Revista de la Faculta Ciencias Juridicas...

13�

Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y PolíticasNº 4, 2008. ISSN 1856-7878. pp.139-168.

EFICACIA DE LOS MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LOS PROBLEMAS COLECTIVOS DEL

TRABAJO EN VENEZUELA

Angel Giugni. Landa *

Mery Rueda Romero **

Raúl Rueda Pinto ***

Resumen

En el presente trabajo se analizará de manera exhaustiva lo relativo a la eficacia de los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo, como unas de las manifestaciones más innovadoras e importantes en la resolución de los conflictos en materia laboral, así como las características que guían la aplicación de tan eficaces soluciones y de múltiples ventajas tanto para las partes como para la justicia laboral, y cuáles son las condiciones que hay que cumplir al momento de su aplicación, con el propósito de lograr las soluciones de de la forma correcta, lo cual pudiera verse imposibilitado al negar a las partes el conocimiento de estas nuevas actividades que buscan ser aplicadas con la finalidad de proteger el derecho a la defensa tanto de los trabajadores corno de sus patronos, como soporte de los mecanismos jurisdiccionales.Palabras clave: Negociación; conciliación; mediación; arbitraje; conflictos.

EFFECTIVENESS OF THE ALTERNATIVE MEANS OF SOLUTION DE CONFLICTS IN THE COLLECTIVE PROBLEMS OF THE

ONE WORK IN VENEZUELAWORK IN VENEZUELA

Abstract

Presently work will be analyzed in an exhaustive way the relative thing to theesently work will be analyzed in an exhaustive way the relative thing to the effectiveness of the alternative means of solution of conflicts in the collective problems of the work, like some of the most innovative and important manifestations in the resolution of the conflicts in labor matter, as well as the characteristics that guide the application of so effective solutions and of multiple advantages as much for the parts as for the labor justice, and which they are the conditions that it is necessary to complete to the moment of its application, with the purpose of achieving the solutions of in the correct way, that which could turns helpless when denying to the parts the knowledge of these new activities that you/they look for to be applied with the purpose of protecting the right to the so much defence of the hard-working of its bosses, like support of the jurisdictional mechanismsKey words: Negotiation, reconciliation, mediation, arbitration, conflicts. Recibido:31-03-08 aceptado:05-05-08* abogado. Magíster en Derecho del Trabajo uC. Profesor e Investigador del Centro Latino-

americano de Investigaciones Jurídicas y Sociales. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la universidad de Carabobo. E mail: [email protected]

** abogado. Dirección de auditoría. universidad de Carabobo. E mail: [email protected]*** abogado. Centro Latinoamericano de Investigaciones Jurídicas y Sociales. Facultad de Cien-

cias Jurídicas y Políticas. universidad de Carabobo. E mail: [email protected]

Instrumento de evaluación para proyectosde investigación (primera versión)

Eficacia de los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo en Venezuela.angel Giugni Landa / Mery Rueda Romero / Raúl Rueda Pinto.

1�0

Sumario

Introducción.

Bases Normativas

Presupuestos necesarios para la aplicación de los mediosalternativos de solución de conflictos.

Características de los conflictos del trabajo.

Condiciones de los medios alternativos de solución de conflictos.

Consecuencias de la aplicación de los medios alternativosde solución de conflictos.

Causas que fundamenten los conflictos colectivos del trabajo.

Conclusiones

Recomendaciones

1�1


Introducción

a nivel mundial, la situación de la crisis de la administración de justicia ha conducido a la búsqueda de medios alternativos a la intervención jurisdiccional en la solución de los conflictos entre los particulares. En la consecución de un mejor acceso a la justicia, se ha insistido en la necesidad de impulsar estas alternativas como soporte a los mecanismos jurisdiccionales, con la finalidad de disminuir el número de los litigios a los que se enfrentan los organismos encargados de administrar justicia y seguir sumando casos al colapso judicial.

En este sentido, Venezuela no ha escapado de esta situación, sin embargo, puede afirmarse que se han dado importantes pasos en la dirección correcta de buscar soluciones a la misma. Por lo que Venezuela, ha vuelto su mirada hacia la solución alterna de conflictos en un intento de mejorar el acceso a la justicia y controlar los costos de administración de nuestro sistema judicial, insertándose de esta manera dentro de la tendencia evidenciada de los procesos de reforma judicial que vienen desarrollándose en américa Latina, y donde Venezuela ha tenido gran experiencia y es precisamente en el campo laboral, donde de acuerdo a las recientes estadísticas que reflejan un 85% en la resolución de casos resueltos en la etapa de conciliación en el proceso laboral, número que denota un progreso efectivo en dicha área, por lo que se podría afirmar que es excelente la alternativilidad en esta vía, por lo que pudieran darse estos mismos resultados en los conflictos referentes a las discusiones colectivas, donde la relación patrono sindicato se degrada por disputas judiciales, a diferencia de las etapas alternativas donde la comunicación es lo más importante para lograr soluciones eficaces.

En efecto, el paso más importante que se ha dado en Venezuela es la inclusión de los medios alternativos de solución de conflictos dentro del texto constitucional, reconociéndolos constitucionalmente como integrantes del sistema de justicia, constituyendo esto un punto de partida y un gran avance para su implementación efectiva en el país.

“La mediación, la negociación, la conciliación constituyen verdaderos medios alternativos para solucionar los conflictos, extrajudicialmente, es decir, sin acudir al juez ni a un proceso judicial costoso y lento. a través de ellos no se pretende suplantar el poder judicial ni privatizar la justicia. Se trata de crear oportunidades para que las propias partes, o con ayuda de un tercero neutral o de un equipo multidisciplinario,



1��

logren acuerdos por unanimidad, para resolver las diferencias que los vinculan.” (Cuenca de Ramírez, 2001, p.332).

En tal sentido, la resolución alterna de conflictos engloba el conjunto de procedimientos que permiten resolver un litigio sin recurrir a la fuerza o sin que lo resuelva un juez. Teniendo en cuenta los elementos que concurren, se puede decir que, los mecanismos alternativos de solución de conflictos son aquellas formas de administrar justicia por medios de los cuales, de manera consensual o por requerimiento, los protagonistas de un conflicto ya sea en el interior del sistema judicial o en una etapa previa concurren legítimamente ante terceros a fin de encontrar la solución al mismos a través de un acuerdo mutuamente satisfactorio, cuya resolución final goza de amparo legal para todos sus efectos, como por ejemplo su ejecutividad.

En otro orden de ideas, es importante hacer referencia al fundamento constitucional de los medios alternativos de solución de conflictos (MaSC), tal como lo señala la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, promulgada en 1999, donde se evidencia la promoción del uso de los mencionados medios, en los términos del artículo 258: “La Ley organizará la justicia de paz en la comunidad. Los jueces o juezas de paz serán elegidos o elegidas por votación universal, directa y secreta conforme a la ley. La Ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de los conflictos.”

Así como los medios alternativos de solución de conflictos en Venezuela adquirieron rango constitucional a partir de 1999, están previstos en diversos textos legislativos, tales como el Código de Procedimiento Civil que prevé tanto la conciliación como el arbitraje; la Ley Procesal del Trabajo, que regula la conciliación y la mediación como mecanismos para solucionar los conflictos colectivos; la Ley sobre Derechos de Autor, que se refiere al arbitraje institucional ante la Dirección Nacional de Derecho de autor, es un arbitraje voluntario y se tramita conforme a las previsiones sobre arbitraje del Código de Procedimiento Civil entre otras.

