Public Disclosure Authorized 44661 · Índice Acrónimos y abreviaturas ...

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Cómo capitalizar el potencial económico de Chile

ampliando las opciones laborales de la mujer

Diagnóstico de género - Chile

Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer

Diagnóstico de género - Chile

Sector de Reducción de Pobreza y Gestión Económica

Región de América Latina y el Caribe

Banco Mundial

Unidad para la Igualdad de Género en el DesarrolloDepartamento de Desarrollo Sostenible

Banco Interamericano de Desarrollo

Documento del Banco Mundial, Banco Interamericano de Desarrollo y Servicio Nacional de la Mujer (Gobierno de Chile)

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Nivel Central, Agustinas 1389

Santiago, CHILE

Teléfono: +56-549-6100

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Esta publicación fue preparada en forma conjunta por el Banco Mundial, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Servicio

Nacional de la Mujer (SERNAM). La diagramación de carátula y el diseño interior, estuvo a cargo de Ana María Origone. Los resultados,

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sachussets 01923, EE.UU.; Telephone: 978-750-8400; Fax: 978-750-4470; Internet: www.copyright.com.

Índice

Acrónimos y abreviaturas ...................................................................................................................................... xix

Agradecimientos ..................................................................................................................................................... xi

Prefacio ................................................................................................................................................................. xiii

Carta de Presentación - SERNAM .......................................................................................................................... xvii

Resumen Ejecutivo ................................................................................................................................................ xix

1. Partipación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile ...................................... 1

Resumen .................................................................................................................................................................. 1

Evolución de la fuerza de trabajo ..............................................................................................................................2

Participación femenina en la fuerza laboral en Chile: las mujeres en hogares pobres no logran incorporarse ..........6

Niveldeingresos...............................................................................................................................................7

NiveldeEducación.......................................................................................................................................... 10

Edad.................................................................................................................................................................11

Localizacióngeográfica................................................................................................................................... 12

Estructurafamiliar........................................................................................................................................... 14

Étnia............................................................................................................................................................... 14

Determinantesdelafuerzalaboral.................................................................................................................. 15

Empleo, desempleo y segregación ocupacional por género ...................................................................................22

DesempleoenChile:lospeligrosdelossesgosdegénero.............................................................................23

Informalidad,tamañodelaempresayoportunidadesdeempleosegúnelgénero.........................................25

Segregaciónocupacionaldegénero:losconfinesdeltrabajosegúnrolestradicionalesdegénero................28

Diferencia salarial de género: ¿Remuneración Equitativa? .....................................................................................36

Tamañodelabrechasalarialdegénero ...........................................................................................................36

ExplicacióndelosdiferencialesdesalarioenrazóndelgéneroenChile:elpapeldela

experienciaespecífica .....................................................................................................................................37

Calidaddelempleo..........................................................................................................................................42

2. Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza ................. 47

Resumen ................................................................................................................................................................47

Participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile: Aún baja para los estándares internacionales ....................48

Vínculosentrecrecimientoeconómico,pobreza,desigualdadyparticipaciónlaboraldelamujer:

brevereseñadelaevidenciaempírica.............................................................................................................50

Impactopotencialdeincrementarlaparticipaciónfemeninaenlafuerzalaboral............................................53

Posibles impactos de aumentar la participación femenina en la fuerza laboral y reducir la brecha

de ingreso entre hombres y mujeres en Chile: evidencia de las microsimulaciones ................................................ 61

Impactodeincrementarlaparticipacióndelamujerenlafuerzalaboral.........................................................64

Elimpactodereducirladiferenciadegéneroenlosingresos..........................................................................65

Impactodereducireldesempleoentremujerestrabajadorasjóvenes............................................................66

3. Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile:

mejores oportunidades para hombres y mujeres ante las exigencias del siglo XXI ........................................69

Cómo capitalizar el potencial económico de Chile ampliando las opciones laborales de la mujer. Diagnóstico de género - Chile

vi

Mejorar la distribución del trabajo reproductivo y facilitar la participación de la fuerza laboral femenina, especialmente

de bajos ingresos ................................................................................................................................................... 71

Valorizacióndeltrabajodoméstico,mejorarsudistribuciónycompartirloscostosdereproducción.............. 71

Aumentodelaparticipacióndelafuerzalaboralfemenina,especialmentedeloshogaresde

bajosingresos.................................................................................................................................................72

Expandirlasopcionesdecuidadoinfantilqueconsiderenlasnecesidadesdelamujertrabajadora................73

Algunasclavesparalograrexpandirconéxitolasopcionesdecuidadoinfantilquetomenencuenta

lasnecesidadesdelamujertrabajadoraenChile............................................................................................76

Aumento de las opciones ocupacionales: mejoramiento de la capacitación y reducción de la

discontinuidad laboral ...........................................................................................................................................77

Capacitaciónyformaciónpermanenteconperspectivadegénero...................................................................77

Opcionesparaabordarlasnecesidadeseducativasydecapacitacióndelamujer...........................................82

Serviciosdeintermediaciónlaboral.................................................................................................................82

Aumento del empleo de calidad, del emprendimiento femenino y reducción de las diferencias

salariales de género ...............................................................................................................................................84

Fomentoyapoyoaladignificacióndelempleoyelaumentodelempleodecalidad.......................................84

Aumentarlasopcionesocupacionalesyreducirlasdiferenciassalarialesdegénero.......................................86

Promoverelemprendimientofemenino,especialmenteensectoresenaugeydealtaproductividad.............87

AlgunasclavesdeléxitoparapromoverelemprendimientodelamujerenChile............................................92

Fortalecerlacapacidaddelossectorespúblicoyprivadoparapromoverlaigualdaddegénero.....................92

Modelodecertificaciónenequidaddegéneroenellugardetrabajoparalaempresaprivada........................93

Elementosparaeldebate:Opcionesparamejorarlalegislaciónlaboralparamejorarla

participaciónlaboralfemeninaylaequidaddegéneroenelmercadodetrabajo............................................94

Clavesdeléxitoparamejorarlasregulacioneslaboralesdemodoquefavorezcanlaequidad

degéneroenChile...........................................................................................................................................99

Bibliografía ...........................................................................................................................................................101

Anexos ..................................................................................................................................................................115

Listado de FigurasTasa de participación femenina por quintil de ingreso, 2003 ................................................................................. xxi

Promedio de remuneración por género por grupo de ingresos (deciles de ingresos de hogares),

no ajustado, 2003 ............................................................................................................................................... xxiii

Promedio de remuneración por género para grupos con la misma edad, estado civil, educación y

años en el mismo trabajo, ajustadao mediante la técnica de matching, 2003...................................................... xxiii

Impacto estimado de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral en la brecha de

crecimiento económico ........................................................................................................................................xxiv

Figura 1.1. Participación de la mujer en la fuerza laboral en América Latina, 25-34 años de edad .............................2

Figura 1.2. Evolución de la participación del hombre y la mujer en la fuerza laboral en Chile, 1986-2005 ..................3

Figura 1.3. Estacionalidad: Evolución de la tasa de participación y de la ocupación del hombre y de la mujer

en la fuerza laboral en Chile, 1997-2005 ..................................................................................................................4

Figura 1.4: Distribución del trabajo, aportes por género y tasa de actividad doméstica por grupos de edad .............5

Figura 1.5 Tasa de participación de la mujer por quintil de ingreso, 2003 .................................................................7

vii

Índice

Figura 1.6 Proporción de mujeres urbanas con trabajo asalariado en sectores no agrícolas

(incluyendo trabajadoras domésticas) por quintiles de ingreso, circa 2003 .............................................................8

Figura 1.7. Participación en la fuerza laboral según logro educativo, 25-55 años de edad .......................................11

Figura 1.8. Participación en la fuerza laboral por edad ............................................................................................ 12

Figura 1.9. Participación en la fuerza laboral por localización geográfica, 25 a 55 años de edad ............................. 13

Figura 1.10. Participación de la mujer en la fuerza laboral según el número de hijos, 25 a 55 años de edad ........... 14

Figura 1.11. Participación de la mujer en el mercado laboral y participación del sector informal en el

empleo no agrícola (definición OIT), 2002-2004 ..................................................................................................... 21

Figura 1.12. Tasa anual de desempleo para hombres y mujeres en Chile ................................................................23

Figura 1.13 Tasa de desocupación por edades y sexo .............................................................................................24

Figura 1.14. Tamaño de la empresa y empleo por género .......................................................................................26

Figura 1.15: Composición del empleo femenino en Chile 2003 ................................................................................30

Figura 1.16. Comparación de la brecha promedio de ingresos en razón del género no ajustada, 1996 y 2003 .........36

Figura 1.17. Promedio de remuneración por género por grupo de ingresos (deciles de ingreso de hogares)

no ajustado, 2003 ..................................................................................................................................................40

Figura 1.18. Promedio de remuneración por género ajustado por medio de técnica de matching para

grupos con la misma edad, estado civil, educación y años en el mismo trabajo ...................................................... 41

Figura 1.19. Tamaño de la empresa y brecha salarial por género ............................................................................42

Figura 1.20 Composición de la población afiliada y no afiliada por género .............................................................45

Figura 2.1: Participación femenina en la fuerza laboral urbana, 1990-2003 ............................................................48

Figura 2.2: Participación femenina en la fuerza laboral urbana en edad productiva, 1990-2003 .............................49

Figura 2.3 Desarrollo y mujeres en la fuerza laboral, países seleccionados ........................................................... 51

Figura 2.4 Participación laboral de la mujer e incidencia de la pobreza relativa(medida de pobreza

de la OCDE): comparación entre países desarrollados y América Latina y el Caribe 2003 .......................................52

Figura 2.5. Impacto estimado de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral en la

brecha de crecimiento económico ..........................................................................................................................56

Figura 2.6. Desigualdad de género en la fuerza laboral en Irlanda, Nueva Zelandia, Suecia y

Uruguay por décadas, 1960-2000 ...........................................................................................................................58

Figura 2.7 Impacto del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la tasa

de crecimiento en Chile en comparación con Irlanda, Nueva Zelandia, Suecia y Uruguay .......................................59

Figura 2.7 Impacto del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la tasa

decrecimiento en Chile en comparación con Irlanda, Nueva Zelandia, Suecia y Uruguay (continuación) ................60

Figura 2.8 Estimaciones del efecto de una mayor participación laboral femenina en todos los grupos

de ingreso sobre la pobreza, la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual frente a los

indicadores existentes) ..........................................................................................................................................64

Figura 2.9 Estimaciones de los efectos de una mayor participación laboral de las mujeres del grupo

de ingresos más bajos sobre la pobreza, la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de

los indicadores existentes) .....................................................................................................................................65

Figura 2.10. Estimaciones de los efectos de reducir la brecha de ingresos en razón del género sobre

la pobreza, la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de los indicadores existentes) .................66

Figura 2.11. Estimaciones del efecto de los cambios en las tasas de participación en la fuerza laboral

y en el desempleo de las mujeres jóvenes sobre la pobreza, la desigualdad y el crecimiento (cambio

porcentual a partir de los indicadores existentes) ..................................................................................................67

Figura 3.1 Capacitación por décil de ingreso y acceso a la capacitación por género ................................................80


viii

Listado de CuadrosCuadro 1.1. Distribución por sexo del trabajo total. Censo 2002 ...............................................................................5

Cuadro 1.2 Perfil de mujeres de 25 a 55 años de edad por nivel de ingreso, Chile 2003 ............................................9

Cuadro 1.3. Participación laboral femenina en Chile por región, 25-55 años de edad ............................................. 13

Cuadro 1.4. Determinantes de la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile ......................................... 16

Cuadro 1.5. Trabajadores informales por género, Chile 2003 ..................................................................................27

Cuadro 1.6. Trabajadores informales por género y tamaño de la empresa. Chile 2003 ...........................................28

Cuadro 1.7. Las cinco ocupaciones principales de mujeres y hombres .................................................................... 31

Cuadro 1.8. Índice de Duncan para Chile,para todos los trabajadores y ocupaciones .............................................32

Cuadro 1.9. Categorías ocupacionales: Índice de Duncan ......................................................................................33

Cuadro 1.10. Género y actividad económica ............................................................................................................34

Cuadro 1.11. Explicaciones del diferencial salarial de género en Chile: resumen de la literatura .............................37

Cuadro 2.1 Diferencias de género en la educación y el mercado laboral en el año 2000, por tipo de países ..........53

Cuadro 2.2. Impacto sobre el crecimiento del PIB per cápita: resumen de los resultados de

las regresiones con efectos fijos.............................................................................................................................54

Cuadro 2.3. Tasa de participación de la mujer en la fuerza laboral por quintiles de ingreso ....................................64

Cuadro 2.4. Tasa de participación en la fuerza laboral (PFL) ytasa de desempleo (TD) para Chile y

para los casos de referencia de la OCDE ................................................................................................................67

Listado de RecuadrosRecuadro 1.1. Trabajo dentro del hogar y trabajo total ..............................................................................................5

Recuadro 1.2. Normas culturales y participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile ......................................20

Recuadro 1.3. Implicaciones de la segregación ocupacional por género .................................................................29

Recuadro 1.4. Las temporeras ...............................................................................................................................35

Recuadro 1.5. Calidad del empleo en Chile: Índice Nacional de Calidad del Empleo para hombres y mujeres .........43

Recuadro 2.1 Metodología de microsimulaciones y observaciones ........................................................................ 61

Recuadro 3.1 ¿Qué dicen los chilenos sobre la participaciónen el mercado laboral y los roles de género? .............72

Recuadro 3.2. Cuidado infantil, subsidio familiar, y participación de la fuerza laboral femenina en Irlanda ............74

Recuadro 3.3. Oferta de cuidado infantil en Japón .................................................................................................75

Recuadro 3.4 Sistema de Protección de la InfanciaChile Crece Contigo ..................................................................77

Recuadro 3.5 Principales características de los programas de capacitación en Chile ..............................................78

Recuadro 3.6. Dos evaluaciones de impacto de programas de capacitación desde una perspectiva de género ......80

Recuadro 3.7 Fomento del empleo entre las madres no trabajadoras:La experiencia de reintegro al trabajo

de Austria e Irlanda ................................................................................................................................................ 81

Recuadro 3.8. Servicios de intermediación laboral en Chile; desafíos e integración de la temática de género ........83

Recuadro 3.9 Mejoramiento de las condiciones del trabajo temporal ....................................................................85

Recuadro 3.10. Ejemplo de logros obtenidos con programasde apoyo a actividades productivas de mujeres

de FOSIS ................................................................................................................................................................89

Recuadro 3.11. Mujeres y redes de negocios: más que empresas ........................................................................... 91

Recuadro 3.12. Mejora de la equidad de género en el lugar de trabajo: ..................................................................93

modelo de certificación de equidad de género en México ......................................................................................93

Recuadro 3.13. Duración de la Jornada: ¿Cómo Aumentar la Equidad? ...................................................................94

Recuadro 3.14. Beneficios de maternidad para países de América Latina y Europa, 2004 .......................................97

ix

Acrónimos y abreviaturas

ANAMURI Asociación Nacional de Mujeres Rurales e Indígenas

BDH Bono de Desarrollo Humano

BID Banco Interamericano de Desarrollo

BIRF Banco Mundial (Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento)

CASEN Encuesta de Caracterización Socioeconómica

CIDEM Centro de Información de los Derechos de la Mujer

CNR Comisión Nacional de Riego

CONAF Cooperación Nacional Forestal

CONICYT Comisión de Investigación Científica y Tecnológica

CORFO Corporación de Fomento de la Producción (Ministerio de Economía)

CSE Consejo Superior de Educación

DGP Diagnóstico de Género de País

DITRAB Dirección de Trabajo (Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

DIPRES Dirección de Presupuestos (Ministerio de Hacienda)

DIBAM Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos

FIA Fundación para la Innovación Agraria (Ministerio de Agricultura)

FONASA Fondo Nacional de Salud

FOSIS Fondo Solidaridad e Inversión Social

INE Instituto Nacional de Estadísticas

INDAP Instituto Nacional de Desarrollo Agropecuario

INTEGRA Fundación INTEGRA (Area Socio Cultural de la Presidencia)

JUNJI Junta Nacional de Jardines Infantiles

JUNAEB Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas

MIDEPLAN Ministerio de Planificación y Cooperación

MINEDUC Ministerio de Educación

NEW Non-traditional Employment for Women (New York City)

ODM Objetivos de Desarrollo del Milenio

OIT Organización Internacional del Trabajo

PIB Producto Interno Bruto

PIO Planes de Igualdad de Oportunidades

PMG Programa de Mejoramiento de la Gestión


x

PRIO Políticas de Igualdad de Oportunidades para la Mujer Rural

PRODEMUFundación para la Promoción y Desarrollo de la Mujer (Area Socio Cultural

de la Presidencia)

PROCHILE Programa de Fomento de las Exportaciones Chilenas

OMIL Oficinas de Intermediación Laboral

OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

SBIF Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras

SENCE Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

SERCOTEC Servicio de Cooperación Técnica (CORFO)

SERNAM Servicio Nacional de La Mujer

SERNAPESCA Servicio Nacional de Pesca

PIMA Países de Ingreso Medio Alto

WDI Indicadores Mundiales de Desarrollo

WANTO Federal Women in Apprenticeship and Nontraditional Occupations

Equivalencias monetarias

Moneda = Peso Chileno (PCh)

US$ 1,0 = PCh $ 546,25 (Junio de 2006)

xi

El Diagnóstico de Género de Chile fue realizado por un equipo conjunto del Banco Mundial (BIRF),

Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Servicio Nacional de la Mujer Chile (SERNAM).

Lucía Fort y María Beatriz Orlando del Banco Mundial, y Claudia Piras del BID, lideraron el equipo de

proyecto. El informe se produjo bajo la supervisión de Jaime Saavedra, Gerente de Pobreza y Género de

la Región de América Latina y el Caribe, y James Parks, Economista Principal de Reducción de Pobreza y

Gestión Económica, por el Banco Mundial, y de Gabriela Vega, Jefa Unidad para la Igualdad de Género

en el Desarrollo, Wanda Engel, Jefa a.i. División de Programas Sociales, y Marco Ferroni Sub-Gerente

Departamento de Desarrollo Sostenible por el BID. El equipo de proyecto estuvo integrado por Nam

Suk Kim (BIRF), Anne Boschini (BIRF), Carolina Wennerholm (BIRF), Carolina Muñoz Rojas (BIRF), Estela

Monroy (BIRF), Roberto Urmeneta (BIRF), Teresa Valdés (BIRF), María Elena Ruiz Abril (BIRF), Indu

John-Abraham (BIRF), Ana María Muñoz Boudet (BID), Hugo Ñopo (BID),y Georgina Pizzolito (BID). Por

el SERNAM contribuyeron Andrea Reyes, Claudia Iriarte, Silvia Musalem, María Luisa Rojas, Bernardita

Valenzuela, Verónica Báez, Patricia Arias, María de la Luz Silva y Amalia Palma.

El informe se basó en documentos de antecedentes preparados por Anne Boschini (BIRF), Nam Suk Kim

(BIRF), Hugo Ñopo (BID), Marcela Perticara (BID), Elaine Acosta (BID) y Claudio Ramos Zincke (BID).

Este informe utilizó ampliamente una evaluación del Plan de Igualdad de Oportunidades de Chile,

comisionada por el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) y supervisada por Lisa Bhansali (BIRF), con

el apoyo del Banco Mundial.

Durante el proceso de preparación, el equipo se benefició de comentarios, sugerencias y discu-

siones en las que participaron varios colegas del Banco Mundial y del BID, a quienes extende-

mos nuestra gratitud. La revisión del documento estuvo a cargo de Pierella Paci (BIRF), Andrew R.

Morrison (BIRF), José R. Molinas (BIRF) y Jesko Hentschel (BIRF), Gabriela Vega (BID), Pablo Molina

(BID), Laura Ripani (BID) y Juan Pablo Valenzuela (BID). Fernando Oks, Milena Sánchez de Boado,

Emiliana Vegas, Mayra Buvinic, Gabriel Demombynes, Jamele Rigolini, Cintia Guimaraes, Carmen Albertos,

Claudio Santibañez, Carlos Herrán y Ana María Díaz Escobar también aportaron valiosas contribuciones

o comentarios. Ane Perez Orsi de Castro (BIRF) editó y diagramó el informe, y además prestó excelente

asistencia administrativa a todo el equipo.

El equipo también agradece el liderazgo de Andrew R. Morrison en iniciar el trabajo analítico para Chile.

Nuestros agradecimiento especial por el apoyo financiero prestado por los Fondos Fiduciarios Suecos

del Banco Mundial que respaldaron las contribuciones de Anne Boschini y Carolina Wennerholm, al

Fondo de Integración de Género del BID, que apoyará la difusión del informe, y a Kvinnoform (Suecia)

que apoyó el trabajo de Carolina Wennerholm.

Agradecimientos


xii

Grupo Banco Mundial

Vicepresidente : Pamela Cox

Director de País : Axel van Trotsenburg

Director PREM : Ernesto May

Gerente de Sector : Jaime Saavedra Chanduvi

Economista Principal : James Parks

Gerentes del Proyecto : Lucía Fort María Beatriz Orlando


Gerente a.i. Departamento de Desarrollo Sostenible : Antonio Vives

Sub-Gerente Departamento de Desarrollo Sostenible : Marco Ferroni

Jefe División de País 1 : Jaime Sujoy

Representante en Chile : Luis Estanislao Echebarría

Jefa Unidad para la Igualdad de Género en el Desarrollo : Gabriela Vega

Gerente de Proyecto : Claudia Piras

xiii

Prefacio

Los Diagnósticos de Género de País (DGP) sirven para identificar aquellas políticas y acciones que respon-

den a la especificidad de género y que son estratégicas para reducir la pobreza, así como para fomentar

el crecimiento económico, el bienestar humano y la efectividad del desarrollo. El DGP de Chile es el

resultado de un esfuerzo conjunto del Banco Mundial y del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en

respuesta a una solicitud del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) de Chile. Los temas prioritarios se

identificaron a través de una revisión que identificó los vacíos de análisis en el país en temas de género,

así como en las consultas realizadas con SERNAM en julio y septiembre de 2005, y finalmente durante

una misión de preparación que tuvo lugar en Santiago a principios de noviembre de 2005.1

Mediante la implementación del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2000-2010,

SERNAM ha emprendido un proceso admirable de integración transversal de género en los ministerios

de línea (Educación, Salud, Justicia, Hacienda y Planificación), y ahora busca complementarlo con co-

nocimientos analíticos sobre el papel que cumple la igualdad de género en la promoción del desarrollo.

Para el Banco Mundial y el BID, este informe ofrece una oportunidad de avanzar en el conocimiento y el

análisis de los vínculos que existen entre género y desarrollo, y de identificar las mejores prácticas de

integración de género en América Latina y el Caribe.

La igualdad de género no es sólo una dimensión del desarrollo en si misma sino también incide en el

crecimiento económico y en la reducción de la pobreza y de la desigualdad de ingreso. Se la puede enten-

der en términos de igualdad frente a la ley, igualdad de oportunidades e igualdad de voz (participación en

la toma de decisiones). Chile ha logrado avances importantes hacia la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres (educación y salud), hacia la igualdad frente a la ley y en materia de voz (participación

política), así como en lo que se refiere a establecer un marco para promover la igualdad de género.

Debido a la abundancia de investigación en temas de género en Chile, el equipo de DGP de Chile, en

consulta con SERNAM, optó por abordar un área que se ha estudiado menos y donde los dos bancos

tienen ventaja comparativa: la igualdad de género en los mercados laborales. El BID y el Banco Mundial,

adicionalmente, están realizando trabajos analíticos en colaboración con el Gobierno de Chile en otras

áreas de interés para SERNAM como son la educación infantil temprana, la justicia y la protección social

(pensiones), temas en los que se ha destacado la importancia de incorporar la perspectiva de género.

1 Lista de las organizaciones que fueron consultadas durante la misión de preparación del DGP a principios de noviembre de 2005: personal de SERNAM; Carbonell, Claudia (Oficina de Presupuesto.-ODEPA); Eguillor, Pilar (Dirección del Trabajo); Farias, Pamela (Ministerio de Obras Públicas – MOP); Morcarquer, Eugenia (Ministerio de Obras Publicas – MOP); Ovando, Soledad (Banco Estado), y Ramírez, Carolina (Ministerio del Economía).


xiv

Así pues, el DGP se centra en la igualdad de género en los mercados laborales, un aspecto en el cual

Chile enfrenta el reto de alcanzar a otros países de América Latina y el Caribe, y de las naciones de ingre-

so medio-alto. La igualdad de género en los mercados laborales es un concepto amplio que comporta

múltiples componentes. En este informe se abordan cuatro de ellos, a saber: participación de la mujer en

la fuerza laboral, diferenciales en el empleo, segregación ocupacional y brecha salarial de género, dada

su pertinencia no sólo en materia de crecimiento económico y de reducción de la pobreza y de la des-

igualdad, sino también en cuanto a la eficiencia y el crecimiento de los mercados laborales mismos.

La participación de la mujer en la fuerza laboral ha surgido como un tema importante en el debate actual

sobre políticas públicas en Chile. Con un nivel del 38,8 por ciento, el país registra una de las tasas más

bajas de participación laboral femenina en la región y una profunda brecha de ingresos en razón del

género, donde el salario promedio de la mujer es apenas el 67 por ciento del hombre. Esta situación

fue evidenciada en el informe anual del Foro Económico Mundial (2003) que señalaba que la baja parti-

cipación de la mujer en el mercado laboral era una de las principales razones para que el país ocupara

un puesto no tan alto en el ranking mundial de competitividad que esta institución elabora. Reconociendo

la necesidad de revertir esta tendencia, se dio inicio a una serie de campañas públicas para acabar con

los mitos existentes respecto de la contratación de mujeres en el país y aumentar su empleabilidad.

El tema de la baja participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, especialmente aquellas de

hogares pobres, fue tratado también en la reciente campaña electoral, ganando relevancia en la agenda

de políticas públicas y en el programa del gobierno, dado el claro énfasis de la nueva administración

en resolver los problemas de exclusión y desigualdad. El aumento de la participación de las mujeres

de bajos ingresos en el mercado laboral y la reducción de las barreras que allí enfrentan se consideran

medidas adecuadas para ayudar a superar la desigualdad y la pobreza, así como para distribuir mejor

los beneficios del desarrollo.

El objetivo general del DGP de Chile es ofrecer un análisis sólido y opciones de políticas que contribuyan

a la discusión de políticas públicas en el país, de la siguiente manera:

• Aportando evidencia empírica sobre el impacto de la desigualdad de género, y especialmente

sobre el acceso desigual a los mercados laborales, en el crecimiento económico, la desigualdad

global y la reducción de la pobreza en Chile;

• Identificando los factores claves que explican la baja participación laboral de la mujer en Chile;

• Evaluando el marco institucional y el desempeño de la estrategia de integración del género de

Chile para determinar si son adecuadas para implementar las opciones de políticas que surgen del

análisis; y

• Proponiendo un conjunto de opciones de políticas y programas que puedan incrementar de

manera efectiva el acceso de la mujer a los mercados laborales.

xv

Prefacio

Este informe no busca ser exhaustivo en cuanto a la diversidad de temas de género de importancia

para el país, como tampoco cubre toda la gama de tópicos relacionados con la igualdad de género y la

participación femenina en la fuerza laboral. Por el contrario, se centra específicamente en las mujeres

de bajos ingresos con el fin de abordar los temas de pobreza y desigualdad, junto con los de crecimiento.

En futuras investigaciones se podría estudiar en mayor profundidad las diferencias en la participación

en la fuerza laboral por nivel socioeconómico, así como las circunstancias particulares de las mujeres

rurales e indígenas. También se necesitará más análisis para determinar la combinación óptima de

políticas que mejore las oportunidades de la mujer.

Tanto el Banco Mundial como el Banco Interamericano de Desarrollo esperan continuar su fructífera

relación con el SERNAM y otros aliados gubernamentales en Chile. Confiamos que los resultados de

este DGP podrán servir al SERNAM como insumo para sus diálogos con otros responsables en la toma

de decisiones en torno a la integración de los temas de género en los programas de trabajo en sectores

como educación, trabajo y administración pública. También pueden servir para orientar el diálogo de

políticas, así como las próximas estrategias conjuntas entre Chile, el Banco Mundial y el Banco Interame-

ricano de Desarrollo. Tan importante como el informe mismo es el proceso de difusión de sus hallazgos

y recomendaciones. En este sentido, el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo están

dispuestos a apoyar los planes y esfuerzos del SERNAM para generar discusiones y fomentar un sen-

tido de propiedad sobre los hallazgos del DGP por parte de los principales responsables de la toma de

decisiones en el país. Esperamos que el vínculo desarrollado con el SERNAM incluya acciones futuras

como la colaboración continua en el terreno del trabajo analítico, de la asistencia técnica –para integrar

los temas de género en programas públicos como los de educación infantil temprana, formación perma-

nente del sector privado, y formación de capacidades en el personal del sector público para una mayor

integración de la perspectiva de género en la gestión.

xvii

Es un honor y agrado presentar esta publicación realizada por el Banco Mundial y el Banco Interamericano

de Desarrollo en conjunto con el Servicio Nacional de la Mujer. Para esta institución, como promotora

y diseñadora de las políticas de equidad de género, es fundamental conocer la realidad de las mujeres

chilenas que queda de manifiesto en este informe.

El Country Gender Assessment (Informe de Género de País), en esta oportunidad, analiza, el mercado de

trabajo chileno en relación a la participación de las mujeres en él. Este siempre ha sido un tema complejo.

El nivel de participación de las mujeres es bajo debido a las barreras de entrada, en especial para aquellos

grupos de menores ingresos. Al interior del mercado de trabajo existen un conjunto de brechas, como la

diferencia salarial entre hombres y mujeres, la segregación ocupacional en el mercado laboral que limita

el acceso de las mujeres a ocupaciones que han sido tradicionalmente masculinas.

Sin embargo, sabemos que hoy las mujeres tienen un mejor nivel educativo, acceden mas a la univer-

sidad, obtienen mejores resultados académicos que sus pares varones, y muestran una mayor produc-

tividad en el trabajo. Tal como señaló un reportaje de TheEconomist, la contribución de la fuerza de

trabajo femenina al crecimiento global ha sido mayor en relación a la contribución de la tecnología y las

grandes potencias como China e India.

En este contexto y en un país que tiene como principal desafío avanzar hacia el desarrollo, es insostenible

que la tasa de participación laboral femenina sea una de las más bajas en relación a la mayoría de países

de América Latina. Asimismo, en un país donde el 31,5% de los jefes de hogar son mujeres, el trabajo

de éstas pasa a constituir una fuente de ingresos indispensable para el hogar. Junto con lo señalado es

necesario subrayar que, tal como dijo la presidenta Bachelet el 8 de Junio del 2006 en Washington, DC,

“lamayortasadeparticipaciónlaboralfemeninanoessólounimperativoparaeldesarrollo,estambién

unimperativoético”.2

Avanzar en el cumplimiento de los derechos de mujeres y hombres, y en el logro de la igualdad de opor-

tunidades en el ámbito económico, requiere insistir en la eliminación de los obstáculos y prácticas discri-

minatorias que operan en el acceso, calidad, permanencia y retiro de las mujeres del mercado laboral.

Chile está implementando políticas en este sentido y cada día se destinan mayores esfuerzos a aumentar

la participación laboral de las mujeres. Creemos en la fuerza laboral femenina como un pilar fundamental

para el desarrollo social, humano y económico de nuestro país.

LauraAlbornozPollmanMinistra del Servicio Nacional de la Mujer de Chile

2 Intervención de la Presidenta, Sra. Michelle Bachelet, en la cena con mujeres del “The White house Project” Washington D.C., Estados Unidos 8 de junio de 2006.

xix

Resumen Ejecutivo

Luego de ubicarse durante la última década en la senda del crecimiento sostenido, la reducción consi-

derable de la pobreza y la democratización (Chile CAS 2002), Chile se dirige con paso firme hacia una

etapa avanzada de desarrollo. Sin embargo, este proceso se puede ver afectado por su alto nivel de

desigualdad, uno de los más elevados de América Latina y el Caribe, y por la permanencia de segmentos

de la población en situación de pobreza.3 Los altos niveles de desarrollo de Chile, junto con sus logros

notables en materia de política social (particularmente en educación y salud), coexisten con tendencias

paradójicas de desigualdad de género que pueden limitar el crecimiento económico. En muchos sen-

tidos, la experiencia de Chile desafía la lógica convencional y hace necesario comprender la existencia

de tales paradojas.

La igualdad de género es una dimensión del desarrollo no sólo en si misma sino también por los impactos

que pueda tener en el crecimiento económico, el alivio de la pobreza y la reducción de la desigualdad de

ingreso. El concepto de igualdad de género se puede entender como igualdad frente a la ley, igualdad

de oportunidades e igualdad de voz (participación en la toma de decisiones).4 La evidencia internacional

sugiere que existe una correlación positiva entre el crecimiento económico y la participación de la mujer

en la fuerza laboral. Como dimensión de la igualdad de oportunidades, la equidad de género en el merca-

do laboral comprende varios aspectos; los diferenciales en materia de participación, empleo, segregación

ocupacional y salarios son sólo algunos aspectos de la desigualdad de género en las oportunidades y

resultados de los mercados laborales. Estas dimensiones fueron seleccionadas como el foco de este

estudio porque también son críticas para la eficiencia y crecimiento del mercado laboral.

El contexto chileno

Chile ha logrado avances significativos hacia la igualdad entre mujeres y hombres en términos de oportu-

nidades (educación y salud) frente a la ley y en materia de voz (participación política); y se han realizado

varios análisis sobre estos tópicos tanto en Chile como en el ámbito internacional. Las transformacio-

nes institucionales y sociales ocurridas en el país durante las últimas décadas también han cambiado

el contexto sociopolítico, económico y cultural, y han aumentado el apoyo a la igualdad de género.

Se han registrado avances significativos hacia la igualdad de género en sectores claves como trabajo,

3 Para 2003 el coeficiente de Gini para Chile era de 0,57, lo cual implica niveles de desigualdad más elevados que los de la mayoría de países desarrollados y de América Latina. Asimismo, para 2003 la pobreza todavía afectaba al 18,8% de la población (19,1% de las mujeres), mientras que la extrema pobreza afectaba al 4,7% de los chilenos (Encuesta CASEN).

4 Banco Mundial (2001) y Banco Interamericano de Desarrollo (2006).


xx

educación, agricultura y economía, donde han surgido compromisos en materia de integración de la

perspectiva género e iniciativas exitosas para la promoción de la mujer.

La integración del género en las políticas públicas de Chile no obedece a un único factor; es más bien

producto de la sinergia entre todos los instrumentos que operan en las distintas áreas y niveles de la

gestión pública lo que ha facilitado una mayor inclusión de las consideraciones de género en la actividad

gubernamental.

Tendencias de la equidad de género en el mercado laboral en Chile

La participación de la mujer en el mercado laboral ha surgido como un tema importante en el debate

actual sobre políticas públicas en Chile. La igualdad de género en el mercado laboral es un área en la

que Chile se encuentra a la zaga de otros países de América Latina y el Caribe, y de naciones de ingresos

medios-altos. Con un nivel del 38,8 por ciento, Chile registra una de las tasas más bajas de participación

laboral de la mujer en la región, y una profunda brecha salarial de género, donde el salario femenino

promedio es apenas un 67 por ciento del salario masculino.

La búsqueda de la igualdad de género puede constituir una oportunidad para mejorar el desarrollo

económico de Chile, y por ello las diferencias de género en materia de participación laboral merecen

ser exploradas en mayor profundidad para entender mejor sus causas, así como sus posibles

impactos.

1. Chile tiene una tasa relativamente baja de participación femenina en la fuerza laboral comparada

con otros países de la región y con naciones de ingresos medios-altos.

Si bien la participación laboral de la mujer aumentó de manera constante durante los últimos 20 años,

de un 29 por ciento en 1986 a un 38,8 por ciento en 2007, actualmente Chile registra uno de los índices

más bajos comparado con el de otros países de América Latina y con naciones de ingresos medios-altos

(cuyas tasas promedio superan el 50 por ciento), así como también se encuentra muy por debajo de los

países de la OCDE (por lo general con tasas superiores al 55 por ciento).

2. Los elevados niveles de educación alcanzados tanto por hombres como por mujeres sugerirían una

mayor participación femenina en el mercado laboral.

Por lo general, la participación femenina en el mercado laboral aumenta a medida que un mayor número

de mujeres tiene acceso a educación de calidad, lo cual permite que los países se beneficien plenamente

de las capacidad de su población en edad de trabajar. Chile exhibe uno de los niveles más altos de edu-

cación en la región y prácticamente ha logrado la paridad de niños y niñas en la matrícula en educación

primaria y secundaria. Aun así, la tasa de participación de la mujer en Chile permanece baja, lo que, junto

con la segregación ocupacional de género, tiene efectos negativos en la productividad y el desarrollo

económico (World Bank, 2001).

xxi

Resumen Ejecutivo

3. La participación laboral es particularmente baja entre las mujeres de hogares de bajos ingresos.

Las tendencias globales han demostrado una fuerte correlación positiva entre la incidencia de la pobre-

za y la participación laboral de la mujer e incluso el trabajo infantil. De hecho, los hogares en extrema

pobreza por lo general adoptan como estrategia de supervivencia el empleo del mayor número posible

de sus miembros. A diferencia de la tendencia general, los grupos de bajos ingresos de Chile han exhi-

bido tasas bajas de participación en la fuerza laboral, en comparación con los segmentos de mayores

ingresos. Específicamente, sólo un 26 por ciento de las mujeres del quintil de ingreso más bajo en Chile

participa en el mercado de trabajo, en comparación con un 57 por ciento de aquellas pertenecientes al

quintil más alto.

Tasa de participación femenina por quintil de ingreso, 2003

Fuente: CASEN 2003.Nota: Detalles en el Capítulo I.

4. La baja participación laboral femenina ha tenido un impacto sobre la equidad de género en acceso

a seguridad social.

Debido a la baja participación laboral femenina y su discontinuidad, los hombres tienen una probabilidad

significativamente mayor de cotizar en el sistema de pensiones y mayor densidad en sus contribuciones.

Principales hallazgos

El análisis de las condiciones actuales que afectan la participación de la mujer en la fuerza laboral en

Chile permite revelar su impacto en el desarrollo económico y en la reducción de la pobreza y comprender

mejor las razones que explican tales tendencias, y da pautas sobre posibles estrategias para mejorar

la situación de igualdad de género en los mercados laborales. Los principales resultados del análisis

indican lo siguiente:


xxii

1. Las limitaciones en materia de opciones de capacitación laboral y cuidado infantil han contribuido

a los bajos niveles de participación de las mujeres de bajos ingresos en el mercado laboral.

Los patrones de participación femenina en la fuerza laboral han mostrado ser muy heterogéneos en

los distintos grupos de ingreso y regiones del país. Sin embargo, el fenómeno de la baja vinculación a

la fuerza de trabajo entre las mujeres de los hogares más pobres es particularmente preocupante. Dado

que la participación en la fuerza laboral está impulsada por las oportunidades disponibles de trabajo e

ingresos, el análisis se centró en el acceso a las oportunidades del mercado laboral, en la brecha salarial

y en la segregación ocupacional por género.

Varios factores parecen contribuir a la baja participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile. En

primer lugar, la falta de acceso a educación de calidad y a capacitación de las mujeres de bajos ingresos

ha restringido su entrada al mercado de trabajo. Segundo, las estructuras familiares, específicamente

las de las familias con un mayor número de hijos menores de 15 años, resultan en una menor oferta de

mano de obra femenina porque las madres son las principales proveedoras de cuidado infantil. Tercero,

las mujeres tienden a trabajar por menos tiempo con el mismo empleador que los hombres, y tienen

períodos más cortos de empleo continuo así como lapsos más prolongados de inactividad y desempleo.

En consecuencia, su experiencia laboral y capacitación en el trabajo ha sido por lo general menor que

la de los hombres. Cuarto, los valores y actitudes culturales tradicionales sobre los roles de género

en Chile constriñen el empleo de la mujer fuera del hogar.

2. Las diferencias de experiencia específica y la segregación ocupacional explican la persistencia de

las brechas de ingreso, especialmente para las trabajadoras en hogares pobres.

Si bien las brechas de ingreso por género han disminuido durante las últimas décadas, todavía son

profundas. En 2003, las mujeres chilenas ganaban, en promedio, aproximadamente el 67 por ciento de

lo que devengaban los hombres.

Las diferencias en experiencia ocupacional específica y permanencia en el empleo (años en el mismo

trabajo) explican en gran medida las brechas de ingreso en razón del género. Hay otros factores expli-

cativos como por ejemplo la concentración ocupacional en algunos empleos segregados por género, o

convenciones sociales que justifican menores salarios en aquellas ocupaciones dominadas por mujeres.

Chile registra un nivel similar de segregación ocupacional al del resto de América Latina. Esta segre-

gación disminuye cuando aumenta el nivel educativo, ya que hombres y mujeres con mas educación

compiten a la par por trabajos técnicos y profesionales. Entre los trabajadores jóvenes la segregación

ocupacional es todavía muy alta, pero está disminuyendo a medida que las generaciones más recientes

exhiben roles de género menos rígidos y crece la paridad de género en educación. Después de controlar

por experiencia laboral y ocupación, hay evidencia de que persiste una brecha salarial noexplicada de

género en los grupos de altos ingresos pero no en los de bajos ingresos. Es posible que la brecha no

explicada se deba a los efectos de barreras al ascenso de las mujeres en algunas organizaciones. Otros

factores que podrían estar detrás de estas brechas no explicadas incluyen la discriminación salarial por

xxiii

Resumen Ejecutivo

género por parte de empleadores y las distintas preferencias de hombres y mujeres con respecto a las

características del empleo y los beneficios no salariales.

Promedio de remuneración por género por grupo de ingresos (deciles de ingresos de hogares), no ajustado, 2003

Promedio de remuneración por género para grupos con la misma edad, estado civil,

educación y años en el mismo trabajo, ajustado mediante la técnica de matching, 2003

Fuente: CASEN 2003 y Ñopo (2006). Nota: Detalles en el Capítulo 1.


xxiv

3. El aumento en la participación de la mujer en la fuerza de trabajo podría haber favorecido el creci-

miento y la reducción de la pobreza

Con base en evidencia proveniente de varios países y de simulaciones con microdatos de Chile, se

exploraron los posibles impactos del aumento de la participación laboral de la mujer sobre el crecimiento

económico, el alivio de la pobreza y la reducción de la desigualdad.

