Resumen desarrollo del Personal

7/26/2019 Resumen desarrollo del Personal

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TEMA IHISTORIA DE LA CAPACITACION

QUE ES CAPACITACION

Consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidadesnecesarias para desempear su trabajo". (Gary Dessler, 1998 .Cdigo de Hammurabi!n el ao 1## $.C., se incluyen ciertas pautas para re%ular la actividad delos aprendices y las normas &ue re%ulaban las relaciones entre maestro ydicho aprendi'.Capacitaci e !o" primero" gremio"!ntre .### y 1. ## aos $.C. )ue la instituci*n de los %remios la &ue seencar%*, durante si%los, de proveer de )ormaci*n a &ui+nes se dedicaban aun o cio. !stos convirtieron en a%rupaciones con objetivos pro)esionales,reli%iosos y sociales.Re#o!uci i du"tria!$ partir de la revoluci*n industrial alrededor del ao 1-- se empe'aron acoti'ar de otra manera los maestros y los jornaleros eran personasespeciali'adas o semi/especiali'adas &ue pod0an hacerse car%o dedeterminados puestos de trabajo. usieron en marcha pro%ramas deinstrucci*n obrera en los lu%ares de trabajo. Concluy* la era de los %remios.2as pro)esiones antao liberales se asalariaron y comen'aron a trabajar ene3clusiva para determinadas entidades productivas.E"cue!a" I du"tria!e"!n 18## se crearon las escuelas/)4bricas en las &ue los trabajadores erancapacitados en aulas dentro de las )4bricas5 (6lei%ht, D., 1997I $ue cia de !a" guerra"2as %uerras re&uirieron m+todos de entrenamiento r4pido y e ca'.$pro3imadamente en 19 #, C. $llen desarroll* una metodolo%0a &ue inclu0amostrar, decir, hacer y evaluar, y estaba destinada a entrenar personal parala construcci*n de barcos. 2a propuesta supone una incipiente

racionali'aci*n de las )ormas de abordar la capacitaci*n, considerando comore&uisitos para el aprendi'aje, motivar, presentar nuevas ideas, asociar esasideas con conocimientos previos, usar ejemplos y veri car si se hab0aaprendido.De"arro!!o de !a admi i"traciContempor4neamente al desarrollo de la administraci*n a nales del si%lo

y comien'os del si%lo &ue se inicia con :aylor (e ciencia en la


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or%ani'aci*n y contin;a, entre otros, con on ?ertalan)y (teor0a de los sistemas , Druc@er(objetivos , orter (planeamiento estrat+%ico o Demmin% (calidad total , seproducen avances &ue derivan de dichas teor0as en materia de )ormaci*n y

capacitaci*n de personal.

Sociedad de !a i %ormaci & e! co ocimie to$lrededor del ao de 198# con el au%e tecnol*%ico &ue desencaden* lae)ervescente y cambiante sociedad actual, las necesidades de )ormaci*n ycapacitaci*n de los individuos se prolon%an m4s all4 de los estudiosuniversitarios y se e3tienden a lo lar%o de toda la vida.

E 'u( co "i"te !a capacitaci

QUE SI)NI*ICA CAPACITACI+N

Capacitaci*n, o desarrollo de personal, es toda actividad reali'ada en unaor%ani'aci*n, respondiendo a sus necesidades, &ue busca mejorar la actitud,conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Concretamente, la capacitaci*n/ busca per)eccionar al colaborador en su puesto de trabajo,/ en )unci*n de las necesidades de la empresa,/ en un proceso estructurado con metas bien de nidas.

2a necesidad de capacitaci*n sur%e cuando hay di)erencia entre lo &ue unapersona deber0a saber para desempear una tarea, y lo &ue saberealmente.!stas di)erencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones dedesempeo, o descripciones de per l de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las or%ani'aciones,pr4cticamente ya no e3isten puestos de trabajo est4ticos. Cada personadebe estar preparada para ocupar las )unciones &ue re&uiera la empresa.!l cambio inAuye sobre lo &ue cada persona debe saber, y tambi+n sobre la)orma de llevar a cabo las tareas.