Como puede observarse, cada día mas crece el ámbito de aplicación de los medios alternativos de solución de conflictos, claro esta, en algunos campos ha sido lento mas sin embargo, se ha tocado el tema, como es el caso del Tribunal Supremo de Justicia, donde no ha sido tan

1�3


amplio el desarrollo, pero no es menos cierto que existe un buen número de sentencias que nos permiten deducir la importancia que ha venido tomando en el seno del máximo tribunal de la República.

En otro orden de ideas, también es importante establecer que se entiende por los conflictos colectivos, como aquellos que expresan un estado de enfrentamiento entre un empleador o un grupo de empleadores y el conjunto de trabajadores de aquellos, normalmente representados por uno o más sindicatos. Se trata de una situación en la que la diferencia, la discrepancia o el modo de objetivizar una discusión, no ha permitido encontrar formas de llegar acuerdos o transacciones, y que en sus efectos modifica los términos en que se ha desarrollado las relaciones entre las partes afectadas, tanto hacia adentro como afuera de esa relación o en ambos sentidos.

Asimismo, el conflicto que interesa a la administración del trabajo, es aquel que introduce modificaciones en la forma en que se desarrolla la actividad, a partir de la acción de alguna de las partes, que con su determinación, intenta ejercer presión sobre la contraria, para que ésta acepte las pretensiones o desista de ellas, según sea el caso.

En consecuencia, de acuerdo a las consideraciones anteriores, estamos a favor de la incorporación de una manera más eficaz de los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo, con la finalidad mayor de lograr disminuir o evitar las huelgas o paros innecesarios que tanto daño causan a los trabajadores y a las empresas, de manera que ambas partes puedan dirimir sus conflictos y que si bien existen puntos encontrados, no se debiliten estás relaciones, a través de la incorporación de una comunicación eficaz donde ambas partes se sientan importante y haber sido tomadas en cuenta, y mediante la conciliación y posterior negociación si fuera el caso, lleguen a un punto final con una solución para el caso y las partes queden en buenas relaciones, ya que la existencia de un conflicto no implica la ruptura definitiva de una relación laboral, sino simplemente la búsqueda de un acuerdo para dichas relaciones donde ambas partes obtengan un beneficio. De manera que si se toma en cuenta el análisis anterior como premisa, es adecuado investigar ¿Qué eficacia tienen los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo?

Para determinar la eficacia de la aplicación de los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo, es necesario plantear además las siguientes interrogantes:



1��

¿Cuáles son los presupuestos necesarios para aplicar los medios alternativos de solución de conflictos?

¿Cuáles son las características de los conflictos colectivos del trabajo?

¿Cuáles son las condiciones que determinan los medios alternativos de solución de conflictos?

¿Cuáles son las consecuencias de aplicar los medios alternativos de solución de conflictos?

¿Cuáles son las causas que fundamentan los conflictos colectivos del trabajo?

¿Cuál es la eficacia de los medios alternativos de solución de conflicto en los problemas colectivos del trabajo?

En este orden de ideas es importante el análisis del tema a investigar

porque de esta forma se puede establecer una nueva forma de resolver los conflictos en materia laboral y específicamente en los problemas colectivos del trabajo, que día a día se incrementan más, por la adopción de una participación ciudadana bien adquirida pero mal utilizada por los ciudadanos venezolanos, dentro del nuevo sistema de justicia social y participativa consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Las herramientas para cumplir con la presente investigación se basarán en una consulta rigurosa de la bibliografía sobre la materia, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la Ley de arbitraje Comercial, así como las distintas leyes venezolanas donde se aplique el proceso laboral; la recolección de textos relacionados con la materia, así como la distinta jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia como nuestro máximo Tribunal de la República y conocer de manera cierta el criterio imperante sobre la materia objeto de estudio.

Con la materialización de este análisis, se va a precisar el momento de lograr aplicar los medios alternativos de resolución de conflictos en la solución de los compromisos colectivos del trabajo, aclarando que dentro de este nuevo proceso de trance de problemas laborales se deben incluir las nuevas técnicas de negociación y mediación en los conflictos que se presenten entre los sindicatos y sus patronos, logrando una economía y celeridad procesal, donde las formalidades escritas y los juicios lentos y costosos, sean utilizados en los casos estrictamente necesarios, es decir, procurar una armonía entre los elementos orales y escritos, entre las partes en conflicto laboral y tan importantes como son los colectivos

1��


donde los representantes del sindicato y los patronos deben interpretar de una manera mas justa el sentir colectivo.

Por lo que se justifica en los conflictos colectivos una etapa previa de conciliación donde se busque la solución rápida y eficaz sin perder tiempo; que incluya primero la mediación en donde se concentren y expresen las peticiones de los trabajadores y se permitan a las partes ejercer su derecho a la defensa, con una gran diferencia que en el mismo acto sin esperar decisiones judiciales que durarían años; se les den las soluciones deseadas por ellos o por lo menos se logre un buen acuerdo favorable para ambas partes. Con la finalidad de llegar a concretar los principios básicos de los procesos laborales colectivos, basados en una respuesta celera, eficaz, oportuna e inmediata, y de una u otra manera no se frenarían los procesos y las productividad no disminuirá en la medida en que las controversias se resuelvan de una manera más rápida y eficaz.

En consecuencia, el mayor logro con la presente labor investigativa resultará, de haber abonado al campo laboral una herramienta más en la solución de los conflictos laborales, que va a permitir un análisis profundo de los argumentos necesarios para lograr la justicia alternativa, sin la necesidad de extender los procesos judiciales, con celeridad, eficacia y sin formalismos innecesarios al momento de aplicar la justicia deseada por todos los ciudadanos venezolanos, y de esta manera no afectar la productividad de la máquina productora del país como son las empresas y lograr darle una mejor calidad de vida y salud mental a sus empleados.

Revisando los antecedentes vinculados con la presente investigación se tiene que existen varios trabajos que abordan el tema objeto de estudio. Todos ellos revisten gran importancia para esta investigación, y en tal sentido, se procede a continuación a realizar un recuento de los mismos.

Por lo que es de suma importancia dar a conocer algunas referencias teóricas relacionadas con el problema planteado en la presente investigación, las cuales permitirán soportar los aspectos conceptuales de la eficacia de los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo, como se desprende de la practica actual en el sistema de justicia venezolano y la adopción de nuevas técnicas de solución de controversias en la búsqueda de lograr una mejor justicia alternativa, debido a la excesiva carga que tienen los tribunales en Venezuela, bajo el conocimiento de las condiciones de aplicabilidad



1��

de los medios alternativos de solución de conflictos, de manera de lograr un proceso alterno justo, puesto en practica con bases firmes, de manera de darle formalidad a dichas decisiones con fuerza legal.

un trabajo relacionado con el tema que se estudia lo hizo zeledón (2005), quien bajo el título de “La cultura del litigio frente a los métodos alternos de resolución de conflictos” analiza que una de las causas del decaimiento de la justicia en Venezuela es la preparación profesional de abogados. Dicha investigación señala que los abogados lamentablemente somos fabricados en una cultura del litigio que nos convierte en profesionales que muy a menudo, es realmente poco lo que logramos aportar al fortalecimiento de la verdadera justicia y la resolución de los problemas de los individuos que llegan hasta nuestros bufetes. Expresa en tal virtud el autor, que dicho estudiosa es del criterio que se requiere que los profesionales y estudiantes de derecho amplíen su pensamiento y sus expectativas, de manera que estas estrategias alternativas se arraiguen en la cultura del abogado. Más aún se logre que el ciudadano común tenga conocimiento de su existencia, utilización, ventajas y desventajas para que al momento de enfrentarse a una controversia busquen un asesor capaz de ayudarlos a encontrar una salida consensuada.

