Revelaciones en torno a las nuevas competencias del Profesional del Conocimiento

7/30/2019 Revelaciones en torno a las nuevas competencias del Profesional del Conocimiento

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Revelaciones en torno a las nuevas competencias del profesional del

conocimiento

Las siguientes pginas son fruto de una conversacin que sostuve hace unos meses

atrs con el Profesor Augusto Perez-Rosas, Director fundador del Instituto de Desarrollo

Intelectual (Lima, Per). Debatimos sobre las nuevas competencias que debe poseer el

profesional del conocimiento para poder hacer frente a los desafos de un mundo

globalizado donde la generacin y transferencia del conocimiento es condicin necesaria

para alcanzar el xito organizacional.

RESUMEN

El propsito de este artculo es que las organizaciones reflexionen a cerca de la

importancia de trabajar un nuevo conjunto de competencias que permitan

desarrollar a nuestros colaboradores tal que podamos en el corto plazo contar con

personal competente para atender los deseos de nuestros clientes y generarles

valor. Se detallan aspectos tericos y metodolgicos que abordan la temtica del

aprendizaje y su gestin. Se detallan las nuevas competencias que deben

poseerlos profesionales del conocimiento y se enfatiza la necesidad de desarrollar

otras de acordes a los cambios impuestos por el apogeo de la web 2.0 y las redes

sociales.

Palabras Claves: Gestin del aprendizaje, conocimiento, competencias, modelo de

competencias, aprendizaje organizacional, aprendizaje social, gestin del

conocimiento, desarrollo organizacional, aprendizaje 2.0, redes, conocimiento

organizacional, generar conocimiento


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Introduccin

Aprender a aprender es uno de los principios psicopedaggicos queinspiran los cambios educativos en el mundo. En una poca tan compleja y

cambiante como la nuestra en que el conocimiento crece, y en el que hay

una ingente cantidad de informacin disponible, es indispensable que las

personas apliquen tcnicas, metodologas y tecnologas que les permitan

adquirir de una manera rpida, sencilla y efectiva la informacin que

necesitan.

El profesional de hoy, tiene que aprender a buscar, seleccionar, analizar

crticamente e integrar en sus esquemas cognitivos la informacin necesaria

para desenvolverse con xito su trabajo. As mismo, debe poseer la

capacidad de transmitir sus conocimientos al resto de su equipo de una

manera clara y precisa.

La nueva realidad es que los mercados son cada vez ms disputados, se vuelve

frecuente que enfrentemos proyectos ms grandes, complejos y con plazoscrticos, lo cual incrementa ms los desafos que debemos enfrentar como

empresa. De acuerdo con esto si queremos seguir creciendo se hace necesario

que nos embarquemos enprogramase iniciativas que nos permitan desarrollar a

nuestros colaboradores tal que podamos en el corto plazo contar con personal

competente para atender los deseos de nuestros clientes y generarles valor.
http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/


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Sin embargo la solucin no estriba en contar con el conocimiento suficiente, sino,

debemos asegurar que los profesionales de hoy posean la competencia de

Generar Conocimiento, es decir, tener la capacidad de emprender un proceso

de aprendizaje significativo y permanente, poniendo en prctica un conjunto de

herramientas, estrategias y tcticas de aprendizaje que sirvan como instrumentos

para que realicen un aprendizaje eficaz y de calidad. Adems, deben poner en

accin modos de aprender autnomos. En ltimo trmino, para que aprendan a

aprender y tambin, compartir lo aprendido.

Este tipo de profesional se caracteriza por la bsqueda y el cuestionamiento

permanente dentro y fuera de la organizacin para adquirir el conocimiento

requerido para desempear sus funciones y superar obstculos. Adems,Comparte su conocimiento de manera proactiva y desinteresada.

