REFORMAS LABORALES PERSPECTIVAS E IMPLICANCIAS PARA EL SECTOR EMPRESARIAL HUBERTO BERG M.

REFORMAS LABORALES

PERSPECTIVAS E IMPLICANCIAS PARA EL SECTOR EMPRESARIAL

HUBERTO BERG M.

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Objetivos del Gobierno

Aumentar la sindicalización:

Evolución de la tasa de sindicalización

Estructura empresarial de Chile

REFORMAS LABORALES: PERSPECTIVAS E IMPLICANCIAS PARA EL SECTOR EMPRESARIAL


Evolución de la tasa de sindicalización, considerando la fuerza de trabajo asalariada (1986-1999)

AÑONúmero de Sindicatos

Población Afiliada a Sindicatos

Fuerza de trabajo

Asalariada

Tasa de Sindicalización (Pob./F.T.Asal.)

1986 5,391 386,987 2,717,500 14.2%1987 5,883 422,302 2,798,500 15.1%1988 6,446 446,194 2,944,900 15.2%1989 7,118 507,616 3,019,600 16.8%1990 8,861 606,812 3,063,100 19.8%1991 9,858 701,355 3,134,600 22.4%1992 10,756 724,065 3,295,400 22.0%1993 11,389 684,361 3,472,500 19.7%1994 12,109 661,966 3,422,700 19.3%1995 12,715 637,570 3,482,610 18.3%1996 13,258 655,597 3,713,080 17.7%1997 13,795 617,761 3,787,650 16.3%1998 14,276 611,535 3,758,600 16.3%1999 14,652 579,996 3,547,262 16.4%

Nota: indicadores de empleo INE, diciembre 99 a febrero 2000. Cifras preliminares

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Clasificación por N° de Trabajadores

N° de Trabajadores %

Grande más de 200 Trab. 505,300 11.1

PYME 5 - 199 Trab. 1,834,553 40.2

Micro Hasta 4 Trab 2,024,300 44.4

s/i 193,900 4.3

Total 4,558,053 100.0Fuente: CORFO - SII

Estructura Empresarial de Chile 1997 según N° de Trabajadores

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Protección al ejercicio del derecho a sindicalización:

¿Por qué no se sindicalizan los trabajadores?

¿Cómo son las relaciones empresa trabajadores?

¿Cómo es la actitud de la empresa hacia el sindicato?


¿Por qué no se sindicalizan los trabajadores? (opinión de dirigentes sindicales)


Otra razón13%

NS/NR0%

Obtienen más beneficios de la

empresa no estando

sindicalizados15%

No ven utilidad del sindicato

27%

Por temor a consecuencias negativas en su

trabajo45%

Fuente: ENCLA

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¿Por qué no se ha formado sindicato? (opinión de los trabajadores)


Temor6.4%Desorganización

7.0%

Poco interés17,7%

No se necesita22,2%

Poco Personal36,1%

Otros10.6%

Fuente: ENCLA

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¿Cómo son las relaciones entre la empresa y los trabajadores?

Opinión dedirigentessindicales

Opinión detrabajadores deempresas sin

sindicato

Opinión deempleadores

Muy colaborativas 11.8% 17.1% 31.7%

Colaborativas 52.8% 54.7% 56.3%

Ni conflictivas nicolaborativas

24.1% 26.3% 11.5%

Más bienconflictivas

9.4% 1.4% 0.3%

Bastanteconflictivas

1.9% 0.5% 0.2%

Fuente: ENCLA 99, empleadores, trabajadores sin sindicato, dirigentes sindicales.

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¿Existen actitudes negativas hacia el sindicato?

19.8%

75.5%

4.7%

No sabe

Sí

NoFuente: ENCLA 99, dirigentes sindicales

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Evitar toda forma de discriminaciónFlexibilizarFacilitar el acceso de los jóvenes al

trabajo


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Antecedentes gestación del proyecto

Mesas de diálogo socialPostura del gobiernoPetición CUTPosición SFF y posición CPCDecisión del Gobierno


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Principales contenidos del proyecto

A. En materia de sindicalización

• Facilidades para sindicalizarse y fortalecimiento sindical

a) Se aumentan los tipos de sindicato que pueden formar los trabajadores, agregándose:

• Sindicatos de establecimientos

• Sindicato profesional

• Sindicato trabajadores de actividad

• Sindicato comunal, regional o nacional


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b) Se elimina la exigencia de un ministro de fe en los actos del sindicato.

c) Los predios agrícolas explotados por un mismo empleador, sean o no colindantes, se consideran una misma empresa.

A. En materia de sindicalización (facilidades para sindicalizarse)


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Principales contenidos del proyectoA. En materia de sindicalización (facilidades para sindicalizarse)

d) Se reduce el quórum necesario para formar sindicato:

• Empresa con más de 50 trabajadores: 25 trabajadores 10%. Si no hay sindicato, se requieren 8 trabajadores sin exigencia de representatividad.

• Empresas con menos de 50 trabajadores: 8 trabajadores, sin exigencia de representatividad.

• Empresas con más de un establecimiento: 25 trabajadores 30%

e) Hay una mayor libertad para establecer sus estatutos y designar el número de directores sindicales (los fueros se mantienen igual).


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• Fueros y permisos sindicales

Fuero para la constitución de sindicatos. Desde 10 días antes y hasta 30 días después de la asamblea. No es necesario informar al empleador.

Fuero de 15 días para las elecciones sindicales. Se elimina la exigencia de avisar al empleador. Ahora basta con avisar a la Inspección del Trabajo.


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• Fueros y permisos sindicales (continuación)

Los directores o delegados sindicales que gozan de fuero podrán ceder sus permisos a otros directores electos que no gozan de permisos, según la ley.

