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Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal - Sector Administrativo

Reglamento aprobado mediante Resolución Rectoral 007/2003 de 20/01/03. Homologada por Resolución del H. C. U. 005/2003 de 14/05/03

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REGLAMENTO ESPECIFICO DEL

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

DE LA UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA DE

SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA

SECTOR ADMINISTRATIVO

TITULO I

PARTE GENERAL

INTRODUCCIÓN

Existen principios fundamentales que norman, regulan, amparan y protegen el desarrollo

del trabajador en el desempeño de sus funciones, propiciando su capacitación, el respeto a

sus derechos, el cumplimiento de sus obligaciones en términos de eficacia, eficiencia,

además de la selección del personal adecuado, la formación específica del mismo, la

capacitación, la evaluación, la remuneración justa y la promoción serán los pilares

fundamentales para la conformación de una Institución con visión de futuro y dispuesta a

enfrentar los desafíos del nuevo milenio.

Para lograr una integración que responda a las necesidades de la Universidad, el presente

Reglamento, tiene como base los siguientes principios:

a) Mérito: Reconoce las contribuciones de los funcionarios universitarios en la

consecución de los fines institucionales.

b) Transparencia: Busca que la información de los procesos que lo conforman sea

accesible, oportuna y confiable.

c) Eficiencia: Es capaz de contribuir al logro de los objetivos institucionales

maximizando resultados y minimizando recursos para responder ágil y oportunamente a

las demandas de cada unidad.



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d) Igualdad de condiciones: Reconocer las mismas posibilidades de acceso y

desarrollo de los funcionarios dentro de la Universidad, sin distinción de raza, género,

filiación política y/o religiosa.

e) Estabilidad laboral: Procura dar continuidad y desarrollo al funcionario

universitario, respetando la Carrera Administrativa Universitaria y el Escalafón

Administrativo Universitario.

f) Equidad: Busca la proporcionalidad entre obligaciones y derechos, así como otorgar a

los funcionarios universitarios las mismas oportunidades en igualdad de condiciones.

g) Flexibilidad: Es capaz de adecuarse a las características y necesidades de la

Universidad

h) Modernidad: Procura el cambio de cultura organizacional orientándola hacia la

consecución efectiva de los objetivos institucionales.



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TITULO PRIMERO

DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES

Artículo 1. Marco Legal El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RESAP) de la

Universidad San Francisco Xavier de Chuquisaca, ha sido elaborado en el marco de lo

establecido en la Constitución Política del Estado (Art. 185), la Ley General del Trabajo, y

sus Decretos Reglamentarios, la Ley 1178, sus Decretos Reglamentarios, la Sentencia

Constitucional 016/00, el Auto Constitucional 009/00, Estatuto Orgánico de la Universidad

Boliviana, Estatuto Orgánico de la Universidad de San Francisco Xavier de Chuquisaca, el

Reglamento de Personal del VI Congreso de Universidades, la Resolución del Honorable

Consejo Universitario Nro. 050 / 02 de 03 de septiembre de 2002; la Ley N° 2027

Estatuto del Funcionario Público, la Ley 2104 Modificatoria de la Ley 2027 y el D.S.

25749 Reglamentario de la ley 2027.

Artículo 2. Finalidad del Reglamento (RE – SAP)

El presente Reglamento tiene por finalidad regular el Sistema de Administración de

Personal, dotando a nuestra Casa de Estudios Superiores de un instrumento de gestión de

sus recursos humanos, dentro del marco definido en su naturaleza. Las normas contenidas

en el presente Reglamento, toman como marco referencial los componentes del Sistema de

Administración de Personal establecidos por el D.S. 26115 Normas Básicas del SAP; en

ningún caso disminuyen, tergiversan o implican renuncia a los preceptos que consagran la

Autonomía Universitaria y podrán ser modificados, reglamentados y/o actualizados

anualmente o cuando las necesidades de la Universidad lo ameriten dentro de su marco de

aplicación. De igual manera se aclara que el referente establecido en las Normas Básicas ha

sido adecuado a la realidad universitaria por lo cual se ha podido modificar, excluir o

flexibilizar algunos términos.



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Artículo 3. Ámbito de aplicación

El presente Reglamento Específico, es de uso y de aplicación obligatoria en todas y cada

una de las Áreas y Unidades Funcionales de la Universidad. En efecto, se presume para

fines de derecho, que todas las disposiciones contenidas en el presente Reglamento son

conocidas por los funcionarios, no pudiendo alegar su desconocimiento, bajo ningún

pretexto.

Artículo 4. Excepciones

Quedan exceptuados de la aplicación de este Reglamento, sólo en todo aquello que por la

naturaleza de su elección o ingreso no les sea aplicable, los funcionarios que se indican a

continuación:

a) El Rector, Vicerrector, Decanos, Directores y Docentes, quienes se rigen por el Estatuto

Orgánico, el Reglamento General de la Docencia y otras disposiciones legales e

internas vigentes.

b) El personal de unidades cuyo presupuesto sea financiado por la Universidad, pero que

no forman parte de su estructura.

Artículo 5. Interpretación

En caso de existir duda, contradicción, omisión o diferencias en la interpretación de este

Reglamento Específico, se recurrirá a lo establecido la Ley General de Trabajo, la Ley 1178

y otras disposiciones vigentes en materia laboral que correspondan, para tal efecto, el

Departamento Jurídico emitirá el informe pertinente.



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TITULO SEGUNDO

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

CAPITULO I

CONCEPTO, COMPONENTES E INTERRELACION

Artículo 6. Concepto

El Sistema de Administración de Personal (SAP) de la Universidad, es el conjunto de

normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación

de disposiciones en materia de Administración de personal.

Artículo 7. Componentes del Sistema de Administración de Personal

El Sistema de Administración de Personal (SAP), ha sido estructurado con base a los

siguientes Subsistemas:

- Subsistema de Dotación de Personal.

- Subsistema de Evaluación de Desempeño.

- Subsistema de Movilidad de Personal.

- Subsistema de Capacitación Productiva.

- Subsistema de Registro.

Artículo 8. Interrelación con otros Sistemas y Requisitos para la implantación

El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, se interrelaciona

con todos los Sistemas regulados por la Ley No 1178, específicamente con los siguientes:

a) Sistema de Programación de Operaciones.- Que define la demanda de personal

necesario para el cumplimiento de los objetivos institucionales, constituyéndose en el

sustento del Subsistema de Dotación de Personal.



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b) Sistema de Organización Administrativa.- Que permite la identificación de las

unidades organizacionales de la Universidad, su jerarquía, funciones y competencias.

c) Sistema de Presupuestos.- Que prevé los montos y fuentes de los recursos financieros

que, en el marco de la política salarial de la Universidad, leyes sociales y políticas

institucionales, son destinados a las remuneraciones de los funcionarios de la

Universidad, así como a la ejecución de programas de capacitación.

Para la correcta implantación del Sistema de Administración de Personal, se precisa que

estén desarrollados e implantados en la Universidad los Sistemas citados anteriormente.

CAPITULO II

SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL

Artículo 9. Concepto y Objeto

El Subsistema de Dotación de Personal, es un conjunto de procesos para dotar técnicamente

de personal a la Universidad, previo establecimiento de las necesidades identificadas y

justificadas cualitativa y cuantitativamente a partir de la Planificación de Personal, en

concordancia con la Planificación Estratégica Institucional, la Programación de

Operaciones Anual, la Estructura Organizacional y los recursos presupuestarios requeridos.

Los objetivos de la dotación de personal son:

a) Mejorar la gestión de personal en la Universidad, articulando las cualidades y

calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades específicas de cada

puesto de trabajo.



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b) Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos institucionales y la

calidad de los funcionarios universitarios.

Artículo 10. Procesos del Subsistema de Dotación

Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son:

- Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos.

- Cuantificación de la Demanda de Personal.

- Análisis de la Oferta Interna de Personal

- Formulación del Plan de Personal

- Programación Operativa Anual Individual.

- Reclutamiento y Selección de Personal.

- Inducción o Integración.

- Evaluación de Confirmación.

Artículo 11. Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos

I. Clasificación. La clasificación de puestos es el ordenamiento de éstos en categorías,

considerando su jerarquía dentro de la estructura organizacional de la Universidad.

Los puestos se clasifican en las siguientes categorías:

a) Superior.- En esta categoría se encuentran los funcionarios electos y designados,

responsables de la conducción de la Universidad. Está conformada por: Rector,

Vicerrector, Decanos y Directores de Carrera.

b) Ejecutivo.- Comprende puestos de cabeza de áreas y unidades organizacionales. Esta

categoría está conformada por: Director Administrativo y Financiero, Secretario

General de la Universidad, Secretario General del Vicerrectorado, Jefes de



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Departamento como funcionarios de libre nombramiento y Jefes de División como

máximo nivel de la carrera administrativa universitaria.

c) Operativo.- Corresponde a puestos que dependen de niveles superiores o ejecutivos;

está conformada por: Jefes de Sección, Administradores, profesionales, técnicos y otros

en forma descendente .

Los funcionarios de libre nombramiento ocuparán solamente puestos con funciones

administrativas de confianza, asesoramiento especializado y técnico, al Rector de la

Universidad.

El procedimiento de clasificación de puestos, debe servir como herramienta para el

mejoramiento de la estructura de los mismos en la Universidad, con el menor número de

niveles posibles.

II. Valoración. La valoración de puestos determina el alcance, importancia y

conveniencia de cada puesto en la Universidad, asignándole una remuneración justa de

acuerdo a normas y reglamentos internos, a la disponibilidad de recursos y políticas

presupuestarias. El ajuste de la escala salarial podrá realizarse anualmente o cuando las

necesidades de la Universidad así lo ameriten.

a) La Universidad desarrollará su valoración a través del diseño y aplicación del método

de valuación por puntos; de acuerdo a factores (parámetros) como: conocimiento,

experiencia, esfuerzo mental y/o visual, responsabilidad sobre personal,

responsabilidad sobre documentos, responsabilidad sobre materiales y equipos,

iniciativa, etc.

b) Cada uno de los puestos del personal regular está representado por un ítem,

debidamente numerado en la planilla presupuestaria y en la planilla de pago de sueldos,

asimismo, por su denominación y remuneración.



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c) Los ítemes serán asignados en la planilla presupuestaria anual de la Universidad, a cada

unidad de la estructura organizacional. No podrán transferirse ítemes entre unidades,

salvo que a juicio del Rector estas transferencias no afecten negativamente las metas de

las unidades involucradas. La transferencia de ítemes deberá ser oficializada mediante

disposición expresa emitida por autoridad competente.

III. Remuneración. La remuneración será fijada en función al valor del puesto. La

información sobre remuneraciones utilizará como instrumento básico la escala salarial y la

planilla presupuestaria aprobada para la Universidad, además:

a) Las prestaciones que complementan la remuneración, son comunes a los servidores de

la Entidad independientemente del puesto que desempeñan. Son de carácter obligatorio

y están establecidas por las disposiciones legales vigentes en materia de Seguridad

Social.

b) El bono por antigüedad vigente en la Universidad, será considerado como parte del

total ganado del funcionario universitario para efectos de despido, retiro voluntario o

forzoso y otros derechos que reconoce la Ley.

c) El funcionario universitario que sea promovido, percibirá la remuneración que

corresponda a su nuevo puesto, a partir del momento que asuma sus funciones.

d) La planilla presupuestaria reflejará la estructura de puestos de la Entidad, emergente de

la Programación de Operaciones Anual, y en función a dicha estructura considerará la

previsión de recursos necesarios para el pago de remuneraciones al personal.

e) La Universidad podrá otorgar reconocimientos de contenido económico o psicosocial al

desempeño destacado o a la superación del funcionario, como incentivo para mantener

niveles de eficiencia.



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f) Con relación a las remuneraciones está expresamente prohibido:

1. Ejercer otra actividad remunerada en instituciones de la administración pública,

excepto en los casos de la cátedra universitaria o docencia a medio tiempo, siempre

que exista compatibilidad de horarios, de acuerdo al régimen de incompatibilidades

que establezca la normativa universitaria.

2. La creación de niveles salariales no previstos en la escala aprobada.

3. Reclutar, incorporar o contratar personal y disponer su remuneración, vulnerando

los procesos que comprende la dotación de personal establecida en el presente

Reglamento.

Artículo 12. Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal

La cuantificación de la demanda de personal debe prever y planificar, en cantidad y

calidad, el personal que requiere cada puesto de trabajo. Además, debe ir en concordancia

con la Planificación Estratégica Institucional y la Programación de Operaciones Anual,

sujeta a la consideración de los siguientes lineamientos:

a) El procedimiento de cuantificación de la demanda de personal deberá tener como

fundamento el análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la Institución, para

la consecución de sus objetivos estratégicos, lo que permitirá determinar los puestos

efectivamente requeridos.

b) El Sistema de Organización Administrativa deberá proveer además de la estructura

organizativa, la información relativa al alcance de los procesos básicos, tecnología

utilizada, complejidad y características.

c) La cuantificación de la demanda de personal deberá tomar en consideración las

restricciones presupuestarias y las políticas que en materia de personal se establezcan.