Aprendizaje Organizacional en el Siglo XXI

En el siglo pasado acceder al conocimiento era un proceso que demandaba

mucho esfuerzo y sacrificio y hasta en muchas ocasiones requerira desprenderse

de una gran suma de dinero para poder adquirirlo. Hoy en da esto ya no es as,

ya que el conocimiento es universalmente accesible y ante el apogeo de una

sociedad interconectada gracias a los diversos medios digitales, cada vez ms

se reducen las barreras para adquirir conocimientos.

Un mundo globalizado es sinnimo de un mundo sin fronteras, donde el

conocimiento tiene la capacidad de expandirse y esto es posible en gran medida

a las redes de actividad humana que en con el devenir se hacen cada vez ms

grandes.


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El objetivo es alcanzar lo que denominamos aprendizaje social: Son cada vez

ms los profesionales que buscan establecer redes de contacto informales con

sus pares para intercambiar experiencias y alcanzar un aprendizaje significativo.

Un ejemplo de ello son los diferentes grupos que hoy vemos en redes tales como

Linkedin que buscan conectar a los profesionales segn sus especialidades con el

fin de compartir conocimiento.

En este sentido las organizaciones deben ir mas all de fomentar lo tcnico y

deben incorporar aquellos aspectos de la cultura que propicie la innovacin y el

aprendizaje permanente, incluidas las normas para el comportamiento

organizacional, las estrategias para alcanzar un aprendizaje significativo y la

inclusin de todos sus miembros puesto que mientras ms las personas seconozcan y compartan entre si, se refuerza su relacin y resulta ms natural que

exista un adecuado intercambio de informacin y que esto sea un proceso

reciproco.

En este sentido es importante que reconozcamos la importancia que supone pasar

de la inteligencia individual a la inteligencia colectiva.

Lo que debemos entender como organizacin es que los profesionales no

necesariamente llevan en su ADN dichas competencias y debemos tomar los

pasos necesarios para poder desarrollarlas. Adems son complementarias a las

competencias tcnicas que estn ligadas directamente a la produccin pero al

conjugarse, permiten al profesional emprender un proceso de desarrollo mucho

ms eficaz y de valor agregado.

Esta necesidad surge principalmente de la ingente cantidad de conocimiento

disponible y la necesidad de poder acceder a el rpidamente, asimilarlo y aplicarlo

para la toma de decisiones.


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Tradicionalmente nos hemos enfocado en desarrollar las competencias tcnicas

sin darnos cuenta que el factor clave de la productividad radica en cmo los

profesionales generan conocimiento y lo transmiten al resto para generar un nuevo

conocimiento. Adems, en el mundo empresarial no ha sido entendido como una

competencia organizacional sino ms bien, como un cdigo conductual que las

personas de alguna manera u otra ya traen consigo y no se la prestado la atencin

suficiente.

Por ende, existe la necesidad de trabajar en desarrollar al individuo en un conjunto

de herramientas, tcnicas, procesos, metodologas y tecnologas, para que pueda

emprender un proceso de aprendizaje permanente y eficaz.

Las Nuevas Competencias del Profesional del Conocimiento

Las competencias que deben adquirir los profesionales del conocimiento se

traducen en las siguientes fases del aprendizaje (1)

APRENDER A APRENDER

APRENDER A COMPARTIR APRENDER A SER

APRENDER A CRECER


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Figura 1 . Modelo de Aprendizaje : Aprender, Ser, Compartir y Crecer

APRENDER

Implementar los mecanismos y herramientas necesarios para incidir

estratgicamente sobre la informacin que recibimos y convertirla en

conocimiento dentro de nosotros. El profesional debe tener la capacidad de

convertir su puesto de trabajo en un espacio de generacin de conocimiento y con

ello acceder a nuevas oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional.

Debemos entender que los individuos son dueos de su desarrollo profesional.

Las organizaciones pueden apoyar dicho crecimiento a travs de acciones comola evaluacin de desempeo y capacitaciones pero depender de ellos auto-

gestionar su aprendizaje de manera efectiva y autnoma para incrementar su

curva de aprendizaje.