En tal sentido, existe otro trabajo de la autora ayuqui (2004) que hizo referencia a lo que se denomina Manejo de Conflictos de los Trabajadores, donde se señalo que los conflictos son parte de lo cotidiano, y están aludidas no solo en las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales como empresariales, afectando la motivación de los trabajadores e individuos por seguir creando y manteniendo, organizaciones y sociedades vigorosas y viables.

Toma más esfuerzo y habilidad enfrentar el desafío conjuntamente con la persona involucrada en la disputa, que abandonar el asunto, ceder, o luchar. a la larga, podremos vivir una vida que nos hará sentirnos más realizados y con menos tensión cuando sabemos desenvolvernos en situaciones difíciles. Esto nos significa que debemos solucionar cada choque interpersonal que enfrentemos por insignificante que sea. Algunas situaciones conflictivas disminuyen por su cuenta. A menudo, no obstante, las dificultades ignoradas suelen intensificarse.

Por lo que el tratar de solucionar conflictos, abordando directamente a la persona con quien estamos en desacuerdo, puede requerir: 1. exponernos al ridículo o rechazo, 2. reconocer nuestra contribución al

1��


problema y 3. Estar dispuesto a cambiar. Por lo que se concluyo que el tener un amplio conocimiento, sobre el manejo de conflicto de los trabajadores, debe ser primordial en las organizaciones como en las sociedades, ya que, en determinados momentos éstos actúan de manera negativa hacia el desarrollo y mejoras de la productividad, ya que generan ciertas discrepancias, que con un buen conocimiento en cuánto a su repercusión podremos evitar, obteniendo con ello mejoras en cuanto al desenvolvimiento personal de cada miembro en los lugares en donde desempeñen sus funciones.

Finalmente, en cuantos algunos antecedentes del tema objeto de estudio, es importante hacer referencia a la presencia de los Medios Alternos de Solución de Conflictos, en este sentido, Matute (2004), publico un artículo en Internet, donde se hace referencia a este tema novedoso, donde señalo que en la gran mayoría de los países de américa Latina y el Caribe se generó una toma de conciencia en la opinión pública sobre la necesidad de modernizar el sistema de administración de justicia para darle mayor credibilidad, transparencia, celeridad e imparcialidad. Entre estas medidas diseñadas para realizar estas reformas se han adoptado los “Medios alternativos de Solución de Conflictos” también conocidos como “Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos”.

Richter, J. (2001) en un trabajo titulado acceso a la Justicia y Solución Alternativa de Conflictos, señalo que la promoción de estos mecanismos involucra la formación de una nueva concepción acerca de la justicia por parte de los ciudadanos, en cuanto éstos participan en la administración de justicia. Por lo que se puede determinar que la concepción de estos mecanismos amplía la oferta de las formas de cómo resolver diferentes tipos de conflictos, de manera más adecuada a la naturaleza de las partes y de su participación social.

En este orden de ideas González, E y otro. (2000) realizó una ponencia en la universidad de Valladolid, denominada la caracterización del conflicto colectivo de trabajo y los instrumentos para su solución; donde señaló que puede entenderse por conflicto colectivo de trabajo, toda discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los intereses que en él se suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos, por lo que cabe apreciar que el conflicto colectivo de trabajo, representa todo un océano de acontecimientos, su exteriorización es polimorfa, abierto a modalidades visibles e invisibles de manifestación, y sometido a reglas



1��

formales e informales de solución. Por lo que puede establecerse que los distintos sistemas de relaciones laborales privilegian los métodos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos, en detrimento de los procedimientos judiciales y dirigiendo el desenlace del conflicto a la consecución de un acuerdo obtenido, bien a través de la mediación, la conciliación o el arbitraje.

Por lo que al hablar de mecanismos alternativos de resolución de conflictos, estamos haciendo referencia a procesos de negociación, mediación, conciliación, arbitraje e inclusive a la equidad, como procedimientos para la resolución de conflictos, tanto judicial como extrajudicialmente, lo que necesariamente implica cambios de paradigmas fundamentales.

asimismo, Carvajal (1995), publicó un artículo en monografías.com, titulado Monografía de los Conflictos Laborales, en el cual se propuso realizar una breve historia de los conflictos, sus orígenes y soluciones en su momento a través de la historia, así como el nacimiento del movimiento obrero, así como también el derecho del trabajo sin dejar de considerar la sociología como la ciencia de la interdependencia de los fenómenos sociales, definiendo los conflictos laborales como una parte integral de las relaciones en todas las actividades humanas, la aparición del derecho del trabajo que tuvo como antecedente indiscutible el abuso del hombre por el hombre, todo lo que origina un nuevo tipo de relaciones humanas, en torno a un factor nuevo, como lo es el trabajo colectivo, a través de una formula denominada sistema económico de mayor producción, por lo que intensifican las relaciones humanas y con ella los conflictos adheridos a las necesidades de la misma convivencia forzada en los centros de trabajo.

a partir de la década de los 80 en los países de américa Latina y el Caribe se generó una toma de conciencia en la opinión pública sobre la necesidad de modernizar el sistema de administración de justicia para darle mayor credibilidad, transparencia, celeridad e imparcialidad. Entre las medidas diseñadas para realizar estas reformas se han adoptado los “Medios Alternativos de Solución de Conflictos” también conocidos como “Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos”.

Finalmente, la resolución alterna de conflictos engloba el conjunto de procedimientos que permite resolver un litigio sin recurrir a la fuerza o

1��


sin que lo resuelva un juez. Es un mecanismo conducente a la solución de conflictos jurídicos por otras vías que no son la justicia institucional, tradicional u ordinaria. Teniendo en consideración los elementos, que concurren, se puede decir que, los mecanismos alternativos de solución de conflictos son aquellas formas de administrar justicia por medios de los cuales, de manera consensual o por requerimiento, los protagonistas de un conflicto ya sea al interior del sistema judicial o en una etapa previa, concurren legítimamente ante terceros a fin de encontrar la solución al mismo a través de un acuerdo mutuamente satisfactorio cuya resolución final goza de amparo legal para todos sus efectos, como por ejemplo, su ejecutividad.

Por lo que se observó que la visión tradicional del poder judicial ciertamente ha variado e nivel mundial en los últimos años, asignándosele nuevas atribuciones que permitan una mejor administración de justicia. Es dentro de esta visión, donde se ven insertados estas nuevas formas: los medios alternativos de solución de conflictos. Por otra parte, es necesario señalar que la introducción de la solución alterna en otras latitudes ha demostrado que producen un ahorro de recursos tanto de las partes en conflictos, como de los recursos públicos destinados a la administración de justicia, dada la brevedad y flexibilidad que los caracteriza.

Bases Teóricas

La presente investigación se fundamenta teóricamente en los postulados del enfoque de los medios alternativos de solución de conflictos específicamente su actuación en los conflictos colectivos del trabajo.