El incremento en la participación laboral femenina en Chile de una tasa de 37 por ciento a 50 por ciento,

es decir, al promedio de los países de la región y de las naciones de ingreso medio-alto, podría haber

aumentado la ventaja en crecimiento de Chile en comparación con el país promedio de ingresos medio-

alto de 2,7 puntos porcentuales a 3,2 puntos porcentuales durante los años noventa. Una mayor parti-

cipación femenina en la fuerza de trabajo también habría tenido efectos considerables en la reducción

de la pobreza. Específicamente, si la tasa de participación laboral de la mujer en Chile estuviera cerca

del promedio regional sería posible eliminar cerca del 15 por ciento de la pobreza total y un 20 por ciento

de la pobreza extrema. Sin embargo, la desigualdad del ingreso no parece ser particularmente sensible

a los cambios en la participación laboral de la mujer.

Impacto estimado de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral en la brecha de crecimiento económico

Fuente: Resultados de la simulación utilizando regresiones de crecimiento con efectos fijos.Nota: Detalles en el Capítulo 2.

Opciones de política para mejorar la igualdad de géneroen los mercados laborales en Chile

En el informe se proponen objetivos prioritarios de políticas y se sugieren posibles factores de éxito de

tales políticas en Chile. Las alternativas de política propuestas intentan responder al contexto institu-

xxv

Resumen Ejecutivo

cional chileno, y también se destacan ejemplos de la experiencia internacional. Algunas de las políticas

aquí sugeridas complementan esfuerzos ya en marcha en Chile. Los dos objetivos prioritarios de política

y sus respectivas opciones son:

1. Aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral remunerada, especialmente en los

hogares de bajos ingresos, y reducir la discontinuidad en la experiencia de trabajo de las mujeres. Entre

las posibles opciones de política figuran las siguientes:

• Adaptarlaspolíticasactualesdeexpansióndelcuidadoinfantilalasnecesidadesdelamujertra-

bajadora,especialmenteparaaquellasquepertenecenahogaresdebajosingresos. Supervisar

y evaluar el impacto sobre la participación laboral femenina de los programas actuales, así como

sus costos para los hogares de bajos ingresos. Evaluar el efecto en la participación laboral de las

mujeres de cambios en la ubicación y horario de funcionamiento de las guarderías infantiles. Entre

los ejemplos internacionales exitosos están la provisión de servicios públicos de cuidado infantil

en Japón que ha estimulado la oferta laboral femenina,5 y la Iniciativa Piloto de Cuidado Infantil

de Irlanda, una respuesta pública a la llamada “crisis del cuidado infantil”.6

• Diseñarnuevosprogramasdecapacitaciónyaprendizajea lo largode lavidaomodificar los

existentesenarasdefacilitarlaentradadelamujeralmercadolaboral,supresenciacontinuay

sureincorporacióndespuésdelnacimientoycrianzadeloshijos. Esto podría requerir evaluar la

pertinencia y cobertura de los programas actuales de capacitación e intermediación laboral para

las mujeres en hogares de bajos ingresos que no trabajan.

• Valorizacióndeltrabajodomésticoymejorarsudistribuciónentrehombresymujeres.

2. Reducir la segregación ocupacional y las brechas salariales por género. Entre las opciones de

política ligadas a la educación y a la capacitación orientadas a reducir la segregación ocupacional figuran

las siguientes:

• Aumentareimpulsarunaelecciónocupacionalmejorinformadadesdelosnivelesdeeducación

secundarioyterciario,tantoparamujerescomoparahombres. Una de las claves del éxito sería

utilizar la información recogida por el sistema de intermediación laboral para mejorar la relación

entre los programas de educación y la demanda del mercado laboral.

• Revisarlosprogramasdeeducaciónycapacitaciónexistentesparareducirlosestereotiposyla

segregaciónporgénero. El Ministerio de Educación de Chile ha producido un manual para eliminar

los estereotipos de género en las aulas de clase y promover la equidad de género en la educación

primaria y secundaria, el cual podría ser un recurso útil en este proceso.7

5 Shimizutani y Noguchi (2004).6 Murphy (1995), Murphy-Lawless (2000), Collins y Wickham (2001), Ireland’s National Training and Employment Authority

http://www.fas.ie, y Central Bank of Ireland – http://www.centralbank.ie7 Araneda, Guerra y Rodríguez (2000).


xxvi

• Diseñareimplementarprogramaspilotodecapacitaciónenocupacionesnotradicionalespara

hombresymujeresatravésdelprogramaChileJoven.8 Sería muy importante hacer un seguimiento

de tales programas piloto y evaluarlos con el fin de diseñar e implementar con éxito iniciativas más

amplias. Austria, Irlanda y Japón están optando por el modelo de intervenciones focalizadas en

grupos con necesidades diferenciadas a través de iniciativas tales como el “Programa de Retor-

nadas” de Austria y el programa “Regreso al Trabajo” de Irlanda.

La evidencia de Chile y de otras experiencias internacionales indica que hay dos objetivos intermedios

adicionales que podrían ayudar a mejorar la equidad de género en los mercados laborales:

1. Mejorar la capacidad de los sectores público y privado para promover la igualdad de género. Entre

las opciones de política figuran:

• Fomentar el empleo de calidad para hombres y mujeres y continuar los esfuerzos para mejorar las

regulaciones laborales en materia de horarios de trabajo, licencia de maternidad y licencia fami-

liar. Se deberá prestar atención especial a reducir al máximo los costos diferenciales laborales no

salariales de empleadas y empleados.

• Transformar el Premio de Buenas Prácticas Laborales para el sector privado que actualmente

entrega SERNAM, en un modelo completo de capacitación y certificación, similar al Modelo de

Igualdad de Género que actualmente opera en México. Actualmente el sector público Chileno

está desarrollando buenas prácticas de igualdad de género en el lugar de trabajo, que pueden ser

utilizadas por aquellas firmas del sector privado que estén interesadas en obtener la certificación

para capacitar tanto a sus gerentes como a sus empleados.

2. Promover la empresarialidad de las pequeño y micro empresarias, especialmente en los sectores

en auge y de alta productividad. Con respecto a este punto las opciones de política incluyen:

• Mejorar el acceso de empresarias y empresarios de la pequeña y microempresa a servicios financieros,

creando incentivos para que los bancos privados aprovechen el mercado de los pequeños negocios,

y ofreciendo incentivos para impulsar la entrada de proveedores privados de microfinanzas.

• Ampliar el acceso de las mujeres empresarias a redes de negocios, servicios de desarrollo empresarial

y tecnología. Una de las claves del éxito sería explorar la posibilidad de establecer nuevas alianzas

público-privadas en las que participen gobiernos, empresas y organizaciones de la sociedad civil.

La equidad de género en los mercados laborales puede ser un instrumento esencial para el crecimiento y

progreso sostenidos de Chile en pos de una sociedad más equitativa. El auspicioso entorno económico y

político del país, así como la existencia de estructuras y estrategias institucionales sólidas para lograr la

integración del género en el sector público, ofrecen una oportunidad sin igual para lograr mejoras impor-

tantes en materia de equidad de género en los mercados laborales en el corto y en el mediano plazo.

8 Perú Joven mostró un impacto significativo en reducir la segregación ocupacional.

Partipación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile

1

Resumen

1.1 La participación femenina en la fuerza laboral está impulsada por las oportunidades reales de trabajo

e ingresos existentes. Este Capítulo se centra en el acceso a oportunidades en el mercado laboral en Chile,

considerando los factores de oferta laboral, y abarcando los temas de participación femenina, el empleo

y su calidad, la brecha salarial de género, y la segregación ocupacional.

1.2 La equidad de género en los mercados laborales es un concepto amplio. Los diferenciales en

materia de participación laboral, segregación ocupacional y brecha salarial son algunas dimensiones de la

desigualdad de género que fueron seleccionadas por ser críticas para la eficiencia del mercado laboral.

1.3 Los principales hallazgos se resumen a continuación:

• La participación de la mujer en la fuerza laboral ha aumentado alrededor de siete puntos

porcentuales en los últimos 20 años, pero continúa siendo baja comparada con otros países de

América Latina.

• La participación laboral femenina es especialmente baja en los hogares de bajos ingresos: mientras

que en el quintil inferior sólo el 26 por ciento de las mujeres son miembros activos de la fuerza

laboral, en el quintil más alto de ingresos esta cifra se eleva al 57 por ciento.

• Los factores determinantes para explicar la baja participación laboral femenina en Chile incluyen: (i)

diferenciales de educación y capacitación; (ii) estructura familiar y responsabilidad de cuidar a los

niños, particularmente aquellos menores de 15 años; (iii) experiencia laboral pasada; (iv) valores

y actitudes culturales sobre los roles de género relativamente tradicionales que limitan el empleo

fuera del hogar; y (v) efectos de cohorte parcialmente impulsados por factores demográficos.

• La segregación ocupacional por género suele disminuir cuanto más alto sea el nivel educativo,

es decir, a medida que aumenta la competencia entre hombres y mujeres por los empleos pro-

fesionales y técnicos. En el caso de los trabajadores más jóvenes la segregación ocupacional es

todavía elevada pero está disminuyendo debido a que las generaciones más jóvenes exhiben roles

de género menos rígidos y a la creciente paridad en la educación.

• Las brechas de ingreso laboral entre hombres y mujeres trabajadores permanecen, si bien han

disminuido durante las últimas décadas. La experiencia específica y la permanencia en el mismo

empleo (años en el mismo trabajo) explican una gran proporción de la brecha salarial, especial-

mente entre los hombres y las mujeres de los grupos de ingresos bajos. En los grupos de ingresos

altos se evidencia una brecha salarial no explicada que podría indicar la existencia de segregación

vertical, barreras al ascenso o discriminación.


�

Evolución de la fuerza de trabajo

1.4 Esta sección presenta un análisis sobre la participación femenina en la fuerza laboral remunerada

(actividades que normalmente ocurren fuera del hogar). Sin embargo, la literatura sobre equidad de

género enfatiza el concepto de trabajo total que incluye actividades no remuneradas dentro del hogar que

son igualmente necesarias para el funcionamiento de la economía y la sociedad (por ejemplo el cuidado

de los hijos y ancianos). El Recuadro 1.1 presenta una estimación del trabajo total para hombres y muje-

res en Chile. La participación de la mujer en la fuerza laboral remunerada se define como el porcentaje

de mujeres entre los 15 y 65 años que están ocupadas o se encuentran buscando trabajo remunerado

activamente. La participación laboral femenina ha aumentado unos siete puntos porcentuales en los últi-

mos 20 años, pero continúa siendo baja comparada con otros países de América Latina (Ver Figura 1.1).

Figura 1.1. Participación de la mujer en la fuerza laboral en América Latina, 25-34 años de edad

1.5 La tasa de partición femenina en Chile aumentó desde niveles de 20 por ciento a principios del siglo

pasado hasta llegar al 38.8% por ciento, según la Encuesta Nacional de Empleo (Diciembre 2006-Febrero

2007). Durante los últimos 20 años se ha producido un aumento significativo en la participación de la

mujer en la fuerza laboral. Como se puede observar en la Figura 1.2, los datos provenientes de la Encuesta

Nacional de Empleo muestran una tendencia ascendente. El aumento es incluso más notorio cuando se

compara con la tendencia de los hombres, los que a partir de 1991 han comenzado a disminuir su tasa

de participación laboral.

Fuente: CEPAL, con base en tabulaciones de encuestas de hogares, circa 2000.

Participación de la mujer y desigualdad de género en los mercados laborales en Chile

�

Figura 1.2. Evolución de la participación del hombre y la mujer en la fuerza laboral en Chile, 1986-2005

1.6 Los datos del Censo muestran que entre 1992 y 2002, la fuerza de trabajo aumentó en 1.8 millones

de personas de las cuales las mujeres aportaron el 54 por ciento; y los ocupados aumentaron en 852 mil

personas, el 62 por ciento de los cuales fueron mujeres. La encuesta de empleo del INE permite estimar

que, entre 1990 y 2006 se incorporaron 720.000 mujeres al mercado de trabajo, siendo dicha incorpora-

ción más fuerte en los períodos de mayor crecimiento económico. Una serie de factores condicionan esta

incorporación, y uno de los más importantes es la creación de empleo.1 Si se analizan las series incluyendo

los trimestres móviles del INE se puede apreciar con claridad que la evolución de la tasa de participación

de las mujeres está mucho más condicionada por la evolución del empleo que la de los hombres.

1.7 En Chile, la estacionalidad es más acentuada en el caso de las mujeres. El análisis de los datos de

participación de las encuestas trimestrales de empleo del INE revela que, en los meses de invierno el

trabajo agrícola disminuye reduciéndose el total de ocupados, lo que conlleva una reducción en la fuerza

de trabajo, especialmente femenina. En un año “típico”, la diferencia de empleos entre los meses con

mayor actividad y los meses con menor actividad es de unos 200 mil ocupados, siendo la mitad de ellos

mujeres. Si bien en los meses de invierno la tasa de desocupación aumenta, pero no tanto ya que tam-

bién disminuye la fuerza de trabajo. La situación de las temporeras (especialmente de agroindustria de

exportación) en las regiones agrícolas ilustra esta evolución. Las temporeras, que pueden habitar o no

1 En efecto, según el Censo entre 1992 y 2002, las mujeres ocupadas aumentaron a una tasa anual de 3.6% y la fuerza de trabajo femenina lo hizo en 4,1%.


�

en el campo, deben desplazarse a los lugares de recolección o empaque en la temporada de cosecha; sin

embargo, un número importante dejan de buscar trabajo durante los meses de invierno, al no encontrar

trabajo o no tener expectativas de encontrarlo, y se desempeñan temporalmente como dueñas de casa.

Por ello, la tasa de participación femenina, sigue la estacionalidad de los ocupados como se aprecia en

el la Figura 1.3.

Figura 1.3. Estacionalidad: Evolución de la tasa de participación y de la

ocupación del hombre y de la mujer en la fuerza laboral en Chile, 1997-2005

Fuente: INE, encuesta nacional de empleo.


�

Recuadro 1.1. Trabajo dentro del hogar y trabajo total

1) Estimación del empleo total en Chile y aporte al trabajo dentro del hogar por sexo. Gene-

ralmente cuando se habla de incorporación al trabajo tiende a olvidarse que las labores

domésticas son un trabajo socialmente necesario para lograr la producción. Si se incluye el

trabajo dentro del hogar dentro de la categoría “trabajo total”, se pueden obtener indicadores

de la división social del trabajo por sexo.2 Los resultados obtenidos del Censo 2002 indican

que las mujeres chilenas aportan el 53,4 por ciento del trabajo total, el 35 por ciento de

la fuerza laboral (no doméstica) y el 95 por ciento del trabajo doméstico no remunerado

(Ver Cuadro 1.1) . 3

Cuadro 1.1. Distribución por sexo del trabajo total. Censo 2002

Trabajadores en actividades mercantilesa

Trabajadores en actividades domésticasb

Total de trabajadores

Mujer 2.048.913 2.470.151 4.519.064

Hombre 3.828.236 121.933 3.950.169

Total 5.877.149 2.592.084 8.469.233

a Corresponde a la población económicamente activa de 15 y más años de edad.

b Corresponde a la población de 15 y más años que declaró “quehaceres del hogar” como actividad principal.

Trabajo total= número de personas mayores de 14 años que están ocupadas y desocupadas (PEA), más el número

de personas que realizan trabajo doméstico (quehaceres del hogar) como actividad principal.

2) Ampliar los límites de la definición de trabajo permite calcular una tasa de actividad doméstica

similar a la calculada con el trabajo. En la Figura 1.4 se aprecia que la tasa de actividad doméstica

en los hombres es mucho más baja y relativamente estable para cada grupo etáreo, en cambio

la tasa de actividad doméstica de las mujeres es creciente llegando a 53 por ciento en el tramo

de 50 a 64 años.

Figura 1.4: Distribución del trabajo, aportes por género y tasa de actividad doméstica por grupos de edad

Tasa de actividad doméstica = % de personas mayores de 14 años que declaran quehaceres del hogar como actividad principal.

2 Tomado de SERNAM INE (Marzo 2004) pag 90-95.3 Resultados similares se obtienen considerando las encuestas de empleo del INE, pero el trabajo doméstico suele ser lige-

ramente inferior ya que tiende a subestimarse debido a que el énfasis está en la fuerza de trabajo activa. Ver anexo 1.1.

(continúa)Fuente: Censo 2002. INE.


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Recuadro 1.1. Trabajo dentro del hogar y trabajo total (continuación)

3) El análisis de la distribución del tiempo de las mujeres permite reconocer el papel que cumplen los

roles de género en la distribución del trabajo remunerado y no remunerado para el hombre y la mujer,

así como determinar el balance de esta distribución dentro del hogar. Bolivia, Ecuador, Guatemala,

México, Nicaragua, la República Dominicana y Uruguay han llevado a cabo encuestas de uso del

tiempo con el fin de obtener una imagen más clara sobre el uso del tiempo por parte de hombres y

de mujeres. Los resultados muestran que en Bolivia el 97 por ciento de las mujeres mayores de 12

años participa en tareas domésticas. Los otros países estudiados exhiben tasas similares: el 91 por

ciento de las mujeres en Guatemala, el 84 por ciento en Nicaragua, el 92 por ciento en Ecuador, y

el 96 por ciento en México. Esta participación alcanza seis horas diarias, mientras que los hombres

invierten menos de tres horas diarias en las tareas domésticas. La encuesta de Uruguay (2003)

mostró que las mujeres usan dos terceras partes de su tiempo (67 por ciento) en trabajo doméstico

y cuidado de la familia, mientras que los hombres sólo le dedican el 31 por ciento de su tiempo a

estas tareas. El análisis del trabajo remunerado y no remunerado en las familias que tienen por lo

menos un hijo menor de 18 años, revela que las mujeres trabajan un promedio de 62,5 horas por

semana, es decir, 17 horas más que los hombres. La presencia de los hijos aumenta la carga hora-

ria de la mujer en 16 horas a la semana si ésta se encuentra participando en el mercado laboral, y

en 23 horas si no está trabajando por fuera del hogar. Los hombres que viven con su compañera

tienden a trabajar menos en el hogar que los que viven solos, lo que les ahorra 26 horas de trabajo

doméstico a la semana, que se transfieren a la mujer.

Participación femenina en la fuerza laboral en Chile: las mujeres en hogares pobres no logran incorporarse4

1.8 Como en la mayoría de los países en desarrollo, la participación femenina en la fuerza de trabajo

de Chile varía de acuerdo con sus características sociodemográficas. A diferencia de los hombres,

cuya tasa de participación es relativamente alta y homogénea, la vinculación de la mujer a la fuerza

laboral se relaciona fundamentalmente con el nivel ingreso, edad, educación, composición de la familia

y localización geográfica. En lo que sigue se analizan las tasas de participación de diferentes grupos

de mujeres con base en datos de la CASEN 2003 a fin de precisar el efecto de estos factores sobre

la situación en Chile.

4 Esta sección se basa en el informe “Oferta laboral femenina y cuidado infantil” preparado por Elaine Acosta, Marcela Perticara y Claudio Ramos (2005) para el BID bajo la supervisión de Carmen Albertos de RE1/SO1 del BID.


�

Nivel de ingresos

1.9 En Chile las mujeres en hogares de bajos ingresos no logran incorporarse. En la Figura 1.5

se observa la tasa de participación laboral femenina por quintiles de ingreso del hogar. Las mujeres

pertenecientes a hogares de los quintiles de ingresos más bajos tienen una tasa de participación laboral

del 26 por ciento, mientras que la participación femenina de los quintiles de ingreso más alto asciende

a 57 por ciento.5

Figura 1.5 Tasa de participación de la mujer por quintil de ingreso, 2003

5 El Anexo 1.2 presenta la evolución de la tasa de participación por quintiles desde 1990. Si bien ha aumentado la tasa de participación en todos los quintiles, se mantiene la menor tasa de participación en los quintiles más pobres.

6 El indicador en la Figura 1.6 es el mismo que se utiliza en los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). El indicador de tasa de participación es diferente ya que para evitar un sesgo hacia el sector agrícola se consideró solamente datos para las áreas urbanas.

Fuente: CASEN 2003.

1.10 La correlación positiva entre niveles de ingreso y participación de la mujer en la fuerza laboral es

un patrón característico de la región; sin embargo, en comparación con otros países de América Latina,

la diferencia en el trabajo asalariado femenino por nivel de ingreso del hogar es extremadamente alta

en Chile. En la Figura 1.6 se observa la participación de la mujer en trabajo asalariado no agrícola en

Chile, el promedio para América Latina y las tasas de algunos países por quintiles de ingreso.6 Si bien

la participación de las mujeres asalariadas chilenas de los quintiles más altos es similar al promedio

regional, las mujeres de los quintiles más bajos tienen una menor probabilidad de trabajar como asalaria-

das. La brecha regional promedio entre los quintiles superior e inferior es de ocho puntos porcentuales,

pero en el caso de Chile asciende a 16 puntos porcentuales. Cuando se compara la participación total


�

de la mujer en la fuerza laboral –incluyendo trabajadores por cuenta propia– por nivel de ingreso, el

resultado de Chile es similar al de América Latina.

Figura 1.6 Proporción de mujeres urbanas con trabajo asalariado en sectores

no agrícolas (incluyendo trabajadoras domésticas) por quintiles de ingreso, circa 2003

Fuente: Indicadores sociales y de equidad. Banco Interamericano de Desarrollo.

1.11 Las mujeres del quintil de ingreso más bajo enfrentan mayores obstáculos para vincularse a la fuerza

de trabajo. En el Cuadro 1.2 se presenta un perfil de las mujeres entre 25 y 55 años de edad (rango de

edades de mayor participación laboral pues excluye la mayoría de las estudiantes y pensionadas). Las

mujeres pobres tienen menores niveles de educación: 8,5 años versus 13,8 para las mujeres del quintil

más alto. Asimismo, hay diferencias notorias en materia de fecundidad. A pesar de tener en promedio

1,5 años menos, las mujeres del quintil más bajo tienen el doble de hijos menores de 18 años, y la brecha

es aún mayor para las madres con hijos menores de seis años.7 Muchas mujeres que habitan en áreas

rurales son pobres, lo cual puede afectar su acceso al empleo: el 19 por ciento de las mujeres del quintil

de ingresos más bajo vive en áreas rurales, comparado con el 5 por ciento de las mujeres del quintil

más alto. En efecto, las mujeres rurales –especialmente aquellas que viven en hogares de bajos ingre-

sos– tienen mucho menos educación y participación laboral que las de áreas urbanas (véase el Cuadro

1.2-Rural). Las mujeres en las áreas rurales por lo general registran menores tasas de participación en

el mercado de trabajo porque destinan muchas horas a labores de producción basada en el hogar o a

la producción para el autoconsumo.8

7 Una serie de estudios en Chile reflejan las dinámicas y obstáculos que enfrentan las mujeres pobres para su inserción en el mercado del trabajo, ver por ejemplo SERNAM (1998) DT N° 62.

8 En Chile existe evidencia sobre la importancia del trabajo de la mujer en el campo especialmente entre los pequeños pro-ductores, pero en su mayoría son estudios exploratorios. También existe evidencia sobre las mujeres inactivas con deseos de incorporarse a la fuerza de trabajo, para principios de la década del noventa (Gálvez 1994); y dentro del censo agrícola


�

sobre la importancia del trabajo permanente no remunerado de las mujeres en la fuerza de trabajo agrícola - 33% de la fuerza de trabajo femenina -(INDAP-SERNAM 2000). Los estudios del “uso del tiempo” que realizará la CEPAL y el SERNAM deben proveer evidencia valiosa y actualizada sobre este tema.

Cuadro 1.2 Perfil de mujeres de 25 a 55 años de edad por nivel de ingreso, Chile 2003

Nacional

Quintiles de ingreso per cápita

Características 1 2 3 4 5

Lugar de residencia

Rural 19% 15% 12% 7% 5% Urbano 81% 85% 88% 93% 95%Edad 37,9 38,6 39,2 39,6 39,4Años de educación 8,5 9,5 10,3 11,5 13,8Estado Civil

Casada 71% 71% 69% 70% 70% Soltera 16% 17% 20% 20% 21%Hijos # de niños menores de 18 años 2,1 1,7 1,3 1,2 1,0 # de niños mayores de 18 años 0,8 0,6 0,5 0,4 0,3

Horas trabajadas 33,0 39,9 42,7 43,8 43,5

Tasa de participación en la fuerza laboral 33% 45% 54% 63% 74%

Rural



Edad 38,2 38,5 39,3 40,7 40,4Años de educación 6,8 7,3 7,7 8,5 11,3Estado Civil Casada 76% 76% 73% 75% 77% Soltera 17% 18% 22% 20% 19%Niños # de niños menores de 18 años 2,1 1,6 1,2 1,0 1,2 # de niños menores de 2 años de edad 0,2 0,1 0,1 0,1 0,1 # de niños >3 y <6 años de edad 0,3 0,2 0,1 0,1 0,2 # de niños >6 y <18 años de edad 1,7 1,3 1,0 0,8 1,0

Tasa de participación laboral 16% 28% 37% 44% 54%Tasa de empleo 13% 26% 36% 44% 54%Horas trabajadas por semana 33,2 39,3 44,6 44,1 44,6

% con contrato de trabajo 37% 56% 67% 75% 88%% con beneficios de seguridad social 34% 51% 68% 73% 88%

(continúa)


10

Cuadro 1.2 Perfil de mujeres de 25 a 55 años de edad por ingreso, Chile 2003 (continuación)

Urbano



Edad 37,9 38,6 39,1 39,5 39,3Años de educación 8,9 9,9 10,6 11,7 14,0Estado Civil Casada 69% 70% 68% 69% 69% Soltera 16% 17% 19% 20% 21%Niños # de niños menores de 18 años 2,1 1,7 1,4 1,2 1,0 # de niños menores de 2 años 0,2 0,1 0,1 0,1 0,1 # de niños >3 y <6 años 0,3 0,2 0,2 0,2 0,1 # de niños > 6 y <18 años 1,6 1,3 1,1 0,9 0,8

Tasa de participación laboral 37% 48% 57% 65% 75%Tasa de empleo 24% 40% 51% 61% 72%Horas trabajadas por semana 33,0 40,0 42,5 43,8 43,5

% con contrato de trabajo 45% 63% 75% 84% 89%% con beneficios de seguridad social 45% 63% 73% 84% 88%

Fuente: Tabulaciones de CASEN. Nota: Los quintiles se definen en base a los ingresos de todos los integrantes del hogar: “1”cor-responde al quintil más bajo y “5” corresponde al más alto.

Nivel de Educación

1.12 En la Figura 1.7 se observa la tasa de participación de hombres y mujeres en la fuerza laboral chilena

por el máximo nivel de educación alcanzado. A medida que aumenta el ingreso y con ello el potencial

de ingresos de los trabajadores, la participación se eleva, particularmente cuando se completa un ciclo

educativo. Las brechas de participación por nivel de ingreso pueden ser un reflejo de los distintos nive-

les de capital humano y de oportunidades en el mercado de trabajo que tienen las mujeres. Si bien la

participación laboral de las mujeres aumenta con la educación, en el caso de los hombres se mantiene

constante. La diferencia entre hombres y mujeres en materia de participación laboral disminuye a me-

dida que aumentan los niveles educativos, oscilando entre un 36 por ciento para aquellos que carecen

de educación y un 16 por ciento para aquellos con estudios terciarios. Cabe anotar que las tasas de

participación para los hombres que carecen de educación son también muy bajas, aunque se trata de

un grupo muy reducido.9

9 Dada la ampliación de la cobertura escolar, son pocas las personas sin educación formal. Los hombres entre 25 y 55 años de edad que carecen de educación representan solamente el 1,3% de toda la población masculina de este grupo de edad. La figura equivalente para las mujeres es del 1,5%.


11

Figura 1.7. Participación en la fuerza laboral según logro educativo, 25-55 años de edad

Fuente: CASEN 2003.

1.13 Las mujeres que no participan en la fuerza laboral tienen en promedio niveles de escolaridad más

bajos que aquellas que sí participan (véase el Anexo 1.2) para todos los grupos de ingreso. Sin embargo,

los niveles absolutos de educación de las mujeres que están fuera de la fuerza laboral son elevados

(más de 8,3 años), especialmente en las áreas urbanas. En la siguiente sección, sobre determinantes de

la participación en la fuerza laboral, se demuestra que el logro educacional tiene un impacto positivo y

significativo en las probabilidades de que la mujer participe en la fuerza de trabajo. Esto es un indicio

del impacto que puede tener la expansión de la participación de la mujer en la fuerza de trabajo al

incorporar a las mujeres más educadas, aspecto que se analizará en el próximo Capítulo.

Edad

1.14 La Figura 1.8 ilustra las tasas de participación de hombres y mujeres en distintos grupos de edad.

Si bien la curva de los hombres se extiende por encima de la de las mujeres en casi 40 puntos porcen-

tuales, la forma es muy parecida y la brecha entre unos y otras es relativamente constante a lo largo

del espectro de edad. Son pocos los hombres y mujeres que entran al mercado laboral antes de los 20

años, ya que la mayoría se encuentra todavía estudiando. La brecha de género para aquellos cuyas

edades oscilan entre los 15 y 19 años es sólo de un 3 por ciento. La brecha comienza a ampliarse a los

20 años cuando los hombres se vinculan a la fuerza de trabajo en tasas más altas que las mujeres, para

seguir hasta los 30 años de edad cuando los dos perfiles se vuelven casi planos, hasta iniciar el declive


1�

a los 50 años de edad. La figura revela que hay muchas mujeres que no participan a ninguna edad.

La vinculación femenina más alta ocurre en el grupo de 25 a 29 años, seguida por una muy leve disminu-

ción hasta el grupo de 50 a 54 años de edad, punto después del cual comienza a caer repentinamente.

Se trata de un patrón bastante característico en toda América Latina, aunque en Chile la curva es mucho

más plana que en otros países lo que refleja menores incrementos en la participación femenina para

las mujeres jóvenes en edad productiva.

Figura 1.8. Participación en la fuerza laboral por edad

Fuente: CASEN 2003.

Localización geográfica

1.15 Como en el caso de la educación, la localización geográfica afecta la incorporación de los hombres

y las mujeres a la fuerza de trabajo. Mientras que la tasa de trabajadores urbanos hombres está sólo

un punto porcentual por encima de la de las áreas rurales, la brecha entre las mujeres del campo y las

de la ciudad es muy amplia. La diferencia en la participación entre mujeres urbanas y rurales es del 26

por ciento, lo cual hace que la brecha de género en las áreas rurales sea más profunda, tal y como se

observa en la Figura 1.9. La participación de la mujer varía también según el sitio de residencia, como

se puede apreciar en el Cuadro 1.3. Los niveles más elevados se registran en la Región Metropolitana

de Santiago, con 61 por ciento, seguida por las regiones de Aysén y Magallanes. Por otro lado, en las

regiones de la Araucanía y del Bio Bio cuyos niveles de participación en la fuerza laboral de las mujeres

oscilan entre el 40 y 45 por ciento.


1�

Figura 1.9. Participación en la fuerza laboral por localización geográfica, 25 a 55 años de edad

Cuadro 1.3. Participación laboral femenina en Chile por región, 25-55 años de edad

Región Metropolitana 61,1

Región Aysen (XI) 57,8

Región de Magallanes y Antártica Chilena (XII) 55,9

Región de Valparaíso (V) 54,9

Región de Tarapacá (I) 53,7

Región de Coquimbo (IV) 51,0

Región de Atacama (III) 50,4

Región de Antofagasta (II) 49,7

Región de Maule (VII) 48,7

Región de O’Higgins (VI) 47,3

Región de Los Lagos (X) 46,8

Región del Bío Bío (VIII) 44,5

Región de la Araucanía (IX) 42,3

Fuente: CASEN 2003.

Fuente: CASEN 2003.


1�

Estructura familiar

1.16 El rol de la mujer en el hogar en lo que se refiere al cuidado de los hijos, los ancianos y los enfer-

mos, y al trabajo doméstico, es también un factor importante a la hora de explicar su participación en la

fuerza laboral. En Chile parece prevalecer una división tradicional del trabajo dentro de la familia, en la

que los hombres son responsables del trabajo productivo y las mujeres asumen las responsabilidades

reproductivas (trabajo doméstico). Cuando se analiza la participación de la mujer en la fuerza laboral,

diferentes variables asociadas con la estructura de la familia tienen incidencia, como son el estado civil,

la jefatura del hogar, el número de hijos y sus edades, y la presencia de otros miembros de la familia en

el hogar. Por ejemplo, en la Figura 1.10 se observa una relación inversa entre el número de hijos en el

hogar y la tasa de participación laboral de la mujer en Chile.10 Las mujeres con mayor número de hijos

tienen una menor probabilidad de participar en el trabajo remunerado que aquellas que no tienen hijos,

particularmente si éstos son menores de cinco años.

Figura 1.10. Participación de la mujer en la fuerza laboral según el número de hijos, 25 a 55 años de edad

Fuente: CASEN 2003.

Étnia

1.17 Según CASEN 2003, en el ámbito nacional no se registran diferencias en las tasas de participación

laboral de mujeres indígenas y no indígenas. En las áreas urbanas, la participación de las mujeres indí-

genas en la fuerza laboral está cinco puntos porcentuales por encima de la de las mujeres no indígenas,

10 Según los datos de INE en 2003 el promedio de hijos por mujer era de 1,9.


1�

mientras que en las áreas rurales está seis puntos porcentuales por debajo de la de las mujeres no

indígenas. Dados los bajos niveles de participación laboral femenina en las áreas rurales, los niveles

de participación entre las mujeres indígenas son sumamente bajos: 18 por ciento.

Determinantes de la fuerza laboral

1.18 La participación en la fuerza de trabajo se decide en el ámbito del hogar y a nivel individual

comparando los salarios de mercado esperados con los salarios de reserva que reflejan el costo de

oportunidad de emprender trabajo remunerado (normalmente fuera del hogar). En el caso de la mujer,

el salario de reserva es una función del número de hijos, la ayuda doméstica, la tecnología, el ingreso de

otros miembros del hogar, la duración de la jornada laboral y de la jornada escolar, y la disponibilidad

de servicios de guardería, entre otros factores. El salario de mercado esperado está determinado usual-

mente por el nivel de educación, la experiencia, la rama de actividad económica y la ocupación, entre

otras características del empleo. Por lo general, la discriminación salarial por género también influye,

dado que las mujeres tomarán en cuenta las brechas salariales desfavorables al tomar su decisión de

participar en la fuerza de trabajo.

1.19 Varios estudios han analizado los patrones de participación de la mujer chilena en la fuerza laboral

tratando de identificar sus determinantes y elasticidades. Dada la división del trabajo tradicional, la

participación de la mujer en el mercado laboral depende de todas las variables tradicionales que explican

la remuneración, más algunas adicionales que reflejan un salario de reserva superior al del hombre,

debido a la alta valoración del rol de la mujer en el trabajo doméstico.

1.20 Los siguientes factores son relevantes para explicar la baja participación de la mujer en la fuerza

laboral en Chile: (i) educación y capacitación; (ii) estructura familiar (la presencia de hijos menores de

15 años inhibe la oferta laboral femenina); (iii) experiencia laboral (menor duración del empleo con el

mismo empleador, períodos más cortos de empleo continuo, y períodos más largos de inactividad y

desempleo que en el caso de los hombres)11 ; (iv) valores culturales y actitudes relativamente tradi-

cionales sobre los roles de género, lo cual limita el empleo de la mujer fuera del hogar; y (v) efectos

de cohorte impulsados por factores demográficos. En el Cuadro 1.4 se resumen algunos estudios con

evidencia sobre estas dimensiones.

11 Perticara (2005) documenta la importancia de la experiencia previa usando una medida de años de inactividad. Esto, junto con los resultados relativos a una fuerte correlación negativa entre participación y la existencia de hijos, sugiere que es posible que estén operando efectos dinámicos. Las mujeres que abandona la fuerza laboral para dedicarse a criar a sus hijos tendrán menores posibilidades de encontrar trabajo en el futuro, incluso después de que sus responsabilidades al respecto hayan disminuido.


1�

Cuadro 1.4. Determinantes de la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile

Factores determinantes

Estudios (por autor)

Mizala, Romaguera y Henríquez (1999)

Contreras, Bravo y Puentes (2005)

Acosta, Perticara y Ramos (2005)

Perticara (2005)

Contreras y Plaza (2004)

Larrañaga(2005)

Logro educativo

(+) Nivel de educación. La participación de las mujeres con más educación (educación universitaria postse-cundaria) es 22% mayor que la de las mujeres con educación se-cundaria.

(+) Las cohortes con mayor escolaridad exhiben may-ores tasas de participación. Cuatro años adicionales de educación se traducen en 8 puntos porcentuales de in-cremento en la participación femenina dentro de la misma cohorte.12

(+) Un año extra de escolaridad aumenta la participación en un 43%.

(+) Las mujeres con estudios universitarios tienen menor probabilidad de quedarse inactivas que las mujeres con edu-cación primaria.

(+) Las mujeres con un mayor capital humano tienden a participar más.

(+) Para los últimos cinco años de análisis, las tasas de participación se han elevado en un 25% para las mujeres con título universitario y en 10% para aquellas con educación secundaria, comparadas con las que sólo poseen educación primaria.

Factores demográficos

(+) Edad. Las mujeres jóvenes participan más que las mayores.

(+) Cambios en la composición de los grupos de edad.

(-) Para aquellas mujeres nacidas entre 1977 y 1982, el riesgo de optar por la inactividad después de tener un bebé es de 135%, mientras que para aquellas nacidas antes de 1947 es de 300%.

(+) La participación aumenta con la edad en la cohorte de 25-39 años de edad.

Composición familiar

(-) Presencia de hijos menores de 15 años.

(+) Presencia de hijas entre 19 y 24 años.

(-) La presencia de niños entre 6-10 años de edad restringe fuertemente –aún más que la de aquellos en edad preescolar– la partici-pación de la mujer.

(-) La presencia de hijos peque-ños se traduce en una reduc-ción de 15% en la participación, comparada con las mujeres que no tienen hijos o cuyos hijos son mayores de 14 años.

(-) El riesgo de inactividad es más elevado para las mujeres con hijos menores de un año.

(-) Participación se reduce con un mayor número de hijos de corta edad.

(-) La presencia de hijos tiene una fuerte incidencia negativa del 25 al 35%, depen-diendo del número de hijos, comparada con las mujeres que no tienen hijos.

(+) Aquellas mujeres miembros de una fa-milia cuya estructura es equiparable a la de las familias de las mujeres en el quintil de ingresos más alto tienen un 10% más posibilidades de participar.

(+) El impacto de los hijos en la participación disminuye cuando las mujeres no tienen compañero.

12 Los datos corresponden a las mujeres que tenían 20 años en 1945 y 1975. Se requieren 12 años para completar la secun-daria, mientras que la primaria exige ocho. La diferencia porcentual se nota entre las mujeres con 7,7 años de educación y aquellas que tienen 11,3 años de escolaridad.


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Cuadro 1.4. Determinantes de la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile






Perticara (2005)


Larrañaga(2005)

Logro educativo

(+) Nivel de educación. La participación de las mujeres con más educación (educación universitaria postse-cundaria) es 22% mayor que la de las mujeres con educación se-cundaria.

(+) Las cohortes con mayor escolaridad exhiben may-ores tasas de participación. Cuatro años adicionales de educación se traducen en 8 puntos porcentuales de in-cremento en la participación femenina dentro de la misma cohorte.12

(+) Un año extra de escolaridad aumenta la participación en un 43%.

(+) Las mujeres con estudios universitarios tienen menor probabilidad de quedarse inactivas que las mujeres con edu-cación primaria.

(+) Las mujeres con un mayor capital humano tienden a participar más.

(+) Para los últimos cinco años de análisis, las tasas de participación se han elevado en un 25% para las mujeres con título universitario y en 10% para aquellas con educación secundaria, comparadas con las que sólo poseen educación primaria.

Factores demográficos

(+) Edad. Las mujeres jóvenes participan más que las mayores.

(+) Cambios en la composición de los grupos de edad.

(-) Para aquellas mujeres nacidas entre 1977 y 1982, el riesgo de optar por la inactividad después de tener un bebé es de 135%, mientras que para aquellas nacidas antes de 1947 es de 300%.

(+) La participación aumenta con la edad en la cohorte de 25-39 años de edad.

Composición familiar

(-) Presencia de hijos menores de 15 años.

(+) Presencia de hijas entre 19 y 24 años.

(-) La presencia de niños entre 6-10 años de edad restringe fuertemente –aún más que la de aquellos en edad preescolar– la partici-pación de la mujer.

(-) La presencia de hijos peque-ños se traduce en una reduc-ción de 15% en la participación, comparada con las mujeres que no tienen hijos o cuyos hijos son mayores de 14 años.

(-) El riesgo de inactividad es más elevado para las mujeres con hijos menores de un año.

(-) Participación se reduce con un mayor número de hijos de corta edad.

(-) La presencia de hijos tiene una fuerte incidencia negativa del 25 al 35%, depen-diendo del número de hijos, comparada con las mujeres que no tienen hijos.

(+) Aquellas mujeres miembros de una fa-milia cuya estructura es equiparable a la de las familias de las mujeres en el quintil de ingresos más alto tienen un 10% más posibilidades de participar.

(+) El impacto de los hijos en la participación disminuye cuando las mujeres no tienen compañero.

(continúa)


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Perticara (2005)


Larrañaga(2005)

Estado civil (-) Las mujeres casadas participan menos que las solteras.

(-) Las mujeres casadas tien-den a participar menos en el mercado laboral.

(-) Existe una fuerte correlación con la presencia de un compañero, particular-mente en el caso de las mujeres que sólo cuentan con educación primaria, quienes participan menos que las otras.

Factores culturales

(-) Los comportamientos machistas reducen la partici-pación en un 13%.13

(-) Las mujeres más conser-vadoras tienen una menor probabilidad de participar en el mercado laboral.14

Suministro de cuidado infantil

(-) Tener un hijo que no esté matriculado en ningún programa de cuidado infantil, o bien porque la familia no puede costearlo o porque no hay acceso, reduce la participación en un 15%.

Otros factores (+) Acceso a servicios de electricidad, agua y alcantarillado.

(+) Crecimiento del PIB; la tasa de participación femenina es procíclica.

Metodología y datos

Modelo Probit con datos de CASEN 1996 para la población mayor de 15 años. Examina la función de oferta de mano de obra para hombres y mujeres, y luego una ecuación de oferta laboral femenina con variables adicionales.

