“POLÍTICA SALARIAL, SALARIOS E

INCENTIVOS EN LOS SISTEMAS Y

SERVICIOS DE SALUD”

Algunos elementos de reflexión

Dr. Carlos Rosales Consultor Regional RRHH AD/HSS/HR OPS-OMS

Generalidades

Salario:

Deriva del latín salarium, que significa pago

de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano

donde muchas veces se hacían pagos a los soldados

con sal, la cual valía su peso en oro

Desde el punto de vista de la Economía:

Todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.

Según OIT:

SALARIO: Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Según diversos Códigos Laborales:

“La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo.”

Generalidades

El salario constituye el total de la remuneración que recibe el trabajador en un periodo dado de tiempo, a cambio de la prestación de sus servicios, tanto en salario base como en complementos salariales con las siguientes excepciones de conceptos retribuidos que no tiene carácter salarial:

Indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral (dietas, plus de transporte)

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos

Generalidades

El salario se compone de varias partes que, aunque muy diversas, se puede agrupar en tres grandes conceptos:

Salario base: el mínimo a pagar a cada empleado por su presencia en el lugar de trabajo y por un rendimiento normal, cuya cuantía se habrá fijado por disposición legal, por convenio colectivo o por acuerdo privado entre el trabajador y la empresa.

Incentivos, premios, beneficios o bonificaciones y pluses: son un suplemento salarial que se concede al trabajador para compensar su mayor esfuerzo, al incrementar la productividad o mejorar la calidad; o retribuyendo alguna otra faceta de sus relaciones con la empresa.

Prestaciones Sociales y Cargas Sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas. De este concepto forman parte los pagos a realizar por los seguros obligatorios de enfermedad, accidente, invalidez, muerte, impuestos laborales a Hacienda.

Características del asalariamiento en salud

Escalas salariales diferenciadas y muchas veces diferentes con diferentes regimenes laborales (por profesiones y especialidades).

Inequidades (Heteronomia Salarial) Condiciones diferenciadas (Por profesión, por establecimiento, por región,

etc.) Reconocimiento explicito de sus especificidades y contradictorio

(microprocesos vs macroprocesos o superespecialidad vs polifuncionalidad)

Búsqueda de compensaciones adicionales para la retención Composición espuria 30/70 Desarrollo desde una perspectiva administrativista vs adecuacion al

desarrollo del modelo de atencion

Las modalidades de remuneración en los servicios de salud

Forma de Pago Unidad de Servicio Carácter Retrospectivo - Prospectivo

Honorarios o por Unidad de Servicio / Procedimiento

Por unidad de servicio o procedimiento

Retrospectivo

Capitación Por persona para la cuál el paquete de servicio es dado

Prospectivo

Basado en Casos Por caso o episodio Prospectivo

Salario Tiempo a disposición Prospectivo

Presupuesto y unidad de serv-proc

Presupuesto global y unidad de serv-proc

Prospectivo y Retrospectivo

Salario y Unidad de Servicio Tiempo a disposición y unidades de serv-proced

Prospectivo y Retrospectivo

Capitación “por contacto” Por persona para la cuál el servicio es proporcionado y

unidad de serv-proced

Prospectivo y Retrospectivo

Caso – episodio de enfermedades y unidad de

serv-proced

Por caso o episodio y unidad de serv-proced

Prospectivo y Retrospectivo

Formas de Pago según Unidad de Servicio y su carácter Retro o Prospectivo

Sistemas de pago y maximización del beneficio para el organismo de la salud (principal) y el medico (agente)

Sistema de Pago

Organismo de la Salud (Principal) Medico

(Agente)

Capitación Objetivo: Reducir Costos

Ajuste: Incluir de nuevo pago por unidad de servicio/procedimiento

Riesgo: MEDIO

Maximización: Encaminar los pacientes, seleccionar la clientela, reducir la cantidad de procedimientos o subtratamiento.

Salario Objetivo: Reducir costos e incentivar con base en la cooperación (Trabajo en equipo)

Ajuste: Incluir de nuevo pago por unidad de servicio/procedimiento, aumento del control burocrático.