En principio señala Castro (1999) que es preciso definir que se entiende por conflicto, y expresa que son las circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto confrontativo de permanente oposición. (p. 12)

Para Álvarez (2000) los conflictos colectivos son aquellos que expresan un estado de enfrentamiento entre un empleador o un grupo de empleadores y el conjunto de trabajadores empleados de aquellos, normalmente representados por uno o más sindicatos. En general se trata de una situación en la que la diferencia, la discrepancia o el distinto modo de objetivar una discusión, no ha permitido encontrar formas de llegar a acuerdos o transacciones, y que en sus efectos modifica los términos en



1�0

que se han desarrollado las relaciones entre las partes afectadas, tanto hacia adentro, como hacia fuera de esa relación o en ambos sentidos. (p.76)

Asimismo, González-Posada (2000) estableció que el conflicto colectivo del trabajo representa todo un océano de acontecimientos, su exteriorización es poliforma, abierto a modalidades visibles e invisibles de manifestación, y sometido a reglas formales e informales de solución. (p.56)

De igual forma, Borrajo Da Cruz (1998) aprecia el conflicto colectivo del trabajo como una modalidad compleja de la expresividad que caracteriza a los sistemas de relaciones laborales, pero en su contenido tres pueden ser las cuestiones que quedan abiertas a una mayor precisión conceptual: 1. la existencia de una discrepancia fundamentada en el trabajo, o por el hecho del trabajo, 2. la existencia de una disparidad de intereses en el seno de una relación colectiva de trabajo, protagonizada por ello por sujetos colectivos y 3. la exteriorización y representación por sujetos colectivos de un interés contrapuesto, que las más de las veces será un interés colectivo. (p.87)

En este sentido, Castillejo (2003) señala que el conflicto colectivo asume ribetes de tal, cuando la negociación directa entre la representación de los trabajadores y la del empleador o empleadores no ha podido zanjar la diferencia de criterios, y se quiebra la normalidad de la discusión. El debate exorbita al ámbito de la mesa de relaciones laborales o como se quiera denominar a la sede de las conversaciones habituales y sus efectos alcanzan a la actividad moral de la empresa y de los trabajadores.

El conflicto que interesa a la administración del trabajo, es aquel que introduce modificaciones en la forma en que se desarrollaba la actividad, a partir de la acción de alguna de las partes, que con su determinación, intenta ejercer presión sobre la contraria, para que ésta acepte las pretensiones o desista de ellas, según el caso. (p. 163)

De manera que, Rosales (2005) expresó que la negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan,

1�1


mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos se hallan íntimamente vinculados.

En este orden de ideas, González (2004) estableció que a partir de la actuación judicial y de la gestión de las administraciones del trabajo, existe en la región, una reiteración de criterios consistente en la recurrencia al Estado para que a través de la actuación de un funcionario que opera como tercero equidistante, se obtenga la solución al conflicto. Esto resulta válido tanto para el ámbito judicial como administrativo en cualquier tipo de contienda laboral.

Desde la irrupción del derecho del trabajo en el plano de las disciplinas jurídicas se advierte que los actores sociales han admitido la presencia de un tercero independiente como factor apto para llegar al acuerdo que dé por finalizado el litigio. Y esto es lo que ha promovido la funcionalidad de institutos muy caros a la necesaria salida del conflicto, como lo han sido y lo siguen siendo la mediación, la conciliación y el arbitraje. (p.124)

Ahora bien, es preciso definir la resolución alternativa de conflictos engloba el conjunto de procedimientos que permite resolver un litigio sin recurrir a la fuerza o sin que lo resuelva un juez. Es un mecanismo conducente a la solución de conflictos jurídicos por otras vías que no son la justicia institucional, tradicional u ordinaria. También se puede decir que son aquellas formas de administrar justicia por medio de los cuales, de manera consensual o por requerimiento, los protagonistas de un conflicto ya sea al interior del sistema judicial o en una etapa previa.(p.73)

De allí que es necesario definir estos medios alternos, en primer lugar González (2004) define la negociación como un proceso que tiene lugar directamente entre las partes cuando, a pesar de tener intereses en conflictos, poseen también una zona de convivencia mutua donde las diferencias pueden resolverse. Cada persona tiene su teoría implícita de negociación, aunque existen distintos métodos que son aplicados por otras tantas escuelas. (46)

Para Palacios (2000) la negociación es un proceso informativo, dinámico e interpersonal. No es la negociación una serie de ofertas y demandas. Es en cambio, un mensaje estratégico de información. Es además un proceso dinámico porque toda la información que se obtenga hace que el mapa de la negociación cambie. Es interpersonal, pues es



1��

una interacción no sólo de información sino de transacciones personales escritas, habladas no verbales y opina que el proceso de negociación se vuelve inherente a las actividades y relaciones que sostiene el hombre en cualquiera de los ámbitos de desarrollo y desenvolvimiento que él sostiene. (p.64)

Por su parte, Diez (2001) concibe a la negociación como un proceso de comunicación entre personas que tienen que tomar una decisión respecto a un tema o cuestión que los involucra, donde los 3 elementos claves de la negociación son el proceso, las personas y el problema o tema con el que vamos a trabajar. (p. 98)

En este orden de ideas, también es preciso señalar las clases de negociación y el autor Laurent (1989) señala 1. Que existe la negociación asistida, que es una de las tantas definiciones de la mediación como sistema alternativo para la resolución de disputas en el cual las partes involucradas en el conflicto intentan resolverlo por sí mismas; 2 negociación colaborativa: es aquella en la que se contrapone la negociación basada en intereses., donde el objetivo es generar posibilidades de solución sobre la bases de los intereses y no de las posiciones y 3. Negociación competitiva: es aquella donde el negociador trata de ganar a cualquier precio. Es, en general el papel que desempeña el abogado que trata de obtener el máximo de satisfacción para su cliente. (p. 14)

En segundo lugar Rincón (2001) dice que Mediación es un procedimiento pacífico en el cual un tercero neutral el mediador, actúa como facilitador de la comunicación entre las partes en conflicto, alentando su resolución a través de acuerdos mutuamente satisfactorios. Y que sus características son las siguientes: economía, voluntariedad, control del resultado, confidencialidad y preservación de la relación entre las partes, a través de una entrevista inicial, una exploración de necesidades y una serie de opciones de negociación final. (p.87). En tercer lugar la conciliación para González (2004) es un procedimiento no adversarial que consiste en proponer a las partes en conflicto una solución, sin imponerla, y que aquellas podrán aceptarlas o no. aducen que la labor del conciliador, que al igual que el mediador es un tercero imparcial, significa una colaboración con las partes de modo que éstas puedan arribar a una justa composición de derechos e intereses. (p.122). Y en cuarto lugar, se encuentra el arbitraje que es definido por Hung (2003) como la regulación de un litigio por un árbitro o de un conflicto entre naciones por jueces elegidos por ellas y sobre la base del respeto al derecho, y también puede entenderse como

1�3


una jurisdicción que la voluntad de las partes o de la ley da a simples particulares para pronunciarse sobre una o más controversias siempre que no sean de aquellas que por su naturaleza no puedan someterse a compromisos. Y presenta las siguientes características: tiene efectos legales, se exige la profesionalización de los árbitros, se desarrolla en un ambiente privado y se ajusta a las necesidades de las partes, con menos formalidades. (p. 171)

En este orden de ideas abreu (2004) destaca como características

de los medios alternativos de solución de conflictos las siguientes: tanto la mediación, la negociación y el arbitraje son absolutamente voluntarios, en cuanto a la formalidad la mediación y la negociación no tiene una estructura formal determinada, en tanto que el arbitraje y en la conciliación extrajudicial si tienen formas y etapas que cumplir, en cuanto a la confidencialidad en la mediación y en la negociación la confidencialidad esta en poder de las partes, en la conciliación extrajudicial, tanto las partes como el conciliador deben guardar absoluta reserva de todo lo sostenido o propuesto, en tanto que en el arbitraje la excepción a esta figura se produce en el supuesto de que se pida la nulidad del fallo y en cuanto a la economía, es posible que no se produzca desembolso alguno, al menos que este presente el arbitraje.