Bna de las principales responsabilidades de la supervisi*n es adelantarse alos cambios previendo demandas )uturas de capacitaci*n, y hacerlo se%;nlas aptitudes y el potencial de cada persona.

DONDE APLICAR LA CAPACITACI+N


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2os campos de aplicaci*n de la capacitaci*n son muchos, pero en %eneralentran en una de las cuatro 4reas si%uientes

a, I ducci

!s la in)ormaci*n &ue se brinda a los empleados reci+n in%resados.Generalmente lo hacen los supervisores del in%resante. !l departamento de establece por escrito las pautas, de modo de &ue la acci*n sea

uni)orme y plani cada.

b, E tre amie to-6e aplica al personal operativo. !n %eneral se da en el mismo puesto detrabajo. 2a capacitaci*n se hace necesaria cuando hay novedades &uea)ectan tareas o )unciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel%eneral de conocimientos del personal operativo. 2as instrucciones paracada puesto de trabajo deber0an ser puestas por escrito.

c, *ormaci b."ica-6e desarrolla en or%ani'aciones de cierta enver%aduraE procura personalespecialmente preparado, con un conocimiento %eneral de toda laor%ani'aci*n. 6e toma en %eneral pro)esionales j*venes, &ue recibeninstrucci*n completa sobre la empresa, y lue%o reciben destino. 6on los"o ciales" del )uturo.

d, De"arro!!o de /e%e"6uele ser lo m4s di)0cil, por&ue se trata de desarrollar m4s bien actitudes &ue

conocimientos y habilidades concretas. !n todas las dem4s acciones decapacitaci*n, es necesario el compromiso de la %erencia. $&u0, es primordialel compromiso de la %erencia %eneral, y de los m43imos niveles de laor%ani'aci*n. !l estilo %erencial de una empresa se lo%ra no solo trabajandoen com;n, sino sobre todo con reAe3i*n com;n sobre los problemas de la%erencia. Deber0an di)undirse temas como la administraci*n del tiempo,conducci*n de reuniones, an4lisis y toma de decisiones, y otros.

!n cual&uiera de los casos, debe plani carse adecuadamente tanto lasecuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener unm43imo alineamiento.

LA CAPACITACI+N COMO IN0ERSI+N 2a or%ani'aci*n invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo,incorporarlo, y capacitarlo. ara prote%er esta inversi*n, la or%ani'aci*ndeber0a conocer el potencial de sus hombres. !sto permite saber si cadapersona ha lle%ado a su techo laboral, o puede alcan'ar posiciones m4selevadas. :ambi+n permite ver si hay otras tareas de nivel similar &ue puede


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reali'ar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de laempresa.

Ftra )orma importante en &ue la or%ani'aci*n prote%e su inversi*n enrecursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. !stimula las

posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contarcon cuadros de reempla'o.

CAPACITACI+N 1 COMUNIDAD- LOS E*ECTOS SOCIALES DE LACAPACITACI+N

2a capacitaci*n, aun&ue est4 pensada para mejorar la productividad de laor%ani'aci*n, tiene importantes e)ectos sociales. 2os conocimientos,destre'as y aptitudes ad&uiridos por cada persona no solo lo per)eccionanpara trabajar, sino tambi+n para su vida.

6on la )orma m4s e ca' de protecci*n del trabajador, en primer lu%ar por&uesi se produce una vacante en la or%ani'aci*n, puede ser cubiertainternamente por promoci*nE y si un trabajador se desvincula, mientras m4sentrenado est+, m4s )4cilmente volver4 a conse%uir un nuevo empleo.

2as promociones, traslados y actividades de capacitaci*n son un importante)actor de motivaci*n y retenci*n de personal. Demuestran a la %ente &ue enesa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcan'ar un %rado deconocimientos &ue les permita su "empleabilidad" permanente.

CU2LES SON LOS 3ENE*ICIOS DE CAPACITAR

2a capacitaci*n permite evitar la obsolescencia de los conocimientos delpersonal, &ue ocurre %eneralmente entre los empleados m4s anti%uos si nohan sido reentrenados.