Metodología de cohorte sin-tética, con datos para el Gran Santiago desde 1957 hasta 1997, con base en un análisis de serie de tiempo y de corte transversal.

Estimación de un modelo de participación estático usando CASEN 1990, 1996 y 2003.

Usa la Encuesta de Protección Social 2002 (base de datos longitudinal) de donde extrae una muestra de individuos para modelar el riesgo de quedar laboralmente inactivo.

Usa datos de la encuesta “Mujeres y trabajo, familia y valores” (2002). Estima un modelo Probit de participación laboral de la mujer.

Análisis multivariado con datos de la de las encuestas de empleo de la Univer-sidad de Chile desde 1958 hasta 2003 y la encuesta de hogares de CASEN para 1987-2003 para mujeres entre los 25 y los 45 años de edad.

13 El Índice de Machismo incluye opiniones sobre la contribución de la mujer al ingreso del hogar y sobre las responsabilidades en cuanto al cuidado de los hijos.

14 El índice de Valores Conservadores comprende opiniones sobre el matrimonio, hijos dentro o fuera de él, cohabitación y divorcio.

Cuadro 1.4. Determinantes de la participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile (continuación)


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Perticara (2005)


Larrañaga(2005)

Estado civil (-) Las mujeres casadas participan menos que las solteras.

(-) Las mujeres casadas tien-den a participar menos en el mercado laboral.

(-) Existe una fuerte correlación con la presencia de un compañero, particular-mente en el caso de las mujeres que sólo cuentan con educación primaria, quienes participan menos que las otras.

Factores culturales

(-) Los comportamientos machistas reducen la partici-pación en un 13%.13

(-) Las mujeres más conser-vadoras tienen una menor probabilidad de participar en el mercado laboral.14

Suministro de cuidado infantil

(-) Tener un hijo que no esté matriculado en ningún programa de cuidado infantil, o bien porque la familia no puede costearlo o porque no hay acceso, reduce la participación en un 15%.

Otros factores (+) Acceso a servicios de electricidad, agua y alcantarillado.

(+) Crecimiento del PIB; la tasa de participación femenina es procíclica.

Metodología y datos

Modelo Probit con datos de CASEN 1996 para la población mayor de 15 años. Examina la función de oferta de mano de obra para hombres y mujeres, y luego una ecuación de oferta laboral femenina con variables adicionales.

Metodología de cohorte sin-tética, con datos para el Gran Santiago desde 1957 hasta 1997, con base en un análisis de serie de tiempo y de corte transversal.

Estimación de un modelo de participación estático usando CASEN 1990, 1996 y 2003.

Usa la Encuesta de Protección Social 2002 (base de datos longitudinal) de donde extrae una muestra de individuos para modelar el riesgo de quedar laboralmente inactivo.

Usa datos de la encuesta “Mujeres y trabajo, familia y valores” (2002). Estima un modelo Probit de participación laboral de la mujer.

Análisis multivariado con datos de la de las encuestas de empleo de la Univer-sidad de Chile desde 1958 hasta 2003 y la encuesta de hogares de CASEN para 1987-2003 para mujeres entre los 25 y los 45 años de edad.


�0

Recuadro 1.2. Normas culturales y participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile 1) En 2001, con el objetivo de conocer las actitudes de hombres y mujeres, el SERNAM realizó

una Encuesta de Opinión (ejecutada por la Facultad de Economía de la Universidad de Chile) a

una muestra representativa (mil personas) de los habitantes de zonas urbanas y rurales entre

18 a 65 años.

a) En el D.T. Nº 77 del SERNAM (2003) se concluye que: Compatibilizar el trabajo remunerado con

las responsabilidades domésticas es un problema central: Las mujeres en edad fértil, en especial

cónyuges y con hijos, quienes elegirían el trabajo a tiempo parcial, mientras que un 20 por ciento de

las mujeres (las jefas de hogar) optaría por la jornada completa. En las generaciones más jóvenes

y con más estudios se escuchan voces críticas respecto al orden de género y destaca la opinión

generalizada de que los hombres podrían asumir responsabilidades en el cuidado de los hijos. Los

obstáculos para la incorporación de las mujeres al mercado laboral dependen del trabajo mismo

o de la familia y prevalece la opinión que son pocos los factores que facilitan la participación.

Entre los temas mencionados aparecen las licencias maternales y el acoso sexual.

b) En el D.T Nº 78 del SERNAM (2003) en base a las reacciones a proposiciones “tradicionales,

situacionales y progresistas” se concluye que las opiniones varían significativamente por sexo,

edad, escolaridad y bibliografía personal. Las mujeres cuestionan más el orden tradicional de

género, ideas que son más compartidas en los grupos de edad mayor. La mayor educación se

traduce en reconocimiento de individuación de las mujeres y las mujeres educadas de edad

intermedia presentan un cuestionamiento más radical y demandan cambios en la estructura

familiar, las mujeres jóvenes son menos asertivas y los hombres jóvenes apoyan menos el

desarrollo de la mujer (lo visualizan como innecesaria).

1.21 Muchos estudios analizan la importancia de servicios institucionalizados de cuidado infantil para

aumentar la incorporación de la mujer al trabajo. Por ejemplo, Acosta, Perticara y Ramos (2005) esta-

blecen que el acceso a servicios de cuidado infantil puede aumentar la participación de la mujer en la

fuerza laboral de manera significativa. Las mujeres chilenas tienen menores probabilidades de participar

en la fuerza laboral cuando tienen tanto hijos pequeños como en edad escolar.

1.22 El papel de las normas culturales como determinantes de la participación de la mujer en la fuerza

laboral ha sido debatido ampliamente en Chile, y afortunadamente se ha desarrollado una línea activa

de investigación durante los últimos años que subraya la importancia de los valores culturales y los

roles de género como explicación de la baja participación de la mujer. En el Recuadro 1.2 se destacan los

principales hallazgos de estudios basados en dos encuestas de opinión sobre este tema. Los resultados

implican que las normas culturales deberían ayudar a aumentar la tasa de participación de la mujer en

el futuro, a medida que nuevas cohortes de mujeres más educadas desarrollen un vínculo más fuerte

con el mercado laboral. Aun así, la Figura 1.1 muestra que Chile aún tiene la segunda tasa más baja en

América Latina cuando se comparan las tasas de participación de cohortes de mujeres más jóvenes.

(continúa)


�1

Figura 1.11. Participación de la mujer en el mercado laboral y participación del

sector informal en el empleo no agrícola (definición OIT), 2002-2004

2) En el 2002 se realizó la encuesta de opinión “Mujer y trabajo, familia y valores”, con base en

un cuestionario sobre familia y roles de género utilizado por el International Social Survey

Programme (ISSP). Dos estudios basados en ella llegan a conclusiones similares sobre el papel

de las normas.

a) Lehmann (2003) construyó un índice de percepciones del trabajo femenino basado en cuatro

preguntas sobre si la mujer debería trabajar a tiempo completo, tiempo parcial o no trabajar en

diferentes etapas de la vida. Se calculó el índice para 24 países que participaron en la encuesta

(ISSP 1994). Chile ocupa el puesto 23 en el escalafón (seguido sólo por las Filipinas) sobre la

aceptación al trabajo de la mujer fuera del hogar. La opinión varía ya que las mujeres de las

cohortes más jóvenes y las más educadas tienen mayores posibilidades de ver con buenos ojos

la participación de sus congéneres.

b) Contreras y Plaza (2004) miden el impacto de las normas sobre la decisión de participar en la

fuerza laboral. Construyen un índice de machismo, para ver las actitudes relacionadas con los

roles y responsabilidades femeninos y masculinos con respecto al trabajo remunerado, el trabajo

doméstico y la crianza de los hijos; y un índice de valores conservadores, para las actitudes hacia

el matrimonio, la cohabitación y el divorcio. El machismo varía según la edad y la educación: los

grupos más jóvenes y más educados son menos machistas mientras que el índice de valores con-

servadores no varía por educación. Controlando por factores como la educación, número de hijos

jóvenes, ingreso no laboral y estado civil, la actitud machista reduce la aceptación de la participación

en un 13 por ciento y la actitud conservadora la reduce en un 10 por ciento. Ambos tienen más peso

que el impacto positivo del capital humano, que aumenta la participación en un 9 por ciento.

Recuadro 1.2. Normas culturales y participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile(continuación)

Fuente: CEPAL y OIT, tabulaciones de las encuestas de hogar.


��

1.23 El tamaño relativamente pequeño del sector informal en Chile ha sido otra de las hipótesis para

explicar la baja tasa de participación de la mujer. Muchos autores han abordado el papel que cumple

el sector informal como fuente de empleo para la mujer, dada la flexibilidad que ofrece en términos de

horarios y localización. En la Figura 1.11 se muestra la relación entre el empleo en el sector informal

y la tasa de participación laboral femenina en América Latina controlando por PIB per cápita. Chile

aparece ubicado en la esquina izquierda inferior, mientras que Uruguay, cuyo sector informal tiene un

tamaño similar al de Chile, exhibe una tasa de participación mucho más elevada. Este tema merece ser

explorado en mayor profundidad.

1.24 Otra hipótesis sobre la baja participación de las mujeres pobres la vincula con la amplia cobertura

de los programas de alivio de pobreza que ofrece el Estado chileno: i) dos subsidios monetarios relevan-

tes por su cantidad y cobertura - PASIS, para las personas mayores o con discapacidades y el Subsidio

Único Familiar (SUF), el cual depende del número de hijos; ii) subsidios a servicios como el Subsidio al

Agua Potable (SAP) y otros como el destinado a enfrentar alzas del transporte; y iii) el Programa Chile

Solidario que implica una pequeña transferencia a los indigentes beneficiados (equivalente a US$17 por

los primeros seis meses, y US$6 después de 18 meses). Dada su adecuada focalización, más del 60 por

ciento de los hogares en los dos quintiles de ingreso más bajos recibe uno de los principales subsidios

monetarios. La suma de todos los subsidios monetarios más la valorización de las transferencias en salud

y educación representaría el 60 por ciento del total del ingreso en el decil más bajo, y el 40 por ciento

de aquellos en el segundo decil. Esta proporción de recursos podría operar, en algunos casos, como

desincentivo a la participación de la mujer en los hogares más pobres, particularmente en los de jefatura

masculina, donde el salario de la mujer constituiría un segundo ingreso.15 Es importante precisar que,

si bien este tipo de interpretación ayuda a comprender el comportamiento de algunos casos y permite

estar atentos a eventuales desincentivos, sería un error extrapolarla como una realidad general con

implicancias para las redefiniciones de las políticas, ya que suelen generar consecuencias regresivas.

Empleo, desempleo y segregación ocupacional por género

1.25 En esta sección se resumen algunas tendencias actuales del empleo en Chile según el género y

se incluyen breves descripciones de las principales ocupaciones, actividad económica y empleo según

el tamaño de la empresa. Asimismo se presentan resultados de la segregación ocupacional por género

para diferentes grupos de edad y niveles de educación.

1.26 La demanda laboral afecta las tasas de desempleo, la informalidad y la segregación ocupacional.

Sin embargo, la información sobre demanda laboral en esta sección está limitada por el hecho de que

15 Según los datos de CASEN hubo una pequeña disminución de 3,6% en las tasas de participación de las mujeres entre 25 y 55 años de edad en el quintil más bajo entre 2000 y 2003. Sin embargo, la tasa de participación femenina del primer quintil pasó de 17,9% en 1990 a 25,7% el 2000 y 26,3% el 2003, además en los análisis de MIDEPLAN de trayectoria laboral de los beneficiarios de Chile Solidario se verificó que el 17% de sus beneficiarias en 2003 eran “amas de casa” en 2000, comparadas con 12% a el nivel nacional.


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los datos utilizados (CASEN 2003) provienen de encuestas de hogares que no tienen información so-

bre las empresas como unidades de análisis. Por lo tanto, aun cuando los datos o resultados reflejan

la interacción entre oferta y demanda de mano de obra, existe una mayor cantidad de información

sobre la oferta laboral.

Desempleo en Chile: los peligros de los sesgos de género

1.27 Las tasas de desempleo son más altas en las mujeres que en los hombres (Figura 1.12). La tasa

de desempleo es particularmente alta entre las mujeres urbanas pertenecientes a hogares de ingresos

bajos. Si bien en el caso de las mujeres rurales la tasa de desempleo fue más baja que la de las mujeres

urbanas, éstas también muestran bajos niveles de participación en la fuerza laboral (véase la sección

anterior), lo cual implica su exclusión de las oportunidades del mercado laboral. Por su parte, los altos

niveles de desempleo en grupos vulnerables también pueden conducir a una menor participación de las

mujeres en la fuerza de trabajo, pues quienes buscan empleo podrían desalentarse.16

1.28 En la Figura 1.12 se observa que el desempleo de las mujeres fluctúa más fuertemente que el de

los hombres como resultado del ciclo económico. La duración del desempleo también es más alta para

las mujeres. En un documento de la OIT (ILO, 2004) se establece que en 2002 una mujer desempleada

invertía un promedio de 30,6 semanas buscando empleo, mientras que el promedio para el hombre

16 Para mayor información sobre los efectos del trabajador desalentado en la participación en la fuerza laboral, véase World Bank (2006)-Dominican Republic Poverty Assessment, Bosch y Maloney (2005) y Benati (2001).

Figura 1.12. Tasa anual de desempleo para hombres y mujeres en Chile

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, INE-Instituto Nacional de Estadísticas. Nota: Para los períodos 1991-2004 los datos corresponden a octubre-diciembre. (*) Noviembre - enero 2005-2006.


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era de 25,3 semanas. Estos patrones de desempleo por género pueden ser el resultado de variacio-

nes cíclicas en la oferta laboral femenina y de los tipos de trabajos que típicamente desempeñan los

hombres y las mujeres. Estas últimas exhiben tasas de desempleo más altas y son más vulnerables

a las variaciones cíclicas del mercado de trabajo que los hombres. Tales diferencias tienen una serie

de implicancias cuando se diseñan programas de seguro de desempleo y políticas de intermediación

laboral sensibles al género.

1.29 Las mujeres presentan mayores niveles de desempleo en todas las regiones a lo largo de la última déca-

da, aunque éste es más alto en general en las regiones que registran niveles más elevados de pobreza.17

1.30 El desempleo entre los jóvenes también ha sido una preocupación desde la década de los años

noventa y aumentó después de la crisis de 1998. No obstante las disminuciones recientes, más del

15 por ciento de los hombres jóvenes y más del 20 por ciento de las mujeres jóvenes se encontraban

desempleados en 2005, hay más mujeres desempleadas que hombres en la categoría menores de 24

años (Ver Figura 1.13). En el alto desempleo de los jóvenes en Chile podría incidir el resultado de la

transición demográfica que ha aumentado la participación total de la fuerza laboral a medida que la

población envejece, la falta de oportunidades para los nuevos participantes en los sectores más diná-

micos, y protecciones que favorecen a quienes tienen empleo en desmedro de nuevos participantes.18

17 ILO (2004).18 Para profundizar en los obstáculos de la inserción laboral de los jóvenes véase M. Charlin y J. Weller (2006).

Figura 1.13 Tasa de desocupación por edades y sexo

Fuente: INE, Encuesta Nacional de Empleo, Trimestre Octubre-Diciembre 2005.


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Otro determinante potencial que se ha vinculado al desempleo de los jóvenes es la normatividad labo-

ral poco flexible,19 aunque existen diferentes formas legales de contratación que deberían reducir la

inflexibilidad laboral .20 En Chile se ha abordado el desempleo juvenil mediante varias políticas entre las

cuales destaca un programa de capacitación (Chile Joven) que se ha constituido en modelo para otros

países latinoamericanos debido a su impacto y diseño innovador.21

1.31 Con respecto al impacto de la legislación y de los costos laborales, la bibliografía existente muestran

resultados diferentes. L. Abramo (2001) plantea que en la práctica los costos directos para el empleador

asociados a la contratación de mujeres son reducidos por la disminución de la tasa de fecundidad.22

Abramo y Todaro (2002) concluyen que el costo de las mujeres asalariadas alcanza solamente al 87,6

por ciento del costo promedio de contratar un hombre. En un estudio del SERNAM con el INE se constató

que la comparación por sexo de los incrementos sobre las remuneraciones totales como resultado de

los costos no salariales muestra una diferencia de sólo 0,2 por ciento, si la comparación se realiza en

los datos por hora vemos que la diferencia desaparece .23 Pagés y Montenegro (2003) plantean que

las disposiciones en materia de seguridad laboral no son neutrales al género y más bien reducen las

oportunidades de empleo para las mujeres mientras que aumentan las del hombre. Asimismo, la mayor

rotación que existe entre las mujeres puede ayudar a explicar por qué las disposiciones de seguridad

laboral afectan menos a las mujeres jóvenes que a los hombres jóvenes, y también por qué las muje-

res de edad mediana y mayores se benefician menos de la seguridad laboral que los hombres de las

mismas edades.

Informalidad, tamaño de la empresa y oportunidades de empleo según el género

1.32 En Chile las microempresas, incluyendo trabajadores por cuenta propia, emplean el mayor

porcentaje de trabajadores, especialmente mujeres (Figura 1.14). Las microempresas pueden ofre-

cer esquemas laborales más flexibles que las empresas medianas y grandes; de ahí que a menudo

ofrezcan oportunidades de trabajo que se ajustan mejor a las necesidades de las mujeres trabajadoras

y de los jóvenes. Pero existe evidencia de que el peso relativo de las mujeres en este sector es mayor

en la microempresa, que las mujeres se concentran en un menor número de rubros, las microempresas

formadas por mujeres son de menor tamaño, presentan niveles de rentabilidad y ventas inferiores a los

de los hombres y casi la mitad se encuentran en la propia vivienda.24 La mayoría de las mujeres gerentes

19 ILO (2005) y Pagés y Montenegro (2003).20 Aunque existen diferentes formas de contratación con mayor flexibilidad horaria y menos costosa, ellas se ocupan relativa-

mente poco. Se presenta como ejemplo de inflexibilidad la indemnización por años de servicio, siendo que según los datos de la Dirección del Trabajo en el 85% de los finiquitos (en los años 2004, 2005 y 2006) no les fue aplicable este beneficio a los trabajadores despedidos.

21 En el próximo Capítulo se retomará este tema como opciones de política.22 En Chile los costos corresponden al 1,8% de la remuneración bruta mensual (desglosándose en sala cuna 1,27%, alimen-

tación hijo 0,48& y reemplazo 0,08%).23 Veáse el Documento de Trabajo Nº 75, SERNAM (2002).24 ME Valenzuela y S. Venegas (2001).


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en Chile están a cargo de empresas micro y pequeñas de comercio al por menor, quienes ganan menos

que sus contrapartes hombres y que otras gerentes (véase en Anexo 1.3). En América Latina se han

ensayado varias políticas que promueven el sentido empresarial y la mejora de la productividad en la

microempresa como una opción para aumentar el empleo y la potenciación económica de las mujeres

y otros grupos vulnerables . Estas políticas han sido particularmente exitosas en Chile, especialmente

en el caso de las microempresas formales .25 Se requiere más análisis para determinar la combinación

adecuada de políticas que permita mejorar las oportunidades de las mujeres en ese sector.

Figura 1.14. Tamaño de la empresa y empleo por género

25 CASEN 2003 y Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras – Chile (SBIF). El Servicio de Cooperación Técnica del Ministerio de Economía actualmente se ejecuta varias programas de promoción a las pequeñas y medianas empresa,s como por ejemplo el programa al acceso de crédito y el programa de capital semillas. Estos programas incluyen instituciones específicas para mujeres, jóvenes e indígenas. Para más información, visite a www.redsercotec.cl

26 Existen varias definiciones operacionales para la informalidad, incluyendo aquellas que usan el tamaño de la empresa y el trabajo por cuenta propia ajustados mediante la exclusión de aquellos trabajadores por cuenta propia que son profesio-nales. El cuestionario de CASEN contiene preguntas sobre la seguridad social y la existencia de un contrato, es decir, una definición operacional de índole “legalista”. En el caso de Chile ambas definiciones producen resultados similares, dado que la mayoría de empresas informales tienden a ser microempresas.

Fuente: Cálculos propios con base en CASEN 2003.

1.33 El sector informal se define como aquel configurado por actividades legales que no cumplen con la

normatividad laboral, tributaria y de otra naturaleza. En la mayoría de países de América Latina las tasas

de informalidad son elevadas y el sector informal es muy heterogéneo (IDB, 2004). Para algunos grupos

de trabajadores, la informalidad se asocia con baja productividad y empleos mal pagados, mientras que

para otros –trabajadores por cuenta propia y microempresarios–, la informalidad no es un impedimento

para tener ingresos altos. En esta sección se utiliza una definición operacional de informalidad que es

congruente con la definición legalista, según la cual los trabajadores informales son aquellos que no

cuentan con seguridad social o un contrato formal con sus empleadores.26


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1.34 Aunque en Chile la informalidad es menor que en la mayoría de los países de América Latina (IDB,

2004), Sabatini y Wormald (2004) concluyeron que en Chile la informalidad aumentó entre 1990 y 2000

(usando datos de CASEN).27 El porcentaje de trabajadores sin contrato aumentó de 14,2 por ciento a

21,6 por ciento, mientras que el porcentaje de trabajadores no cubiertos por la seguridad social se

incrementó de 30,4 por ciento a 34,7 por ciento. Sostienen que las tasas de informalidad en Chile varían

según la actividad económica, en el comercio 49,4 por ciento, en servicios personales alrededor de

33,1 por ciento; y que ambos sectores aumentaron el porcentaje de trabajadores informales.28 En los

sectores financieros y de la construcción hubo reducciones en el porcentaje de trabajadores informales.

Finalmente concluyen que la informalidad es más elevada entre las mujeres trabajadoras, los trabaja-

dores jóvenes (15-34 años de edad) y entre las personas mayores (65 años o más).

1.35 Una tercera parte de las trabajadoras y cerca de una cuarta parte de los trabajadores hombres

están empleados en el sector informal en Chile, como se observa en el Cuadro 1.5. En las áreas urbanas,

50,3 por ciento de todos los trabajadores informales son mujeres y el 49,7 por ciento son hombres.

En las áreas rurales, el 24,7 por ciento de todos los trabajadores informales son mujeres y el 75,3 por

ciento son hombres. Los trabajadores informales de ambos sexos se concentran en el sector de la microe-

mpresa. La mayoría de los trabajadores informales de ambos sexos tienen entre 41 y 50 años y registran

solamente niveles de logro educacional un poco menores a los de los trabajadores del sector formal.

Así pues, las políticas orientadas a mejorar la productividad y el acceso al crédito para las microempresas

de propiedad de hombres y mujeres podrían impulsar el empleo y el ingreso para un grupo importante

de trabajadores (Cuadro 1.6). La mayoría de las mujeres que son microempresarias se concentran en el

comercio al por menor y registran menores ingresos que sus contrapartes masculinas.

Cuadro 1.5. Trabajadores informales por género, Chile 2003

Mujeres HombresTotal

N % col % fila N % col % fila

Informal 653,390 32.0% 42.5% 883,409 25.4% 57.5% 1,536,799

Urbano (*) 456,276 90.8% 50.3% 451,002 76.3% 49.7% 907,278

Rural (*) 45,984 9.2% 24.7% 140,297 23.7% 75.3% 186.,281

No informal 1,386,412 68.0% 34.9% 2,589,931 74.6% 65.1% 3,976,343

Total 2,542,062 4,064,639

(*) Solo para los trabajadores de microempresas Fuente: Cálculos propios, base en CASEN 2003. Nota: trabajadores empleados de 15 años o más.

27 Con base en datos del Social Protection Panel Survey 1980-2005 (próximo a publicarse), Perticara y Monroy establecen que la informalidad siguió siendo bastante estable durante los años ochenta y hasta 2004, tanto para trabajadores hombres como para mujeres.

28 El aumento de los trabajadores por cuenta propia que continuó hasta el 2004 según datos del INE, sugiere que el sector informal continuó incrementándose, proceso que posiblemente se revertió en los años 2005 y 2006 por el fuerte aumento del empleo asalariado.


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Segregación ocupacional de género: los confines del trabajo según roles tradicionales de género

1.36 En la mayoría de los países del mundo, las mujeres y los hombres tienden a concentrarse en dife-

rentes ocupaciones .29 Los diferenciales de género en la distribución ocupacional reflejan la selección

que hace el empleador según las cualidades individuales relacionadas con la productividad y otras

dimensiones y en parte la elección del trabajador. Los diferenciales en la composición ocupacional se

convierten en segregación ocupacional de género cuando los individuos que son idénticos en todas las

características relacionadas con la productividad eligen empleos, o pueden encontrar sólo empleos,

en ciertas ocupaciones con base en roles de género tradicionales. En el Recuadro 1.3 se detallan las

posibles implicaciones negativas de la segregación ocupacional por sexo.

1.37 En Chile, donde las mujeres trabajan en ciertas ramas y se incorporan en ciertas categorías espe-

cíficas, la segregación ocupacional por sexo es parte del debate público sobre los mercados laborales.

En un conjunto de indicadores de calidad del empleo publicados por el Ministerio de Trabajo y SERNAM30

se incluyen indicadores de segregación ocupacional. ¿Cuán segregada se encuentra la distribución

ocupacional en Chile? En la Figura 1.15 se ofrece un panorama general de la composición ocupacional

de las mujeres por rama y categoría y las principales ocupaciones dominadas por hombres y mujeres.

Las ocupaciones también muestran una segregación extremadamente elevada según los roles de géne-

ro tradicionales. Las mujeres trabajan como empleadas domésticas, como empleadas en el comercio,

como empleadas en servicios públicos o privados, como trabajadores por cuenta propia en el comer-

Cuadro 1.6. Trabajadores informales por género y tamaño de la empresa. Chile 2003



Microempresa 502,260 79.8% 45.9% 591,299 71.2% 54.1% 1,093,559

Pequeña empresa

51,756 8.2% 29.4% 124,138 14.9% 70.6% 175,894

Mediana empresa

32,423 5.2% 37.0% 55,162 6.6% 63.0% 87,585

Gran empresa 43,075 6.8% 41.8% 59,884 7.2% 58.2% 102,959

Total 629,514 830,483

Fuente: Cálculos propios con base en CASEN 2003. Nota: trabajadores empleados de 15 años o mayores.

29 Inter-American Development Bank (2004) (Women at Work).30 El Ministerio de Trabajo de Chile y SERNAM publicaron en 2005 el primer Índice Nacional de Calidad del Empleo Femenino

para ser agregado al Índice Global de la Calidad del Empleo anual del Observatorio Laboral.


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cio, como obreras en la industria, como empleadas en sector financiero y como obreras agrícolas.

Es más, las cinco principales ocupaciones dominadas por mujeres concentran alrededor de la mitad

(49,6%) del número total de trabajadoras mujeres, mientras que las cinco ocupaciones principales

dominadas por los hombres concentran solamente cerca del 23,6 por ciento del número total de

hombres trabajadores.

Recuadro 1.3. Implicaciones de la segregación ocupacional por género

Los altos niveles de segregación ocupacional por género pueden tener importantes implicaciones

para el bienestar del hombre y la mujer, así como para la eficiencia de los mercados laborales en

la medida en que:

• Contribuyen a la falta de movilidad en el mercado laboral, dado que las mujeres quedan efecti-

vamente excluidas de ocupaciones “masculinas” y los hombres quedan efectivamente exclui-

dos de ocupaciones “femeninas”. La ausencia de movilidad afecta la capacidad del mercado

laboral de ajustarse a los choques y cambios agregados en los patrones de comercio. También

puede implicar que el mejor candidato para una posición específica ni siquiera se entere, debi-

do a su género, de que esta vacante está disponible, lo cual limita la productividad y las ganan-

cias en materia de eficiencia.

• Afectan la educación y capacitación de las generaciones futuras. Las decisiones de los padres

sobre la educación de sus hijos se basan en las oportunidades laborales percibidas. La segre-

gación ocupacional podría resultar en una inversión insuficiente en la educación y capacitación

de la mujer para ocupaciones técnicas, así como en una inversión insuficiente en la educación

y capacitación del hombre en actividades relacionadas al suministro de servicios.

• Limitan las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral, lo cual podría a su vez reducir

su participación en la fuerza de trabajo.

• Tienen un impacto en la pobreza, dado que las ocupaciones “femeninas” por lo general ofrecen

bajos salarios como herencia de antiguos modelos sociales en los que los hombres se encar-

gaban de ganarse el pan y los salarios de las mujeres eran nominales. Esta escala de bajas

remuneraciones podría tener incidencia en la pobreza en los hogares de jefatura femenina y en

aquellos donde la mayoría de sus miembros son mujeres.

• Contribuyen a perpetuar los estereotipos de género relacionados con los roles apropiados para

la mujer, así como en los diferenciales de ingreso en razón del género.31

31 Véanse Preston (1999), Jacobs y Lim (1992), Tzannatos (1999) y Anker (1998).


�0

Figura 1.15: Composición del empleo femenino en Chile 2003

Fuente: Estimaciones propias en base CASEN 2003.

Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003.


�1

1.38 La mujer trabajadora tiende a estar concentrada en unas pocas ocupaciones (Cuadro 1.7).

El 61 por ciento se desempeña en sólo cinco trabajos y el 25 por ciento lo hace en labores domésticas y

afines. En cambio los hombres están distribuidos en muchas más ocupaciones: menos de la mitad (47%)

trabaja en las cinco categorías principales. Esto tiene implicancias en materia de riesgo y vulnerabilidad;

mientras que en el caso de las mujeres, el encontrarse más concentradas en pocas ocupaciones las hace

más vulnerables a los cambios del mercado laboral y les limita sus posibilidades de encontrar trabajos

alternativos, en el de los hombres, su distribución en un rango amplio de ocupaciones reduce sus riesgos

y les abre un mayor número de oportunidades de empleo en diferentes actividades y sectores.

Cuadro 1.7. Las cinco ocupaciones principales de mujeres y hombres

Las cinco ocupaciones principales de las mujeres No. de trabajadores % de trabajadores

Ayudantes domésticas y afines 419.796 24,67

Vendedoras y demostradoras de almacenes,

puestos y mercados

199.206 11,71

Secretarias y digitadoras 174.375 10,25

Gerentes de pequeñas empresas 148.036 8,70

Profesionales de la enseñanza primaria y

pre-primaria

97.378 5,72

Total 61.05

(continúa)


��

1.39 Con el fin de utilizar una medida general de segregación ocupacional por género que permita esta-

blecer comparaciones con otros países, se usó la Clasificación Estándar de la Organización Internacional

del Trabajo para calcular el Índice de Duncan (o Índice de Disimilaridad), empleando datos de CASEN

2003. Este Índice se interpreta como el porcentaje de trabajadores que tendrían que cambiar de ocupa-

ción para que exista una composición ocupacional equilibrada con el mismo número de trabajadores y

trabajadoras .32 Cabe notar que el nivel de segregación ocupacional por sexo observado se encuentra

relacionado con cuán desagregada sea la clasificación ocupacional: cuanto más desagregados los datos

ocupacionales, más cercanas serán las categorías a tipos de trabajo específicos .33

1.40 Las estimaciones del índice a dos dígitos para Chile presentados en el Cuadro 1.8 son coherentes

con los de Anker (1998), aunque es ligeramente inferior cuando se considera únicamente ocupaciones

no agrícolas.

Cuadro 1.8. Índice de Duncan para Chile, para todos los trabajadores y ocupaciones

Chile ID

1 dígito 35%

2 dígitos 47%

3 dígitos 56%

Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN (2003).

Las cinco ocupaciones principales de los hombres No. de trabajadores % de trabajadores

Conductores de vehículos 314.368 12,6

Trabajadores agrícolas, pesqueros y afines 255.853 10,3

Construcción y afines 226.424 9,1

Gerentes de pequeñas empresas 199.298 8,0

Vendedores y demostradores de almacenes,

puestos y mercados

176.171 7,1

Total 47.1

Fuente: Estimaciones propias. CASEN 2003.

Cuadro 1.7. Las cinco ocupaciones principales de mujeres y hombres (continuación)

32 D= [ ∑ | Mi –Fi| ]*100/2 Mi = porcentaje de todos los trabajadores hombres empleados en una ocupación. Fi= porcentaje de todas las mujeres trabajadoras empleadas en una ocupación.33 Una mayor desagregación de los datos conduce a mayores niveles. Anker (1998) estableció que el Índice de Duncan para

varios países en desarrollo y desarrollados (salvo en el caso de América Latina) asciende a 37% cuando se basa en datos de un dígito, a 58% cuando se basa en datos de dos dígitos, y a cerca del 64% cuando se basa en datos tres dígitos (para el empleo no agrícola).


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1.41 En una reseña del BID (2004) de varios estudios sobre segregación ocupacional de género en di-

ferentes países se estableció que el Índice de Duncan es más alto en América Latina que en el Oriente

Medio. La segregación ocupacional en Costa Rica, Ecuador y Uruguay registró un Índice de Duncan de

dos dígitos de 54-55 por ciento para 1997; de allí que, en el nivel de los dos dígitos, el grado actual de

segregación ocupacional en Chile sea más bajo que el de los mencionados países de América Latina.

1.42 Los resultados de tres dígitos del Índice de Duncan revelan niveles de segregación ocupacio-

nal parecidos a los de otros países de América Latina. El 56 por ciento de los trabajadores chilenos

tendrían que cambiar de trabajo para lograr una paridad de género en la composición ocupacional.

La segregación ocupacional varía entre las áreas urbanas y rurales, siendo las primeras las más segre-

gadas (Cuadro 1.9). Ésta disminuye a mayor nivel educativo, cuando hombres y mujeres compiten por

trabajos de índole técnica y profesional. Tanto la evidencia internacional como la nacional para Chile

muestra que allí la segregación ocupacional está disminuyendo a lo largo del tiempo debido a que las

generaciones más nuevas exhiben roles de género menos rígidos. De hecho, en Chile el Índice de Dun-

can declina para los trabajadores más jóvenes, si bien la segregación ocupacional para ellos continúa

siendo muy alta: más de 53,3 por ciento.

Cuadro 1.9. Categorías ocupacionales: Índice de Duncan

Índice de Duncan: categorías ocupacionales de tres dígitos. Chile 2003

Urbano Rural

General 56,30% 55,10% 50,00%

Por nivel educativo Por grupos de edad

Sin educación formal 64,00% 15-20 53,20%

Primaria 68,10% 21-30 53,20%

Secundaria 56,50% 31-40 58,50%

Postsecundaria 45,60% 41-50 59,70%

51-65 62,70%

Fuente: Cálculos propios con base en CASEN 2003.

1.43 Los altos niveles de segregación ocupacional en Chile podrían estar costándole al país en términos

de eficiencia de mercado y equidad. Además de los efectos mencionados a comienzos de esta sección,

la segregación ocupacional puede crear núcleos de trabajadores vulnerables si se combina con barreras

geográficas, informalidad o sectores exportadores de enclave. Por ejemplo, un grupo vulnerable en

términos de falta de protección social y regulaciones para el lugar de trabajo, como son los empleados

domésticos, es predominantemente femenino (Cuadro 1.10). En el Recuadro 1.4 se describe el caso de

las temporeras agrícolas como ejemplo de los peligros de la segregación ocupacional de género.

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Recuadro 1.4. Las temporeras

El desarrollo de un sector agrícola moderno en Chile condujo a crear nuevos empleos para las mujeres

como temporeras en las plantas de empaque durante la época de cosecha. Esta situación creó oportu-

nidades de empleo para las mujeres del campo, estimuló a otras mujeres a entrar a la fuerza de trabajo

solamente en calidad de trabajadoras agrícolas de verano, y proporcionó nuevas oportunidades para las

mujeres que han migrado del campo a la ciudad y que viven en sus alrededores, así como para poblaciones

urbanas de otras regiones del país (Jarvis 2004. Dirección del Trabajo 2005, SERNAM 2006).

Si bien no se dispone de cifras actuales precisas, considerando los datos del último Censo Agropecuario

(1997) la fuerza de trabajo temporal fue de 280 mil personas, 70 mil fueron mujeres. Existen dificultades

para estimar el número de trabajadores temporeros agrícolas, dado el carácter estacional de su labor

y su consiguiente movilidad de un lugar a otro o su migración de la ciudad al campo para trabajar por

algunos meses. En 1999, a través de un módulo adicional de la Encuesta de Empleo del INE se estableció

que había 873.514 mujeres que habían trabajado por un período durante años previos, el 20 por ciento

de ellas en agricultura, una proporción equivalente a 174.793 de trabajadoras ese año. La Dirección del

Trabajo del Ministerio del ramo estima que hay cerca de 500.000 temporeros agrícolas, de los cuales un

50 por ciento son mujeres que trabajan en condiciones distintas a las de sus colegas hombres.

Las temporeras trabajan en la producción, empaque y exportación de frutas, flores, semillas y vegetales que

se producen fundamentalmente en las regiones del Valle Central (VI. VII y Metropolitana). Según SERNAM

(2006), laboran entre octubre y abril. Venegas (1995) nota que la mayoría (56%) trabajaba únicamente cuatro

meses, el 35 por ciento entre cuatro y ocho meses y sólo un 7 por ciento lo hacía durante todo el año.

Cerca del 50 por ciento de estas temporeras nunca ha firmado un contrato de trabajo y negocian su re-

muneración a través de un acuerdo informal con el empleador; en la mayoría de los casos reciben menos

del salario mínimo. Un número significativo de ellas ha estado en la actividad por más de 10 años.

Estas mujeres provienen de ciudades, villas y pueblos cercanos a los lugares de trabajo. Un número cada

vez mayor se desplaza durante la temporada a trabajar a otra región. Un 30 por ciento reside en centros

urbanos, el 20 por ciento en la zonas rurales cercanas al lugar de trabajo, mientras que el 50 por ciento

proviene de otras áreas, tanto urbanas como rurales. Un 40 por ciento de estas trabajadoras tiene entre

15 y 29 años de edad y el 50 por ciento de ellas tiene hijos. Un 68 por ciento carece de cobertura previ-

sional y solamente utiliza el tipo de asistencia médica disponible para las personas que viven en extrema

pobreza. Su nivel de escolaridad llega a 6,8 años en promedio, si bien las que trabajan con productos

destinados a la agroexportación tienen en promedio 10 años de estudio, 16 por ciento son analfabetas

y 24 por ciento tienen primaria incompleta. Sus niveles de pobreza son más elevados que en los de la

fuerza laboral total (31,2 por ciento entre trabajadores rurales y 55,3 por ciento para los urbanos).

Se considera que los trabajos temporeros y de tiempo parcial dentro de las casas empacadoras agrícolas y

en los campos se caracterizaban por malas condiciones de trabajo, incluyendo largas jornadas de trabajo

(más de 10 horas al día), falta de condiciones higiénicas y exposición a sustancias químicas.


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Diferencia salarial por género: ¿Remuneración Equitativa?

1.44 Las brechas salariales de género han venido disminuyendo durante la última década en América

Latina y el Caribe. Aun así, siguen siendo uno de los factores principales detrás de la desigualdad (World

Bank, 2005). En Chile, estas brechas salariales disminuyeron en los años noventa, aunque subieron

levemente durante los comienzos del presente siglo. En esta sección se resume la evidencia disponi-

ble para Chile sobre el tamaño de la brecha salarial de género y se discuten sus determinantes. En el

Capitulo siguiente se presentaran simulaciones que permiten estimar que la eliminación de la brecha

de ingresos en razón del género en Chile podría implicar una reducción del 8 por ciento de la extrema

pobreza y en un aumento del 2 por ciento en el ingreso per cápita promedio.

Tamaño de la brecha salarial por género

1.45 En 2003 las mujeres chilenas ganaban aproximadamente un 23 por ciento menos en promedio

que los hombres. En Chile, el diferencial de remuneración en razón del género es similar al de otros

países de América Latina, salvo México (Figura 1.16), pero mayor que el de los Estados Unidos, Suecia

e Irlanda, y parecido al de Alemania.

Figura 1.16. Comparación de la brecha promedio de ingresos

en razón del género no ajustada, 1996 y 2003

Fuentes: CASEN 1996 y 2003 (Chile). Comisión Europea - Eurostat (Alemania. Irlanda y Suecia).U.S. Department of Labor y INEGI-STPS (México).


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Explicación de los diferenciales de salario en razón del género en Chile:el papel de la experiencia específica34

1.46 Se mostró, en los párrafos previos, que la brecha promedio de ingresos observada favorece a los

hombres. En esta sección se constata que la experiencia específica explica en gran parte las brechas

salariales en los grupos de bajos ingresos, mientras que en los grupos de altos ingresos prevalecen

las brechas de ingresos no explicadas. Pero, se necesita más investigación para precisar las modali-

dades que presenta la segregación ocupacional para afectar las remuneraciones y las diferenciales

de ingresos entre los empresarios hombres y mujeres.

1.47 En Chile existe un volumen significativo de literatura empírica dedicado a explicar el diferencial

salarial de género utilizando variables como la educación, la experiencia y otras características como

el estado civil y el área de residencia. Los investigadores también han cuantificado la brecha salarial

de género residual o “no explicada”, es decir aquella que queda después de controlar por las variables

arriba mencionadas. Esta porción residual es la que algunos autores identifican como evidencia de

discriminación de género en los salarios Las investigaciones sobre brecha salarial en Chile encuentra

diferenciales considerables “no explicados” del orden del 25 por ciento. Algunos autores registran

evidencia de crecientes brechas no explicadas, mientras que otros no identifican una tendencia clara

(Ver Cuadro 1.11).

34 Esta sección se apoya en el documento de trabajo de Hugo Ñopo próximo a publicarse titulado Gender Wage Gap in Chile 1992-2003 from a Matching Comparisons Perspective. Inter-American Development Bank. RES-562.

Cuadro 1.11. Explicaciones del diferencial salarial de género en Chile: resumen de la literatura

Autor Metodología Resultados

Aguilar,

Renato y

Dresdner,

Jorge (2000)

1) Dos etapas Heckman

2) Descomposición de Oaxaca – Blin-

der

Datos: Encuestas CASEN (1987, 1990,

1992, 1994, 1996, 1998)

Brechas salariales no explicadas:

1987: 61%;1990: 78%

1992: 71%;1994: 58%

1996: 60%;1998: 47%

Contreras,

Dante y

Puentes,

Esteban

(2000)

1) Descomposiciones de Oaxaca (1973),

y Oaxaca y Ramson (1994).

2) Se utilizó el método bootstrapping

para estimar los intervalos de confian-

za.

Datos: Encuesta de empleo y desem-

pleo de la Universidad de Chile, Gran

Santiago. 1966-1996

La brecha salarial de género no explicada

decreció desde los años sesenta hasta los

años ochenta, aunque la tendencia se revir-

tió en los años noventa.

