Que Motiva a Los Trabajadores

En Sintonía con lo LocalConectado con el Mundo

¿Qué Motiva al Talento?Resultados de la Encuesta de Diferencias GeneracionalesTrabajo de investigación de Stanton Chase América LatinaPreparado por IBOPE Inteligência Brasil

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Contenido

• Breve Reseña de Izquierdo & Canelones / Stanton Chase International

• Origen de la Investigación

• Metodología

• Definición de la Muestra

• Presentación de Resultados

• Conclusiones Generales

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Izquierdo & Canelones

• Firma Venezolana de Consultoria Gerencial, especializada en la Búsqueda y Selección de Talento Ejecutivo, fundada en Diciembre de 1988

• Valores arraigados rigen nuestro ejercicio profesional:

– Lealtad y Compromiso

– Responsabilidad

– Ética

– Confidencialidad

– Integridad

• Amplio conocimiento del mercado laboral venezolano

• Equipo de Consultores multilingües, organizados en prácticas de industria

• Oficinas en Caracas con capacidad de despliegue a nivel nacional

• Alianza estratégica consolidada con la firma global Stanton Chase International

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Stanton Chase International“Before we look we listen”

• Establecida en 1990, Stanton Chase International es una de las mas

destacadas firmas globales de Búsqueda de Talento Ejecutivo

• Cuenta con 68 oficinas en 41 países

• Sostenido crecimiento de su actividad profesional, integrada por mas de

465 consultores, organizados en 6 prácticas de industria

• Estructura y Cultura organizativa que permite a las firmas locales

compartir mejores prácticas, información de industria, tecnología y

metodologías, ofreciendo a sus clientes una perspectiva global con punto

de vista local

• http://www.stantonchase.com

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Origen de la Investigación

Premisa� Consideramos importante comprender la realidad de las distintas

generaciones que cada día conviven y comparte a nivel organizacional en América Latina y generar contenidos de trabajo para:

� Identificar los principales motivadores que crean movilidad en los ejecutivos en los países de América Latina.

� Validar las principales razones por las que las empresas podrían atraer a ejecutivos de otros países de América Latina.

� Generar información que permita abordar el tema de retención sobre bases reales.

6Mailings fornecidos pelo Grupo Foco e Parceiros

Audiencia Objetivo

– Ejecutivos – CEO’s – Directores – Empresarios

– Gerentes – nivel táctico y estratégico

– Especialistas – Asesores, profesionales en área de Staff

– Administrativo/operacional - funcionarios de nivel medio

– Trainees – participantes de programas corporativos

– Pasantes

– Desempleados/independientes

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Encuesta cuantitativa vía web

Cuestionario de auto-completar

SCI/LA suministra Base de Datos y

correos

Ibope Inteligencia envía invitación con link de acceso al cuestionario

Los invitados responden

voluntariamente (*)

Ibope Inteligencia valida y procesa cuestionarios completos

(*) fueron realizadas 3 invitaciones con intervalos de una semana

Metodología

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Definición de la Muestra: 4.514

Generaciones Participantes

• Basadas en rangos de edad, las generaciones estudiadas en esta encuesta fueron:

– Baby Boomers: 50 años y más

– Shadow Boomers: entre 40 y 49 años

– Generación X: entre 30 y 39 años

– Generación Y: entre 25 y 29 años

– Millenium: 24 años y menos

9

Baby Boomers [50 +]

Shadow Boomers [40 a 49]

Generación X [30 a 39]

Generación Y [25 a 29]

Millenium [24 -]

3%

11%

25%

34%

27%

Base: muestra (4.514)

Mayor presencia en el mercado, además de mayor interés por objetivo de la

encuesta

Presentación de Resultados

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BABY BOOMERS50 y más

Caracterización• Prefiere hacer lo que le gusta y estar alineado con la estrategia de la

empresa. Le gusta enseñar más que aprender. Es selectivo en su convivencia, se mueve bien en ambientes jerárquicos y no busca la opinión de colegas. Prefiere trabajar en ambientes formales.

Qué lo motiva: • Movido por el reconocimiento, los símbolos de status, el nombre y

trayectoria de su empleador y los ambientes de cierta estabilidad laboral.Le es imprescindible hacer lo que le gusta.

