TEST LIDERAZGO (Inv. Rowe) Analítico (dominante): disfruta resolviendo problemas, gusta del control, prefiere la variedad, innovador y analiza cuidadosamente. Conductual (dominante): empatía, apoya, persuasivo, se comunica fácilmente, tiende a la acción. TEST APRENDIZAJE (Test de Kolb) Convergente: pragmático, analítico, organizado, orientado a la tarea, buen líder, insensible y deductivo. Acomodador: sociable, organizado, impulsivo, acepta retos, empático, espontáneo, abierto, flexible y comprometido. TEST PERSONALIDAD (Test de Eysenck) Sanguíneo: tipo extrovertido estable, soportar estímulos fuertes y mantener el equilibrio, se adapta pronto a los cambios, sociable, locuaz, reacciona rápido, despreocupado, independiente, tendencia al liderazgo, en un alto nivel, puede ser desordenado, disperso y olvidarse de las metas fijadas. Colérico: Tipo extrovertido inestable, falta d autodominio, irreflexión, superficialidad, dificultades en la adaptación, inconstancia en las relaciones, reacciones emocionales, ansiedad, impaciencia, intranquilidad.Prueba DISC (Dominante, influyente, estable, concienzudo). D: acepta retos, toma decisiones rápidas, cuestiona el orden establecido, asume la autoridad, amolda su ambiente para superar obstáculos y obtener resultados, es una persona de respuestas directas no necesita controles y supervisión. I: se pone en contacto con la gente y causar una impresión favorable, se expresa con claridad, genera un ambiente motivador y entusiasmo, participa en equipos, requiere popularidad. Busca la oportunidad para capacitar y asesorar. S: desempeño uniforme y predecible; demuestra paciencia, desea ayudar a los demás, leal, sabe escuchar a los demás, crea un ambiente de w estable y armónico. Sus rutinas son predecibles. Espera reconocimiento. Se identifica con el grupo. C: Se concentra en los detalles más importantes, analítico, evalúa pros y contras, crea ambiente motivador, diplomático, metódico, valora la calidad y la precisión, es reservado y eficiente. Evaluador: Emociones: fuerte impulso por causar buena impresión. Meta: “Ganar” con estilo. Juzga a los demás por: su capacidad de tomar iniciativa. Influye en los demás al: hacerles competir por su reconocimiento. Su valor para la organización: obtiene sus metas a través de los demás. Abusa de: su autoridad e ingenio. Bajo presión: se torna intranquilo, crítico, impaciente. Teme: “perder”; quedar mal ante los demás. Sería más efectivo si: llevara a cabo el seguimiento hasta el final. TEST VALORES (Allport-Vernon-Lindzey) Económico: Valora la utilidad en las relaciones. Es práctico, materialista, ahorra de energía, espacio y tiempo. Se interesa en hacer suyo el conocimiento técnico para obtener un provecho práctico de las cosas y darles utilidad. Social: Busca la compañía de los demás, vive su experiencia vital con sus semejantes. Siente un gran gusto por dar servicio y ayuda a los demás. Estético: satisfacción personal en la contemplación o producción de belleza. *********+ LA PERSONALIDAD Y LA EMOCION: críticas a las mediciones de la personalidad: son pruebas muy generalistas, que no diferencian la personalidad entre géneros. Son parciales y limitadas en sus posiciones, intentan reducir a un modelo explicativo único por eso es difícil su integración y conciliación. Como los tests son inventarios de personalidad entonces pretenden encajonar al ser humano pero al ser éste multidimensional entonces resulta limitado predecir si tendrá éxito o fracaso. Y algunas están sometidas a la interpretación subjetiva del evaluador. Teo. Personalidad más adaptable a nuestros tiempos. Teo. del aprendizaje social. La Teo. Julián Rotter. La personalidad es aprendida y está motivada hacia metas específicas, las conductas q acercan a la metas anticipadas se reforzarán con mayor fuerza que otras conductas . “Potencial de conducta”: una conducta probablemente ocurrirá en relación con otros comportamientos si incluye actos observables y procesos cognoscitivos. “Expectativa”: se cree q si comporta de una forma en 1 determinada situación, aparecerá un reforzador predecible . “Valor del reforzamiento”: preferencia de un reforzador a otro. “Libertad de movimiento”: cierta conducta satisfacerá una necesidad. Repercusión del paradigma de la complejidad. La complejidad hace énfasis al fenómeno de la multidimensionalidad, ala diversidad de métodos que se desarrolla en el tiempo entre el individuo y ambiente, entonces hay una convergencia de factores genéticos, ecológicos, cerebrales, sociales y culturales. Es colocar a la persona como un sistema como la interacción entre consistencia y diversidad, estabilidad y cambio, integración y conflicto. Too la complejidad surge de la interacc. del orden y el desorden. Por eso en la sucesión de crisis, el desorden traerá nvas. formas de orden. Inteligencia emocional. Porque las personas tienen > capacidad para expresar sus emociones y entender a los demás; desarrollas la capacidad de reconocer sentimientos propios y ajenos y la habilidad para manejarlos. Compuesto de 5 dimensiones. (consciencia: estar atento de lo q uno siente, administración personal: manejar emociones e impulsos propios, motivación: pasar reveses y fracasos, empatía y habilidades sociales: manejar las emociones de los demás). Emociones influyen en el desempeño laboral. Si, porque la mayoría de las tareas son un “trabajo emocional” y se usa para alentar a su equipo. Too pueden aumentar el estado de alerta de las personas con lo que se espera obtener un mejor desempeño. No necesariamente influyen negativamente (tratará de opacarlas o quitarlas). Las emociones no son un rasgo, son una reacción hacia algo o alguien.+ PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN. Lo que percibimos no es la realidad, sino una interpretación. Porque la realidad en sí, está conformada por una serie de elementos que forman un todo (mundo exterior). Y el ser humano al unir estos elementos o parte de ellos, a través de los sentidos interpreta la información según sus creencias. Pero al usar los sentidos para acercarnos a la realidad exterior o la usemos como receptores y es el cerebro quien finalmente las conceptualiza, es difícil saber si lo que se define como tal sea una representación real de la “realidad”. En todo caso, lo que se define como “real” tampoco es conocido, pues no sabemos cómo definir lo que es “real”, si tenemos el problema de que los sentidos nos pueden engañar, lo único real, es que sabemos que existen algo más que nuestra existencia. Pigmalion. Los peruanos están convencidos de que su cocina en el futuro ocupara uno de los primeros lugares del mundo, tan es así, que el gobierno conjuntamente con muchos empresarios y cocineros están promoviendo la gastronomía peruana en el mundo, cuyos resultados han sido positivos. Fracaso en el trabajo. Según la teo. de la atribución, es entender las causas y las implicaciones de los acontecimientos q se experimenta. Incluye diferencias personales, tendencias y distorsiones. Se determina si fue 1 causa interna (bajo control de 1) o externa (imaginamos acerca de la situación q hizo q alguien se comporte de una forma). 3 aspectos influyen en las causas int y ext. “La consistencia” Se busca coherencia en las acciones de otros. “La Distinción”. Cuando se comporta de forma diferente en situaciones distintas. “El consenso”. Cuando todas las personas que se enfrenta a 1 misma situación responden de la misma manera. Error fundamental de la atribución. Tendencia a subestimar la influencia de los factores externos y sobreestimar los internos. Otro error es el sesgo de interés personal, se atribuye sus éxitos a factores internos: aptitud, capacidad y habilidad y mientras los fracasos a factores externos: mala suerte, mal tiempo, niega responsabilidad del w deficiente. Ejemplo: Retraso en la obra (causas externas). Falta de personal calificado, retraso en la entrega de materiales, error en la planificación de la obra . Manejo de impresiones. El manejo de las impresiones en muchos casos es muy importante, pues si se trata de cerrar un negocio con un nuevo cliente, la impresión que éste tenga del gerente y de la empresa, ayudara a que éste (él nuevo cliente) pueda depositar su confianza en la empresa, y esperar que todo lo ofrecido se cumpla. Ejemplos: Entrevista de trabajo y Reunión para inicio de proyecto. Percepciones mías sobre mis capacidades o virtudes difieren de las demás sobre mi . Cada persona interpreta la información que tiene de acuerdo a su experiencia y aprendizaje, y éstos se ven influenciados por factores externos. Razón por la cual, es posible que las capacidades o virtudes que yo considere como buenas, sea considerada como una debilidad por otros. Ej. mi ex jefe consideraba que no debía de interactuar mucho con los programadores porque podría perder autoridad; siempre me recomendaba no hablar con ellos temas que no sean laborales. Sin embargo, al escuchar su opinión del proyecto, comprendí que ellos no entendían que beneficios les traería el proyecto, y si participaban en ella, era solamente porque no contaban con un empleo. Luego de explicarles los beneficios y la proyección de nuestro trabajo, su idea original cambio y su rendimiento laboral se incrementó.+ MOTIVACIÓN. Estoy aburrido. 1) investigaría acerca de las condiciones ambientales en las que se desenvuelve este empleado para concluir si se trata de un caso aislado o generalizado, esto con la finalidad de mejorar dichas condiciones y crear un ambiente de trabajo positivo no solo a uno sino a todos los empleados que tengan esa sensación de insatisfacción que a la larga podría traer un bajo desempeño o la renuncia de un grupo de trabajadores. 2) generaría la participación activa mediante la atención de sus ideas o aportes al desarrollo de sus actividades o en general sobre cualquier aspecto, esto, para hacerlo sentir que es un elemento valioso y que es parte de la toma de decisiones de la empresa y que ambos (empleados y empresa) estamos del mismo lado y apuntando hacia una misma meta: el bienestar de todos. 3) realizar una constante retroalimentación para que el empleado sea consciente de como está llevando a cabo su trabajo y su desempeño para realizar las acciones correctivas necesarias. Y junto con la retroalimentación es necesario siempre agradecer a los empleados por sus esfuerzos y logros obtenidos, premiar y recompensar sus éxitos. Mala experiencia: Nextel: Teoría de los 2 factores de Herzberg: Factores de higiene: Son factores externos a la persona y con sus necesidades primarias, ejemplo: condiciones laborales que rodean a las personas, ambiente de trabajo, políticas de la empresa, salario, prestaciones sociales y reglamento interno. Factores de Motivación: Son las necesidades secundarias que elevan la satisfacción de los empleados, ejemplo: logro, desempeño, libertada para el trabajo y el progreso en el trabajo. Empleado con bajo nivel de motivación tenga alto desempeño . No, porque el desempeño de cada persona depende mucho de su motivación. Un motivo siempre hará que una persona se impulse hacia la meta en este caso hacia un alto desempeño, ésta es la razón por lo que las empresas le dan mucho énfasis a mantener empleados motivados para obtener altos desempeños y mejorar la productividad; ya que si los empleados se sienten insatisfechos esto causa frustración, conflictos, estrés, y posiblemente renuncie al trabajo dejando desbalanceada la carga de trabajo o dejando a la empresa sin buenos elementos. Trabajo flexible. Porque mediante este sistema se trata de motivar a los empleados que cuentan con algunas limitaciones para ello se les ofrece la modificación de algunos acuerdos laborales que les permitan adaptarse mejor a sus necesidades de tiempo y espacio, entre los principales tenemos: - Horario flexible: para que puedan distribuir su tiempo dentro de sus propios límites. - Oficina Virtual: para