Esta brecha se origina fundamentalmente en

la subremuneración de las mujeres y no en

la remuneración excesiva de los hombres.

(continúa)


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Cuadro 1.11. Explicaciones del diferencial salarial de género en Chile: resumen de la literatura (continuación)

Autor Metodología Resultados

Montenegro,

Claudio (2001)

1) Ecuaciones salariales mincerianas y

regresiones por cuartiles.

2) Descomposición de Oaxaca.

Datos: Encuestas CASEN (1990, 1992,

1994, 1996, 1998).

Brechas salariales ajustadas “no explica-

das” promedio (MCO):

1990: 25%; 1992: 25%; 1994: 24%

1996: 23%; 1998: 20%

La brecha salarial no explicada aumenta de

manera regular del 10 al 40%, a medida que

se desplaza de la parte baja a la parte alta

a lo largo de la distribución condicional de

los salarios.

Ñopo, Hugo

(2006)

Estimación no paramétrica. Las com-

paraciones de apareamiento uno a uno

permiten realizar un análisis de toda la

distribución salarial.

Datos: CASEN 1992-2003

La brecha salarial promedio no explicada es

cercana al 25% de los salarios femeninos

después de la comparación con el grupo

de control y no muestra una tendencia cla-

ra. Las brechas no explicadas se reducen

drásticamente para aquellos años en que

es posible controlar por experiencia espe-

cífica. Las brechas no explicadas son más

altas en los percentiles medios altos de la

distribución salarial, entre aquellos con ma-

yor educación, gerentes y trabajadores de

tiempo parcial, lo cual evidencia un efecto

“techo de cristal”.

SERNAM/INE

(2002)

Estimación de los costos de la contra-

tación por sexo, implicancias para la

brecha salarial.

Datos; Procesamiento especial encues-

ta de Remuneraciones y costo de Mano

de Obra del INE.

Las remuneraciones de las mujeres no son

inferiores para compensar los costos no

salariales en que las empresas incurrirían.

Los costos laborales totales promedio por

persona son menores para la mano de obra

femenina que para la masculina. Tampoco

se puede afirmar que los costos “indirectos”

sean la causal de las menores remuneracio-

nes para las mujeres.

Existe una diferencia de 0,2% mayor para las

mujeres, pero en los datos de salarios por

hora la diferencia desaparece.


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1.48 Los estudios coinciden en que tanto las brechas totales brutas como las no explicadas en Chile

son mayores para las mujeres más educadas de hogares de ingreso medio a alto. Los trabajadores que

viven en hogares de altos ingresos exhiben las brechas salariales de género más elevadas. La Figura

1.17 muestra los salarios promedio por género e ingreso del hogar en 2003.

1.49 La informalidad es otro determinante importante de la brecha de ingresos en razón del género

en Chile. La brecha salarial bruta total de género en Chile en el sector informal es del 34,8 por ciento,

mientras que en el sector formal es de sólo 9,1 por ciento (CASEN 2003). Este resultado es similar al de

otros países de América Latina.

1.50 Algunos autores han insistido en la importancia de medir la experiencia para estimar con precisión

la porción no explicada de la brecha salarial de género, por ejemplo Altonji y Blank (1999). Light y Ureta

(1995) encontraron que las diferencias en los periodos de referencia (esto es, en la frecuencia, duración

y ocurrencia de los lapsos en que no se trabaja) dan cuenta del 12 por ciento de la brecha salarial bruta

y hasta de un 30 por ciento de la porción que se explica por diferencias en el momento en que ocurre

la experiencia laboral y la reincorporación a la misma. Dado que los hombres y las mujeres jóvenes

frecuentemente no se emplean de manera continua, las inferencias sobre la brecha salarial de género

dependen de la capacidad de medir con precisión la experiencia laboral acumulada y el momento en

que ese trabajo tiene lugar.

1.51 Ñopo (2006) encontró que la brecha de ingreso se reduce considerablemente una vez que se

incluye un control por el número de años en el mismo trabajo y experiencia específica, especialmente

en los grupos de bajos ingresos (Figura 1.18) .35 Con una técnica de apareamiento uno a uno construyó

grupos de hombres y mujeres idénticos en todas las características observables salvo el sexo, concluyó

que la brecha de ingreso más grande ajustada o no explicada se encuentra entre los trabajadores en

los grupos de ingresos medio y alto y que el tamaño de la brecha de género varía considerablemente

dependiendo de los controles usados para elegir a estos individuos virtualmente idénticos (edad, estado

civil, número de hijos, etc.).

1.52 Se necesita más investigación para determinar si las brechas salariales no explicadas se deben a

diferenciales de productividad, discriminación en el empleo, discriminación salarial, falta de oportunida-

des de ascenso para la mujer (efecto techo de cristal) o segregación ocupacional. El efecto del número

de hijos en los niveles de salarios de las mujeres no queda claro .36 Cada determinante potencial de la

brecha salarial de género tiene diferentes implicaciones de género y puede ser más relevante en un

contexto rural o urbano .37

35 La encuesta CASEN no incluye esta variable para todos los años y no incorpora mejores variables sustitutas para la ex-periencia. Las encuestas de protección social en Chile para los años 2002 y 2004 han agregado un módulo para recolectar información sobre historiales laborales individuales desde 1980.

36 Véanse Polachek y Xiang (2006) para evidencia sobre países de la OCDE en cuanto a los impactos negativos de la fecun-didad en los salarios de las mujeres. Joshi, Paci y Waldfogel (1999) establecen que en el Reino Unido existe una “multa por maternidad”. En América Latina, la evidencia disponible es menos concluyente (Ripani y Piras, 2005).

37 La brecha de remuneración por género varía en magnitud según la región, siendo Tarapacá y Antofagasta las áreas donde se registran las diferencias más amplias.


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1.53 Las razones detrás del diferencial de remuneración entre “trabajos de mujeres” y “trabajos de

hombres” merecen una mayor investigación .38 Como se discutió en la sección previa, Chile tiene ele-

vados niveles de segregación ocupacional de género. Contreras et al. (2004) y Ñopo (2006) encuentran

evidencia del papel que cumple la segregación por ocupación y actividad económica en lo que se refiere

a reforzar las brechas de ingresos en razón del género, especialmente después de la segunda liberali-

zación comercial de Chile. Dado que algunos trabajos dominados por mujeres están, en promedio, peor

remunerados que aquellos dominados por los hombres, la segregación ocupacional es un determinante

importante de la brecha de ingresos en razón del género.39 En Chile el empleo doméstico, que es la

principal ocupación dominada por mujeres, también remunera poco. Las labores agrícolas, pesqueras

y afines, dominadas por los hombres, son las que menos pagan. Más aún, algunas ocupaciones –como

por ejemplo la gerencia de pequeñas empresas— registran brechas salariales de género más elevadas

que el promedio para todos los trabajadores. Se necesita más investigación para lograr entender la

naturaleza de la segregación ocupacional en Chile, así como su incidencia en los ingresos.40

Figura 1.17. Promedio de remuneración por género por grupo de ingresos

(deciles de ingreso de hogares) no ajustado, 2003

38 Para algunos autores la diferencia de remuneración refleja una tendencia de la mujer a elegir libremente trabajos con bajos salarios, dado que prefieren trabajos menos peligrosos y más flexibles, ello crearía una “aglomeración ocupacional” que ejercería una presión a la baja sobre esos salarios (Gerhart y El Cheikh, 1991). Otros arguyen que los diferenciales de ingreso por género debido a la segregación ocupacional pueden deberse a la discriminación en el empleo y a los salarios que pagan los empleadores o a convenciones sociales que justifican remuneraciones inferiores para las ocupaciones dominadas por mujeres (Neumark 1996, Blau y Beller, 1988).

39 Lewis (1996) establece que la disminución en la segregación ocupacional por género da cuenta de cerca del 31% de la reducción de la brecha salarial de género.

40 Simulaciones de contratación aleatoria y descomposiciones de la brecha salarial como las realizadas por Deutsch, Morrison, Piras y Ñopo (2004) podrían ser informativas para el caso chileno.

Fuente: CASEN (2003) y Ñopo (2006).


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Figura 1.18. Promedio de remuneración por género ajustado por medio de técnica de matching

para grupos con la misma edad, estado civil, educación y años en el mismo trabajo

Fuente: CASEN (2003) y Ñopo (2006). Nota: La remuneración promedio se calcula con una técnica de pareo uno a uno después de controlar por edad, estado civil, educación y años en el mismo trabajo. A menudo, en el proceso se pierden algunas observaciones, en este caso, las observaciones perdidas corresponden predominantemente a individuos con remuneraciones muy bajas.

1.54 La asignación diferenciada de hombres y mujeres según el tamaño de la empresa también influye

en la brecha salarial de género. En Chile, las brechas más grandes se encuentran en el sector de la

microempresa, tal y como se observa en la Figura 1.19, debido en gran parte al diferencial remunera-

tivo entre hombres propietarios y mujeres propietarias (Anexo 1.4). Esto puede ser resultado de los

diferenciales de género en acceso a crédito, activos o tecnologías innovadoras41 , pero también podría

responder a la segregación ocupacional dentro del sector de la microempresa. Las brechas salariales

más grandes se registran en el comercio minorista y en las microempresas de servicio (Anexo 1.4).42

1.55 Los diferenciales en materia de propiedad de la empresa o de activos por género también puede

influir en la brecha de ingresos entre hombres y mujeres. Se necesita más investigación para enten-

der la brecha salarial entre empresarias y empresarios, y entre trabajadores y trabajadoras por cuenta

propia. Aproximadamente el 30 por ciento de los dueños de empresa en Chile son mujeres, quienes

41 En Chile, el acceso a microcrédito y otros servicios financieros para empresarias va en aumento (véase el siguiente capítulo y Herrera, 2003).

42 Otra explicación potencial que da cuenta de la existencia de profundas brechas salariales es que el sector de la microe-mpresa en Chile concentra la mayor parte de las relativamente pocas empresas informales (para los estándares latinoa-mericanos) que existen en el país, y es posible que éste exhiba peores prácticas de género que el sector formal privado y el sector público.


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tienen menores ingresos que sus contrapartes hombres dado que están concentradas en el sector

de la microempresa (Anexo 1.4). Otras características observables en empresarios y empresarias,

así como en trabajadores por cuenta propia, como la educación, son muy similares (Ver Valenzuela y

Venegas, 2001).

Figura 1.19. Tamaño de la empresa y brecha salarial por género


Calidad del empleo

1.56 Como se dijo al comienzo del Capítulo, la igualdad de género en los mercados laborales es un

concepto amplio. Los diferenciales en materia de empleo, segregación ocupacional y la brecha salarial

de género son sólo tres dimensiones de la desigualdad de género en lo que tiene que ver con las opor-

tunidades y resultados en el mercado laboral. Se seleccionaron estas dimensiones porque son parti-

cularmente críticas para la eficiencia y crecimiento del mercado laboral. Una dimensión más normativa

de la igualdad de género en el mercado de trabajo es la calidad del empleo. El Ministerio de Trabajo y

Protección Social de Chile, en cooperación con SERNAM, está trabajando en indicadores de calidad del

empleo desagregados por género, los cuales se resumen en el Recuadro 1.5.

1.57 El tema de equidad de género y la seguridad social se ha vuelto cada vez más importante debido

al incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral y en el sistema de pensiones

como principales beneficiarias, al hecho de que numerosos sistemas de seguridad social han sido o

están siendo reformados, y a los cambios demográficos en curso. El estudio del sistema de pensiones

desde una perspectiva de género implica identificar la manera en que el comportamiento del empleo


��

Recuadro 1.5. Calidad del empleo en Chile: Índice Nacional de Calidad del Empleo para hombres y mujeres

El Ministerio de Trabajo y Protección Social, la Universidad de Chile y SERNAM están trabajando para com-

plementar en Índice Nacional de Calidad del Empleo con uno que además considere aquellas dimensiones

de la calidad del empleo que afectan a los hombres y a las mujeres de diferente manera .43 Una primera ver-

sión del índice propuso resumir los indicadores para hombres y mujeres en las siguientes dimensiones:

• Oferta laboral: tasa de participación laboral; tasa de crecimiento de la población en edad de trabajar

• Empleo: tasa de empleo, tasa de desempleo, horas trabajadas

• Empleo informal y subempleo: existencia de contrato de trabajo; trabajo temporal vs. permanente

• Seguridad social, seguro de salud y densidad y cobertura previsional

• Segregación: Índice de Duncan

• Brecha salarial de género

• Acceso a capacitación: cobertura de programas de capacitación

• Afiliación sindical

• Condiciones previas al mercado laboral: resultados de exámenes universitarios

Algunos resultados preliminares interesantes suministrados por SERNAM para el período 1996-2003 son:

• Un mayor porcentaje de mujeres (14%) que de hombres (6,2% en 2003) trabaja tiempo parcial. La ma-

yoría de los hombres y el 46 por ciento de las mujeres notifican que trabajan 48 horas a la semana.

• Cerca del 35 por ciento de las mujeres económicamente activas en el sector informal y un 41 por ciento

de todas las mujeres que trabajan están subempleadas. Estos porcentajes son significativamente más

altos que los exhibidos por los hombres que trabajan. Cerca del 72 por ciento de las trabajadoras y 77 por

ciento de los trabajadores tienen contrato laboral. Estos porcentajes aumentan con el nivel educativo.

• Cerca del 63 por ciento de los hombres trabajadores y el 60 por ciento de las mujeres trabajadoras

contribuyen actualmente al sistema de pensiones. Sin embargo, el alto porcentaje de mujeres que se

encuentra por fuera de la fuerza de trabajo, especialmente las mujeres de 45 años o mayores, implica

que hay una cantidad significativa de mujeres que no están cubiertas por el sistema.

• Sólo el 10 por ciento de los hombres y el 6,5 por ciento de las mujeres se encuentran sindicalizados.

• En Chile, cerca del 46 por ciento de los estudiantes de primer año de universidad y alrededor del 54

por ciento de los egresados son mujeres, quienes tienen una tasa mayor de finalización de estudios

terciarios; asimismo, la mitad de los estudiantes de programas de postgrado son mujeres, aunque

éstas se concentran más en especializaciones que en maestrías y doctorados.

• En los exámenes de admisión a la universidad, los hombres tienen un mejor desempeño que las

mujeres, especialmente en matemáticas, aunque las mujeres tienen mejores calificaciones.

Fuentes: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Chile–Observatorio Laboral://www.mintrab.cl ILO Chile - http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=emp

43 La propuesta es preparada por la Universidad de Chile –Centro Micro Datos- e intenta incorporar el marco de la OIT para calidad del empleo. Se utilizan varias fuentes de datos: el censo, CASEN, la Encuesta Nacional de Caracterización Socioeco-nómica y las encuestas de empleo INE.


��

de hombres y mujeres afecta las pensiones de estos grupos, así como establecer y superar los posibles

problemas de diseño del sistema que puedan afectar negativamente las pensiones de las mujeres.

Temas relevantes de considerar, especialmente por el aumento proyectado en el número e importancia

relativa de la fuerza laboral femenina moldeará, entre otros factores, la evolución futura de los mercados

laboral y de pensiones.

1.58 En un estudio del BID (2005) se compararon los patrones de contribución entre empleados asala-

riados para quienes tales aportes son obligatorios, con los de los trabajadores por cuenta propia para

quienes por lo general las contribuciones son voluntarias. Se concluyó que en todos los países de América

Latina las tasas de contribución de los trabajadores salariados están relacionadas de la misma manera

con educación, ingresos, tamaño del empleador, características del hogar y edad. La probabilidad de

contribuir es más alta en el caso de las mujeres solteras que de los hombres solteros en la mayoría

de los países donde predomina el sistema público de reparto (pay as you go). Sin embargo Chile, el

primer país en cambiar del sistema de reparto al de cuentas individuales, no muestra tales diferencias

de género. Para la mayoría de los países el orden se revierte para las mujeres casadas en empleos

asalariados. En la medida en que las mujeres casadas tienen derecho a pensiones de supervivencia

(si sobreviven a su cónyuge) o pueden acceder al saldo de las cuenta de su marido –en muchos casos

más alto que la pensión que pueden acumular a partir de sus propias contribuciones–, es posible que

tengan un menor incentivo para hacer aportes que los hombres casados.

1.59 Las estimaciones de Rofman y Lucchetti (2006) sobre de cobertura en América Latina para dife-

rentes grupos demográficos (edad, género, educación, nivel de ingreso) y características de la empresa

(sector de actividad económica y tamaño del negocio) están basadas en encuestas de hogares entre

1990-2004 .44 Chile aparece como el país que tiene la segunda cobertura más amplia en América Latina

(cerca del 60-80%), sin embargo, la cobertura de las mujeres es siempre inferior que la de los hombres

en todos los indicadores. Consideraron dos indicadores para las personas mayores: (i) la razón recep-

tores individuales: individuos de 65 años, y (ii) la razón individuos de 65 años o mayores que viven en

un hogar donde hay un pensionados: individuos mayores de 65 años. En el ámbito regional, no encon-

traron diferencias importantes y sistemáticas de género en la cobertura. Concluyen que la causa del

sesgo de género en la cobertura entre las personas mayores no es el resultado de un acceso diferencial

a los sistemas contributivos por parte de las mujeres en la fuerza de trabajo sino a las diferencias en

el acceso a la fuerza laboral.

1.60 El sistema de pensiones en Chile, presenta inequidades por género análogas a las existentes en el

mercado laboral, las mujeres tienen pensiones inferiores a los de los hombres y tienden a no acceder

a las pensiones más elevadas. La densidad de cotización de los chilenos es un 52,1 por ciento, si un

afiliado trabaja 40 años sólo cotiza alrededor de 21 años. La situación es más precaria si se desagrega

44 Para los trabajadores activos se seleccionaron y procesaron tres indicadores: (i) la razón aportantes: población económi-camente activa, (ii) la razón contribuyentes: trabajadores empleados, y (iii) la razón contribuyentes: asalariados.


��

por género. La densidad de cotización es de un 43,4 por ciento para las mujeres y un 59,6 por ciento

para los hombres (Ver Figura 1.20). Por otra parte, respecto al segmento de personas que no cotizan,

la Encuesta de Protección Social 2004, concluyó que el 72 por ciento de los trabajadores no afiliados

al sistema previsional son mujeres .45 Según Arenas de Mesa, Behrman y Bravo (2004) los hombres

tienen entre cinco y nueve puntos más de probabilidades de hacer contribuciones que las mujeres. Los

hombres también exhiben una densidad de contribuciones más elevada.

1.61 La reforma previsional incluye un conjunto de medidas para garantizar la equidad entre mujeres

y hombres. En primer lugar, el diseño e implementación del Sistema de Pensiones Solidarias apunta

directamente a la equidad de género. Esto por cuanto el SPS no considera requisitos de número de

cotizaciones, eliminando las barreras que limitan su acceso, y entrega mayores aportes a las personas

con menores contribuciones al sistema de capitalización individual. Las mujeres son beneficiarias pref-

erenciales. Por razones de cuidado del hogar y de la familia, y debido al funcionamiento del mercado

del trabajo, una gran proporción de mujeres se encuentra en dicha situación. Así, se estima que más

de un 60 por ciento de las personas que accedan a la Pensión Básica Solidaria serán mujeres. Además,

la Reforma elimina el requisito de 240 meses de cotizaciones para acceder a las Pensiones Mínimas

Garantizadas por el Estado, lo cual ha discriminado a un número importante de mujeres que realizan

labores eventuales o de temporada. Se contempla otorgar, a toda pensionada por AFP –con o sin aporte

solidario– y a toda mujer que reciba una Pensión Básica Solidaria, una bonificación devengada por cada

hijo nacido vivo. Esta bonificación corresponderá a 12 cotizaciones previsionales por un salario mínimo

y comenzarán a ganar un interés del 4 por ciento a partir de la entrada en vigencia de la ley (http://www.

gobiernodechile.cl/reforma_previsional/equidad.html).

Figura 1.20 Composición de la población afiliada y no afiliada por género

Fuente: Encuesta de Protección Social 2004.

45 Ver http://www.consejoreformaprevisional.cl/documentos/Resultados-eps-2004.pdf

Participación de la mujer en la fuerza laboral: aporte al crecimiento y la reducción de la pobreza

2

Resumen

2.1 La participación de la mujer en la fuerza laboral es un tema de gran importancia en el debate actual

sobre políticas públicas en Chile. En este aspecto, el país exhibe algunas características propias que lo

distinguen de los demás:

• En la última década el desempeño de Chile en términos de crecimiento ha sido impresionante, y

la brecha de género en la participación laboral se ha reducido a partir de 1986.

• La tasa de participación laboral femenina del 38,8 por ciento sigue siendo baja en comparación

con la de otros países de América Latina y el Caribe y con la de naciones de ingreso medio-alto

(cuyas tasas promedio son superiores a 50 por ciento), y además está muy por debajo de la tasa

de la mayoría de países de la OCDE (que usualmente supera el 55 por ciento).

2.2 En este Capítulo se presenta evidencia acerca de los posibles impactos que tendría el incremento

de la participación laboral de la mujer sobre el crecimiento económico, la disminución de la desigualdad

y la reducción de la pobreza. Tal evidencia proviene de varios países y de simulaciones con datos a nivel

microeconómico para el caso de Chile. Los hallazgos se pueden resumir de la siguiente manera:

• Las estimaciones acerca del efecto de la participación de la mujer en la fuerza laboral en el cre-

cimiento en la economía chilena (en línea con la metodología de Klasen (2003)) sugieren que la

mayor presencia de las mujeres en el mercado laboral está correlacionada positivamente con un

mayor crecimiento.

• La ventaja (o desventaja) de Chile en términos de crecimiento frente a los países de ingreso me-

dio-alto podría haber sido mayor (o menor) si la nación austral hubiera tenido la misma razón

hombre: mujer en la participación en el mercado laboral. De acuerdo con los resultados de nuestra

simulación, la ventaja de Chile en el crecimiento frente al país promedio de ingreso medio-alto

pudo haberse incrementado de 2,7 puntos porcentuales a 3,16 puntos porcentuales durante los

años noventa.

• Un aumento de la tasa de participación laboral de la mujer de su nivel actual a los niveles prome-

dio de los países de la región y de los países de ingreso medio-alto también podría tener efectos

importantes sobre la reducción de la pobreza y el ingreso per cápita promedio.

• Los efectos del aumento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la reducción

de la pobreza y el ingreso per cápita promedio varían de acuerdo con los diferentes supues-

tos que hagamos respecto a cuáles serían los hogares que aportan aumentos en el número de

mujeres a los mercados laborales. Por ejemplo, si la participación de la mujer en la fuerza laboral

“Los países que no capitalizan todo el potencial de la mitad de la sociedad están asignando mal sus recursos humanos y debilitando su potencial competitivo”.

Foro Económico Mundial (2005)


48

se aumenta uniformemente en todos los quintiles de ingreso de los hogares, podría haber efectos

considerables tanto en la reducción de la pobreza como sobre el ingreso per cápita promedio.

Pero si sólo aumenta la participación en el grupo de más bajos ingresos, podrían ser mayores los

efectos en términos de la reducción de la pobreza en las áreas rurales y en la disminución de la

pobreza extrema.

Participación de la mujer en la fuerza laboral en Chile: Aún baja para los estándares internacionales

2.3 No obstante la incorporación significativa de la mujer a la fuerza laboral durante las últimas décadas,

Chile continúa rezagado cuando se compara con otros países de ingresos medios e incluso con otras

naciones de América Latina. En la Figura 2.1 se observa la evolución en la participación laboral de la mujer

en las áreas urbanas y su posición relativa de Chile frente a otros países de la región. Como se observa,

todos los países de la región exhibieron un aumento significativo en la tasa de participación de la mujer

entre 1990 y 2003. La de Chile aumentó en 10 puntos porcentuales, pero países como Venezuela, Gua-

temala o México tuvieron incrementos aún mayores, y la participación laboral femenina en Chile sigue

siendo la más baja de la región.

Figura 2.1: Participación femenina en la fuerza laboral urbana, 1990-2003

Fuente: CEPAL, basado en las tabulaciones de las encuestas de hogar.


49

2.4 La diferencia de edad afecta la decisión de la mujer sobre su participación en la fuerza laboral. Las

jóvenes pueden optar por continuar con sus estudios, mientras que las adultas mayores pueden decidir-

se por la jubilación, especialmente en los países de altos ingresos. Para eliminar la variación potencial

ocasionada por quienes se encuentran en los extremos del espectro de edad laboral, en la gráfica 2.2 se

presenta la tasa de participación para las mujeres urbanas en “edad productiva”, es decir, entre 25 y 55

años de edad. En este caso, Chile continúa apareciendo en la parte baja del gráfico, junto con México y

Costa Rica. Estos resultados sorprenden no sólo cuando se considera que la mujer chilena tiene un nivel

educativo relativamente alto según los parámetros de América Latina, sino también al tener en cuenta el

nivel de ingreso y el crecimiento sostenido de la economía chilena, lo cual, como se mostró anteriormente,

está relacionado con la participación laboral de la mujer. Estos resultados también se aplican a las áreas

rurales. En el Anexo 2.1 se observan las tasas de participación femenina totales (urbanas y rurales) para

14 países de América Latina, donde Chile exhibe la más baja de todas.

Figura 2.2: Participación femenina en la fuerza laboral urbana en edad productiva, 1990-2003

Fuente: CEPAL, basado en las tabulaciones de las encuestas de hogar.


50

Vínculos entre crecimiento económico, pobreza, desigualdad y participación laboral de la mujer: breve reseña de la evidencia empírica

2.5 Una mirada rápida a la evidencia acerca de la relación entre crecimiento económico, desigualdad,

pobreza y participación laboral femenina sugiere que, más allá de la existencia de una correlación positiva

entre crecimiento económico y participación laboral femenina, esta relación es compleja y varía de un país

a otro. Por esta razón, en esta sección se exploran empíricamente estos vínculos a través de regresiones

de efectos fijos con datos de varios países y microsimulaciones con datos chilenos.

2.6 La investigación empírica sobre la cual se sostiene la tesis de que la igualdad de género promueve el

crecimiento económico ha explorado diferentes canales incluyendo el impacto de la igualdad de género

sobre la acumulación de capital humano (educación, salud y fecundidad), el acceso a la participación

y representación, y las oportunidades en el mercado laboral.46 Existe una extensa literatura acerca del

efecto de la desigualdad de género sobre la educación tanto en los niveles de PIB per cápita (véanse,

por ejemplo, King y Hill, 1993 y Knowles, Lorgelly y Owen, 2002) como en el crecimiento del mismo

(veánse, por ejemplo, Klasen 1999, 2002, 2003; Dollar y Gatti, 1999; Forbes, 2000; y Appiah y McMahon,

2002). En cambio los efectos de la desigualdad de género en la participación en la fuerza laboral sobre

el crecimiento económico se han investigado mucho menos, debido a la falta de datos y a problemas de

causalidad simultánea. Así como una mayor participación de la mujer en la fuerza laboral puede incidir

positivamente en el crecimiento, el desarrollo económico usualmente aumenta la participación de la

mujer en el mercado laboral.47

2.7 Las barreras a la participación laboral de la mujer pueden reducir la productividad y el crecimiento,

ya que la sociedad está dejando de utilizar la totalidad del talento del cual dispone. Bajo el supuesto de

que el talento está distribuido equitativamente entre hombres y mujeres, esta exclusión tiene efectos

directos tanto en la reducción de la calidad de la formación del capital humano como en la reducción

de la habilidad de la fuerza laboral. Lo anterior disminuye a su vez la competitividad internacional de

un país en el que operan barreras a la participación laboral de la mujer frente a otros países que sí

usan todo su potencial. Por otra parte, políticas económicas que incrementen la participación de las

mujeres de hogares pobres en la educación y el mercado laboral puedan además reducir la desigualdad

y la pobreza totales.

46 El Banco Mundial (2001 y 2006) y el Banco Interamericano de Desarrollo (1999 y 2002) presentan evidencia de distintos países en diferentes períodos de tiempo sobre la relación entre la igualdad de género y el crecimiento económico. Además del efecto directo que tiene la menor oferta laboral femenina (con relación a la masculina) sobre el crecimiento económico, la segregación ocupacional y la segregación vertical de género son dimensiones de la desigualdad de género en el mercado laboral que producen pérdidas macroeconómicas a través de la pérdida de eficiencia. La segregación ocupacional y vertical de género se analizaron en el Capítulo anterior.

47 Este efecto ha sido documentado tanto por demógrafos como por economistas. A través del proceso de desarrollo, la transición demográfica hacia sociedades con tasas bajas de fecundidad/mortalidad produce escasez relativa de oferta de trabajo e incrementos relativos en los salarios que estimulan la participación laboral femenina. En Becker (1981), las deci-siones de los hogares –incluyendo la oferta de trabajo de cada miembro– estarían afectadas por la razón salario: salario de reserva. El acceso de las mujeres a la educación incrementaría esta razón y, en consecuencia, la participación de la mujer en la fuerza laboral.


51

2.8 Los aumentos en el PIB per cápita van de la mano con el incremento en la presencia de las mujeres

en la fuerza laboral en todos los países, pero existe una gran variación tanto en la tasa de crecimiento

de esa participación como en el nivel de la misma. En Chile se ha producido un marcado incremento

en la tasa de participación laboral femenina en comparación con otros países, dado su crecimiento del

PIB per cápita. La Figura 2.3 contiene datos del PIB per cápita y la composición por género de la fuerza

laboral para algunos países y años, desde 1960 hasta 2004. El incremento de esta tasa en Chile ocupa

el segundo lugar, después de la de Nueva Zelandia, a pesar de que Chile empezó en un nivel más bajo

(22 por ciento) en los años sesenta y setenta. En 2004, la participación de la mujer en la fuerza laboral

en Chile era similar a la de Irlanda, un país que ha estado implementando activamente políticas para

aumentar el bajo nivel de vinculación de las mujeres a la fuerza de trabajo. Suecia, que empezó el período

con un porcentaje relativamente alto de mujeres en la fuerza laboral, alcanzó prácticamente la paridad

de género en 2004.48

48 En el próximo Capítulo hay algunos ejemplos de las políticas de cuidado infantil y otras medidas en Irlanda. Véase también OECD (2003).

49 Chile registra altos niveles de desigualdad: el coeficiente de Gini es de 0,53 y el 40% de la población concentraba sólo el 13,7% del ingreso total en 2003 (ECLAC, 2005). El incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral podría ser una de las principales opciones de política para mejorar la distribución del ingreso.

Fuente: Indicadores del Desarrollo Mundial (2005).

2.9 En comparación con los países de la OCDE, el grado promedio de participación femenina en la fuerza

laboral en Chile es bajo y los niveles de pobreza relativa son altos, mientras que si se lo compara con

los países de América Latina y el Caribe, tanto la participación de las mujeres en la fuerza laboral como

los niveles de pobreza relativa son bajos .49 La relación entre las tasas de participación de la mujer en la

Figura 2.3 Desarrollo y mujeres en la fuerza laboral, países seleccionados


52

fuerza laboral y la pobreza es compleja. Aquellos países con altas tasas de pobreza tienden a incorporar

un alto porcentaje de mujeres en el mercado laboral; de hecho, en los hogares con pobreza extrema

varios de sus miembros trabajan –incluso por salarios muy bajos- como estrategia de supervivencia.50

Así, muchos países con altas tasas de pobreza extrema también muestran niveles elevados de partici-

pación femenina en la fuerza laboral y de trabajo infantil.

2.10 La Figura 2.4 presenta datos sobre la relación entre una medida de pobreza relativa y las tasas de

participación de la mujer en la fuerza laboral para Chile, otros países de América Latina y el Caribe, y los

países desarrollados de la OCDE. Con el fin de comparar a Chile con los países desarrollados (OCDE), la

pobreza se mide por el porcentaje de personas con ingresos inferiores al 50 por ciento de la mediana de

ingresos, un método ampliamente utilizado por los países de la OCDE que también capta la desigualdad.

En general, los países como Suecia y Alemania que dan prioridad a la igualdad en sus políticas tienen

una pobreza relativa más baja y una participación femenina en la fuerza laboral más alta. Estados Unidos

tiene niveles muy altos de participación femenina en la fuerza de trabajo, sin embargo muestra uno de

los niveles más elevados de pobreza relativa en el mundo desarrollado.

Fuente: World Development Indicators (2005) y OECD (2005).Note: CHL (Chile), ECU (Ecuador), PAR (Paraguay), BOL (Bolivia), MEX (México), IRL (Irlanda), JAP(Japón), DIN (Dinamarca), NZ (Nueva Zelandia), EE.UU.(Estados Unidos), JAM (Jamaica), SUE (Suecia).

50 Véase Skoufias y Parker (2006) para resultados recientes sobre el efecto del trabajador adicional en México.

Figura 2.4 Participación laboral de la mujer e incidencia de la pobreza relativa

(medida de pobreza de la OCDE): comparación entre países desarrollados y América Latina y el Caribe 2003


53

2.11 Respecto a cómo la desigualdad de género contribuye a la desigualdad general, es posible observar

que las reducciones en la desigualdad de género pueden no reducir monotónicamente la desigualdad

total, ya que pueden afectar de diferente manera a los hogares ricos y pobres. Por ejemplo, es posible que

un mayor grado de asistencia a la universidad en los grupos de altos ingresos reduzca las diferencias de

género en educación, mientras que probablemente agrava la desigualdad general en la distribución del

ingreso. De otra parte, las políticas que aumentan la participación de las mujeres de bajos ingresos en

la educación y el mercado laboral pueden reducir tanto la desigualdad de género como la desigualdad

y la pobreza totales.

Impacto potencial de incrementar la participación femenina en la fuerza laboral 51

2.12 Durante la última década, el desempeño de Chile en materia de crecimiento ha sido impresionante,

mientras que la brecha de género en la participación en la fuerza laboral ha disminuido; sin embargo, un

aumento mayor en la vinculación de las mujeres a la fuerza laboral podría impulsar aún más el desarrollo

51 Resultados de la estimación con efectos fijos a nivel de países.

Cuadro 2.1 Diferencias de género en la educación y el mercado laboral en el año 2000, por tipo de países

CHILEAMÉRICA LATINA Y

EL CARIBE

INGRESO MEDIO-

ALTOOCDE

MERCADO LABORAL

Tasa promedio de participación de la mujeren la fuerza laboral

40,27 45,79 49,34 60,65

Tasa promedio de participación del hombreen la fuerza laboral

81,89 86,55 82,83 79,56

Diferencia de género en las tasas de participaciónen la fuerza laboral(participación en la fuerza laboral femenina/masculina)

0,49 0,53 0,60 0,76

EDUCACION

Años promedio de educación de las mujeres 7,85 5,87 7,09 8,92

Años promedio de educación de los hombres 7,94 6,00 7,51 9,65

Diferencia de género en los años de educación (años de educación de las mujeres/hombres)

0,99 0,98 0,94 0,92

Las tasas de participación de la mujer y del hombre en la fuerza laboral están expresadas como porcentaje de la población femenina y masculina entre 15 y 65 años, respectivamente. La brecha de género es una medida de 1 significa igualdad completa; cuanto más pequeño el número mayor es el dominio de los hombres. Fuente: ILO y Barro y Lee (2000).


54

económico del país.52 Al igual que en otras naciones de América Latina y el Caribe, en el caso chileno la

desigualdad de género en la participación en la fuerza laboral no va de la mano con una brecha de género

en la educación. No sólo no hay diferencia de género en los años de educación totales (muy por encima

de los países de la OCDE y de países de ingreso medio-alto), sino que los chilenos tienen también un

mayor número de años de educación en promedio que otros latinoamericanos y ciudadanos de países

de ingreso medio-alto (véase Cuadro 2.1). Por eso, la ausencia de las mujeres del mercado laboral no

puede atribuirse a la falta de educación formal.

2.13 Con el fin de proveer evidencia a nivel de países que sea indicativa del efecto de la participación

femenina en la fuerza laboral sobre el crecimiento y las pérdidas potenciales de crecimiento para Chile,

se estimaron regresiones de crecimiento para un grupo amplio de países y luego se usaron las estima-

ciones para calcular los efectos en la economía chilena siguiendo la metodología de Klasen (2003). En

el Cuadro 2.2 se resumen los resultados de la estimación de las regresiones de crecimiento con efectos

52 En el Capítulo anterior se presentó evidencia acerca del tamaño y la evolución de la participación femenina en la fuerza laboral en Chile, realizando comparaciones con América Latina y se desagregaron los datos por nivel de ingresos del hogar y región.

Cuadro 2.2. Impacto sobre el crecimiento del PIB per cápita:resumen de los resultados de las regresiones con efectos fijos

PIB per cápita inicial Negativo y significativo al 1%

Inversión Positivo y significativo al 1%

Crecimiento de la población No significativo

Apertura No significativo

Crecimiento de la fuerza laboral No significativo

Participación femenina en lafuerza laboral

Positivo y significativo al 10% en 2 de las 3 especificaciones del modelo

Tasa de participación laboral total Negativo y significativo al 10%

Relación entre la participaciónlaboral de mujeres y hombres

Positivo y significativo al 1%

Años totales de educación No significativo

Años de educación mujeres/hombres No significativo

Variable dummy década de 1960Positivo y significativo al 10% en

1 de las 6 especificaciones del modelo

Variable dummy década de 1970Positivo y significativo al 10% en

2 de las 6 especificaciones del modelo

Variable dummy década de 1980Negativo y significativo al 10% en 1

de las 6 especificaciones del modelo

Notas: Para los resultados econométricos detallados y los errores estándar robustos, véase el Anexo 2.2.


55

fijos donde el crecimiento del PIB per cápita se usa como la variable dependiente para 89 países y

cuatro décadas (1960 hasta 2000). En el Anexo 2.2 se presentan resultados econométricos detallados

y los errores estándar robustos para las diferentes especificaciones del modelo. Con el fin de mitigar el

problema de la doble causalidad entre el crecimiento económico y la desigualdad de género en la fuerza

laboral, se incluyó únicamente el valor de las medidas de desigualdad de género para el primer año de

la década como variable explicativa. Es poco probable que la tasa promedio de crecimiento durante una

década específica haya tenido un impacto sobre el nivel inicial de participación femenina en la fuerza

laboral de la misma década. Los efectos específicos de la década se controlan con variables dummies

de tiempo en todas las estimaciones. Los resultados son razonablemente estables para las diferentes

especificaciones.

2.14 Los resultados en el Cuadro 2.2 sugieren que una mayor presencia de la mujer en el mercado

laboral está correlacionada con un mayor crecimiento económico.53 El efecto de la participación fe-

menina en la fuerza laboral es positivo y significativo en dos de las tres veces en que se incluyó (véanse

las especificaciones del modelo en el Anexo 2.2). El coeficiente resultante agrupa en uno solo el efecto

total de agregar más trabajadores –dada la demanda de trabajo– y el efecto de incorporar más mujeres.

La razón hombre: mujer en la participación laboral, una medida alternativa de las brechas de género en

la fuerza laboral, es fuertemente significativa y positiva (véase el Anexo 2.2). En las especificaciones

que contienen la razón mujeres: hombres trabajadores (brecha de género en la participación), es posible

controlar por la participación total en la fuerza laboral, que tiene un efecto negativo en el crecimiento,

probablemente debido a las restricciones en la demanda de trabajo. Así, la magnitud del coeficiente

estimado para la brecha de género en la participación laboral mide el efecto neto de reducir tal brecha,

siendo esta magnitud positiva y mayor que el efecto total de incrementar la participación de la mujer

en la fuerza laboral. En las simulaciones que se discuten en los siguientes párrafos se supone que las

reducciones en la brecha de género en la participación laboral a los niveles de los grupos de países

de referencia se deben a incrementos en la vinculación de la mujer a la fuerza trabajo, mientras que la

participación de los hombres permanece constante.

2.15 El crecimiento de la fuerza de trabajo durante cada década no es significativo en la regresión y por

esta razón no se toma en cuenta en las especificaciones restantes del modelo. El PIB per cápita inicial

tiene un efecto negativo y significativo sobre el crecimiento, mientras que la inversión es significativa-

mente positiva. El crecimiento de la población y la apertura no son significativos, como por lo general

sucede en muchas regresiones de crecimiento. Tampoco lo son el nivel inicial de los años promedio de

educación de la población ni la diferencia de género.

2.16 En la Figura 2.5 se presentan los impactos netos potenciales de incrementar la participación feme-

nina en la fuerza laboral o de reducir la brecha de género en las diferencias de crecimiento económico

53 Las estimaciones de los efectos de las brechas de género en la participación en la fuerza laboral y en la educación en el crecimiento económico se obtuvieron considerando el límite inferior y el límite superior de las regresiones. Las estimaciones para todas las décadas desde la de 1960 se presentan en el Anexo 2- Cuadro A1.4.


56

Figura 2.5. Impacto estimado de incrementar la participación de la mujer

en la fuerza laboral en la brecha de crecimiento económico

Fuente: Resultados de la simulación utilizando regresiones de crecimiento con efectos fijos.Nota: Cada barra representa las diferencias en el crecimiento actual o estimado (en puntos porcentuales) entre Chile y el grupo de comparación. Los impactos potenciales máximos se estimaron usando los coeficientes del límite superior, obtenido de la regresión que utiliza la brecha de género en la participación laboral como una de las variables explicativas (Anexo 2.3). El impacto potencial mínimo se estima utilizando los coeficientes del límite inferior (Anexo 2.3).


57

durante los años ochenta y noventa, a los niveles de cada grupo de países utilizado como referencia de

acuerdo con los valores reportados en el Cuadro 2.1. Cada barra representa las diferencias actuales o

estimadas en la tasa de crecimiento (en puntos porcentuales) entre Chile y un grupo de comparación.

Los impactos potenciales máximos en la diferencia entre el crecimiento de Chile y cada uno de los grupos

de países se estiman utilizando los coeficientes del límite superior (que resultan de utilizar la brecha

de género en la participación en la fuerza laboral), mientras que los impactos potenciales mínimos se

estiman usando los coeficientes del límite inferior (que resultan de usar la participación de la mujer en

la fuerza laboral).

• Durante los años noventa, el crecimiento económico de Chile superó el promedio de los países

latinoamericanos, de los países de ingreso medio-alto y de los países de la OCDE. La brecha actual

en el crecimiento que se observa en la Figura 2.5 es de 2,69 puntos porcentuales y favorece a Chile

en comparación con el promedio de los países de América Latina. La ventaja actual de Chile en

materia de crecimiento frente a todos los grupos de comparación podría haber sido mayor si la razón

mujeres: hombres en la participación en la fuerza laboral hubiera sido similar a las tasas promedio

para los países de América Latina y el Caribe, los países de ingreso medio-alto y los países de la

OCDE, respectivamente.