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Especficamente, el individuo debe desarrollar la capacidad de adquirir

conocimiento rpidamente. Debe desaprender para volver a aprender y esto

requiere desarrollar dos competencias fundamentales:

1) Acceder a Conocimiento crtico: Ante el crecimiento del volumen de

conocimiento disponible debemos tener dominio de los mecanismos de

bsqueda y recuperacin de informacin para poder acceder a

conocimientos relevantes de una manera rpida y sencilla.

2) Aplicar Conocimiento Especializado: Engloba estrategias de uso y

codificacin de informacin, atencionales, didcticas de estudio y la

armonizacin entre la velocidad lectora y la compresin de lectura (tcticasde visualizacin). Tambin se puede considerar el anlisis y sntesis de

textos. Estas son necesarias para incrementar nuestra capacidad de

aprendizaje de tal suerte que podamos convertir el conocimiento en accin

rpidamente.

Para ello tambin debemos incrementar nuestra capacidad de retener

conocimiento haciendo uso de las mltiples tcticas de representacin del

conocimiento (organizadores grficos visuales, diagramas, mapas

mentales, rbol de racimo, esquemas de llave, etc.).

COMPARTIR

El conocimiento est en la mente y experiencia de los individuos. Hoy en da

atesorar conocimiento ha dejado de ser smbolo de poder y el verdadero valor del

conocimiento estriba en su capacidad de ser compartido con el objetivo degenerar un nuevo conocimiento.


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Es por ello que el profesional debe poseer la capacidad de transmitir lo que sabe

de una manera eficaz y sencilla. Podemos ser muy buenos profesionales desde el

punto de vista tcnico pero esto no garantiza que podamos transmitir lo que

sabemos hacer con la misma eficacia o precisin.

Un ejemplo de ello son aquellos profesionales que poseen mucho conocimiento

pero a la hora de compartirlo en un medio formal como por ejemplo, en alguna

charla o seminario no logran transmitirlo con la misma claridad, no se apoyan en

ordenadores grficos-visuales, descuidan la expresin oral y otras tcnicas de

apoyo.

A esta condicin lo denominamos el efecto kamishibai que en Japones

literalmente significa drama de papel. El kamishibai se origino en los templos

japoneses como un mtodo de contar historias aplicando diversos materiales de

apoyo como el emaki (pergaminos que combinan imgenes con texto). El objetivo

era transmitirle enseanzas a poblaciones analfabetas.

El efecto kamishibai plantea que el emisor debe apoyarse en diferentes tcticas y

modalidades de comunicacin para asegurar que el receptor reciba el mensaje

con la debida exactitud, originalidad, concisin y claridad.

Figura 2. Kamishibai (fuente: internet)


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Cabe destacar que la comunicacin tiene dos vertientes principales: oral y escrita.

Esto quiere decir que no basta con poder expresarnos adecuadamente de manera

verbal sino, debemos expresarnos con la misma claridad por medio de la

escritura.

Por lo general estamos acostumbrados a compartir nuestro conocimiento de

manera informal, como por ejemplo, a travs de conversaciones directas con

nuestro equipo de trabajo. No obstante cuando se trata de convertir dicho flujo de

conocimiento en un sistema formal de transmisin del conocimiento con el

objetivo de hacerlo organizacional, surgen determinadas barreras que atentan

contra ello.

Los motivos de ello son diversos; por ejemplo, temor a compartir conocimiento sinconocer al receptor (solo comparto con mi circulo de conocidos), disponibilidad de

tiempo por parte de los individuos (el paradigma de: priorizar mis tareas y

cronograma, todo lo dems es secundario), pero para los motivos de este

trabajo, nos limitaremos a hacer nfasis en la capacidad de dominio de ciertas

habilidades para ejercer una comunicacin efectiva y asertiva.

Si vivimos en un mundo globalizado donde el valor del conocimiento estriba en

que sea compartido, y las organizaciones son cada vez mas descentralizadas enel sentido de que sus ncleos de trabajo pueden estar situados en diversas

regiones o pases, los profesionales tienen la obligacin de conectarse y

compartir sus experiencias de manera formal y en gran parte, de manera escrita y

no verbal.

