RESUMEN DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2 DE LA UNIDAD II DE ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

2.1-Responsabilidad de la gerencia del capital humano.

Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos.

Asesoría y consultoría: el gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo (políticas, acuerdos laborales, practicas pasada e intereses e los trabajadores) y su información sobre tendencias externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.).

Servicio: los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como, reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

Formulación e implementación de políticas: los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. En condiciones normales, propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la organización, quienes realmente decretan las políticas.

Defensa de los trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores; escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes. Las relaciones efectivas con los empleados constituyen una estructura de apoyo cuando los cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.

Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano, consideremos importante mencionar las actividades primordiales.

Planeación de los recursos humanos: la planeación de los recursos humanos se encarga de proporcionar el numero exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado.

Integración y evaluación del personal: tradicionalmente la función de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración el personal. Para llevar a cabo

esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones.

Reclutamiento: este comprende la captación de la reserva aproximada del personal nuevo para la organización.

Selección: con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía.

Colocación: una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización.

Instrucción: también llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración.

Evaluación: la evaluación del personal se considera parte de la función de integración.

Capacitación y desarrollo: el adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador del capital humano. Por definición, la capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes. El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.

Administración de sueldos y salarios: los que se persigue en eta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa para el trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las condiciones de la empresa.

Administración de prestaciones y servicios: hoy en día las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados.

Políticas de higiene y seguridad: aunque estas materias tienen un contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan como dos asuntos separados. La higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. La importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender desde un punto de vista económico o humanitario.

Relaciones laborales: en general, estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Las reacciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral.

Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos humanos y a la forma en que estos son gestionados. Empresas que ante las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en formación o se deshacen de parte de su personal.

Empresas con un departamento de personal que se limita a realizar tareas administrativas, tales como preparar nominas, y seguros sociales, mantenerse al tanto con las reformas legislativas que influyen en los temas de personal, o contratar el personal de bajo nivel.

Las condiciones del entorno han cambiado considerablemente. En el nuevo escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión amplia y estratégica de la función que le permita obtener ventajas competitivas a mediano y largo plazo y asegurar su supervivencia. Para ello las empresas deben enfrentar retos tales como conseguir que la función de recursos humanos pase de cumplir un papel simple staffing a un rol relacionado con el ajuste de los programas de recursos humanos a las oportunidades del entorno las estrategias empresariales y características peculiares de las empresas no es algo que pueda suceder de un día para otro, por eso es importante tener una planeación a mediano o largos plazo cuando se vallan a realizar cambios y así obtener mejores resultados.

2.2- Competencia de la gerencia del capital humano.

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones.

Estas funciones se resumen a continuación:

Dominio del Negocio: Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de administración. También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus clientes.

Dominio de los Recursos Humanos: los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantenga al corriente de los cambios.

Dominio del cambio: los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.

Credibilidad Personal: los profesionales de recursos humanos deben establecer su creatividad personal frente a sus clientes internos y externos. La creatividad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el cambio hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en

actividades polifuncionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y trabajo de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias.

El éxito de una organización depende cada vez Más del conocimiento, las habilidades, y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian aun organización de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de imitar y organizado, una empresa puede alanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano (es decir, el conocimiento, habilidades y capacidades que tiene valor para las organizaciones). Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores tálenos disponibles; desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizar a través de la compañía; alentar la información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.