• Durante los años ochenta, la tasa de crecimiento de Chile fue superior al promedio de América

Latina, pero inferior al promedio de los países de ingreso medio-alto y de la OCDE. El crecimiento

económico de Chile pudo haber sido mayor si los incrementos en la participación femenina en la

fuerza laboral hubieran resultado en una razón hombre: mujer similar a la de cada grupo de países.

Por ejemplo, la diferencia en el crecimiento entre Chile y el país promedio de ingreso medio-alto

durante los años ochenta es favorable a estos últimos. Si Chile hubiera alcanzado una participación

femenina en la fuerza laboral similar a la participación promedio de tales países, su crecimiento

anual podría haber superado el de éstos por un mínimo de 0,43 puntos porcentuales.54

2.17 Dada la gran variación en las regulaciones y la estructura del mercado laboral en los países de

América Latina, los de ingreso medio-alto y los de la OCDE, es interesante comparar a Chile directamente

con aquellos que tienen características del mercado laboral muy similares o muy diferentes. El resulta-

do general es que la ventaja (o desventaja) de Chile frente a cada uno de estos países en términos de

crecimiento podría haber sido mayor (o menor) si Chile hubiera tenido la misma razón de participación

hombre: mujer en la fuerza laboral que cada uno de ellos. Se analizan cuatro países: Irlanda, que tenía

54 En el Anexo 2.1 se registran los efectos que tiene la desigualdad de género en los años totales de educación sobre el crecimiento económico, a pesar de que Chile prácticamente no tiene brecha de género en educación. Klasen (1999) sugiere que la igualdad de género en la educación podría tener una incidencia positiva en el crecimiento a través de los efectos en el mercado laboral y de una menor fecundidad. Chile fue uno de los primeros países latinoamericanos en vivir una transi-ción demográfica acelerada, la cual redujo las tasas de fecundidad y mortalidad. La paridad de género en la educación ha favorecido a Chile en comparación con todos los grupos de países en todos los períodos de tiempo. Sin embargo, esto no contrarresta el mayor efecto negativo de la brecha de género en la participación en la fuerza laboral que se documentó en el último párrafo.


58

una tasa de participación femenina en la fuerza laboral similar a la de Chile y un excelente desempeño

económico; Nueva Zelandia y Uruguay, que tenían mayor participación femenina en la fuerza laboral

que Chile; y Suecia, que tenía una alta participación femenina en la fuerza laboral y crecimiento soste-

nido. En la Figura 2.6 se observan las diferencias de género en la participación femenina en la fuerza

laboral de estos países, mientras que en la Figura 2.7 se observa hasta qué punto las diferencias en el

crecimiento económico entre Chile y cada uno de estos cuatro países pueden explicarse en razón de las

desigualdades de género en la participación en la fuerza laboral.

Figura 2.6. Desigualdad de género en la fuerza laboral en Irlanda,

Nueva Zelandia, Suecia y Uruguay por décadas, 1960-2000


59

2.18 Las posibles ganancias en la tasa de crecimiento del PIB per cápita que pueden obtenerse de un

aumento de la participación laboral femenina, aún en un mercado de trabajo altamente segregado,

como el chileno, pueden observarse en el caso de Suecia. En la Figura 2.6, se observa que la tasa de

participación femenina en la fuerza laboral de Suecia ha superado el 50 por ciento desde comienzos

de los años setenta. Sin embargo, en Suecia hay una diferencia notable entre hombres y mujeres en

las horas trabajadas: mientras pocos hombres trabajan tiempo parcial, un tercio de las mujeres en el

mercado laboral formal lo hacen. Al mismo tiempo Suecia tiene un mercado laboral muy segregado

por ocupaciones. La segregación del mercado laboral en Suecia surgió cuando las mujeres entraron al

mercado laboral en grandes cantidades a raíz de la expansión del sector público que comenzó en 1960.

Las mujeres entraron inicialmente al sector “servicios de cuidado” a realizar tareas que no eran más que

una proyección del trabajo domestico como el cuidado de niños, enfermos y ancianos.

2.19 La gran diferencia que existe en la tasa de participación laboral femenina entre Chile y Suecia parece

haber tenido un impacto en el desempeño del primero en materia de crecimiento (Figura 2.7). Resulta

interesante observar que algunos de los factores que llevaron a Suecia a tener un mercado laboral se-

gregado por género –como la expansión de los servicio públicos de cuidado infantil y el derecho legal a

trabajar a tiempo parcial–, fueron también precondiciones para la alta participación laboral de la mujer,

ya que la trabajadora promedio en Suecia todavía tiene que combinar el trabajo con las responsabilidades

familiares en mayor medida que los trabajadores hombres.

Figura 2.7 Impacto del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral

sobre la tasa de crecimiento en Chile en comparación con Irlanda, Nueva Zelandia, Suecia y Uruguay

(continúa)


60

Fuente: Resultados de la simulación utilizando las regresiones de crecimiento con efectos fijos.Nota: Cada barra representa las diferencias en el crecimiento actual o estimado (en puntos porcentuales) entre Chile y el grupo de comparación. Los impactos máximos se estimaron usando los coeficientes del límite superior. (Anexo 2.3). El impacto potencial mínimo se estimó utilizando los coeficientes del límite inferior (Anexo 2.3).

2.20 Dado el nivel educativo relativamente alto de la mujer chilena, el efecto positivo de una mayor

participación femenina en la fuerza laboral sobre el PIB per cápita puede ser aún mayor que el indicado

por las estimaciones. Estos efectos se estimaron con base en el efecto promedio de un panel de países.

Además, la transición demográfica que está viviendo Chile, que conlleva no sólo un envejecimiento de

la población en general sino también una eventual disminución de la fuerza laboral en el largo plazo,

requerirá que la economía incorpore a las mujeres más educadas al mercado laboral.

2.21 Probablemente una combinación de la expansión de la frontera de producción y un mejor uso de

la población mejor educada posibilitaría una mayor participación laboral femenina en Chile, junto con

un mayor crecimiento. Sin embargo, se requiere más investigación para discriminar entre explicaciones

potenciales y mecanismos de transmisión. Dado que es difícil analizar satisfactoriamente la causalidad

con datos macroeconómicos, una vía de investigación fructífera utiliza datos micro que vinculan empre-

sas y trabajadores para estimar funciones de producción a nivel de la empresa y ecuaciones de salarios.

Esta metodología es útil para estimar diferenciales de productividad entre hombres y mujeres, así como

diferenciales de productividad entre empresas con diferente composición de género.55

Figura 2.7 Impacto del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral sobre la tasa de

crecimiento en Chile en comparación con Irlanda, Nueva Zelandia, Suecia y Uruguay (continuación)

55 Para evidencia sobre los Estados Unidos, véase Hellerstein y Neumark (2004).


61

(continúa)

2.22 Cuando se consideran las ganancias potenciales en términos de crecimiento económico, en Chile

hay todavía espacio para políticas económicas y legislación que estimulen una mayor participación

femenina en la fuerza laboral. El aumento del nivel de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo

puede ser una precondición para que continúe el tipo de auge que una economía como la chilena ha

vivido desde 1990. El milagro del crecimiento de las economías del sudeste asiático y Nueva Zelandia se

sustentó en una fuerza laboral altamente calificada compuesta por hombres y mujeres.

Posibles impactos de aumentar la participación femenina en la fuerza laboral y reducir la brecha de ingreso entre hombres y mujeres en Chile: evidencia de las microsimulaciones

2.23 En la sección anterior se destacó el impacto potencial de incrementar la participación de la mujer

en la fuerza laboral en Chile utilizando un panel de países, lo cual quiere decir que el contrafactual para

la comparación se construyó utilizando evidencia histórica de otros países. En esta sección se examina

si la evidencia de los impactos potenciales sobre el crecimiento proveniente de otros países tiene impli-

caciones para Chile hoy en día, dada la estructura actual del mercado laboral. ¿Podría este ingreso per

cápita adicional constituirse en un factor de reducción de la pobreza y la desigualdad en Chile?

2.24 Con el fin de analizar estas preguntas se realizaron varias simulaciones cuantitativas de los efectos

que tienen los cambios en la participación femenina en la fuerza laboral sobre toda la economía utilizando

micro datos para Chile (CASEN,2003). En el Recuadro 2.1 se describe la metodología de microsimulación.

Nuestro modelo de microsimulación, basado en Ganuza, Paes de Barros y Vos (2002), supone que los

cambios ocupacionales se pueden aproximar mediante un procedimiento de selección aleatoria dentro

de una estructura segmentada del mercado laboral. En el Anexo 2.4 se presenta una descripción más

detallada de la base de datos y de los resultados, incluyendo los intervalos de confianza (estimados

usando simulaciones de Monte Carlo).

Recuadro 2.1 Metodología de microsimulaciones y observaciones

De conformidad con la práctica reciente de las metodologías que estudian los efectos de las políticas

económicas sobre toda la economía, tomamos una aproximación de arriba hacia abajo. La cadena

causal ‘arriba-abajo’ comienza con los choques macro a través de la operación de los mercados de

factores y productos generando precios, salarios y empleo, y finalmente afecta el ingreso y el gasto

de los hogares. Con el fin de analizar y modelar los resultados en la distribución al nivel de los hogares

es esencial especificar sus varias fuentes de ingreso y el modo en que esas fuentes están relacionadas

con la operación de los mercados de factores y productos. Nos centramos en el mercado laboral como

el principal canal de transmisión del impacto sobre la pobreza y la distribución que modelamos.

Para pasar de los efectos contrafactuales en el mercado laboral a la pobreza y la distribución del ingreso

al nivel de los hogares tenemos que abordar dos temas metodológicos. Primero, ¿cómo incorporar los


62

efectos entre grupos y dentro de cada grupo en el análisis de la distribución? Esto es, ¿cómo podemos

tener en cuenta la distribución total y, de esta manera, la heterogeneidad de la población dentro de los

hogares en el momento de evaluar los efectos sobre la pobreza y la desigualdad? Segundo, la gente

puede cambiar de posición en el mercado laboral (afectando así el ingreso del hogar) como consecuencia

de reformas comerciales, choques externos u otros cambios macro que se simulen. Los trabajadores

pueden pasar de un sector a otro, cambiar su ocupación o perder su trabajo. El problema metodológico

consiste en encontrar un procedimiento que tenga en cuenta ese tipo de cambios en el mercado laboral

e identifique los individuos que tienen más probabilidades de cambiar de posición con el fin de poder

simular una nueva distribución del ingreso que sirva de contrafactual.

En la literatura se han propuesto varias metodologías de microsimulación para abordar estos proble-

mas.56 Seleccionamos dos que tratan de responder el tipo de preguntas que surgen en este estudio. La

primera involucra la estimación de un modelo microeconómico de equilibrio parcial para la generación

de ingreso de los hogares a través de un sistema de ecuaciones que determinan la elección ocupacional,

los retornos al trabajo y al capital humano, los precios al consumidor y otros componentes (individua-

les) del ingreso del hogar (véase, por ejemplo, Bourguignon, Fournier y Gurgand 2001, Bourguignon,

Ferreira y Lustig 2001). Bourguignon, Robilliard, y Robinson (2002) combinaron esta metodología del

tipo “arriba-abajo” con un modelo de equilibrio general computable para el caso de Indonesia.

Una segunda aproximación a la microsimulación, que involucra menos modelos, supone que los cambios de

ocupación se pueden aproximar mediante un procedimiento de selección aleatoria dentro de una estructura

segmentada del mercado laboral. Este procedimiento hace posible imponer cambios en el contrafactual de

parámetros clave del mercado laboral (tasa de participación, desempleo, composición del empleo por sec-

tores, estructura salarial, etc.) en una distribución dada que se deriva de los datos de la encuesta de hogares,

así como estimar el impacto de cada cambio sobre la pobreza y la distribución del ingreso en los hogares.

Aquí tomamos este enfoque con la metodología desarrollada en Ganuza, Paes de Barros y Vos (2002),

y aplicada más extensamente en Ganuza, Morley, Robinson y Vos (2004).

Estas simulaciones se hacen únicamente para tener una idea aproximada de la importancia general de

buscar políticas en pro de la igualdad, ya que cualquier cuantificación depende de una serie de variables

que son difíciles de predecir. Por ejemplo, cualquier aproximación del impacto de una mayor partici-

pación de la mujer en el mercado laboral dependería en gran parte de los ingresos y salarios de estas

nuevas participantes en el mercado y de si las nuevas mujeres que trabajan vienen de hogares pobres

o no tan pobres. Usamos un enfoque de arriba hacia abajo y nos centramos en el mercado laboral como

mecanismo principal de transmisión del impacto modelado sobre la pobreza y la distribución.

Fuente: Vos (2005).

56 Véase Bourguignon, Pereira da Silva y Stern (2002) para una visión general de los métodos relacionados. Cabe notar que el enfoque es bastante nuevo en cuanto a su aplicación en el contexto de países en desarrollo, pero las combinaciones de modelos macro o de equilibrio general computable y microsimulaciones son bastante comunes en aplicaciones en países desarrollados, por ejemplo para evaluar los efectos distributivos de una reforma tributaria.

Recuadro 2.1 Metodología de microsimulaciones y observaciones (continuación)


63

2.25 La primera simulación fue incrementar la tasa de participación de la mujer en la fuerza laboral en

25 por ciento, lo cual llevaría la tasa de participación femenina de Chile a 49 por ciento, cerca al promedio

regional de América Latina y el Caribe. Luego se observó el impacto de reducir en un 25 por ciento la

brecha salarial de género en el mercado laboral, donde las mujeres ganan menos aunque tengan la misma

educación, experiencia, edad y otras características. La última simulación modificó las tasas de partici-

pación laboral y de desempleo por las tasas equivalentes en la OCDE por grupo de edad y género.

Los principales resultados son los siguientes:

• Un aumento de la tasa de participación laboral de la mujer al nivel del promedio regional de América

Latina y el Caribe tendría un efecto relevante en el ingreso per cápita promedio y en la reducción

de la pobreza. Si la tasa de participación laboral femenina en Chile fuera cercana al promedio

de la región se eliminaría alrededor del 15 por ciento de la pobreza y 20 por ciento de la pobreza

extrema, además de que Chile lograría un incremento adicional de 10 por ciento en el ingreso per

cápita promedio.

• Los efectos de los incrementos en la participación laboral de la mujer sobre la reducción de la

pobreza y el ingreso per cápita promedio varían de acuerdo con los diferentes supuestos que

hagamos respecto a cuales serían los hogares que aportan los mayores incrementos en mujeres

que se vinculan al mercado laboral. Si la participación de la mujer en la fuerza de trabajo aumenta

uniformemente a través de los quintiles de ingreso, podría haber efectos considerables tanto en la

reducción de la pobreza como en el ingreso per cápita promedio. Si la participación laboral femenina

sólo aumenta en el grupo de más bajos ingresos, los efectos podrían ser mayores en la reducción

de la pobreza en las áreas rurales y en la disminución de la pobreza extrema.

• La desigualdad en el ingreso no es sensible a los cambios en la participación laboral femenina o

en la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres. Reducir la desigualdad en Chile requiere un

número de acciones de política diferentes, y mejorar la igualdad de oportunidades entre hombres

y mujeres sería un componente importante, pero no el único.

• Un incremento de la participación laboral de las mujeres jóvenes y una reducción de su tasa de

desempleo tendrían un impacto mayor en la pobreza y en el ingreso per cápita que los cambios de

las dos simulaciones anteriores.

2.26 Aunque estas simulaciones son sólo hipotéticas y se basan en muchos supuestos –incluyendo

elasticidad constante de la oferta y demanda de trabajo–, sí muestran los impactos potenciales sobre la

pobreza que podrían resultar del mejoramiento de la igualdad de género en las oportunidades laborales

de Chile. Además, dado que las reformas de política en favor de la igualdad por lo general no pueden

verse de manera aislada, es posible que existan sinergias importantes entre, por ejemplo, la participa-

ción laboral de la mujer y la reducción en la brecha salarial de género que no se ha examinado aquí.

Finalmente, se consideró sólo el impacto directo de estas políticas sobre la pobreza y la desigualdad y

no los posibles impactos positivos en el crecimiento que se documentaron en la sección anterior.


64

Impacto de incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral

2.27 Aumentar la participación de la mujer en la fuerza laboral de manera uniforme en todos los grupos

de ingreso podría ayudar a reducir la pobreza y a incrementar la renta per cápita promedio. Como se

señaló anteriormente, una participación laboral femenina en Chile cercana al promedio de América Latina

y el Caribe eliminaría cerca de un 15 por ciento de la pobreza y un 20 por ciento de la pobreza extrema

e incrementaría en 10 por ciento el ingreso per cápita (Figura 2.8). Los aumentos en la participación de

la mujer en la fuerza de trabajo tienen un impacto enorme sobre la reducción de la pobreza y el ingreso

per cápita, mientras que el efecto en la desigualdad de ingreso es relativamente bajo. El aumento en el

ingreso per cápita sería mayor para las áreas rurales, dados los bajos niveles iniciales de participación

laboral femenina que allí predominan.

Figura 2.8 Estimaciones del efecto de una mayor participación laboral femenina en todos los grupos de ingreso

sobre la pobreza, la desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual frente a los indicadores existentes)

Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003 – Simulaciones de Monte Carlo.

2.28 Como la participación laboral se aumentó uniformemente en 25 por ciento, el incremento efecti-

vo es mayor (en puntos de porcentaje) para aquellos grupos con tasas de participación relativamente

elevadas como los grupos de ingresos altos. La tasa de participación laboral de las mujeres por quintil

de ingreso en la simulación ex-ante y ex-post fue:

Cuadro 2.3. Tasa de participación de la mujer en la fuerza laboral por quintiles de ingreso

Quintil Ex-ante Simulación ex-post

1 25,0% 31,3%

2 32,0% 40,0%

3 42,8% 53,5%

4 45,0% 56,3%

5 52,0% 65,0%

Total 39,4% 49,2%

Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN (2003).


65

2.29 El aumento de la participación de la mujer en la fuerza laboral en el grupo de ingresos más bajos

podría ayudar a reducir la pobreza extrema y la pobreza rural. Como se observa en el Cuadro 2.3 la tasa

de participación es desproporcionadamente baja para el grupo de mujeres en el quintil de ingresos más

bajo en Chile. Así pues, una mayor participación laboral de este grupo podría tener un mayor impacto en

la reducción de la pobreza que los cambios en la participación laboral de otros grupos. Si se aumentara

la participación laboral al 50 por ciento (actualmente 25 por ciento) para el quintil más bajo, el resultado

sería una reducción de 2 por ciento en la pobreza y de 12 por ciento en la pobreza extrema (Figura 2.9).

El efecto sobre la pobreza podría ser contundente en las áreas rurales, ya que se eliminaría el 12 por

ciento de la pobreza y el 17 por ciento de la pobreza extrema. El aumento de la participación laboral de

las mujeres de los hogares pobres tiene un efecto pequeño o no significativo sobre el ingreso per cápita

total, probablemente debido a los niveles actuales de productividad de los trabajadores en este grupo

de ingreso, aunque tiene un efecto significativo sobre el alivio de la pobreza. Esta simulación requiere

supuestos adicionales con respecto a la tasa de empleo y los ingresos de las mujeres en los hogares de

bajos ingresos (Para mayores detalles, véase el Anexo 2.4).


Figura 2.9 Estimaciones de los efectos de una mayor participación laboral de las mujeres del grupo de ingresos más bajos sobre la pobreza, la desigualdad y el crecimiento

(cambio porcentual a partir de los indicadores existentes)

El impacto de reducir la diferencia de género en los ingresos

2.30 La segunda simulación exploró el impacto de reducir la diferencia de ingresos entre hombres y

mujeres que trabajan, y los resultados sugieren que esto genera reducciones importantes en la pobreza

(Figura 2.10). En 2003, el ingreso laboral promedio para las mujeres fue sólo 67 por ciento del de los

hombres. En esta microsimulación, un aumento del 25 por ciento en el ingreso de las mujeres que ganan

menos que el promedio nacional incrementaría en 7 por ciento el ingreso promedio de las mujeres y

representaría el 72 por ciento del de los hombres. El efecto de los cambios en la brecha de ingresos en


66

razón del género es menor en las áreas rurales, debido principalmente a que allí la participación de la

mujer en la fuerza laboral es muy baja (véase el Capítulo I).57

Figura 2.10. Estimaciones de los efectos de reducir la brecha de ingresos en razón del género sobre la pobreza,

a desigualdad y el crecimiento (cambio porcentual a partir de los indicadores existentes)

57 Esta simulación no tiene en cuenta la brecha salarial implícita en la producción agrícola de los hogares.58 Los datos provienen de CASEN 2003. La situación objetivo es el valor proyectado para Chile a partir de una regresión para

los países de la OCDE. En la regresión en la que se emplean datos de la OCDE y de Chile tomamos la participación en la fuerza laboral y el desempleo como las variables del lado izquierdo y el PIB per cápita como la variable explicativa.

Fuente: Estimaciones propias basadas en CASEN 2003 – Simulaciones de Monte Carlo.

2.31 Un gran porcentaje de la brecha de ingresos por género en Chile se debe a diferencias en la expe-

riencia específica y a la segregación ocupacional, mientras que la discriminación parece cumplir un papel

particularmente importante en el caso de las mujeres profesionales. Reducir la brecha de ingresos de

género requiere una combinación de diferentes políticas y la expansión sostenida de las oportunidades

para las mujeres en el mercado laboral. Tanto en el Capitulo anterior como el que sigue se presenta

evidencia acerca de los distintos componentes de la brecha de género en los ingresos y de las políticas

que pueden ayudar a reducirla.

Impacto de reducir el desempleo entre mujeres trabajadoras jóvenes

2.32 Se efectuó una tercera simulación cambiando las tasas de participación en la fuerza laboral y de

desempleo para diferentes grupos de edad y sexo. Como se observa en el Cuadro 2.4, al usar el valor

proyectado para un país hipotético de la OCDE con un PIB per cápita similar al de Chile se incrementa la

participación de las mujeres jóvenes (15-24 años de edad) en la fuerza laboral y se reducen sus actuales

tasas de desempleo. Alas actuales tasas de participación laboral y de desempleo para los grupos de edad

de 15-24, 25-64 y 65+ por sexo (Cuadro2.4), se les aplicó la tasa objetivo para cada grupo utilizando el

valor proyectado para Chile a partir de una regresión con datos de países de la OCDE.58 El valor proyecta-

do sería entonces la referencia de un país hipotético de la OCDE con PIB per cápita similar al de Chile.


67

Cuadro 2.4. Tasa de participación en la fuerza laboral (PFL) y tasa de desempleo (TD) para Chile y para los casos de referencia de la OCDE

Situación original

Edad 15-24 15-24 25-64 25-64 65+ 65+ Total

Sexo Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres

PFL 30% 42% 52% 91% 8% 30% 54%

TD 26% 18% 10% 7% 3% 5% 11%

Tasa objetivo (Punto de referencia)

PFL 36% 49% 59% 86% 7% 19% 58%

TD 7% 9% 6% 7% 0% 0% 6%

Fuente: Estimaciones propias con base en CASEN 2003 y World Penn Tables.

2.33 En la Figura 2.11 se observa el efecto que tiene en la pobreza total y en el ingreso per cápita el

aumento de la participación en la fuerza laboral de las mujeres jóvenes y de la disminución de su tasa de

desempleo. Mientras que el índice de Gini no es muy sensible, la magnitud del cambio en la pobreza y el

ingreso per cápita es mayor que en las dos simulaciones anteriores.

Figura 2.11. Estimaciones del efecto de los cambios en las tasas de participación en la fuerza laboral

y en el desempleo de las mujeres jóvenes sobre la pobreza, la desigualdad y el crecimiento

(cambio porcentual a partir de los indicadores existentes)



68

2.34 En Chile han comenzado a realizarse estudios con simulaciones respecto al aumento de la tasa de

participación femenina para los próximos años y sus implicancias, con resultados similares a los aquí

presentados. Por ejemplo, Tokman (2006) concluye que: “…la entrada a la población en edad de traba-

jar de nuevas cohortes más comprometidas con el trabajo fuera del hogar, cuyo mayor compromiso es

creciente con la edad, resulta por si sóla en un aumento esperado de la participación laboral femenina

cercano a diez puntos porcentuales en los próximos diez años…el aumento de la oferta laboral femenina

de los noventa obedece principalmente a aumentos del salario real de las mujeres, el que si bien aumenta

menos que el de su marido, incide significativamente más en su decisión de trabajar...... de la compara-

ción internacional se concluye que si Chile hubiera tenido los niveles de ingreso, fecundidad, desempleo,

alfabetismo y dependencia etaria de la OCDE en el año 2002, la participación laboral femenina habría sido

en promedio 8 puntos porcentuales mayor. Cinco puntos más por diferencias de ingreso per cápita y tres

puntos por la tasa de fecundidad. En conclusión…la tasa de participación femenina seguirá creciendo en

los años que vienen. Noticia que es tranquilizadora en el contexto de un país donde el envejecimiento

de la población amenazaba con una reducción importante en la fuerza laboral”.

Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile: mejores oportunidades para hombres y mujeres ante las exigencias del siglo XXI

3

3.1. En Chile, la existencia de un entorno económico y político auspicioso, y de un mecanismo sólido de

integración de la dimensión de género en el sector público, ofrecen una oportunidad única para lograr

mejoras sustanciales en materia de equidad de género en los mercados laborales en el mediano y largo

plazo. Este elemento puede constituirse en un instrumento eficaz para asegurar que el crecimiento y

progreso sostenidos de Chile conduzcan a una sociedad más igualitaria.

3.2 En este capítulo se identifican objetivos prioritarios de política pública, se ofrecen opciones al res-

pecto y se sugieren elementos claves para que Chile logre mayores niveles de equidad de género en los

mercados laborales. Estos objetivos de política fueron identificados a partir de los análisis previos sobre

equidad de género en los mercados laborales chilenos, con énfasis en las mujeres de hogares pobres.

Las opciones de política que se presentan abordan sus prioridades y su falta de oportunidades. El marco

de las opciones de política considera el contexto institucional chileno (ver Anexo 3.1), los programas ya

en marcha tanto en Chile así como los que hacen parte de la experiencia internacional. En muchos casos

las alternativas de política ofrecidas apuntan a complementar esfuerzos que actualmente se llevan a

cabo en Chile.

3.3 Se han identificado tres objetivos de política prioritarios:

(i) Aumentar la participación de la fuerza laboral femenina, especialmente de hogares de bajos

ingresos. Los hallazgos del informe apuntan hacia las siguientes opciones de políticas:

• Definir políticas y programas que apunten a una mejor distribución de las tareas asociadas a

los roles tradicionales de género, con el fin de lograr una adecuada compatibilización del trabajo

remunerado y el trabajo doméstico tanto para mujeres como para hombres. Esto incluye aumentar

la valoración social del trabajo doméstico, lograr una mejor distribución de éste entre ambos sexos,

así como mayor valoración de otras modalidades de trabajo.

• Avanzar en una mejor distribución del trabajo total, facilitando la participación femenina a través

de iniciativas de educación y capacitación que permitan reducir los estereotipos de género y la

segregación en los programas de educación, formación profesional y capacitación existentes.

• Diseñar nuevos programas de capacitación y formación permanente, o modificar los existen-

tes, de manera de promover un adiestramiento en ocupaciones no tradicionales para mujeres y

hombres, acompañadas de una estrategia de motivación que asegure una demanda por las nuevas

competencias.

• Ampliar y adaptar las políticas actuales de expansión de los servicios de cuidado infantil a las

necesidades de la mujer trabajadora, especialmente en hogares de bajos ingresos. Es clave el

seguimiento y evaluación de los programas y políticas actuales en términos de su impacto en


70

la participación de la fuerza laboral femenina y sus costos para los hogares de bajos ingresos,

cuidado especial requiere el horario de atención y la localización de los establecimientos de

cuidado infantil.

(ii) Mejorar el apresto laboral, la capacitación y reducir la discontinuidad laboral. Las opciones de

política en este ámbito son:

• Destacar la importancia de la elección ocupacional abierta tanto para hombres como para mujeres

en educación secundaria y terciaria. Una de las claves de éxito sería mejorar los vínculos entre la

educación y la demanda del mercado laboral utilizando y perfeccionando la información recolectada

por los programas de intermediación laboral que deberían evolucionar a un sistema integrado.

• Diseñar nuevos programas de formación permanente o modificar los existentes, para facilitar la en-

trada de la mujer a los mercados de trabajo, lograr su presencia más continua y facilitar su retorno

con posterioridad a los años de nacimiento/crianza de los hijos. La clave consistiría en evaluar la

pertinencia y cobertura de los programas actuales de capacitación e intermediación laboral para

mujeres de hogares de bajos ingresos que no trabajan remuneradamente.

(iii) Aumento del empleo de calidad y del emprendimiento femenino. Entre las opciones de política en

este ámbito figuran:

• Promover el acceso a crédito para empresarias vinculadas a negocios pequeños y microempresas.

Mediante la combinación de la ampliación de los programas actuales, incentivos para la banca

privada y de otros alicientes que impulsen la entrada de proveedores privados especializados en

microfinanzas.

• Expandir el acceso de la mujer a redes de negocios, servicios de desarrollo empresarial y tecnología.

Una de las claves es explorar nuevas alianzas público-privadas en las que participen gobiernos

locales, empresas y organizaciones de la sociedad civil.

Un objetivo adicional para ayudar a alcanzar los anteriores, aprovechando los avances ya existentes en

el país, es mejorar la capacidad de los sectores público y privado para promover la equidad de género. A

través, por ejemplo, de un modelo completo de certificación a las compañías que exhiben buenas prácticas

de equidad de género. Así como traspasar al sector privado algunos avances en el sector público sobre

buenas prácticas de género en el lugar de trabajo, las que podrían utilizarse para capacitar a la gerencia

y al personal de aquellas empresas privadas que quieran certificarse.

3.4 Finalmente, es pertinente continuar los esfuerzos encaminados a mejorar la normatividad laboral,

tomando las precauciones necesarias para evitar –directa o indirectamente– favorecer condiciones de

precariedad en el trabajo o atentar contra el avance de los derechos laborales. En este ámbito es po-

sible lograr consenso en los esfuerzos tripartitos encaminados a mejorar la normativa laboral en áreas

relativas a horarios de trabajo, licencias de maternidad y cuidado infantil. Estas mejoras exigen trabajar

Opciones de política para mejorar la equidad de género en los mercados laborales de Chile

71

con alianzas público-privadas ya existentes y nuevas, mejorar la participación de los trabajadores y traba-

jadoras, y permitir que haya variaciones que se ajusten a las necesidades de trabajadores y empleadores

en sectores específicos.

Mejorar la distribución del trabajo reproductivo y facilitar la participación de la fuerza laboral femenina, especialmente de bajos ingresos

Valorización del trabajo doméstico, mejorar su distribución y compartir los costos de reproducción.

3.5 Como se muestra al inicio del Capitulo I, generalmente tiende a olvidarse que el trabajo doméstico es

también un trabajo socialmente necesario. Considerar este trabajo dentro de la categoría “trabajo total”,

abre un amplio margen de acción para las políticas públicas que va desde nuevas y mejores definiciones,

instrumentos, hasta actividades específicas tanto en el sector público como en el privado. Políticas y

medidas concretas que promuevan el trabajo doméstico compartido ayudarán a lograr mayor equidad

de género y generar una nueva cultura al respecto.

3.6 Esto requiere: (i) Trabajar en la modificación de los roles tradicionales de género (hombre en tareas y

actividades productivas y mujer en actividades reproductivas), incluyendo una distribución más equitativa

de las actividades domésticas y familiares. (ii) Acciones que permitan la compatibilización del trabajo

remunerado con el trabajo doméstico y de las responsabilidades en cada ámbito. Esta diferenciación

permite el diseño de políticas y programas específicos enfocados, en el primer caso, a aquellos aspectos

relacionados con la comprensión general de la distribución del trabajo total como la socialización y pro-

moción pública. En el segundo se agruparían aspectos directamente relacionados con las características

del empleo y con medidas relativas al mercado de trabajo.

3.7 La comprensión del trabajo reproductivo debe incluir también el trabajo de cuidado, tanto de

personas mayores, como de enfermos y discapacitados. Esta es una función social esencial que las

mujeres están desempeñando de manera fundamentalmente privada y que también compite por su tiempo.

En Chile, los compromisos asociados particularmente con el cuidado de las personas mayores aumentarán

a medida que progresa la transición demográfica. Con el fin de promover la participación económica de la

mujer y simultáneamente abordar las necesidades de cuidado de los diferentes grupos de la sociedad, se

requieren opciones de política que reconozcan el valor de estos cuidados. Es posible que las alternativas

requieran la coordinación de diferentes actores: entidades educativas, proveedores de salud, municipios,

ONG que trabajan en las comunidades, y familias.59 La prestación de estos servicios podría ofrecer a la

mujer nuevas oportunidades de trabajo remunerado.

59 El gobierno de Chile ya está avanzando en esa dirección, entre las medidas anunciadas por la Presidenta Bachelet para los primeros 100 días de gobierno se incluía crear un subsidio para el cuidado de discapacitados y adultos mayores postrados, que se pagarán a quienes estén a cargo de su cuidado. Este subsidio fue aprobado y consiste en la entrega de una ayuda monetaria a todos los familiares que tengan a su cuidado alguna persona postrada de cualquier edad, alguna persona con demencia, que sea beneficiario de FONASA y estén clasificados mediante la ficha CAS II y/o Evaluación Social del municipio, como pobres no indigentes e indigentes.


72

(continúa)

3.8 Cabe destacar que para un mejor diagnóstico y diseño de políticas en este terreno es necesario

trabajar en el ámbito de los sistemas de medición y levantamiento de datos. Actualmente, la captura

de la situación real en la fuerza de trabajo presenta dificultades especiales debido a las definiciones de

trabajo utilizadas, los periodos que se considera para determinar su presencia (la semana anterior) y los

sesgos de género en la percepción de encuestadores y entrevistados sobre el trabajo femenino. Además,

algunas actividades productivas que realizan las mujeres, especialmente en el sector menos estructurado

y el mundo rural, no presentan límites claros con el trabajo doméstico que realizan en beneficio de los

miembros del hogar. En este ámbito es posible ampliar y perfeccionar los indicadores sobre ello, lo que

facilitaría el diagnóstico y las medidas de políticas.

Aumento de la participación de la fuerza laboral femenina, especialmente de los hogares de bajos ingresos

3.9 Como se discutió en el Capítulo I, en Chile las mujeres podrían ampliar su participación en el mer-

cado laboral si se expanden las opciones de cuidado infantil. Según una encuesta de opinión nacional

(Recuadro 3.1), en Chile el cuidado de los niños, la capacitación en destrezas específicas y los roles de

género son factores que limitan significativamente la participación de la mujer. Existe varias alternativas

de política pública para expandir los servicios de cuidado infantil, así como el suministro de capacitación

y aprendizaje de por vida con perspectiva de género.

Recuadro 3.1. ¿Qué dicen los chilenos sobre la participación en el mercado laboral y los roles de género?

En 2001 SERNAM condujo una encuesta nacional de opinión encaminada a documentar las percepciones

de la población con respecto a la situación de la mujer en el mercado laboral. Los resultados revela-

ron que las opiniones no son homogéneas y dependen de características como el sexo, edad, grupo

socioeconómico y nivel educativo. Entre las mujeres, las opiniones varían dependiendo de si son o no

jefas de hogar, de si tienen hijos y de qué edad, y de su situación con respecto al mercado laboral.

Tanto los hombres como las mujeres coincidieron en que el principal obstáculo que enfrentan las muje-

res para encontrar o conservar un empleo es tener hijos pequeños. Sin embargo, la importancia que

se le atribuye a este factor es mayor en el caso de las mujeres que no son parte de la fuerza laboral y

entre las que se encuentran en el nivel más bajo de ingresos (el 58 por ciento de las mujeres de bajos

ingresos considera que los hijos son un problema, en comparación con el 43 por ciento de las mujeres

de altos ingresos). Los hombres y las mujeres pertenecientes al nivel socioeconómico más alto también

subrayaron que para las empresas el costo de contratar mujeres es más elevado que el de contratar

hombres, o por lo menos así se percibe.

En cuanto a los factores que podrían facilitar la incorporación de la mujer al empleo remunerado, según

todos los encuestados, es contar con una buena educación y capacitación. El segundo factor que


73

Expandir las opciones de cuidado infantil que consideren las necesidades de la mujer trabajadora

3.10 En Chile, la expansión de los servicios de cuidado infantil y de educación preescolar a precios

asequibles ha sido identificada como una prioridad de política pública de la administración de la

Presidenta Bachelet.60 La cobertura de la educación preescolar (niños de 3 a 6 años) es muy baja:

apenas alcanza el 33 por ciento, comparada con la de países desarrollados y con otros de la región como

México, donde supera el 70 por ciento.61 La cobertura de cuidado infantil (niños de 0-3 años) es inferior al

13 por ciento.62 Lo anterior se debe a que no existen suficientes opciones de buena calidad que además

estén al alcance de los hogares, así como a factores culturales asociados con la demanda. Hay evidencia,

(encuesta CASEN) que las razones por las cuales no se envía a los niños al parvulario se relaciona con la

baja demanda por parte de los padres. Sin embargo, entre 1990 y 2000 aumentó la importancia que se

asigna a los factores relacionados con la oferta, lo cual es indicativo de que existe una necesidad cada

vez mayor de servicios de cuidado infantil.63 Esta tendencia es coherente con la creciente participación

de la mujer en la fuerza laboral en los últimos años.

3.11 En Chile, la orientación de los programas se ha centrado en la educación y desarrollo infantil tempra-

no. El desafío consiste en incorporar las necesidades y preocupaciones de los padres, especialmente de

las madres trabajadoras en el diseño, localización y horas de atención de los centros de cuidado infantil. Es

claro que el objetivo de ampliar los servicios de cuidado infantil de alta calidad para mejorar la educación

promovería la participación de la mujer (en concordancia con los problemas anteriormente identificados)

es contar con servicios de cuidado infantil. En tercer lugar aparecen factores asociados a los roles de

género, como “contar con el apoyo y estímulo del esposo”. El 44 por ciento de las mujeres de bajos ingre-

sos y el 33 por ciento de los hombres del mismo segmento reconocieron su importancia. La posibilidad

de un empleo que permita trabajar desde la casa obtuvo el mismo porcentaje (44%) entre las mujeres

pobres y fue mayor (61%) entre los hombres pobres, lo que es coherente con la visión de que la mujer

tiene responsabilidades en el hogar que impiden su participación laboral por fuera del mismo.

Fuente: SERNAM- Elaborado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile y al Centro de Estudios de la Mujer (CEM).

Recuadro 3.1. ¿Qué dicen los chilenos sobre la participación en el mercado laboral y los roles de género? (continuación)

60 Entre los compromisos de los primeros 100 días se encontraba también la ampliación del cuidado infantil a 20.000 niños adicionales. Asimismo, la Presidenta Bachelet formó una Comisión Nacional de la Infancia para acelerar el progreso en educación infantil temprana, la que entregó propuestas que dieron origen al anuncio del Sistema Integral de Protección a la Infancia. (Recuadro 3.4 “Chile Crece Contigo”)

61 UNICEF, 2004.62 World Bank (2006).63 Es pertinente notar que la formulación de la pregunta respecto del tema en la encuesta CASEN ha ido cambiando, lo cual

limita la posibilidad de establecer una serie comparable sobre el tema.


74

temprana de los niños podría ser complementario con el de aumentar la participación de la mujer en la

fuerza laboral. Sin embargo, puede haber conflictos entre estos dos objetivos. Algunos de los programas

de educación infantil temprana de alta calidad exigen mucha atención y tiempo por parte de las madres,

además de que tienen horarios incompatibles con los de quienes trabajan tiempo completo.

3.12 Países desarrollados como Irlanda, Austria y Japón han venido intensificando sus esfuerzos enca-

minados a ampliar la cobertura de cuidado infantil, impulsados más por consideraciones relacionadas

con la oferta laboral femenina que con el desarrollo infantil en sí mismo. Los incrementos recientes de

financiación para la educación preescolar y los fondos de destinación específica son comunes en los

países en desarrollo (“Kindergarten Billion” en Austria y “Angel Plans” en Japón).64

3.13 La combinación de provisión de cuidado infantil por parte de centros públicos y privados varía

según los contextos nacionales y la población destinataria. Por ejemplo, en Irlanda la política de cuida-

do infantil durante el auge económico de los años noventa se centró en ayudar a las familias de bajos

64 La cobertura formal del cuidado infantil para niños de 0 a 3 años es todavía baja en algunos países desarrollados (18% en Japón y cerca del 13% en Irlanda y Austria), como muestra el Banco Mundial (2006). El gasto publico en educación preescolar oscila entre el 0,3-0,4% en Japón, Irlanda y Austria (OECD, 2003).

Recuadro 3.2. Cuidado infantil, subsidio familiar, y participación de la fuerza laboral femenina en Irlanda

Irlanda y Chile comparten ciertas características como su dinamismo económico y el que, a comienzos

de los noventa, ambos países exhibían tasas relativamente bajas de participación femenina en la

fuerza laboral con determinantes similares (incluyendo factores culturales). Asimismo, los dos países

han mostrado aumentos significativos en la vinculación de la mujer en el mercado de trabajo durante

los últimos años.

En la década de los noventa, la Iniciativa Piloto de Cuidado Infantil en Irlanda se convirtió en la respuesta

pública a lo que en ese entonces se denominaba la “crisis del cuidado de los niños”, conformada por

una demanda de cuidado infantil de buena calidad y a precios módicos. El programa se implementó en

comunidades pobres y se vinculó a la capacitación y readiestramiento de mujeres. En algunos casos, el

programa les ofrecía también capacitación y apoyo para dedicarse profesionalmente al cuidado infantil

como opción empresarial viable.

Esta política se combinó con incentivos fiscales a los cuales las familias pobres han sido muy receptivas

como, incentivos tributarios y otros beneficios afines o subsidio familiar para familias con hijos; y medidas

adicionales para ayudar a pagar los costos del cuidado de cada niño menor de seis años.