:ambi+n permite adaptarse a los r4pidos cambios sociales, como la situaci*nde las mujeres &ue trabajan, el aumento de la poblaci*n con t0tulosuniversitarios, la mayor esperan'a de vida, los continuos cambios deproductos y servicios, el avance de la in)orm4tica en todas las 4reas, y las

crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotaci*nde personal, y permite entrenar sustitutos &ue puedan ocupar nuevas)unciones r4pida y e ca'mente.

Por e!!o4 !a" i #er"io e" e capacitaci redu da e be e5cio"ta to para !a per"o a e tre ada como para !a empre"a 'ue !ae tre a6 1 !a" empre"a" 'ue ma&ore" e"%uer7o" rea!i7a e e"te


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"e tido4 "o !a" 'ue m." "e be e5ciar. e !o" mercado" 89per:competiti#o" 'ue !!egaro para 'uedar"e6

*i e" e importa cia de !a capacitaci

O3/ETI0OS DE LA CAPACITACION!stablecer objetivos de la capacitaci*n concretos y medibles es la base &uedebe resultar de la determinaci*n de las necesidades de capacitaci*n.

reparar al personal para la ejecuci*n inmediata de las diversas tareas delcar%o.

roporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo ensu car%o actual, sino tambi+n en otras )unciones en las cuales puede serconsiderada la persona.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima m4s

satis)actorio entre los empleados, aumentar su motivaci*n o hacerlos m4sreceptivos a las t+cnicas de supervisi*n y %erencia. roporcionar a la empresa recursos humanos altamente cali cados en

t+rminos de conocimiento, habilidades y actitudes para unmejor desempeo de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a trav+s de unamayor competitividad y conocimientos apropiados.


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conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos acometer errores costosos en el trabajo.

c, P!a eaci de !o" Recur"o" Huma o"2as necesidades )uturas de personal depender4n en %ran medida de lacapacitaci*n y desarrollo del empleado.

d, Sa!ud & "eguridadBna adecuada capacitaci*n ayuda a prevenir accidentes industriales, mien/tras &ue en un ambiente laboral se%uro puede conducir actividades m4sestables por parte del empleado.

e, Dime "i p"ico!gica2a capacitaci*n %enera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per/sonales como laborales, adem4s, mejora su %rado de motivaci*n, dese%uridad en s0 mismo, el nivel de autoestima, etc.

%, De"arro!!o per"o a!Io todos los bene cios de capacitaci*n se reAejan en la misma empresa. !nel 4mbito personal los empleados tambi+n se bene cian de los pro%ramas de

desarrollo administrativo, les dan a los participantes una %ama m4s ampliade conocimientos, mayor sensaci*n de competencia y un sentido de con/cienciaE un repertorio m4s %rande de habilidades y otras consideraciones sonindicativos del mayor desarrollo personal.

g, Pre#e ci de !a ob"o!e"ce cia2a capacitaci*n continua es necesaria para mantener actuali'ados a lostrabajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en estesentido la obsolescencia puede controlarse mediante una atenci*n constanteal pron*stico de las necesidades de recursos humanos, el control de cambiostecnol*%icos y la adaptaci*n de los individuos a las oportunidades, as0 comolos ries%os del cambio tecnol*%ico. 2as capacidades individuales est4n

siendo trans)ormadas en capacidades de la or%ani'aci*n. 2os %erentes ypro)esionales de ecursos umanos deber4n desarrollar constantemente lascapacidades necesarias para el +3ito. or lo tanto, es necesario rede nir lascapacidades de la or%ani'aci*n, &ue podr0amos denominar "$DI de lacompetitividad", para dar sustento a inte%rar las capacidades individuales.

8, Super#i#e cia2a capacitaci*n bien administrada, inAuye en la e ciencia de lasor%ani'aciones, por &ue se representa de manera directa en los subsistemas,(tecnolo%0a, administrativo, y el social/humano .2a preocupaci*n )undamental de cual&uier empresario es el crecimiento y laconsolidaci*n de su ne%ocio o, por lo menos su supervivencia.