Bases Normativas

En primer lugar, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), consagra el derecho al trabajo y al respecto señala: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La Ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida otras restricciones que las que la Ley establezca. (art 87). En el artículo 88 se establece: El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. ambas normas consagran dentro del texto constitucional entre otras, el derecho al trabajo que tiene todo ciudadano venezolano, y además la función del Estado



1��

como es proveer de empleo a sus ciudadanos, y estos a su vez tienen el deber de cumplir con las funciones que les encomienden, el deber de cumplir a cabalidad con el trabajo encomendado, asimismo el artículo 88 refleja los principios de igualdad y de equidad para los hombres y mujeres venezolanos, donde el deber de ambos sexo es trabajar por su bienestar social y económico, donde el Estado valorara incluso el trabajo del hogar, cuestión que no era reconocida anteriormente, de manera que cada ciudadano se sienta digno con la función que le toque cumplir.

asimismo el artículo 96 consagra el derecho a la negociación colectiva cuando establece: Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas del trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. ahora bien, dentro de los planteamiento que trae el texto constitucional en cuanto al deber que tiene el estado Venezolano de procurar trabajo para sus ciudadanos y deber que tienen estos de cumplirlo, es decir, dentro del ámbito laboral se presentan muchas situaciones y una de ellas y específicamente relacionada con la presente investigación es la negociación colectiva como un derecho de todos los venezolanos, cuestión que es importante y por sobre todas la cosas a nivel empresarial e institucional, porque viene a ser como la manera más efectiva para defender los derechos de los trabajadores y beneficios socio-económicos que corresponden por Ley.

En este orden de ideas, también es importante señalar que aunque existan las negociaciones colectivas, no es menos cierto que en el ámbito laboral se presenta diariamente conflictos, de allí que la misma Constitución establece el derecho que tiene toda persona de acceso a la justicia y además consagra la posibilidad de que las partes puedan hacer uso de medios alternativos para la solución de sus conflictos buscando una celeridad procesal, que en la actualidad se ha visto vulnerada, tal como lo señalan los artículos 26 y 258, cuando establecen: artículo 26: Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de administración de justicia para hacer valer sus derechos e intereses, incluso los colectivos o difusos, a la tutela efectiva de los mismos y a obtener con prontitud la decisión correspondiente. El estado garantizará una justicia gratuita, accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente,

1��


responsable, equitativa y expedita, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles. artículo 258:…La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de los conflictos.

asimismo, se debe tomar en cuenta Ley Orgánica Procesal del Trabajo como la ley fundamental de la materia laboral y en primer lugar hay que señalar los principios fundamentales que rigen el proceso laboral, que dentro del contenido de la norma se refleja la inmediatez, la celeridad y la oralidad entre otros, principios que de una u otra forma pueden ser utilizados dentro del proceso alterno de la resolución de los conflictos laborales, en el siguiente sentido: Artículo 2: El juez orientará su actuación en los principios de uniformidad, brevedad, oralidad, publicidad, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos y equidad. Y finalmente, y la norma más importante para la presente investigación es la contenida en el artículo 6 que consagra el impulso procesal a través de los medios alternativos de solución de conflicto, de manera que abre una puerta a la solución de los conflictos laborales de una manera distinta en la búsqueda de la rapidez y la eficacia, donde la justicia llegue de una manera más rápida y efectiva, resolviendo las controversias entre las partes, sin llegar a la etapa jurisdiccional donde los tribunales están abarrotados de casos, y las decisiones demoran años, de manera que hay que tomar en cuenta lo que señala la propia ley y ponerlo en practica, de la siguiente forma: El juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petición de partes o de oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en cuenta, también a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales como la conciliación, la mediación y arbitraje. Los jueces han de pronunciar la sentencia, deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento…

Presupuestos necesarios para la aplicación de los medios alternativos de solución de conflictos

Es una realidad palpable el aumento del número de procesos judiciales en casi todos los países del mundo y Venezuela no escapa de dicha realidad, es mas, se encuentra dentro de los primeros países donde el sistema judicial esta colapsado. Esto tiene distintas causas, pudiéndose señalar el crecimiento de la población, la crisis económica, la complejidad cada vez mayor de la vida social, entre otras.



1��

De manera que la creación de nuevos juzgados y el aumento de personal ha sido la política tradicional para enfrentar el crecimiento del número de procesos; sin embargo, esta medida como estrategia única tiene sus deficiencias, ya que nunca serán suficientes los órganos jurisdiccionales que se creen y no se enfrentará la causa del aumento de trabajo, por lo que se hace necesario complementarla con otros mecanismos.

En este orden de ideas, el recargo excesivo en el poder judicial genera diversas presiones, por una parte se requiere un mayor presupuesto; por otra parte, al no poder aumentarse el número de funcionarios judiciales al mismo ritmo que el incremento de la litigiosidad, los jueces y el personal existente tiene cada vez menos tiempo para dedicar a cada petición de las partes, y a esto se suma la complejidad del asunto.

En tal sentido y de acuerdo a la realidad descrita, es importante tomar en cuenta que de las nuevas soluciones que se han aportado, se destacan como los de mayor eficacia los medios alternativos de resolución de conflictos, también llamados medios alternativos de justicia, teniéndolos como los instrumentos más útiles al momento de resolver los conflictos, y más aun dentro del campo objeto de esta investigación como lo es el mundo laboral y específicamente en los conflictos colectivos del trabajo donde convergen tantos intereses, que en la mayoría de los casos, no es preciso ir a los tribunales y retardar las respuestas, sino que a través de estos mecanismos ambas partes quedan contentas con las resoluciones, en menor tiempo y a muy bajo costo.

Por lo que, los medios alternativos de solución de conflictos consisten en diversos procedimientos mediante los cuales las personas pueden resolver sus controversias sin necesidad de una intervención jurisdiccional y se resumen de la siguiente manera: negociación, mediación, conciliación y arbitraje.

La negociación: es un procedimiento en el cual dos partes de un conflicto intercambian opiniones sobre el mismo y se formulan mutuamente propuestas de solución, la mediación: es el procedimiento en el cual dos partes de un conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre aquellas para que puedan delimitar el conflicto y encontrar su solución. El tercero no hace propuestas de arreglo.

1��


La conciliación: es el procedimiento en el cual dos partes de un conflicto se reúnen con un tercero ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre personas enfrentadas para delimitar y solucionar el conflicto, y que además formula propuestas de solución. Y el arbitraje: es el procedimiento en el cual un tercero, ajeno e imparcial que no actúa como funciones de juez público y que ha sido nombrado o aceptado por las partes, resuelve un litigio mediante una decisión vinculativa y obligatoria.

De manera que estos cuatro medios alternativos para resolver los conflictos colectivos del trabajo, investigación objeto de estudio, así como para otras áreas, presentan como común denominador la no intervención de un juez público, o al menos su intervención con facultades decisorias en el caso de la mediación y la conciliación intraprocesales.

En tan sentido, la gestión administrativa del conflicto compete a aquella institución estatal que ejerza las tareas propias de la administración del trabajo. Ello implica traspasar a la administración del trabajo la potestad de intervenir en todo tipo de conflicto del trabajo, bien con diferentes modos de atribuir eficacia jurídica a sus actos y decisiones. No caben dudas de que en el caso de los conflictos colectivos, la figura de la administración del trabajo cobra todo su vigor. Ya que su intervención en esos supuestos es la que mejor se ajusta al perfil de estos organismos.

Quedando claro, que ante los conflictos colectivos de tipo económico o de interés son las que se mejor se ajustan a la gestión administrativa en orden a la paz laboral y la preservación de la actividad productiva, conlleva aún en casos de conflictos jurídicos, a que la administración puede interponer sus buenos oficios de componedor para intentar lograr una solución rápida y eficaz.