Fuentes: Murphy (1995), Murphy-Lawless (2000), Collins y Wickham (2001), Ireland’s National Training and Employment Author-ity - http://www.fas.ie, and Central Bank of Ireland – http://www.centralbank.ie


75

ingresos con incentivos tributarios y beneficios especiales, entre ellos el pago de los costos del cuidado

infantil (Recuadro 3.2). Los incentivos tributarios también tienen el propósito de mantener los niveles

de fecundidad. La prestación pública de este servicio fue en comunidades pobres y ligada a programas de

capacitación y readiestramiento para mujeres, con proveedores mayoritariamente privados. Las medidas

dirigidas a mejorar la calidad del cuidado infantil informal (amigos, familias y vecinos), muy popular en

Irlanda, fueron también parte de esta política.65

3.14 En el caso de Austria, la política predominante consiste en proporcionar beneficios a la infancia e

incentivos tributarios con el fin de aumentar la fecundidad, dado que la población está envejeciendo.

Estos esquemas de incentivos tributarios para las familias no son necesariamente aplicables a Chile por

su impacto más directo en la fecundidad, si bien pueden ser considerados para el futuro.

3.15 En Japón, la expansión de la oferta pública de servicios de cuidado infantil, así como las reformas

recientes orientadas a permitir la participación de proveedores privados, han tenido un impacto medible

en la oferta de fuerza de trabajo femenina (Recuadro 3.3). Según la OCDE (2003), la prestación del servicio

por parte de los gobiernos locales cumple un papel fundamental. Con el fin de lograr progresividad y esti-

mular la demanda de cuidado infantil desde las edades más tempranas por parte de todos los grupos de

ingreso se ofrece apoyo vía un subsidio a los padres, quienes pagan una tarifa en base a sus ingresos.

3.16 En los Estados Unidos, las intervenciones gubernamentales encaminadas a ampliar la oferta de

cuidado infantil se han centrado en desarrollar recursos humanos dedicados a esta labor a través de

Recuadro 3.3. Oferta de cuidado infantil en Japón

Para que Japón pueda mantener un crecimiento económico sostenible es indispensable que aumente

la participación de la mujer en la fuerza laboral, ya que el país está experimentando el envejecimiento

acelerado de su población al tiempo que disminuye la fecundidad. Allí la provisión de servicios públicos

de cuidado infantil también ha sido citada como uno de los factores esenciales para lograr un incremento

de la participación de la mujer en la fuerza laboral. Un estudio se ocupa del tema utilizando microdatos

de aquellos hogares donde hay niños menores de cinco años en Tokio. Los resultados muestran que

la oferta de trabajo femenina se incrementa cuando se reducen los gastos de los padres por concepto

de cuidado infantil y cuando el salario de la madre aumenta. La oferta laboral femenina se estimula

cuando se ofrecen licencia familiar para el cuidado de hijos, un horario de trabajo flexible o reducido

y servicios de cuidado infantil en el lugar de trabajo; además de una política de precios del cuidado

infantil y una política de asistencia social vinculada al empleo.

Fuente: Shimizutani y Noguchi (2004).

65 OECD (2003).


76

programas públicos. Los proveedores de servicios de cuidado infantil capacitados con recursos pú-

blicos trabajan fundamentalmente en la oferta de cuidado infantil privado. Aspectos relevantes para

Chile, dada la importancia que se le asigna a mejorar la calidad del cuido infantil que prestan los servicios

privados y la expansión de la oferta pública del mismo.66

3.17 La responsabilidad que tienen las mujeres de cuidar a quienes dependen de ellas no se reduce sim-

plemente a los niños menores de seis años. De hecho, esta función continúa durante todo el ciclo de vida.

A las madres usualmente les corresponde cuidar a los niños en edad escolar una vez termina la jornada

de estudio. La extensión del horario escolar en Chile se conoce como Jornada Escolar Completa (JEC) y

constituye un ejemplo de cómo el tiempo que se invierte en cuidar a estos niños restringe la participación

de la mujer en el mercado laboral. Una evaluación reciente comisionada por el Ministerio de Educación

reveló que uno de los principales efectos de la JEC en la familia ha sido el aumento de oportunidades

para que las madres trabajen.67 La transición hacia la JEC todavía no se ha implementado plenamente,

pero se espera se incorporen todas las escuelas dentro de los próximos dos años. Sin embargo, luego

de su implementación es pertinente analizar las diferencias que permanecerán entre el horario escolar

y el laboral y sus posibles efectos en la participación laboral de las madres.

Algunas claves para lograr expandir con éxito las opciones de cuidado infantil que tomen en cuenta las necesidades de la mujer trabajadora en Chile

3.18 En Chile, la función de los proveedores privados sigue siendo esencial, incluso con la expansión de

los servicios públicos de cuidado infantil. Los esquemas de certificación y la difusión de buenas prácticas

pueden contribuir a mejorar la calidad de los proveedores privados. Con el fin de mejorar la equidad y

responder a las necesidades de los hogares de bajos ingresos, hay alternativas como otorgar subsidios

para las familias que obtienen cuidado infantil de proveedores públicos, previa comprobación de ingre-

sos. En cuanto a las políticas que buscan expandir la oferta privada como son los incentivos tributarios

para los centros de cuidado infantil, sería importante supervisar tanto los costos totales que por este

concepto tienen que pagar los hogares pobres como la calidad del cuidado que se proporciona.

3.19 En cuanto al suministro público, se requiere evaluar si la expansión actual de los centros públicos de

cuidado de niños y desarrollo infantil temprano está tomando en cuenta las necesidades de las mujeres

trabajadoras o de las trabajadoras potenciales. Concretamente, es importante considerar aspectos como

la ubicación y horas de operación de estos establecimientos. También se podría crear un vínculo entre

los programas públicos de cuidado infantil y los de capacitación y readiestramiento de madres.

3.20 Chile también cuenta con un elevado número de centros de cuidado infantil en el lugar de trabajo

como resultado de la legislación existente.68 Pero, como se verá más adelante en la sección sobre regula-

66 Véase IWPR, 2003.67 Ministerio de Educación - Pontificia Universidad Católica de Chile. Evaluación Jornada Escolar Completa. Julio 2005.68 La ley chilena requiere que todo establecimiento que emplee a 20 mujeres o más proporcione o subsidie servicios de

cuidado infantil para sus hijos.


77

ción, existe un debate sobre el efecto de esta política en desincentivar la contratación femenina. Evaluar

el impacto que tienen los instrumentos de política en permitir que un mayor número de mujeres entre al

mercado de trabajo y ofrecer nuevas oportunidades laborales para hombres y mujeres es fundamental.

Tarea que será necesaria tanto para las políticas existentes como para las nuevas iniciativas como el

programa Chile Crece Contigo (Recuadro 3.4).

Recuadro 3.4 Sistema de Protección de la Infancia Chile Crece Contigo

El programa Chile Crece Contigo busca asegurar que todos los niños y niñas tengan iguales oportunidades

para su desarrollo. Para ello considera la entrega de un subsidio a todas las mujeres embarazadas del

40 por ciento de las familias de menores ingresos, que va desde el embarazo hasta los tres años del

niño o niña, acompañando a los niños hasta su entrada a la educación preescolar.

El sistema considera acciones de carácter universal, acciones para la infancia atendida por el sistema

público de salud y acciones dirigidas especialmente a los niños más vulnerables de los hogares de

menores ingresos; asegurando un conjunto de prestaciones y servicios básicos adecuados a las nece-

sidades de cada etapa de desarrollo del niño.

Chile Crece Contigo asegurará disponibilidad de sala cuna y jardines infantiles para los hijos e hijas de

madres que trabajan, buscan trabajo o estudian del 40 por ciento de las familias de menores ingresos.

También podrán optar niños que, presenten necesidades especiales de atención o situaciones de vulnera-

bilidad especial (madre con depresión, accidente o enfermedad grave, necesidades especiales del propio

niño o niña). Asimismo se posibilitará un uso flexible del prenatal y postnatal para ciertos casos.

Fuente: MIDEPLAN.

Aumento de las opciones ocupacionales: mejoramiento de la capacitación y reducción de la discontinuidad laboral

Capacitación y formación permanente con perspectiva de género

3.21 Durante los años noventa la economía chilena logró tasas de crecimiento muy elevadas y niveles

muy bajos de desempleo. En este contexto, el gobierno puso el énfasis en la importancia de la capacita-

ción, entre otras políticas relacionadas con el mercado laboral. Inicialmente, el objetivo de los programas

de capacitación era ampliar el acceso de los trabajadores al mercado laboral mediante la actualización

y desarrollo de sus destrezas, y del fomento de una intermediación laboral más ágil. Fue así como se

pusieron en marcha muchos programas de capacitación para el empleo, con el objeto de fortalecer la


78

(continúa)

empleabilidad de los trabajadores más vulnerables, entre ellos las mujeres69 , los jóvenes, los discapa-

citados, los vinculados a sectores debilitados, aquellos bajo nuevas modalidades de empleo, así como

los de la pequeña y mediana empresa, y los de la microempresa.70

3.22 Según la población destinataria y el tipo de adiestramiento, los programas de capacitación laboral

de Chile están dirigidos a: (i) población adulta activa, (ii) desempleados o trabajadores que corren el

Recuadro 3.5 Principales características de los programas de capacitación en Chile

Programa decapacitación

Tipo de proyectos Cobertura Beneficios Institución responsable

Sistema de

Franquicia

Tributaria

Capacitación

laboral en destre-

zas generales.

Trabajadores

empleados, así

como aprendices

y trabajadores no

relacionados con

empresas.

Franquicias tributa-

rias para cada firma

participante. Esto

permite financiar

hasta el 1% de los

costos anuales labo-

rales de la empresa.

SENCE

Programa

Nacional

de Becas

Capacitación para

trabajadores asala-

riados y por cuenta

propia.

Desempleados con

poca capacitación

laboral y escasos re-

cursos económicos.

Becas de capacita-

ción laboral y expe-

riencia laboral.

SENCE

Programa de

habilitación

laboral para

mujeres del

Chile Solidario

Capacitación labo-

ral para mujeres y

consultoría indivi-

dual para proyec-

tos laborales.

Mujeres beneficiarias

de Chile Solidario

Capacitación laboral SERNAM

Programa Chile

Califica

Aumento de nive-

les de alfabetiza-

ción, escolaridad

y capacitación,

especialmente en

las poblaciones

pobres.

Toda la población,

especialmente la

de los sectores más

pobres.

Desarrollar una

oferta permanente

de capacitación.

MINECON Y

MINTRAB

69 Uno de los programas específicamente dirigidos a las mujeres fue el “Programa Mujeres Jefas de Hogar”, con dos líneas, una orientada a trabajadoras independientes y otra a trabajadoras dependientes. Este programa comenzó una nueva fase de implementación en 2007.

70 Para una descripción detallada de los diferentes programas de mercado laboral y sus evaluaciones, véase García-Huidobro (2002).


79

riesgo de quedar desempleados, y (iii) trabajadores jóvenes en transición de la escuela al trabajo. Las

políticas de capacitación laboral toman en cuenta a estos tres tipos de beneficiarios a través de diferen-

tes mecanismos: (i) Sistema de Franquicia Tributaria para trabajadores empleados; (ii) programas de

capacitación social dirigidos a los desempleados y a grupos vulnerables; y (iii) otros programas generales

como Chile Califica. (Las características de estos programas se encuentran en el Recuadro 3.5)

3.23 La encuesta CASEN 2003 muestra que sólo 21 por ciento de los trabajadores empleados recibió

capacitación laboral durante el año anterior, sin encontrar diferencias significativas por género (22%

de las mujeres y 20% de los hombres)71, sin embargo, se observa un patrón regresivo de la cobertura

de capacitación por ingreso (Figura 3.1). Los trabajadores de los deciles de ingresos altos reconocen

haber recibido capacitación laboral con mayor frecuencia que los trabajadores de bajos ingresos. La gran

mayoría de los trabajadores recibió capacitación a través de las empresas (75% de los capacitados) pero

con diferencias relevantes entre mujeres y hombres (79% de los hombres y sólo 67% de las mujeres).

Programa decapacitación

Tipo de proyectos Cobertura Beneficios Institución responsable

Fondo de

capacitación para

trabajadores por

cuenta propia y

microempresas

Capacitación

laboral general

Trabajadores por

cuenta propia o

microempresarios

cuyo costo laboral

anual sea inferior a

45 Unidades Tributa-

rias Mensuales

Cursos gratis de

capacitación para

beneficiarios.

SENCE

Chile Joven Capacitación

de jóvenes

Individuos entre los

16 y los 24 años de

edad que no estén

matriculados en

establecimientos de

educación formal

Pasantías y

capacitación

SENCE,

FOSIS,

MINTRAB

Fuente: “Chile: Superando la Crisis Mejorando el Empleo. Políticas de mercado de trabajo 2000-2005”. International Labor Organization (2006).

Recuadro 3.5 Principales características de los programas de capacitación en Chile(continuación)

71 Es importante notar que un pequeño porcentaje de los encuestados respondió a las preguntas relativas a la capa-citación.


80

Figura 3.1 Capacitación por décil de ingreso y acceso a la capacitación por género


Recuadro 3.6. Dos evaluaciones de impacto de programas de capacitación desde una perspectiva de género

Una evaluación de impacto de Chile Joven usando una metodología de estimadores matching basada

en las propensiones estimadas a participar (propensity score matching) reveló impactos importantes

y significativos en las tres dimensiones estudiadas: ingreso laboral, probabilidad de estar empleado

y probabilidad de empleo formal. Al comparar los efectos en los distintos grupos de beneficiarios (por

género y edad), el análisis muestra que el impacto en el ingreso laboral y en la probabilidad de empleo

era más alto en términos relativos para las mujeres jóvenes, y que el impacto en la probabilidad de tener

empleo formal era más elevado entre los hombres jóvenes. Sin embargo no se evaluaron elementos

importantes para mejorar la equidad de género como por ejemplo el efecto del programa en la segre-

gación ocupacional de género. También se expresaron algunas preocupaciones sobre la efectividad

de los acuerdos entre Chile Joven e INTEGRA en relación con los servicios de cuidado infantil ofrecidos

a los hijos de los beneficiarios jóvenes.

Una evaluación de impacto en el Sistema de Franquicia Tributaria que se llevó a cabo en 1999 estableció

que la capacitación tenía un impacto significativo en el salario de los trabajadores no calificados. Este

hallazgo subraya el hecho de que los trabajadores con los niveles más bajos de capital humano son

los que más se benefician de las inversiones en capacitación. En términos de género, los resultados

muestran que la elasticidad de los salarios con respecto al costo de la capacitación es más alta para

las mujeres que para los hombres, lo cual indica que las mujeres se beneficiarían más que los hombres

de incrementos proporcionales en los costos de la capacitación.

Fuentes; Aedo, C. y M. Pizarro. “Rentabilidad económica del programa de capacitación laboral de jóvenes Chile Joven”. CINTERFOR boletín – “Chile Joven: una experiencia pionera revisada”. No 139-140, Abril-Setiembre, 1997.


81

3.24 Aunque las mujeres adultas y madres que no trabajan no constituyen un grupo destinatario especí-

fico, hay programas que llegan a ellas como el Sistema de Franquicias Tributarias y el Programa Nacional

de Becas. Dentro de Chile Solidario existe el Programa de Habilitación Laboral para Mujeres Jóvenes del

SERNAM. Por su parte, los servicios de capacitación laboral para mujeres que imparte PRODEMU, también

se encuentran sirviendo a estos grupos. Evidentemente la variedad de programas ha evolucionado a lo

largo del tiempo y sus evaluaciones permiten registrar, en parte, el efecto diferencial que tienen sobre

mujeres y hombres (Recuadro 3.6).

3.25 Sin embargo, es necesario implementar políticas focalizadas en las mujeres de bajos ingresos,

específicamente en las necesidades de las madres trabajadoras, de las cuales hace parte el acceso a

capacitación durante la licencia de maternidad. Las experiencias de Irlanda y Austria ofrecen opciones

de política interesantes –si bien costosas– en esta materia (Recuadro 3.7).

Recuadro 3.7 Fomento del empleo entre las madres no trabajadoras: La experiencia de reintegro al trabajo de Austria e Irlanda

Austria, Irlanda y Japón se están alejando de los programas de empleo para todos aquellos que

buscan trabajo e inclinándose hacia intervenciones focalizadas dirigidas a grupos con necesidades

diferenciadas.

El “Programa para Retornados” de Austria fue específicamente diseñado para madres y pa-

dres que no trabajan (fundamentalmente madres) y suministra apoyo adicional a todos aquellos

madres y padres que buscan trabajo, independientemente de su estatus como beneficiarios de otros

programas. En Austria, el 40 por ciento de las madres está por fuera de la fuerza laboral después de

finalizar un largo período de licencia de maternidad que dura dos años. Así pues, el regreso al trabajo

no es asunto simple debido a la obsolescencia de sus destrezas y a su alejamiento de las redes labo-

rales. El Programa para Retornados comenzó con el apoyo del sector público a las mujeres a través

de eventos informativos, servicios de orientación, capacitación y subsidios para el cuidado infantil.

En Irlanda, uno de los principales pilares de todos los programa de “regreso al trabajo”, inclu-

yendo aquellos que afectan a las madres y padres sin empleo, ha sido el suministro de incentivos

financieros a los beneficiarios del seguro de desempleo o de otros programas. Los esquemas de

cuidado infantil constituyen por lo general una de las preocupaciones primordiales de las madres

y padres que buscan trabajo. Existen dos experiencias innovadoras que proporcionan servicios

de búsqueda de empleo y de cuidado infantil que coinciden con las necesidades de las madres y

padres: Community Employment Scheme y Northside Partnership. También existe una experiencia

interesante lanzada en 2002, Irish Gateway for Women, que consiste en mejorar el acceso a infor-

mación de las madres que no trabajan.(continúa)


82

Opciones para abordar las necesidades educativas y de capacitación de la mujer

• Diseñar medidas de acción afirmativa que fomenten la participación de la mujer en algunos

programas de aprendizaje y capacitación.

• Crear áreas de certificación de habilidades relacionadas con la prestación de cuidado (de niños,

enfermos, ancianos, discapacitados) como ocupación formal.

• Crear incentivos (cuotas, becas) para que las mujeres reciban capacitación en ocupaciones no

dominadas por ellas.

• Determinar qué grupos de mujeres deberían ser objeto de focalización para aumentar sus

probabilidades de entrar a la fuerza laboral y reducir las de abandonarla. Diseñar un subsidio a la

demanda de capacitación laboral para mujeres de bajos ingresos identificadas como destinatarias

(trabajadores informales, jefes de hogar, inactivas).

• Evaluar la pertinencia e impacto de los proyectos actuales de capacitación e intermediación la-

boral en la oferta de mano de obra y en las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras de

hogares de bajos ingresos.

Servicios de intermediación laboral

3.26 Otro enfoque para mejorar el empleo y la continua formación de destrezas para las mujeres consiste

en aprovechar los esfuerzos actuales orientados a integrar el género en los servicios de intermediación

laboral, tal y como se describió en el capítulo previo. Aunque en Chile hay importantes avances en los

servicios de intermediación laboral existen una serie de desafíos, especialmente respecto a su prestigio,

mejoramiento del sistema y modalidades de operación orientadas a disminuir la segregación existente

en el mercado laboral (Recuadro 3.8).

Las madres y padres solteros se enfrentan a barreras específicas para entrar a la fuerza laboral,

entre ellas el hecho de tener menos tiempo que las parejas con niños y serias limitaciones de

ingreso. Se trata asimismo de un grupo que tiende a recibir una proporción significativa de sus

ingresos de beneficios estatales, lo cual puede desincentivar su participación en la fuerza laboral.

Irlanda tiene programas específicos para madres y padres solteros, mientras que en Austria se

les permite trabajar medio tiempo hasta que el niño tenga 2 años y medio.

Fuente: OECD (2003).

Recuadro 3.7 Fomento del empleo entre las madres no trabajadoras: La experiencia de reintegro al trabajo de Austria e Irlanda (continúa)


83

Recuadro 3.8. Servicios de intermediación laboral en Chile; desafíos e integración de la temática de género

El principal proveedor de este tipo de servicios es el Ministerio de Trabajo a través del SENCE, responsable

por el Programas de Intermediación Laboral. Éste opera de manera descentralizada a través de las Ofici-

nas de Intermediación Laboral (OMIL). En el ámbito comunal, las OMIL imparten orientación vocacional,

suministra información y derivan los casos a programas públicos de capacitación, de intermediación

laboral y de colocación.

Uno de los recursos disponibles para las OMIL es la Bolsa Nacional de Empleo (BNE), un sistema que

funciona a través de Internet creado por el administrador del fondo de seguro de desempleo. Opera

como una mercado de trabajo electrónico generando información inmediata sobre el universo de

personas registradas que buscan empleo, así como sobre empresas y vacantes. En el futuro, el siste-

ma también contará con servicios privados de intermediación. Este servicio en línea está disponible

únicamente a través de las OMIL. SENCE también administra un servicio de intermediación a través

de la red Infoempleo, el cual provee acceso gratis a las personas que buscan trabajo y a las empresas

que quieren registrar sus vacantes.

Una evaluación realizada en 1999 muestra que, hasta esa fecha, las OMIL estaban colocando 36.000

trabajadores al año (cerca del 50 por ciento de las vacantes disponibles). Se ha establecido que el

problema de estas oficinas es que su dependencia del gobierno comunal se traduce en diferentes

niveles de prioridad, estructuras organizacionales y recursos humanos y económicos variables. Ade-

más les es difícil revertir la fuerte segregación social y espacial que opera en el mercado del trabajo,

en las comunas de menores ingresos por ejemplo, la oferta de empleos es en más del 90 por ciento

por el salario mínimo legal.

El Programa Puente (parte de Chile Solidario) también ofrece un servicio de colocaciones para sus

beneficiarios que busca insertarlos al mercado laboral formal. En el caso de las mujeres, el programa

trata de privilegiar lugares de trabajo con servicios de cuidado infantil.

SERNAM diseñó una guía de información y orientación laboral con perspectiva de género para el per-

sonal de estas oficinas; allí se describen los pasos a seguir para orientar a la mujer en una toma de

decisiones informada en relación con sus aspiraciones ocupacionales; ofrecer información sobre las

características del mercado laboral (empleos típicos y atípicos para la mujer), requisitos y sectores;

(continúa)


84

Aumento del empleo de calidad, del emprendimiento femenino y reducción de las diferencias salariales de género

Fomento y apoyo a la dignificación del empleo y el aumento del empleo de calidad

3.27 Las alternativas de política para mejorar el empleo van más allá de los cambios en la legislación

e incluyen la formación de alianzas entre gobiernos locales, sociedad civil, sindicatos y empleadores.

Existen muchos ámbitos en que los actuales empleos requieren medidas que permitan su modernización,

un aumento de productividad y de ingreso y sobretodo de mayor dignificación, esto tanto en actividades

del sector informal como en el de la subcontratación. Favorecer la asociación entre pequeños productores

o de actividades comerciales en que se desarrollan acuerdos interinstitucionales con participación de

diferentes agentes para favorecer su modernización y desarrollo es una alternativa viable, sobretodo

cuando se generan procesos en que se aumenta la identidad y el orgullo de desempeñar una actividad.

Ejemplos interesantes de los resultados concretos obtenidos por una alianza de este tipo son frecuentes

en la experiencia de organismos como FOSIS, SERCOTEC y el propio SERNAM. Además, existen una serie

de organismos privados de cooperación y fortalecimiento de la sociedad civil que cuentan con una amplia

experiencia en el tema. Un ejemplo notable es el caso de las trabajadoras agrícolas temporeras, cuyas

condiciones de trabajo han mejorado recientemente (Recuadro 3.9).

Recuadro 3.8. Servicios de intermediación laboral en Chile; desafíos e integración de la temática de género (continúa)

y analizar con las beneficiarias las ofertas de capacitación que hay para ellas, haciendo hincapié en

sectores emergentes y uso de tecnología con el fin de romper la segmentación.

SERNAM se encuentra preparando un “Portal de Intermediación Laboral” enfocado a mujeres con

estudios técnicos o universitarios que buscan empleo. El portal proveerá un conjunto de servicios

interactivos de información, orientación e intermediación laboral (bolsa electrónica de empleo) que

faciliten la inserción de estas mujeres en puestos acordes a sus capacidades y/o en los sectores diná-

micos de la economía regional.

Fuentes: www.bolsadeempleo.cl; Chanamé, Cesar (1999); Sernam “Guía de Información y Orientación Laboral con Perspectiva de Género para Funcionarios/as de Oficinas Municipales de Información Laboral”.


85

Recuadro 3.9 Mejoramiento de las condiciones del trabajo temporal

Con el fin de encontrar soluciones específicas a sus necesidades, algunas temporeras comenzaron a

organizarse informalmente. Asimismo se vincularon a la Comisión Nacional Campesina (la confederación

nacional de campesinos más grande del país) para expresar allí sus puntos de vista. En 2001 Anamuri

(Asociación Nacional de Mujeres Indígenas) organizó la Primera Asamblea Nacional de Trabajadoras de la

Fruta a la cual asistieron 2000 representantes. Sus conclusiones y exigencias fueron enviadas a SERNAM

y al entonces Presidente Lagos. Posteriormente se creó el Comité Público-Privado de Empleo Temporal

Agrícola, del cual hacen parte asociaciones de empresarios, asociaciones de trabajadores temporeros,

ministerios (de la Mujer, Salud, Trabajo y Agricultura) y varios servicios públicos.

Entre las mejoras que han vivido las trabajadoras temporeras figuran los siguientes:

• Cambios al Código Laboral en 1993 (Ley 19.250); se reconoce legalmente a las trabajadoras temporeras

agrícolas. Inclusión en el Código de tres artículos nuevos que contienen normas específicas a ser aplicadas

a los contratos, así como sobre condiciones laborales, transporte al lugar de trabajo y de regreso al hogar,

y disposiciones en materia de alojamiento y alimentación de los trabajadores, entre otros aspectos.

• Cambios al Decreto 594 del Ministerio de Salud con respecto a la higiene de los lugares de trabajo,

almacenamiento de plaguicidas tóxicos, ubicación de servicios y otros.

• Cambios en las regulaciones del FONASA (Fondo Nacional de Salud) para permitir que las temporeras tengan

cobertura por un año con sólo 60 días de en el sistema. Durante el primer año 19.000 mujeres utilizaron

el beneficio. Entre enero y octubre de 2005 cerca de 40.000 mujeres se inscribieron en el programa.

• Desde 2002, las trabajadoras temporeras con contrato también pueden usar el seguro de desempleo

recientemente creado por un término de seis meses.

• Supervisión estricta de la comercialización y uso de fertilizantes y plaguicidas; campañas de toma de

conciencia pública y cursos de capacitación para trabajadoras temporeras y sus empleadores sobre los

riesgos asociados con agroquímicos. Esto se incluyó como parte del programa obligatorio de cursos

de adiestramiento para trabajadores agrícolas suministrado por el Servicio Nacional de Capacitación

y Empleo (SENCE).

• SERNAM, JUNJI, JUNAEB, INTEGRA y PRODEMU crearon una red de centros de cuidado infantil para los

hijos de las temporeras, en los cuales se ofrece cuidado de niños de 2 a 12 años de edad hasta por 12

horas al día. En 2006 había 248 Centros de Atención para hijos e hijas de trabajadoras temporeras en

118 comunas del país, atendiendo a 15 mil niños y niñas.

• Programa de alimentos para hijos de las trabajadoras temporeras. Lanzado en 1992, a través de esta

iniciativa se suministran todas las comidas diarias a niños entre 6 y 12 años de edad en los meses de

enero y febrero.

• Becas especiales de capacitación para temporeras otorgadas por el SENCE.

• Programa “Trato hecho, contrato firmado” para promover la formalización de contratos.

• En 2003 SERNAM crea el Observatorio de Trabajadores Agrícolas Temporeros para medir un conjunto

de indicadores sobre condiciones laborales.

Fuente: SERNAM y http://www.segpres.cl/portal/documentos/gobierno_marcha/gob_marcha_julio_2005/.


86

Aumentar las opciones ocupacionales y reducir las diferencias salariales de género

3.28 Como se analizó en la primera parte del Capítulo I, el aumento en las opciones ocupacionales podría

generar un aumento en la participación femenina. El problema es cómo y en qué sectores aumentar las

opciones ocupacionales de las mujeres a fin de aprovechar las oportunidades que se abren.

3.29 Además de las consecuencias que en materia de eficiencia potencial y equidad tiene la segregación

ocupacional (mencionadas en el Capítulo I), ésta también puede tener un impacto en las diferencias

salariales de género. En el caso de Chile no existe evidencia empírica sobre si la brecha de ingresos es

mayor en las ocupaciones dominadas por las mujeres, ceteris paribus. En la literatura disponible no se ha

estudiado si a las mujeres que trabajan en las ocupaciones dominadas por ellas les iría mejor si pudieran

cambiarse a ocupaciones dominadas por hombres, incluyendo el tema de los factores no monetarios

que pueden inducirlas a elegir voluntariamente labores dominadas por mujeres. Se trata de un área que

podría ser objeto de investigación en el futuro; especialmente si se considera que en el sector servicios,

actualmente con la mayor concentración de mujeres, es posible prever un aumento de la demanda que

permita profesionalizar una serie de actividades y a la vez generar nuevas empresas.72

3.30 Actualmente no hay consenso en torno al impacto de la segregación ocupacional en los salarios.

En un estudio llevado a cabo por el BID (2004), se analiza evidencia sobre Costa Rica, Ecuador y Uruguay

para los años noventa. Se concluyó que en algunos países y en algunos años la segregación ocupa-

cional ayuda a explicar la presencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres, pero no es el

determinante más importante de las brechas registradas. Según Pitts (2003), en los Estados Unidos las

mujeres no eligen la ocupación que paga menos cuando entran a áreas laborales dominadas por ellas.

Se concluye (después de controlar el sesgo de selección relativo a salarios asociado con la elección de

ocupación), que el pareamiento entre ocupaciones y destrezas para las mujeres que están en la fuerza de

trabajo es eficiente, refutando así las teorías que proponen la segregación o aglomeración ocupacional

como determinantes de la brecha salarial de género. Otros trabajos muestran lo contrario. Hansen y

Wahlberg (2000), para el caso de Suecia, y Bayard, Hellerstein, Neumark y Troske (2003), con base en

datos pareados empleador-empleado, determinan que la segregación de las mujeres en ocupaciones,

establecimientos de industrias y ocupaciones dentro de establecimientos que pagan salarios más bajos,

dan cuenta de una fracción importante de la brecha salarial de género.

3.31 En Chile hay evidencia (Ver parte final del Capítulo I) de que existen niveles muy elevados de segre-

gación ocupacional y de su fuerte influencia en las diferencias salariales de género. Ñopo (2006), sugiere

que la experiencia específica tiene un mayor impacto que la segregación ocupacional en la brecha salarial,

si bien el hecho de estar empleado en ciertas ocupaciones también tiene un efecto considerable. Además,

la movilidad laboral entre ocupaciones y la acumulación de experiencia específica son esenciales para

ampliar las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral. Para lograr una significativa disminución

72 En Infante, R (2006), por ejemplo, se presentan una serie de propuestas para transformar las necesidades sociales en nuevas oportunidades de empleo.


87

en la segregación ocupacional es necesario impulsar de manera permanente una serie de políticas y

medidas que permitan aislar los mecanismos que reproducen la segregación y también es posible pensar

compromisos explícitos y exigibles sobre el tema.

3.32 Para reducir la segregación ocupacional también se requiere de políticas de pos-empleo que

faciliten la participación de la mujer en la fuerza laboral y el empleo en todos los sectores y actividades

económicas. Las políticas de capacitación especialmente dirigidas a reducir la segregación ocupacional

hacen hincapié en el adiestramiento para ocupaciones en que las mujeres no se han desempeñado tra-

dicionalmente. El impacto de estos programas en el aumento del empleo femenino en ocupaciones no

tradicionales ha sido documentado en evaluaciones sistemáticas.73 En el caso de Chile, los programas

de capacitación y formación permanente podrían hacer énfasis en la igualdad de género en el acceso a

diferentes ocupaciones, a través de sus materiales de adiestramiento. Como parte de la capacitación,

los instructores podrían recibir información sobre segregación de género y sobre la manera de contra-

rrestarla. En América Latina, algunos programas de entrenamiento de jóvenes como ProJoven de Perú

han tenido impactos documentados en reducir la segregación ocupacional de género.74 Se necesita más

información para determinar el efecto de Chile Joven en este aspecto.

3.33 Entre las claves del éxito de las políticas dirigidas a reducir la segregación ocupacional en Chile

figurarían las siguientes:

• Mejorar los vínculos entre la educación y la demanda del mercado laboral utilizando y mejorando

la información recolectada por el sistema de intermediación laboral y en beneficios como el Seguro

de Desempleo.

• Reducir los estereotipos de género y segregación que existen en los programas de capacitación

existentes.

• Diseñar e implementar programas piloto de capacitación en ocupaciones no tradicionales para

hombres y mujeres. Se requiere supervisar y conducir evaluaciones de impacto de estos programas

piloto para lograr un buen diseño y ejecución de programas más amplios.

Promover el emprendimiento femenino, especialmente en sectores en auge y de alta productividad

3.34 Chile cuenta con una plataforma de programas para promover el emprendimiento de la mujer.

Además de los programas de SERNAM hay varias agencias públicas que trabajan en la promoción del

emprendimiento, en algunos casos enfocado en las mujeres, con logros tales como el aumento en la

cobertura de la participación femenina. Entre los programas existentes se encuentran:

• CORFO (Corporación de Fomento de la Producción, Ministerio de Economía). Anualmente ayuda a

más de 20.000 compañías chilenas proporcionándoles crédito a través de intermediarias financieras

73 ICRW (2001).74 Saavedra, Ñopo y Robles (2002) establecieron que la segregación ocupacional en grupos de trabajadores jóvenes que se

graduaron del programa es más reducida que la del grupo de control.


88

privadas, subsidios al fomento de la innovación tecnológica y de la certificación según estándares

internacionales, y asesoría sobre prácticas para forjar alianzas. Sus programas, por operar según

demanda, no contemplan acciones de equidad de género salvo en lo que se refiere a generar datos

desagregados por sexo. Sin embargo, iniciativas como ésta podrían incluir campañas de información

y difusión dirigidas a mujeres empresarias como potenciales demandantes del servicio.

• PROCHILE (Programa de Fomento de las Exportaciones Chilenas, Ministerio de Relaciones Exte-

riores). Maneja los programas Interpyme e Interpac, el primero de los cuales tiene por objeto pro-

mover las exportaciones de la pequeña empresa y la microempresa para fomentar su inserción en

la economía internacional. Por su parte, Interpac, se propone iniciar exportaciones para que los

pequeños agricultores se inserten en los mercados internacionales en condiciones sostenibles y

competitivas. Una evaluación desarrollada en el marco del PMG mostró que en ambos programas

no más del 20 por ciento de los participantes eran mujeres. En este sentido se necesita emprender

acciones dirigidas a aumentar la participación de la mujer en estos esfuerzos.

• INDAP (Instituto Nacional de Desarrollo Agropecuario, Ministerio de Agricultura). Con un foco en la

producción agrícola en pequeña escala, ha integrado la preocupación por la mujer en sus acciones

con resultados concretos: la participación de las mujeres en su programa de créditos aumentó

de 14 por ciento en 1995 al 18 por ciento en 2003, y la proporción del monto total entregado a las

mujeres varió de 9 por ciento a 14 por ciento en los mismos años. INDAP también forma parte de la

Mesa Mujer Rural, donde destacan acciones como: (i) promover el acceso de la mujer a pequeños

préstamos, aumentando los créditos de un 18,5 por ciento del total en 2003 a un 20,1 por ciento

en 2004; (ii) crear una red de Puntos Focales de Género en todas sus oficinas regionales, la cual se

reúne regularmente para coordinar sus acciones; (iii) implementar un programa de sensibilización

sobre capacitación de género para sus empleados y haber elaborado panfletos informativos tanto

para uso interno como para las beneficiarias; y (iv) aumentar el número de mujeres con acceso a

asistencia técnica.

• SERCOTEC (Servicio de Cooperación Técnica, Ministerio de Economía), constituye otra experien-

cia interesante en Chile –si bien no ha sido evaluada rigurosamente. Su misión es la de apoyar y

promover la competitividad y capacidad de gestión de la micro y pequeña empresa. Recientemente

en coordinación con SERNAM incorporó la perspectiva de género en sus operaciones al considerar

capacitación de género para sus gerentes y comprometerse a focalizar el 25 por ciento de sus

acciones de apoyo en mujeres microempresarias. Durante 2004, dos de sus programas de promo-

ción se centraron en la mujer: RedSERCOTEC y el Programa de Acceso al Crédito. Adicionalmente, se

han desarrollado programas como75: (i) promoción de la empresarialidad femenina (Programa Chile

Emprende); (ii) apoyo en regiones a las participantes del programa Proempresaria; (iii) suministro

75 DIPRES (2004) CORFO, Balance de Gestión Integral 2004 y SERNAM.


89

de apoyo técnico a microemprendedoras en el norte de Chile; (iv) premio “Fuerza de Mujer” (incluye

premio en efectivo y una beca para capacitación); y (v) Programa “Semilla”, que otorga una suma

de capital inicial para crear una microempresa o para expandir una actividad existente.

• FOSIS (Fondo de Solidaridad e Inversión Social, Ministerio de Planificación), ha desarrollado una

serie de iniciativas en el ámbito del microempredimiento focalizado en sectores de menores ingre-

sos. Algunos de los logros se resumen en el Recuadro 3.10.

Recuadro 3.10. Ejemplo de logros obtenidos con programas de apoyo a actividades productivas de mujeres de FOSIS

Actualmente, el FOSIS tiene cuatro tipo de programas a través de los cuales fortalece la autonomía

económica de las mujeres, estos son: el programa de Apoyo al Microemprendimiento; el programa de

Apoyo a Actividades Económicas en Sectores en Condición de Pobreza; el programa Chile Emprende y

el programa de Apoyo a la Producción Familiar para el Autoconsumo.

Una sistematización de la experiencia de las mujeres participando en el piloto del proyecto microcré-

ditos para mujeres emprendedoras, el cuál provee fondos para el inicio o mejora de sus actividades

económicas productivas a través de grupos solidarios, dio cuenta que las participantes tuvieron cambios

tanto en su autoestima como en su sensación de autonomía.

En cuanto a la autoestima, las mujeres que habían solicitado un segundo crédito bajo este proyecto

reconocieron haber desarrollado una mayor valoración de sí mismas a partir del desarrollo de una ma-

yor capacidad de tomar sus propias decisiones sin depender de terceras personas. El desarrollar una

actividad productiva propia les ha permitido manejar su propio dinero, relacionarse y comunicarse con

sus proveedores y con otros para ofrecer sus productos, por lo que han debido adquirir autoconfianza,

desarrollar su personalidad y adquirir mayor seguridad y valoración en la labor que realizan. Un factor

fundamental es la mayor autonomía y seguridad para tomar decisiones que les permitan alcanzar las

metas que se han propuesto.

El hecho de manejar un negocio, le permitió a estas mujeres reconocer sus capacidades de empren-

dimiento así como su autonomía. El recibir un crédito aumentó su poder, pues el tener una actividad

productiva bajo su responsabilidad y la capacidad de generar un ingreso a través de ella, aumenta su

capacidad de toma de decisiones así como los medios para adquirir sus propios bienes.

Fuente: Perez, N. y Riquelme, K. (2002) Sistematización: “Conociendo la experiencia de las mujeres con segundos créditos del proyecto piloto microcréditos para mujeres emprendedoras (metodología Grameen Bank), específicamente en sus cam-bios personales, sociales y económicos; y las fortalezas y debilidades en la ejecución del proyecto.” FOSIS. Departamento de Estudios y Evaluación.


90

3.35 En lo que respecta al microemprendimiento, Chile está ampliando el acceso de las micro y peque-

ñas empresas a las microfinanzas, si bien sólo tres bancos (Banco Estado, BanDesarrollo y Banefe), que

corresponden a cerca del 11 por ciento de la banca chilena, ofrecen un servicio directo y especializado

para este sector.76 El Banco Estado, de propiedad estatal, exhibe logros en cuanto a apoyo a mujeres:

entre 1999 y 2003 los créditos otorgados a mujeres subieron de 11.228 a 31.058, al igual que su partici-

pación en los montos (en 1999 captaron el 45,5% y en 2003 el 49,5%).77

3.36 La evidencia indica que alrededor del 50 por ciento de los créditos para microempresarios los ob-

tienen mujeres (especialmente en los sectores de comercio y artesanía). Igualmente, está documentado

que, al igual que en otros países, las mujeres son mejores pagadoras que los hombres. Por ejemplo,

según datos de la Superintendencia de Bancos sólo el 1,6 por ciento de la deuda total de las mujeres

estaba vencida, contra el 2,3 por ciento de los hombres.78

3.37 Dada la importante proporción de mujeres, el incentivo a la banca privada para entregar microcré-

ditos las beneficiará de manera directa. En algunos países se ha optado por sistemas de garantías para

abordar el problema de la falta de las mismas en las microempresas. En Canadá y Estados Unidos una

entidad pública –Small Business Loan Administration– extiende garantías sobre préstamos de bancos

privados a las pequeñas empresas; a su vez, lo bancos seleccionan a los candidatos para minimizar el

riesgo de no pago. En España, las sociedades de garantías mutuas han cumplido una función fundamental

y su incidencia en la productividad y crecimiento de las pequeñas empresas se encuentra documenta-

do.79 Estas sociedades están constituidas por redes de negocios que expiden garantías a favor de sus

miembros usando un fondo colectivo. Además de desempeñar esta función, las redes ofrecen otros

beneficios a sus miembros. Infortunadamente, es difícil determinar el impacto de estas sociedades de

garantías mutuas en las empresarias80 , pues estas tienen menos acceso a las redes de negocios. Ampliar

el ingreso de la mujer a las redes de negocios es tan importante como expandir su acceso a tecnología,

capacidades técnicas y servicios financieros (Ver recuadro 3.11)

76 Román, E. (2003) muestra que la cobertura de la deuda de las microempresas se ha incrementado de 32,03% en 1994 a 39,43% en 2000. Esta cifra constituye probablemente una sobreestimación de la cobertura, según la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras – Chile (SBIF), dado que las microempresas informales no hacen parte del universo de firmas que se usa para calcular esta tasa de cobertura.

77 El Banco Estado tiene un desempeño que le permite ser la principal agencia de crédito en el sector de las microfinanzas. La CORFO, a través de las modalidades de Banca de Segundo piso facilita créditos a través de la banca. Alguna evidencia internacional (IDB 2005) cuestiona el apoyo del sector público y de la cooperación internacional para financiar subsidios dirigidos a fomentar el desarrollo de las micro finanzas, ya que sería mejor que el sector público se dedicara sólo a crear las condiciones propicias para que las instituciones micro financieras y bancos privados se dediquen desarrollar productos específicos para el mercado de la micro y pequeña empresa. El debate sobre este tema está muy lejos de concluir ya que en el fondo se relaciona con el rol del sector público, incluso con el debate si deben existir empresas públicas.