Aumenta de 1 a 3 la posibilidad de tener delegados sindicales (no directores) con fuero para trabajadores afiliados a sindicatos interempresa, eventuales o transitorios.


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• Prácticas antisindicales

La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal los hechos que considere prácticas antisindicales.

Dirección del Trabajo, prácticas antisindicales:

Algunas de las 28 nuevas conductas consideradas prácticas antisindicales por la Dirección del Trabajo.

Cambiar de funciones o trasladar a dirigentes sindicales

Distribución desfavorable de tareas al directorio sindical, delegados o miembros titulares o suplentes del comité paritario.


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Principales contenidos del proyectoA. En materia de sindicalización (prácticas antisindicales)

Distribución de tareas en perjuicio de los trabajadores afiliados a una organización sindical.

Vejaciones (revisión de casilleros, de la persona del trabajador, carteras, bolsos)

Ascensos, promociones o aumentos de remuneraciones sólo a trabajadores no afiliados a una organización sindical.

Impedir a los dirigentes comunicarse con sus socios. Especialmente sindicatos interempresa.

Discriminar entre sindicatos, otorgando a unos y no a otros injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones.

Discriminar respecto a las remuneraciones


Conductas antisindicales, según la Dirección del Trabajo

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Principales contenidos del proyectoA. En materia de sindicalización (prácticas antisindicales)

Discriminación en cuanto a la entrega de beneficios.

Ejecutar acciones, durante al negociación, que revelen una a bierta mala fe, como por ejemplo: enviar circulares con informaciones que puedan indisponer a los trabajadores con sus representantes; acusar a los representantes de los trabajadores de tergiversar los acuerdos alcanzados.

Ofrecer beneficios económicos a los trabajadores que no participen en el proceso de negociación colectiva.

Los que ejecuten acciones que revelen mala fe en el proceso de negociación colectiva, impidiendo el normal desarrollo de la misma. (Esta también es atribuible al trabajador)


Conductas antisindicales, según la Dirección del Trabajo

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• Prácticas antisindicales (continuación)

Su informe constituye presunción legal de veracidad.

El juez debe dictar sentencia en una audiencia única, con la presencia del denunciante, partes involucradas y con el mérito del informe del fiscalizador.

Si hubo un despido que es considerado práctica antisindical por el juez, ese despido es nulo.


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B. Protección contra la discriminación

Se establece que quien se sienta afectado por un acto de discriminación, puede acudir a los tribunales del trabajo, para demandar indemnizaciones.

Se enfatiza el respeto a la persona y la imparcialidad en la aplicación de medidas de control por parte de la empresa.


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C. Flexibilidad

El contrato puede señalar dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias.

Se reconoce la existencia del teletrabajo, liberándolo de la limitación de jornada.

Se pueden pactar contratos de jornada parcial, con un límite máximo de 30 horas semanales y sólo se podrá pactar un máximo de 6 horas extraordinarias a la semana. Dos horas diarias como máximo.

En este tipo de contrato, se pueden pactar alternativas de distribución de jornada.


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C. Flexibilidad

El contrato de jornada completa puede transformarse en parcial, por acuerdo de las partes, previo pago de una compensación por parte del empleador.

El empleador puede pactar con el sindicato la mensualización de la jornada de trabajo. Jornada mensual máxima de 186 horas. Con un tope máximo de 30 horas extraordinarias mensuales. Estos acuerdos deben ser ratificados por la Inspección del Trabajo.


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D. Cambio en la definición de empresa que establece el Código del Trabajo

Se elimina el concepto de empresa como una “individualidad legal determinada”


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E. Nuevas atribuciones de los Inspectores del Trabajo

Resolver sobre la concurrencia de los elementos constitutivos de una relación de trabajo.

Declarar ineficaz un acuerdo sobre mensualización de jornada.

Ordenar la reincorporación de un trabajador protegido por fuero sindical, despedido sin autorización judicial previa.

Denunciar prácticas antisindicales.


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F. Capacitación de jóvenes

El costo de la capacitación proporcionada a jóvenes menores de 24 años, puede imputarse a futuras indemnizaciones por término de contrato, con un tope de 60 días.

G. No reemplazo durante la huelga

Durante el proceso de negociación colectiva o durante el ejercicio de la huelga, la empresa que ha pactado una mensualización de jornada con sus trabajadores, no puede contratar personal bajo esta modalidad contractual.


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H. Aumento de multas y sanciones

Las multas por prácticas antisindicales aumentan desde 10 UTM como máximo a 150 UTM.

Las multas en general aumentan desde 10 UTM máximo a 20 UTM:

Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, aumenta hasta 40 UTM.

Si la empresa tiene 200 o más trabajadores, aumenta hasta 60 UTM.

Se publicará a costa del empleador, extracto de la sentencia condenatoria por práctica antisindical en dos periódicos de circulación nacional.


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Conclusiones

El proyecto en definitiva: Insiste en una visión confrontacional entre trabajadores y

empleadores. Incentiva el conflicto al interior de la empresa Discrimina abiertamente entre trabajadores sindicalizados

y no sindicalizados. Incentiva artificialmente la sindicalización. Otorga un poder discrecional muy alto a las Inspecciones

del Trabajo, en desmedro de los jueces y de los acuerdos de las partes.


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Conclusiones

El proyecto en definitiva:

Restringe arbitrariamente las atribuciones de administración del empleador.

En materia de flexibilidad, los pocos avances que se observan son rápidamente contrarrestados con nuevas y más restricciones.

Desincentiva la contratación de nuevos trabajadores y estimula el uso intensivo de tecnología.


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