Principios de aprendizaje en el ambiente de trabajo


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TEMA ;

Co cepto de capacitaci!s una actividad sistem4tica, plani cada y permanente cuyo prop*sito%eneral es preparar, desarrollar e inte%rar a los recursos humanos al procesoproductivo, mediante la entre%a de conocimientos, desarrollo de habilidadesy actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadoresen sus actuales y )uturos car%os y adaptarlos a las e3i%encias cambiantesdel entorno. 2a capacitaci*n se re ere a los m+todos &ue se usan paraproporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades &uenecesitan para reali'ar su trabajo, esta abarca desde pe&ueos cursos sobreterminolo%0a hasta cursos &ue le permitan al usuario entender el)uncionamiento del sistema nuevo, ya sea te*rico o a base de pr4cticas omejor a;n, combinando los dos. !s una estrate%ia empresarial importante&ue debe acompaar a los dem4s es)uer'os de cambio &ue lasor%ani'aciones lleven adelante. Co cepto de capacitaci


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!ste concepto puede tener di)erentes si%ni cados. !n el pasado, al%unosespecialistas en recursos humanos consideraban &ue la capacitaci*n era unmedio para adecuar a cada persona a su trabajo y para desarrollar la )uer'ade trabajo de la or%ani'aci*n a partir de los puestos &ue ocupaban.$ctualmente, el concepto se ampli* y ahora se considera &ue la capacitaci*n

es un medio para apalancar el desempeo en el trabajo. 2a capacitaci*n casisiempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a lapersona para &ue desempee con e3celencia las tareas espec0 cas delpuesto &ue ocupa.$ctualmente la capacitaci*n es un medio &ue desarrolla las competencias delas personas para &ue puedan ser m4s productivas, creativas e innovadoras,a e)ecto de &ue contribuyan mejor a los objetivos or%ani'acionales y sevuelvan cada ve' m4s valiosas.

AL)UNAS DE*INICIONES DE CAPACITACI+N

J 2a capacitaci es el proceso de desarrollar cualidades en los recursoshumanos, prepar4ndolos para &ue sean m4s productivos y contribuyan mejoral lo%ro de los objetivos de la or%ani'aci*n. !l prop*sito de la capacitaci*n esinAuir en los comportamientos de los individuos para aumentar suproductividad en su trabajo.J 2a capacitaci es el proceso de ensear a los nuevos empleados lashabilidades b4sicas &ue necesitan para desempear su trabajo.J 2a capacitaci es el proceso de modi car, sistem4ticamente, elcomportamiento de los empleados con el prop*sito de &ue alcancen losobjetivos de la or%ani'aci*n. 2a capacitaci*n se relaciona con las habilidadesy las capacidades &ue e3i%e actualmente el puesto. 6u orientaci*n pretende

ayudar a los empleados a utili'ar sus principales habilidades y capacidadespara poder alcan'ar el +3itoJ 2a capacitaci es la e3periencia aprendida &ue produce un cambiopermanente en un individuo y &ue mejora su capacidad para desempear untrabajo. 2a capacitaci*n implica un cambio de habilidades, de conocimientos,de actitudes o de comportamiento. !sto si%ni ca cambiar a&uello &ue losempleados conocen, su )orma de trabajar, sus actitudes ante su trabajo osus interacciones con los cole%as o el supervisor.J 2a capacitaci es el proceso educativo de corto pla'o, &ue se aplica demanera sistem4tica y or%ani'ada, &ue permite a las personas aprenderconocimientos, actitudes y competencias en )unci*n de objetivos de nidos

previamente.E %o'ue de !a capacitaci

2a capacitaci*n, adem4s de ocuparse de la in)ormaci*n, las habilidades, lasactitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertascompetencias &ue desea la or%ani'aci*n. !sta capacitaci*n se basa en unmapa, tra'ado previamente, de las competencias esenciales para el +3ito de


