1.¿Qué es un Sindicato?

2. Los Objetivos de los Sindicatos

3. Principios del sindicalismo

4. Antecedentes del sindicalismo

5. Naturaleza de la Unidad y Pluralidad del Derecho Sindical

6. Concepción de la Unidad y Pluralidad Sindical

INTRODUCCIÓN

I.- ORIGEN DEL SINDICATO 1

El origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de mucho más acá.(síndico) es un término que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en un juicio; protector. En Atenas en particular se llamó síndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las leyes antiguas contra las innovaciones. Y ya más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario. La palabra está formada por el prefijo (syn), que significa "con", más díke) = justicia, de la misma familia que (díkaios) = justo y otros. Es decir que a partir del origen griego podemos entender claramente el concepto de síndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas y sindicatos.

No es esa la etimología de sindicato, aunque de ahí procede también. Lo curioso es que le vaya como anillo al dedo al actual concepto español de sindicatos, que hemos heredado de la C.N.S. (Confederación Nacional de Sindicatos).

El régimen nacionalsindicalista, en 1938 prohibió los sindicatos y en su lugar y con su mismo nombre construyó la C.N.S., a la que estaban afiliados de oficio todos los trabajadores por el hecho de serlo: es decir que esa Organización Sindical era cualquier cosa menos una confederación de sindicatos, como mentía su nombre. Y por si fuera poco, tenía la virtud de la verticalidad: trabajadores y empresarios formaban parte del mismo sindicato, porque pertenecían al mismo sector. A lo que más se parecía era a una sindicatura del trabajo formada por síndicos laborales, que intervenían de oficio en todo aquello que tuviera que ver con el derecho al trabajo.

Esta especie de cuerpo de síndicos de los trabajadores estaba formado por cerca de treinta mil funcionarios, que se costeaban con las cuotas que se le descontaban de la nómina a todo trabajador. Esta sindicatura laboral tenía un apéndice judicial denominado Magistratura del trabajo. Es decir que toda la llamada Organización Sindical respondería casi milimétricamente al concepto original griego, en el que hubiese correspondido a la institución el nombre de sindicatura, y el de síndicos a los que trabajaban en ella; pero de ninguna manera el de sindicatos.

¿Qué es, pues, un sindicato? El concepto moderno de sindicato nació entre los patronos: para evitar hacerse la competencia en los precios, se sindicaron formando una asociación que gestionaba la colocación en el mercado de sus productos, de manera que todos cobraran al mismo precio. Lo más parecido a esos sindicatos son nuestras cooperativas Agrícolas. Los trabajadores tuvieron que aprender de los empresarios. Estaban malvendiendo su trabajo por competir entre ellos. Decidieron, pues, agruparse en sindicatos que vendían mano de obra en vez de trigo o carbón. Consiguieron mejorar muchísimo el precio del trabajo, es decir los salarios. Hay que señalar que el gran enemigo del sindicato no era el patrón, sino el trabajador no sindicado o los otros sindicatos del mismo sector.

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1.- La Hoz Tirado, Ricardo, 1976.- Derecho Colectivo de Trabajo.

I.I.- ¿Qué es un Sindicato? 2

Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresión más legítima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas por intervención de los organismos estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra Constitución Política.

También se puede definir el Sindicato como la organización continua y permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo. En esta situación será más factible conseguir mejoría en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo también para que los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la colectividad.

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2.- Diccionario Jurídico de Derecho Laboral, editora ARA 1983.

I.II.- Los Objetivos de los Sindicatos:

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos dejan muy claro cuáles son las finalidades para las que fue creada la organización sindical .Aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razón de ser a

todo sindicato. Estos objetivos orientan toda acción de lasorganizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.

 Estos cinco objetivos son:

1. Un salario justo

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y recreación.

2. Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni física ni mentalmente.

Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de protección cuando las tareas que ejecutan las personas así lo requieran.

En una fábrica de ropa también el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables, por aire fresco, por buena iluminación, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas dignas.

3. Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país .Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.

Por un lado, les cuesta más conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos más mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos años para acá que se está dando una creciente incorporación de la mujer en las distintas ramas de la economía. Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporación laboral no se dé en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condición particular.

4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta razón el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y económico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y estén unidos y organizados.

5. La permanente democratización:

El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas más importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociación, de pensamiento y de expresión implica luchar por la democratización de sus países. También es importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas económicas y sociales.

Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como también al interior de sus mismas

organizaciones. Así, la lucha por la democratización también debe darse dentro de los sindicatos. Sólo practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se fortalecerán las bases democráticas de la sociedad entera. Esto es especialmente importante para las trabajadoras y los jóvenes.

Es muy importante promover y posibilitar la participación directa de las mujeres y jóvenes dentro de la organización sindical; el estímulo a esta participación democrática como delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las decisiones del sindicato correspondan a un mayor grado de consenso.

I.III.- PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO 3

Si usted así lo cree, mencione los que a su juicio sean más importantes. Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organización pierde su identidad y se debilita; entonces, cada vez le es más difícil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad. Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindica-lista deben respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera:

El sindicato debe ser:

Libre

Independiente

Democrático

Participativo

Unitario

Responsable

Realista

Solidario

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3.- Internet.- www.monografias.com.- origen de la sindicación en masa

II.- ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO:

El sindicalismo, se origina con la revolución industrial en el último tercio del0siglooXVIII, dando lugar a que la máquina sustituya al trabajador manual, cuando la fábrica ocupa el lugar de taller, cuando la gran industria suplanta a la economía del artesanado y la producción de mercado local, se transforma en producción para el mercado mundial.

La introducción de la máquina, produce grandes ganancias a los industriales, obtenidas a costa del sufrimiento del naciente proletariado de las fábricas, la fatiga excesiva, la insuficiencia en la alimentación, la disciplina imperante, etc. Que debían de soportar los operarios. Tanto la moralidad, la higiene, la seguridad, salud, no causaban ninguna preocupación al empresario, incluso le regateaba el salario a obrero.

Además, las mujeres y niños eran explotados sin misericordia, se les destinaban los trabajos más duros y humillantes, exponiendo con ello, sus vidas. En esta época, el trabajador era una verdadera penuria, un sufrimiento para el trabajador. Es así como el operario se convierte en esclavo de la máquina y el trabajo del hombre se hace menos valorizado.

Con la REVOLUCION INDUSTRIAL, se produjo una radical transformación que se operó en e campo de la industria en Inglaterra, en el último tercio del siglo XVIII, porque fue la invención de la máquina y su incidencia productora, lo que produjo la verdadera revolución industrial.

