e infraestructura
necesaria para atraer un mayor número de turistas. Dado que la relación transfronteriza
que se ubica en este punto sea un enlace entre dos grandes ciudades. “Si se considera que:
[…] la geografía puede definir un territorio; sin embargo no puede determinar por si sola
los límites del desarrollo económico. Allí es donde también juegan la historia, las
tradiciones, los actores locales y las instituciones (Rodríguez y Sienra, 2008: 21”). Como
se ha establecido en la óptica de los corredores en el área de Samalayuca, la ruta de las
pág. 160
Misiones, la ruta del Centro histórico de Juárez, así como la ruta del Noroeste de
Chihuahua con su máximo exponente la zona arqueológica de Paquime.
pág. 161
EXPERIENCIAS DEL EMPRENDIMIENTO EN LA UNIVERSIDAD
SIMÓN BOLÍVAR
Autora:
Belkys G. Jiménez R.
E-mail: [email protected]
Investigadora de la Universidad Simón Bolívar. Caracas, Venezuela
Resumen
La Universidad Simón Bolívar en su Plan de Gestión 2009-2013, reúne un conjunto de
objetivos organizados en siete ejes estratégicos a través de los cuales pretende marcar el
camino hacia una Universidad del Tercer Milenio. Al respecto, el Eje No. 4 denominado
Universidad Innovadora y Emprendedora plantea que: “… La Universidad debe fomentar
una actitud emprendedora, a través de alianzas estratégicas con las empresas para
impulsar y favorecer la transferencia de tecnología hacia su entorno.” Esta actividad la
lleva a cabo la Universidad Simón Bolívar a través de diferentes unidades académico-
administrativas, entre éstas: Los Decanatos de Investigación y Desarrollo (DID) y
Extensión (DEx), Fundaciones, Parques Tecnológicos y Organizaciones Estudiantiles. En
este sentido, para los efectos del presente trabajo, se abordarán las distintas actividades
que realiza la universidad en función de la Extensión Universitaria, implícita en su tarea
de vincular a la universidad con la comunidad a la cual se debe; para lo cual, en primer
lugar, se considera la gestión del Decanato de Extensión, a través de la Coordinación de
la Coordinación de Emprendimiento y Seguimiento de Egresados, la cual lleva cabo los
siguientes Programas: 1. Emprendimiento; 2. Seguimiento a egresados; 3. Enlace
Universidad-Empresa y 4. Información Ocupacional. Igualmente, en segundo lugar, la
Universidad Simón Bolívar presta apoyo a Organizaciones Estudiantiles, entre éstas a la
Asociación de Jóvenes Empresarios (AJE), organización estudiantil sin fines de lucro
conformada por estudiantes de distintas disciplinas de la Universidad Simón Bolívar cuyo
objetivo principal consiste en brindar herramientas y oportunidades que fomenten el
desarrollo de criterios y aptitudes para la formación de jóvenes emprendedores mediante
la realización de proyectos de alta calidad que consoliden el enlace Universidad-Empresa.
pág. 162
En este sentido, esta Organización celebra anualmente eventos vinculados con el
Emprendimiento y la Feria de Empleos con la finalidad de facilitar la incorporación de
los estudiantes, próximos a egresar de la universidad, al campo laboral. De igual manera,
en tercer lugar, instituciones como el Parque Tecnológico de Sartenejas, fundación
perteneciente a la Universidad Simón Bolívar, lleva a cabo actividades en pro del
emprendimiento a través de su Programa denominado Incubadora de Empresas, la cual
tiene como misión difundir la cultura emprendedora, así como también orientar y
acompañar a emprendedores a desarrollar sus iniciativas de negocio desde la concepción
hasta la puesta en marcha de las mismas, maximizando el valor empresarial de las
iniciativas, en el menor tiempo posible.
pág. 163
EL APOYO A LOS ARTESANOS Y CULTORES POPULARES: UNA
VENTANA A LA COMUNIDAD
Autor: Luis A. Ordóñez V.