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la or%ani'aci*n. $ continuaci*n, estas competencias esenciales se dividen en4reas de la or%ani'aci*n y en competencias individuales. :odas lascompetencias Kal nivel or%ani'acional, divisional e individualK se de nende )orma clara y objetiva para &ue todos los asociados las puedan entender.$ partir de esta de nici*n se establecen los pro%ramas de capacitaci*n para

todo el personal involucrado.2a capacitaci*n constituye el n;cleo de un es)uer'o continuo diseado paramejorar las competencias de las personas y, en consecuencia, el desempeode la or%ani'aci*n. 6e trata de uno de los procesos m4s importantes de laadministraci*n de recursos humanos. 2a capacitaci*n se disea con el objetode proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades &uenecesitan en sus puestos actuales. !l desarrollo implica el aprendi'aje &ueva m4s all4 del puesto actual y &ue se e3tiende a la carrera de la persona,con un en)o&ue en el lar%o pla'o, a e)ecto de prepararlas para &ue si%an elritmo de los cambios y el crecimiento de la or%ani'aci*n.

*actore" 'ue impacta !a capacitaci & e!de"arro!!o

ay )actores &ue a)ectan el lo%ro de los objetivos de capacitaci*n ydesarrollo en cual&uier or%ani'aci*n

E! apo&o de !o" a!to" directi#o"


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!l +3ito de muchos pro%ramas de capacitaci*n y desarrollo dependen de laparticipaci*n de las personas y de &ue perciban &ue es muy importante parasu carrera. !l discurso de uno o varios directivos al inicio de un curso o

jornadas le da un marco institucional muy importante a la acci*n. Cuandolos directivos no apoyan los pro%ramas de capacitaci*n, no participan con supresencia, la %ente puede percibir &ue se trata de una iniciativa aislada del4rea recursos humanos.

Compromi"o de !o" ma do"

:ambi+n es importante el compromiso de los mandos para el +3ito de unpro%rama de capacitaci*n y desarrollo. :odos los %erentes debencomprometerse y participar del proceso.

Ade!a to" tec o!gico"

2a tecnolo%0a cada ve' inAuye m4s en la capacitaci*n y desarrollo. Io solopara la comunicaci*n de las acciones, la evaluaci*n de las mismas &ue cadave' m4s empresas reali'an a trav+s de la ntranet sino para el dictado decursos.

La comp!e


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necesaria para lo%rar sus prop*sitos. $ menos &ue el material ten%arelevancia, si%ni cado y emoci*n el individuo no aprender4.

!l mejor momento para aprender es cuando el aprendi'aje puede ser ;til. 2acapacidad para transmitir los conocimientos a los empleados, y a un ritmocon%ruente aumenta el valor de la capacitaci*n y el desarrollo.

2a orientaci*n debe ser pr4ctica y el empleado debe comprender de &u+manera a%re%a valor a la or%ani'aci*n, el por &u+ de los objetivos decapacitaci*n y desarrollo y a posteriori, percibir el impacto positivo de estasacciones.

Capacitaci "u"te tada e !o" pue"to" #""u"te tada e !a" compete cia"

Proce"o de capacitaci

2a capacitaci*n es un proceso c0clico y continuo &ue pasa por cuatro etapas1. El diagnstico consiste en reali'ar un inventario de las necesidades o

las carencias de capacitaci*n &ue deben ser atendidas o satis)echas.2as necesidades pueden ser pasadas, presentes o )uturas.

. El diseo consiste en preparar el proyecto o pro%rama de capacitaci*npara atender las necesidades dia%nosticadas.

7. La implantacin es ejecutar y diri%ir el pro%rama de capacitaci*n.


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L. La evaluacin consiste en revisar los resultados obtenidos con lacapacitaci*n.

2a reali'aci*n de un inventario de necesidades de capacitaci*n se puede

hacer en ra'*n de cuatro niveles de an4lisis.=6 El anlisis organizacional, a partir del dia%n*stico de toda la or%ani'aci*n,para comprobar cu4les aspectos de la misi*n, la visi*n y los objetivosestrat+%icos debe abordar el pro%rama de capacitaci*n.;6 El anlisis de los recursos humanos, a partir del per l de las personas,para determinar cu4les son los comportamientos, las actitudes, losconocimientos y las competencias necesarias para &ue las personas puedancontribuir a alcan'ar los objetivos estrat+%icos de la or%ani'aci*n.>6 El anlisis de la estructura de puestos , a partir del estudio de losre&uisitos y las especi caciones de los puestos, para saber cu4les son las

habilidades, las destre'as y las competencias &ue las personas debendesarrollar para desempear adecuadamente sus trabajos.?6 El anlisis de la capacitacin , a partir de los objetivos y metas &ue sedeber4n utili'ar como criterios para evaluar la e ciencia y la e cacia delpro%rama de capacitaci*n.

