Reclut_Selec-Personal_270315.pdf

RECLUTAMIENTO,PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

INDICEINDICE

Introduccin Reclutamiento Promocin EvaluaciEvaluacin y Seleccin y Seleccin de Personaln de Personal

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION DEPERSONAL

INTRODUCCIINTRODUCCINN

Son puntos muy importantes en la elaboracin de una empresa(centro de cmputo), puesto que el personal de una organizacinconstituye el recurso ms importante.

Para la admisin de personal se pueden detallar las sgtes.Etapas:

- Reclutar : se utiliza medios particulares para hacer conocer a una la necesidadde personal que cumplan determinadas caractersticas,

- Seleccionar: se busca entre los candidatos aquel que cumpla losrequerimientos,

- Remuneracin: hace del candidato un trabajador,

- Entrenamiento: hace del trabajador un buen trabajador,

- Promocin interna: es una forma de motivacin dirigida altrabajador para su desarrollo en la empresa.

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACIONDE PERSONAL

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Reclutamiento: procedimientos orientados a atraer candidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganizacin.

Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga yofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo quepretende llenar

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatossuficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

Se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes deempleo.

Una organizacin primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo,atraerlo reclutarlo.

- Fuentes de abastecimiento- Medios de reclutamiento


FUENTES DE ABASTECIMIENTOFUENTES DE ABASTECIMIENTO Es el espacio o el lugar donde se encuentra el personal a

reclutar

- Sindicatos- Escuelas- Oficinas de colocacin- Familiares o recomendados de los trabajadores actuales- Otras empresas- Folletos.- Universidades.- Peridicos


INTERNAINTERNA EXTERNAEXTERNA

CONSULTORCONSULTOR

INTRANETINTRANET

JOB POSTINGJOB POSTING

DIRECTADIRECTA

FUENTESFUENTES

DEDE

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

CONTACTOSCONTACTOS

UNIVERSIDADUNIVERSIDAD

MEDIOS DE RECLUTAMIENTOMEDIOS DE RECLUTAMIENTOPueden ser:1. INTERNO: Se aplica cuando existe una vacante y la empresa intenta llenarla

mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,o trasladados o transferidos.

2. EXTERNO: Se enfoca en los candidatos diseminados en el Mercado deRecursos Humanos, es decir aquellos que no pertenecen a la organizacin,incide sobre candidatos disponibles o empleados en otras organizaciones.

Es la forma de atraer el personal a la empresa- Requisicin al sindicato- Solicitud oral o escrita a los trabajadores actuales.- Carta o telfono- Peridico, radio y televisin- Archivos- Folletos

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION DE PERSONAL

Ventajas y Desventajas delRECLUTAMIENTO INTERNO

Aprovecha el mejor potencialhumano de la empresa

Motiva el desarrollo profesional Incentiva en desarrollo profesional

de los empleados Incentiva la permanencia de los

empleados y su fidelidad Ideal para situaciones de estabilidad

y poco cambio ambiental No requiere socializacin

organizacional de nuevos miembros Posibilita la mejor seleccin, pues

los candidatos son conocidos Es ms econmico y ms rpido

Puede bloquear la entrada de nuevasideas, experiencias y expectativas

Facilita el conservatismo y favorece larutina actual

Mantiene casi inalterable el actualpatrimonio humano de la organizacin

Ideal para empresas burocrticas Mantiene y conserva la cultura

organizacional existente Funciona como un sistema cerrado de

reciclaje continuo Puede generar conflictos de intereses

Ventajas Desventajas

Ventajas y Desventajas delRECLUTAMIENTO EXTERNO

Introduce ideas nuevas en laorganizacin, talentos, habilidades yexpectativas

Enriquece el patrimonio humano, por elaporte de nuevos talentos y habilidades

Aumenta el capital intelectual al incluirnuevos conocimientos y destrezas

Renueva la cultura organizacional y laenriquece con nuevas aspiraciones

Incentiva la interaccin de laorganizacin con el Mercado deRecursos Humanos

Aprovecha inversiones en capacitaciny desarrollo efectuadas por otrasempresas o por los propios postulantes

Afecta negativamente la motivacinde los empleados

Reduce la fidelidad de losempleados, al ofrecer lasoportunidades a extraos

Requiere aplicacin de tcnicasselectivas para elegir los candidatosexternos y representa costosoperacionales

Exige esquemas de socializacinpara nuevos empleados

Es ms costoso, oneroso,prolongado e inseguro que elreclutamiento interno

Puede atraer mayores exigenciassalariales, no consideradas

Ventajas Desventajas

PROMOCIPROMOCINN Son motivaciones y una forma de incentivar al

personal, por su desarrollo personal y crecimientoen la empresa y el crecimiento de esta.