Visión de liderazgo:

• Centrado en la coordinación de tareas, valora la diversidad y persistencia.

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SHADOW BOOMERS40 a 49

Caracterización• Competitivo, orientado a resultados. Disciplinado, se siente bien al

trabajar bajo presión y hacer varias cosas al mismo tiempo. Le gusta enseñar en la medida en que eso refuerza su capacidad de influencia. Puede trabajar en equipo en tanto le brinde oportunidades de probar capacidad y obtener poder.

Qué lo motiva• La competencia. Oportunidades laborales que le brinden posibilidades de

realización. Le asigna mayor importancia a la carrera y a la posibilidad de ejercer influencia.

Visión de Liderazgo• Sinérgico sin perder de vista el resultado.

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GENERACION X30 a 39

Caracterización• Es la primera generación madura, que se siente “dueña” de su carrera. Es

la que vive la angustia de tener que optar por la vida personal o profesional . Si bien aprecia la independencia, reconoce la importancia de la opinión de los demás y le gusta trabajar en equipo. Está abierto a aprender de sus colegas más experimentados.

Qué lo motiva: • Conquistar cargos. Se preocupa por tener claras las perspectivas de

evolución de su carrera, asociada a una buena remuneración. Se siente atraído por desafíos y cambios Le atrae ejercer influencia y recibir reconocimiento por su trabajo, aunque trabaje más de lo que preferiría.

Visión de Liderazgo: • Centrado en la coordinación de equipos, valora la diversidad.

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GENERACION Y25 a 29

Caracterización• Le gustan los desafíos y cambios, rechaza la rutina. No tolera bien trabajar

bajo presión, es más conflictivo que conciliador. Le desagrada la diversidad de tareas. Sobrevalora sus competencias aunque recibe bien la opinión de supervisores y colegas. Valora su tiempo libre. Es una generación que convivió con la enseñanza lúdica, la cultura del hedonismo y la búsqueda del placer constante.

Qué lo motiva:• La expectativa de un rápido crecimiento de carrera, una clara descripción

de las responsabilidades asignadas y remuneración elevada. Aprecia que le garanticen calidad de vida laboral. Aspira a trabajar en ambientes informales donde haya espacio para iniciativas entrepeneur.

Visión de Liderazgo: • Humanista e innovador. Coordinador de proyectos que pueda gestionar la

diversidad. “Líder, héroe y compinche”

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MILLENIUM24 y menos

Caracterización• Tiene un estilo profesional aún en formación. Esta generación es la que

menos polariza en sus factores de motivación, excepto por la clara preocupación por la carrera. Aprecia un buen ambiente de trabajo y se siente bien al escuchar la opinión de las personas. Se involucra altamente en el uso de las tecnologías, son autónomos y participativos. Su curiosidad y grado de madurez los hacen poco estables laboralmente.

Qué lo motiva: • Crecimiento, carrera y aprendizaje. También la oportunidad de poder

trabajar con autonomía y participación en ambientes relajados y divertidos. Desafíos, cambios y presiones no son parte de la rutina tranquila a la que está acostumbrado este grupo.

Visión de Liderazgo:• Aprecia al líder que, además de buscar sinergia entre personas distintas,

se orienta hacia el desarrollo de nuevas ideas.

0

10

20

30

40

50

60

0 10 20 30 40 50 60

Mas

presencia

Menos

presencia

Menos

Importante

Más

Importante Horárioflexíble

Oír música c/ headphone

Ropas informales

Ambientes colectivos

Discutir ambiente laboral

Home office

Prácticas deportivas y terapéuticas

Permisos no remunerados

Banco de horas

Permisos para proyectos personales

Home office p/ madres recientes

Readmisión retirados por jubilación

%

Base: Amostra – TOT.(4.514)

“PRIORIZAR”

Son importantes y están menos presentes

“MANTENER”

Son importantes y están presente

“RECONSIDERAR”

No son importantes, ni están presentes

“EVALUAR”

Son poco importantes, están presente

Beneficios mas apreciados vs.Los que están presentes

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Beneficios mas apreciados vs.los que están presentes

Son Importantes y están Presentes

�Atractivos para retener al Talento:

• X : Home office, Horario Flexible, participar en decisiones del entorno.