M@TODOS DETECCI+N DE NECESIDADES DE CAPACITACI+N


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Cuando se reali'a un estudio de Detecci*n de Iecesidades de Capacitaci*n(DIC , en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios &uedanen apuntes o notas &ue jam4s se re%istran en los archivos correspondientes.2a DIC es un e3celente apoyo para estructurar planes de trabajo para el)ortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en losparticipantes de una or%ani'aci*n. CONCEPTO6!s el proceso orientado a la estructuraci*n y desarrollo, de planes ypro%ramas para el establecimiento y )ortalecimientos de conocimientos,habilidades o actitudes en los participantes de una or%ani'aci*n, con la

nalidad de contribuir en el lo%ro de los objetivos corporativos y personales.!l Dia%n*stico de Iecesidades de Capacitaci*n (DIC es el proceso &ueorienta la estructuraci*n y desarrollo de planes y pro%ramas para elestablecimiento y )ortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes

en los participantes de una or%ani'aci*n, a n de contribuir en el lo%ro de losobjetivos de la misma. Bn reporte de DIC debe e3presar en &u+, a &ui+n(es , cu4nto y cu4ndo capacitar.!s el estudio espec0 co &ue se reali'a en cada puesto, para establecer ladi)erencia entre los niveles de desempeo &ue se deben lo%rar y eldesempeo real individual del personalE siempre y cuando tal discrepanciasea re)erente a conocimientos, habilidades, destre'as y actitudes.

O3/ETI0O62a necesidad de capacitaci*n sur%e cuando hay di)erencia entre lo &ue unapersona deber0a saber para desempear una tarea, y lo &ue saberealmente. !stas di)erencias suelen ser descubiertas al hacer evaluacionesde desempeo, o descripciones de per l de puesto.Fbjetivos de capacitaci*n.Bna buena evaluaci*n de las necesidades de capacitaci*n conduce a ladeterminaci*n de objetivos de capacitaci*n y desarrollo. !stos objetivosdeben estipular claramente los lo%ros &ue se deseen y los medios de &ue sedispondr4.Deben utili'arse para comparar contra ellos el desempeo individual. 6i los

objetivos no se lo%ran, el departamento de personal ad&uiereretroalimentaci*n sobre el pro%rama y los participantes.2os principales objetivos de la capacitaci*n son

1/ reparar al personal para la ejecuci*n de las diversas tareas particularesde la or%ani'aci*n.


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/ roporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no s*loen sus car%os actuales sino tambi+n para otras )unciones para las cuales laspersonas pueden ser consideradas y apoyadas de la misma )orma y sinproblemas adicionales.

7/ Cambiar la actitud de las personas, con varias nalidades, entre las cualesest4n crear un clima m4s satis)actorio entre los empleados, aumentar sumotivaci*n y hacerlos m4s receptivos a las t+cnicas de supervisi*n y%erencia. !l dia%nostico de las necesidades de entrenamiento pretende alcan'ar los

objetivos espec0 cos si%uientes Determinar las situaciones problem4ticas de una empresa, clasi car los

s0ntomas &ue se presenten e investi%ar las causas &ue los ori%inaron. eunir la in)ormaci*n necesaria para precisar la situaci*n id*nea en &ue la

instituci*n debe )uncionar (determinar lo &ue deber0a hacerse en laempresa .