En este orden de ideas, para la negociación visto como un proceso dinámico, dentro del cual las partes tratan de resolver sus diferencias e intereses se requiere de la utilización de un agente negociador, solicitándose secreto contra publicidad, además una negociación entrecruzada y continua, colocando plazos restringido con el objetivo de resolver el conflicto rápidamente y la posibilidad de compensación entre las partes.

ahora bien, en la mediación aparece un tercero denominado mediador, que viene a ser un facilitador, que recoge las inquietudes de las partes, que no han podido resolver en la negociación, esta persona debe ser escogida



1��

por las partes o un tercero, tomando en cuenta que cumpla con los requisitos necesarios de ser una persona que posea dotes necesarios para solucionar problemas cuando las partes no están en la posibilidad de solucionarlo entre ellos, y lo fundamental de este mediador es que sus opiniones tienen fuerza de recomendación, y nunca impone nada, simplemente da idea a las partes para tratara de encontrar una solución directa del conflicto.

asimismo, se tiene presente otro aspecto como es lo relacionado con la conciliación, que implica la colaboración de un tercero neutral a quien las partes ceden cierto control sobre el proceso pero sin delegar en el la solución. Su función es asistir a las partes, no propone ni decide, sino contrasta las respectivas pretensiones de las partes tratando de llegar a un acuerdo que elimine la posible contienda judicial. La conciliación es pues una forma de solución de una controversia que acelera su terminación definitiva a través de un acuerdo de las partes, asistidas por un tercero el conciliador, respecto de derechos que no tienen carácter de indisponibles.

Por lo que, se requiere un acto jurídico a través del cual las partes recurren a un tercero para que les ayude a resolver un conflicto, además que no decide, se limita a señalar el camino posible de solución de conflictos, pues las partes tomaran las soluciones que ellos mismos estimen conveniente, la conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, ya que las partes pueden optar por la conciliación, el arbitraje o ir al poder judicial.

Y finalmente el arbitraje es un método de solución de controversias en virtud del cual las partes acuerdan, someter la solución de determinados conflictos que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto a una determinada relación jurídica a la decisión, de uno o varios terceros, que han sido previamente acordados por las partes, este proceso se desenvuelve conforme etapas llenas de formalidades propuestas por los poderes públicos, y dicha decisión será emitida a través de lo que se denomina laudo arbitral, claro esta es necesario un conflicto entre dos o más personas para que sea necesario recurrir a la institución arbitral y que las partes involucradas hayan decidido esta vía de solución, para cuyo efecto suscriben previamente un acuerdo denominado compromiso arbitral. aquí hay algo importante y es que en el arbitraje los árbitros emiten un fallo, tienen facultades propias de un juzgador, en tal sentido, pueden actuar y valorar las pruebas que les permitan arribar a una decisión final.

1��


Características de los conflictos colectivos del trabajo

Los conflictos son parte de lo cotidiano, y están aludidas no solo en las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales como empresariales, afectando la motivación de los trabajadores e individuos por seguir creando y manteniendo, organizaciones y sociedades vigorosas y viables. En tal contexto puede entenderse por conflicto colectivo de trabajo, toda discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los intereses que en él se suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos.

El ubicarse el conflicto en una discrepancia fundamentada en el trabajo, en ningún modo ha de suponer que la disensión haya de tener una relación inmediata con variables propias del vínculo contractual laboral de naturaleza individual, debiéndose por ello inscribir obligatoriamente la divergencia en tal contexto; si no que cabe igualmente que la diferencia se establezca en el más amplio escenario de los intereses que los sujetos colectivos tienen legitimidad para defender.

En cuanto a la disparidad de intereses exteriorizados por los sujetos colectivos, en el seno de una relación colectiva de trabajo, constituye tal argumento, junto con la articulación de los instrumentos de composición de los conflictos, la más explícita identificación de una realidad presente desde su origen, en todos los sistemas de relaciones laborales.

En tal sentido, luego de realizar un análisis de lo que es un conflicto de trabajo, se desprenden las siguientes características: Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos, debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga, haciéndose mención a la huelga como el conflicto colectivo de trabajadores por excelencia.

asimismo, tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores, se requiere que los empleadores o patronos se den cuenta efectivamente que la parte pasiva sus trabajadores reclaman algo, justo o injusto pero que de igual forma tiene derecho a ser escuchados. La huelga es una suspensión colectiva de labores por



1�0

tiempo indeterminado, en Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo,

b) Para que se celebre una convención colectiva, c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada, d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad) y que constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.

En este orden de ideas, es necesario precisar del conflicto colectivo por excelencia como es la huelga cuales son las características que se presentan en dicha situación cuando es iniciada por parte del patrono o de los patronos: - La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador, - Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque de duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas, - Mantiene las condiciones de trabajo existentes, - Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los trabajadores y desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

Condiciones de los medios alternativos de solución de conflictos

En cuanto a los medios alternativos de solución de conflictos como son la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje, podemos destacar las siguientes condiciones:

En tal sentido la mediación, la negociación y el arbitraje deben ser absolutamente voluntarios, debe ser solicitados por las partes y no impuestos por la administración de justicia ni por los abogados, ya que perderían su eficacia y su verdadero sentido, y la conciliación que es una etapa extrajudicial depende de la decisión unilateral de las partes citadas de asistir o no a la audiencia, ya que la conciliación dentro del proceso judicial es obligatoria.

En la mediación y la negociación no existe una estructura formal determinada, se inician y se continua su proceso de acuerdo a las condiciones que impongan las mismas partes, es como un acuerdo de voluntades, donde ellas mismas señalan las pautas que se deben seguir en estas etapas, a diferencia del arbitraje y la conciliación que la propia

1�1


ley le señala formas y etapas que cumplir. asimismo, en cuanto a las partes inmersas en el proceso, estas son las que ejercen un alto control sobre el proceso son sus vigilantes, en la conciliación ejercen un control medio y en el arbitraje su control es mínimo ya que aquí si existe un director del proceso, que hace las veces de un juez.

En este orden de ideas, en cuanto a la duración del proceso en la negociación y en la mediación la duración del proceso generalmente es corta, depende de las partes y del tercero que siempre deberá ser neutral, a diferencia de la conciliación extrajudicial ya que es un poco mas larga ya que esta sujeta al legislador y los lapso propuestos. En la negociación no es necesaria la intervención de un tercero neutral, ya que el negociador va a representar a una de las partes y debe ser neutral, en tanto que si va a ser necesario en los otros medios alternativos, en caso de que no funcione la negociación.

En cuanto al laudo arbitral, es voluntario no es obligatorio en el caso de la mediación y la conciliación, en tanto que en el laudo arbitral la decisión es exclusiva del tercero neutral que funciona como una especie de juez, y es de obligatorio cumplimiento esta decisión.

De manera que también hay que hacer referencia a la parte económica, ya que mientras no se requiera el nombramiento de negociadores no se producirá ningún desembolso de dinero, es decir, no es necesaria la parte económica para que se produzca el proceso de esta manera, caso contrario es en el arbitraje y la conciliación si se requiere la parte dineraria en virtud de que el trabajo del tercero neutral es remunerado.

Finalmente, es condición necesaria que la confidencialidad del proceso en la mediación y la negociación esta en poder de las partes, quienes deben blindar sus conflictos para lograr una mejor solución de sus contrariedades y encontrar las mejores soluciones, igual sucede en la conciliación, la diferencia se encuentra en el arbitraje ya que la confidencialidad se produce en el supuesto de que se pida la nulidad del fallo.

