BENDEZU AHUMADA,GULLITCACERES HUAMANI, JACKELINECANDELA FLORES, EVELYNGARCIA CHUNGA, MARIELAGUTIERREZ VILCA, CLAUDIAHUILLCA TUPA, MIGUEL

GERENCIA TURISTICA

REINGENIERIA-MENTORINGC3-2

1. Varios oficios se combinan en uno2. Los trabajadores toman decisiones 3.Los pasos del proceso se ejecutan en orden natural4. Los trabajos tienen mltiples versiones5. El trabajo se realiza en el sitio razonable6. Se reducen las verificaciones y los controles7. La conciliacin se minimiza

1. Cambian las unidades de trabajo: de departamentos funcionales a equipos de proceso 2. Los oficios cambian: de tareas simples a trabajo multidimensional 3. El papel del trabajador cambia: de controlado a facultado 4. La preparacin para el oficio cambia: de entrenamiento a educacin 5. El enfoque de medias de desempeo y compensacin se desplaza: de actividad a resultados 6. Cambian los criterios de ascenso: de rendimiento a habilidad 7. Los valores cambian: de proteccionistas a productivos 8. Los gerentes cambian: de supervisores a entrenadores 9. Estructuras organizacionales cambian: de jerarqua a planas 10. Los ejecutivos cambian: de anotadores de tantos a lderes

El enfoque de medidas de desempeo y compensacin se desplaza: de actividades a resultadosLos valores cambian: de proteccionistas a productivosCambian los criterios de ascenso: de rendimiento a habilidadLos gerentes cambian: de supervisores a entrenadores

ZAR DE LA REINGENERIALIIDERDUEO DEL PROCESOCOMIT DIRECTIVOEQUIPO DE REINGENIERA

ROLES DE LA REINGENIERA TURSTICAExisten muchas empresas de turismo que inician la reingeniera Y no logran nada. Terminan sus esfuerzos precisamente en donde comenzaron, sin haber hecho ningn cambio significativo, sin haber alcanzado ninguna mejora importante en rendimiento y fomentando ms bien el escepticismo de los empleados con otro programa ineficaz de mejoramiento del negocioERRORES COMUNES QUE LLEVAN A LAS EMPRESAS TURISTICAS A FRACASAR EN REINGENIERA

1. Tratar de corregir un proceso en lugar de cambiarlo

2. No concentrarse en los procesos 3. No olvidarse de todo lo que no sea ingeniera de procesos 4. No hacer caso de los valores y las creencias de los empleados5. Conformarse con resultados de poca importancia

7. Limitar de ante mano la definicin del problema y el alcance del esfuerzo de reingeniera 8. Dejar que las culturas y las actitudes corporativas existentes impidan que empiece la reingeniera

EXITO EN LA REINGENIERIA 11 Escatimar los recursos destinados a la reingeniera

12 Enterrar la reingeniera en medio de la agenda corporativa

13 Disipar la energa en un gran nmero de proyecto

14 Tratar de redisear cuando el director ejecutivo le falta pocos aos para jubilarse .En el ambiente de hoy nada es constante ni previsible, ni crecimiento del mercado, ni demanda de los clientes, ni ciclo de vida de los productos.

15 No distinguir la reingeniera de otros programas de mejora

16 Concentrarse exclusivamente en diseo

17 Tratar de hacer la reingeniera sin volver a alguien desdichado

18 Dar marcha atrs cuando se encuentra resistencia

19 Prolongar demasiado el esfuerzo "reingeniera es la revisin fundamental y el rediseo radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas crticas y actuales de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez".

LA REINGENIERAherramienta fundamental y la ltima del cambio. ventaja competitiva.Las oportunidades tecnologa cambiar

Reingeniera aplicada a los recursos humanosEl factor humano organizacin de equipos.

QUE ES EL MENTORING?El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.

ES APRENDER HACIENDO

CARACTERISTICAS

Con el mentoring, el profesional se desarrolla por s mismo.El mentor ejerce de inspirador, de estimulador.

Es una relacin personalizada, uno a uno en el sentido literal de la expresin.

El mentor invierte su tiempo, comparte sus conocimientos y dedica su esfuerzo.

Se pasa de la formacin en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.

COMPONENTESCoaching: El Mentor como entrenador es un lder activo, y estimula al mentorizado para desarrollar cualidades y actitudes para el futuro.Consejo: El mentor ayuda al mentorizado en la solucin de problemas y toma de decisiones . Ayuda: El mentor proporciona los contactos que pueden permitir al mentorizado a alcanzar sus metas.Establecimiento de redes: El Mentor le ensea a aprovecharse de los contactos informales fuera de su entorno profesional.

FASES DEL MENTORINGPrimera Etapa: se busca identificar al mentor y al mentorizado (protegido, pupilo). Se busca lograr una adecuada compatibilidad entre ambos partcipes.Segunda Etapa: se centra en la formacin del mentor como del pupilo. Se busca sacar un mejor provecho de las competencias del mentor mediante su preparacin para el ejercicio de la tarea. Al pupilo se le proporciona la informacin acerca de los objetivos del programa y las actitudes que deber desarrollar.Tercera Etapa: Se trata de la planificacin y ejecucin . Se disean las distintas actividades, se programan, se asignan los recursos y se establecen los vnculos y redes de trabajo.Cuarta Etapa: se establece una fase de anlisis de los resultados. En todo caso no hay que olvidar que el proceso de retroalimentacin ha de ser permanente.

APLICACIN PARA LA EMPRESA

EMPRESA

Disponer de sustitutos para determinados puestos.

Promover a una posicin vertical jerrquica superior.

Promover la rotacin.

Aumentar capacidades de profesionales situados en posiciones de responsabilidad en la empresa.

Acrecentar el capital intelectual de la empresa.