E-mail: [email protected]
Presidente de ONG: Fundación Interconectados
Investigador Invitado de la Universidad de Carabobo
El Problema:
La complejidad de la organización universitaria dificulta la prestación de apoyo técnico
a las comunidades. La transferencia e intercambio de conocimientos entre el mundo
académico y las organizaciones que hacen vida activa a nivel de Consejos Comunales,
Municipios y vecinos en general se beneficiarían con la existencia de ventanas únicas que
facilitasen esta interacción. Sin embargo, la generación de estas ventanas es un complejo
proceso de gerencia del conocimiento que podría beneficiarse con la incorporación activa
de herramientas digitales de interacción, dentro de lo que se conoce como la generación
Web 2.0.
La Oportunidad:
Generar procesos de interacción sinérgica al interior de la universidad que potencien las
oportunidades para la generación, difusión y utilización del conocimiento existente en
esta casa de estudio, reuniendo armónicamente a las unidades de investigación, docencia
y extensión, conjuntamente con los diferentes servicios que forman parte de la
administración universitaria, de manera de presentar una ventana única que permita el
intercambio de saberes y la prestación de servicios desde la universidad hacia la
comunidad. Esta interacción sinérgica debería, en principio, atacar más eficientemente la
generación de proyectos de investigación, o el abordaje de oportunidades de negocio en
los entornos considerados; incluso, facilitar las vinculaciones con otros centros
académicos a objeto de alcanzar metas comunes.
El Abordaje
Proponemos la generación del Proyecto Integrador “Una ventana a la comunidad”
que, apoyándose en las ventajas que brindan las herramientas digitales, permita la gestión
del conocimiento que se genera y existe en los diferentes elementos que integran la
organización universitaria con el objeto de facilitar a las comunidades su interacción con
nuestra universidad.
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El primer paso, un “curso catalizador”
Gestión del conocimiento: Desarrollo de capacidades de Gerencia 2.0 para las
relaciones Universidad-Comunidades, el cual estaría dirigido a todos los integrantes de
la comunidad universitaria. Adicionalmente en el curso participarían los artesanos y
cultores populares así como cualquier ciudadano interesado en el tema (Curso Abierto
Masivo En Línea (CAMEL).
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El curso se desarrollaría en forma equivalente a un Seminario de Investigación o Electiva
y atendería a temas interdisciplinarios tales como: Conectividad y Conocimiento
Conectivo; Comunicación e Información en Redes y Grupos; Comportamiento
Organizacional y Cambio Organizacional; y Gerencia del Conocimiento, en un patrón
que recordaría a nuestro Curso Abierto Masivo en Línea: Impacto Social de Internet,
CAMEL ISI-11, del cual presentamos un avance en el reciente EduWEB 2011 celebrado
en la UC (ver http://sivuc.uc.edu.ve/?q=node/138).
La visión del curso como “catalizador” se refiere a que en el proceso de su desarrollo se
pondrían en contacto a los diferentes actores universitarios con el caso concreto de las
relaciones Universidad-Comunidades, planteándose como meta de los esfuerzos
individuales y colectivos encontrar soluciones al problema de los flujos de información
requeridos para poder presentar una “ventana única” a cualquier comunidad interesada en
utilizar el conocimiento existente o alcanzable por la universidad. Nos referimos a
integrar las áreas de investigación, extensión y docencia, representada esta última en los
Servicios Comunitarios a nivel de cada Facultad, en un solo proyecto que genere líneas
de investigación, estrategias de mercadeo y administración de las posibles “oportunidades
de mercado” que se abren en la interacción con las comunidades, que consideren las
variables legales que se presentan dada la complejidad de las leyes que se deben
considerar y en fin, la amplia gama de retos y oportunidades que representa la interacción
con las comunidades.