Se dividen en dos tipos de promocin:

- Promocin interna CRITERIOCRITERIO- Promocin externa



PROMOCION INTERNA PROMOCION EXTERNAConsiste en llenar la mayor partede las vacantes con empleadosresponsables de la mismaempresa

Los cargos vacantes son cubiertos porempleados seleccionados y promovidosdentro de la empresaLos candidatos se reclutan internamenteLos candidatos ya son conocidos,pasaron por pruebas de seleccin,programas de entrenamiento y fueronevaluados en cuanto a desempeoLas oportunidades de mejor empleo sonofrecidas a los propios empleados quepuedan ascender y desarrollar su carreraprofesional

Es una forma de reclutamiento puesse ve las caractersticas de loscandidatos ajenos a la empresapara de esta forma contratarlos Los cargos vacantes son cubiertos porcandidatos externos seleccionados queingresan a la organizacin

Los candidatos son reclutadosexternamente en el mercados de recursoshumanosLos candidatos son desconocidos para laorganizacin y requieren ser probados yevaluados en el proceso selectivoLas oportunidades de empleo se ofrecen almercado, cuyos candidatos puedendisputarlos

PromociPromocin:n: -- CRITERIOSCRITERIOSa) MOTIVACION

- la gente se esfuerza mas, si saben que pueden facilitarles elascenso- satisfaccin en el empleo- el reconocimiento

b) COSTOVer la forma adecuada, accesible (en el aspecto laboral) yeconmica en que se pueda contratar, ascender o promover alpersonal capacitado

c) SELECCIN DE LOS CANDIDATOSAntigedadCapacidad.Meritos


EJEMPLOEJEMPLOQue es mas caro?

Contratar a un extrao apto, que tiene quecambiar su residencia y que hay que atraer con unsueldo mayor que el actual y adems se le tiene quedar la mnima capacitacin y ambientacin en eltrabajo

Promover al interno con un poco de capacitacin yquizs con un aumento de sueldo

Distintas actitudes hacia la promocin, no todosquieren ascender, por tanto es necesario investigarquienes lo desean y si llenan lo requisitos


PROCESO DEINDUCCION

Implica laexistencia,tanto actualcomo futura

de unaposicin por

cubrir

Conocimiento de la

esencia delpuesto ylas tareas

porrealizar

Reconocernecesidad

Analizarel puesto

Definirfuente

Preseleccin

Entrevista /s

Evaluacin ySeleccin

Incorporacinefectiva

Seleccin de Personal

Descripcin y Anlisis deCargos

La descripcin del cargo es una declaracin escrita queexplica las obligaciones, condiciones de trabajo,responsabilidades y otros aspectos de un puestoespecifico.

El anlisis de cargos es el procedimiento que determinalos requisitos, los deberes y las responsabilidades de uncargo y el tipo de persona que deber ocuparlo , funcionacomo un anlisis comparativo de las exigencias que seimpone

30/03/2010

Descripcin de cargos

La descripcin de cargos es un proceso que consiste enenumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y quelo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; Es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas delcargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados parala ejecucin de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectossignificativos del cargo y de los deberes y las responsabilidadesque comprende.

v Nombre del Cargov Posicin del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinacin,

supervisin, comunicaciones colaterales)v Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,

anuales, espordicas)

Descripcin de Cargo

Anlisis de Cargo

Anlisis del cargo

Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experienciaanterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)

Requisitos Fsicos (esfuerzo, concentracin ycomplexin necesaria)

Responsabilidades incluidas (por supervisin depersonal, materiales y equipos, mtodos y procesos,dinero, ttulos o documentos, informacin confidencial ypor seguridad de terceros)

Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgosinherentes

3)

Beneficios del Anlisis ydescripcin de cargos.