Para los trabajadores el Estado les era opositor, más importante y primordial que tiene el obrero para transformarse en fuerza a la que le asiste un poder, es la unión, es la posibilidad de asociarse, en densa de sus intereses laborales y esto era justamente a lo que se oponía el gobierno al no permitir dichas asociaciones.

Así las cosas, el obrero estaba librado a su suerte, incluso si se enfermaba, situación muy común, al no poder trabajar no cobraba y era rápidamente reemplazado por otro trabajador, que esperaba una oportunidad en ese sentido.

La revolución industrial, se ubica por el año 1775 y unos años después, en 1789 se produce la Revolución Francesa, la cual reivindicaría os derechos del hombre. Pero se produce una situación paradójica, se cree que dado que el hombre es libre, no debe agruparse, ni formar coaliciones de obreros. Pues ello atenta contra la libertad en general y en contra de la libertad de trabajo en particular. Es así, como en la Declaración de los Derechos del Hombre y la ley Chapalier de 1791, se imponen sanciones a todos aquellos que constituyen asociaciones de artesanos, obreros o jornaleros.

Dada la situación planteada y la imposibilidad legal de que los trabajadores se agrupen en densa de sus intereses, optan por iniciar el movimiento en la clandestinidad, recogiéndose el sentido societario de los gremios.

Sin embargo, ya entrado el siglo XIX, las masas obreras con sus movimientos clandestinos y su ideario sindicalista, comienzan a expresarse en diversas formas, que en un principio se

manifestó en forma de huelga con características de motín, posteriormente se da la simple coalición de obreros de una misma fábrica, o diferentes. La última etapa se concreta con la formación de sociedades de resistencia, con objetivos de imponer por coacción moral o física al resto de los trabajadores, al paro colectivo de la especialidad laboral, que culminan con la auténtica aparición del sindicalismo0que0se0Presenta con una estructura más evolucionada, con una rigurosa diversificación de oficios e industrias, frente a la estructura social imperante y que busca un lugar legalmente en el conjunto económico-social de su época.

El sindicalismo en este período, existía de hecho pero no de derecho y su aptitud estaba dirigida a obtener esa conquista y es a la que se orientaba la masa trabajadora.

III.- Naturaleza de la Unidad y Pluralidad del Derecho Sindical4

Después de todo lo expuesto es conveniente referirnos a la existencia de dos corrientes contrapuestas que aparecen en la doctrina y en la legislación y que también tiene que ver con la libertad de sindicación, que como principio jurídico y social reconocido por todas las legislaciones, aún de aquellas, que a fuerza de limitaciones lo han restringido considerablemente.

Un sistema se caracteriza por admitir la completa libertad para la constitución de "asociaciones de trabajadores" Sindicatos; por este sistema se admite el pluralismo sindical y la ley reconoce la igualdad de todos los sindicatos, otorgándoles los mismos derechos y obligaciones mediante el cumplimiento de ciertos requisitos que la ley prevé como la inscripción en el registro correspondiente.

El otro sistema se limita en realidad a la sola aceptación de un sindicato en representación de los trabajadores para velar así por sus derechos e intereses, este sistema es también concebido como la sindicación única.

El sistema de sindicación única rige generalmente en aquellos países, en que la intervención estatal absorbe las distintas actividades políticas, económicas y sociales, imponiendo en materia sindical la organización corporativa, con una finalidad económica nacional. Esta fue la característica del sistema italiano durante la vigencia del régimen fascista hasta 1945 y rige en Portugal y España.

El régimen de la sindicación única no debe entenderse que consiste en la existencia de un solo sindicato que agrupe a toda la actividad profesional del país, sino que admite, que en cada región geográfica o en toda industria o empresa, sólo puede haber una asociación profesional o Sindicato, a cuyo cargo esté la representación del trabajador y la defensa de los intereses colectivos. También dentro del sistema de unidad sindical pueden incluirse aquellos regímenes que aun cuando proclaman la libertad de formar y constituirse a un sindicato de una misma actividad por existir una pluralidad sindical, acuerdan la representación laboral y el derecho de negociación colectiva.

El Sistema pluralista, admite la existencia de varios sindicatos en cada región, industria o empresa, pues la constitución de ellos debe surgir de la voluntad de los miembros de cada grupo profesional, poniendo así en función el principio de la Libertad Sindical en toda su

extensión, mediante el cual el trabajador, o el empleador pueden pertenecer a la asociación de su elección.

En cambio el sistema de sindicación única el individuo debe adherirse solo al sindicato reconocido por la ley, y aún cuando se admita la existencia de otros sindicatos, resulta que dadas las reducidas actividades que pueden desempeñar en la practica, la vida sindical es absorbida por aquella que ha sido investida de personalidad gremial.

Se critica al sistema pluralista, indicándose que resulta difícil la defensa de los intereses profesional cuando existen varios sindicatos, puesto que la acción de éstos se divide y se encara a veces con diferente criterio. Pero esta es una cuestión de conveniencia y ajena al principio de libertad de negociación. No es al estado al que le corresponde dirigir el movimiento sindical, sino a los propios interesados, quienes deben decidir la unidad por decisión propia.

También se objeta al sistema pluralista la dificultad de determinar el sindicato que debe llevar a cabo la concertación de negociaciones colectivas, especialmente las convenciones colectivas de trabajo, cuyos efectos se extienden posteriormente a toda actividad. Este inconveniente suele ser salvado, sin embargo, mediante la creación de organismos, en que los distintos sindicatos tengan representación o bien reconociendo al estado la facultad de valorar la mayor representación que inviste a uno de ellos, otorgando algunos cargos a las minorías.

Cuando se atribuye al Estado la facultad de determinar al sindicato "mas representativo", debe entenderse que esa facultad no puede usarse arbitrariamente, sino que debe sujetarse a la comprobación de la existencia de ciertos elementos de carácter objetivo, de modo de no dejar al estado una apreciación que pueda ser hecha teniendo en vista finalidades que no sean exclusivamente sindicales.

Por otra parte, cuando menos en la organización política de la sociedad, el principio mayoritario ha sido desplazado por el principio de la representación proporcional y esta institución parece más necesaria en la sociedad profesional que en la política.

Krotoschin5 en su "Tratado Práctico del derecho del trabajo", explica que en concepto en si de organización mas representativa corresponde a una necesidad intrínseca del movimiento sindical moderno y es, precisamente, una consecuencia del principio de libre asociación. Gracias a este, el número de los sindicatos es precisamente ilimitado. Se entiende que la distribución de los trabajadores entre varias uniones encierra el peligro de una dispersión de las fuerzas sociales que representan, en detrimento de la finalidad del movimiento: oponer al capitalismo concentrado un grupo de trabajadores igualmente concentrado.