Existen personas que escriben atropelladamente, no colocan toda la informacin

necesaria para que el receptor pueda aplicar adecuadamente la experiencia

transmitida o abundan demasiado en aspectos que no le generan valor al receptor.


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Es por ello que aprender a compartir implica que trabajemos en las siguientes

competencias:

Argumentar, persuadir o narrar un discurso previamente elaborado,memorizado y planificado segn las caractersticas propias del discurso, del

expositor, del auditorio y del entorno espacial y temporal en el que se

expone

Hacer uso efectivo de las habilidades de comunicacin no verbal (lenguaje

corporal, contacto visual, ademanes y gestos)

Hacer uso efectivo de la variedad vocal y distencin corporal

Escribir de manera ordenada, con coherencia, claridad y precisin haciendo

uso formal de la lengua.

Capacidad de realizar sntesis, comentarios crticos y organizadores

grficos visuales.

SER

Porque no es suficiente compartir conocimiento. El profesional tiene que tener la

capacidad de registrarlo para evitar que se pierda en el futuro y que otros puedan

consultarlo. A lo largo de nuestras vidas tenemos la capacidad de adquirirdiversos conocimientos y esto debe estar acompaado de un repositorio

dinmico como reflejo de las experiencias, cursos, procedimientos, estndares

que adquirimos en nuestra trayectoria profesional y personal.

Esto requiere principalmente que aprendamos a gestionar la informacin que

poseemos de una manera estructurada y eficaz con vistas a asegurar su correcta

distribucin, organizacin, recuperacin y aplicacin. Adems es necesario

adoptar mecanismos de control para tener la informacin vigente y disponible para

todas las reas o equipos de trabajo.


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Saber cmo guardar la informacin es fundamental ya que muchas veces

dependemos de nuestros equipos de cmputo personales o manejamos la

informacin a travs de un dispositivo de almacenamiento mvil cuya integridad no

est asegurada. Se puede dar el caso de prdida del dispositivo o un mal

funcionamiento del equipo que finalmente ocasione perdida de informacin

valiosa.

Es por ello que debemos saber cules son los mecanismos disponibles para

archivar informacin y de la misma forma asegurar su integridad y seguridad.

Principalmente, los profesionales deben desarrollar las siguientes competencias:

Orden para guardar y buscar informacin fcilmente

Formalizar y estandarizar todos los inventarios de informacin

Evitar prdidas de informacin

Saber cual es el estado actual de cada activo de informacin

Dar seguridad a la informacin de acuerdo a los niveles de acceso (sobre

todo cuando se trabaja con informacin de carcter confidencial).

CRECER

Para que este gran engranaje funcione perfectamente; debemos desarrollar la

actitud necesaria que nos impulse a aprender permanentemente y desaprender

tambin. Adicionalmente, debemos tener la capacidad de instaurar las

condiciones necesarias que propicien un aprendizaje significativo y el trabajo

en equipo que consiste en la base del aprendizaje social.

Se debe buscar un cambio cultural en el individuo con el objetivo de transformar

paradigmas y convertirlo en una personas con actitud, sin miedo a preguntar, con

vocacin de investigar, de socializar, de aprender de los dems y con ganas de


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ser parte de una comunidad de conocimiento, compartiendo sus experiencias, y

con la certeza de que no estamos perdiendo nada, sino, ms bien, todos estamos

ganando mucho.

Las organizaciones son seres vivos y tienen una amplia diversidad de formas deser en cuanto a las personas que componen la empresa, lo cual es el primer

elemento a considerar para el correcto diseo de una cultura organizacional. Si

bien existen muchas diferencias, es necesario aprender a vivir juntos y en

armona. Deben enfocarse en aquello que lo diferencia de los dems, aquello que

lo hace nico y que le da una identidad reconocible. Para ello es necesario

cultivar la tolerancia y concentrar la atencin en lo que une y no en lo que divide.