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d) La determinación del número de personas efectivamente necesarias, se realizará con

base en la información anterior, el análisis y determinación de la carga de trabajo por

puesto.

e) Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el número de personas

requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales a largo plazo, se podrán

establecer los requerimientos de calidad para cada puesto y la programación de técnicas

y acciones de gestión de personal que la situación aconseje y que se incorporen en un

plan de personal.

La cuantificación de la demanda en el corto plazo, permite identificar la contribución de

cada puesto a los objetivos de la programación operativa anual, ligándolos al cumplimiento

de los objetivos estratégicos y a la permanencia del puesto. Asimismo, tomará en

consideración la Estructura Organizativa definida y las modificaciones que hayan sido

necesarias en ambas. Se expresa en la Programación Operativa Anual Individual.

Artículo 13. Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal.

El análisis de la oferta interna de personal consiste en relevar la información necesaria del

personal de la Universidad, a objeto de determinar sus características personales,

educativas, laborales ( desempeño laboral) y potencialidades para desempeñar los puestos

requeridos por la institución.

Este proceso permitirá por una parte, establecer la adecuación persona-puesto y por otra,

los planes de carrera individual, que deben integrar la información necesaria para la

elaboración del plan de personal.

El instrumento básico para el análisis de la oferta interna de personal, es el inventario de

personal que deberá ser elaborado en forma previa a la formulación del plan de personal,

actualizado en función de las necesidades de la Universidad.



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En caso de que el análisis de la oferta interna de personal no satisfaga las necesidades de la

Universidad, los puestos serán cubiertos con personal externo, en cumplimiento de los

pasos y requisitos obligatorios de reclutamiento y selección de personal.

Artículo 14. Proceso de Formulación del Plan de Personal

A partir de los resultados de la comparación de la cuantificación de la demanda de personal

en el largo plazo y el análisis de la oferta interna de personal, se podrá formular un plan de

personal que exprese las decisiones que en materia de gestión de personal sean necesarias

para el cumplimiento de los objetivos institucionales, considerando los siguiente aspectos:

a) Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y puestos de

trabajo.

b) Estrategias para la reasignación o adecuación de personal,

c) Estrategias de implantación de la Carrera Administrativa Universitaria y nuevas

incorporaciones.

d) Estrategia de capacitación institucional.

Artículo 15. Proceso de Programación Operativa Anual Individual

Establecerá y definirá los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se

esperan de su desempeño, se constituye en la base para la evaluación del desempeño y se

tomará en cuenta lo siguiente:

a) La determinación de los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que

se esperan de su desempeño, se efectuarán siguiendo los lineamientos establecidos por

el Programa de Operaciones Anual.



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b) La Programación Operativa Anual Individual contendrá:

• Identificación: la denominación, la dependencia, la supervisión ejercida, la

categoría y la ubicación del puesto dentro de la estructura organizacional de la

entidad.

• Descripción: la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las funciones

específicas y continuas del puesto y los resultados esperados expresados en

términos de calidad y cantidad.

• Especificación: los requisitos personales y profesionales que el puesto exige posea

su ocupante.

Esta información estará expresada en forma escrita y será ajustada al inicio de cada gestión

en función a la Programación de Operaciones Anual. El conjunto de las programaciones

operativas anuales individuales de la Universidad constituyen el Manual de Puestos de

ésta.

Artículo 16. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento y selección de personal interno y externo, procura atraer candidatos

idóneos para ocupar puestos vacantes en la Institución. Se fundamenta en los principios de

mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad de condiciones de selección.

Se realizará mediante convocatorias internas y externas.

La selección proveerá a la Universidad, el personal idóneo y capaz de contribuir

eficientemente al logro de los objetivos institucionales.



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I. Reclutamiento del Personal.- El reclutamiento comprende las siguientes etapas:

a) Pasos previos para llenar una vacancia. La cobertura de un puesto vacante, se

producirá en atención a las demandas estimadas en la Programación de Operaciones

Anual en un plazo máximo de 30 días calendario de declarado un puesto vacante,

debiendo al efecto el Departamento de Recursos Humanos verificar la disponibilidad

del ítem y en coordinación con la unidad solicitante, actualizar la Programación

Operativa Individual del puesto a cubrir.

Las vacancias serán cubiertas preferentemente con funcionarios de la Institución que

reúnan los requisitos a través de convocatoria pública interna. Cuando sea necesario

cubrir una vacancia con personal nuevo, se procederá a su selección llamando a los

postulantes mediante convocatoria pública externa, señalándose los requisitos

mínimos, condiciones, deberes, responsabilidades y derechos del cargo de acuerdo al

Manual de Descripción y Clasificación de Cargos.

b) Modalidades del Reclutamiento. El reclutamiento se podrá realizar mediante dos

modalidades: Invitación Directa o Convocatoria Pública Interna y/o Externa.

1. Invitación Directa. Será efectuada a personas que reúnan altos méritos personales

y profesionales. También se invitará directamente a personas de probada formación

profesional, técnica, administrativa o auxiliar de libre nombramiento y de apoyo

directo en el despacho del Rector.

2. Convocatoria Interna. Dirigida exclusivamente a los funcionarios de la

Universidad, con fines de promoción, o para ser incorporados en la Carrera

Administrativa Universitaria, será publicada en lugares visibles y de acceso común.

Si no calificara ninguno, se procederá con la convocatoria externa.



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3. Convocatoria Externa. Abierta a la participación de personas ajenas a la

Institución, dentro y fuera del sector público, será publicada en medios locales y

nacionales de difusión.

El Reclutamiento de funcionarios interinos, con excepción de los contratados para

programas y proyectos que se rigen por disposiciones específicas, se efectuará de acuerdo a

la modalidad que la Universidad elija para este tipo de funcionarios, debiendo asegurarse

que los candidatos cumplan mínimamente los requisitos y condiciones del puesto

establecidos en la respectiva Programación Operativa Anual Individual.

c) Convocatoria. La convocatoria proporcionará información a los potenciales

postulantes sobre el puesto a cubrir, sus objetivos, sus requisitos, el plazo de

presentación, así como la forma y lugar de recepción de postulaciones.

La convocatoria se declarará desierta si no lograra presentarse al menos un postulante

que cumpla los requisitos exigidos para el puesto convocado. Si durante el proceso de

selección no calificara ningún postulante, se emitirá una ampliación o segunda

convocatoria.

La ampliación de convocatoria corresponderá cuando no se modifiquen los requisitos

de la primera convocatoria. La segunda convocatoria tendrá lugar cuando se

modifiquen esos requisitos. En ambos casos se procederá con el número de postulantes

que existieren.

II. Selección de Personal.- La selección de los funcionarios universitarios se realizará

sobre la base de su mérito, capacidad, aptitud, antecedentes laborales y atributos

personales, previo cumplimiento del proceso de reclutamiento establecido en el

presente Reglamento.



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La selección de personal busca proveer a la Entidad del potencial humano que mejor

responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada Programación Operativa

Anual Individual.

La selección tiene las siguientes etapas:

a) Evaluación. En el proceso de selección de personal se realizará la comparación del

perfil del puesto con la capacidad de los postulantes, para lograr los resultados

específicos y continuos a través de:

- Evaluación curricular.

- Capacidad técnica, y

- Cualidades personales. (entrevista)

Estos procesos serán normados mediante Reglamento Específico. El resultado de cada

una de estas etapas tendrá carácter público. En caso de convocatoria interna, los

resultados de por lo menos de las dos últimas evaluaciones del desempeño del

funcionario universitario, serán valorados dentro de esta evaluación, a excepción de los

servidores cuya antigüedad en la Entidad sea inferior a dos años.

b) Comité de selección. Como resultado del proceso de selección de personal, se

determinará el ingreso de un postulante a la Universidad o la promoción del

funcionario universitario, para el efecto:

1. La selección de personal se llevará a cabo por medio de la conformación de un

Comité de Selección, compuesto por el Jefe de Recursos Humanos, un

representante de la unidad solicitante y un representante del Rector.



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2. El Comité de Selección, en forma previa a la convocatoria definirá las técnicas a

utilizar, los factores a considerarse, los puntajes mínimos a ser alcanzados en cada

fase del proceso y otros necesarios, los mismos que deberán ser de conocimiento

público y estar señalados expresamente en reglamento específico elaborado para

este efecto.

3. Para el proceso de reclutamiento y selección, la Universidad podrá contratar una

empresa especializada, en este caso, el Rector nominará a tres personas que

conformarán el Comité de Selección, recomendándose que dos de los

representantes del comité sean funcionarios de Carrera Administrativa

Universitaria, con un mínimo de 5 años en el ejercicio de sus funciones.

4. La entrevista, se realizará como recurso necesario para la identificación de

cualidades personales y todas aquellas características individuales del candidato.

c) Informe de Resultados. Los resultados del proceso de selección serán plasmados en

un informe escrito, que elaborará el Comité de Selección para elevar a consideración

del Rector, documento que debe contener los siguientes aspectos:

- Número y lista total de postulantes.

- Técnicas de evaluación y modalidad de calificación.

- Nombres y calificaciones obtenidas por los postulantes.

- Listas de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con el puntaje de

la calificación obtenida.

- Conclusiones y recomendaciones.



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El informe de resultados deberá ser puesto a disposición de todos los que hubiesen

postulado a una convocatoria, como garantía de la transparencia del proceso y antes

que la elección se realice, a efecto del ejercicio del recurso de revocatoria señalado en

el Titulo V Capitulo I del presente Reglamento.

d) Elección. El Rector de la Universidad, tendrá a su cargo la elección del candidato que

ocupará el puesto, basado en el informe de resultados, debiendo elegir entre los

candidatos que mayor puntaje hayan obtenido y cumplan con los requisitos del puesto,

procurando elegir al mejor calificado.

e) Nombramiento. Establecerá oficialmente la relación de trabajo entre la Universidad y

la persona que ingresa a la misma, o con el funcionario universitario que fuere

promovido. En caso de existir recurso de revocatoria pendiente, una vez resuelto éste,

se procederá al nombramiento correspondiente.

1. El nombramiento será efectuado a través de memorándum, emitido por el

Rector.

2. El nombramiento especificará el ítem que corresponde al puesto vacante que se

llena, no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente.

3. Está prohibido el ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento

oficial, bajo responsabilidad de quién lo autorice.

4. Antes de su nombramiento, el postulante elegido deberá presentar los

documentos que la Universidad requiera para acreditar su situación personal y

profesional.

5. Para el caso de personal eventual, la relación de trabajo se establecerá mediante

el respectivo contrato suscrito entre la Universidad y el funcionario contratado.



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Serán nulos los nombramientos que se hicieren contraviniendo las disposiciones de

este Reglamento. Cualquier derivación económica, jurídica o administrativa que se

originare de tales nombramientos, serán de entera responsabilidad del Jefe que hubiere

intervenido en ellos.

f) Posesión. El nombramiento de personal surtirá efectos desde el momento de su

posesión por autoridad competente. Su retribución de computará a partir de la fecha

que asuma funciones.

Artículo 17. Procesos de Inducción o Integración

Es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior en coordinación con el

Departamento de Recursos Humanos, para hacer conocer formalmente al funcionario recién

posesionado o que cambia de puesto: la misión, los objetivos, las políticas, las normas,

reglamentos, funciones y actividades de la Unidad a la que se incorpora, así como su

correspondiente Programa Operativo Anual Individual.

La inducción tiene el objetivo de reducir el tiempo y la tensión que surge como

consecuencia de la nueva condición laboral, propiciando una adaptación beneficiosa para el

funcionario universitario y la Universidad.

a) Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de efectuada la posesión del

funcionario universitario.

b) Periodo Probatorio. El funcionario posesionado deberá cumplir un periodo de prueba,

de acuerdo al siguiente detalle:

CATEGORIA NIVEL PERIODO DE PRUEBA

Superior Rector No tiene

Vicerrector No tiene



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Decanos No tiene

Directores de Carrera No tiene

Ejecutivo Director Administrativo y Financiero No tiene

Strio. General de la Universidad No tiene

Jefes de Departamento 3 meses

Strio. General Vicerrectorado 3 meses

Jefes de División 3 meses

Operativo Jefes de Sección 3 meses

Profesionales 3 meses

Encargados y otros funcionarios 3 meses

en forma descendente.