lograr la disminución de costos porque ya no se necesita tener un oficina física para desempeñar sus labores. - Puestos compartidos: para incrementar la satisfacción y la motivación compartiendo responsabilidades en turnos separados. - Planes de prestaciones flexibles: para que sean los mismos empleados los que escogen los beneficios que deseen sus propios planes de finanzas personales y necesidades y a su vez permite a las empresas tener un mejor control de sus costos. Comparación de los 3 países: Justicia Distributiva: es la percepción de justicia en la distribución de recursos y recompensas dentro de la organización. Por ejemplo: un empleado obtiene el aumento que merecía. Justicia de procedimientos: es la percepción de justicia en el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas. Por ejemplo: un empleado participa en un proceso de aumentos en una empresa. Para el caso “ de elaborar un sistema salarial” en estos tres países (C, P y A) se tendría que considerar dos aspectos: pretender homogeneizar sus atribuciones sociales es muy difícil a pesar de tener similitudes por pertenecer a la misma región; y considerar que existen distintas percepciones o reacciones en los trabajadores de cada país cuando se implante un sistema salarial. En los tres países, se observa que la justicia distributiva está muy ligado al grado de instrucción que tienen o van adquiriendo los empleados a medida que pasan los años dentro de una empresa, es decir que aspirarán a aumentos salariales sustanciosos o altos cargos aquellos que se prepararon con respecto a los que no, el problema está en que no todos pueden acceder a un sistema de educación que les permita desarrollar sus habilidades y por ende percibir esta justicia distributiva como algo lograble. Por otro lado, es necesario considerar el tema del sindicalismo existente en estos tres países, y esto obliga a tratar de evitar conflictos y mantener satisfechos a los empleados, aquí puede verse lo difícil que resultará implantar la justicia de procedimientos puesto que cada sindicato propondrá distintas peticiones y en ocasiones numerosas reclamaciones por lo que es necesario trabajar el tema de involucrar a todos en el proceso de la mano con sus respectivos sindicatos.+ LIDERAZGO. Modelos para explicar el liderazgo son intrincados y complicados. Estos modelos están en la disputa de aclarar que es más importante si la producción o la parte humana, además, se quiere equilibrar el lograr las metas materiales que tienen las empresas con generar una satisfacción del empleado que permita este logro. Mejor líder. Alan García, fue instruido por el fundador Víctor Raúl Haya de la Torre, siendo uno de sus pupilos predilectos, es de este que aprendió el arte de hablar en público y la oratoria, que luego le sirvió para mover masas y lograr ser presidente del Perú a la corta edad de 36 años. Tiene un estilo de liderazgo transformacional bajo un estilo de influencia idealizada ganando respeto, confianza y seguridad de sus seguidores . Liderazgo se ocupa + de las personas q de la administración . No, el liderazgo busca balancear las dos cosas, busca aumentar la producción en las empresas sin descuidar el bienestar de los trabajadores. Invierten en capacitar sus líderes. En la calidad del líder esta la calidad de las demás personas, mientras mejor esté capacitado puede tener las herramientas necesarias para poder influenciar en sus colaboradores. Presidentes. Modelos emergentes. “Alan García”: carismático y Liderazgo transformacional (motiva a sus seguidores a alcanzar metas que no creen posibles). “Alejandro Toledo”: Liderazgo transformacional y estratégico (idea de cambio y preparación hacia el futuro, énfasis en el entorno empresarial para la próxima década.). “Alberto Fujimori”: carismático (sensibilidad al entorno y sensibilidad a las necesidades de los seguidores y comportamiento poco convencional pq actúa de manera contraria a la norma) y transaccional (pq llevó x años las riendas del país hacia las metas q él propuso, es adaptable).+ MANEJO DE ESTRÉS, AGRESIÓN Y MOBBING. Consecuencias del estrés, en personas y organizaciones. Desencadena problemas en la salud mental y física de las personas puede duplicar el riesgo de padecer diversas enfermedades pq prepara al organismo para dar 1 respuesta rápida ante las exigencias de la situación. Y consecuencias económicas en las empresas pq afecta negativamente a la productividad, ausentismo, excesiva rotación laboral y bienestar del trabajador. Condiciones q necesitan el estrés potencial se convierta en estrés real . Dependerá de las diferencias individuales propias de c/ persona. “La percepción” es la relación entre una situación de estrés y la reacción del empleado, a unas les afectará más q a otras. “Experiencia laboral” las personas q se quedan + tiempo en 1 organización tienen > tolerancia al estrés. “Apoyo social” mantener buenas relaciones interpersonales con los colegas y superiores modera el impacto del estrés. “Locus de control” con locus interno, perciben – estrés q los q poseen locus externo, pq los últimos son + pasivos. “Eficacia personal” convicción q tiene 1 persona de q es capaz de realizar 1 tarea encomendada. Personas con eficacia personal pueden afrontar situaciones estresantes con > facilidad, la confianza en 1 mismo reduce el estrés. “ Hostilidad” se enoja rápidamente y es hostil tendrá + probabilidades de sufrir estrés q 1 persona calmada y agradable. Situación de estrés en el trabajo. Nextel. Gerente de una empresa y hay agresión y mobbing. Conocer la certeza de los hechos, ya que puede ser un caso de mobbing indirecto; y de ser cierto, lo primero es plantear reglas claras de castigo y compensación; y segundo tomaría los medios de comunicación que sean necesarios y adecuados para que puedan denunciar el caso. Al existir el caso, despido con honores a quien lo comete. 