78 Véase Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras (2002).79 Tolosa y Borrel (2005), y García y Crespo (2005). Para mayor información, véase: http://www.ipyme.org80 García y Crespo (2005).


91

Recuadro 3.11. Mujeres y redes de negocios: más que empresas

En muchos países el potencial empresarial de las mujeres se hace evidente, especialmente en el número

de empresas micro, pequeñas y medianas que administran. El reto consiste en saber cómo aprovechar

el potencial de negocios de cada una de estas empresarias y crear programas que permitan que sus

esfuerzos crezcan.

Aunque es bien sabido que el acceso a servicios financieros es importante para el buen desempeño de

las mujeres empresarias, también lo es mejorar y promover las redes de contacto entre ellas con el fin

de lograr eficiencia y economías de escala. Las instituciones que se dedican a facilitar la formación de

redes de contacto entre las mujeres empresarias satisfacen necesidades específicas, a saber:

Contrarrestar normas socioculturales: Si bien éste no es precisamente el caso chileno, en algunos

países los imperativos sociales y culturales no contribuyen a que las mujeres se mezclen libremente

con los hombres, especialmente con hombres que están por fuera de su entorno familiar. En este

caso, una asociación de solo mujeres empresarias tiene sentido, en la medida en que ayuda a sus

miembros a establecer conexiones y a crear oportunidades de ventas entre ellas. Asimismo, las

agremiaciones empresariales por lo general constituyen un vehículo natural para cabildear en favor

de un entorno de negocios más propicio para la mujer en general.

Conecciones y apoyo formal: La participación en organizaciones formales de negocios facilita el

intercambio de información pertinente, ayuda a identificar oportunidades de negocios, genera

referencias cruzadas y constituye un mecanismo de apoyo para empresarios individuales que de

otro modo pueden sentirse aislados.

Existen varias soluciones relacionadas con buenas prácticas de creación de redes en lugares tan disímiles

como Estados Unidos, Nepal y Sudáfrica. En el caso de los Estados Unidos, la U.S. Women’s Chamber

of Commerce (USWCC) ofrece apoyo para crear una nueva generación de mujeres líderes. En Nepal,

la Women Entrepreneurs Association of Nepal (WEAN), consciente del poder del mercadeo colectivo,

ha creado un brazo separado que se dedica a la comercialización de los productos de sus miembros.

Entre los resultados obtenidos a través de esta iniciativa figuran los siguientes: (i) capacitación en

destrezas técnicas impartida por la asociación de empresas, de donde surgió una exitosa idea de

negocios reproducible entre sus miembros; (ii) unidades de producción diversas y flexibles formadas

por pequeños grupos de miembros de la red; (iii) mejor control de calidad gracias a los estándares

uniformes de productos fijados por la Cooperativa WEAN; y (iv) comercialización y distribución de los

productos de los miembros en escala ampliada.


92

Algunas claves del éxito para promover el emprendimiento de la mujer en Chile

• Estructurar formas de intervención que favorezcan el desarrollo de experiencias exitosas imple-

mentadas por ONGs de desarrollo.

• Aumentar la equidad de género en el acceso a la información sobre oportunidades de negocios,

redes y crédito.

• Promover el acceso a financiación para empresarias y empresarios en micro y pequeñas empresas.

Esta meta se puede lograr combinando tres elementos: ampliación de la escala de los programas

actuales; creación de incentivos para que la banca privada aproveche el mercado de los pequeños

negocios; y creación de incentivos a la entrada de proveedores privados especializados en micro-

finanzas.

• Expandir el acceso de la mujer microempresaria a las redes de negocios, servicios de desarrollo

empresarial y tecnología. Una de las claves del éxito sería explorar nuevas alianzas público-privadas

en las que participen los gobiernos locales, las empresas y las organizaciones de la sociedad civil.

Fortalecer la capacidad de los sectores público y privado para promover la igualdad de género

3.38 Chile ha avanzado en lo que se refiere a mejorar la capacidad del sector público –y hasta cierto

punto del sector privado– de promover la equidad de género a través de mecanismos instituciona-

les de integración transversal del mismo. Aun así, todavía queda espacio para reducir la desigualdad

de género en los resultados del mercado de trabajo mediante cambios adicionales en la normatividad y

el fortalecimiento de las alianzas con el sector privado.

Otro caso interesante es el de Sudáfrica, donde el gobierno tomó la iniciativa de lanzar una red de mu-

jeres empresarias llamada South African Women Entrepreneurs Network (SAWEN). Entre los resultados

logrados por esta iniciativa podemos mencionar los siguientes: (i) afiliación de aproximadamente 2000

miembros a SAWEN, especialmente empresas medianas y pequeñas; (ii) la red opera como vehículo

nacional para reunir a las mujeres empresarias del país; y (iii) programas de capacitación en formación

de destrezas, incluyendo información sobre cómo acceder a financiación.

En el ámbito global existen varias organizaciones de mujeres empresarias como Business and Profes-

sional Women International (BPWI) y Les Femmes Chef d’Enterprises Mondiale (FCEM).

Fuentes: International Finance Corporation – World Bank Group – GEM Program and U.S. Women Chamber of Commerce.

Recuadro 3.11. Mujeres y redes de negocios: más que empresas (continuación)


93

Modelo de certificación en equidad de género en el lugar de trabajo para la empresa privada

3.39 Chile ha comenzado a desarrollar actividades de buenas prácticas laborales en materia de equidad

de género en el lugar de trabajo a través de, por ejemplo, la elaboración e implementación de un Código

de Buenas Prácticas Laborales sobre no Discriminación para la Administración Central del Estado.

Asimismo, SERNAM está promoviendo un programa de implementación voluntaria por parte de las

empresas públicas y privadas de Buenas Prácticas Laborales con equidad de género. Tal iniciativa podría

enriquecerse adoptando las características del programa de certificación que se llevó a cabo en México

con la ayuda del Banco Mundial (Recuadro 3.12).

Recuadro 3.12. Mejora de la equidad de género en el lugar de trabajo:modelo de certificación de equidad de género en México

Este programa se ejecutó entre 2001 y 2004 como parte del Componente de Conciencia de Género

del Proyecto de Equidad de Género LIL (préstamo para el aprendizaje y la innovación). Como resultado

del programa se expidieron certificaciones de equidad de género para 20 empresas de los sectores

público y privado, así como para algunas ONG. Este programa consta de lo siguiente:

a. Definición: Fijar principios y criterios para establecer el “sello de equidad de género”.

b. Consulta y validación: Mediante un proceso de consulta con las firmas y actores claves en los campos

económico, académico, cultural y político se diseño y se completó el diseño del “sello”.

c. Selección de certificadores: Para llevar a cabo el proceso de certificación se seleccionó una firma

independiente especializada en estas labores.

d. Certificación: Se llevó a cabo bajo un modelo impulsado por la demanda divulgado a través de invi-

tación directa a una amplia variedad de empresas de los sectores público y privado, así como a ONG.

El proceso consta de las siguientes etapas:

i. Información y diagnóstico de cada participante

ii. Diseño e implementación de capacitación ad hoc a las firmas participantes

iii. Ejercicio de precertificación con el fin de que se hagan los ajustes y perfeccionamientos del caso.

iv. Certificación de las firmas que estén implementando políticas de equidad de género.

La evaluación inicial de modelo de certificación deja las siguientes enseñanzas:

• La primera lección es que existe un interés real por parte de las empresas grandes, las cuales están

dispuestas a participar en el proyecto e involucrarse en el proceso.

• Para las firmas internacionales fue un proceso que les permitió adaptar sus “acciones afirmativas”

a las condiciones de México.

• La motivación de las firmas locales era la mejora del ambiente de trabajo.

• El hecho de que la certificación fuera voluntaria y estuviera separada de los derechos laborales fue

una ventaja.

• Otros resultados positivos fueron la formación de redes de mujeres y grupos de intercambio entre

algunas de las firmas para continuar el proceso de aprendizaje.

Fuente: World Bank (2006)- Mexico’s Generosidad Project Completion Report.


94

Elementos para el debate: Opciones para mejorar la legislación laboral para mejorar laparticipación laboral femenina y la equidad de género en el mercado de trabajo

3.40 La legislación laboral de Chile ha sido objeto de investigación y amplios debates. Ésta ha evolucio-

nado hacia esquemas más adaptables y regímenes especiales para algunos grupos de trabajadores, en

un intento por parte de los responsables por la formulación de políticas por conciliar las necesidades de

protección de los trabajadores con las necesidades de una economía abierta y en pleno crecimiento.81

No obstante las recientes reformas y los acuerdos tripartitos, es posible que algunas de las prácticas

aún tengan un impacto negativo en el empleo, especialmente para la mujer.82

3.41 Se necesita más investigación y evaluaciones de impacto sistemáticas para entender la incidencia

que tiene la introducción de algunos ajustes a las regulaciones que ya hacen parte de la legislación

laboral en el empleo y los ingresos de mujeres y hombres, y si su impacto es específico para el caso de

la mujer o tienen efectos distintos para cada uno de los sexos. Asimismo, para saber si dichos ajustes

podrían contribuir a crear una cancha de juego más nivelada para mujeres y hombres en los mercados

laborales. Con esto en mente, se presentan a continuación opciones de política pública relacionadas

con las diferentes regulaciones que puedan tener un efecto diferencial en hombres y mujeres, como

por ejemplo las relativas a la semana laboral y los horarios de trabajo, cambios en la normatividad y las

medidas relacionadas la protección de la maternidad.

3.42 Chile presentaba una de las semanas laborales más reguladas de América Latina y el Caribe. Sin

embargo se han introducido ya varios cambios a las normas relativas a la jornada laboral, incluyendo

alternativas de jornadas parciales, las que si bien son poco aplicadas, son usadas con mayor frecuencia

para contratar mujeres (Recuadro 3.13).

81 Para una descripción detallada de las normas del mercado laboral chileno durante el período 1975-2000, véase Mizala y Romaguera (2001). Para ver la legislación actual véase Dirección del Trabajo (2006).

82 Montenegro y Pagés (2003) analizaron la incidencia de las diferentes regulaciones laborales en el empleo durante el período 1960-1998, concluyen que las disposiciones relativas a la seguridad laboral y al salario mínimo reducen las tasas de empleo para los jóvenes y los trabajadores no calificados, especialmente si son mujeres.

Recuadro 3.13: Duración de la Jornada: ¿Cómo Aumentar la Equidad?

El número promedio de horas de trabajo a la semana ha bajado en los últimos años gracias a la reforma

que rebajó la duración máxima de la jornada ordinaria a 45 horas semanales. En 2004 casi un millón de

personas trabajaba más de 48 horas semanales (16% de los hombres y 13% de las mujeres), la mitad

de ellas (491.777) trabajaba más de 60 horas, de las cuales 142 mil eran mujeres, disminuyendo la cifra

de mujeres en 10 mil personas para 2005, si bien la cifra total aumentó.(continúa)


95

Si bien el Código del Trabajo reconoce la jornada parcial de trabajo como aquella que no supera las 30

horas semanales; gozando dichos trabajadores de los mismos derechos que los trabajadores de tiempo

completo; sólo 8 por ciento de los ocupados trabaja a jornada parcial, 5 por ciento de los hombres y 14

por ciento de las mujeres. En cambio, en USA el 15 por ciento de la población trabaja a jornada parcial

y en Holanda esta alcanza a 33 por ciento.

Entre los motivos para esta baja participación se encuentran los costos asociados, además de aspectos

culturales y regulatorios. Por ejemplo, para muchos trabajadores el costo del transporte (en dinero y

tiempo) es el mismo para la jornada parcial que para la completa, siendo el costo de oportunidad de-

masiado alto, particularmente para las mujeres. Este puede disminuirse con la introducción de mejores

sistemas de transporte y de cuidado infantil.

Fuentes: Encuestas de Empleo INE. Elaborado en Base a estudio de Helia Henríquez (2006). Leiva, Sandra (2000), Dirección del Trabajo (2004) y SERNAM (2005).

Recuadro 3.13: Duración de la Jornada: ¿Cómo Aumentar la Equidad? (continuación)


96

3.43 Existen avances logrados con la reforma del año 2001 al Código del Trabajo. En el Anexo 3.2 se

resumen las regulaciones actuales y aspectos sobre la jornada laboral que podrían incorporarse para

facilitar la participación de trabajadores con responsabilidades familiares, mujeres u hombres en la

fuerza laboral. Específicamente, para que tanto trabajadores como empleadores puedan ejercer de

mejor manera sus derechos parentales, habría que considerar opciones en relación a la distribución de la

jornada laboral y el establecimiento de límites a la hora de almuerzo. Los avances más frecuentes sobre

estos aspectos en los países desarrollados incluyen tiempo flexible, horas reducidas, semana laboral

comprimida, banco de horas, trabajo desde la casa o a distancia y empleo compartido. La incorporación

de derechos parentales en la legislación puede ser particularmente valiosa para la conciliación de la

vida laboral con las obligaciones familiares, especialmente de aquellas mujeres y hombres que tienen

hijos pequeños, adultos mayores, discapacitados o enfermos a su cuidado.

3.44 Con el fin de minimizar el eventual efecto negativo de las regulaciones en materia de licencia

de maternidad en los salarios y el empleo de las mujeres, la mayoría de los países de América Latina,

incluido Chile, financian sus costos a través del sistema de seguridad social. El principio que subyace a

este mecanismo de financiación es que la licencia de maternidad es un bien público que beneficia a la

sociedad en general.83 Con todo, y aun cuando el sistema paga por los costos directos de este bene-

ficio, se sostiene de parte del empresariado que hay costos indirectos para el empleador, como el de

reemplazar durante su ausencia a la trabajadora que está en licencia. Se trata de un tema en el cual hay

poca evidencia empírica y que seria importante investigar en más detalle.

3.45 En Chile, la legislación actual es estricta sobre la cantidad de tiempo previa y posterior a la licencia

de maternidad que dispone la mujer y sobre los beneficios salariales que recibe. Esta legislación precisa

tanto la duración como el porcentaje de salario recibido y el mecanismo de financiación. La Encuesta de

Opinión de Empresarios que llevó a cabo el Foro Económico Mundial en el 2006 (que recoge las percep-

ciones de los dirigentes empresariales) cuando preguntó sobre el efecto de la legislación de maternidad

en la contratación de mujeres, ubicó a Chile en los últimos lugares del escalafón (puesto 101 entre 104

países), lo cual significa que los empresarios chilenos perciben dicha legislación como un impedimento

a la contratación de mujeres. Información procedente de investigaciones refuta parcial o globalmente

dicha percepción, señalando que dichos supuestos costos mayores de la maternidad no son tales.84

3.46 La mayoría de los países de la región permite que las mujeres decidan cómo utilizar sus semanas

de licencia. Por su parte, los países europeos prestan una protección generosa a la maternidad, pero es

más flexible y menos ligada a la mujer trabajadora que en América Latina. Por ejemplo, en Finlandia y

83 Siguiendo este principio, en el sistema sueco el Estado se hace cargo de todos los costos relacionados con la licencia de maternidad. Es de suponer que un sistema de esta naturaleza sería muy costoso para Chile.

84 En un Informe del World Bank (2003) se concluye que la duración de la licencia de maternidad hasta de tres meses no tiene efecto sobre los salarios, mientras que una más larga tiene efectos negativos y los beneficios de maternidad aumentan la tasa de empleo de la mujer y las horas laborales. En Abramo y Todaro (2002) se cuestiona el mito, en base a abundante evidencia empírica para 5 países, incluyendo a Chile, de los mayores costos que representan para las empresas la contratación de mujeres. En SERNAM 2002 también se llega a conclusiones similares.


97

Suecia padre y madre pueden compartir la licencia de maternidad como incentivo para romper la rigidez

de los roles de genero (del hombre en tareas productivas y de mujer en tareas reproductivas). En Italia

y España las mujeres pueden extender la licencia por maternidad, aceptando una reducción proporcional

en el salario que reciben durante este tiempo más prolongado. Al comparar la legislación chilena sobre

licencia de maternidad con la que rige en la mayoría de los países europeos, se evidencia que no es

excesivamente protectora (véase Recuadro 3.14).

Recuadro 3.14. Beneficios de maternidad para países de América Latina y Europa, 2004

Grupo País Semanas licencia

maternidad

Beneficios salariales

(%)

Quién paga

América Latina

Grupo I: Mayoresbeneficios

Cuba 52 100 SS

Chile 18 100 con límite SS

Venezuela 18 100 SS

Brasil, Costa Rica 17 100 50% SS y 50% empleador

Grupo II:Beneficiosintermedios

Argentina, Perú, Colombia, México, Uruguay

12 100 SS

Bolivia 12 100 del salario mínimo + 75 de la

diferencia

SS

Grupo III: Menoresbeneficios

El Salvador 12 75 SS

Nicaragua 12 60 SS

Paraguay 12 50 por 9 semanas

SS

Honduras 10 100 67% SS, 33% empleador

Bahamas 8 100 40% SS, 60% empleador

Europa Grupo I: Mayoresbeneficios

Suecia 64 80 por 360 días y luego suma fija

SS

Eslovaquia 28 90 con límite SS

Bulgaria 16-26 100 SS

Francia 16-26 84 SS

Hungría 24 100 SS

Finlandia, Italia 22 80 SS

Rusia 20 100 SS

(continúa)


98

3.47 La legislación de Chile en materia de cuidado infantil constituye un mecanismo cuya lectura y apli-

cación habría generado actitudes de discriminación hacia las mujeres. Aquellas empresas que contratan

a 20 o más empleadas están obligadas a disponer de un centro de cuidado infantil para las madres traba-

jadoras o a subsidiar sus costos. Al relacionar el beneficio del cuidado infantil con el número de mujeres

trabajadoras se crea un incentivo para que las empresas limiten el número de mujeres que emplean, con

el fin de evitarse los costos adicionales. Los estudios realizados en Chile sobre este tema han documen-

tado la existencia de un número significativo de empresas con 19 trabajadoras. Independientemente

de la dirección que tomen los cambios en la legislación sobre cuidado infantil, cualquier norma sobre el

papel del sector privado en este ámbito debe ser equitativa desde una perspectiva de género y requerir

que las empresas ofrezcan beneficios a todos sus trabajadores, hombres y mujeres. El cuidado de los

hijos es responsabilidad de padre y madre, y así lo debe reconocer y favorecer la legislación.

Grupo País Semanas licencia

maternidad

Beneficios salariales

(%)

Quién paga

Europa Grupo II:Beneficiosintermedios

Dinamarca, Noruega, Ucrania

18 100 SS

Polonia 16-18 100 SS

Reino Unido 14-18 90 por 6 semanas y

luego suma fija

SS

España, Austria, Países Bajos

16 80-100 SS

Grupo III: Menoresbeneficios

Alemania, Portugal

14 100 SS. Alemania el techo es salario promedio; em-

pleador cubre la diferencia.

Irlanda 14 70 con límite, o suma fija si suel-

do < al salario mínimo

SS

Israel 12 80 SS

Islandia 9 Suma fija SS

Suiza 8 100 Empleador

Fuente: Acosta, Perticara y Ramos (2005). Nota: SS: Seguridad Social.

Recuadro 3.14. Beneficios de maternidad para países de América Latina y Europa, 2004 (continuación)


99

3.48 Chile es uno de los pocos países de la región que garantiza en su normatividad laboral beneficios

de licencia para el cuidado de los hijos cuando están enfermos (ver el Anexo 3.2) Se trata de un beneficio

importante que permite a la mujer responder a las necesidades de sus hijos pequeños. Sin embargo,

por su redacción así como por las prácticas culturales existentes puede tener efectos negativos en los

prospectos de empleo femenino. El ofrecer el beneficio a las madres, y sólo en circunstancias extraordi-

narias a los padres (o en caso de decisión de la madre), se puede convertir en un costo adicional indirecto

cuando se considera la posibilidad de emplear mujeres versus hombres. Más aún, la legislación no

reconoce un nivel igual de responsabilidad de los padres como proveedores de cuidado de los hijos. Entre

las opciones de política que pueden atenuar los posibles efectos negativos en el empleo y los salarios

de la mujer está la de ofrecer los mismos beneficios a todos los trabajadores, independientemente de

su sexo. Con ello se reconocen las necesidades y derechos de madres y padres como proveedores del

cuidado de sus hijos, al tiempo que se permite que sea la pareja la que decida cuál de los dos le va a

brindar la atención necesaria al hijo enfermo.

3.49 En todos estos ámbitos es importante que las medidas que se propongan para aumentar la

participación femenina, ya sea de flexibilización laboral o de incentivos, presten atención a las causas

más estructurales y se orienten en el largo plazo a hacer más equilibrados los costos para ambos sexos.

Además, es necesario prestar atención a eventuales desincentivos como los que se generan cuando

una medida con un objetivo protector, finalmente cumpla un rol de reforzar la división tradicional del

trabajo entre los sexos.

Claves del éxito para mejorar las regulaciones laborales de modo que favorezcan la equidad de género en Chile

• Promover ganancias potenciales en productividad a partir de prácticas antidiscriminadoras.

• Estudiar los impactos potenciales de los cambios de regulación en los costos laborales para tra-

bajadores y trabajadoras. Intentar reducir o mantener constantes los costos fijos de contratación

de las empleadas.

• Con base en los hechos, promover el perfeccionamiento de cambios específicos a las regulaciones

utilizando información proveniente de encuestas de opinión existentes y nuevas, así como de

estudios cualitativos sobre las necesidades de la mujer.

• Permitir que haya diferentes regulaciones y normas por sector y ocupación.

• Conducir evaluaciones sistemáticas de impacto sobre los cambios recientes de legislación. Por

ejemplo, evaluar las modificaciones a la jornada laboral, la subcontratación, el acoso sexual en el

lugar de trabajo, entre otras modificaciones.

3.50 El auspicioso entorno económico y político de Chile, así como la existencia de un mecanismo sólido

para lograr la integración del género en el sector público, constituyen una oportunidad sin igual para

lograr mejoras importantes en materia de equidad de género en los mercados laborales en el corto y en

el mediano plazo. La equidad de género en el mercado laboral puede convertirse en un instrumento para

el crecimiento y el progreso sostenido de Chile que conduzca a una sociedad más equitativa.

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Entrevistas

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Cárcamo, María Isabel. Encargadas PMG INDAP. Sevicio Nacional de La Mujer-SERNAM.

Eguillor, Pilar. Encargada PMG sistema enfoque de género, Oficina de Políticas Agrarias – ODEPA.

Flores, Raquel. Sectorialista Educación. Sevicio Nacional de La Mujer.

Farias, Pamela. Encargada Comisión transversal de género, Dirección del Trabajo.

Lamadrid, Silvia. Encargada PMG FONASA. Sevicio Nacional de La Mujer-SERNAM.

Méndez, Mariela. Encargada Concurso Buenas Prácticas Laborales and PMG Subsecretaria del Trabajo y Dirección del Trabajo.

Sevicio Nacional de La Mujer-SERNAM.

Mocarquer, Eugenia. Encargada transversal de Género, Ministerio de Obras Públicas – MOP.

Musalem, Silvia. Encargada Consejo de Ministros y Compromisos Ministeriales. Sevicio Nacional de La Mujer-SERNAM.

Ovando, Soledad. Gerente General Filial Microempresas BancoEstado.

Ramírez, Carolina. Encargada PMG sistema enfoque de género, Subsecretaría de Economía. Ministerio de Economía.

Rojas, María Luisa. Departamento de Estudios y Estadísticas. Sevicio Nacional de La Mujer-SERNAM.

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Fondo Nacional de Salud: http://www.fonasa.cl

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campo, Comisión Nacional de Energía, Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, SERNAM 2004. Video.

III Concurso de Buenas prácticas laborales con equidad de género, Servicio Nacional de la Mujer – SERNAM, 2005. Video.

Gobierno de Chile: http://www.gobiernodechile.cl

Instituto de Desarrollo Agropecuario. http://www.indap.cl

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Ministerio de Justicia. http://www.minjusticia.cl

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Anexos

Anexo

Anexo 1.2 Perfil de las mujeres de 25 a 55 años de edad fuera de la fuerza laboral

Nacional



Lugar de residencia Rural 24% 20% 16% 11% 8% Urbano 76% 80% 84% 89% 92%Edad 37.9 39.1 40.2 40.7 40.8Años de educación 8.3 9.1 9.7 10.8 12.5Estado Civil Casada 81% 84% 83% 85% 82% Soltera 11% 11% 10% 11% 14%Niños # de niños menores de 18 años 2.1 1.6 1.3 1.2 1.1 # de niños menores de 2 años 0.2 0.2 0.1 0.1 0.1 # de niños >3 y < 6 años 0.3 0.2 0.2 0.1 0.1 # de niños > 6 y < 18 años 1.6 1.3 1.0 0.9 0.9

Anexo 1.1 Tasa de Participación Laboral Femenina por quintil de ingreso

Quintil I II III IV V Total

1990 17.9 24.4 31.6 38.5 46.4 31.3

2000 25.7 33.2 38.6 46.5 52.2 38.6

2003 26.3 36.6 42.3 49.6 56.6 41.6

Fuente: CASEN 1990, 2000 y 2003.

(continúa)

1

Rural



Edad 38.3 38.9 41.3 42.1 40.5Años de educación 6.7 7.2 7.1 7.8 10.1Estado Civil Casada 81% 82% 80% 84% 82% Soltera 14% 14% 16% 13% 15%Niños # de niños menores de 18 años 2.1 1.6 1.1 0.9 1.2 # de niños menores de 2 años 0.2 0.1 0.1 0.1 0.1 # de niños >3 y <6 años 0.3 0.2 0.1 0.1 0.1 # de niños >6 y <18 años 1.6 1.2 0.9 0.7 0.9


118

Anexo 1.2 Perfil de las mujeres de 25 a 55 años de edad fuera de la fuerza laboral (continuación)

¿Qué estuvo haciendo en Noviembre de 2000?

Rural Urbano Total Rural Urbano Total

Trabajando 8.8 91.2 100.0 4.31 9.93 8.91

Buscando trabajo 9.6 90.4 100.0 0.44 0.91 0.83

Estudiando 10.6 89.4 100.0 2.36 4.43 4.05

Trabajo doméstico 19.9 80.1 100.0 89.25 80.37 81.99

Jubilada 16.9 83.1 100.0 0.80 0.88 0.87

Otra 18.4 81.6 100.0 2.26 2.23 2.24

Total 18.3 81.7 100.0 100.00 100.00 100.00

Urbano



Edad 37.8 39.1 39.9 40.5 40.8Años de educación 8.9 9.6 10.2 11.1 12.7Estado Civil Casada 81% 84% 84% 86% 82% Soltera 10% 10% 9% 10% 13%Niños # de niños menores de 18 años 2.1 1.7 1.4 1.2 1.1 # de niños menores de 2 años 0.3 0.2 0.1 0.1 0.1 # de niños >3 y <6 años 0.3 0.2 0.2 0.2 0.1 # de niños >6 y <18 años 1.6 1.3 1.0 1.0 0.9

¿Qué estuvo haciendo en Noviembre de 2000?


1 2 3 4 5

Trabajando 9% 9% 8% 9% 9%Buscando trabajo 1% 0% 1% 1% 1%

Estudiando 2% 3% 3% 5% 12%

Trabajo doméstico 84% 84% 83% 81% 74%

Jubilada 1% 1% 1% 1% 1%

Otra 2% 2% 3% 2% 2%

Total 100% 100% 100% 100% 100%

Fuente: CASEN 2003 . Elaboración propia.

Anexos

119

Anexo 1.3 Gerentes de Pequeñas Empresas en Chile

Ocupaciones CódigoMujeres Hombres

Salario horario promedio

Brecha de

ingresosN % N % Mujeres Hombres

Gerentes de pequeñas empresas en agricultura, caza, forestal y pesca

1311 2,129 1.4% 15,343 7.7% 7,317 5,898 0.8

Gerentes de pequeñas empresas en manufactura 1312 3,974 2.7% 13,919 7.0% 5,952 13,440 2.3

Gerentes de pequeñas empresas en construcción 1313 1,340 0.9% 9,982 5.0% 6,972 12,098 1.7

Gerentes de pequeñas empresas en comercio al por mayor y menor

1314 120,835 81.7% 112,836 56.6% 2,353 4,869 2.1

Gerentes de pequeñas empresas de restaurantes y hoteles

1315 8,049 5.4% 5,729 2.9% 2,969 4,073 1.4

Gerentes de pequeñas empresas en transporte, almacenamiento ycomunicaciones

1316 3,057 2.1% 19,316 9.7% 7,008 8,748 1.2

Gerentes de pequeñas empresas en servicios de negocio a otras empresas

1317 3,725 2.5% 16,020 8.0% 8,585 12,947 1.5

Gerentes de pequeñas empresas en cuidado personal, limpieza y otros

1318 1,946 1 .3% 1,002 0.5% 5,218 7,177 1.4

Gerentes de pequeñas empresas sin clasificación 1319 2,897 2.0% 5,151 2.6% 11,451 7,883 0.7

Total 147,952 199,298

Fuente: CASEN 2003. Elaboración propia.

Anexo 1.4 Distribución de trabajadores por categoría ocupacional

Categoría Ocupacional Mujeres HombresTotal


Patrón o empleador 59,898 2.9% 27.6% 156,865 4.6% 72.4% 216,763

Trabajador por cuenta propia 349,233 17.2% 31.7% 752,267 22.1% 68.3% 1,101,500

Asalariado (sector público) 286,611 14.1% 53.9% 245,518 7.2% 46.1% 532,129

Asalariado (Sector Privado) 990,820 48.7% 30.6% 2,241,922 65.8% 69.4% 3,232,742

Servicio Doméstico 346,863 17.1% 97.7% 8,045 0.2% 2.3% 354,908

Total 2,033,425 3,404,617

Fuente: CASEN 2003. Elaboración Propia.

(continúa)


120

Distribución de los Patrones o empleadores por tamaño de empresa

Tamaño de Empresa



Microempresa 45,011 75.1 27.4 119,136 75.9 72.6 164,147

Pequeña empresa 7,743 12.9 20.7 29,621 18.9 79.3 37,365

Mediana empresa 6,390 10.7 54.3 5,389 3.4 45.7 11,779

Gran empresa 753 1.3 21.7 2,719 1.7 78.3 3,473

Total 59,898 100 156,865 100

Fuente: CASEN 2003. Elaboración Propia.

Anexo 2.1 Participación Laboral Femenina por zona de residencia (más de 15 años)

País Urbano Rural Año

Perú 54.9 73.3 2003

Bolivia 57.2 70.2 2002

Brasil 55.1 61.1 2003

Ecuador 54.2 60.1 2004

Paraguay 56.7 48.4 2002

Colombia 57.0 44.3 2002

Rep. Dominicana 56.4 43.9 2004

México 47.1 36.6 2004

Nicaragua 52.0 36.3 2001

Panamá 51.4 36.1 2004

El Salvador 50.9 32.2 2004

Costa Rica 44.6 31.9 2004

Honduras 50.2 29.0 2003

Chile 44.6 24.8 2003

Fuente: CEPAL, Unidad Mujer y Desarrollo.Nota: Basado en Encuestas de Hogares y tabulaciones.

Anexo 2

Anexo 1.4 (continuación)

Anexos

121

Anexo 2.2 Principales resultados de las regresiones de crecimiento con efectos fijos

Variable dependiente: crecimiento del PBI per cápita

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

PBI per capita inicial -2.368*** -.401*** -.396*** -2.558*** -2.591*** -2.540***(0.587) (0.588) (0.546) (0.587) (0.589) (0.540)

Inversión 0.097*** 0.098*** 0.099*** 0.099*** 0.099*** 0.100***(0.026) (0.026) (0.027) (0.026) (0.026) (0.028)

Crecimiento poblacional -0.440 -0.246 -0.261 -0.519 -0.333 -0.341(0.319) (0.287) (0.279) (0.337) (0.288) (0.282)

Apertura 0.001 -0.000 0.000 -0.001 -0.001 -0.000(0.005) (0.005) (0.005) (0.005) (0.005) (0.005)

Crecimiento de la fuerza 0.266 0.255laboral (0.252) (0.264)

Participación laboral 0.071* 0.062* 0.053femenina (0.037) (0.035) (0.033)

Tasa de participación -0.155* -0.173** -0.147*laboral total (0.083) (0.081) (0.077)

Ratio de la participación 9.141*** 9.186*** 7.463**laboral de las mujeres sobre la de los hombres

(3.389) (3.388) (3.075)

Años de escolaridad -0.078 -0.048 -0.110 -0.076(0.157) (0.155) (0.156) (0.155)

Años de educación de 1.465 1.477 2.217 2.173las mujeres en relación a los hombres

(1.524) (1.540) (1.598) (1.608)

Dummy 1960s 0.635 0.479 0.371 1.069* 0.953 0.717(0.559) (0.515) (0.504) (0.633) (0.604) (0.582)

Dummy 1970s 0.422 0.406 0.297 0.773* 0.774* 0.554(0.398) (0.397) (0.357) (0.467) (0.465) (0.411)

Dummy 1980s -0.341 -0.355 -0.414* -0.115 -0.120 -0.247(0.275) (0.275) (0.251) (0.312) (0.310) (0.277)

Observaciones 353 353 353 353 353 353

Número de países 89 89 89 89 89 89

R2 (dentro) 0.31 0.30 0.30 0.31 0.31 0.30

Nota: Errores estándar robustos entre paréntesis. * indica significancia estadística al nivel del 90 por ciento;

** indica significancia estadística al nivel del 95 por ciento; *** indica significancia estadística al nivel del 99 por ciento.


122


Robustes

Dependent variable: GDP per capita growth

(1) (2) (3) (4) (5)

PBI per capita inicial -2.41*** -2.45*** -2.44*** -2.35*** -2.49***(0.581) (0.581) (0.539) (0.576) (0.579)

Inversión 0.095*** 0.095*** 0.096*** 0.099*** 0.099***(0.026) (0.026) (0.027) (0.028) (0.028)

Apertura 0.000 -0.000 0.000 0.000 -0.000(0.005) (0.005) (0.005) (0.005) (0.005)

Crecimiento poblacional -0.351 -0.210 -0.226 -0.284 -0.355(0.335) (0.287) (0.279) (0.291) (0.292)

Crecimiento de la fuerza laboral 0.178(0.272)

Partiicipación laboral inicial -0.044 -0.064 -0.064(0.056) (0.052) (0.052)

Partiicipación laboral femenina 0.107* 0.119* 0.111* 0.050(0.061) (0.062) (0.061) (0.035)

Población Económicamente Activa -0.143*(0.079)

Tasa de actividad femenina en 7.189**relación a la masculina (3.311)

Años de educación en la población -0.064 -0.042mayor a los 25 años de edad (0.158) (0.157)

Años de educación de las mujeres en 1.474 1.483relación a los hombres para la pobla-ción mayor a los 25 años de edad

(1.528) (1.532)

Años de educación en la población -0.047 -0.042mayor a los 15 años de edad (0.139) (0.139)

Años de educación de las mujeres en -0.673 -0.386relación a los hombres para la pobla-ción mayor a los 15 años de edad

(1.348) (1.382)

Dummy 1960s 0.839 0.850 0.731 0.199 0.582(0.637) (0.639) (0.614) (0.527) (0.628)

Dummy 1970s 0.577 0.640 0.522 0.159 0.445(0.460) (0.456) (0.412) (0.414) (0.488)

Dummy 1980s -0.278 -0.256 -0.320 -0.480* -0.301(0.289) (0.289) (0.262) (0.273) (0.309)

Observaciones 353 353 353 353 353

Número de países 89 89 89 89 89

R2 (dentro) 0.31 0.31 0.30 0.30 0.30

Nota: Errores estándar robustos entre paréntesis. * indica significancia estadística al nivel del 90 por ciento;

** indica significancia estadística al nivel del 95 por ciento; *** indica significancia estadística al nivel del 99 por ciento.

Anexos

123

Anexo 2.3 Impacto de la desigualdad de género en la participación laboral y en la educación sobre el crecimiento económico

1960s 1970s 1980s 1990s

Chile vs. América Latina

Diferencia anual del crecimiento del PBI per cápita

-0.21 -1.25 1.11 2.69

Contribución de la brecha de género en la fuerza laboral

[-0.26, -0.05] [-0.78, -0.24] [-0.74, -0.20] [-0.70, -0.20]

Contribución de la brecha de géneroen la educación

[0.14, 0.21] [0.16, 0.23] [0.10, 0.15] [0.08, 0.12]

Chile vs. Países de ingreso medio alto


-0.81 -1.92 -0.15 2.70


[-1.63, -0.52] [-2.23, -0.69] [-2.05, -0.58] [-1.71, -0.46]

Contribución de la brecha de género en la educación

[0.17, 0.25] [0.15, 0.22] [0.14, 0.21] [0.11, 0.16]

Chile vs. OECD


-1.66 -1.54 -0.88 2.74


[-1.11, -0.34] [-1.90, -0.61] [-2.40, -0.67] [-2.71, -0.67]

Contribución de la brecha de género en la educación

[0.04, 0.06] [0.10, 0.14] [0.12, 0.18] [0.14, 0.21]

Todas las estadísticas están en puntos porcentuales. Las estadísticas dentro de los paréntesis nos muestran los límites superior e inferior en los efectos estimados de las brechas de género en empleo y educación.


124

Impacto de la desigualdad de género en la participación laboraly en la educación sobre el crecimiento económico

1960s 1970s 1980s 1990s

Irlanda


-1.25 -2.22 -1.42 -0.87

Brecha de género en la fuerza laboral

[-0.44, -0.12] [-0.64, -0.24] [-0.30, -0.11] [-0.32, -0.10]

Brecha de género en la educación

[-0.31, -0.21] [-0.20, -0.14] [-0.12, -0.08] [-0.04, -0.03]

Nueva Zelandia


0.26 0.49 -0.26 3.22


[-0.44, -0.10] [-1.23, -0.43] [-1.69, -0.50] [-3.11, -0.81]


[-0.12, -0.08] [-0.03, -0.02] [-0.014, -0.01] [0.08, 0.12]

Suecia


-1.15 -0.38 -0.76 3.49


[-1.31, -0.37] [-2.91, -0.83] [-4.44, -1.09] [-4.98, -1.10]


[-0.09, -0.06] [0.01, 0.02] [0.01, 0.02] [0.02, 0.03]

Uruguay


2.07 -1.37 2.06 1.45


[-0.26, -0.04] [-0.81, -0.24] [-0.94, -0.28] [1.96, -0.58]


[0.25, -0.17] [-0.24, -0.16] [-0.16, -0.11] [-0.17, -0.12]

Todas las estadísticas están en puntos porcentuales. Las estadísticas dentro de los paréntesis nos muestran los límites superior e

inferior en los efectos estimados de las brechas de género en empleo y educación.


Anexos

125

Anexo 2.4 Metodología de las simulaciones

Siguiendo el trabajo de Ganuza, Paes de Barros y Vos (2002), y Ganuza, Morley, Robinson y Vos (2004)

nos enfocamos en el análisis de los mercados laborales para nuestras simulaciones.

El enfoque de Ganuza-Barros-Vos considera un número de supuestos importantes acerca del mercado

laboral. Primero, debido a la falta de un modelo completo del mercado laboral, se aplicó un proceso

aleatorio para simular los efectos de cambios en la estructura del mercado laboral.

Se utilizaron números aleatorios para determinar: i) qué personas en edad de trabajar cambiarían su

status en la fuerza laboral –quienes también cambiarían su categoría ocupacional–; ii) cuáles de las

personas ocupadas obtendrían un nivel de educación diferente y iii) cómo los nuevos ingresos laborales

promedios son asignados a los individuos en la muestra. El supuesto de esta metodología es que, en

promedio, el efecto de los cambios aleatorios reflejan correctamente el impacto de los cambios actuales

en el mercado laboral. Debido a la utilización de un proceso de asignación aleatoria, las micro-simula-

ciones fueron repetidas a la Monte Carlo un gran número veces. Esta metodología nos permite construir

intervalos de confianza al 95% para los índices de pobreza y desigualdad, sin embargo este no fue el

caso para las simulaciones del efecto de un cambio en la estructura y el nivel de las remuneraciones ya

que las mismas no involucran el uso números aleatorios. En cada simulación se calcularon la incidencia,

profundidad y severidad de la pobreza así como también los coeficientes de Gini y Theil de la distribución

del ingreso per cápita y primario.