Artículo 18. Proceso de Evaluación de Confirmación

Los funcionarios recién incorporados a la Universidad y los promovidos, se sujetarán a una

evaluación de confirmación en el puesto. Esta evaluación se realizará una vez que haya

agotado el periodo probatorio y estará a cargo del jefe inmediato superior.

a) La evaluación de confirmación se realizará conforme a procedimientos insertos para el

efecto en el Reglamento Específico de la Evaluación del Desempeño.

b) El resultado de la evaluación de confirmación servirá para determinar la continuidad del

funcionario recién incorporado a la Institución, la continuidad del funcionario

ascendido a un puesto y su ingreso a la Carrera Administrativa Universitaria.

c) El funcionario evaluado podrá ejercer su derecho a interponer el recurso de revocatoria

al resultado de la evaluación de confirmación, sujetándose al procedimiento establecido

al efecto en el presente Reglamento.



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d) El resultado de la evaluación de confirmación de los funcionarios de Carrera será

registrado en la ficha personal del funcionario universitario, del archivo físico en el

Departamento de Recursos Humanos de la Universidad.

Artículo 19. Interinato.

El funcionario universitario podrá ejercer un puesto con carácter interino cuando se

produzca una vacancia por renuncia, retiro, jubilación u otras causas establecidas en el

presente Reglamento, por un período máximo de 90 días, que se estima tomará el proceso

normal de reclutamiento, selección y nombramiento del titular.

Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, tomar las previsiones

necesarias para que en el período citado se lleve a cabo el proceso de dotación de personal.

También podrá ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacancia temporal

y en tanto su titular regrese a ocuparlo. Vencido el plazo para la reincorporación del titular

y ante su ausencia injustificada, el puesto se declarará vacante, dando inicio al proceso

normal de reclutamiento, selección y nombramiento del nuevo titular. El servidor interino

continuará en el puesto hasta que se nombre al nuevo titular.

El funcionario universitario que cubra un puesto de mayor jerarquía en ausencia de su

titular, percibirá el haber básico del cargo que asume interinamente, si dichas funciones son

cumplidas por el período mayor a 15 días hábiles continuos, a través de una planilla de

alcance de sueldo que represente la diferencia entre el sueldo actual y el haber básico del

cargo del interinato.



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CAPITULO III

SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO


La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide la eficiencia y eficacia en

el desempeño de sus funciones, el grado de cumplimiento de la Programación Operativa

Anual Individual del funcionario universitario, con relación al logro de objetivos y

resultados institucionales obtenidos en la gestión.

Los objetivos de este subsistema son:

a) Evaluar a los funcionarios universitarios de Carrera, en el desempeño de sus funciones

y registrar la productividad de los funcionarios universitarios que no estén sujetos a la

Carrera Administrativa Universitaria, en términos de eficiencia y eficacia.

b) Servir como parámetro de otorgamiento de incentivos.

c) Contar con información que permita mejorar el desempeño de la Institución en

términos de eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.

d) Constituirse en instrumento para detectar necesidades de capacitación.

e) Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas correctivas, las

que podrán determinar la separación de los funcionarios de Carrera Administrativa

Universitaria, conforme a lo establecido por el artículo 24 numeral 4 del presente

Reglamento.

Como consecuencia de las evaluaciones, los funcionarios universitarios podrán recibir

incentivos económicos y psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su



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desempeño, que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivación y

eficiencia. La evaluación del desempeño para los funcionarios no comprendidos en la

Carrera Administrativa Universitaria (contratos) tiene carácter referencial y de registro.

Artículo 21. Obligatoriedad de Evaluación del Desempeño

a) La evaluación del desempeño de los funcionarios universitarios comprendidos en la

Carrera Administrativa Universitaria, tiene carácter obligatorio, se realizará en forma

periódica y se fundará en aspectos de participación, transparencia, oportunidad,

ecuanimidad, mensurabilidad, verificabilidad y publicidad.

b) Los procesos de evaluación del desempeño se realizarán como mínimo una vez al año.

Las fechas y bases para la evaluación del desempeño deben ser de conocimiento de los

funcionarios universitarios con la debida anticipación.

c) El incumplimiento de los procesos de evaluación, generará responsabilidad

administrativa para el jefe inmediato superior y el Jefe del Departamento de Recursos

Humanos.

d) Los funcionarios universitarios no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de

evaluación del desempeño, salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente

justificados.

Artículo 22. Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño.

Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son:

- Programación

- Ejecución del desempeño.



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Artículo 23. Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño se iniciará con la programación de la evaluación, a cargo del

Departamento de Recursos Humanos.

La programación de la evaluación del desempeño será elaborada para cada gestión, en

concordancia con la política institucional en esta materia, que definirá objetivos, alcance,

factores y parámetros de evaluación, instrumentos, formatos a emplear y plazos.

a) Los factores de evaluación serán establecidos considerando la categoría del funcionario

a evaluar y guardando correspondencia con el contenido de la Programación Operativa

Anual Individual. Estos factores deberán evaluar el cumplimiento de resultados y

capacidad de gestión.

b) Los criterios de evaluación a utilizar para la medición de cada factor, deberán ajustarse

estrictamente a hechos objetivos y mensurables, conforme la Programación Operativa

Anual Individual.

c) La evaluación del desempeño adoptará, uno o varios métodos y técnicas, según el caso,

los que serán aplicados en forma individual o colectiva. Referencialmente se consideran

los siguientes métodos: escalas de puntuación, listas de verificación, métodos de

evaluación comparativa y método de verificación de campo, así como las siguientes

técnicas: cuestionarios, demostraciones, entrevistas y seminario –talleres de

evaluación.

Artículo 24. Proceso de ejecución de la Evaluación del Desempeño.

El proceso de ejecución de la evaluación del desempeñó estará a cargo del jefe inmediato

superior, en coordinación con el Jefe de Recursos Humanos, quienes deberán realizar la

evaluación del cumplimiento del POAI del funcionario universitario. Al respecto:



25

a) Se conformará un comité de evaluación que estará integrado por un representante del

Rector, el Jefe de Recursos Humanos y el jefe inmediato superior del

funcionario a ser evaluado.

b) El jefe inmediato superior del funcionario universitario a ser evaluado, para formar

parte del comité de evaluación deberá contar con una permanencia mínima de tres

meses en el puesto, caso contrario la evaluación deberá realizarla el superior

jerárquico; en caso de no existir un superior jerárquico, el proceso de evaluación del

desempeño será prorrogado hasta el cumplimiento de los tres meses requeridos para la

participación del jefe inmediato superior.

c) El resultado obtenido por el funcionario universitario en la evaluación del desempeño

podrá ser: Excelente, Bueno, Suficiente y en Observación. Este resultado deberá ser

informado al evaluado.

Los resultados de la evaluación del desempeño, se traducirán en reconocimientos o

sanciones de acuerdo a lo siguiente:

1. Excelente: Tendrá derecho a ser promovido, previa comprobación de sus

méritos. Podrá dar lugar, además, a la otorgación de un incentivo monetario

de acuerdo a la política y disponibilidad presupuestaria de la Universidad, y a

incentivos Psicosociales.

El funcionario universitario, que obtenga la calificación de excelente en su

evaluación, podrá solicitar su transferencia a un puesto de similar valoración y

beneficiarse de un programa de capacitación definido por la Institución.

2. Bueno: Tendrá derecho al otorgamiento de incentivos Psicosociales.

3. Suficiente: Tendrá derecho a permanecer en el puesto. No dará lugar al

otorgamiento de ningún incentivo.



26

4. En Observación: Dará lugar a una nueva evaluación del desempeño en un

plazo no inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Tres

evaluaciones consecutivas “En Observación” darán lugar a su reubicación en

un nivel inferior, o la separación del funcionario universitario de la

Institución.

Los funcionarios universitarios evaluados, podrán presentar sus reclamos y peticiones al

comité de evaluación y a las demás instancias que establece el presente Reglamento,

cuando consideren que sus legítimos derechos han sido afectados en violación a las normas

vigentes.

La Universidad podrá adoptar cualquier otro tipo de denominación para esta escala de

calificaciones, en función a sus políticas y necesidades.

CAPITULO IV

SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL


La movilidad es el conjunto de cambios a los que se sujeta el funcionario universitario

desde que ingresa a la Universidad hasta su retiro, para ocupar otro puesto en función a la

evaluación de su desempeño, su adecuación a las especificaciones de un nuevo puesto, a la

capacitación recibida y en función a las demandas y posibilidades presupuestarias de la

institución.

La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participación, capacidad en el

desempeño y transparencia.



27

Son objetivos de este subsistema:

a) Propiciar la adecuación permanente del funcionario universitario a las demandas

institucionales, buscando optimizar su contribución a la comunidad universitaria, así

como potenciar su capacidad.

b) Permitir la separación laboral de aquellos funcionarios universitarios a quienes se haya

comprobado su ineficiencia.

c) Permitir la promoción del funcionario universitario.

Artículo 26. Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal

Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad Funcionaria son:

- Promoción.

- Rotación.

- Transferencia y

- Retiro.

Artículo 27. Proceso de Promoción.

La promoción es el movimiento vertical del funcionario universitario dentro de la

institución.

a) La promoción vertical es el cambio del funcionario universitario de un puesto a otro de

mayor jerarquía, e implica mayores facultades y remuneración. Para participar en el

proceso de promoción vertical, el funcionario universitario deberá presentarse a

convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones. Deberá existir la

demanda claramente identificada en el Programa de Operaciones Anual, Sistema de

Organización Administrativa y la disponibilidad efectiva del puesto vacante.



28

Los funcionarios universitarios que hayan sido promocionados, estarán sujetos al

período de confirmación señalado en el presente Reglamento. En tanto no se realice la

evaluación de confirmación, éstos ocuparán el puesto con carácter interino. Si los

resultados de la evaluación de confirmación en el nuevo puesto no fueran satisfactorios,

el funcionario universitario será restituido a su puesto anterior.

Un mismo funcionario no podrá se promovido dos veces en una misma gestión, salvo casos

excepcionales.

Artículo 28. Proceso de Rotación

La rotación es el cambio temporal del funcionario universitario de una unidad de trabajo a

otra, para desempeñar un puesto similar. No implica incremento de remuneración ni

cambio de residencia.

La Universidad programará la rotación interna de su personal en la medida de sus

necesidades y con el propósito de facilitar su capacitación indirecta y evitar la

obsolescencia laboral.

Artículo 29. Proceso de Transferencia

a) La transferencia es el cambio permanente del funcionario universitario de una unidad

de trabajo a otra unidad. Se efectúa entre puestos similares o afines. No necesariamente

implica incremento de remuneración.

b) La transferencia también será entendida como el cambio del funcionario universitario a

otra Universidad del Sistema, lo cual puede ser viabilizado por instancias pertinentes de

acuerdo a las necesidades inaplazables de alguna Unidad Universitaria del Sistema o

por urgencias personales atendibles de algún funcionario. En este caso, se hará la

liquidación de beneficios sociales en la universidad de origen, no contemplando la



29

universidad receptora la obligación de cancelar beneficios sociales emergentes del

trabajo desarrollado con anterioridad al inicio de su vinculo laboral con el funcionario

universitario transferido. Esta transferencia será regida por reglamento especial.

Artículo 30. Proceso de Retiro

Retiro es la conclusión del vínculo laboral entre la Institución y el funcionario universitario.

El retiro podrá producirse por cualesquiera de las siguientes causas:

a) Renuncia o Retiro Voluntario. Entendida como acto por el cual el funcionario

universitario, manifiesta voluntariamente su determinación de concluir su vinculo

laboral con la Entidad, en cuyo caso la decisión deberá ser comunicada por escrito con

una anticipación mínima de 15 días calendario. Su aceptación será dada a conocer por

escrito dentro del citado plazo.

• Retiro Voluntario sin goce de Beneficios Sociales:

Cuando se renuncia al cargo antes de haber cumplido los cinco años de servicio

continuo.

• Retiro voluntario con goce de Beneficios Sociales:

Retiro voluntario a los cinco años de servicios o más ininterrumpidamente desde

su contratación original o última reincorporación. (D.S. Nº 11478 de

16/05/1974).

b) Jubilación. Cuando un funcionario universitario pasa del sector activo al pasivo,

conforme a las disposiciones del régimen correspondiente.



30

c) Invalidez. Es la incapacidad física calificada ante la pérdida de capacidad laboral,

determinada por las instancias legalmente autorizadas, en el marco de las normas que

rigen la Seguridad Social.

d) Evaluación. Cuando la evaluación de confirmación sea negativa.

e) Observación. Cuando existan tres evaluaciones consecutivas de desempeño en

“observación”, según lo establecido en el presente Reglamento La decisión de retiro

deberá ser comunicada al funcionario universitario por escrito y con una anticipación

mínima de 15 días calendario.

f) Destitución. Como resultado de sentencia ejecutoriada emergente de un proceso

administrativo, por aspectos referidos al ejercicio de sus funciones universitarias, o en

caso de existir en su contra sentencia condenatoria ejecutoriada en materia penal, por

delitos cometidos en el ejercicio de funciones, en compatibilidad con el artículo 16 de la

Constitución Política del Estado y el artículo 6 del Código de Procedimiento Penal.

g) Abandono. Inasistencia injustificada por mas de seis días continuos laborables.

h) Supresión del Puesto. Entendida como la eliminación del puesto de trabajo, cuando

dejen de tener vigencia como resultado de la modificación del Programa de

Operaciones Anual y el Sistema de Organización Administrativa, en cuyo caso se

suprimirá también el ítem correspondiente.