3 tipos de agresión según Buss. “Agresión física Activa”: golpear a un trabajador, insultarlo. “Agresión verbal activa”, incriminarle algún error cometido en el pasado para que no haga ese trabajo, cuando alguién denuncia acoso sexual y perjudica a alguien sin ser verdad. “Agresión verbal pasiva” no devolver llamadas o negar documentación de la persona objetivo.+ COMUNICACIÓN. Aumentar la probabilidad q todos los comunicados sean percibidos e interpretados correctamente. Implantaría un sistema ágil de comunicación ascendente que permita contar con retroalimentación y determinar así el éxito de la comprensión de los comunicados para que la comunicación descendente asegure que los mensajes enviados a los niveles intermedios y bajos de la estructura organizacional sean recibidos y entendidos oportunamente y de manera adecuada. La implantación de dicho sistema seria por medio de un buzón de sugerencias, reuniones de grupos y en ciertas aéreas mediante una red de comunicación multicanal que permita la comunicación entre los miembros de manera ágil y abierta. Ejemplos de una adecuada comunicación. Reuniones semanales con el personal de soporte técnico de una empresa de soluciones tecnológicas, en donde el consultor podía exponer sus diferente inquietudes surgidas durante la semana, las mismas que podían ser respecto a consultas en el aspecto del conocimiento técnico, trato con los clientes y otros puntos como el económico. Alivia la carga o tensiones dentro del grupo y fomentaba un espíritu de cooperación en común intercambiando experiencias y posibles soluciones y canalizando correctamente las inquietudes a las otras aéreas. Ejemplos de mala comunicación. La pugna constante entre las aéreas de venta (vendedores externos) y el personal de facturación y administración , ya que a pesar de que los parámetros de venta ya estaban estipulados como las condiciones económicas y de crédito, constantemente el personal de facturación y administración, tenía que rechazar ciertas ventas, así como retener el pago de comisiones a su personal de venta externa ya que estos incumplían con las condiciones , por el solo hecho de vender y estar dentro de los rangos que le permitían comisionar. Todo esto ocasionaba conflictos constantes entre estas aéreas, causando malestar y llegando a involucrar muchas veces a los altos directivos. Gerentes y administradores sacan provecho de los rumores. Los rumores causan un alto impacto dentro de la organización y constituyen una fuente de comunicación informal. Los directivos deberán estar al tanto de los intereses y temores de los empleados para de esta manera salir y hacer frente a rumores negativos que puedan afectar el funcionamiento de la organización, por medio de una comunicación abierta , honesta y ágil con los colaboradores , esto causará un impacto positivo en ellos y reducir la incertidumbre y el temor. Ej. Las personas que manejan la contabilidad o finanzas poseen información delicada, y empiezan a divulgar dicha información, como posibilidad de quiebra, disminución de personal etc. Distorsiones o problemas q impidan 1 comunicación eficaz en Perú. Según el modelo operativo sociológico, los procesos de comunicación requieren de una interacción continua entre los miembros de un sistema social (región o país), los cuales a su vez interactúan con sus propios entornos sociales. Dentro del contexto social del país, se tienen muchos problemas de índole socioeconómicos, que son una traba en el proceso de comunicación entre las poblaciones, y con el gobierno de turno. Ej: “Conga” su proceso de comunicación es 1 diálogo de sordos, hay 2 posiciones en la población, 1 con una posición reacia al establecimiento de la mina en la zona, y la otra prominera, ambos con buena fundamentación, pero muy radicales para abordar una solución consensuada. En el problema se observa por 1 lado, los comuneros, pobladores de zonas aledañas, y pobladores de las ciudades, c/1 con su entorno social, enfrentados a otros, pobladores aledaños y de las ciudades, así como del gobierno, c/1 con sus distintos entornos sociales, como no pueden encontrar una solución debido a diferencias culturales, percepción del problema, y de comprensión de los fundamentos de cada parte, dificultan el proceso de comunicación para la solución de éste conflicto. Com. Descendente es + común q la ascendente. Los modelos arraigados en la mentalidad e idiosincrasia de la clase directiva en cuanto las estructuras de organización de las empresas, x ej. los organigramas y la comunicación vertical, es + compleja y requiere lineamientos y protocolos, 1 cadena de mando por cumplir, todo esto haría + difícil instaurar una comunicación de forma ascendente , ya que al colaborador de menor nivel supone q su queja, inquietud o sugerencia a los altos niveles es muy limitado. Existen tendencias actuales a descentralizar o desburocratizar el manejo de la información en las diferentes aéreas con nuevos modelos horizontales de organización y comunicación tipo red multicanal. Otro punto, es el estilo de dirigir o gerenciar de una empresa tiene fuertemente en la mente de los gerentes, el hecho de tomar las decisiones sin tomar en cuenta las opiniones de los demás miembros o colaboradores.+ TOMA DE DECISIONES. Factores q diferencian a las personas q toman buena decisiones y las q toman malas decisiones. La falta de herramientas es un factor importante para la toma de decisiones, la experiencia del individuo y del grupo es fundamental para obtener mejores resultados sobre la toma de decisiones mientras que la toma de decisiones es un proceso continuo de aprendizaje, el individuo y el grupo deben fortalecer este habito para mejorar los resultados. Experiencia pasada, describa 1 decisión en la q haya basado en el método político. Para definir los estándares de programación que una consultora debe utilizar para el desarrollo de software. Donde la compañía tercera puede tener sus propios métodos de programación y habiéndolos trabajado durante mucho tiempo, ellos pueden intentar predominar sus estándares sobre los de la empresa contratista, sin embargo en un método político se llevo a cabo la reunión llevándola sobre los estándares que la empresa ya utilizaba. Racionalidad limitada parece 1 buena explicación de cómo se lleva la toma de decisiones. Si pq la toma de decisiones no es 1 proceso netamente racional, tiene limitaciones. A veces no serán las óptimas pero si satisfactorias y aceptables, esto explica pq los equipos tomas decisiones diferentes a pesar de contar con la misma información y se debe a que tenemos poca capacidad para

