Recursos Recursos HumanosHumanos

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Objetivos generalesObjetivos generales

Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en laorganización, estando en condiciones de resolverproblemas cotidianos en el área en lo que

concierne a Procesos de:

• Selección • Contratación• Desvinculación, y • Procesos de Remuneraciones

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UnidadesUnidadesI. Fundamentos de la Administración de

PersonalII. Las Políticas de personal

• Contrataciones• Remuneraciones• Incentivos• Capacitación

III. Sistemas de Calificación y Promoción

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Algunos ConceptosAlgunos Conceptos• RR.HH: ciencia social encargada de obtener,

mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las relaciones bilaterales entre los trabajadores y las empresas.

• Administración de RR.HH:o Función mediadora: satisface necesidades de

trabajadores para obtener objetivos de la empresa.o Función asesora o de staffo Función flexible: se adapta a los requerimientos de la

empresa y las personaso Función de polivalencia: ubicada en todos los deptos.

Y cargos que pertenecen a la empresa

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¿Qué son las Prácticas y ¿Qué son las Prácticas y Políticas de Recursos Políticas de Recursos

Humanos?Humanos?• Prácticas y Políticas Recursos Humanos: Estas

consiste de técnicas, procesos y programas actuales que realmente se encuentran operacionalizados en la unidad del negocio o empresa (Gerhart, Wrigth &McMahan 2000; Huselid &Becker 2000) y actúan en general como guías que enfocan las acciones organizacionales. Estas son en naturaleza generales mientras que los procedimientos y reglas son más específicos a la situación (Mathis & Jackson 2002).

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LMX Marco teóricoLMX Marco teórico• El marco teórico es el desarrollado por Dansereau,

Graen, Haga, (1975); Graen & Uhl-Bien, (1995) conocido por el intercambio líder-miembro (LMX: leader-member exchange) en el que se propone los siguientes supuestos:o Los resultados organizacionales, la satisfacción y el

desempeño del empleado dependerá de la calidad en la relación entre el líder y seguidores. En este sentido esta teoría hace una aproximación al concepto de liderazgo el cual lo concibe como una transacción o intercambio social, psicológico y material entre el líder y sus seguidores (Bass, 1990).

o Dentro de la teoría de intercambio, se enfoca en la interacción individual entre el líder y sus subordinados (Danseraeau, Graen y Haga, 1975; Graen y Cashman, 1975). La teoría sugiere que el comportamiento del líder con los empleados logra afectar el desempeño de los mismos como consecuencias de sus expectativas y las reacciones específicas hacia cada uno de ellos.

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LMX Marco teóricoLMX Marco teórico

Modelo de gerencia de personas: cadena causal de desempeño y gerencia de persona (The people management – performance causal chain).

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LMX Marco teóricoLMX Marco teórico• Las prácticas de recursos humanos proyectadas por la

organización son aquellas políticas de recursos humanos diseñados por la alta gerencia que deben aplicarse a la mayoría o la totalidad de los empleados para contribuir a la consecución de la estrategia de la empresa y cumplir con los principios de legitimidad social (Boxall y Purcell, 2003). Estas están dirigidas a la motivación, la capacitación y la oportunidad de participación que tienen los empleados en la organización. A través de la estructura de trabajo y la forma de organización, estas influyen las actitudes y el comportamiento de los empleados.

• Las prácticas actuales de recursos humanos son aquellas prácticas que los gerentes de línea aplican en la realidad. A menudo, en una organización puede existir una diferencia sustancial entre la adopción de la política de recursos humanos y la promulgación de las prácticas de recursos humanos (Hutchinson y Purcel, 2004). Cada práctica de recursos humanos y la forma en que se apliquen tienen un propósito funcional. Los empleados las juzgaran en términos de utilidad o satisfacción y si estas cumplen con los estándares de imparcialidad y legitimidad.

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LMX Marco teóricoLMX Marco teórico• La percepción de las prácticas es cómo los empleados

experimentan y juzgan las prácticas que están aplicando sus supervisores. La percepción que tiene cada empleado pueden ser igual o muy diferentes, sin embargo el modelo pretende establecer una perspectiva en cuanto a equidad y justicia en la organización.

• La actitud de los empleados incluyen las actitudes que estos tienen hacia su trabajo y la empresa, además de los niveles de moral o motivación. Este paso en la cadena incluye la voluntad de los trabajadores de cooperar con los compañeros y el nivel de satisfacción con su trabajo.

• La conducta de los empleados es influenciada por las actitudes señaladas en el paso anterior. Esta conducta a manera de ejemplo es: aprender nuevas formas de realizar su trabajo. Las reacciones de los empleados pueden ser evaluadas actitudinalmente por los niveles de satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional afectivo.

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LMX Marco teóricoLMX Marco teórico• Los resultados de rendimiento son observables

a través del comportamiento del empleado en la tarea, el comportamiento discrecional. Estos son los comportamientos que influyen en la eficacia de la organización y que definen en última instancia la empresa, tanto financiera como económicamente.