• Y – M: Horario Flexible, ambientes colectivos (socialización), aspecto que está presente por la búsqueda de esta generación de calidad de vida, quieren desarrollar una carrera sin esfuerzo, ni los sacrificios realizados por los BB.

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Son Importantes y están Poco Presentes: �Pueden ser desarrollados:• No aparecen diferencias significativas entre BB, SBB,

X• Practicas deportivas es el beneficio mas

mencionado, se justifica con la orientación de una mejor calidad de vida y el valor hacia lo estético.

• Permisos para Proyectos Personales: Bien sea desarrollo de negocios (emprendedores) o para dedicarle tiempo a actividades académicas.

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No son Importantes y están Presentes

� Aunque si se eliminan pueden sentirlo como una perdida:

• Vestimenta Informal, torna el ambiente mas “humano”.

• Participar en las decisiones de ambiente organizacional y social.

• Escuchar música.

Horario flexible Horario flexible Horario flexible Horario flexible Horario flexible

Home office Home office Home office Home office Home office




Home office Home office Home office

Prácticas deportivas

Licencia para proyectos personales










B. Boomer

S. Boomer

Gen. X

Gen. Y Millenium


Licencia para proyectos personales

Beneficios – qué es más importanteGeneraciones vs países – principales diferencias

2066% de los consultados han tenido algún jefe difícil.

74

70

68

62

65

CHILE

BRASIL

MÉXICO

ARGENTINA

CEVP

POR PAÍS

BB

SB

X

Y

M

78

82

75

67

46

POR GENERACIÓN

Si bien un buen jefe no funciona como atractivo a la hora de decidir el ingreso en una empresa, un

jefe indeseable sí representa un motivo de éxodo.

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TOTAL Argentina Brasil Chile México CEVP

BASE (%) (%) (%) (%) (%) (%)

Será especialista en buscar sinergia entre

personas con habilidades,

comportamientos y valores distintos

74 66 73 71 77 74

Será un líder con enfoque en la

coordinación de equipos para alcanzar

resultados

67 64 66 66 70 67

Tendrá una comunicación afirmativa y

directa 62 54 56 71 65 67

Dirigirá su carrera y proyectos para el

desarrollo de nuevas ideas 51 46 51 52 50 54

Tendrá persistencia para realizar los

proyectos en los cuales cree48 41 43 56 51 53

Sin diferencias significativas entre los países

El Gerente del Futuro


CONCLUSIONES GENERALES

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Comparativos Generacionales

Baby Boomers 50 o + Finanzas y Administración

Orientado a actividades mas Estratégicas, Visión Competitiva

Shadow Boomers 40 - 49 Mercadeo y Ventas Participar del juego estratégico, valoran las oportunidades de desarrollo de carrera, la oportunidad de retarse y probar su capacidad, altamente competitivos. Garantía de tiempo libre.

Gen X 30 - 39 Mercadeo y Ventas Desarrollo de Carrera y la percepción de bajo riesgo de fracaso, desean estar seguros sobre las habilidades requeridas en las posiciones solicitadas, busca reconocimiento financiero.

Gen Y 25 - 29 Tendencias a nuevas profesiones y carreras

con orientación Tecnológicas

Valoran el Desarrollo de Carrera y la percepción de bajo riesgo al fracaso. Quieren estar seguros de las habilidades/competencias requeridas en las posiciones solicitadas. Valoran las oportunidades donde puedan crecer rápidamente y tener buenos cargos.

Millenium 24 o - Tendencias a nuevas profesiones y carreras

con orientación Administrativa

Generación Edad Formación Motivadores

24


Baby Boomers 50 o + La compensación seria su principal motivador y la posibilidad de tener otras experiencias e intercambio cultural, preferencias Chile, Argentina y México

Valoran el entrenamiento externo, así como talleres donde puedan compartir con profesionales de diferentes edades y disciplinas.Perciben el entrenamiento como una forma de obtener conocimientos nuevos mas aún cuando se encuentran en empresas novedosas y en las cuales deben enfrentarse con lo desconocido

Shadow Boomers 40 - 49 Para trasladarse a otro País, la compensación seria lo mas importante. Preferencias, Argentina Chile y Costa Rica.

Prefieren el entrenamiento con profesionales externos, Consultores, son los que mas valoran las evaluaciones de 360 grados. Buscan exposición y son altamente competitivos.