procesar información y elaboramos modelos sencillos q sean satisfactorios y suficientes. En incertidumbre no es posible la racionalidad total por lo que toma en cuenta la racionalidad limitada donde grupos distintos pueden tener distintas decisiones a pesar de tener la misma información. Resulta 1 manera rápida y fácil de llegar a 1 decisión sin análisis y búsqueda de soluciones detalladas. Las decisiones son medio + q fines. Significa que las decisiones no concluyen en la toma de decisiones sino que son medios para alcanzar otros fines. Último w donde el gerente tuvo q tomar 1 decisión de carácter ético. Son decisiones q evalúan lo correcto o incorrecto de las decisiones, así como la conducta de las personas (tiene 3 criterios: “utilitarismo” brinda el máximo bien a la mayor cantidad de personal. “derechos” respetar y proteger los derechos básicos de las personas: liberta de expresión y privacidad. “ justicia” obedecer las reglas de 1 manera justa, ej: sindicatos).+ CONFLICTO Y PODER. Propia experiencia, describa 1 conflicto funcional. Todo el grupo desacuerdo con la metodología y resultados del curso X, luego de una discusión y después de LA COLABORACION del grupo y EL CEDER del profesor, obtuvo un mayor desempeño del grupo y 1 mayor desempeño del profesor. 1 disfuncional. Conga en Cajamarca (oposición de un sector de la población en contra del inicio de un nuevo proyecto minero), ninguna de las partes quiere CEDER, tampoco logran LLEGAR A UN ACUERDO, esto genera estrés, frustración y afectan el equilibrio emocional generando violencia. Describa 1 conflicto en los últimos meses, según el modelo del proceso del conflicto. Conflicto laboral entre el área administrativa y producción x el ingreso de nuevos trabajadores aparentemente innecesarios y con sueldo relativamente altos. Etapa 1(oposición potencial o incompatibilidad) las fuentes del conflicto fueron de estructura (asignación de tareas, tamaño del grupo) y variables personales (personalidad, celos, envidia) Al ingresar nuevos trabajadores considerados innecesarios y que no iban a ser beneficiosos en el aumento de producción, todo lo contrario reducirían las utilidades que les corresponderían al grupo. Etapa 2 (congnición y personalización) el conflicto fue percibido por varios de los integrantes del grupo pero recién fue sentido cuando hubo hostilidad x parte de un grupo de trabajadores antiguos. Etapa 3(intenciones) las intenciones fueron variadas. Algunos colaboraron para satisfacer los intereses de todos, algunos prefirieron evadir el tema no involucrarse, otros no cedían en su posición de decir que eran trabajadores innecesarios, al final no se pudo llegar a un acuerdo por lo que no hubo ganador ni perdedor, los trabajadores nuevos continuaron laborando. Etapa 4 (comportamiento) el conflicto se hizo evidente entre los trabajadores, el trato entre estas personas involucradas era insostenible. Etapa 5(resultados) los resultados del conflicto fueron totalmente disfuncionales, el desempeño del grupo era obstaculizado constantemente no se supo manejar adecuadamente el conflicto. Nuevo empleo, q hacer para maximizar su poder. Como tendré recursos limitados y quizás no intervenga en Las decisiones y mucho menos provea información relevante para la empresa, en ese caso: -Desarrollaría mis ideas de la manera más lógica y racional para ser entendido y admirado utilizando datos, gráficos, conceptos claros y simples ( Persuasión racional), de esta manera las otras personas verán que puedo ser útil en la empresa. -Trabajaría en grupo con los más antiguos para tener su colaboración y ayuda a la hora de la toma de decisiones del jefe ( Coaliciones), de esta manera si no es de forma personal, al menos de forma grupal tendré admiración. Finalmente halagos o elogios al trabajo de los demás (Congraciar) esto es vital cuando otros tengan que opinar sobre mi y además podría influenciar ante cualquier petición. 3 ejemplos de empoderamiento. 1) Una empresa que alienta a sus empleados a crear su propia estructura (como procesar información, como ejecutar labores, como asumir responsabilidades), para que el equipo pueda sentirse cómodo en la forma en que funciona y aumentar la productividad, el gerente controla el rendimiento del equipo, pero sólo interfiere si es necesario. 2) Un técnico con mucha experiencia que conoce al detalle la parte operativa del proyecto, se le da la confianza para tomar decisiones durante la supervisión de algunas labores, así que se le da toda la responsabilidad, el jefe de proyectos que conoce de su capacidad esta de acuerdo de esta manera el jefe supervisa algunas labores y las otras las coordina con su nuevo supervisor. 3) Los operadores debido a su experiencia notan variaciones en sus maquinas en los diferentes mantenimientos básicos al cual es sometido periódicamente, por lo que la compañía decide capacitar a uno de ellos, para que sea el nuevo responsable del área, es seguro que elegirá el mejor sistema de mantenimiento en base a su experiencia y nuevo conocimiento, mejorando el rendimiento de la máquina y la vida del equipo. Recuerde donde su jefe abusó del poder. El jefe uso el poder coercitivo y legítimo (q sólo x ser el jefe había q obedecerle) x las fechas comprometidas se tuvo q trabajar horas extras, amanecidas, feriados. Hubiera trabajado las fechas de compromiso con el equipo.