BENEFICIOSBENEFICIOS

Para los directivos de la empresa Para los trabajadores Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y caractersticas de cada puesto

Para los supervisoresPara los supervisores Les permite distinguir con precisin y orden los elementos que integran cada puesto para

explicarlo y exigir ms apropiadamente las obligaciones que supone. Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con

detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesariospara hacerlas bien;

Para el departamento de personal es bsico el conocimiento preciso de lasnumerosasactividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su funcin estimulante dela eficiencia y la cooperacin de los trabajadores.

Titulo de Puesto: Analista Junior Cdigo del Puesto:

Fecha: 10 de Agosto de 2009 Autor: Jhon Doakes

Ubicacin del Puesto: Dpto. Informtica Grado del Puesto:

Supervisor: Harol Grantini Condicin: Exento

Resumen del Puesto:

Obligaciones del Puesto:

Condiciones de Trabajo:

Director C. C.Analista de Puesto

---------------------------------------- -------------------------------------------

* Realiza las tareas de diseo y apoyo al programador

Realiza relevamiento de datos a travs de entrevistas, cuestionarios, observaciones u

otros medios. Disea el Sistema de Informacin juntamente con el Jefe de proyecto y

provee informacin necesaria para la programacin del sistema de informacin.

La mayor parte del tiempo trabaja en una oficina moderna y bien ventilada. Elrelevamiento de datos requiere de trabajo en otras dependencias bajo las condicionesde trabajo que se encuentran la compaa. Normalmente trabaja de 8 a.m. A 5 p.m.,con excepcin de los momentos en que debe obtener datos en turnos diferentes al suyoy cuando viaja.

Descripcin de Cargos

* Disea los cuestionarios a utilizar

* Obtiene informacin sobre las necesidades del usuario

* Interacciona con los usuarios, jefe de proyecto, compaeros de trabajo

* Realiza las observaciones necesarias con respecto a lo relevado

* Verifica las informaciones por distintos medios

Perfil de los Puestos

Incluir como mnimo los siguientes apartados: Descripcin del trabajo

Unidad Organizacional: Nombre del puesto: Depende de: Acta en lugar de: Tiene a su cargo: Es sustituido por:

Cualificaciones Personales Cualificaciones Profesionales Responsabilidades

Los factores de Especificacinson:

Factores deEspecificacin

RequisitosIntelectuales

RequisitosFsicos

Responsabilidad

Condiciones deTrabajo

Instruccin necesariaExperiencia AnteriorIniciativaAptitudes

Esfuerzo FsicoConcentracin visualO intelectualDestrezasConstitucin fsica

Supervisin de personasMaterial, equiposDinero, Ttulos o doc.Contactos internos o externos

Ambiente fsico de trabajoRiesgos de Accidentes

Titulo de Puesto: Analista Junior Cdigo del Puesto:Fecha: 17 de Agosto de 2009 Autor: Jhon DoakesUbicacin del Puesto: Dpto. Informtica Grado del Puesto:Supervisor: Harol Granini

Factores de Habilidades:

Educacin: Se requiere grado universitarioExperiencia: Por lo menos un ao en anlisis de sistemas, o asistente de analista

Comunicacin: Las habilidades orales y de escritura deben evidenciar la capacidad de resumir

Factores de Esfuerzo:

Demandas Fsicas:

Demandas Mentales:

Condiciones de Trabajo: Viaja a distintos lugares del pas y distintos tipos de lugaresInvestiga en todos los puestos involucrados con el sistema de informacinTrabaja en general en un ambiente de oficina

---------------------------------------- -------------------------------------------Analista de Puesto Director C. C.

Es frecuente la toma de decisiones. Analiza y sintetiza grandes cantidades deinformacin

Se necesita de atencin visual, auditiva prolongadaJuicio criterioso de los mtodos a aplicar para la obtencin de los datos

Limitada a las que normalmente se relacionan con los puestos administrativos:sentarse, ararse, caminar.