Resultados de las Simulaciones

Estadísticos descriptivos de la CASEN 2003

Variable Total Urbano Rural

Gini para ingresos laborales (por trabajador) 0.54 0.54 0.48

Theil para ingresos laborales (por trabajador) 0.69 0.68 0.60

CV para ingresos laborales (por trabajador) 2.65 2.58 2.35

Gini para ingresos del hogar per cápita 0.55 0.54 0.51

Theil para ingresos del hogar per cápita 0.65 0.64 0.61

CV para ingresos del hogar per cápita 2.24 2.12 3.29

Incidencia de pobreza 0.19 0.18 0.20

Brecha de pobreza 0.06 0.06 0.06

Severidad de la pobreza 0.03 0.03 0.03

Incidencia de la pobreza extrema 0.04 0.04 0.06

Brecha de pobreza extrema 0.02 0.01 0.02

Severidad de la pobreza extrema 0.01 0.01 0.01

Ingreso laboral promedio 313038.30 330730.70 174405.00

Ingreso per cápita promedio 150520.90 160515.90 86173.71


126

Simulación I – Cambio en la participación laboral femenina

Variable Total Urbano RuralCambio en el porcentaje

Total Urbano Rural

Gini para ingresos laborales (por trabajador)

0.54 0.54 0.49 -0.48 -0.39 1.79

Theil para ingresos laborales (por trabajador)

0.67 0.66 0.59 -2.72 -2.50 -1.03

CV para ingresos laborales (por trabajador)

2.49 2.44 2.10 -6.19 -5.62 -10.80

Gini para ingresos del hogar per cápita

0.54 0.53 0.50 -2.13 -2.10 -0.79

Theil para ingresos del hogar per cápita

0.60 0.59 0.57 -7.58 -7.52 -6.50

CV para ingresos del hogar per cápita

1.88 1.78 2.69 -16.40 -16.20 -18.15

Incidencia de pobreza 0.16 0.15 0.16 -16.25 -15.58 -20.18

Brecha de pobreza 0.05 0.05 0.05 -18.00 -17.47 -21.30

Severidad de la pobreza 0.02 0.02 0.02 -18.59 -18.14 -21.38

Incidencia de la pobreza extrema

0.04 0.03 0.05 -19.83 -19.38 -21.89

Brecha de pobreza extrema 0.01 0.01 0.02 -18.87 -18.37 -21.26

Severidad de la pobreza extrema

0.01 0.01 0.01 -18.10 -17.63 -20.61

Ingreso laboral promedio 313090 329845 185549 0.02 -0.27 6.39

Ingreso per cápita promedio 163077 173255 97553 8.34 7.94 13.21

Simulation I (Intervalos de Confianza) – Cambio en la participación laboral femenina

Variable Promedio Err. Stan. Intervalos de Confianza al 95%


0.54 0.0001 0.54 0.54


0.67 0.0003 0.67 0.67


2.49 0.0020 2.48 2.49

Gini para ingresos del hogar per cápita 0.54 0.0001 0.53 0.54


0.60 0.0004 0.60 0.60

CV para ingresos del hogar per cápita 1.88 0.0035 1.87 1.88

Incidencia de pobreza 0.16 0.0002 0.15 0.16

(continúa)

Anexos

127

Brecha de pobreza 0.05 0.0001 0.05 0.05

Severidad de la pobreza 0.02 0.0000 0.02 0.02

Incidencia de la pobreza extrema 0.04 0.0001 0.04 0.04

Brecha de pobreza extrema 0.01 0.0000 0.01 0.01

Severidad de la pobreza extrema 0.01 0.0000 0.01 0.01

Ingreso laboral promedio 313090.20 8.4013 313073.00 313107.40

Ingreso per cápita promedio 163077.00 6.4611 163063.80 163090.20

Urbano


0.54 0.0001 0.54 0.54


0.66 0.0003 0.66 0.66


2.44 0.0020 2.43 2.44



0.59 0.0004 0.59 0.59










Rural


0.49 0.0005 0.49 0.49


0.59 0.0012 0.59 0.59


2.10 0.0046 2.09 2.11



0.57 0.0008 0.57 0.58











128

Simulation II – Cambio en la brecha de ingresos entre hombres y mujeres

Variable Total Urbano Rural Cambio en el porcentajeTotal Urbano Rural


0.53 0.53 0.47 -2.47 -2.55 -2.68


0.66 0.65 0.57 -4.14 -4.21 -4.28


2.54 2.47 2.24 -4.41 -4.40 -4.81

Gini para ingresos del hogar per cápita

0.54 0.54 0.50 -0.84 -0.91 -0.48


0.64 0.62 0.61 -1.90 -2.00 -1.44

CV para ingresos del hogar per cápita

2.18 2.06 3.20 -2.95 -2.99 -2.74

Incidencia de pobreza 0.18 0.17 0.19 -4.85 -5.19 -2.87Brecha de pobreza 0.06 0.06 0.06 -6.40 -6.84 -3.67Severidad de la pobreza 0.03 0.03 0.03 -6.89 -7.33 -4.12Incidencia de la pobreza extrema

0.04 0.04 0.06 -7.61 -8.35 -4.27

Brecha de pobreza extrema 0.01 0.01 0.02 -7.22 -7.87 -4.09Severidad de la pobreza extrema

0.01 0.01 0.01 -6.55 -6.97 -4.34

Ingreso laboral promedio 319884 337910 178629 2.19 2.17 2.42Ingreso per cápita promedio 153057 163241 87491 1.68 1.70 1.53

Simulation III – Participación en el Mercado laboral y cambio en la tasa de desempleo por edad y género

Total Cambio en el porcentaje

Gini para ingresos laborales (por trabajador) 0.55 0.61

Theil para ingresos laborales (por trabajador) 0.72 4.42

CV para ingresos laborales (por trabajador) 3.16 19.10

Gini para ingresos del hogar per cápita 0.52 -5.05

Theil para ingresos del hogar per cápita 0.59 -9.94

CV para ingresos del hogar per cápita 1.89 -15.88

Incidencia de pobreza 0.11 -40.52

Brecha de pobreza 0.05 -24.02

Severidad de la pobreza 0.03 -3.48

Incidencia de la pobreza extrema 0.07 -52.38

Brecha de pobreza extrema 0.01 -54.64

Severidad de la pobreza extrema 0.00 -55.27

Ingreso laboral promedio 0.04 -3.34

Ingreso per cápita promedio 0.02 39.70

Gini para ingresos laborales (por trabajador) 0.01 70.09

Theil para ingresos laborales (por trabajador) 209446.50 -33.09

CV para ingresos laborales (por trabajador) 172541.80 14.63

129

Anexo 3

Anexo 3.1 Integración de género en las instituciones y políticas públicas: el modelo de Chile

1. Marco institucional para la igualdad de género en Chile

En los últimos 15 años, Chile ha progresado notablemente en el desarrollo de instituciones públicas,

políticas y mecanismos para la promoción de la mujer y la igualdad de género. Chile tiene hoy en día

uno de los marcos institucionales para la igualdad de género más desarrollados de América Latina, que

puede servir de ejemplo a otros países de ingreso medio. El objetivo de este documento es describir dicho

marco institucional de manera que pueda servir de orientación a otros países. El documento describe

por tanto el modelo institucional chileno para la integración de la perspectiva de género en políticas y

sector público, analiza los factores que han influido en su desarrollo, e identifica desafíos futuros para

perfeccionar el funcionamiento del mismo. La última parte del informe hace especial hincapié en las

instituciones y medidas que se han llevado a cabo en materia de igualdad en el sector laboral.

El Marco Institucional para la Igualdad de Género de Chile es el resultado de un proceso dinámico

determinado por diferentes factores a lo largo del tiempo. A partir de la creación del Servicio Nacional

de la Mujer (SERNAM) durante la transición democrática, la etapa inicial de desarrollo del modelo fue

guiada por el primer Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (1994-1999), el cual

estableció la estrategia global para la igualdad de género en el ámbito nacional. Al mismo tiempo se

establecieron instituciones paralelas como los Consejos Regionales y las Mesas de Trabajo con el fin de

implementar el Plan en el nivel descentralizado. El período cubierto por el segundo Plan de Igualdad de

Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2000-2010) es uno de madurez del sistema. El compromiso

gubernamental con la igualdad de género facilitó cambios acelerados en el ámbito institucional a través

de la creación de organismos como el Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades entre

Mujeres y Hombres y la adopción de los Compromisos Ministeriales como mecanismos específicos para

vincular objetivos amplios de género con metas sectoriales específicas. Con una década de experiencia

y un entorno nacional e internacional favorables, un SERNAM fortalecido lideró la expansión del trabajo

para integrar género en el resto del sector público y vincularlo estratégicamente al proceso general de

reforma del mismo. La Figura 1 describe el marco para la igualdad de género, y esta sección analiza el

papel de las distintas instituciones y mecanismos que integran el modelo.

Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM)

El Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) es la piedra angular del marco institucional de Chile para

la igualdad de género. Desde su creación en 1991, el SERNAM es la agencia gubernamental responsable

de asegurar que el sector público tenga en cuenta los intereses de las mujeres en el proceso de planifica-

ción, la elaboración del presupuesto, y en el análisis, diseño e implementación de políticas y programas.

El SERNAM es el encargado de establecer las prioridades para la acción en temas de género a través

de la elaboración de los Planes de Igualdad de Oportunidades; dirigir el proceso de planificación estra-

tégica para ejecutar los planes; coordinar los diferentes mecanismos/instituciones para la integración


130

de género; asumir el liderazgo en el proceso de diálogo intersectorial, y trabajar con otras instituciones

públicas. El SERNAM también asiste a las instituciones públicas en la implementación de programas y

políticas relativos al género prestando apoyo técnico focalizado.

De acuerdo con los estándares internacionales, el SERNAM es un mecanismo nacional de género

relativamente fuerte. La evidencia internacional señala que existen una serie de factores que limitan la efecti-

vidad de los mecanismos institucionales para la integración de género, a saber: falta de un mandato claro, de

claridad en la definición de sus funciones, de autonomía; escasez de recursos y ausencia de capacidad técnica.1

El SERNAM es un ejemplo de institución relativamente fuerte, según muchos de estos criterios. Tiene un

mandato claro y, aunque no es un ministerio, su directora tiene estatus ministerial y es miembro del gabi-

nete de ministros. Esto, junto con el apoyo político del que goza en el gobierno, mejora considerablemente

su capacidad de influir en el diálogo intersectorial sobre políticas con los ministerios de línea. Su papel,

centrado en la integración de género en los ministerios sectoriales, con un mandato limitado en cuanto

a la implementación de proyectos, es otro de los puntos fuertes de SERNAM y favorece la cobertura y el

impacto de sus acciones. La independencia presupuestaria también opera a favor de la institución. Sin

embargo, su estructura de recursos humanos –que comprende una proporción reducida de personal

permanente (sólo el 10 por ciento de una planta de 270 funcionarios) y la falta de recursos humanos

especializados2 restringen la capacidad de la institución. Finalmente, las drásticas reorganizaciones

producto de los cambios de administración en el pasado han debilitado a la institución y llevado a que

se descontinúen líneas de trabajo importantes.

El Plan de Igualdad de Oportunidades

El Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) es el documento marco para la política de género en Chile

desde 1994. Desarrollado por el SERNAM en consulta con el movimiento de mujeres para los períodos

1994-1999 y 2000-2010 respectivamente, el PIO establece las áreas prioritarias para el gobierno en temas

de género y define las metas de largo plazo para la igualdad de género y las estrategias correspondientes

para alcanzarlas. La evaluación del Primer Plan de Igualdad de Oportunidades en 1999 concluyó que éste

había constituido un paso importante hacia la inclusión de una perspectiva de género en las políticas

públicas y la integración de prioridades de género en el programa general del gobierno. El plan facilitó

el reconocimiento del género como un tema de política pública dentro de la administración, ya que el 60

por ciento de las autoridades entrevistadas durante la evaluación reconoció la importancia de abordar las

desigualdades de género a través de políticas públicas y de la acción del Estado en general. En la evalua-

ción también se concluyó que el trabajo realizado en torno al Plan de Igualdad de Oportunidades legitimó

y contribuyó a fortalecer al SERNAM como contraparte válida para formular políticas públicas.3

1 Byrne, B., y Koch Laier, J., 1996, National Machineries for Women in Development, Bridge Report No 38. Sussex: Bridge.2 SERNAM, 2005, Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2000-2010. Evaluación de la Primera Fase:

2000-2005. Santiago: Servicio Nacional de la Mujer. 3 CEM (1999) Cuarto Informe de Avance del Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 1994-1999. Centro de

Estudios de la Mujer, Julio 1999.


132

La evaluación intermedia del Segundo Plan de Igualdad de Oportunidades sugiere que éste ha forta-

lecido el proceso de institucionalización del género en la acción del Estado. Al convertir la integración

de género en las políticas públicas en una de sus áreas de acción prioritarias, el plan ha impulsado la

institucionalización de los temas de género en el sector público. La sexta área de acción del plan busca:

(i) fortalecer la coordinación interinstitucional para abordar las desigualdades de género; (ii) promover

un enfoque de género en la administración regional y local, así como en las relaciones internacionales de

Chile; y (iii) facilitar la participación de las mujeres en el proceso de formulación de las políticas públicas.

La evaluación resalta los avances notables en la integración de género en el sector público, gracias al

desarrollo institucional en el período coincidente con la primera fase de la implementación del plan, de

2000 a 2005.4

El Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades

Desde 2000, el Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

supervisa la implementación de la política de género en Chile y, en particular, la ejecución del Plan de

Igualdad de Oportunidades. En el Consejo, que se reúne dos veces al año, tienen presencia 9 de los 17

ministros de Chile, incluyendo los de Secretaría General de la Presidencia, Economía, Planificación, Salud,

Educación, Justicia, Interior, Trabajo y Previsión Social, y el SERNAM. El Consejo promovió la creación de

los Compromisos Ministeriales para la Igualdad de Oportunidades en 2002.

Compromisos Ministeriales

Los Compromisos Ministeriales fueron establecidos como un instrumento para ayudar a los ministerios

a formular políticas sensibles a los temas de género y a proveer servicios públicos con enfoque de

género. Los Compromisos son documentos en los que cada año los ministerios establecen metas de géne-

ro para su sector (véanse los ejemplos en el Recuadro 1). Para 2004, 16 de los 17 ministerios adoptaron 85

Compromisos ministeriales. Anualmente el SERNAM supervisa y evalúa el trabajo de los ministerios para

cumplir con dichos acuerdos y presenta los resultados de la evaluación al Presidente y a los Intendentes

Regionales en la Cuenta Pública del gobierno sobre los avances de las mujeres chilenas que se presenta

cada ocho de marzo (Día Internacional de la Mujer).

En la práctica, sin embargo, el potencial de los Compromisos Ministeriales para convertirse en

instrumentos de planificación estratégica todavía está por cumplirse. La evaluación del Segundo Plan

de Igualdad de Oportunidades llevada a cabo en 2005, concluye que, tres años después de su creación,

los Compromisos Ministeriales no se han convertido en el instrumento guía de la política de género, tal

y como se esperaba.5 En lugar de constituirse en instrumentos importantes para la planificación estra-

tégica en temas de género a través del establecimiento de objetivos generales de género para el sector

4 SERNAM, 2005, Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2000-2010. Evaluación de la Primera Fase: 2000-2005. Santiago: Servicio Nacional de la Mujer.

5 Ibid.

Anexos

133

Recuadro 1. Ejemplos de Compromisos Ministeriales

Compromiso Ministerial para 2005 del Ministerio de Infraestructura.

• Implementar reglas y procedimientos que permitan adoptar una perspectiva de género

en los servicios y productos del ministerio, de tal forma que las mujeres participen en

condiciones de igualdad en el desarrollo económico y productivo del país en aras de

combatir la pobreza.

Acuerdo Ministerial para 2004 del Ministerio Secretaría General de la Presidencia.

• Asegurar que la preparación de proyectos legales incluya un análisis de género.

• Garantizar la no discriminación de las mujeres dentro del Estado.

Compromiso Ministerial para 2004 del Ministerio de Salud.

• Garantizar la participación de las mujeres y sus organizaciones en las instancias

participativas y de toma de decisiones en el sector salud.

• Hacer uso constante del análisis de género en la planificación y en el proceso de toma de

decisiones en los temas sanitarios.

• Asegurar una perspectiva de género en las reformas legales en el sector salud.

• Adoptar un enfoque basado en los derechos frente a los servicios de salud sexual

y reproductiva.

Compromiso Ministerial para 2004 del Ministerio de Justicia

• Evaluar el proceso penal desde una perspectiva de los derechos de la mujer.

• Integrar la perspectiva de género en la reforma al código de la familia.

• Incorporar la perspectiva de género en las legislaciones que se están implementando a

nivel nacional y regional.

• Recolectar información desagregada por sexo y utilizarla en el análisis para propósitos de

planificación.

• Garantizar los derechos de los niños, niñas y mujeres en el sistema penitenciario.

respectivo, en la práctica los Compromisos Ministeriales sólo han enfocado cuestiones técnicas encami-

nadas a mejorar la capacidad del sector para abordar los temas de género. Salvo algunas excepciones, los

Compromisos Ministeriales se limitan a identificar acciones de género específicas a implementar, en

lugar de establecer metas de género globales para el sector. Muchos acuerdos plantean la necesidad de

recoger información desagregada por sexo, incrementar la participación de las mujeres beneficiarias,

integrar criterios de género en los programas/proyectos, impartir capacitación en temas de género a los

empleados públicos, y tener programas para mujeres (véase la Figura 2). 6

6 Los datos para esta revisión provienen de un resumen interno del SERNAM para el período 2002-2004 (inédito).


134

Fuente: SERNAM, 2004.Nota: Los datos corresponden al período 2002-2004.

Programa de Mejoramiento de la Gestión

La creación de incentivos para la transversalización del enfoque de género en las instituciones

públicas a través del Programa de Mejoramiento de la Gestión es la última pieza del modelo de

integración de género en el sector público. La incorporación de criterios de género en el Programa de

Mejoramiento de la Gestión –el sistema chileno de incentivos monetarios a los funcionarios basado en

la gestión institucional, ha vinculado el desempeño del sector público con el progreso en la igualdad de

género y el suministro de servicios con sensibilidad de género (véase el Recuadro 2). La mayoría de los

servicios públicos que participan en el Programa de Mejoramiento de la Gestión (90 por ciento de 178

servicios) adoptaron criterios de género para evaluar su desempeño en 2002, y sólo 3 de los 157

servicios no lograron validar los componentes de género del PMG en 2004 debido al bajo desempeño

en este área.7

Aunque todavía es pronto para evaluar su impacto, la integración de consideraciones de gé-

nero en el PMG tiene un gran potencial para institucionalizar plenamente una perspectiva de

género en las operaciones del sector público de una manera sostenida. La integración del

género en el PMG es un logro importante, ya que el PMG se aplica a todos los servicios en el sector

público y es un elemento importante del proceso de reforma del Estado en Chile. Esto asegura una

estrategia de transversalización del enfoque de género en los servicios gubernamentales, de alta

cobertura y sostenibilidad en el tiempo. En el PMG del 2005, el 97 por ciento de los servicios había

logrado llegar a la tercera o cuarta fase de un proceso de cuatro etapas (véase el Recuadro 2).8

7 Los datos en este párrafo fueron calculados por los autores con base en los informes del PMG sobre los diferentes servi-cios, los cuales se encuentran disponibles en http://www.dipres.cl/fr_control.html


Anexos

135

Recuadro 2. Integración del enfoque de género en el Programa de Mejoramiento de la Gestión

Sector público basado en el desempeño: el sistema chileno. En 1998 Chile empezó a implementar

el Programa de Mejoramiento de la Gestión en el sector público. Bajo este programa, el desempeño

de las instituciones del sector público se mide, y se retribuye, de acuerdo con la capacidad de cada

institución de cumplir con metas en las siguientes áreas: (i) recursos humanos; (ii) atención al

usuario; (iii) gestión territorial integrada (iv) administración financiera; (v) planificación y gestión

y posteriormente (vi) enfoque de género. Las retribuciones consisten en incrementos salariales de

2,5 a 5 por ciento dependiendo del grado de cumplimiento de las metas correspondientes.

Integración de los objetivos de género. A partir de 2001, y en virtud de un acuerdo entre el

Ministerio de Hacienda y el Servicio Nacional de la Mujer, la capacidad de prestar servicios

públicos con sensibilidad género se convirtió en una dimensión adicional para la evaluación del

desempeño del sector público. Se creó entonces un proceso incremental de cuatro etapas para

facilitar la prestación de servicios con enfoque de género, centrado en la identificación de los

productos/servicios en los que un enfoque de género pudiera ser integrado y el diseño de un plan

de acción para proveer dichos servicios con enfoque de género, además del establecimiento de un

mecanismo y un proceso de seguimiento y evaluación. A partir de 2006, se decidió aplicar el enfoque

de género a las definiciones estratégicas de las instituciones en lugar de a todos sus productos. De

esta manera, se precisa que el diagnóstico con enfoque de género de la primera etapa abarque el

análisis de la misión institucional, los objetivos estratégicos y la provisión de productos y servicios

estratégicos, así como los sistemas de información a usuarios y beneficiarios.

Resultados. El sistema de incentivos ha sido un instrumento para despertar el interés en lograr objetivos

de género. En aquellos servicios donde el bono salarial no fue recibido debido al incumplimiento de la meta

de género, se dio un proceso serio de revisión interna de los mecanismos y estrategias para abordar las

cuestiones de género en la prestación de servicios. Por ejemplo, en el Instituto de Desarrollo Agropecuario

(INDAP), la asociación de empleados promovió una auditoría interna para analizar las causas de la falla.

La implementación de las recomendaciones de la auditoria condujo a que la entidad lograra las metas de

género al año siguiente.

Entre las condiciones necesarias para el éxito de la iniciativa figuran: (i) establecer alianzas con

instituciones clave en el gobierno tales como el Ministerio de Hacienda; (ii) suministro constante de

apoyo técnico a los ministerios por parte del SERNAM; y (iii) involucrar en el proceso a las autoridades

a cargo de la ejecución.

Fuente: Elaborado a partir de Banco Mundial, 2006, Mainstreaming Gender in the Public Sector: Chile’s Equal Opportunities

Plan, informe inédito; Guerrero Caviedes, Transversalizando la Perspectiva de Género mediante Instrumentos de Gestión

de Control: el Caso del Programa de Mejoramiento de la Gestión – Sistema Equidad de Género, Febrero, 2006, Instituto de

Desarrollo Social. Washington DC, Banco Interamericano de Desarrollo; y, Requisitos Técnicos y Medios de Verificación:

Programa de Mejoramiento de la Gestión 2006. Santiago: Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda de Chile.


136

Casi todos habían identificado aspectos de género relevantes para su respectiva área de trabajo (fase 1),

diseñado planes para abordarlos (fase 2), estaban implementando los planes con los ajustes necesarios

para que los servicios respondieran mejor a las necesidades de mujeres y hombres (fase 3), o, en caso

de que ya hubiera concluido la implementación, estaban llevando a cabo las evaluaciones respectivas

(fase 4). Esto constituye, en principio, un cambio sustancial en los mecanismos operativos del sector

público para abordar los temas de género.

Sin embargo, es necesario evaluar bien el impacto final del PMG, ya que éste dependerá en gran parte

de la correcta implementación del programa en los diferentes servicios. La evidencia preliminar apun-

ta a ciertos problemas en la implementación. La evidencia preliminar indica que a la hora de integrar

género en el PMG las instituciones se han concentrado en objetivos posibles y fáciles de lograr, pero de

bajo impacto en la prestación final de servicios a la población. Otros problemas de implementación del

PMG tienen que ver con la falta de integración entre el proceso de diseño del componente de género del

PMG y la operación del programa en general.9 El diseño del PMG de género a menudo está a cargo de

personal que no está involucrado plenamente en el proceso general de planificación del servicio, mientras

que los directivos de nivel medio y alto participan de manera limitada. Cabe esperar que en su nueva

modalidad, orientada hacia las definiciones y productos centrales de cada institución, el PMG de género

logre corregir algunas de estas deficiencias. Por ejemplo, el enfoque en productos estratégicos de cada

institución debería garantizar el impacto final de las acciones acometidas para integrar género. De igual

manera, el nuevo sistema supone un diálogo fluido entre los responsables del área de planificación de la

gestión en cada institución (el componente más importante del PMG en su conjunto) y los responsables

del tema de género, lo que debería contribuir a evitar los problemas de aislamiento de los responsables

de género en el pasado.

Mecanismos descentralizados para la igualdad de género

Finalmente, Chile cuenta con mecanismos descentralizados para lograr la integración transversal del

enfoque de género. Entre ellos figuran las Mesas de Trabajo o grupos de trabajo sectoriales que reúnen

a diferentes instituciones para trabajar en torno a metas de género específicas en un sector. En el nivel

regional, mucho antes de la creación del Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades, la

definición de las metas de igualdad de género y el diseño del Plan Regional de Igualdad de Oportunida-

des estaban a cargo de los Consejos Regionales para la Igualdad de Oportunidades, cuyo director era

el Intendente regional y donde participaban todas las secretarías regionales ministeriales. A su vez, los

planes eran supervisados por las Mesas Técnicas compuestas por empleados de diferentes instituciones

del gobierno regional involucradas en la planificación y ejecución de programas y políticas regiona-

les. También se establecieron los Acuerdos de Coordinación Bilateral entre el SERNAM y las entidades

del sector encargadas de implementar partes del plan. El SERNAM tiene oficinas regionales en las 13

regiones del país.


Anexos

137

2. Factores que han contribuido al desarrollo del modelo y desafíos a futuro

Factores que han contribuido al desarrollo del modelo

Varios factores han contribuido al desarrollo del modelo chileno. Una de las condiciones que ha permi-

tido el desarrollo institucional para la igualdad de género en Chile ha sido el apoyo político a la igualdad

de género. Este tema ha ocupado un lugar importante en la agenda del gobierno desde la transición a la

democracia, tal y como lo evidencian la creación del SERNAM, el Comité de Ministros para la Igualdad de

Oportunidades, los Compromisos Ministeriales y la integración del género en el PMG. El reconocimiento

de la igualdad de género como un tema de política pública al nivel más alto de la administración públi-

ca ha creado apoyo político sostenido a lo largo de los años. Asimismo, el apoyo de la sociedad civil a

las instituciones clave del modelo, como el SERNAM o el Plan de Igualdad de Oportunidades, facilitó

su instalación durante la transición hacia la democracia y le dio legitimidad al proceso. La creación de

alianzas estratégicas con actores del sector público también ha cumplido un papel en el desarrollo

de partes específicas del modelo y ha sido un elemento constante durante su evolución. La alianza del

SERNAM con el Ministerio de Hacienda para integrar el enfoque de género en el PMG ha sido particu-

larmente fructífera. Igualmente, la orientación de SERNAM y la asistencia técnica continua que provee

a las distintas instituciones públicas han sido esenciales para facilitar la implementación del modelo y

asegurar su funcionamiento adecuado.10

Desafíos y próximos pasos

Los principales desafíos del modelo chileno consisten en consolidar el modelo, perfeccionarlo y ase-

gurar su sostenibilidad. En los próximos años, Chile necesita consolidar su modelo para la igualdad de

género, evaluar su impacto, afinar y articular mejor sus distintos elementos, y poner en práctica meca-

nismos para asegurar la sostenibilidad de la inversión que se está realizando en las instituciones que lo

integran. A continuación se discuten los retos clave del modelo.

El primer reto es mejorar el funcionamiento del modelo en si, y la articulación de sus diferentes partes.

El modelo de Chile es el resultado de la creación de mecanismos institucionales con propósitos distintos

y en períodos diferentes. En principio, su diseño actual podría permitir un avance gradual desde los

compromisos amplios del Plan de Igualdad de Oportunidades hacia objetivos sectoriales de género más

específicos (plasmados en los Compromisos Ministeriales), a fin de que los diferentes servicios públi-

cos pongan en práctica políticas y programas específicos a través del Programa de Mejoramiento de la

Gestión. Esta es una ventaja importante del modelo, ya que en la experiencia internacional abundan

ejemplos de políticas sólidas a las que no se les hace seguimiento a través de planes de acción y las

cuales tampoco tienen un vínculo directo con la asignación de recursos, metas y cronogramas específi-

cos.11 Para ello, es necesario perfeccionar varios aspectos del modelo para aprovechar plenamente su


11 Byrne, B., y Koch Laier, J., 1996, National Machineries for Women in Development, Reporte Bridge No 38. Sussex: Bridge.


138

potencial y convertir el compromiso con las políticas de género en programas y servicios con verdadero

enfoque de género.

Es esencial la redefinición del papel y la relación entre los Compromisos Ministeriales y el Programa

de Mejoramiento de la Gestión de forma tal que se complementen en lugar de duplicarse. A partir de

2006, el PMG ha adoptado el rol de instrumento de planificación estratégica. A la luz de este cambio

con respecto a su función pasada, más centrada en la gestión, sería importante revisar el papel de los

Compromisos Ministeriales dentro del modelo. Si bien nunca han llegado a ser instrumentos de plani-

ficación estratégica, fueron concebidos a tal efecto. En estos momentos, existen dos elementos en el

modelo –PMG y Compromisos Ministeriales– con la misma función. Sería lógico reorientar el papel del

que haya tenido menos impacto en el pasado, posiblemente, los Compromisos Ministeriales.

Fortalecer la capacidad de SERNAM para responder a las demandas que surgen de la operación del

modelo es un aspecto importante de la estrategia para consolidarlo. La demanda de servicios y de apoyo

técnico de SERNAM ha crecido considerablemente como resultado del mandato de integrar el enfoque de

género en el Programa de Mejoramiento de la Gestión. Sin embargo, el hecho de que no haya habido un

aumento correspondiente en su presupuesto ha supuesto un desafío a la capacidad institucional para

responder a la creciente demanda de asistencia. Es posible que este problema se agrave en el futuro,

ya que las demandas sobre el tiempo del SERNAM posiblemente aumenten a medida que el modelo

se desarrolle. Por ello se requiere poner en marcha una estrategia adecuada de recursos humanos a

través de la cual se invierta en personal especializado y se asigne un mayor presupuesto para tal fin.

Igualmente, el SERNAM debe perseverar en el diálogo y en el trabajo intersectorial con los ministerios

de línea y las instituciones públicas para desarrollar las capacidades correspondientes.

Además, el marco institucional actual de Chile se podría consolidar aún más mediante el fortalecimien-

to de sus vínculos con el proceso de formulación del presupuesto. Las iniciativas para integrar el enfoque

de género en el proceso de formulación del presupuesto han crecido con fuerza en todo el mundo en

los últimos años. Lograr la correspondencia entre las metas de género y la asignación del presupuesto

nacional requiere que se haga explícita la conexión entre el PMG, los Compromisos Ministeriales y el

proceso de formulación del presupuesto. Una primera conexión entre las metas de género y la asignación

efectiva de recursos se hizo a través del Programa de Mejoramiento de la Gestión y su mecanismo de

incentivo económico, pero el proceso de alinear completamente las asignaciones presupuestarias y las

prioridades de género aún no ha terminado. Una mejor utilización de los instrumentos ya mencionados

llevaría a establecer asignaciones para los programas de género en los diferentes sectores como parte

de las prioridades de los Acuerdos Ministeriales y el PMG. Sin embargo, en el largo plazo será importante

incluir una formulación presupuestaria con enfoque de género como uno de los objetivos explícitos de la

estrategia de Chile para la igualdad de género, con el fin de incrementar la efectividad y la sostenibilidad

de esfuerzo que se está haciendo en su integración transversal.

Anexos

139

Finalmente, sería recomendable evaluar el impacto del modelo actual para la integración transversal

del enfoque de género, a fin de informar los pasos a seguir en el desarrollo de la estrategia de inte-

gración del enfoque de género en Chile. El modelo de Chile para la integración del enfoque de género

ha alcanzado cierta madurez y, ahora que se ha producido un cambio de administración en el país, es

oportuno evaluar su impacto. La evidencia disponible señala al modelo chileno como una de las mejores

prácticas de integración del enfoque de género en las instituciones a nivel internacional, en términos de

innovación e impactos potenciales. Esto necesita ser corroborado con un análisis detallado del efecto del

modelo en la obtención de resultados finales, es decir, su contribución a la reducción de desigualdades

de género específicas en Chile. Igualmente, y con el fin de producir regularmente información que permita

reevaluar el modelo y mejorarlo, las evaluaciones futuras del Plan de Igualdad de Oportunidades debe-

rían adoptar un enfoque basado en resultados y medir el impacto de las acciones de Chile en diferentes

áreas de política, vinculando en el análisis los mecanismos institucionales y los resultados finales, en la

medida de lo posible.

3. Marco institucional para la igualdad de género en el mercado laboral en Chile

Chile cuenta con diferentes mecanismos institucionales en los sectores laboral, rural, económico y

educativo que pueden ayudar a reducir desigualdades de género en el mercado laboral. La mayoría

de las instituciones en estos sectores tiene experiencia en la aplicación de un enfoque de género en su

trabajo, ha establecido algún tipo de objetivo de género a través de los Compromisos Ministeriales, y ha

empezado a ejecutar acciones de género específicas para los diferentes servicios que las componen en

el contexto de su Programa de Mejoramiento de la Gestión. Esto ha resultado en importantes mejoras en

algunas áreas, particularmente en cuanto a las condiciones laborales de ciertos grupos de trabajadoras.

Esta sección identifica las instituciones que existen en estos sectores clave, y presenta algunos de los

resultados del trabajo para reducir las desigualdades de género en el mercado laboral. Las medidas

presentadas en el recuadro 3 son sólo una selección y no una recopilación exhaustiva de todo el trabajo

llevado a cabo por las instituciones de cada sector.

Trabajo. Los principales actores institucionales del sector que pueden participar en la implementación

de políticas para aumentar la participación de las mujeres en la economía son la Dirección de Trabajo

(DITRAB) del Ministerio de Trabajo; el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y la Mesa para

la Igualdad de Oportunidades – Sector Trabajo.

Promoción económica. Entre las instituciones que han jugado y pueden jugar un papel importante en

la promoción económica de la mujer figuran: la Sub-Secretaría de Economía, el Instituto Nacional de

Estadísticas, el Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC) –el Acuerdo Bilateral entre el Departamento

de Cooperativas y el SERNAM, la Mesa de Coordinación para el Análisis de los Instrumentos de Fomento

Productivo, y la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO).


140

Sector rural. Entre las instituciones y mecanismos que pueden facilitar la implantación de políticas para

la generación de empleo en las áreas rurales figuran la Comisión Asesora del Ministerio para la Igualdad

de Oportunidades, la Red Mujer Rural, la Mesa Mujer Rural, y el Instituto de Desarrollo Agropecuario

(INDAP).

Educación. Entre las instituciones del sector educativo con experiencia en temas de género se encuentran:

(i) el Consejo Superior de Educación, (ii) la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI), y (iii) la Comisión

Nacional de Investigación Científica y Tecnológica (CONICYT), y (iv) la Junta Nacional de Auxilio Escolar

y Becas (JUNAEB).

Recuadro 3Ejemplos de medidas para lograr la igualdad

de género en el mercado laboral en Chile

Laboral y Economía

• Implementación de campañas de toma de conciencia acerca de la participación de las

mujeres en el mercado laboral y sus derechos laborales para (i) las mujeres en general y

(ii) trabajadoras temporeras y mujeres que trabajan en el servicio doméstico;

• Cambios en la legislación laboral para mejorar las condiciones para el cuidado de los niños

de las mujeres trabajadoras;

• Ley sobre Acoso Sexual;

• Establecimiento del comité público-privado de coordinación para mejorar las condiciones

laborales de las trabajadores temporeras agrícolas (con la colaboración del SERNAM);

• Creación del Premio Nacional de Buenas Prácticas en Igualdad de Género en el lugar de

trabajo (con la colaboración del SERNAM);

• Dotación de becas para que las mujeres participen en capacitación en el trabajo ofrecida

por el Servicio Nacional de Capacitación; y

• Capacitación para los empleados públicos en temas de género con el fin de identificar

aliados clave para desarrollar labores con sensibilidad de género y cambios de política

dirigidos a mejorar las condiciones laborales.

Sector Rural

• Mejora de las condiciones laborales de los trabajadores temporeros agrícolas, la mayoría

de los cuales son mujeres, a través de: (i) la creación de 211 guarderías infantiles que

benefician a 13,000 niños; (ii) el establecimiento de acuerdos sobre el uso y el comercio

de plaguicidas, y (iii) la creación de un programa de capacitación para prevenir riesgos

asociados con el uso de plaguicidas;

Anexos

141

• Desarrollo de un índice de la calidad del empleo temporal en el sector agrícola con

perspectiva de género;

• Aumento del acceso de las mujeres al micro-crédito del 18,5% en 2003 al 20,1% en 2004;

• Aumento del acceso de las mujeres a servicios de asistencia técnica del 8% en 1990 al

21% en 2005;

• Análisis de género de todos los productos e instrumentos del INDAP;

• Designación de puntos focales de género (de mujeres y hombres) en todas las regiones del

país y a nivel nacional que se reunirán regularmente para desarrollar el trabajo relacionado

con el Programa de Mejoramiento de la Gestión; y

• Programa de capacitación en sensibilización de género como parte del desarrollo global de

capacidades de profesionales, consultores y empleados, utilizando folletos informativos

para el personal y las mujeres usuarias.

Educación

• Producción de estadísticas desagregadas por sexo a varios niveles en el sector;

• Incorporación de temas de género en publicaciones importantes del sector;

• Inclusión de la perspectiva de género en la educación preescolar y en las guarderías;

• Realización de 2 seminarios acerca de cómo hacer del sector un sector más sensible al

enfoque de género;

• Medidas afirmativas para aumentar el acceso a becas de las niñas de bajos ingresos.

Anexo 3.2 Resumen de Legislación Laboral Relevante

Contrato de Trabajo

Legislación Comentario

El Contrato de Trabajo es consensual, esto quiere decir, que no necesita constar por escrito para exis-tir, basta que la trabajadora y el/la empleador/a se pongan de acuerdo en la prestación del servicio que la trabajadora realizará bajo dependencia y subordi-nación de ese/a empleador/a, en una jornada de tra-bajo, y en el pago de un monto como remuneración por ese servicio que la trabajadora realizará.

El contrato puede no estar escrito pero si se presume subordinación y dependencia y cumpli-miento de jornada el contrato debe cumplirse.

El contrato de trabajo debe incluir obligatoria-mente los pagos de salud, pensiones y segu-ro de cesantía, excepto en caso de trabajos a honorarios.


142

Jornada de Trabajo


La jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas a la semana. Trabajos especiales que tienen otra regulación, como las trabajadoras de casa particular, los choferes, o los vendedores viaje-ros. Esta jornada debe dividirse en dos partes, entre las que habrá un descanso o colación de media hora, a lo menos.

Jornada parcial: Tiempo no superior a 2/3 de la jor-nada ordinaria, a cumplirse de manera continua con máximo una hora de descanso. Garantiza todos los derechos que se fijan para la jornada completa.

Se fija un mínimo pero no un máximo para el descanso a mitad de la jornada. Esas horas no se consideran trabajadas. Los empleadores del co-mercio definen a veces una pausa de 4 horas o más a fin de poder funcionar hasta más tarde.

En el caso de la jornada parcial, empleado y empleador pueden acordar cómo distribuir la jor-nada semanal libremente; lo que podría benefi-ciar a mujeres u hombres con responsabilidades familiares y de cuidado infantil

Protección a la Maternidad


Descanso Pre y Post Natal: Previo al parto la traba-jadora tiene derecho a un descanso de 6 semanas y 12 semanas posterior al parto. En ciertos casos se garantiza el permiso pre-natal suplementario y la ex-tensión del postnatal por razones médicas

Fuero Maternal: Toda mujer trabajadora, desde el momento en que queda embarazada y hasta un año después de que termine el post natal, o el período post natal complementario en su caso, tiene derecho a no ser despedida por su empleador. El fuero mater-nal es un derecho IRRENUNCIABLE.

Cambio de labores: la trabajadora embarazada no debe realizar funciones que puedan ser perjudiciales para su salud y/o la salud del/la niño/a que espera. El empleador/a debe trasladarla a otro puesto de tra-bajo, conservando la remuneración y las condiciones generales del trabajo anterior.

Estos derecho se garantizan también a traba-jadoras de servicio doméstico. Las madres adop-tivas tienen derecho a un postnatal igual al de las otras mujeres. Asimismo padres tienen derecho a cuatro días luego del nacimiento.

Enfermedad de los hijos/as


Las mujeres tienen derecho a cuidar a los hijos/as menores de un año por el tiempo que el médico defina.

Para hijos/as menores de 18 años gravemente enfer-mos la madre puede tomar el tiempo para cuidarlos.

Esta legislación abre la posibilidad de abuso de ella por parte de algunas mujeres y para emplea-dores de discriminar en contra de las mujeres.

Anexos

143

Cuidado Infantil


Todas las madres tiene derecho a 1 hora por día, para alimentar a sus hijos hasta que el niño o niña cumpla los 2 años de edad.

El Código del Trabajo obliga al empleador a mante-ner una sala cuna en sus dependencias o a pagar una sala cuna que tenga convenio con la JUNJI, sólo si en su empresa trabajan 20 mujeres. Esto considera a to-das las mujeres que trabajan en la empresa (incluido sucursales o filiales), sin importar si están o no en edad fértil.

Si la sala cuna está lejos del lugar de trabajo el empleador deberá pagar el traslado de la mujer y o el hijo para alimentación y considerar el tiempo necesario para el traslado de ida y vuelta a la sala cuna como trabajado.

Los grandes centros industriales, ciudades empre-sariales o similares, están obligados a mantener una sala cuna común cuando se junten más de 20 traba-jadoras en el lugar. Ocurre lo mismo con las trabaja-doras de los centros comerciales con una misma per-sonalidad jurídica, como los malls y aquellos recintos que reúnan varios locales.

Se acaba de modificar la legislación permitiendo la alimentación independientemente de dónde se encuentre el niño o niña (antes el derecho a alimentación era solo si se encontraban en guar-dería o sala cuna).

La naturaleza obligatoria de proveer cuidado in-fantil por sobre las 20 trabajadoras puede desin-centivar el empleo de mujeres dados los costos en que deberá incurrir el empleador.

Hombres y cuidado infantil


Nacimiento: Los padres tendrán 4 días de permiso en caso de nacimiento o adopción de un hijo.

Enfermedad: El padre puede ejercer el cuidado de los hijos enfermos con autorización de la madre. Para ello, el padre deberá presentar a su empleador/a carta de autorización de la madre, más el certifi-cado del médico que acredite la gravedad de la en-fermedad.

Derecho a permisos y subsidios maternales: - Si la madre haya fallecido en el parto o a causa de

éste y antes de finalizar el período postnatal. - Si el padre tiene a su cuidado por tuición o cuidado

personal al hijo/a menor de un año, por resolución judicial, y éste/a presenta una enfermedad grave que requiere atención en el hogar.

- Si el padre tiene a su cuidado por tuición o cuidado personal al hijo/a menor de seis meses, por reso-lución judicial.

Estas regulaciones imposibilitan enormemente la participación de los hombres en el cuidado infantil y no consideran aspectos culturales fun-damentales. Adicionalmente, la legislación no garantiza los mismos derechos a padres que a madres cuando estos son los únicos proveedores de cuidado de sus hijos.


144

Trabajo Doméstico


Tiene especificidades de jornada, máximo 12 horas diarias con 1 de descanso. Descanso entre dos jorna-das de mínimo 9 horas y de remuneración, mínimo 75% del salario mínimo establecido.

La remuneración mínima no debiera ser inferior al salario mínimo para jornadas equivalentes.

Fuente: Código del Trabajo y Dirección del Trabajo (www.ditrab.cl).

Acoso sexual


Define acoso sexual en el rango de conductas es-critas, verbales o físicas con demandas sexuales inapropiadas que dañen la situación de trabajo de las personas.

En los primeros tres meses de implementación de la ley se recibieron 70 denuncias, la mayoría referidas a supervisores, jefes o personas de ma-yor jerarquía, siendo 8 respecto de empleadores directos. Dos acusaciones provinieron de traba-jadores hombres

Igualdad de Trato


La ley define discriminación como toda distinción o preferencia por raza, color, sexo, edad, estado civil, etc. que altere la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

Los trabajadores tienen derecho al acceso, manuten-ción y promoción en el empleo sin discriminaciones, prohibiendo expresamente la exigencia de test de embarazo.

Se aprecian dificultades en la aplicación e inter-pretación de esta norma.

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