+ NEGOCIACIÓN. Por qué no se practican negociac. integradoras. El carácter comercial de las empresas hacen que sus tendencias hacia la negociación se inclinen hacia perfiles de yo gano tu pierdes, por el carácter económico de las empresas. Negociar con un colocho. Dada la similitud entre la cultura negociadora de Colombia con el Perú (protocolo informal), y sin generalizar tendría cuidado el cualquier problema surgido del cumplimiento y el compromiso, ya que el incumplimiento o la impuntualidad pueden representar una amenaza en tiempos críticos proyectados. La evasión puede significar la ambigüedad en l descripción de las actividades a realizar. Para poder llegar rápidamente a una negociación exitosa con un par colombiano definiría mi perfil de negociación integradora explotando los rasgos emociónales para formar una alianza a largo plazo, afianzando la base de confianza . Experiencia pasada de negociación cuando la parte contraria usó GANAR –PERDER. Se aplicó una tendencia a la complacencia con el objetivo de suavizar la actitud hostil hacia un nuevo rubro de atenciones y el riesgo que ello implicaba para la empresa, pero aquello no significo obtener un equilibrio mas fue interpretada como signo de debilidad y se quiso tomar ventaja, con lo que el equipo de negociación se sintió frustrado ante sus intenciones diplomáticas y de buena fe. Con lo que se invirtió la estrategia ante una más reacia, presentando ultimátum. Lo que termino mermando las fuerzas puestas en los proyectos y termino desintegrado muchos objetivos en la formulación de adendas y finalmente el cierre del proyecto por salud económica de ambas partes. Prefiere negociar con hombre o mujer. Con 1 mujer por su naturaleza maleable y flexible, justificando mi elección por mi tendencia hacia la empatía, el entendimiento y cooperación . Cómo mejorar sus habilidades de negociación. Enriquecer mis capacidades de argumentación para no hacerlas tan vagas y sin claridad en ideas, formando una figura + sólida y confiable.+ CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL. Beneficios de la socialización. Aceptación e interiorización de los valores de la organización como parte de la vida de los individuos a través del tiempo, crear compromiso por parte de los empleados con la visión de la empresa. Si el empleado se identifica con los valores de la organización le ayuda a aceptar ciertos sacrificios personales y por tanto la organización se ve beneficiada ya que los trabajadores se sienten mas motivados a realizar un buen trabajo si se identifican con estos valores Tipo de cultura de su empresa. CULTURA DE MERCADO PARA TSS (HOOIJB ERG Y PETROCK): consecución y logro de metas, relaciones entre empleado y empresa son contractuales, la orientación de control es formal. El empleado es responsable de cierto nivel de desempeño y la organiz. de un nivel específico de recompensas. Como los contratos eran renovables c/3 meses, el desempeño del empleado too dependerá la renovación de su contrato. Mantenimiento de cultura en su empresa. Se deben establecer ciertas actividades que moldean la cultura y la refuerzan, tales como la forma en que los gerentes enfrentan una situación problemática, los criterios para la asignación de premios y castigos, la forma en que los superiores tratan a sus subordinados y muy importante los criterios que se utilicen para la selección, ascenso y despidos de los empleados. A través de los ritos, anécdotas, lenguaje y símbolos. Su gerente es un agente de cambio. Mi gerente no es un agente de cambio puesto que no puede generar transformación de la organización porque los proyectos se dan tan seguidos que sólo utiliza la metodología que le impone la empresa. 2 ejemplos de expresas la cultura en su universidad. - Mantener la excelencia académica, expresada a través una rigurosa selección de sus estudiantes y a su vez de establecer un perfil de docentes alto que garantice la calidad educativa. -Respeto a la libre expresión: ESAN tiene como filosofía el respeto a la libre expresión de las opiniones y perspectivas de sus empleados y estudiantes dentro de las normas establecidas por la universidad.+ APRENDIZAJE Y REFORZAMIENTO. Condicionamiento clásico y condicionamiento operante ¿cuál es + usado? El operante es más usado por los gerentes porque en general después que se da la respuesta estos dan un reforzador a sus empleados (programas de reforzamiento), siempre y cuando la respuesta sea positiva, en caso de ser negativa se dará un castigo (sanciones). Utilizar la teoría del aprendizaje social para alcanzar comportamiento deseado. Debido a q el aprend. Social es la adquisición de conocimiento mediante 1 procesamiento mental de la información al observar las conductas de otras entonces se puede utilizar cuando los altos cargos dan buen ejemplo y demuestran a sus empleados la manera correcta de hacer las cosas de acuerdo a los objetivos de la organización. Importancia del tema del aprendizaje organizacional para enfrentar los cambios x la complejidad. Es importante pq la globalización requiere de organizaciones inteligentes y abiertas al aprendizaje continuo, entonces toda organización debe estar lista y preparada para los cambios dados por un entorno complejo, y la manera de hacerlo es por medio del aprendizaje organizacional, el cual le ayuda a estar mejor preparada y a desarrollar todas sus habilidades y las de sus empleados. Toda la empresa debe adoptar el compromiso organizacional para ser + productivos. Hay 5 valores: transparencia, búsqueda del logro de comprensión satisfactoria, integridad para dar y recibir feedback, orientación al tema para la relevancia de la info y responsabilidad para implantar las lecciones aprendidas. La empresa sólo aprende a través de individuos que aprenden. Empresas peruanas emplean aprendizaje organizacional. Bembos, AJER. Los medios de comunicación emplean el aprendizaje organizacional, los grandes medios, pues estos deben