La decisión de retiro por supresión del puesto, deberá ser comunicada por escrito con

una anticipación mínima de 30 días calendario.

i) Decisión del Rector. Según corresponda, respecto al personal de asesoramiento o

apoyo directo a su despacho, designado mediante invitación directa.



31

j) Retiro forzoso o intempestivo. Procederá cuando se produzcan las causales de

incompatibilidad establecidas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo, su Decreto

Reglamentario y contrato de trabajo.

También se considera retiro forzoso el originado en la reducción de la remuneración

previamente asignada, en cuyo caso el funcionario podrá o no acogerse al retiro.

• Retiro forzoso o intempestivo sin goce de beneficios sociales.

No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando el funcionario haya

incurrido en cualquiera de las causales establecidas en la Ley General del

Trabajo y en el Art. 9 de su Decreto Reglamentario.

− Perjuicio material causado intencionalmente.

− Revelación de secretos industriales.

− Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad e higiene

industrial.

− Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo.

− Retiro voluntario del funcionario antes de los cinco años de servicios

prestados.

− Robo o hurto por el trabajador.

• Retiro forzoso o intempestivo con goce de beneficios sociales

− Cuando el funcionario es retirado por una causal no consignada en los

Art. 16 y Art. 9 de la Ley General del Trabajo y su Decreto

Reglamentario respectivamente no se afectarán los quinquenios

consolidados como derecho adquirido por el trabajador, salvo el

quinquenio en curso.

− Puede ser también retiro forzoso pero no intempestivo, cuando la

Institución da el preaviso de los 90 días previsto en la Ley.



32

− Por fallecimiento del funcionario en servicio activo.

− El originado por la reducción de la remuneración previamente asignada,

en cuyo caso el funcionario podrá acogerse al retiro.

k) Prisión formal. Cuando el funcionario universitario tenga sentencia condenatoria

ejecutoriada, emergente de su función administrativa.

l) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral. Comprobadas, emergentes de un proceso

administrativo universitario interno, con sentencia ejecutoriada.

m) Rescisión. del contrato de trabajo del personal eventual.

n) La permanencia y el retiro de los funcionarios universitarios, estarán

inexcusablemente condicionadas al cumplimiento de los procesos de evaluación del

desempeño conforme al presente Reglamento.

Artículo 31. Cálculo de Beneficios Sociales

En cada caso particular de las modalidades de retiro se efectuará el calculo de Beneficios

Sociales de acuerdo a lo siguiente:

a) Retiro voluntario sin goce de Beneficios Sociales.- El cálculo será proporcional al

aguinaldo, compensación de vacación anual, siempre que tenga un año cumplido y no

hubiera hecho uso de ella, pago por duodécimas hasta el mes en que se produzca la

renuncia.

b) Retiro voluntario con goce de Beneficios Sociales.- Se calculará: Indemnización, un

mes de haber por año de servicio o la proporción por duodécima. Proporción de

aguinaldo, compensación por vacación anual siempre que tenga un año cumplido de



33

trabajo y no hubiera hecho uso de ella, pago por duodécimas hasta el mes que se

produzca la renuncia. c) Retiro intempestivo o forzoso sin goce de Beneficios Sociales.- No se procederá a la

cancelación de ningún beneficio, salvo la cancelación de duodécimas de aguinaldo y

vacación siempre que hubiera cumplido un año de trabajo y no hubiera hecho uso de

ella.

d) Retiro intempestivo o forzoso con goce de Beneficios Sociales.- Se procederá al pago

de: Desahucio e indemnización.

Artículo 32. Desahucio e Indemnización

a) El Desahucio, se calculará sobre del total ganado, percibido en los últimos 90 días

trabajados, excepto asignaciones familiares.

b) La Indemnización, Aguinaldo y Vacación Anual, sobre el promedio del total ganado

en los últimos 90 días trabajados.

A todo funcionario que sea retirado, le corresponde un Certificado de Trabajo, que deberá

elaborarse de acuerdo al Decreto Supremo de 25 de febrero de 1948.



34

CAPITULO V

SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA


La capacitación productiva es el conjunto de procesos mediante los cuales los funcionarios

universitarios adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y modifican

actitudes, con el propósito de mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la

Institución, para una eficiente y efectiva prestación de servicios a los miembros de la

comunidad universitaria.

Los objetivos que busca la capacitación productiva son:

- Mejorar la contribución de los funcionarios universitarios en el cumplimiento de los

fines de la Institución.

- Contribuir al desarrollo personal del funcionario universitario y prepararlo para la

promoción.

Artículo 34. Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva

El Sub - Sistema de Capacitación productiva comprende cinco procesos:

- Detectar Necesidades de Capacitación.

- Programación.

- Ejecución

- Evaluación de la Capacitación y

- De Resultados de la Capacitación.



35

Artículo 35. Procesos de Detección de Necesidades de Capacitación

La detección de necesidades, identifica los problemas organizacionales y del puesto que

perturban la consecución de los objetivos establecidos en el Programa Operativo Anual, y

la Programación Operativa Anual Individual, a partir de la evaluación del desempeño y

otros medios derivados del propio desarrollo de la Institución. La detección de necesidades

de capacitación tendrá carácter inexcusable e integral y estará a cargo del jefe inmediato

superior, bajo los lineamientos establecidos por el Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 36. Proceso de Programación de la Capacitación

La programación de la capacitación se sustentará en la detección de necesidades de

capacitación y establecerá:

- Objetivos de aprendizaje.

- Contenidos, Actividades.

- Métodos de capacitación.

- Técnicas e instrumentos.

- Destinatarios, Duración.

- Instructores, Criterios de evaluación.

- Recursos necesarios para su ejecución.

Además se deberá considerar

a) Cursos Talleres y Seminarios

Los funcionarios que participen en cursos, talleres y seminarios, serán declarados en

comisión, debiendo presentar a la conclusión de los mismos el Certificado de

Aprobación, caso contrario, se revocará la declaratoria en comisión, debiendo devolver

el equivalente al doble de los haberes percibidos durante el curso y demás beneficios

percibidos con mantenimiento de valor con relación al dólar estadounidense.



36

b) Becas

Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, deberá estar considerada en

el programa de capacitación de la Institución.

El funcionario universitario postulante a una beca deberá llenar los siguientes requisitos:

- Ser funcionario permanente de la Universidad.

- Ser boliviano de nacimiento.

- Capacidad, moralidad y diligencia en el cargo que desempeña.

- Aprobar las pruebas de competencia y selección.

- Prestar garantía personal o real según sea el tiempo de declaratoria en comisión.

El funcionario universitario becado, además del monto que perciba por concepto de la

beca, será acreedor de su remuneración mensual en la forma y cantidad que a

continuación se detalla.

Soltero 50% del haber total

Casado sin hijos 60% del haber total

Casado con un hijo 70% del haber total

Casado con dos hijos 80% del haber total

Casado con tres hijos o más 100% del haber total

Los funcionarios solteros que acrediten mediante documentos tener a su cargo

dependientes sin renta (padres, hijos, hermanos menores de 18 años) percibirán el 60 %

del haber total, en sujeción a normas establecidas en actual vigencia

El becario se compromete a observar conducta intachable, completa dedicación a sus

estudios y tendrá la obligación de presentar los certificados de aprovechamiento y

asistencia que le sean requeridos, caso contrario se revocará la declaratoria en comisión,



37

debiendo retornar de inmediato y devolver el equivalente al doble de los haberes

percibidos durante la beca y demás beneficios percibidos con mantenimiento de valor

con relación al dólar estadounidense o se ejecutará la garantía real presentada.

Asimismo, el becario deberá aceptar el cargo asignado por la Institución, esta

asignación se la efectuará en función a los conocimientos y experiencias recibidas en la

beca.

Artículo 37. Proceso de Ejecución de la Capacitación

La ejecución del programa de capacitación estará a cargo del Departamento de Recursos

Humanos, conforme a la programación y a los recursos presupuestados incluidos en el

Programa de Operaciones Anual de la Institución.

Artículo 38. Proceso de Evaluación de la Capacitación

El Departamento de Recursos Humanos realizará la evaluación del grado de cumplimiento

de los objetivos del proceso de capacitación en términos de: calidad del instructor, logística

del evento, grado de satisfacción de los participantes, conocimientos y habilidades

adquiridas, en los cursos impartidos internamente o por terceros.

En caso de que la evaluación no sea satisfactoria, se realizará ajustes al contenido, las

técnicas y los métodos empleados.

Artículo 39. Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación

La evaluación de los resultados de la capacitación deberá determinar el nivel de aplicación

efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o el cambio del comportamiento,

expresadas en el logro de los objetivos del puesto, así como su impacto en el desempeño

laboral. Esta evaluación estará a cargo del jefe inmediato superior del personal capacitado.



38

Artículo 40. Participantes de la Capacitación

La participación de los funcionarios universitarios en programas de capacitación será de

carácter obligatorio o voluntario, según el caso:

a) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades detectadas en la

evaluación del desempeño, en el proceso de ingreso a la Carrera Administrativa

Universitaria o emergentes de la actualización en los procesos vinculados con los

puestos de trabajo, tendrán carácter obligatorio.

b) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades para el desarrollo

potencial de los funcionarios universitarios, serán de carácter voluntario.

c) Los funcionarios comprendidos en la Carrera Administrativa Universitaria, deberán

cumplir un mínimo de 40 horas de capacitación anual, que serán tomadas en cuenta en

la evaluación del desempeño. Los requerimientos individuales se reflejan en el

programa de capacitación de la Institución, conforme a este Reglamento Específico,

estando sujetas a disposiciones presupuestarias vigentes.

CAPITULO VI

SUBSISTEMA DE REGISTRO


La información y registro, es la integración y actualización de la información generada por

el Sistema de Administración de Personal de la Universidad y estará a cargo del

Departamento de Recursos Humanos.



39

El Subsistema de Registro tiene por objetivos:

a) Registrar y controlar la información y acciones relacionadas con el personal de la

Institución, así como los cambios que éstas generen.

b) Disponer de una base de datos que permita obtener información referente a la vida

laboral de los funcionarios universitarios, que facilite la toma de decisiones.

c) Desarrollar un sistema de generación de estadísticas e información, sobre las principales

características de los recursos humanos de la Institución.

La Universidad a través del Departamento de Recursos Humanos, organizará un registro

en el cual se deje constancia de los antecedentes, causales y procedimientos efectuados para

el retiro de sus funcionarios de la Carrera Administrativa Universitaria.

Artículo 42. Procesos del Subsistema de Registro

El Subsistema de Registro comprende los procesos de: generación, organización y

actualización de información relativa al funcionamiento del Departamento de Recursos

Humanos y la Carrera Administrativa Universitaria.

Artículo 43. Procesos de Generación de la Información

Los documentos que genera el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal

son de dos tipos:

a) Documentos individuales, que afectan la situación de cada funcionario universitario,

tales como memorándumes, calificación de años de servicio, solicitudes de vacación e

informes de evaluación del desempeño entre otros.



40

b) Documentos propios del sistema, que se genera como resultado de los procesos

desarrollados al interior de cada uno de los Subsistemas y que constituyen herramientas

de orden metodológico y procedimental para el Departamento de Recursos Humanos. Artículo 44. Procesos de Organización de la Información

La organización de los documentos generados por el Sistema de Administración de

Personal se llevará a cabo mínimamente en los siguientes medios:

a) Ficha personal. El Departamento de Recursos Humanos, abrirá, actualizará y

conservará una ficha personal del funcionario, en la cual se archivará la documentación

personal utilizada en el proceso de selección, los documentos requeridos a tiempo de su

ingreso a la Institución que acrediten su situación tanto personal como profesional y

otros documentos que conformen su historia funcionaria.

Las fichas personales se organizarán obligatoriamente en un archivo físico y sin

perjuicio de utilizar medios informáticos. Este archivo tendrá carácter confidencial y

será instalado en un lugar seguro. El acceso a las fichas personales estará permitido

sólo a su titular, al Jefe inmediato superior de éste y al personal encargado de su

custodia y a las instancias legales de fiscalización.

b) Archivos Físicos. Serán de dos tipos: activo y pasivo.

1. Archivo Activo, contendrá las fichas personales de los funcionarios que se

encuentren en el ejercicio de un puesto.

2. Archivo Pasivo, contendrá las fichas personales de los funcionarios que ya no

pertenezcan a la Institución y estará centralizado en el Departamento de

Recursos Humanos.

c) Documentos Propios del Sistema. La información generada por el funcionamiento del

Sistema, estará contenida en documentos clasificados por Subsistemas y archivados

para facilitar su control y mantenimiento.