Al mismo tiempo, una organización obrera disgregada pierde valor como elemento de mediación frente a los Poderes Públicos. La unión solo significa fuerza cuando realmente vence la desunión. Ello no quiere decir que la agrupación de los trabajadores debe realizarse en organizaciones únicas (para cada profesión, industria, etc).

La meta de un movimiento sindical unido no se cumple forzosamente mediante una organización única. Es posible que la organización tienda a la unicidad, por la decisión y el i pulso espontáneo de los propios trabajadores, los que ven la unicidad el mejor método para

alcanzar sus fines. En este caso, la misma unicidad puede realizarse en distintos grados. Puede ser que se mantenga cierta variedad y diversidad de organización en el primer grado y también en el segundo (federaciones), y que solo se unifique en el tercer grado. O bien que todavía se constituyan varias confederaciones, pero que éstas a su vez se junten en una sola agrupación central. Pero la unicidad también podría realizarse ya, en grados inferiores.

El principio de libre agremiación, en el terreno especifico de la asociación profesional - dice KROTOSCHIN- permite que por un lado la formación libre y espontánea de tantas organizaciones como la voluntad de los interesados quieran crear, pero por otro lado admite también su coordinación y unión en cualquier escalón de pirámide, y como se ha visto, hasta hace aconsejable tal concentración, en interés de la mejor consecución de los fines sindicales.

Agrega Krotoschin, que la misma estructura gradual de las asociaciones profesionales tiene a ese fin. Sobre todo, la mayor concentración posible es adecuada y necesaria tratándose de negociaciones colectivas con la otra parte, o de la participación de un procedimiento de conciliación y arbitraje, con el objeto de establecer nuevas condiciones de trabajo sobre una base colectiva, o de la colaboración que se preste a los poderes, públicos o a la parte social opuesta, siempre que se trate de cuestiones que afecten el interés de la profesión, industria (empresa) o rama de actividades enteras; en cambio el principio de agremiación libre se opone a que esta concentración y unificación se consiga mediante medidas coactivas, en cualquier grado de la organización que ello fuere.

El problema consiste en conciliar el principio de libertad sindical con la necesidad mencionada, de que determinadas ocasiones las partes sociales se presenten en la formas más concentrada posible, sin acudir a medidas coactivas que alteran aquel principio.

Para salir de esta dificultad dice Krotoschin, se ha creado y reconocido el concepto de organización mas representativa. Este concepto consiste en que en determinadas oportunidades de la índole mencionada, se faculta a una sola organización profesional ( sindicato, federación o confederación), o bien simultáneamente a varias de ellas, para representar a la totalidad de los miembros de determinada empresa, industria, etc, como efecto para todas las otras organizaciones de una competencia igual pero de menor capacidad de representación, "sin afectar los derechos de estas ultimas en lo demás". "La organización mas representativa", se concibe solo junto a otras organizaciones menos representativas. El propio concepto de "organización mas representativa", es pues un término correlativo al principio de la libertad sindical.

Para que pueda definirse la o las organizaciones mas representativas debe ser posible la concurrencia de varias organizaciones con principalmente iguales derechos e iguales probabilidades de éxito en cuanto a la calificación de tal: Por otro lado esta calificación se hace para un fin determinado, en que la mayor capacidad de representación sea deseable o necesaria y no como implicante de una cualidad que diferencia las organizaciones mas representativas de las otras en todos los sentidos y en todas las oportunidades de representación de los intereses de los trabajadores. La restricción al principio de igualdad es solo relativa, material y temporalmente y no lo menoscaba o altera de modo sustancial, sino que adecua su aplicación a las necesidades en forma proporcionada a los fines del movimiento sindical.

La existencia de varios sindicatos en una misma línea de trabajo creó el problema de saber a cual de ellos debía concederse la representación de los intereses gremiales. El pluralismo sindical se transformo de esta manera en un fenómeno delicado que pareció en el primer momento compromete a la libertad sindical si la representación, si la representación del interés de categoría era reconocida unos y no a otros.

Dicho otorgamiento, según las soluciones del derecho positivo, se lleva a cabo:

a) Mediante una elección realizada con el objeto de conferir dicho poder. Este sistema es el seguido por el derecho americano.

b) Mediante una declaración de la autoridad, la cual después de revisar diversas circunstancias, se pronuncia sobre el cual representa, del modo mas autentico e incontrovertible. Esta última es la solución mas corriente y seguramente también, la mas rudimentaria. Por este procedimiento se llega a proclamar sin necesidad de elección, el cual es "la organización mas representativa" y por eso mismo, la titular de los poderes que confiere el mandato.

Cuando se decide que la organización mas representativa es la que puede intervenir mediante elección, no se hace otra cosa que aplicar a la organización de trabajo, el régimen democrático tal como se aplica en la constitución política.

El concepto de una organización mas representativa da en primer término una solución práctica y simple al problema del pluralismo sindical, se basa en los principios de la democracia y finalmente en el principio mayoritario en que dice fundarse, es conocido en el derecho privado.

PEREZ BOTIJA6, sostiene que "desmesurado privilegio entraña el eufemismo de sindicato representativo, mediante esta calificación se otorga a determinadas entidades plenitud de funciones y participar excluyendo a otras, en representación de interés laborales ante organismos públicos. El legislador, dice que cierto sector de la doctrina francesa, confiere un trato preferencial, destruyendo la igualdad entre asociaciones, comprendiendo el reclutamiento de afiliados y aun la vida misma de los sindicatos que no gozan de aquella condición. Se ha discutido el concepto. Una resolución del tribunal de justicia Internacional lo caracteriza por el número de adheridos, y otros pueden determinarla: importancia de las cotizaciones, antigüedad de la agrupación y los convenios ya negociados, las condiciones en que se efectúa la afiliación; los de orden patriótico y los de carácter político – social"

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Leer más: http://www.monografias.com/trabajos35/el-sindicato/el-sindicato.shtml#ixzz32Pa8Y5ar

2. La Huelga3. Reconocimiento4. Requisitos para el reconocimiento5. Prohibiciones6. Efectos jurídicos7. El lock out8. Bibliografía1. IntroducciónEl presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga, basándose específicamente en el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales" y su reglamento, expedido por el anterior gobierno.Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al mejor conocimiento del derecho de huelga. Y anticipamos el tema al escribir que la huelga es un derecho.Esperamos que sea tema de su interés, como lo fue para mi.2. La HuelgaConcepto:La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente, Cabanillas escribe:"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en su entraña una violencia, aún cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios pacíficos.En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en los empresarios.Caracterìsticas Del Derecho De Huelga

Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.

No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).