Hoja de Especificaciones-Anlisis de cargo

Diferencia entre Descripcin y Especificacin delCargo

La diferencia entre una descripcin del puesto y unaespecificacin del puesto es de perspectiva.

v La descripcin del cargo define lo que es el cargo opuesto, el perfil del mismo, es narrativa y expositiva.

v La especificacin o anlisis del cargo describe lo queel cargo o puesto exige de los empleados que lo realizany las habilidades humanas que se requieren, incluyeexperiencia, capacitacin, educacin, demandas fsicas ymentales, se realiza a partir de la descripcin del cargo

EVALUACION Y SELECION DE PERSONAL La evaluacin y seleccin es cuando, tantos los candidatos como los internos de una empresa

son evaluados y determinados en sus caractersticas, los cuales posteriormente serncontratados o ascendidos segn su capacidad en la vacante

Seleccin de Personal: consiste en escoger entre los candidatos reclutados los msadecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa. Es una actividad decomparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada declasificacin y restrictiva

El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce ladecisin de contratar a uno de los solicitantes.

Deben cumplir los sgtes requisitos:

Hoja de solicitud Entrevista Pruebas Investigacin Examen medico


HOJA DE SOLICITUD

Es parte del expediente del empleado:

Datos generales del solicitante Estructura familiar Caractersticas econmicas Antecedentes de trabajo Historial de estudio Motivacin, aspiraciones y deseos


(si en caso es aspirante o nuevo en la empresa)

ENTREVISTAENTREVISTA

Se hace para completar los documentos del solicitante,y para que el entrevistador o la empresa tenga un perfilmas personal del empleado

Es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datosdurante un encuentro, de carcter privado y cordial.

Es una forma de comunicacin interpersonal, quetiene como finalidad obtener informacin en relacin aun objetivo planteado con anterioridad.


Etapas del Proceso de laEntrevista.

Preparacin del entrevistador. Creacin de un ambiente de

confianza. Intercambio de informacin. Terminacin. Evaluacin.

PRUEBASPRUEBAS Capacidad: por ejemplo en mecanografa, dibujo,

capacidad de trabajar en grupo, etc.

Habilidad: de imaginacin, percepcin, etc.

Personalidad: o de temperamento aunque no es muyconfiable

Estandarizacin: determinar estadsticas, los mximos ymnimo para el grupo

Confiabilidad: es la garanta de responsabilidad de untrabajador consistente

Validez: se refiere a los resultados y caractersticas deun trabajo


INVESTIGACIINVESTIGACINN

- De antecedentes de trabajo- De antecedentes penales- De cartas de recomendacin


EXAMEN MEDICOEXAMEN MEDICO

-Conocer si el candidato padece de una enfermedadcontagiosa

-Saber si es alcohlico o drogadicto

-Uso normal y agudeza de sus sentidos

-Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentesen el

trabajo

-Investigar el estado actual del trabajador


SE HA REALIZADO LA SELECCIONDEL PERSONAL Y SE INICIA

EL PRIMER DIA DE TRABAJO

Induccin - ORIENTACION

Es un proceso que debe: responder a lasnecesidades y expectativas de la organizacin yde la persona que ingresa o cambia de posicin.

Que es induccin ?

Es un proceso que requiere: ser diseado, enforma consistente y profesional, eficiente yproductivo, realizar un tratamiento personalizado,no grupal, no ser interrumpido, debe ser efectivoy mejorado continuamente.

Beneficios del Programa de Induccin.

Reduce la ansiedad de las personas. La ansiedad se produce por el temor al fracaso, por

ignorar si es capaz o no de realizar el trabajo. Reduce la rotacin.

La rotacin es mas elevada durante el periodo deiniciacin, por el hecho de que se sienten ineficientes,indeseados o innecesarios.

Economiza el tiempo. Cuando los empleados no reciben orientacin tardan mas

tiempo en conocer la organizacin , su trabajo, loscolegas y pierden eficiencia

Desarrolla expectativas realistas. A travs de la orientacin los nuevos empleados saben

que se espera de ellos y cuales son los valores deseadosen la empresa.

Un Curso.Una simple y rpida entrevista o un test de prueba.Entregar un cuadernillo o fotocopias para su lectura queno sabemos si se lee y se comprende.

El programa de induccin tiene por objeto integrarefectiva y satisfactoriamente al personal desde su

inicio en la organizacin.

Que no es induccin ?

Gracias..

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