Es necesario examinar en profundidad los cinco componentes de la inteligenciaemocional en el trabajo: autoconciencia, autocontrol, motivacin, empata, y

capacidad de relacin social o habilidades sociales. Los tres primeros

componentes de la inteligencia emocional son capacidades de autogestin. Los

dos ltimos, la empata y la capacidad de relacin social o habilidades sociales

Esto es as ya que muchas organizaciones se concentran en trabajar el lado

izquierdo del cerebro, responsable de los procesos Racionales, y desarrollan

poco el Hemisferio Cerebral Derecho, responsable de los procesos Emocionales

y que le otorga espontaneidad, color y pasin a los equipos de trabajo.


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Figura 3: Hemisferio Izquierdo vs Derecho

Las organizaciones que suelen concentrarse en desarrollar nicamente el

hemisferio izquierdo suelen tener los siguientes problemas:

1. Poca integracin entre sus colaboradores.

2. La poca interaccin no facilita la comunicacin entre ellos.

3. Los colaboradores consideran que los mejores son los ms serios, ocupados y

quienes pasan ms tiempo en haciendo su labor sin compartir con los dems.

Atenindose a todo ello, aprender a crecer engloba las siguientes competencias:

Aplicar diversas tcnicas para fomentar la creatividad en el trabajo

Desarrollar un pensamiento global, con capacidad de asumir mayores retos

y asumir errores. Aceptar ideas distintas a las suyas o al procedimiento ya conocido

Capacidad para trabajar, inspirar y ser parte de un equipo


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Aprendizaje 2.0

Con ms de 630 millones de conexiones en el 2011, Amrica Latina es el tercer

mercado ms grande de telefona mvil a nivel mundial despus de Asia y frica.

El uso de la PC para acceder a Internet ha disminuido contra los dispositivosmviles, ms especficamente contra las tablets y los smartphones.

Por ejemplo, el Brasil las tablets estn a la cabeza con un 39.9%. En Chile el

trafico web ms alto proviene de los smartphones con 78.8%.

De acuerdo a Infolatam (2012) Latinoamrica tiene cinco de los mercados ms

afines a Redes Sociales a nivel mundial. Los usuarios de Internet en Argentina

tuvieron un promedio de 10,7 horas en sitios de redes sociales en Diciembre

2011, seguidos por chilenos (9,5 horas por visitantes), peruanos (8,7 horas),

colombianos (7,6 horas) y mexicanos (7,1 horas). Facebook, Twitter, Orkut,

LinkedIn, Pinterest, SlideShare, Google+, Tumblr, Tuentien Espaa y otras

muchas son plataformas esenciales de comunicacin que actualmente deben

conocer y utilizar todas aquellas personas, entidades, empresas y grupos sociales

que quieran tener eco social, y especialmente entre los ms jvenes.

El apogeo de la web 2.0 ha engendrado cambios significativos en nuestros estilos

de comunicacin y han permitido espacios de intercambio muchos ms amplios y

de inters para una gran mayora de grupos sociales de diversas regiones, edades

e intereses.

Estos cambios tambin se ven reflejado en la forma que accedemos al

conocimiento dado que hoy en da se han incorporado a nuestras vidas

tecnologas sofisticadas como los smartphones, tablets, laptops etc. Por ejemplo,

ya no tenemos que restringirnos a los espacios fsicos para acceder a una

capacitacin como una charla o seminario. Lo podemos hacer desde la comodidad

de nuestras oficinas o hogares, por medio de nuestros ordenadores o incluso

hasta en ocasiones, utilizando nuestros celulares o tablets.


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En este sentido, no podemos hablar de gestin del aprendizaje sin tener en cuenta

todas estas nuevas herramientas que inciden en nuestra capacidad de generar

conocimiento y transmitirlo.

Desde el punto de vista del aprender a aprender las redes sociales acortansignificativamente las barreras para poder llegar al conocimiento necesario.

Por ejemplo, existen diversos profesionales que poseen una cuenta de Twitter.