El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

HistoriaEl derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran número de países.Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.TipologíaCriterios de clasificación:a. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta ajena Los trabajadores asalariados Los funcionarios

a. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo. Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al

interés profesional de los trabajadores afectados. Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual,

actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

a. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.

Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.

Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras.

Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.

a. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes. Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

3. ReconocimientoLa huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones de producción capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la revolución industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza su punto culminante con su consagración como derecho constitucional gracias a la mención específica que trae, primero, la Constitución del Estado de Querétaro, y mas adelante, la Constitución Mexicana de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de sindicalización.La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como para utilizar esta arma de presión frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formación capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciación de clases y a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la huelga y su procesamiento jurídico tienen lugar.La Primera Norma Sobre HuelgaEl mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de huelgas en Lima y Callao, que constituyó significativamente a que el Estado optase por encarar las huelgas con todas sus características y proponer una forma de control sobre ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24 de enero de 1913.

Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había iniciado el reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los trabajadores, que participaron de la Constitución de Querétano de 1917 y de la México de 1918.Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los siguientes:

Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que tres delegados cumplirían la función de representar al personal ante el patrono y de gestionar ante éste todas las reclamaciones suscitadas.

Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableció un sistema por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a sus árbitros en igual proporción, sin intervención alguna del Estado.

Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehículo de solución de conflictos, ahora también como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se resolvían las diferencias o fracasaba el arreglo, quedaba abierto el camino de la paralización laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sería reconocida oficialmente.

Requisitos para el reconocimiento: Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes. Realización de una notación secreta. Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía. Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante votación y con acuerdo de la

mayoría absoluta. "Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran significativamente simples y

favorables al patrón, en comparación con los exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga. Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que individual o

colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de la industria, el comercio y el trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las manifestaciones públicas, poniendo freno a medidas de propaganda y búsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva paralización y evitar su desborde fuera del ámbito de las empresas o actividades involucradas.

La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la intendencia de Policía de Lima en una sección encargada del registro estadístico de huelgas y cierres.

El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional vigente.El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de nuestra Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con el interés social; y que tendrá excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está dedicado a la huelga.Organización Internacional del TrabajoAun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún Convenio relacionado con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones en la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reinvindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión "programa de acción" incluye el derecho de huelga.4. Requisitos para el reconocimientoEl artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas

comprendidas.b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos

en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR establece que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccióny de confianza.En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.5. ProhibicionesEl decreto ley en su artículo 81º prohibe las modalidades irregulares tales como:

Paralización intempestiva. Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa. Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento. Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en

el centro de trabajo.

La obstrucción del ingreso al centro de trabajo La violencia sobre bienes o personas. Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya

paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.

Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

6. Efectos jurídicosLa huelga produce los siguientes efectos:a. Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción

del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.

b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.

d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

7. El lock outEl lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:

Es una iniciativa o respuesta del patrón. No implica coalición. Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.

Se distinguen varios tipos de lock out, según: Su motivación

Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reinvindicativos (el tipo más frecuente).

Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.

Su extensión y modalidades. Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864 que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los procedimientos de conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos homogénea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.8. Bibliografía

SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú Historia y Derecho". Editorial Cedys. Diciembre 1980. Enciclopedia Autodidáctica océano. Ediciones Océano- Exito. México 1988. Tomo 1 Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano- Exito. España 1987. Tomo 3 Normas Internacionales del Trabajo de la OIT D.L. 25593 y su reglamento. La Constitución Política del Perú de 1993

 

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml#ixzz32PbE0lIy

Tema: Cuales son los Derechos que tienen los trabajadores CAS- Contrato Administrativo de servicios, el mismo que el gobierno ordeno su desactivacion progresiva desde el 2011.

El Contrato Administrativo de Servicios (CAS) constituye una modalidad especial propia del derecho administrativo y privativo del Estado que se celebra entre éste y una persona natural para prestar un servicio no autónomo, subordinado y dependiente dentro de las instalaciones de la entidad, la que proporciona ambiente, recursos, servicios, bienes, mobiliarios, equipos, herramientas, insumos y demás medios necesarios para cumplir con las tareas objeto de la contratación. Esta modalidad contractual sustituye a la de los Servicios No Personales (SNP), cuyas referencias normativa se entienden realizadas a la referida contratación administrativa de servicios, como textualmente lo señala la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 1057.

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE EL CONTRATADO BAJO CAS?

Un máximo de 48 horas de prestación de servicios a la semana. Con ello, el Estado regula la jornada semanal máxima de prestación de servicios, estableciendo un tope de horas máximas. Así la entidad, en ningún caso, podrá suscribir contratos o exigir más horas que las señaladas

en la norma, pudiendo contratar por menos horas a la semana, de considerarlo conveniente.

Para el cumplimiento de la presente disposición se hace necesario llevar un registro del ingreso y salida de dicho personal, con el objeto adoptar las medidas respectivas. La prestación de servicios en sobretiempo se compensa con descanso físico sustitutorio.

Descanso semanal pagado de 24 horas continúas. Este es otro beneficio con el que cuenta el trabajador bajo la presente modalidad contractual. Mediante este beneficio se pretende garantizar que el contratado tenga al menos un día a la semana de descanso. La oportunidad del descanso será determinada por la entidad, de acuerdo a sus propias necesidades.

Descanso físico pagado de 15 días calendario continuo por cada año de servicios. El descanso físico es el beneficio con el que goza el contratado para no prestar servicios por un periodo ininterrumpido de 15 días calendario al año, manteniendo el derecho de recibir el íntegro de la contraprestación.

Dicho beneficio se adquiere al cumplir un año de prestación de servicios en la Entidad, contados a partir del día siguiente de suscrito el CAS. La renovación o prórroga no interrumpe el tiempo de servicios acumulado.

DE LA CONVOCATORIA

1. ¿Por qué se ha aprobado el modelo de convocatoria para la contratación CAS?

El objetivo principal de las nuevas reglas sobre la convocatoria del régimen CAS es que se pueda contratar bajo dicho régimen mediante reglas mucho más claras, verificables y con la mayor participación de postulantes, lo que garantiza un procedimiento meritocrático y transparente.

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2. ¿Qué debe contener la publicación de convocatoria de personal CAS?La convocatoria debe incluir principalmente el cronograma y las etapas del procedimiento de contratación, los mecanismos de evaluación, los requisitos mínimos a cumplir por el postulante y las condiciones esenciales del contrato.

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3. ¿Qué son las condiciones esenciales del contrato CAS?Las condiciones esenciales del contrato CAS son: el lugar de prestación del servicio, el plazo de duración del contrato, el monto de la retribución a pagar, y la forma y/o modo de la actividad a realizar.