El curso dedicaría tiempo adicional a profundizar en el conocimiento de las comunidades
que, de acuerdo a la Ley, están llamadas a copar el panorama nacional en el futuro
inmediato como lo son los Consejos Comunales, en este caso particular las comunidades
productoras de artesanía y arte popular. Adicionalmente, se haría énfasis en la utilización
de herramientas digitales para facilitar los procesos de facilitación de los flujos de
información y comunicación requeridos en el establecimiento de una estrategia para la
gestión del conocimiento que se persigue.
Creación de cooperativas de servicio por los estudiantes
Un paso importante es contar con “mediadores de conocimiento”. Nos referimos a
aquellas instancias capaces, por una parte, de obtener información adecuada y pertinente
para la solución de problemas, y por la otra, de interactuar con los usuarios de esa
información, bien sea para convertirlas en políticas públicas o en acciones conducentes a
la solución de problema.
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Instancias como las cooperativas de servicios desarrollados por estudiantes y aupadas por
la universidad serían ideales para este fin, de manera de capacitar a los estudiantes en las
características de los emprendimientos, además de facilitar la prestación del servicio
comunitario y facilitar las labores de extensión universitaria.
Otro paso recomendado
Como parte del proceso organizacional requerido al interior de la universidad, se
recomienda la creación de un grupo de trabajo virtual (task force) integrado por
responsables de unidades afectadas por el proceso, indistintamente de los niveles
jerárquicos pre-existentes en la estructura universitaria actual, que funcionaría como
espacio de reflexión y análisis sobre el problema a resolver, específicamente planteamos
el caso del mercadeo a nivel nacional e internacional de los productos generados por los
artistas populares y artesanos, a fin de facilitar la dinámica generada por el Proyecto
Integrador. Es de hacer notar que se visualiza en el mediano plazo la integración desde
este grupo de trabajo virtual con otras iniciativas provenientes de otras universidades y
hasta de los poderes ejecutivos a nivel nacional, regional o local.
Algunas experiencias que pudiesen ser comentadas
La página de la fundación Interconectados: www.interconectados.org
La plataforma de docencia: wiziq
Alguna literatura producida por nuestra unidad: issuu.com/lordonezv
Grupos de trabajo: Yahoo groups
Comunicaciones: plataforma Skype, Google+
Buscadores y documentos en la nube: Google, Google Docs
Clases de cursos CAMEL en WiZiQ: www.wiziq.com/lordonezv
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NORMAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS
TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN PROPUESTOS PARA SU PUBLICACIÓN
EN LA REVISTA ARBITRADA ESTUDIOS GERENCIALES Y DE LAS
ORGANIZACIONES.
Con el objeto de estimular la producción intelectual en el ámbito universitario,
el Consejo Editor de la Revista Estudios Gerenciales y de las Organizaciones, uno de
los órganos de difusión de la Investigación de FaCES-UC, le invita a colaborar
con su producción intelectual, bajo la siguiente normativa:
Se admitirán trabajos de divulgación científica pertinentes al área de las
Ciencias Administrativas, Contables, Económicas, Turísticas y Afines en el
contexto de los nuevos paradigmas gerenciales bajo una concepción de la
transdisciplinariedad.
Los trabajos han de ser originales inéditos y que no estén optando por
publicarse de manera simultánea en otro medio de difusión.
Han de ser entregados con una carta haciendo, la respectiva solicitud y firmada
por el autor o los autores, dejando expresas en la misma síntesis de sus currícula vita.
Esto también puede ser enviado, firmada y escaneada, vía electrónica.
Se aceptan trabajos producto de investigaciones realizadas bajo el sentido
dialógico de alguna de las diferentes perspectivas tanto cualitativa, cualitativa, mixta
u holística, respectivamente, indistintamente sea de Campo, Téorica, Documental o
Factible, todos en cualquiera de sus diversos niveles y tipos. Máximo 25 páginas,
incluyendo Título, autores, resumen, contenido, gráficos y referencias bibliográficas.