41

Corresponden a este tipo de documentos la planilla presupuestaria, planillas de sueldos,

vacaciones del personal y todo otro documento técnico relativo a la administración de

personal.

d) Inventario de Personal. El Departamento de Recursos Humanos, deberá organizar y

mantener actualizado un inventario del personal con toda la información descriptiva y

estadística relativa a los funcionarios universitarios y a los procesos que se desarrollen

en cada uno de los Subsistemas, con el propósito de contar con información necesaria

para la adopción de decisiones, políticas en materia laboral y los requerimientos de

información de la Institución.

Artículo 45. Procesos de Actualización de la Información

El Departamento de Recursos Humanos actualizará permanentemente la información

generada por la Unidad, siendo también responsable de su custodia y manejo confidencial.



42

TITULO TERCERO

CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSITARIA

CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES

Artículo 46. Carrera Administrativa Universitaria

Para efectos del presente Reglamento, se entenderá como Carrera Administrativa

Universitaria, al sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de

servicio, mediante programas de administración de personal, orientados a la selección

inducción, capacitación, evaluación, desarrollo, promoción, permanencia productiva y

retiro digno, de todo funcionario universitario.

Artículo 47. Condición de funcionario de Carrera Administrativa Universitaria

La condición de ser funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, está protegida por

el Artículo 185 de la Constitución Política del Estado y se alcanza con el cumplimiento de

los requisitos formales de incorporación.

CAPITULO II

OBJETIVOS, ALCANCES Y EXCEPCIONES

Artículo 48. Objetivos

El régimen de Carrera Administrativa Universitaria, tiene como objetivos principales los

siguientes:

a) El fortalecimiento de los valores éticos.



43

b) La selección rigurosa del personal con base en los requerimientos institucionales, el

mérito, capacidad y probidad.

c) El otorgamiento de incentivos que estimulen la productividad, el desempeño, la

permanencia productiva y la estabilidad laboral del funcionario universitario en su

puesto.

d) El fortalecimiento de la profesionalización para el desarrollo del funcionario

universitario.

e) El establecimiento de opciones para el desarrollo de una Carrera Administrativa

Universitaria.

f) El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.

g) La previsión para el retiro digno del funcionario universitario.

Artículo 49. Alcance

La Carrera Administrativa Universitaria se aplicará a todos los funcionarios universitarios

cuyos puestos estén comprendidos desde el tercer (III) nivel jerárquico en línea

descendente (Jefe de División) en la Institución. Quedan excluidos de la Carrera

Administrativa Universitaria, funcionarios de libre nombramiento que apoyan al Rector,

que realizan funciones de carácter administrativo y de confianza del nivel superior.



44

CAPITULO III

INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 50. Requisitos

Todo funcionario universitario no comprendido en los niveles descritos en el Artículo 4 del

presente Reglamento, puede aspirar a desempeñar un puesto siempre y cuando reúna los

siguientes requisitos:

a) Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos.

b) Poseer capacidad para el buen desempeño del puesto, la cual será demostrada en los

concursos realizados mediante convocatorias internas y/o externas.

c) No tener sentencia condenatoria ejecutoriada en materia penal, por delitos cometidos en

el ejercicio de funciones, en compatibilidad con el Art. 16 de la Constitución Política

del Estado y el Art. 6 del Código de Procedimiento Penal.

d) No tener sentencia ejecutoriada emergente de proceso administrativo interno y/o

proceso universitario.

e) Ser nombrado por el Rector de la Universidad, como autoridad competente.

f) En caso de ser seleccionado, cumplir satisfactoriamente con el periodo de prueba

establecido, salvo si se trata de reingreso a la carrera, en un puesto similar al que

originalmente ocupaba el interesado.



45

Artículo 51. Trabajadores Reconocidos en la Carrera Administrativa Universitaria

Serán reconocidos como trabajadores de Carrera Administrativa Universitaria, los

funcionarios universitarios que a la fecha de aprobación del presente Reglamento se

encuentran comprendidos en:

a) Desempeño de la función administrativa en la misma institución, de manera

ininterrumpida por cinco o más años, que no sean funcionarios de libre nombramiento

que apoyan al Rector en funciones de carácter administrativo y de confianza del nivel

superior.

b) Desempeño de funciones en la Entidad, de manera ininterrumpida por siete años o más,

para funcionarios que ocupan puestos del máximo nivel jerárquico Jefes de

Departamento y Jefes de División.

c) Aquellos funcionarios que ingresen a trabajar a la Institución a través de convocatorias

públicas y evaluación de méritos acordes a los principios previstos en el presente

Reglamento.

Artículo 52. Condiciones para la Permanencia en la Carrera Administrativa

Universitaria.

Los funcionarios universitarios, que cumplen con las condiciones establecidas en el

presente Reglamento para permanecer en la Carrera Administrativa Universitaria serán:

a) Incorporados por única vez a la Carrera Administrativa Universitaria.



46

b) Su estabilidad laboral, estará sujeta a la evaluación del desempeño a ser realizada en un

plazo máximo de un año a partir de su incorporación a la Carrera Administrativa

Universitaria, en el marco de los procesos establecidos en el presente Reglamento.

c) Los funcionarios universitarios que cumplan con las condiciones para el ingreso a la

Carrera Administrativa Universitaria, pero que su perfil personal no guarde relación con

los requisitos del puesto que ocupa, podrán ser transferidos a otro puesto perteneciente a

la Carrera Administrativa Universitaria.

Artículo 53. Trabajadores no Reconocidos por la Carrera Administrativa

Universitaria

a) Los funcionarios universitarios que actualmente desempeñen sus funciones en puestos

correspondientes a la Carrera Administrativa Universitaria y cuya situación no se

encuentre comprendida en el Artículo 49 del presente Reglamento, serán considerados

como empleados provisorios y tendrán la oportunidad de ingresar a la misma mediante

procesos de convocatorias internas.

b) Los funcionarios universitarios que actualmente desempeñen sus funciones como

personal eventual (contratos) por más de 3 años, tendrán la oportunidad de ingresar a la

Carrera Administrativa Universitaria previa titularidad del cargo, mediante los procesos

de convocatorias internas.

Artículo 54. Otras Personas que Prestan Servicios Específicos

No están sometidos al presente Reglamento, aquellas personas que prestan servicios

específicos o especializados, en la Institución, estando sus derechos y obligaciones

regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable, y cuyo procedimiento,

requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del

Sistema de Administración de Bienes y Servicios.



47

CAPITULO IV

PROCEDIMIENTO GENERAL DE INCORPORACION

Artículo 55. Formalización de la condición de funcionario de Carrera Administrativa

Universitaria

A los fines de formalizar la condición de funcionario de Carrera Administrativa

Universitaria y de acuerdo a las condiciones señaladas en el capítulo anterior:

a) La Universidad, determinará los funcionarios universitarios que adquieren la condición

de funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, con base a la información

generada por el Departamento de Recursos Humanos y la Oficina de Kardex ,

responsable de la Calificación de Años de Servicio.

b) El Departamento de Recursos Humanos, deberá conformar una “ficha personal” por

cada trabajador. La documentación deberá ser evaluada, verificada y avalada por la

Dirección Administrativa y Financiera.

CAPITULO V

MOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES DE CARRERA

ADMINISTRATIVA UNIVERSITARIA

Artículo 56. Estabilidad Laboral

La permanencia y el retiro de los trabajadores de Carrera Administrativa Universitaria,

estarán condicionados a los procesos de evaluación del desempeño conforme al presente

Reglamento.



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Artículo 57. Causales de Retiro

Las causales de retiro de los trabajadores de Carrera Administrativa Universitaria, podrán

producirse por cualquiera de las causales señaladas en el Artículo 30 del presente

Reglamento.

Artículo 58. Reingreso a la Carrera Administrativa Universitaria

El funcionario de carrera que haya quedado cesante por haber sido suprimido su puesto, por

efecto de reorganización de la Institución, de reubicación de funciones, de insuficiencia

financiera o de otra medida de interés institucional, tiene derecho a su reingreso a la Carrera

Administrativa Universitaria en el mismo nivel de puesto que ocupaba o a otro puesto para

el cual reúna las condiciones requeridas, con preferencia a cualquier otro aspirante a dicho

puesto.

Artículo 59. Movimiento temporal de un funcionario de Carrera Administrativa

Universitaria

El funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, que fuere ascendido

temporalmente a un puesto de libre nombramiento, conservará su condición de funcionario

de Carrera Administrativa Universitaria, debiendo incorporarse nuevamente a su puesto o a

otro de igual categoría, cuando cese en sus funciones de libre nombramiento.

Para este efecto, el funcionario universitario podrá acceder a un cargo de libre

nombramiento previa Resolución expresa de declaratoria en comisión, por el tiempo que

dure en el ejercicio de sus funciones.



49

TITULO CUARTO

DE LOS DERECHOS DEL FUNCIONARIO UNIVERSITARIO


CAPITULO I

ENUNCIACIÓN DE LOS DERECHOS Artículo 60 . Derechos

Los funcionarios administrativos tienen los siguientes derechos:

a) Al goce de una justa remuneración, que estimule la productividad, desempeño,

eficiencia y eficacia del funcionario en su puesto de trabajo.

b) A recibir la protección necesaria en materia de higiene y seguridad en el trabajo.

c) Al desempeño de funciones en un ambiente laboral, adecuado, seguro, armónico y

justo, en el cual se respete su dignidad personal.

d) Al goce de vacaciones, licencias, permisos y otros beneficios conforme a lo establecido

en el presente Reglamento.

e) A la Percepción de las pensiones jubilatorias así como de invalidez y sobrevivencia

para sus derecho habientes.

f) Al Seguro Social Universitario.

g) A que se le proporcionen los recursos materiales necesarios para el cumplimiento de sus

funciones.



50

h) A la libre sindicalización de acuerdo al presente Reglamento y Normativa Universitaria

en vigencia.

i) A que se presuma la licitud de las operaciones y actividades realizadas por todo

trabajador, mientras no se demuestre lo contrario.

j) A ser escuchado o juzgado en un proceso universitario, antes de ser despedido por

causas imputables a su conducta de funcionario administrativo.

k) A la Carrera Administrativa Universitaria y estabilidad, inspirada en los principios de

reconocimiento de mérito, evaluación de desempeño, capacidad e igualdad.

l) A la capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional, en las condiciones

previstas en el presente Reglamento.

m) A recibir y conocer información oportuna de las autoridades institucionales sobre

aspectos que puedan afectar al desarrollo de sus funciones.

n) A representar fundamentadamente las instrucciones que considere técnica, legal y/o

administrativamente inadecuadas, que pudiesen ocasionar un daño a la Entidad.

o) Impugnar, mediante el recurso de revocatoria y jerárquico cuando corresponda, las

decisiones administrativas referidas a su ingreso, promoción o retiro, o aquellas que

deriven de procesos disciplinarios, en los plazos, términos, condiciones y requisitos

señalados por las normas procesales especiales que se dicten al efecto.



51

CAPITULO II

DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 61. Remuneración

Comprenden el pago o remuneración por el trabajo realizado en un mes calendario, previas

las deducciones legales y contractuales desde el día en que el funcionario se posesione en el

cargo. En el mes de 30 días quedan incluidos feriados y días de descanso. El sueldo o

remuneración no podrá ser inferior a los mínimos establecidos por disposiciones

universitarias.

Artículo 62. Bases Generales

Las bases que orientan la retribución de los funcionarios universitarios, se fundan en los

siguientes aspectos.

a) Periodicidad y oportunidad de la retribución.

b) Inembargabilidad de la remuneración, dentro de los límites establecidos por la

legislación aplicable.

c) Prohibición de deducciones a las remuneraciones, destinadas a parcialidades o intereses

políticos, así sean éstas solicitadas por los mismos trabajadores.

d) Valoración de la remuneración tomando en cuenta situaciones referidas al entorno y

condiciones en las cuales desempeñan sus actividades.

e) Prescripción bienal, a favor del Estado, de las remuneraciones no cobradas.

f) Prohibición de pago de días no trabajados.



52

g) Derecho a la percepción de un Aguinaldo de Navidad equivalente a un salario mensual

o duodécimas correspondientes.

Artículo 63. Aumentos o Modificaciones

Cualquier aumento o modificación en el monto de la remuneración, regirá a partir del mes

siguiente a la fecha en que se hubiere dispuesto tal medida.

Artículo 64. Planilla Presupuestaria

La planilla presupuestaria vigente, debe contemplar los ítemes de todos los funcionarios

permanentes. Los ítemes no podrán desdoblarse ni fusionarse.

De igual forma, los pagos realizados mensualmente a cada funcionario deben guardar

estricta relación con la planilla presupuestaria aprobada, no pudiendo esta ser modificada

por ninguna circunstancia ni orden de autoridad superior durante un ejercicio fiscal.