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4. ¿Qué se considera como otras condiciones esenciales del contrato CAS?Como lo menciona el instructivo de la convocatoria CAS, solo se añaden otras condiciones esenciales del contrato en la convocatoria, cuando su conocimiento sea fundamental para el postulante y/o difiera de los términos usuales de las condiciones de trabajo, como por ejemplo, horario nocturno, asignaciones extraordinarias, viajes constantes fuera del departamento en donde se ubica la entidad, etc. En caso no sea necesaria esta información por no presentarse las características arriba señaladas, se dejará en blanco.

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5. ¿Existe la obligación de publicar todas las convocatorias CAS en el Servicio Nacional del Empleo?A través de la Ley Nº 27736 (vigente desde el año 2004) y su reglamento (aprobado por el Decreto Supremo Nº 012-2004-TR), todas las entidades públicas deben remitir al Programa Red Cil Proempleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo las ofertas de puestos públicos que tengan previsto concursar. Están excluidas de esta obligación de concursar y remitir la oferta, los puestos clasificados como de confianza conforme las reglas de la normatividad laboral pública vigente.

Los organismos públicos y empresas del Estado remitirán con diez (10) días hábiles de anticipación al inicio del concurso los puestos de trabajo vacantes a ofertar, por escrito o vía electrónica. El envío por escrito se puede efectuar a la oficina de la Red Cil Proempleo ubicada en la jurisdicción o domicilio del organismo público o empresa del Estado, o la Sede Central del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La remisión digital se realiza a la bolsa de empleo electrónica:www.empleosperu.gob.pe

Dado que el régimen CAS ha sido calificado como un régimen laboral, es lógico que las convocatorias a dicho proceso de selección se publiquen en el portal ofertas de empleo que administra del Servicio Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo en los mismos plazos en que se publican las convocatorias bajo otros regímenes laborales vigentes, es decir, 10 días hábiles antes del inicio del proceso de convocatoria.

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6. ¿Cuánto tiempo como mínimo debo publicar la convocatoria en mi entidad (pág. web u otro medio)?El Reglamento de la contratación administrativa de servicios establece que la publicación de la convocatoria debe realizarse y mantenerse cuando menos 5 días hábiles previos al inicio de la etapa de selección, es decir, antes del inicio de la evaluación de la hoja de vida o curricular.

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7. ¿Dónde debo registrar los contrato CAS?De acuerdo al Reglamento de la contratación administrativa de servicios, una vez suscrito el contrato CAS, la entidad tiene cinco días hábiles para ingresarlo al registro de contratos administrativos de servicios de la propia entidad (registro interno) y a la planilla electrónica regulada por el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR. No se registra en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como los contratos sujetos a modalidad.

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DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1. ¿Qué son los requisitos mínimos y cómo operan?Los requisitos mínimos son aquellas condiciones indispensables que debe reunir un postulante para ser admitido y participar en el proceso de selección. Los requisitos mínimos se refieren al cumplimiento del perfil del puesto.

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2. ¿Qué es el perfil del puesto?Comprende los requisitos que deben cumplirse para desempeñar las funciones que un puesto/cargo requiere. Abarca la formación académica, experiencia laboral, habilidades técnicas y competencias.

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3. ¿Cuáles son las evaluaciones obligatorias en el proceso de selección del personal CAS?Para el caso de las convocatorias CAS, sólo son obligatorias la evaluación de la hoja de vida o curricular y la entrevista. Si la entidad lo considera necesario, podrá prever en la convocatoria del proceso de selección otras evaluaciones adicionales, tales como la evaluación psicológica o la evaluación técnica.

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4. ¿Cómo se realiza la evaluación de la hoja de vida o curricular?La evaluación de la hoja de vida o curricular es la primera evaluación del proceso de selección, donde se calificará al postulante como apto o no apto. Esta calificación dependerá de su cumplimiento o no del perfil del puesto requerido. El resultado de esta evaluación (mediante la calificación de apto o no apto) se publicará.

Si el postulante es calificado como apto, se asignará pesos y/o ponderados a su experiencia, cursos o estudios de especialización y a otros factores de ser el caso; puntajes que sumarán al puntaje final del candidato.

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5. ¿Cuál es el peso de cada etapa de evaluación?Cada entidad establecerá los ponderados y/o pesos que asignará a cada etapa de evaluación, debiendo indicar los puntajes mínimos y máximos en la convocatoria.

En los casos que el proceso de selección solo cuente con las etapas de evaluación de la hoja de vida o curricular y la entrevista, el puntaje máximo de la entrevista no podrá superar el 50% del puntaje total. Cuando se haya previsto 3 o más evaluaciones (distintas a la Evaluación psicológica, cuyos resultados son referenciales y no sumarán al puntaje final), la entrevista no podrá superar el 40% del puntaje total.

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De la publicación de resultados

1. ¿Cuál es la etapa sin puntaje?La etapa sin puntaje, es la etapa en la que a través de la calificación apto/no apto se verifica si el postulante cumple con los requisitos mínimos del perfil del puesto. La verificación de los requisitos mínimos es la única evaluación sin puntaje.

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2. ¿Cuál es la etapa con puntaje?Comprende todas las evaluaciones del proceso, a excepción de la verificación de los requisitos mínimos la cual no tiene puntaje. En el caso de la evaluación psicológica el puntaje es referencial y no es computable para la ponderación del puntaje final.

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3. ¿Cuánto tiempo se publican los resultados?Cada entidad determinará el tiempo necesario para la publicación de los resultados.

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EL CONTRATO CAS

Vigencia del nuevo contrato

1. ¿Desde cuándo está vigente el nuevo contrato, el modelo de convocatoria y los lineamientos del poder disciplinario para trabajadores CAS?Desde el 01 de noviembre del 2011, según lo dispuesto por Resolución de Presidencia Ejecutiva 108-2011-SERVIR/PE.

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Plazo del contrato

1. ¿Existe la renovación automática de los contratos CAS?No, todas las renovaciones serán determinadas por decisión de la entidad y el trabajador.

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2. ¿Qué sucede si no se cumple con el plazo de notificación o aviso de la no prorroga del contrato CAS?La omisión de este plazo no genera la obligación de renovar o prorrogar el contrato CAS.

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3. ¿Si no han renovado mi contrato CAS y sigo laborando?El Tribunal Constitucional por sentencia Exp. Nº 03505-2010-PA/TC determinó que el contrato CAS se prorroga en forma automática si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato. Según lo dispuesto por el artículo 5 del Reglamento CAS, aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM y modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM, en caso el trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado por escrito su prórroga, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que este por vencer. Esta renovación debe respetar lo dispuesto por la misma normativa que señala que la duración del contrato CAS no puede ser mayor al período que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la contratación. Finalmente, el hecho que un trabajador continúe laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato administrativo de servicios constituye una falta administrativa que debe ser objeto de un procedimiento disciplinario a fin de determinar las responsabilidades previstas en el artículo 7º del Decreto Legislativo N.º 1057. Por ello, se recomienda a las entidades coordinar las renovaciones de los contratos CAS con la anticipación debida, a fin de evitar la prórroga o renovación automática.