Determinar el potencial de recursos humanos. Determinar la situaci*n en la &ue la empresa y sus colaboradores realmente

cumplen sus )unciones (determinar lo &ue en realidad se hace . eali'ar un an4lisis comparativo entre lo &ue, deber0a hacerse o suceder y

lo &ue en realidad se hace o sucede, precisando las di)erencias. Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satis)acerse

con actividades de entrenamiento. De nir y describir &ui+nes necesitan entrenamiento, en &u+ 4reas y cu4ndo. !stablecer los planes y pro%ramas para e)ectuar las actividades, de acuerdo

con las prioridades asi%nadas.Fbjetivos espec0 cos de la detecci*n de necesidades de capacitaci*n se%;nel marco de las competencias son 1./Determinar las situaciones problem4ticas de una empres, clasi car los

s0ntomas &ue se presenten e investi%ar las causas &ue los ori%inaron. ./ eunir la in)ormaci*n necesaria para precisar la situaci*n id*nea en &ue

la instituci*n debe )uncionar (determinar lo &ue deber0a hacerse en laempresa

7./ Determinar el potencial de recursos humanos L./ Determinar la situaci*n en &ue la empresa y sus colaboradores

realmente cumplen sus )unciones ./ eali'ar un an4lisis comparativo entre lo &ue, deber0a hacerse o suceder

y los &ue en realidad se hace o sucede, precisando las di)erencias.


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M./ Determinar si las necesidades de los recursos humanos puedensatis)acerse con actividades de capacitaci*n.

-./De nir y describir &uienes necesitan capacitaci*n, en &u+ 4reas ycu4ndo.

8./!stablecer los planes y pro%ramas para e)ectuar las actividades, deacuerdo con las prioridades asi%nadas.

2os objetivos de la detecci*n de necesidades de capacitaci*n de una

empresa se centran en las carencias o de ciencias &ue e3isten en lostrabajadores, los problemas &ue a)ectan su )uncionamiento e ciente y lapropuesta de soluci*n a las necesidades detectadas, lo &ue nos lleva aconcluir &ue la detecci*n de necesidades es el momento clave antes de lacapacitaci*n.

METODOLO) A6$l desarrollar la estrate%ia %eneral y los planes detallados de cada sesi*n dela capacitaci*n, con base en los objetivos determinados, es esencial &ue seelija una estructura y una metodolo%0a &ue ten%a la mayor e)ectividad parael ambiente en &ue se realice, tomando en consideraci*n )actores talescomo

!l entorno culturalE

2os recursos disponibles para la capacitaci*nE

!l tiempo disponibleE

2os recursos econ*micosE

2a e ciencia con respecto al costo. Con)erencia. !s una e3posici*n sobre un tema en particular en la &ue el

con)erenciante habla y el auditorio escucha.Con)erencia con participaci*n. !s una e3posici*n en la &ue el con)erenciantee3pone unilateralmente, pero se permite &ue el auditorio participe conpre%untas durante la con)erencia o al nal de la misma.Clase )ormal. !s una e3posici*n a un %rupo %eneralmente reducido en el &uese dan intercambio de ideas, pre%untas, discusiones. Iormalmente, la clase)ormal dura varias sesiones.


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Capacitaci*n en el trabajo. 6e asi%na a una persona con e3periencia para&ue ayude al aprendi' a conocer el sistema o )orma de reali'ar el trabajo, autili'ar ciertas herramientas o ma&uinaria, y otros procedimientos. Io sesaca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide &ue observe c*mose reali'an las labores y &ue las copie.Dramati'aci*n. 6e pide a los participantes &ue simulen situaciones reales o

cticias para practicar las habilidades o destre'as &ue se pretenden lo%rar.or ejemplo, se puede simular &ue se est4 atendiendo a un cliente molesto

por el servicio.


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2os au3iliares did4cticos son materiales &ue ayudan a los participantes acomprender mejor las ideas y, en este sentido, son apoyos al m+todo ot+cnica &ue se seleccion* para impartir los contenidos del pro%rama.

E! !ugar e d de ,Ftro de los )actores &ue debes determinar al disear un pro%rama decapacitaci*n es el lu%ar en el &ue se va a impartir el curso. Cuida &ue ten%alas caracter0sticas adecuadas para el tipo de instrucci*n &ue se va a impartir,adem4s de cuidar estos aspectos2a ventilaci*n, ya &ue el rendimiento de las personas disminuye si el aireest4 viciado.2a iluminaci*n.2a limpie'a, &ue da una impresi*n a%radable y )avorece una actitud positivaen los participantes.