ir de acuerdo a los cambios que presenten sus consumidores (oyentes, televidentes, lectores, etc.), pues si no lo hacen corren el riesgo que estos no sean fieles a ellos y pasen a otro medio que les brinde igual de información y entretenimiento pero más acorde a sus expectativas. Empresas latinoamericanas aplican reforzamiento positivo. Una empresa latinoamericana que aplica reforzamiento positivo a sus empleados es UM (Universal McCann), al ver que sus empleados cumplen con sus tareas satisfactoriamente, y al mismo tiempo los clientes reflejan este desempeño en sus evaluaciones, la empresa ofrece posibilidades de asenso o incremento en el salario. Estos reforzamientos se ven reflejados en el desempeño de los empleados porque hace que estos se esfuercen por hacer su trabajo de la mejor manera posible, no solo para lograr las metas de la empresa, sino para satisfacer y lograr las metas de los clientes también.+ ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL. La mayoría de empleados prefiere la formalización. La organización es mas formal cuando tiene mayor cantidad de información escrita como por ejemplo los manuales de procedimientos, la descripción de puestos, etc. Mientras más grande es una organización, mayor es la necesidad de formalización. A nivel operativo para mi es mejor la formalidad y a nivel directivo no es tan viable porque no permite salirse de los esquemas. Ventajas y desventajas de una estruct. burocrática. La estructura burocrática esta basada en Taylor, consiste en la división estricta del trabajo y su mecanismo de coordinación son las normas, procedimientos y autoridad jerárquica. Weber decía que estsa estructura es superior y que las organizaciones deberían tener puestos especializados, las tareas se realizan basados en las normas para garantizar la uniformidad, existe un solo supervisor al que se le reporta, los empleados se relacionan de manera formal y se debe mantener la distancia con los subordinados, por ultimo debe basarse en las capacidades técnicas y no se permite el despido arbitrario. Su organización q estructura posee. Modelo matricial: logra el equilibrio al sobreponer una estructura horizontal de autoridad e influencia sobre una estructura vertical. Ventajas: fomenta la interacción, posibilita la delegación de la toma de decisiones, aumenta motivación y compromiso, oportunidad de desarrollo de habilidades y competencias. Desventaja: dificultad para coordinar tareas y que estén concluidas a tiempo, propensión a generar luchas de poder. En que estruc. Se sentiría + a gusto. Modelo orgánico: destaca la importancia de la adaptación y el desarrollo fomentando la satisfacción, flexibilidad, desarrollo y formación de equipos de trabajo. Las comunicaciones fluyen x toda la empresa no solo x la jerarquía de autoridad, los procesos de toma de decisiones, control y fijación de metas están descentralizados. Características: simple, descentralizado e informal. Pronósticos conductuales sobre los empleados de 1 organiz. con estructura adhocrática. Los empleados de este tipo de organización deberán ser personas especializadas ya que se tienen a agrupar a los especialistas para la solución de conflictos internos, este modelo busca la innovación y elimina la formalización, cambia constantemente su forma interna. Se sentirán más libres para aportar sus ideas, felices de wjar en equipo. Son los menos q respetan los principios clásicos de gestión, sobre todo la jerarquía de autoridad. Preve los cambios de tecnolog.+ ÉTICA. 3 dilemas éticos en su w actual. 1) Jefa de administración tenía animadversión personal a la jefa de Relaciones Institucionales y no quería que se le brinde ningún tipo de información y así lo dispuso a todo el personal del área. Se demoraba su atención perjudicando al personal que lo tenía que atender de forma apresurada. Se resolvió el dilema cuando sus pedidos fueron con copia a Gerencia General. 2) Jefe de Logística quería que los cartuchos de toner usados se vendieran a recicladores y el dinero obtenido destinarlo a gastos no relacionados a la empresa, no está permitido. Se solucionó, al proponer al área de Medio Ambiente que solicite a la Gerencia General que se haga un convenio con la empresa productora de los toner (HP) para que los recoja, lo que sería beneficioso para la imagen de la empresa. 3) El área de contrataciones pública recibió la indicación informal de la Presidencia de la entidad para que contratará a una persona en específico, sin tomar en cuenta los procedimientos establecidos por ley. Solución, solicitar a la Presidencia que hiciera el pedido en forma escrita, ya que la facultad de contratar en forma directa dependía de ellos. Ejemplos de administración inmoral, moral y amoral. –“Administración inmoral” en la administración pública se hacen licitaciones dirigidas, por soborno del proveedor. - Administración moral: en la administración pública se tiene la orden de la alta dirección que no se puede recibir ningún regalo, obsequio de ningún proveedor. -Administración amoral: se utiliza el dinero de la caja chica para gastos innecesarios: como movilidad no necesaria, almuerzos, compra de golosinas, etc., pensando que son montos menores, no es una malversación. Describa 1 situación de 1 persona de algún w haya mostrado comportamiento moral, amoral o inmoral. Ej. de moralidad, en una institución pública donde se tiene el impedimento de recibir donaciones o regalos de los proveedores para al área Logística, para evitar posibles inconvenientes a futuro (compras dirigidas). Como en la época de navidad y de año nuevo se reciben en mayor número estos regalos. Para evitar que se reciban estos regalos, que iban dirigidos a la Gerencia de Logística, esta dispuso la colocación de un letrero en la entrada de proveedores que indique que, por disposición de la Gerencia no se reciben regalos o donaciones. Implantar 1 cultura organizacional en la cual se fomenten las conductas éticas y reducir las no éticas. Para las éticas, establecer cuáles serán estás conductas, valores y reglas (código de ética organizacional), pidiendo la opinión y sugerencias de sus trabajadores, siendo lo más explícita en su divulgación y también regirse en todo momento de acuerdo a estos valores y reglas éticas. Para no éticas sancionar a cualquier trabajador, de cualquier nivel, que no actúe de acuerdo al código de ética. 