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De la modificación del contrato CAS

1. ¿Las entidades pueden modificar el contrato CAS unilateralmente?

Si, por razones objetivas debidamente justificadas, se puede modificar unilateralmente el lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios, sin que ello suponga celebrar un nuevo contrato CAS.

La modificación del lugar no incluye variación de la provincia o de la entidad en la que se presta servicios; la modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato; la variación del modo, no incluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución pactada.

Cabe agregar que si bien la variación de la función o cargo no puede realizarse mediante una modificación del contrato CAS, mediante modificación sí se pueden incorporar funciones adicionales a las originalmente pactadas de manera temporal o permanente, siempre y cuando dichas funciones están directamente relacionadas con las actividades para las que fue contratado el trabajador.

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La conformidad de servicios

1. ¿Se debe seguir emitiendo la conformidad de servicios?No. Al reconocer al CAS como un régimen de contratación laboral, ya no se requiere la

conformidad de servicios. En tanto nos encontramos dentro de una relación laboral, la entidad como empleadora tiene la facultad de supervisar las labores del trabajador, pudiendo exigir la aplicación y cumplimiento de sus labores. Al término de la relación laboral, la entidad deberá entregar una constancia de trabajo al trabajador.

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De la emisión de recibos por honorarios

1. ¿Se debe seguir emitiendo recibo por honorarios?

Si, en tanto el ingreso que perciben los CAS es considerado renta de 4ta categoría, se debe emitir recibo por honorarios a la entidad.

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2. ¿La entidad debe entregarme boletas?

Sí, puesto que está establecido en la Ley 29849.

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VARIOS

1. ¿Cuál es el órgano encargado de la gestión del personal CAS?Por el Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM que modifica el artículo 15 del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, la responsabilidad de la gestión del régimen CAS en las entidades corresponde a las Oficinas de Recursos Humanos o lo que haga sus veces.

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2. ¿Cómo se realiza la convocatoria y selección de personal CAS para cubrir puestos por suplencia?Es obligatorio para el ingreso del personal CAS, cumplir con el proceso de convocatoria y todas las etapas de evaluación exigidas para su contratación, así se trate de un caso de suplencia.

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3. ¿Qué sucede con los contratos CAS suscritos que no siguen el nuevo modelo?Los contratos suscritos con el antiguo modelo siguen vigentes hasta su vencimiento, luego de ello en caso de renovación se utilizará una addenda para renovar el contrato. El nuevo modelo de contrato CAS solo se utilizará para el caso de nuevas contrataciones CAS.

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4. ¿Cómo se renuevan los contratos CAS vigentes?SERVIR ha elaborado un modelo de addenda referencial para los contratos CAS que puede ser

utilizado para la renovación de los contratos CAS vigentes:Haga click al modelo de addenda del contrato CAS

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5. ¿Los lineamientos del poder disciplinario serán complementados?En tanto el contrato regulado en el Decreto Legislativo Nº 1057 es un contrato de naturaleza laboral, la facultad disciplinaria del Estado puede ser desplegada sobre las personas contratadas bajo dicho régimen.

A la fecha no existe norma de alcance general que establezca expresamente el procedimiento y las medidas disciplinarias (sanciones) que las entidades podrían aplicar a las personas contratadas bajo el régimen CAS. En tanto no se dicten dichas normas, las entidades públicas deberán tomar en cuenta lo establecido en el Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM.

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La presente entrega se encuentra abocada al necesario análisis acerca de una de las figuras laborales, denominada Contratación Administrativa de Servicios que nace con el Decreto Legislativo Nº 1057, publicado en fecha 28/06/08 y a su reglamentación vía Decreto Supremo Nº 075-2008, publicado el 25/11/08, en el marco de las facultades legislativas delegadas por el Congreso al Ejecutivo, que tenía la imperiosa finalidad de la implementación (fortalecimiento institucional y modernización del Estado) del Acuerdo de Promoción Comercial (TLC) con EE.UU. (se entiende que dicho país condicionó literalmente su firma a la previa subsanación de no pocos como insalvables requisitos, por parte del Perú); en otras palabras, que en virtud a dicho Tratado el Estado peruano se vió obligado (debido a la referida condición sine qua non) a construir mayor número de carreteras, a otorgar mayor acceso a la regularización de la propiedad privada (mayor número de registradores públicos), a la consolidación de la seguridad jurídica (incremento de magistrados titulares), etc., y por supuesto, al reconociendo de los derechos laborales de los trabajadores; como efectivamente lo hizo (salvo, en estrictu sensu, el último); ya que en el acápite II. del presente Informe, veremos que no necesariamente fue así.

Por otro lado, tenemos que los objetivos que persigue el CAS, según la Exposición de Motivos del Decreto Legislativo Nº 1057, son: i) permitir el acceso a la seguridad social, tanto en materia asistencial como pensionaria. Con ello se tendrá no solo protección en materia de enfermedad, accidentes, etc., si no derecho a licencias y, en el largo plazo, prestaciones por invalidez, vejez y sobrevivientes, ii) reconocer derechos fundamentales contemplados en la Constitución Política y en los instrumentos internacionales pertinentes; y iii) dotar de una normativa apropiada a las formas contractuales que hasta la fecha no habían sido reguladas por norma alguna.

Sin embargo, es preciso señalar que con anterioridad de la dación del referido Decreto Legislativo, coexistían tres regímenes aplicables al personal al servicio del Estado: i) el régimen general público o estatutario (Decreto Legislativo Nº 276), dentro del cual existen una serie de regímenes de carrera especiales como el fiscal, judicial, etc., ii) el régimen laboral privado (Decreto Legislativo Nº 728); y iii) los Servicios No Personales –SNP (Código Civil); ahora con el

CAS se estaría reemplazando a los SNP, subsistiendo en la actualidad tres regímenes, cada uno regulado por principios, procedimientos y criterios diferentes.

Justificación

¿Por qué es necesario análisis al Decreto legislativo Nº 1057 publicado el 28 de Junio del 2008 que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios, mas conocido como C.A.S?

Para conocer si dicho dispositivo legal se encuentra acorde con la norma constitucional que proclama los derechos de los trabajadores y no solo esta normado por nuestra Constitución, lo proclama también la organización Internacional del Trabajo que es uno de los principales órganos que vela por los derechos humanos de los trabajadores, reconociendo principalmente la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación entre otros.