2a )uncionalidad, para &ue los participantes puedan llevar a cabo susactividades y utili'ar el material y e&uipo de manera *ptima.Bbicaci*n.Costo.Dimensi*n.Cone3iones el+ctricas su cientes, etc+tera.

*ec8a" & 8orario" cu. do ,!n este momento se determinan la )echa, horario y duraci*n del curso. !lhorario deber4 especi car las horas en &ue se va a impartir el curso, laduraci*n de cada sesi*n y la duraci*n del curso.2a )echa y horario depender4 de tres )actoresDisponibilidad del instructor.Disponibilidad del lu%ar.Disponibilidad de los asistentes.

!s muy importante no pro%ramar los cursos de capacitaci*n cuando la car%ade trabajo es muy alta o cuando el %rupo est4 desempeando un trabajoespecial &ue le pueda impedir asistir. 2o mismo con respecto al horario. !n

cuanto a la duraci*n del curso, es necesario considerar adem4s loscontenidos por cubrir y el nivel de pro)undidad deseado.

Determi aci de !o" de"ti atario" a 'ui( ,!n este paso, se trata de esco%er el %rupo de personas &ue recibir4n lacapacitaci*n. Como en el se%undo paso clasi caste y jerar&ui'aste las


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necesidades de capacitaci*n &ue tiene una persona, un %rupo, un nivel, unpuesto, etc., en este momento debes decidir &ui+nes tomar4n el pro%rama.!s importante amorti'ar el costo de un pro%rama de capacitaci*nimparti+ndolo a tantas personas como sea posible siempre y cuando el cursocubra sus necesidades de entrenamiento. 6in embar%o, hay &ue cuidarse decometer el error m4s com;n en este paso &ue es capacitar a todo el mundo,independientemente de si lo necesitan o no. !sto hace muy costosos lospro%ramas de capacitaci*n, adem4s de &ue los participantes se puedendesmorali'ar por&ue el curso no satis 'o sus necesidades reales.

Determi aci de! i "tructor 'ui( ,

!l +3ito de un curso de capacitaci*n depende en %ran medida del buen papel&ue desempee el instructor, de su e3periencia, conocimientos y habilidadespara conducir el aprendi'aje del %rupo.Bn buen instructor debe poseer ciertas caracter0sticas como son6er puntual.Capacidad para comunicarse con claridad.Conocer el tema y los objetivos a alcan'ar. !star al d0a en su especialidad.Conocer y utili'ar di)erentes m+todos did4cticos.

lanear con anticipaci*n las actividades &ue llevar4 a cabo para impartir elcurso.Capacidad para motivar al %rupo y mantener su inter+s durante el curso.2os instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con personas&ue cono'can lo su ciente el tema del curso, o bien, se pueden contratarconsultores e3ternos.

Pre"upue"to cu. to ,Oinalmente, para elaborar el presupuesto debes tomar en cuenta los %astosen &ue incurrir4s como son!l salario del instructor.

2a renta del local, en su caso.2a renta o compra de au3iliares did4cticos.!l servicio de ca)eter0a.

2os materiales para los participantes, etc+tera.!tapa de dia%n*stico


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!sta etapa es &ui'4s la m4s importante de todas, ya &ue sirve de basamentopara las posteriores, de su precisi*n depender4n en %ran medida losresultados nales.Debemos partir de los elementos &ue nos dan tres niveles de an4lisis &ueson P $n4lisis de la Fr%ani'aci*n.P $n4lisis de los ecursos umanos.P $n4lisis de los puestos de trabajo o car%os.

artiendo de los niveles de an4lisis, para determinar las necesidades decapacitaci*n podemos utili'ar los medios si%uientes

$n4lisis or%ani'acional. !s el &ue se reali'a en toda la or%ani'aci*n para en

dependencia de los resultados alcan'ados determinar en &u+ 4rea susmiembros necesitan capacitaci*n.$n4lisis de los re&uisitos de los puestos de trabajo. 6e anali'an lashabilidades yNo conocimientos en la descripci*n del puesto &ue no seandominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la capacitaci*n.

!valuaci*n del desempeo.

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