CAPITULO III

DEL BONO DE ANTIGÜEDAD

Artículo 65. Objeto

La bonificación por antigüedad, es una remuneración concedida al funcionario con el

objeto de premiar su responsabilidad y permanencia en la Universidad, los tiempos se

computan tomado en cuenta el término de prueba.

Artículo 66. Cómputo

Los porcentajes respectivos se calcularán sobre el haber básico y se consolidarán como

tales, debiendo por lo tanto considerarse en el pago de impuestos y demás descuentos de

Ley, formando parte del total ganado.



53

El bono de antigüedad, será tomado en cuenta en las liquidaciones por riesgo profesional,

tiempo de servicios y aguinaldo de fin de año .

Artículo 67. Procedimientos.

El procedimiento para el pago del Bono de Antigüedad se realizará conforme a lo

establecido en la Resolución 004 / 85 de la IX Conferencia Nacional de Universidades.

CAPITULO IV

DE LOS VIATICOS

Artículo 68. Objeto

Los trabajadores a quienes se encomienda el desempeño de una misión fuera de la ciudad

o del país, percibirán pasajes y una asignación pecuniaria por concepto de viáticos, de

acuerdo a disposiciones Universitarias en actual vigencia, Resolución H.C.U. Nro. 051/98,

y Reglamento Específico.

CAPITULO V

DE LAS VACACIONES ANUALES

Artículo 69. Vacaciones

La vacación o descanso anual constituye un derecho irrenunciable y de uso obligatorio a

favor de todos los servidores de la Entidad, cuya finalidad es garantizar la conservación de

la salud física y mental del funcionario como requisito indispensable para lograr eficiencia

y eficacia en el cumplimiento de sus funciones de acuerdo a su antigüedad, sujetándose a

las siguientes previsiones:



54

a) El derecho a la vacación es irrenunciable y de uso obligatorio y no es susceptible de

compensación pecuniaria, salvo conclusión del contrato de trabajo o retiro

intempestivo del trabajador.

b) La vacación no podrá ser acumulada por ningún motivo por más de dos gestiones

consecutivas; cumplido el término, el derecho prescribe. Tampoco podrá ser anticipada.

c) El funcionario universitario antes de hacer uso de sus vacaciones deberá dejar su

trabajo en orden y al día.

d) El periodo de vacaciones de cualquier funcionario universitario no podrá ser

suspendido, excepto por necesidad institucional, para tal efecto, el jefe de la unidad

respectiva deberá solicitar orden específica mediante Resolución Rectoral.

Artículo 70. Régimen de Vacaciones

Los funcionarios universitarios tendrán derecho a una vacación anual, con goce de haberes

de acuerdo a sus años de servicio en la Institución, conforme a la escala siguiente:

a) De uno a dos años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles.

b) De dos a tres años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles.

c) De tres a cuatro años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles.

d) De cuatro a cinco años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles.

e) De cinco a seis años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.

f) De seis a siete años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.

g) De siete a ocho años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.

h) De ocho a nueve años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.

i) De nueve a diez años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.

j) De diez años cumplidos adelante: 30 días hábiles.



55

En consecuencia, las primeras cuatro vacaciones corresponden a períodos de quince días,

las cinco siguientes a períodos de veinte días y a partir de la décima vacación a períodos de

treinta días hábiles.

Artículo 71. Vacación Colectiva

A principio de cada gestión el Departamento de Recursos Humanos en observancia al

calendario académico aprobado, establecerá las fechas de inició de las vacaciones de

invierno a medio año y el receso de fin de año.

a) En caso de existir personal que no tenga un año de trabajo en la Institución, el mismo

no gozará de vacación colectiva debiendo presentarse en el Departamento de Recursos

Humanos para recibir la asignación de funciones temporales.

b) En caso de existir personal que no tenga vacación pendiente, vale decir que haya hecho

uso de su vacación con anterioridad, el mismo se regirá, a la modalidad establecida en

el inciso a) del presente artículo.

c) Por motivo de necesidad de la Institución o a pedido de los jefes de las unidades, el

Rector de la Universidad a través del Departamento de Recursos Humanos, podrá

establecer personal de emergencia en una o varias unidades, el mismo que no gozará de

vacación colectiva y que podrá hacer uso de su vacación en cualquier momento, de

acuerdo al rol de vacaciones de su unidad.

Artículo 72. Rol de Vacaciones En la primera quincena del mes de diciembre, los jefes de las diferentes unidades

elaborarán obligatoriamente el rol de vacaciones de la próxima gestión de todos sus

dependientes, armonizando las solicitudes de los trabajadores con las necesidades de la

Institución. El rol elaborado será puesto en conocimiento del Departamento de Recursos

Humanos, hasta el 10 de diciembre de la gestión en curso.



56

a) Previa solicitud escrita, al momento de la elaboración de los roles y aprobación por el

Director Administrativo y Financiero, podrá concederse acumulación de las vacaciones

correspondientes a dos años, pasado éste tiempo prescribirán las vacaciones no usadas

en conformidad al Artículo 120 de la Ley General del Trabajo.

b) No se interrumpe la antigüedad para el cómputo de vacaciones, cuando el funcionario

se encuentra con licencia efectuando estudios de perfeccionamiento y especialización o

cuando se encuentra de baja médica por maternidad, o enfermedad, con certificación

médica del Seguro Social Universitario.

CAPITULO VI

DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS Artículo 73. Permisos.

Los funcionarios universitarios, podrán gozar de permiso para realizar gestiones personales

por hasta 3 horas discontinuas, en un número de cuatro veces (4) dentro del mes. Pasadas

las tres horas, por cada 60 minutos se descontará ½ día con cargo a vacación. En caso de

que el funcionario no tenga vacación pendiente se descontará de su haber total ganado. El

tiempo utilizado bajo este concepto será acumulativo para efectos consiguientes.

En el caso de salidas oficiales, deberán ser debidamente justificadas y necesariamente

autorizadas por el jefe inmediato superior.

En ambos casos deberá ser cumplimentada la papeleta de salida correspondiente con la

firma del jefe inmediato superior, especificando la hora de salida, el motivo, la hora de

retorno, en caso de salidas al Seguro Social Universitario, o de salida oficial a instituciones

públicas o privadas, el sello de la institución en la papeleta de salida.



57

Cualquier salida irregular, vale decir sin el llenado de la papeleta de salida respectiva, será

considerada como abandono y sancionada como falta injustificada.

El personal a plazo fijo y servicios (contratos) tendrá un tratamiento especial en cuanto a

permisos, establecido por el Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 74. Licencias

I. Los funcionarios universitarios gozarán de licencia con goce de su remuneración

completa y sin cargo a vacaciones en los siguientes casos:

a) Asistencia a cursos de capacitación, becas, estudios, seminarios de actualización y

cursos de postgrado, conforme a los procesos y programas de capacitación dispuestos


b) Por matrimonio, gozará de 3 días hábiles de licencia, cumpliendo previamente con la

presentación de la Certificación de Inscripción expedida por el oficial de Registro Civil

que acredite la fecha de realización del Matrimonio.

c) Por fallecimiento de padres, cónyuge, hermanos o hijos, gozará de 3 días hábiles de

licencia, con la obligación de presentar el Certificado de Defunción pertinente, dentro

de los 5 días hábiles siguientes de acaecido el suceso.

d) Por nacimiento de hijos, gozará de 2 días hábiles de licencia con la obligación de

presentar el certificado correspondiente.

e) Por enfermedad o invalidez se otorgará de acuerdo al régimen de seguridad social y se

justificará con el parte de baja respectivo.

f) Por la asistencia de funcionarios universitarios a eventos deportivos nacionales en días

hábiles (RESOLUCION RECTORAL 169/03)



58

II. Los funcionarios universitarios gozarán de licencia con cargo a vacación por hasta

una vez al mes, bajo los siguientes criterios y casos:

a) Para solicitar licencia con cargo a vacación el funcionario administrativo deberá contar

con vacaciones pendientes y será por un máximo de cinco días, el permiso

correspondiente deberá ser solicitado por escrito a su jefe inmediato superior con la

respectiva justificación, remitiendo posteriormente al Departamento de Recursos

Humanos, para la verificación de su disponibilidad de días. En caso de no contar con

días de vacación a su favor, deberá optarse por la licencia con cargo a su haber total.

b) Podrán concederse licencias con cargo a vacación únicamente en caso de extrema

urgencia, como: enfermedad del funcionario, del esposo, hijos o padres.

c) La licencia será solicitada por lo menos con 24 horas de anticipación. El funcionario

universitario no podrá disponer del permiso hasta recibir la confirmación del mismo por

escrito de su inmediato superior, con excepción de los casos enunciados en el inciso

precedente.

d) El día del cumpleaños del funcionario universitario, podrá solicitar permiso con cargo a

vacación, en caso de no contar con vacación pendiente ésta será considerada licencia sin

goce de haber.

III. Los funcionarios universitarios gozarán también de licencia sin goce de haberes,

hasta dos veces discontinuas en un mes, procediéndose para el efecto como a

continuación se detalla:

a) Hasta cinco días de licencia concederá el jefe inmediato superior.

b) Hasta diez días el Director Administrativo y Financiero.

c) Hasta 30 días el señor Vicerrector de la Universidad.



59

d) De 31 a 60 días el señor Rector de la Universidad.

e) Licencias que pasen de 60 días el Honorable Consejo Universitario

IV. Otros Casos

a) El dirigente sindical que ocupe cartera en organizaciones centrales nacionales,

confederaciones y federaciones de trabajadores por el tiempo que desempeñen funciones

sindicales, podrá ser declarado en Comisión, mediante Resolución Rectoral expresa

conforme a la Ley General del Trabajo y normas legales en vigencia.

A la finalización de su mandato, deben restituirse a las fuentes de trabajo que ocupaban

en el momento de haber sido declarados en comisión; asimismo no podrán ser retirados

de sus fuentes de trabajo mientras dure su mandato como dirigente sindical.

El dirigente sindical no declarado en comisión, solicitará para ausentarse

momentáneamente de su trabajo a fin de cumplir actividades propias de su mandato,

autorización del jefe inmediato superior, Director Administrativo y Financiero o Rector

de la Universidad, según sea el tiempo de ausencia, en concordancia con el inciso a) del

presente artículo. Los dirigentes en esos casos seguirán percibiendo su remuneración

normalmente.

Los trabajadores delegados que deben concurrir a congresos u otros eventos sindicales,

serán declarados en Comisión con goce de haberes, mediante resolución expresa del

Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. (D. S. 22407 de 11 de enero de 1990)

b) Los funcionarios universitarios que acrediten ser alumnos regulares de cualquier unidad

de educación superior de III y IV nivel, serán acreedores a una tolerancia diaria de dos

horas discontinuas, uno por la mañana y otra por la tarde, debiendo compensarse con el

trabajo nocturno de una hora o con el trabajo del día sábado.



60

Para mantener la tolerancia de dos horas diarias, los trabajadores que cursen estudios,

deberán presentar certificación de las materias aprobadas en el periodo lectivo anterior,

la matricula de inscripción, la programación de materias y horario del nuevo periodo

académico.

CAPITULO VII

DE LAS SUPLENCIAS

Artículo 75. Suplencias Cuando el funcionario universitario salga con licencia, vacaciones, baja por enfermedad, o

en comisión de servicios, por un tiempo mínimo de 15 días y un máximo de 90 días, la

unidad donde desempeña funciones deberá hacer conocer esta necesidad por escrito y con

la debida anticipación al Departamento de Recursos Humanos, para efectos de la

determinación de la suplencia a través de una reasignación de funciones del personal de la

unidad, o bien la contratación de personal para este efecto.

a) Si el funcionario realiza dos funciones simultáneamente percibirá adicionalmente el

25% del haber básico, que corresponde al cargo que está supliendo, sea éste igual o

superior en jerarquía.

b) Si el funcionario que realiza la suplencia efectúa sólo las labores del cargo al que suple,

percibirá sólo la diferencia del haber básico existente entre su cargo y el que está

supliendo.

En los casos en que la suplencia sea requerida para cubrir un puesto donde se realiza la

firma de documentación, el Departamento de Recursos Humanos, analizará y nombrará al

suplente, no pudiéndose reasignar funciones entre los funcionarios de la unidad, por la

necesidad de establecer responsabilidades.



61

Dentro de lo posible las suplencias serán cubiertas con funcionarios en actual servicio y en

forma excepcional contratando personal a plazo fijo, de acuerdo a los requisitos del

presente Reglamento y otras normas universitarias en actual vigencia.

CAPITULO VIII

DE LA SINDICALIZACIÓN

Artículo 76. Aspectos Generales

Conforme a lo establecido en el Art. 159 de la Constitución Política del Estado y Art. 99 de

la Ley General del Trabajo, los funcionarios administrativos de la Universidad, pueden

conformar un Sindicato, cuya finalidad es la defensa de los intereses colectivos que

representan.