Los artículos científicos, pueden ser prsentados sea bajo la modalidad de reportes
empíricos, reseñas de literatura, artículos teóricos, artículos metodológicos y
estudios de casos.También pueden optar para su pubñicación las ponencias
presentadas en Eventos Científicos relevantes y pertinentes al Campo de la
Administración, la Gerencia y el Turismo.
También se admiten Ponencias, Comunicaciones y descripciones reflexivas de
experiencias y reseñas de Investigaciones, referentes al área de Conocimiento de la
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Revista: no más de 10 páginas, incluidas las referencias bibliográficas si las hubiese
en esta modalidad de publicación.
La propuesta de Publicación, deberá estructurarse tal como se indica a
continuación:
*Título del trabajo
*Nombres y apellidos del (los) autor(es), Institución de procedencia; E-mail.
*Resumen en español, no más de 150 palabras
*Palabras-clave: no más de cinco
*Título, resumen y palabras-clave en inglés.
*Introducción (No lleva Número)
*Contenido: Ordenado por secciones.
*Conclusión (No lleva Número)
*Referencias (Referencias bibliográficas y otras)
Para los efectos de citas textuales, referencias bibliográficas y demás
parámetros de presentación, hay que acogerse a las normas de publicación de
trabajos de la American Psychological Association (APA) y las que establezca el
Comité Editor
Los trabajos se presentarán en castellano y deberán tener un resumen el cual se
presentará en el orden establecido tanto en castellano como en inglés (abstract)
con sus respectivas palabras clave (Key words)
Únicamente, se incluirán en la bibliografía los autores citados en el trabajo
presentado.
Las tablas, cuadros y gráficos, han de insertarse después de ser mencionados,
con su respectiva numeración y demás requisitos de acuerdo a sus normativas de
presentación.
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Sugerimos la reducción al mínimo de las notas aclaratorias. Las cuales sólo
deben usarse por necesidad, y en notas breves.
Los trabajos de Investigación presentados, serán sometidos al arbitraje de
expertos y académicos reconocidos en esta área de Conocimiento.
Para la evaluación de los trabajos el Consejo Editorial, usa el sistema de
arbitraje doble ciego, pudiendo los árbitros evaluadores, a través del Editor,
proponer:
La publicación del trabajo sin observaciones
La publicación del trabajo, previa modificaciones, tomando en
cuenta las recomendaciones resultantes de la evaluación de los
árbitros.
Excluir el referido trabajo, no estando obligados a dar explicaciones
al respecto, salvo al Consejo Editorial.
El Consejo Editorial, se reserva el derecho de hacer las modificaciones de forma,
que considere necesario a los trabajos admitidos.
No se devuelven los formatos digitales o físicos originales de los trabajos una
vez introducidos ante el Consejo Editor.
Al enviar su Propuesta de Publicación el interesado acepta las normativas
establecidas para esta Revista.
Esta Revista arbitrada, funciona en el espacio académico de las Líneas de
Investigación adscritas al Centro de Investigación y Desarrollo de Pequeñas, Medianas
y Micro Empresas del Estado Carabobo –CIDPyMESMicros-. Edificio de Postgrado,
Anexo al de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de
Carabobo. Campus Universitario de Bárbula. Valencia-Venezuela.
Haga llegar su propuesta de publicación vía electrónica a la siguiente dirección:
[email protected] y con atención al Dr. Miguel Mujica (Editor de la
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Revista). Teléf. 0424-4081849. No se admitirán propuestas de Publicación en formato
físico.
Sede de la Revista: Edificio del Postgrado de FaCES-UC, 1er Piso. Antiguo Salón 2110,
Sede del Centro de Investigación y Desarrollo de Pequeñas, Medianas y Micro Empresas
–CIDMPyMESMicros. Anexo al Edificio de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales de la Universidad de Carabobo. Av. Salvador Allende. Campus Universitario
de Bárbula, Valencia, Estado Carabobo, Venezuela.