Cuando uno decide hacer clic en el botn seguir, automticamente nos

suscribimos a ellos y recibimos informacin que comparten peridicamente. Dicha

informacin consiste en ideas, experiencias, valores u enlaces a artculos o

paginas de inters que nos pueden servir para ampliar nuestra propia experiencia.

De cierta manera optar por seguir a una persona es una de manera de filtrar y

acceder a informacin pertinente.

Figura 3. Perfiles de Twitter de Algunos Profesionales y Organizaciones

Se dice que una manera de aprender es rodearse de personas que saben. En un

mundo globalizado ahora podemos conectarnos de manera directa o indirecta con

los expertos y entender sus pensamientos, anlisis, valores, prejuicios etc.

Compartir con ellos nunca ha sido tan fcil como hoy y lo mejor es que no cuesta

nada hacerlo.


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Tan solo debemos encontrarlos en sus pginas personales, blogs o cuentas en

redes sociales como Facebook, twitter, LinkedIn, Scribd, Google+ entre otras

Sin embargo debemos ir ms all de las redes sociales e identificar otras

herramientas digitales y recursos multimedia que podemos aprovechar a diario

para facilitar la tarea de buscar y recuperar contenidos. Por ejemplo,

prcticamente todos los usuarios de internet han utilizado el buscador de Google

para encontrar algn tipo de informacin. Sin embargo solamente el 25% hacen

uso efectivo de la opcin de bsqueda avanzada que nos permite obtener

resultados muchos ms pertinentes.

A pesar de que el principal buscador de Google es el de webs, existen otras

opciones que nos permite encontrar contenidos especficos, por ejemplo:

-Acadmico (http://scholar.google.com/ ) permite la bsqueda en artculos y libros.

-Blogs (http://www.google.com/blogsearch ) Los blogs representan espacios

informales para compartir diversos contenidos y su uso ha proliferado en los

ltimos tiempos ya que son cada vez ms las personas que optan por usarlo como

medio para transmitir informacin. Google nos ofrece una forma directa deencontrar contenidos arraigados en Blogs.

-Noticias (http://news.google.com/) opcin para acceder a noticias o

acontecimientos de diferentes medios de informacin.

Google ofrece otras opciones de bsqueda que permite encontrar informacin

arraigada en diversos medios como por ejemplo, Foros de Discusin, patentes,

mapas, videos, etc. Los profesionales de hoy deben tener en cuenta estas

oportunidades para maximizar su capacidad de recuperar informacin. As mismo

deben tener la capacidad de aplicar operadores booleanos y otros trucos para

realizar bsquedas avanzadas.
http://scholar.google.com/http://scholar.google.com/http://scholar.google.com/http://www.google.com/blogsearchhttp://www.google.com/blogsearchhttp://www.google.com/blogsearchhttp://www.google.com/blogsearchhttp://scholar.google.com/


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Otros servicios como el RSS (real simple syndication) nos permiten subscribirnos

a informacin relevante y podemos acceder a ella a travs de lectores de RSS

como el Google Reader. Esta informacin se actualiza peridicamente y ya no es

necesario visitar cada pgina una a una.

As mismo, cuantas veces uno suele encontrar contenido en Internet pero al no

guardarlo se pierde. Es comn que, cuando navegamos registremos los

contenidos para poder consultarlos posteriormente. Los marcadores sociales o

social bookmarks constituyen una solucin.

Estos servicios nos permiten clasificar, ordenar y almacenar los enlaces a

informacin pertinente. No solamente se restringe a guardar la direccin delenlace, sino, tambin permiten asignar notas o descriptores adicionales que

enriquecen la informacin registrada. Algunos ejemplos de ello son Delicious,

MisterWong y StumbleUpon.

Figura 4. Pgina de Delicious


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Desde la perspectiva del Aprender a Compartir, las redes sociales aportan

espacios significativos para compartir experiencias en tiempo real con otros

usuarios. La imagen a continuacin muestra un grupo de debate abierto en

Linkedin sobre Gestin del Conocimiento.