Los conflictos de intereses que pudieran surgir entre la Universidad y los funcionarios serán

resueltos por los procedimiento de conciliación y arbitraje establecidos en el Art. 106 de la

Ley General del Trabajo y Art. 151 de su Decreto Reglamentario.

Artículo 77. Constitución

El sindicato será dirigido por una Directiva, elegida para desempeñar los cargos directivos,

gozarán del Fuero Sindical y no podrán ser destituidos sin previo proceso.

La Universidad así como sus personeros atenderán los planteamientos y reclamaciones

colectivas a través del organismo sindical, cuya personalidad jurídica debe ser reconocida

conforme a Ley.



62

Artículo 78. Excepciones

No podrán sindicalizarse, Jefes de Departamento, Jefes de División, Jefes de Sección, y

Administradores, por encontrarse dentro del alcance del D. S. 12097 de 31 de diciembre de

1974 y las Resoluciones H. C. U. 125 / 85 y resolución Rectoral Nro. 348/99.

Artículo 79. Otros Casos

El personal de apoyo directo en las oficinas de Rectorado, Vicerrectorado, Dirección

Administrativa y Financiera, Secretaria General, Recursos Humanos e Institutos Médicos,

será considerado personal de emergencia, no pudiendo asistir a actividades sindicales por el

tiempo que cumpla funciones en las oficinas mencionadas



63

TITULO QUINTO

DE LAS OBLIGACIONES DEL FUNCIONARIO UNIVERSITARIO


CAPITULO I

ENUNCIACIÓN DE LAS OBLIGACIONES

Artículo 80. Deberes.

A efectos de asegurar el cumplimiento de los deberes de los funcionarios administrativos de

la Universidad, se tomará en cuenta lo siguiente:

a) El cumplimiento de las prescripciones en la Ley General del Trabajo, su Decreto

Reglamentario, Estatuto de la Universidad Boliviana, Estatuto Orgánico de la

Universidad y el presente Reglamento.

b) Defender los principios de la Autonomía Universitaria en todo tiempo y lugar.

c) El desempeño de sus funciones con eficacia, economía, eficiencia, transparencia y

licitud.

d) El cumplimiento de órdenes, determinaciones y comisiones asignadas por el superior

jerárquico, siempre que las mismas no contravengan el ordenamiento jurídico vigente.

e) Atención de los requerimientos propios de su cargo con prontitud, celeridad y

oportunidad.



64

f) La declaración respecto al grado de parentesco o relación matrimonial que tuvieren con

otros funcionarios de la Universidad electos o designados, hasta el tercer grado de

consanguinidad y segundo de afinidad.

g) Cumplir las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo, asistiendo puntualmente a

sus labores en los horarios establecidos.

h) Guardar riguroso secreto de los asuntos reservados, de todo asunto al que tenga acceso

por el ejercicio de su cargo.

i) Procurar su permanente superación profesional, cultural, moral y funcionaria en

beneficio personal y de la Institución.

j) Cumplir las normas de seguridad e higiene y cuidar las maquinarias, equipos,

herramientas y materiales que le sean confiadas.

k) Someterse al sub-sistema de evaluación del desempeño que se realizará en la

Institución una o dos veces al año, salvo casos fortuitos o de fuerza mayor,

debidamente justificados.

l) Todo funcionario administrativo, responderá de los resultados emergentes del

desempeño de sus funciones, deberes y atribuciones asignados a su cargo. La

responsabilidad administrativa, ejecutiva, civil y penal se determinará tomando

en cuenta los resultados de la acción u omisión conforme al Art. 28 de la Ley

1178.



65

CAPITULO II JORNADA LABORAL

Artículo 81. Jornada de Trabajo

La jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el cual el funcionario universitario se

encuentra a disposición y al servicio de la Universidad, con el fin de cumplir la prestación

laboral estipulada y exigible. Durante la jornada de trabajo le está prohibido distraer su

tiempo de sus deberes, es obligatoria la asistencia puntual, sancionándose todo retraso o

falta injustificada, de acuerdo a las modalidades establecidas en los artículos

correspondientes del presente Reglamento y el relativo al Régimen disciplinario. a) La jornada de trabajo diurno no excederá de 8 horas efectivas por día o 48 por semana,

conforme al artículo 46 de la Ley General del Trabajo. La jornada de trabajo para

mujeres en ningún caso excederá de las 40 horas semanales. (Art. 60 de la Ley General

del Trabajo)

b) Las jornadas de trabajo en la Universidad, serán establecidas por las necesidades del

servicio.

c) El funcionario universitario, está obligado a concurrir a la hora establecida al lugar de

sus funciones, conforme a los horarios establecidos y en el curso de la jornada de

trabajo no podrá abandonar sus labores sin previa autorización escrita de su jefe

inmediato superior y su registro para fines de control del Departamento de Recursos

Humanos.

d) Los profesionales administrativos que dicten docencia serán acreedores a una

tolerancia diaria de dos horas, en el horario de ingreso o salida del horario usual,

debiendo compensarse con el trabajo nocturno de una hora o con el trabajo del día

sábado, previa autorización expresa de autoridad competente.



66

e) En los horarios establecidos de entrada se reconoce una tolerancia de cinco minutos,

pasado este tiempo, se considerará como atraso sancionándose de acuerdo a

Reglamento Específico

f) Los funcionarios que no asistan al trabajo sin una razón justificada serán sancionados

de acuerdo a lo establecido en Reglamento Específico y el D.S 3691 del 3 de abril de

1954 números 21-24.

Artículo 82. Registro de Asistencia

Está absolutamente prohibido, valerse de otra persona para el registro de asistencia. La

infracción dará lugar a sanciones establecidas en Reglamento Específico.

Las sanciones se aplicarán tanto al funcionario a quien pertenezca la papeleta, credencial o

tarjeta como al que procedió a sellarla o firmarla por él.

Artículo 83. Compensaciones

Cuando especiales circunstancias de la Universidad requieran la utilización de horas

extraordinarias de trabajo, se utilizarán las papeletas de compensación bajo el siguiente

procedimiento:

a) El jefe de la unidad involucrada, deberá solicitar a la Dirección Administrativa y

Financiera, la realización de trabajo extraordinario del personal dependiente bajo

modalidad de compensación.

b) El Director Administrativo y Financiero, autorizará, reducirá o negará la solicitud de

trabajo extra.

c) El jefe de la unidad solicitante, informará por escrito el trabajo realizado y solicitará la

respectiva compensación.



67

d) Las sobrehoras trabajadas bajo esta modalidad serán registradas mediante el sellado de

tarjetas de asistencia.

e) Las horas efectivas trabajadas bajo esta modalidad serán compensadas con el doble de

horas, a ser utilizadas por el funcionario beneficiario.

f) Las horas de compensación, deben ser utilizadas por hasta un máximo de 60 días

corridos en la gestión, a partir del primer día de trabajo extra, pasado este término

prescribirá el derecho del trabajador.

g) No están comprendidos en los alcances del presente artículo:

Responsables de unidades académicas y administrativas, vale decir hasta Jefes de

Sección.

Otro personal por la naturaleza de sus funciones, que serán establecidos mediante

Resolución emanada de la Dirección Administrativa y Financiera.

CAPITULO III

INCOMPATIBILIDADES Y PROHIBICIONES

Artículo 84. Prohibiciones.

Los funcionarios administrativos están sujetos a las siguientes prohibiciones:

a) Ejercer atribuciones o funciones ajenas a su competencia.

b) Prestar servicios, asociarse, dirigir, administrar, asesorar o representar a personas

naturales o jurídicas que hagan gestiones o tengan controversias de cualquier índole con

la Institución.

c) Realizar actividades político partidarias y de interés particular durante la jornada laboral

o en el ejercicio de sus funciones.



68

d) Utilizar bienes inmuebles, muebles o recursos universitarios en objetivos políticos,

particulares o de cualquier otra naturaleza que no sean compatible con la específica

actividad funcionaria.

e) Realizar o incitar acciones que afecten, dañen o causen deterioro a los bienes

inmuebles, muebles o materiales de la Universidad.

f) Promover o participar directa o indirectamente, en prácticas destinadas a lograr ventajas

ilícitas.

g) Participar en trámites o gestiones en las que tenga interés directo.

h) Lograr favores o beneficios en trámites o gestiones para sí o para terceros.

i) Disponer o utilizar información previamente establecida como confidencial y reservada

en fines distintos a los de su función administrativa.

j) Aceptar de cualquier persona individual o colectiva, pública o privada, nacional o

extranjera, obsequios, regalos u otro tipo de dádivas, orientadas a favorecer directa o

indirectamente las gestiones a su cargo o hacer valer influencias entre otros

funcionarios con propósitos semejantes, sin perjuicio de las sanciones penales.

k) Concurrir al trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de estupefacientes.

l) Arrogarse la representación de la Entidad y obtener cualquier clase de beneficio,

actuando en su nombre.

m) Contratar personal subalterno en forma verbal o escrita, o disponer el trabajo de los

mismos sin observar los procedimientos adecuados.

n) Realizar trabajos de otros funcionarios a cambio de remuneración.



69

o) Pedir colaboración a personas extrañas a la Institución para la ejecución de su trabajo.

p) Dar mal trato o usar lenguaje inadecuado con docentes, estudiantes, compañeros de

trabajo y usuarios del servicio.

q) Abandonar el trabajo, salvo por una causa justificada y previo permiso escrito del jefe

inmediato superior.

En caso de inobservancia de lo anteriormente citado el funcionario administrativo será

pasible de proceso interno de acuerdo a Reglamento Específico.

Artículo 85. Incompatibilidades

Los trabajadores administrativos se sujetarán a las siguientes incompatibilidades:

a) Ejercer más de una actividad remunerada completa dentro de la Universidad excepto la

de la cátedra universitaria, siempre que exista compatibilidad de horario y a ½ tiempo.

La inobservancia genera responsabilidad administrativa y civil, sin perjuicio de otras

sanciones establecidas por Ley.

b) Realizar negocios o celebrar contratos privados estrechamente relacionados con el

desempeño de sus tareas en la Universidad. La inobservancia genera responsabilidad

administrativa, civil y penal.

c) Está prohibida la contratación de jubilados sean estos del sector público o privado,

civiles, militares y de la Policía Nacional, salvo el caso de designaciones efectuadas

mediante Resolución expresa del Honorable Consejo Universitario y previa

presentación de la Resolución emitida por autoridad competente de la suspensión de la

renta de vejez.



70

CAPITULO IV

DE LAS FALTAS Y SUS SANCIONES

Artículo 86. Aspectos Generales

Las normas y procedimientos que permitirán controlar y sancionar al personal

administrativo de la Universidad por faltas cometidas en el ejercicio de sus

funciones, serán establecidas mediante Reglamento Específico de Sanciones

Disciplinarias elaborado para este efecto.

Artículo 87. Amonestaciones y Sanciones

El Régimen Disciplinario de la Universidad tiene como fundamento su función normativa

y por tanto las sanciones como medidas correctivas tiene este carácter y son:

a) La amonestación verbal o escrita, por actos de indisciplina leves.

b) Suspensión temporal del cargo o multa hasta de 3 días.

c) Suspensión del cargo y multa por más de tres días y un máximo de diez.

Los actos y hechos por acción u omisión que además de ser sancionados por el presente

Reglamento, se encuentren tipificados como delitos penados por las leyes en vigencia, los

mismos deberán ser directamente comunicados al Departamento Jurídico de la Institución,

para que inicie las acciones correspondientes.

Todo funcionario que conozca hechos que den lugar a responsabilidades penales, civiles o

administrativas, está obligado a ponerlos en conocimiento del inmediato superior y del

Departamento de Recursos Humanos, en forma escrita.



71

CAPITULO V

DE LAS MULTAS DISCIPLINARIAS

Artículo 88. Multas disciplinarias.

Multas disciplinarias, corresponden al descuento pecuniario por faltas, atrasos y sanciones

que se aplican a los funcionarios universitarios, por contravenciones a la normativa

universitaria en actual vigencia.

Estas multas serán aplicadas en observancia a lo establecido en el Reglamento Específico

elaborado para este efecto, y serán destinadas a fomentar actividades de tipo cultural,

deportivo, social y de superación de los trabajadores conforme a lo establecido en el D. S.

19637 de 4 de julio de 1983 años y de acuerdo a la siguiente distribución:

1.- Personal de Planta.

a) Faltas.- Los recursos correspondientes a faltas (días no trabajados) serán destinados en

un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.

Los recursos emergentes de la multa, (doble del tiempo no trabajado) serán distribuidos

de la siguiente manera: 50% será destinado al Sindicato de Trabajadores

Administrativos o Federación de Docentes, según corresponda y el otro 50% será

destinado a Fondos en Custodia de la Universidad.

b) Atrasos.- Los recursos correspondientes a atrasos serán distribuidos de la siguiente

manera: El 50% de estos recursos serán destinados al Sindicato de Trabajadores

Administrativos o Federación de Docentes según sea el caso y el otro 50% será

destinado a Fondos en Custodia de la Universidad.

c) Licencias.- Los recursos provenientes de licencias sin goce de haber, serán destinados

en un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.