Riesgo: BAJO (la remuneración es fija)

Maximización: Reducir la cantidad de consultas, actuar con descuido y no hacer procedimientos necesarios o subtratamientos.

Honorarios o por unidad de servicio/

procedimiento (fee for services)

Objetivo: Proporcionar mas servicios al paciente (escasa preocupacion por los costos)

Ajuste: Incluir protocolos y comision de revision, mecanismos de monitoreo.

Riesgo: ALTO

Maximización: Inducir la demanda; aumento de los cuidados y sobretratamiento

WHO, 1997 European Health Care Reform, pp142

Principales formas de pago de médicos de atención primaria en países seleccionados y América Latina

País Atención Primaria Austria Honorarios o por unidad servicios/procedimiento

Bélgica Honorarios

Dinamarca Honorarios (63%) y capitación(28%)

Francia Honorarios y Salarios

Alemania Honorarios

Italia Capitación (corregida por edad)

Inglaterra Capitación (corregida por edad), honorarios y pagos por meta (Target Payments)

Finlandia, Grecia, Portugal, Suecia Salario

Estados Unidos Honorarios (36%), capitacion (35%), salario (23%)

América Latina Honorarios (área particular) y salario (área publica y particular)

WHO, 1997 European Health Care Reform, pp145

¿Qué se entiende por política salarial?

Conjunto de principios que ayudarán a la organización o al Estado, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando, de acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de las Instituciones involucradas.

Directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.

Que se entiende por política salarial?

Una política salarial es el conjunto de reglas o normas que rigen el sistema de retribución de los asalariados de una empresa.

Muchas veces esta expresada en la formulación de un ordenamiento

mayor como son las carreras sanitarias o a veces via convenciones colectivas….

Cuando cuenta con un sistema de incentivos bien formulados es una

herramienta de gestión fundamental, que contribuye a la mejora de la productividad, la competitividad de las Instituciones y/o Establecimientos y a la motivación de los trabajadores.

Paradoja: ¿cuántas veces nos hemos encontrado justamente con el

efecto contrario al deseado?.

COMPONENTES QUE DEBEN ESTAR ARMONIZADOS….

Sistema de Clasificación de Puestos y Cargos

Escalafón Salarial

Salarios, incentivos y beneficios

SISTEMA DE CLASIFICACION DE PUESTOS Y ESCALA SALARIAL

DIRECTIVOS

22

13

EXECUTIVOS

12

x

7

OPERATIVOS

6

1

J I H G F E D C B A

10 CLASES – CADA 3 AÑOS = 30 AÑOS

1. Formación y desarrollo científico

2. Evaluación y desempeño

3. Años de experiencia

ESCALA DE

MERITO

MOTIVACION INCENTIVOS ¿?

Definicion de Incentivos

Incentivo, del latín incentīvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).

Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o

un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a un sujeto por su buen

funcionamiento en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.) con la intención de que se siga esforzando por mantenerlo o que participe activamente del proceso de cambio institucional. Se trata, por lo tanto, de una recompensa o un premio.

SON EXPLICITOS, CON REGLAS DE JUEGO CLARAS Y DEBIDAMENTE COMUNICADO,

Es el elemento mas importante para la gestion y el desarrollo institucional de las instituciones.

Necesidad

x

Motivación

•El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la organizacion y parten de una intencionalidad explicita de la misma.

• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la

n dentro de la organización

Los planes deben ser citos y de

cil

entendimiento para los trabajadores.

El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una organización para que su

o sea mayor en aquellas actividades

realizadas, que

, esto no sea motivo

suficiente para realizar dichas actividades con los

sistemas de n, tales como

el pago por hora, por antigu ̈edad o ambos

Incentivos

• Por unidades de producción (destajo)

• Bonos x sobre producción

• Compensación por conocimiento especializado

• Comisiones

• Estándares por hora

• Individuales por producción

• Aumentos por mérito

Monetarios

• Diplomas, placas, vacaciones pagadas, becas, cursos de capacitación

• Aumento del nivel de responsabilidad y de autonomía

• Necesidades identificadas explicitas y acordadas de Seguridad, afiliación, estima, autorrealización.