¿Porqué es importante la Gerencia ¿Porqué es importante la Gerencia

de Recursos Humanos para todos los de Recursos Humanos para todos los

gerentes?gerentes?• Evitar errores con el personal, tales como:

o Los empleados que no realizan sus tareaso No seleccionar a persona idónea al puestoo La alta rotacióno Situaciones jurídicaso Falta de capacitación la cual minimiza la eficaciao Prácticas laborales injustas

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¿Porqué es importante la Gerencia de ¿Porqué es importante la Gerencia de

Recursos Humanos para todos los Recursos Humanos para todos los

gerentes?gerentes?

• Mejorar las ganancias y rendimiento

• Usted puede llegar a Gerente de Recursos Humanos

• HR para Emprendedores

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Gerente de Línea Gerente de Línea versus Personal versus Personal

autorizadoautorizado

• AutoridadoEl derecho a tomar decisiones

oPara dirigir el trabajo de otros

oPara darles órdenes

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Gerente de línea y los aspecto del Gerente de línea y los aspecto del

personal de la Gerencia de Recursos personal de la Gerencia de Recursos

HumanosHumanos

• Los gerentes de línea participan en:o Reclutamientoo Entrevistao Seleccióno Capacitación

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Gerente de línea – Personal de Gerente de línea – Personal de

Recursos HumanosRecursos Humanos

Cooperación Cooperación

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Responsabilidad Compartida

Gerentes de línea y Gerencia de Gerentes de línea y Gerencia de

Recursos Humanos Recursos Humanos

ResponsabilidadResponsabilidad• Ubicación• orientación• capacitación• La realización

del trabajo• cooperación• Políticas y

prácticas

• El control de los costos laborales

• El desarrollo del empleado

• Moral• Salud y

seguridad

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Organizar el Organizar el Departamento de HR por Departamento de HR por

su responsabilidadessu responsabilidades• Los reclutadores• Igualdad de Oportunidades

en el Empleo (EEO)• Analistas puestos• Gerentes de Compensación• Especialistas en

Capacitación

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El proceso gerencial El proceso gerencial

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Nuevas formas de Nuevas formas de organizar la función de organizar la función de

recursos humanosrecursos humanos• Los nuevos tipos de grupos

de derechos humanos:oTransaccionaloCorporativooAsignado DepartamentooCentros de especialización

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1. Obtención, 1. Obtención, Alimentación o Alimentación o

ProvisiónProvisión• Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH

disponibles provenientes del medio.• Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un

cargo.

• Componentes: (4)

o Reclutamiento: atraer candidatoso Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al

mas idóneo (apto) para el cargo.o Contratación

• Plazo fijo• Plazo indefinido• Por obra o faena

o Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la cultura organizacional

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Nuevas formas de organizar la función de recursos Nuevas formas de organizar la función de recursos

humanoshumanos• El grupo HR transaccional emplea a los centros de atención

telefónica y los proveedores externos para el apoyo del día a día de los recursos humanos. Como por ejemplo el cambio de los planes de beneficios marginales y los programas de asistencia a los empleados en todos los niveles de la empresa.

• El grupo de recursos humanos corporativa se enfoca en el asesoramiento directivo a "nivel superior“. Como por ejemplo explicar los aspectos de personal en el plan estratégico a largo plazo de la empresa.

• El grupo de profesionales de recursos humanos Estos están integrados por un personal de recursos humanos en los departamentos, para proporcionar las necesidades de personal a través de la asistencia, según las necesidades de los departamentos

• Centros de grupos de conocimientos son un grupo de personas que tienen experiencias como consultores especializados. Por ejemplo, ofrecen asistencia especializada en áreas como, cambio organizacional.

Proceso general de la Proceso general de la

administración del recurso administración del recurso

humanohumanoProvisión Aplicación Mantenimien

toDesarrollo Seguimiento

Quién irá a trabajar a la organización

Qué harán las personas en la organización

Cómo mantener a las personas trabajando en la organización

Cómo preparar y desarrollar a las personas en la organización

Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas

Investigación del mercado laboralReclutamientoSelecciónContrataciónInducción

Programa de integraciónDiseño de cargosEvaluación de desempeñoPlan de carreras

RemuneracionesBeneficios socialesHigiene y seguridadRelaciones sindicales

CapacitaciónDesarrollo organizacional

ControlesAuditoría del personalSistemas de Información permanente

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2. Aplicación2. AplicaciónQue la persona aumente su productividaden el tiempo.• Análisis y descripción de cargos: tareas,

obligaciones• Evaluación del desempeño: evaluar rendimiento• Plan de carrera: caminos internos que una

empresa va a desarrollar.

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3. Mantención3. MantenciónMantener y fidelizar a los trabajadores dela empresa.

• Sueldos y salarios• Beneficios sociales: compensaciones• Higiene, seguridad y salud• Relaciones con sindicatos

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4. Desarrollo4. DesarrolloPotenciar y optimizar a las personasfidelizadas.

• Capacitación laboral• Formación profesional: especialización de la

persona.• Desarrollo Organizacional

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5. Seguimiento o 5. Seguimiento o controlcontrol

• Evaluación y adecuación de las políticas y procedimientos, para corregir las desviaciones de los subsistemas anteriores.

• Sistemas de Control

• Auditorías de Personal

• Sistema de información permanente.

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