En dicha red existen diversos grupos de debate sobre varios temas de inters de

acorde a las distintas profesiones. En la medida que mas profesionales se suman

a dichos grupos, mas enriquecedor ser el conocimiento compartido pues se

cuenta con las perspectivas e ideas de profesionales de diversas regiones y

sectores de negocio.

Cada uno tiene un talento diferencial y al conglomerarse se propicia la generacin

de un conocimiento con mayor valor agregado.

Figura 5. Grupo de Discusin sobre Gestin del Conocimiento (linkedin)


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Tambin existen otros mecanismos que permiten compartir informacin y

sustituyen el uso del correo electrnico. Por ejemplo basta con subir la informacin

a una plataforma online y compartir el enlace a travs del cual se puede acceder.

Gracias a la opcin de privacidad que ofrecen los diversos medios podemos

asegurarnos que la informacin compartida solamente sea visualizada por las

partes adecuadas.

Dentro de dichas plataformas podemos mencionar las siguientes: Scribd (artculos

y papers) Slideshare (presentaciones) Youtube (videos) Flickr (imgenes).

De igual manera se pueden describir otras herramientas que pueden ayudarnos a

fomentar los siguientes niveles de aprendizaje (SER Y CRECER). Por ejemplo,

existen herramientas como Dropbox y GoogleDrive que permiten almacenar

informacin y consultarla desde otros dispositivos (descentralizacin de la

informacin). Estructurar la informacin tambin requiere de la asignacin de

metadatos o descriptores que aporten en su posterior bsqueda y recuperacin.

Existen personas que aplican tcnicas de Codificacin y Catalogacin para

manejar la informacin que poseen. Por ejemplo, el nombre del archivo puede

contemplar una estructura bsica que permita guiar y ubicar la documentacin:

A: Disciplina (ejemplo: 1= Ingeniera Mecnica, 2 = Ingeniera Industrial, etc).

C: Abreviatura de Titulo

D: Tipo de Documento (Informe, Presentacin, Manual, etc.)

E: Revisin


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As mismo se le asignan a todos los archivos nombres iguales al cdigo digitado

en el documento, seguido de la letra o nmero de revisin (si constituye en una

versin nueva de un documento anterior) y la extensin propia del software con elque se ha creado el mismo, por ejemplo:

1-MTO-Informe-Rev1.dwg

Figura6. Modelo de Catalogacin y Clasificacin de Informacin

Sin dudas las competencias 2.0 constituyen un elemento diferenciador de losprofesionales de hoy. No obstante, el camino para alcanzar el xito no estriba en

la aplicacin de tecnologas: el factor diferencial es el ltimo eslabn del

aprendizaje: SER

Esto es as ya que la competencia de Generar Conocimiento implica trabajar en el

individuo, especficamente en su actitud, por lo que solo se obtendrn grandes

resultados si hay claridad con los compromisos; porque, si las personas estn

congestionados por otros compromisos, presionados con otros intereses, esto no

lo lograremos y perderemos una gran oportunidad de ser mejores.


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Adquirir conocimientos en forma regular y puntual es un factor decisivo para

alcanzar el xito. Son tambin compromisos tener una participacin activa,

compartir ideas, aportar experiencias, realizar talleres, visitar la biblioteca e

investigar en Internet; consultarlibros, revistas, artculos y dems cosas tiles en

todo el proceso de aprendizaje.

Es por ello que Aprender a Ser implica trabajar en el individuo:

Su actitud para lograr compromiso.

Para que acepte el cambio como algo permanente.

Para que genere una cultura de cuestionamiento y aprendizajepermanente.

Para que acepte trabajar en equipo y que comparta su conocimiento

Conclusiones

Aprender a aprender es uno de los principios psicopedaggicos que inspiran los

cambios educativos en el mundo. En una poca tan compleja y cambiante como la

nuestra en que el conocimiento crece, y en el que hay una ingente cantidad de

informacin disponible, es indispensable que las personas apliquen tcnicas,

metodologas y tecnologas que les permitan adquirir de una manera rpida,

sencilla y efectiva la informacin que necesitan.