1) ANTECEDENTES HISTORICOS :

Tiene sus antecedentes en las SNP, "servicios no personales" que se creo para aquellos trabajadores que no se encontraban inmersos ni en el D.L. Nº 276 ni en D.L Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Mediante La Ley 29157, el poder ejecutivo expidió el día sábado 28 de junio del año en curso una serie de DECRETOS LEGISLATIVOS, teniendo el caso el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios, el Decreto Legislativo N° 1057.

2) ASPECTOS RESALTANTES :

Poner en evidencia que el D.L 1057, Ley de Contratación Administrativa de Servicios, y su Reglamento, que no son más que una versión renovada de los Contratos de Servicios No Personales los cuales tienen las mismas falencias, y estilo de pretender sacar la vuelta a las normas del Derecho Laboral, so pretexto que el Estado no posee los medios económicos para formalizar a toda está población.

En ese orden de ideas, tenemos que si bien es cierto que el CAS se constituyó aparentemente en una avance en la búsqueda de la equidad en el reconocimiento de derechos del personal al servicio del Estado, si se compara con el hoy inexistente SNP, pero resulta un retroceso, en tanto que se busca propiciar la igualdad de trato, la uniformidad y ordenamiento de la normativa del servicio civil, además, en medio de estos regímenes, también se busca, sin desparpajo alguno, excluir a los trabajadores públicos de la normas laborales y encubrirlos en el marco del Derecho Administrativo, pero no dentro de un régimen estatutario, meritocrático, de igualdad de oportunidades, de ascenso, es decir, del desarrollo de una carrera pública, si no en un contrato especial, que genera más dispersión, el establecimiento de algunos o diversos niveles o porcentajes de derechos laborales y que sigue generando a su vez la contingencia de mayor número de fallos jurisdiccionales que reconozcan la existencia de un contrato de trabajo pleno en el marco de la regulación de la regulación laboral privada, con la connotación económica y social que ello importa. Ergo, conforme a lo afirmado se puede colegir que la dación del CAS no se constituye realmente en avance alguno.

(1). ANÁLISIS Y PERSPECTIVAS DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS. A CASI DOS AÑOS DE VIGENCIA- JORGE ISAAC TORRES MANRIQUE (*)

3) TEMA (esencia )

El CAS manifiesta un tratamiento diferenciador de los contratos ya que no reconoce la naturaleza laboral del vínculo jurídico, y porque otorga menos beneficios y derechos laborales que otros, resultando por ende inconstitucional.

4) OBJETIVOS

Generales: Analizar si dicho dispositivo legal estará acorde con la norma constitucional que proclama los derechos de los trabajadores? Al respecto debemos señalar que los derechos de los trabajadores no solo esta normado por nuestra Constitución, lo proclama también la organización Internacional del Trabajo que es uno de los principales órganos que vela por los derechos humanos de los trabajadores, reconociendo principalmente la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación1 entre otros.

Específicos:

Marco teórico

1) NOCIONES ESENCIALES

a) CONCEPTO JURIDICO: El CAS es una modalidad contractual de la Administración Pública, privativa del Estado, que vincula a una entidad pública con una persona natural que presta servicios de manera no autónoma.

Se rige por normas del derecho público y confiere a las partes únicamente los beneficios y las obligaciones que establece el Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

No está sujeto a las disposiciones del Decreto Legislativo Nº 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, ni al régimen laboral de la actividad privada, ni a ningún otro régimen

b) CARACTERISTICAS ESENCIALES:

El CAS es un contrato a plazo determinado

Se contrata por medio de: Etapa Preparatoria, Etapa de Convocatoria, Etapa de Selección, Etapa de Suscripción y registro del contrato.

La duración máxima de contratación administrativa de servicios es de un año fiscal, es decir, que se podrá contratar

a una persona como máximo hasta el 31 de diciembre del año en que se suscriba el contrato.

Podrán renovarse o prorrogarse las veces que sea necesario. Cada prórroga o renovación solo podrá efectuase como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año.

c) LEGISLACION VIGENTE: Legislativo Nº 1057 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

INTERPRETACION:

La norma bajo comentario al regular en su primer artículo que tiene por objeto garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública, está reconociendo tácitamente que a los trabajadores sujetos a ésta nueva modalidad laboral les son aplicables el Decreto Legislativo Nº 276 y su Reglamento aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 005-090-PCM, que regula tales objetivos, sólo que no lo señala expresamente por lo que es una norma legal más de las disfrazadas que han regido en el país ya que resulta difícil para el Estado reconocer la vigencia de los reales derechos del trabajador, pese a que del trabajador depende el desarrollo económico y social del país.

Las bondades que señala la norma en comentario, no serían tales, pues se trata de una más de las tantas normas que regulan la inseguridad y la inestabilidad laboral de trabajador, por tanto no está enmarcado dentro los cánones que establece la Constitución como norma de protección al trabajador; pues por un lado, en el artículo segundo se precisa que el régimen especial de contratación administrativa de servicios es aplicable a toda entidad pública sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a otras normas que regulan carreras administrativas especiales, así como a las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, con excepción de las empresas del Estado, sin embargo por otro lado, contradictoriamente (en el artículo 3º) se establece que este contrato administrativo de servicios constituye una modalidad especial propia del Derecho Administrativo y privativa del Estado, no estando sujeta a la ley de bases de la carrera administrativa (D. Legislativo 276), al régimen laboral de la actividad privada, ni a otras formas que regulan carreras administrativas especiales.

d) CRITICAS

1. Se evidencia contradicción en la norma que regula el Régimen de Contrato CAS pues en el artículo segundo se precisa que el régimen especial de contratación administrativa de servicios es aplicable a toda entidad pública sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a otras normas que regulan carreras administrativas especiales; así como a las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, con excepción de las empresas del Estado, sin embargo por otro lado, contradictoriamente (en el artículo 3º) se establece que este contrato administrativo de servicios constituye una modalidad especial propia del Derecho Administrativo y privativa del Estado, no estando sujeta a la ley de bases de la carrera administrativa (D. Legislativo 276), al régimen laboral de la actividad privada, ni a otras formas que regulan carreras administrativas especiales, negando con esto una vez más los derechos del trabajador a disfrutar de un trabajo que le asegure estabilidad no sólo laboral sino también emocional, ya que la inseguridad de la permanencia en el trabajo desestabiliza a cualquiera emocionalmente que no le permite desarrollar sus actividades con tranquilidad, más aún si se está a fechas próximas al vencimiento del contrato; este es

una parte del sentido humano que debe conmover a las autoridades políticas del país a fin de lograr que los derechos de los trabajadores reconocidos en la Constitución se cumplan en la realidad y de manera eficaz. La norma bajo comentario al regular en su primer artículo que tiene por objeto garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública, está reconociendo tácitamente que a los trabajadores sujetos a ésta nueva modalidad laboral les son aplicables el Decreto Legislativo Nº 276 y su Reglamento aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 005-090-PCM, que regula tales objetivos3, sólo que no lo señala expresamente por lo que es una norma legal más de las disfrazadas que han regido en el país ya que resulta difícil para el Estado reconocer la vigencia de los reales derechos del trabajador, pese a que del trabajador depende el desarrollo económico y social del país.*