Consecuencias de la aplicación de los medios alternativos de solución de conflictos

En la actualidad cada día más, es público y notorio que los medios alternativos de resolución de conflictos se presentan como una alternativa válida y eficiente, demostrando que tienen una sólida sustanciación amparada por el marco legal. Muchas son las causas para que estos



1��

procesos hayan penetrado muy hondo dentro de las sociedades, sin distinción de varias razones que justifican dicho éxito, tales como, que se basan en el principio de autodeterminación, son económicos, eficaces y reflejan la voluntad de las partes de buscar una solución propia al conflicto, otra razón es de orden social, la cual la constituye la crisis de los sistemas de justicia a nivel mundial, la cual posee motivaciones diferentes de acuerdo a la realidad de cada nación, sin embargo tienen que ver con que la justicia puede ser muy cara, muy lenta, muy adversaria o litigiosa y tristemente muy pervertida o corrompida.

En tal sentido, la triste y terrible consecuencia es que la sociedad se le ha hecho difícil el acceso a una solución justa, rápida, económica y eficiente de las controversias. Los medios alternativos de resolución de conflictos, entre ellos la conciliación, representan una posibilidad cierta, para contribuir a que los miembros de la sociedad pueden ejercer el principio de autodeterminación, que les permita alcanzar soluciones propias a sus disputas.

De manera que la justicia laboral en Venezuela en el pasado había contribuido muy poco en mantener la armonía social y el bien común, ya que representaba un instrumento de conflictividad social. La constitución de 1999 establece una serie de principios que vienen a contribuir con el descongestionamiento del proceso que se venía desarrollando en forma larga y tediosa para las partes que intervienen en el proceso laboral, siendo uno de los principios establecidos para mayor celeridad del proceso el principio de la oralidad, donde es posible la efectiva realización de la justicia y el cumplimiento del fin social de la misma, donde se presenta una audiencia preliminar donde se propone la situación de resolver el conflicto, para evitar la audiencia de juicio, mediante la sustanciación, mediación y ejecución a través de los medios alternativos de resolución de conflictos, entre ellos la conciliación que insta a las partes a un arreglo amistoso de la controversia planteada.

Causas que fundamenten los conflictos colectivos del trabajo

un sistema de relaciones laborales, es una combinación ordenada de relaciones colectivas del trabajo, que viene a identificarse como un conjunto de elementos estructurados, relacionados funcionalmente, de modo que cada elemento del sistema es función de algún otro, no existiendo por ello ningún elemento aislado. Los elementos que componen básicamente la estructura de un sistema de relaciones laborales, se reconocen en los sujetos que lo

1�3


mantienen, los procedimientos de comunicación que les relacionan, ya sea mediante el acuerdo o el conflicto, y las reglas creadas por ellos.

Por lo que se puede señalar que el conflicto y el acuerdo forman parte integrante de la estructura de un sistema de relaciones laborales, expresando parte de los mecanismos de comunicación que se producen entre los distintos agentes del sistema. Por lo que parece evidente constatar que en todo conflicto colectivo existe una oposición de intereses entre las voluntades de los sujetos colectivos que representan organizadamente a los sujetos del contrato individual. Por el contrario, de situarse la discrepancia en la oposición de intereses entre las partes del contrato de trabajo: trabajador y empresario, el conflicto en tal caso sería calificado como individual.

La oposición de intereses existentes, ha determinado la necesidad de establecer la naturaleza de los mismos, diferenciándose así la existencia de una confrontación de intereses individuales en el conflicto individual y una confrontación de intereses colectivos en el conflicto colectivo. Al mismo tiempo cabe apreciar que el conflicto puede surgir en la discrepancia por crear, modificar o extinguir una norma de conducta, o por disentir sobre un orden jurídico ya existente, que no se pretende alterar, pero que ha ocasionado criterios distintos de interpretación, aplicación o inaplicación. De allí que mientras en los conflictos individuales la cuestión debatida es propiamente jurídica, en los conflictos colectivos puede serlo jurídica o de intereses. No obstante, la aludida cuestión jurídica reconocible en los conflictos colectivos no es más que individual, referida a un conjunto de trabajadores reunidos en el ámbito del conflicto, y exteriorizado por un sujeto colectivo legitimado por un interés.

De allí, que según la respuesta que se ofrezca, el conflicto colectivo de trabajo habrá de ocupar el espacio de un litigio jurídico caracterizado por resolver según normas que dictaminen el derecho que corresponde a cada uno de los litigantes, o bien el conflicto colectivo de trabajo deberá ubicarse en el espacio propio de las controversias políticas caracterizadas por resolver de acuerdo con la correlación de fuerzas existentes en un momento determinado, o según las reglas del pragmatismo y el acuerdo. Ya que las controversias colectivas se materializan sobre la base de una relación jurídica existente entre dos o más sujetos colectivos, que exteriorizan posiciones divergentes, sobre un determinado contenido.



1��

En tal sentido, de los conflictos existentes es importante señalar aquellos que de manera más habitual actúan en el terreno de las relaciones laborales, tales son los siguientes: conciliación y mediación, arbitraje, solución judicial y solución alternativa de conflictos. Todos ellos utilizan técnicas distintas, pero cabe diferenciar con nitidez lo que es una técnica de lo que es una metodología de solución de conflictos. En el primer caso es el ámbito de los recursos utilizados y en el segundo en el modo de proceder, y es en éste último supuesto donde la solución judicial de conflictos adquiere elementos particulares de actuación. Puede decirse así que, según la metodología aplicada, los sistemas de solución de conflictos pueden distinguirse entre judiciales y extrajudiciales, utilizándose en cada uno de ellos distintas técnicas.

La conciliación y la mediación constituyen uno de los ejemplos clásicos de solución extrajudicial, ambos conceptos, que en algunos países son intercambiables, parten de un sencillo procedimiento caracterizado porque los participantes, asistidos por una o más personas neutrales, aíslan sistemáticamente los problemas en disputa, con el objeto de encontrar opciones, considerar alternativas y llegar a un acuerdo total o parcial, que se ajuste a sus necesidades. Se trata pues de un procedimiento de resolución de conflictos en el que uno o más terceros neutrales asisten a las partes para que éstas puedan llegar a un acuerdo recíprocamente aceptable y que es acometido cuando una negociación se ha paralizado.

Conclusiones

Después de haber realizado una investigación exhaustiva de la eficacia de los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo, se ha llegado a las siguientes conclusiones:

1. En cuanto a los presupuestos necesarios, es necesaria la presencia del conflicto colectivo y que las partes en conflicto los sientas como necesarios y primordiales, es más deben pasar a un campo de ser obligatorios antes de iniciar un proceso civil, ya que hay una perdida de tiempo y gastos, en el caso de la conciliación extrajudicial a opinión de esta autora debe darse obligatoriamente antes de iniciar el proceso en vía judicial ya que en la realidad es más rápido y económico para nuestra sociedad.

2. En el plano de los conflictos colectivos del trabajo, los sistemas de administración del trabajo, deben incluir la participación de los actores

1��


sociales, deberían mantener una presencia activa y una actitud de permanente observación sobre el desarrollo de las relaciones laborales no sólo de actuar preventivamente respecto de las disputas, sino para que una vez lanzadas, se pueden orientar las tareas tendientes a la solución, en tanto de que no deberían ser indiferentes ni neutros los términos ni los contenidos de los acuerdos y de las convenciones colectivas, siempre buscando los beneficios de los trabajadores.