El profesional de hoy, tiene que aprender a buscar, seleccionar, analizar

crticamente e integrar en sus esquemas cognitivos la informacin necesaria para

desenvolverse con xito su trabajo. As mismo, debe poseer la capacidad de

transmitir sus conocimientos al resto de su equipo de una manera clara y precisa.

El logro de esto nos permitir generar una cultura orientada a desarrollar la GC de

una manera mucho ms eficaz permanente.
http://www.monografias.com/trabajos10/ponency/ponency.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/contabilidad-mercantil/contabilidad-mercantil.shtml#libroshttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/contabilidad-mercantil/contabilidad-mercantil.shtml#libroshttp://www.monografias.com/trabajos10/ponency/ponency.shtml


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Alcanzaremos una mejora continua y soluciones innovadoras. Esto incidir en los

resultados del negocio desde el punto de vista de competitividad, rentabilidad y

confiabilidad.

Notas

(1) El modelo de aprendizaje se basa en el modelo de Gestin del Conocimiento

diseado por el Centro de Aprendizaje Corporativo del Grupo Graa y Montero

(Lima, Peru).

Referencias

INFOLATAM (2012).Las redes sociales en la Latinoamrica: Influencia y tendencias .

Disponible en :http://www.infolatam.com/2012/06/26/las-redes-sociales-en-latinoamerica-

influencia-y-tendencias/(Consultado17/12/12)

NIEVES, Y. & TENORIO, J. (2011).Reflexiones en torno al conocimiento tcito en

el contexto laboral . EN: Documentacin (26: 1).Pg.34-47

SNOWDEN, D (1999).Liberating Knowledge. Introductory Chapter:

CBIBusiness Guide.

TENORIO, J. (2012) Las 10 leyes del conocimiento . Disponible

en:http://kminaction.wordpress.com/2012/11/13/las-10-leyes-del-

conocimiento/.(Consultado (17/12/12)

TOFFLER, A. ( 1991). Powershift: Knowledge, Wealth and Violence at the edge of

the 21st century . Bantam.
http://www.infolatam.com/2012/06/26/las-redes-sociales-en-latinoamerica-influencia-y-tendencias/http://www.infolatam.com/2012/06/26/las-redes-sociales-en-latinoamerica-influencia-y-tendencias/http://kminaction.wordpress.com/2012/11/13/las-10-leyes-del-conocimiento/http://kminaction.wordpress.com/2012/11/13/las-10-leyes-del-conocimiento/http://kminaction.wordpress.com/2012/11/13/las-10-leyes-del-conocimiento/http://kminaction.wordpress.com/2012/11/13/las-10-leyes-del-conocimiento/http://kminaction.wordpress.com/2012/11/13/las-10-leyes-del-conocimiento/http://kminaction.wordpress.com/2012/11/13/las-10-leyes-del-conocimiento/http://www.infolatam.com/2012/06/26/las-redes-sociales-en-latinoamerica-influencia-y-tendencias/http://www.infolatam.com/2012/06/26/las-redes-sociales-en-latinoamerica-influencia-y-tendencias/


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Sobre el Autor:

Licenciado En Ciencias de la Informacin (Universidad de la Habana), Cuenta con ms de 3 aos

de experiencia en la implementacin de estrategias de Gestin del Conocimiento; es actualresponsable de Gestin del Conocimiento en GMI S.A Ingenieros Consultores del grupo Graa y

Montero. Participa activamente como Docente Interno de dicha corporacin, impartiendo cursos de

Gestin del Conocimiento, Comportamiento Organizacional, Motivacin y Clima Organizacional. Ha

estudiado los efectos de las tecnologas emergentes de las redes sociales y la denominada Web

2.0 en los negocios y su impacto en la creacin de entornos de aprendizaje en las organizaciones.

Actualmente opta por el grado de Master en community management y negocios2.0 en la Escuela

de Negocios de la Innovacin y Emprendedores (Espaa)

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