72

d) Sanciones.- Los recursos provenientes por concepto de sanciones disciplinarias, serán

destinados en un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.

2.- Personal a Contrato

a) Faltas.- Los recursos correspondientes a faltas (días no trabajados) así como la sanción

emergente de ellas, serán destinados en un 100% a Fondos en Custodia de la

Universidad.

b) Atrasos.- Los recursos correspondientes a atrasos serán destinados en un 100% a

Fondos en Custodia de la Universidad.

c) Licencias.- Los recursos provenientes de licencias sin goce de haber, serán destinados

en un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.

d) Sanciones.- Los recursos provenientes por concepto de sanciones disciplinarias, serán

destinados en un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.

Los recursos captados por estos conceptos, que sean depositados en la cuenta “Fondos en

Custodia”, para su uso deberán ser autorizados por el Rector a través de Resolución expresa

y de acuerdo a Reglamentación Especial, para los fines institucionales establecidos en el

primer párrafo del presente artículo.

En ningún caso el Sindicato de Trabajadores Administrativos o la Federación de Docentes,

podrán solicitar desembolsos adicionales a la alícuota que les corresponde por concepto de

multas disciplinarias, de acuerdo a lo establecido en los parágrafos precedentes.



73

CAPITULO VI

DE LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA

Artículo 89. Responsabilidad Administrativa

La responsabilidad es administrativa cuando la acción u omisión contraviene el

ordenamiento jurídico administrativo, el presente Reglamento y otras normas que rigen la

conducta funcionaria en la Universidad.

Artículo 90. Sujetos de Responsabilidad Administrativa

Toda autoridad y funcionario de la Universidad, es pasible de responsabilidad

administrativa. Lo son asimismo, las ex - autoridades, ex - trabajadores a efecto de dar

constancia y registro de su responsabilidad. Artículo 91. Prescripción

La responsabilidad administrativa prescribe a los dos años de cometida la contravención,

tanto para autoridades y funcionarios como para ex - autoridades y ex - funcionarios. Este

plazo se interrumpe con el inicio de un proceso interno. La prescripción deberá ser

necesariamente invocada por la autoridad o ex - autoridad, funcionarios o ex - funcionario

que pretenda beneficiarse de ella y pronunciada expresamente por la autoridad legal

competente.

Artículo 92. Procedimientos

Los procedimientos para seguir Procesos Administrativos Internos, por responsabilidad

administrativa, están establecidos en Reglamento de Procesos Administrativos Internos

aprobado mediante Resolución del Honorable Consejo Universitario Nro. 050 / 2002 de 03

de septiembre de 2002.



74

TITULO SEXTO

ESCALAFON

CAPITULO I

ESCALAFÓN ADMINISTRATIVO UNIVERSITARIO

Artículo 93. Escalafón Administrativo

El Escalafón Administrativo, consagra los principios fines y objetivos de la Universidad,

propugnando la defensa de la autonomía, el respeto a la Carrera Administrativa

Universitaria y la evaluación periódica para la superación funcionaria.

Las disposiciones contenidas en el Escalafón Administrativo, son obligatorias tanto para la

Universidad como para todos sus funcionarios.

Artículo 94. Finalidad del Escalafón Administrativo

Tiene como finalidad, regular el sistema de la Carrera Administrativa Universitaria de la

Universidad.

Artículo 95. Objetivos del Escalafón Administrativo

El Escalafón Administrativo tiene los siguientes objetivos.

a) Determinar las normas, métodos y procedimientos que garanticen la permanencia de los

funcionarios y su promoción a cargos de mayor jerarquía.

b) Evaluar y reconocer los méritos, la idoneidad funcionaria, los estudios realizados y

otros.



75

c) Servir al funcionario para obtener un incentivo económico, que manteniendo su nivel

salarial, incremente su total ganado.

d) Establecer la correspondiente escala de evaluación por niveles de acuerdo a la

estructura orgánica y puntajes de calificación.

e) Lograr el respeto y la dignificación del funcionario, así como estimular, incentivar y

fortalecer su espíritu de superación.

f) Facilitar información que permita fijar políticas para el mejor aprovechamiento del

personal de la Institución.

Artículo 96. Alcance

Se hallan comprendidos todos los funcionarios universitarios que habiendo cumplido con

las regulaciones del presente Reglamento, hayan adquirido la condición de funcionarios de

Carrera Universitaria.

Artículo 97. Régimen

Las acciones y movimientos del Escalafón Administrativo de la Universidad San Francisco

Xavier, se regirán en lo general por el RESAP y en lo particular por el Reglamento

Específico de Escalafón.

Artículo 98. Aplicación

La aplicación del presente Reglamento en lo referido al Escalafón, es atribución de la

Comisión de Escalafón. Le corresponde de igual modo resolver los casos no previstos en el

mismo.



76

Artículo 99. Organización y Administración del Escalafón Administrativo

El Departamento de Recursos Humanos, como Unidad técnica especializada, tiene a su

cargo el registro y control operativo del Sistema de Escalafón debiendo ejecutar sus tareas

en estrecha coordinación y colaboración con la Comisión de Escalafón.

Artículo 100. Comisión de Escalafón Administrativo

Para los fines de este Reglamento, se establece una Comisión de Escalafón cuyo

funcionamiento tendrá carácter permanente y estará integrada por los siguientes miembros.

a) El Director Administrativo y Financiero con derecho a voz y voto.

b) El Jefe del Departamento de Recursos Humanos o su representante, con derecho a voz

y voto.

c) Un representante del Sindicato de Funcionarios universitarios con derecho a voz y voto.

d) El Asesor Legal de la Universidad, con derecho a voz solamente.

Las autoridades universitarias y los funcionarios están obligados a prestar la máxima

colaboración a la Comisión de Escalafón a objeto de que ésta pueda cumplir eficazmente

con las funciones asignadas.

Los dictámenes y resoluciones que emita la Comisión de Escalafón, se harán conocer

oportunamente a los interesados.



77

Artículo 101. Atribuciones de la Comisión

Son atribuciones de la Comisión de Escalafón.

a) Cumplir y hacer cumplir las disposiciones contenidas en el presente Reglamento y las

emergentes de su ejecución.

b) Calificar todo antecedente documentado que acredite en forma fehaciente los estudios

realizados, experiencia de trabajo, eficiencia funcionaria, disciplina y otros de los

interesados.

c) Elaborar y emitir los cuadros y resultados de calificaciones y resúmenes de valoración

ponderada.

d) Atender y resolver los problemas y reclamos emergentes de la aplicación del Sistema de

Escalafón vigente, así como las que se suscitaren por deficiencias en la asignación de

puntajes.

e) Informar al Señor Rector, para la adopción de movimientos de personal, en aplicación

de la ubicación y puntajes obtenidos por los funcionarios del escalafón.

f) La Comisión de Escalafón anualmente designará entre sus miembros al Presidente y un

Secretario, a fin de permitir una adecuada ejecución y coordinación de actividades.

Artículo 102. Resoluciones

La Comisión de Escalafón tomará sus resoluciones y acuerdos mediante voto por simple

mayoría.



78

Artículo 103. Excusas y Recusaciones

Los miembros de la Comisión deberán excusarse y/o podrán ser recusados en los siguientes

casos:

a) Parentesco de consanguinidad hasta cuarto grado y segundo grado de afinidad, con el o

los interesados.

b) Ser uno de los postulantes en la evaluación

c) Tener amistad íntima o enemistad conocida con alguno de los interesados.

Artículo 104. Movimientos del Escalafón

Se considera como movimiento de Escalafón, al procedimiento que sigue un funcionario

para ser evaluado, con el fin de lograr mayor puntaje salarial en su mismo nivel o para

ascender a un cargo de mayor jerarquía, sobre la base de las regulaciones del presente

Reglamento Específico.

Artículo 105. Promociones Dentro del Escalafón

Los funcionarios tienen derecho a ser promovidos a cargos de nivel superior de acuerdo a

lo establecido en el régimen de la Carrera Administrativa y demás disposiciones contenidas


Artículo 106. Actualización y Revisión Anual

Anualmente, hasta el mes de junio, los funcionarios actualizarán su documentación; durante

el mes de agosto, la Comisión deberá proceder a la revisión, análisis y calificación de

requisitos y documentos previamente actualizados.



79

Los funcionarios que no presenten la documentación suficiente y necesaria para ser

calificados, únicamente se les tomará en cuenta los documentos existentes en su file

personal.

Artículo 107. Factores de Calificación

El Sistema de escalafón de la Universidad, se sustentará en la consideración y evaluación

de una variedad de factores que son susceptibles de calificación, que se insertarán en

Reglamento Especial, y de manera enunciativa se citan:

a) Conocimientos

b) Aptitud Funcionaria

c) Evaluación de Servicios

d) Antigüedad

La antigüedad como factor de calificación, no tiene valor específico, pero es un aspecto a

tomar en cuenta para decidir ubicaciones en caso de existir igualdad de puntajes; es decir,

en caso de igualdad de puntajes, el puesto será ocupado por el funcionario que tenga más

antigüedad en la Universidad.

La Tabla de Puntaje y los factores que se consideran y califican para el Escalafón

Administrativo, son los que se describen en el Reglamento Especial del Escalafón

Administrativo.



80

TITULO SEPTIMO

DE LOS RECURSOS

CAPITULO I

RECURSOS DE REVOCATORIA

Artículo 108. Revocatoria

Cualquier funcionario universitario o persona con poder suficiente, podrá hacer uso del

recurso de revocatoria por escrito y fundamentando su posición en primera instancia.

Son causas para interponer el recurso de revocatoria, que a criterio del afectado haya sido

objeto de trato discriminatorio o injusto, infracción a la normatividad que rige el presente

Reglamento y demás disposiciones en vigencia sobre la materia.

Artículo 109. Trámite del Recurso de Revocatoria

El trámite del recurso de revocatoria en primera instancia seguirá el siguiente

procedimiento:

a) Las personas que no sean funcionarios de la Institución, podrán interponer el recurso de

revocatoria ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados,

cuando habiendo participado en una convocatoria, considere que su resultado es

adverso por cualquiera de las causas señaladas en el Artículo anterior.

b) Los funcionarios universitarios podrán impugnar e interponer el recurso de revocatoria,

ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados o emitido las

acciones de personal, cuando consideren que el resultado de los procesos emergentes de

la aplicación del presente Reglamento le son adversos por alguna de las causas

señaladas.



81

Artículo 110. Plazo para Interponer el recurso de Revocatoria

El recurso de revocatoria será interpuesto dentro de los tres días hábiles computables de

momento a momento seguidos a la disponibilidad y conocimiento del informe de resultados

y de comunicadas las acciones de personal y deberá resolverse dentro del término de los

ocho días hábiles a su presentación y pronunciarse una nueva resolución ratificando o

revocando la primera.

Artículo 111. Efectos del Recurso de Revocatoria

a) Si el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anulará lo obrado y se repondrá

el proceso a partir del vicio más antiguo.

b) Habiéndose interpuesto el recurso de revocatoria no podrá realizarse ninguna elección

Artículo 112. Recurso Jerárquico

a) Los funcionarios universitarios, podrán en caso de denegatoria del recurso de

revocatoria por la autoridad administrativa correspondiente e inferior, interponer el

recurso jerárquico ante la instancia que resolvió el recurso de revocatoria, la que elevará

el recurso ante el Rector, quién se pronunciará mediante Resolución Rectoral en única

y última instancia, sin lugar a recurso administrativo ulterior, salvando los derechos de

los impetrantes a la vía correspondiente.

El Recurso será interpuesto conforme a disposición reglamentaria específica.



82

TITULO OCTAVO

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 113. Caución

Las actividades y funciones que ameritan contar con fianzas, principalmente para aquellos

funcionarios universitarios que tienen bajo su responsabilidad la custodia de valores y

efectivo, con fines de seguridad y garantía en su manejo; montos, unidades, requisitos y

condiciones, serán reglamentadas a través de Reglamento Específico.

Artículo 114. Reingreso

Los funcionarios administrativos universitarios o de otras instituciones, que hubiesen

renunciado o se hubieran acogido al retiro voluntario, podrán postular para su ingreso o

reingreso, según sea el caso, ciñéndose a las normas establecidas en el presente

Reglamento, considerándose para todo efecto funcionarios nuevos y sin derecho a acumular

la antigüedad anteriormente renunciada o que hubiera sido indemnizada, salvo las

previsiones contenidas en normas de Seguridad Social.

Artículo 115. Modificaciones

La modificación total o parcial de este Reglamento así como la incorporación de nuevos

artículos, procederá de acuerdo a las necesidades institucionales de la Universidad.

Artículo 116. Aplicación

Todas las normas anteriores a la aprobación del presente Reglamento, quedan sin efecto.

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