3. Las condiciones que se deben cumplir necesariamente para que se puedan aplicar eficazmente los medios alternativos de solución de conflicto en los problemas colectivos del trabajo, son en principio la voluntad de las partes involucradas en el conflicto de querer asistir a una conciliación extrajudicial y tratar de encontrara en ese plano la solución a la disputa, ya que la misma palabra lo indica es un consenso, asimismo todos los medios no tienen una estructura formal determinada lo que quiere decir que aquí prevalece la rapidez en la solución, y no los formalismos extremos que lo que causan son retrasos en el proceso, en todos los pasos siempre las partes van a tener el control del proceso lo que les permite una vez mas llegar a un rápido acuerdo, el tiempo de duración de estos medios alternos va a depender de las partes y en muchos casos no paraliza la producción de las empresas lo cual da otro beneficio, y algo bien importante los costos se reducen excesivamente, ya que la etapa de negociación, conciliación y mediación van a depender de las partes y en ciertos casos de un tercero neutral, lo cual es muy económico y solo que llegasen a un acuerdo arbitral es donde se sumarian los costos, pero se lograrían resultados en menor tiempo.

4. Y la consecuencia más importante de aplicar los medios alternativos de solución de conflicto la encontramos en que su inclusión implica el mejoramiento de la administración de justicia en Venezuela, ya que muchos de los conflictos que se suscitan en el ámbito laboral y específicamente lo relacionado con el tema de investigación como son los conflictos colectivos se resolverían en vía extrajudicial, ganando, tiempo, dinero y una producción activa, se evitarían muchas huelgas y se conservarían las relaciones entre los patronos y los trabajadores, a su vez que esto de alguna manera rompería con el paradigma del conflicto como fenómeno necesariamente inherente a las relaciones humanas, estableciendo la exigencia de realizar cambios de fondo en el sistema judicial, mejorando la convivencia social en el campo laboral.

5. Y finalmente estos autores concluyen que en los conflictos colectivos del trabajo deberían de tomarse en cuenta o regirse por las instituciones



1��

de la mediación y la conciliación, debería revalorizarse sus acciones y darle mas prestigio a estas instituciones que son de gran importancia en la sociedad del conflicto, para que los actores sociales sientan que sus derechos quedan salvaguardados con su intervención de una manera mas efectiva y mas rápida, se llegarían a solucionar los conflictos colectivos.

Recomendaciones

Antes del inicio de un conflicto entre las partes se deben informar sobre los medios alternativos de solución de conflictos, y los centros especializados en esta materia, es decir, los centros de conciliación y arbitraje, para que entiendan mejor sus fines y logren una solución rápida y satisfactoria. Lo que buscan los medios alternativos de solución de conflictos es la solución rápida y dinámica que un proceso judicial ya que los costos a veces no son proporcionales con las partes en conflicto.

Asimismo existe una confidencialidad absoluta, con reserva de todo lo actuado y convenido, esperando con todo lo explicado sea de ayuda y comprensión de que se trata los medios alternativos de solución de conflictos con una buena difusión y publicidad de estos medios, y se lograr que los mismos adquieren carácter de obligatoriedad para las partes antes de iniciar un proceso judicial largo y costoso, y que en la mayoría de los casos las resoluciones no están conforme con las partes, en cambio, a través de los mencionados medios ambos llegan a un acuerdo y este acuerdo tiene calidad de una sentencia judicial. ahora bien, como todo cambio genera resistencia, ahora el trabajo por venir es el de divulgar, capacitar y educar a los potenciales usuarios de este sistema alternativo. No basta con la inclusión de estos medios en los textos normativos, deben realizarse otras acciones en dirección a su concreción y completa aplicación, básicamente encauzadas a la investigación, al conocimiento y sensibilización de los métodos alternos de solución de controversias, el interior de nuestras instituciones. Por lo que resulta necesario que estos esfuerzos sean asumidos al unísono por la sociedad civil; las Facultades de Derecho; miembros de la administración de justicia, especialmente los jueces, etc, instruyéndolos en las oportunidades de uso de los medios alternativos de resolución de conflictos y específicamente en todas la áreas laborales e incluso concientización dentro de los sindicatos quienes son los directores de los conflictos colectivos del trabajo. Todo lo cual recomendamos en que se debe comenzar o reorientar su capacitación en el área de pregrado, profundizando la educación y capacitación de los

1��


nuevos abogados, sobre opciones de solución de conflictos y los medios mediante los cuales pueden integrarse a la práctica legal, por lo que es necesario un cambio en el perfil del egresado preparándole para que en su conducta profesional explore profundamente las distintas opciones y herramientas disponibles para la solución de conflictos alternativas al proceso judicial.

Bibliografía

abreu, Santiago. (2004). Medios Alternativos de Solución de Conflictos-MaSC. [email protected].Álvarez, Euclides (200). Conflicto colectivo y derecho del trabajo. En El derecho colectivo del trabajo. Buenos aires.ayuqui C, Jessy E. (2004). Aprender en las organizaciones. Calidad y Excelencia. En Revista de Lima. Edición Internacional. universidad Nacional de ucayali. Perú.Borrajo Da Cruz, Emilio. (1998). Sistemas de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos de Trabajo. Madrid.Carvajal. G, Jesús J. (1995). Monografía de los Conflictos Laborales. [email protected]ón a, Pamela. (2005). La Cultura del Litigio frente a los Métodos Alternos de Resolución de Conflictos. [email protected] de a, Olga (2006). Resolución de conflictos laborales por métodos alternativos. Editorial astrea. Buenos aires.Castro, S. Rebeca M. (1999). El Control Social. El Derecho como forma de control social. universidad de Carabobo. Facultad de Derecho. Editorial Mimeo.Cuenca de Ramírez, L. (2001) Los medios alternativos de resolución de conflictos. universidad de Sevilla. Editorial: Lardo. Madrid-EspañaDies, Francisco. (2001). El arte de negociar. Manual de Gerencia Política. Negociación Política. Instituto Nacional Demócrata. Venezuela.González E. y Posada, M. (2000). La caracterización del conflicto colectivo de trabajo y los instrumentos para su solución. Ponencia presentada en el II Congreso Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. universidad de Valladolid.



1��

González E, José (2004). La conciliación, la medicación y el control de la legalidad en el juicio de los trabajadores. Editorial Vadell Hermanos. Caracas. Venezuela.González Posada M, Elías. (2000). Ponencia presentada en el II Congreso Regional de Relaciones Laborales. Caracas. Venezuela.Hung V, Francisco (2003). El arbitraje en la novísima Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Monografías. Publicaciones Monfort C.a. Editorial Jurídica Venezolana. Caracas. Venezuela.Jansen R, Víctor G. (2006). Control Social y Medios Alternos para la solución de conflictos. Gráficas Emil a.C. Valencia. Venezuela.Laurent, L. (2004). Las negociaciones profesionales y empresariales. Técnicas de negociación. Mac Graw Hill. Madrid. EspañaPalacios C, Gustavo (2000). El acuerdo como meta. Editorial Macchi. Buenos aires.Richter, J. y Roche, C. (2001). Acceso a la Justicia y Solución Alternativa de Conflictos. Ponencia presentada en las XXVI Jornadas J.M Domínguez Escobar y publicada en Los Medios alternativos de Resolución de Conflictos. Barquisimeto. Gráficas MonserratRincón, I. (2001) Los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos. Editorial Gráficas Monserrat.Rosales, B y otros. (2005) Técnicas de mediación y el proceso laboral venezolano. universidad Central de Venezuela. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. Caracas.Ruy, D. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Editorial Ruy Díaz. España.

Referencias electrónicas

www.monografias.com. Los diversos estilos de negociación en el mundo.www.geocites.com/fernando vietes/negociaciòn.htm.

Revista de la Faculta Ciencias Juridicas...

Documents

Transcript of Revista de la Faculta Ciencias Juridicas...