*(2) Rosa Isabel Flores Chávez : Abogada egresada de la Facultad de Derecho de la Universidad Particular San Martín de Porres (Lima), con estudios de Maestría en Derecho Constitucional, autora de diversos artículos en materia jurídica, expositora sobre temas jurídicos en diversos eventos académicos, ex abogada de oficio del Ministerio de Justicia. Actualmente se desempeña como Fiscal Provincial Adjunta Titular en lo Penal en la Primera Fiscalía Superior Penal de Lima

2. El CAS proviene de una fuente ilícita, ya que es producto de un fraude o simulación ya que los servidores que fueron SNP se les impuso el CAS como contratación (a efectos de su regularización laboral), en lugar de mantener sus derechos laborales o en su caso incrementarse, en realidad se les obligó a renunciar a todo lo que ya habían logrado en términos legales, sometiendo felónicamente el reconocimiento de dichos derechos a absurdas variables aleatorias, relacionadas con las necesidades de la dependencia pública y su disponibilidad presupuestaria.

Comentarios

Existen "errores legislativos" en los Contratos CAS que son los causantes que en la actualidad no se cuente con una tratativa legal pronta, debida y ordenada en el tema de la contratación laboral pública, lo que resulta harto merecedor de un pronunciamiento por parte de Tribunal Constitucional (el mismo que sería inconteniblemente previsible como contundentemente perjudicial para el Estado, ya que en su momento hizo lo propio en el caso de los SNP). Con el reconocimiento del principio laboral (aplicado al CAS): "ante igual función iguales derechos", conjuntamente con su par: "tuitividad, protección o tutelación", el de "legalidad" y principalmente con lo prescrito por el Art. 23 de la Carta Magna (que juridiza: "ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de derecho constitucionales o rebajar la dignidad del trabajador") y su consiguiente inconstitucionalidad.

La judicatura ordinaria (aunque en pocos pero decididos casos) ha revertido recientemente en sus respectivas sentencias la naturaleza o modalidad especial contractual administrativa ("no autónoma") del CAS, en laboral.*

*(3) JORGE ISAAC TORRES MANRIQUE (Gerente de Asesoría Legal del Centro Vacacional Huampaní. Ex Gerente de Secretaría General de la Municipalidad de Distrito de Asia.

Los contratos por ejemplo donde la prestación de servicios Administrativo a una Institución Publica han sido de naturaleza permanente, durante periodos de uno, dos y tres años sucesivos, bajo condiciones de precariedad y que dichos contratos sujeto a modalidad imperativa, ha sido bajo Concurso de meritos por oposición, suscribiendo condiciones de trabajo según modelo de Contrato bilateral impreso por la empleadora, no sujeto a la voluntad de las partes y que se ha estado sujeto a la subordinación de un Jefe Administrativo, observancia de un horario que cumpla la jornada habitual de trabajo de Oficinas, y de atención al publico, bajo responsabilidad inmediata, directa, personal.

Y además que las contraprestaciones asignadas por la empleadora, deben ser similares y homologadas a los haberes de servidores según Grupo Ocupacional y Niveles Remunerativos, aprobados por el DS 051-91-PCM, DU y Ds que lo incrementan, conforme lo señala el D. Leg. 276 y Reglamento DS 005-90-PCM, en observancia del principio de igual trabajo, igual remuneración

Asimismo las funciones asignada a un servidor contratado, es de índole similar a la desarrollada por un servidor publico de carrera, que se cobertura por necesidad del servicio y ahorro de cargas sociales, basado en las condiciones precarias de leyes de excepción, que están dirigidas a violentar principios de legalidad y los de primacía de la realidad.

Si es asi considero que estamos frente a un caso de desnaturalización de la relación laboral, puesto que por el principio de la primacía de la realidad se trata de un contrato de trabajo, por labores de naturaleza permanente, por ende estas protegido por la Ley Nº 24041, que prescribe "Los servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente y que tengan más de un año ininterrumpidos de servicios, no pueden ser cesados ni despedidos, sino por las causales previstas en la ley de bases de la carrera administrativa" D.Leg. 276. Es decir, se tiene derecho a pelear por una reposición en caso de despido o no renovación de contrato después del año, vía proceso judicial; puesto que pese a la promulgación de este nuevo contrato denominado CAS, la Ley N° 24041 está vigente, y existe jurisprudencia asi como la sentencia emitida en el EXP. N.° 3508-2004-AA/TC, que tiene caracter vinculante, que protegen el derecho del trabajador contra un despido arbitrario.

Conclusiones

La norma constitucional en su artículo 23º establece, entre otras garantías de orden laboral, que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Los derechos de los trabajadores no solo esta normado por nuestra Constitución, lo proclama también la organización Internacional del Trabajo que es uno de los principales órganos que vela por los derechos humanos de los trabajadores, reconociendo principalmente la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, entre otros.

El Decreto Legislativo Nº 1057 fue creado para suplantar o reemplazar la contratación del mal llamado contrato de servicios no personales, que no era otra cosa que la distorsión de un verdadero contrato de trabajo.

El Decreto Legislativo 1057 señala en su primer artículo que fue elaborada para regular el régimen especial de contratación administrativa de servicios, y que tiene por objeto garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública.

En consecuencia, tenemos que la naturaleza o situación jurídica sui generis de los CAS resulta realmente un ejemplo de lo que en doctrina se denomina: "labor excluida o no laborizada", ya que pese a ser una prestación personal, subordinada y remunerada (y que contrariamente a ello, encierra sin lugar a dudas la existencia de una relación laboral); es injustamente excluída por mandato legal (y no legítimo) del ámbito de aplicación del Derecho Laboral.

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MOF El Manual de Organización y Funciones es un documento normativo que describe las funciones específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo, desarrollándolas a partir de la estructura orgánica y las funciones generales establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones-ROF, así como en base a los requerimientos de cargos considerados en el Cuadro de Asignación de Personal - CAP.