No

Monetarios

Ventajas y desventajas de planes de incentivos

Individuales y por Equipos

Bonificación Consulta

Externa

Incentivo Carrera

Hospitalaria

Incentivo Carrera

Administrativa

Incentivo Especial para

Vivienda

Incentivo

Manicomial

Carrera Profesional

Disponibilidad Directores

y Subd. Hospitales y

Áreas de Salud con

Desconcentración Máxima

Auxilio Económico

Disponibilidades

Médicas

Guardias Médicas

Tiempo

Extraordinario

Compensación por

vacaciones

Remuneración por

vacaciones

Principales Salarios, Beneficios

e Incentivos para Médicos

Principales Salarios, Beneficios

e Incentivos para Médicos

Principales Salarios, Beneficios, Incentivos para Profesionales en Enfermería

Salarios en Especie

Incentivo Carrera

Administrativa

Salario escolar

Complemento Salarial Compensación por

vacaciones

Remuneración por

vacaciones

Incentivo Zona

Rural

Incentivo Manicomial

Asignación para

Vivienda

Complemento Salarial

Incentivo de Rotación

Tiempo

Extraordinario

Salario en Especie

Carrera Profesional

Peligrosidad

Retribución No

Ejercicio Liberal de la

Profesión*

Dedicación y

Disponibilidad de

Ingenieros

Asignación para

Vivienda

Retribución por riesgo

Salario escolar

Auxilio Económico

Dedicación Exclusiva

Carrera Profesional

Disponibilidad para

Jefaturas

Compensación por

vacaciones

Remuneración por

vacaciones

Zonaje

Principales Salarios, Beneficios, Incentivos para

Puestos Administrativos

Cargos cada 1.000 usuarios Montevideo – Interior por grupos de trabajadores. Año 2010.

Categorías

IAMC ASSE

Montevideo Interior Montevideo Interior

Enfermería 10.3 10.6 10 3.8

Médica 14.1 10.1 8.2 3.4

TNM 4.2 6 3.1 1.6

Total 28.5 26.7 21.3 8.8

Fuente: “Informe sobre RRHH en Salud 2010”. Depto. Mercado de Trabajo, DDRHS- MSP. Pág. 5.

Salario promedio por persona IAMC-ASSE. 2011

IAMC ASSE

Montevideo Interior Montevideo Interior

Enfermería 25,358 21,141 18,297 17,599

Médica 41,866 71,814 30,894 31,502

TNM 24,128 25,264 21,055 20,708

ASO 25,995 21,868 19,334 18,865

Fuente: División de RHS del SNIS en bases a datos de SCARH, Lotus Notes de ASSE. Año 2011

RETOS DE UNA POLITICA SALARIAL

Garantizar la coherencia del sistema de retribución en función del modelo de desarrollo de la salud.

Generar un margen de financiamiento para

incentivos que mejoren la gestión de las políticas, el cambio institucional y el modelo de desarrollo de la salud y la calidad de la atención de la salud para todo el personal de salud.

Abordar la problemática de todos los grupos

ocupacionales de salud con equidad.

RETOS DE UNA POLITICA SALARIAL

Establecer pisos salariales que garanticen la atención de las necesidades y condiciones de vida adecuadas.

Establecer un proceso de comunicación

permanente acerca del sistema de incentivos y de composicion salarial.

Generar las bases para una negociación

colectiva mas alineada a los procesos organizacionales.

Racionalizar el sistema de cargos, puestos y

salarios

Preguntas

Cuantos conocen la composicion salarial?

Cuales son los rubros?

Cuales son incentivos?

Cuales son beneficios?

Cuales son las diferencias entre ambos?

Existe una política salarial?

Quienes deberían participar en la formulación de la política salarial?

Como se articulan las negociaciones colectivas con la politica?

Gracias

Merci

Obrigada

Thanks

Gracias

Merci

Obrigada

Thanks!