Gen X 30 - 39 Para trasladarse a otro País, la compensación seria lo mas importante. Preferencias, Argentina Chile y Brasil. Es la Generación que tiene mas inclinación por trasladarse a Brasil.

Prefieren el entrenamiento con profesionales externos, Consultores, también valoran las evaluaciones de 360 grados.

Gen Y 25 - 29 Para trasladarse a otro País, la compensación seria lo mas importante con la posibilidad de obtener promociones de cargos mas rápidas. Preferencias Chile Brasil y México.

Prefieren obtener su aprendizaje a través de profesionales de experiencia que compartan en su misma empresa. Los caracteriza el deseo de aprender de otros la forma de alcanzar el éxito de forma acelerada.

Millenium 24 o -

Generación Edad Migrar Formación/Entrenamiento

25


Baby Boomers 50 o + Es la generación que mas valora el home office.

Valoran el trabajo en equipo. Una generación que convivió con diferentes escuelas de Administración. Privilegian los ambientes marcados con características simbólicas del universo empresarial, aprecian generar negociaciones en situaciones de conflicto.

Shadow Boomers 40 - 49 Valoran el home office y el horario flexible.

Fuerte orientación al trabajo en equipo, constante búsqueda de actualización y solución de conflictos.

Generación que fue estimulada por la competencia individual, sin embargo al convivir con una escuela humanística donde se privilegió el trabajo en equipo se vio influenciada.

Gen X 30 - 39 Home office, horario flexible, practicas deportivas, Permisos para proyectos personales, participación en las decisiones del entorno laboral, valoran la posibilidad de desarrollar proyectos personales como participar mas activamente en la toma de decisiones empresariales.

Valoran el trabajo en equipo y la permanente actualización.

Gen Y 25 - 29 Valoran horario flexible, practica de deportes, ambientes sociales y participar en las decisiones relacionadas con su ambiente laboral.

Trabajan mejor en ambientes divertidos, es la generación del entretenimiento. A diferencia de las otras generaciones es la que menos busca actualización.

Millenium 24 o -

Generación Edad Motivadores Afiliación

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Baby Boomers 50 o + Es la generación que mas valora la búsqueda del conocimiento para actualización y obtener el éxito en su carrera. 76% procura entrenarse en su área de acción, sienten gratificación y reconocimiento a través de la divulgación de los buenos resultados, es una generación dirigida por la competencia, y la proclamación de su victoria es fundamental.

Junto con los Senior Boomers reconocen que son los grupos que mas influencia a otros empleados. Todavía perciben los cambios como oportunidades por lo que se muestran dispuestos a adaptarse a los nuevos retos

Shadow Boomers 40 - 49 Como los Baby Boomers, sienten placer de enseñarle a otras personas en el trabajo, trabajan bien bajo presión, no la reconocen como un problema.

Características de una generación que vivió una era de intensa competitividad y cambios continuos. Se califican como autónomos y les gusta trabajar sin supervisión, es la generación considerada multitarea.

Gen X 30 - 39 Sienten placer por entrenar a otros, es la ultima generación que trabaja bien bajo presión, se sienten motivados por el ambiente de competencia, sin embargo están a la búsqueda de mejor calidad de vida.

Gen Y 25 - 29 No se sienten cómodos en ambientes de alta presión ni consideran con los constantes cambios son oportunidades para el crecimiento, no tienen preferencias por trabajos de total autonomía, ni multitareas, manifiestan que no pueden realizar simultáneamente varias tareas. Su objetivo crecer rápidamente, alcanzando posiciones de nivel.

Millenium 24 o -

Generación Edad Carrera

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Conclusiones

• Existen diferencias generacionales entre las personas que integran las organizaciones.

• Cada generación esta motivada por diferentes necesidades.• Para gestionar el talento es necesario conocer y evaluar estas diferencias.• El estilo de liderazgo deberá acompañar estas exigencias conforme al

grupo a conducir.• Se requiere ser flexible, salir de los modelos prediseñados, desarrollando

mas espacios para crear acciones personalizadas.• Tener en cuenta que el costo de reposición es siempre mas alto• Es probable que en un futuro próximo las áreas de RRHH deban trabajar

en una política de beneficios al personal diferenciada por generaciones.


¡MUCHAS GRACIAS!

Giacomo [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]

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