1 papel importante cumple el comportamiento de empleados con nivel superior (rol modelo notable) dado que ellos darán el ejemplo a seguir x sus subordinados, al mismo tiempo se debe incentivar a denunciar comportamientos no éticos para que en la empresa haya una re inducción en temas éticos. Cree en el principio de q el fin justifica los medios. El fin nunca justifica los medios, si estos no son compatibles con la ética de la persona y de la organización. Tratar de encontrar una justificación a un comportamiento no acorde con la ética de la organización, sólo es una excusa.+ EMPLEABILIDAD. Empleable en Latinoamérica. Ser competitivo, especializado, postgrado, habilidades técnicas y blandas, adaptable a los cambios, diferenciarte del resto. Weber se aplica hoy. Sigue vigente en menor %, aún cuando hay jóvenes de clases media o baja que se esfuerzan por tener una mejor educación, en las organizaciones gubernamentales negocian los puestos de trabajo. Se observa q hoy predomina los atributos que posee cada trabajador, es decir cada persona debe esforzarse diariamente para mejorar su perfil, ser más competitivos en el mercado, preparase mas académicamente. Con cuál teoría está de acuerdo (t. cola, t. fila o del filtro). Filtro, en latinoamericanos el nivel de educación no necesariamente esta relacionado con los ingresos, hay profesionales con alta formación académica y terminan en el sector informal, sin garantías ni prestaciones de ley; la educación solo sirve para determinar en qué cargo se podría desempeñar la persona. Empresa actual, competencias de 1 profesional éxitoso. Predisposición al aprendizaje constante, adaptabilidad al cambio, capacitación constante, w en equipo, manejo de personal, asumir riesgos y resolución de problemas. Empleabilidad y complejidad. Las empresas han cambiado radicalmente su forma de actuar, por lo que se hace necesario que las personas formen y desarrollen sus competencias y aptitudes, para garantizar el éxito en el mercado laboral. Las organizaciones tienen predisposición y apertura al aprendizaje buscando asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica sus capacidades. Es importante adaptación al cambio de las empresas y de los empleados. + DESARROLLO ORGANIZACIONAL(DO). Empresa actual usa programas de DO. 1.Entrada, se analizan los motivos por los cuales el cliente se animo a buscar al consultor, etc. 2. Hacer un contrato, implica establecer expectativas mutuas. 3.Diagnostico, en esta fase existen dos subfases, la recopilación de información y el análisis de los datos obtenidos. 4. Retroalimentación, se refiere al regreso de la información analizada al sistema cliente. 5. Planificación del cambio, los clientes deciden cuales son los pasos que deben seguir para la acción. 6. Intervención, se refiere a las acciones diseñadas para corregir los problemas o aprovechar las oportunidades. 7. Evaluación, determinación de los efectos del programa. Ejemplo usando las 3 etapas de Lewin. 1 gerente de operaciones de una empresa x que tenía un estilo de dirección autoritario, tiene subordinados a otros jefes, los cuales al recibir un trato “poco profesional” se sentían muy estresados y este comportamiento fue asumido por los jefes de segundo orden, para luego las consecuencias los sufrieran los trabajadores. Consecuencia, alto ausentismo y rotación del personal que no estaba conforme con su forma de dirigir. Dado el alto índice de rotación se prosiguió a buscar la causa del problema, el cual se originaba en el Gerente de operaciones. Se prosiguió a realizar un cambio bajo el modelo Lewin, que consistía en 3 pasos: 1) Descongelación. Identificar la conducta autoritaria del gerente de operaciones, con la intención de cambiarla por otra que sea más provechosa para la empresa. 2) Moverse. Se prosiguió a mostrarle al gerente el cambio que debería seguir con respecto a su conducta, es decir pasar de una conducta autoritaria a una q sea consiente de las consecuencias que estaba originando la conducta original. 3) Volver a congelar. Se le mostró los beneficios de esta última conducta a él y a la organización. Describa su empresa con análisis de flujo. Arreglos de la empresa (metas, estrategias, políticas). Factores sociales (cultura, estilos de dirección, redes informales). Tecnología. Escenario físico (ambiente físico, diseño de interiores). Las soluciones pasan por llegar a un acuerdo entre los directivos de la empresa con miras a repotenciar la maquinaria existente, eso llevaría a aumentar la producción alcanzando los niveles que exige el mercado, además este cambio de maquinaria disminuiría significativamente los altos niveles de ruido y la manipulación de productos altamente tóxicos disminuiría debido a que esta nueva maquinaria suele ser más automatizada. Un problema en su empresa, q programa de intervención usa para resolverlo. El programa de intervención utilizado seria el modelo de participación y delegación de autoridad, es imprescindible la participación de los integrantes para identificar el problema, esto lleva a que los miembros se comprometan en la toma de decisiones, muchas áreas de la empresa trabajaron en conjunto trabajan en conjunto. Hay relación DO con la complejidad. Cambios tecnológicos y de mercados crean oportunidades para aplicación del DO, el cambio de un liderazgo autoritario y sistemas rígidos a uno participativo con sistemas abiertos y flexibles donde prima la creatividad, innovación y adaptación a los nuevos tiempos, esto lleva a que las organizaciones evolucionen.