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CARRERA PROFESIONAL: CONTABILIDADPROYECTO DE INVESTIGACIN

LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL- LIMAPRESENTADO POR:

Mara del Pilar Farfn MaldonadoMayra Zurita CamarenaPROFESOR ASESOR:

Lic. LEONIDES DVILA MEJA

LIMA PER

2010

ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

INTRODUCCIN

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DETERMINACIN DEL PROBLEMA

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

1.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIN

1.5. LIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

II. ASPECTOS TORICOS

2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

2.2. BASES TORICAS

2.3. DEFINICION DE TRMINOS BSICOS

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPTESIS

3.1.1. HIPTESIS GENERAL

3.1.2. HIPTESIS ESPECIFICAS

3.1.3. HIPTESIS NULA

3.2. VARIABLES

3.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE

3.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE

3.2.3. INDICADORES DE LA VARIABLE X

3.2.4. INDICADORES DE LA VARIABLE Y

IV. METODOLOGA

4.1. TIPO DE INVESTIGACIN

4.2. POBLACION Y MUESTRA

4.3. INSTRUMENTOS

4.4. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. RECURSOS HUMANOS

5.2. RECURSOS INSTITUCIONALES

5.3. PRESUPUESTO

5.4. CRONOGRAMA

VI. REFERENCIA BIBLIOGRFICA

INTRODUCCINEn la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin.

El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como Reclutamiento y Seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.

La Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.Las empresas funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economa se denominan factores de produccin, las mismas que son tierra, trabajo y capital. Todos ellos son imprescindibles pero el ms delicado y fundamental por su complejidad es el factor trabajo, el trabajo que realizan las personas.

La Administracin de Recursos Humanos hace posible que los individuos trabajen conjuntamente de forma eficaz. El concepto de organizacin referido a las empresas consiste en definir la tarea que se va a realizar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas, determinar las relaciones que deben existir entre ellas y fijar sus responsabilidades con la intencin de obtener los objetivos previstos de la forma ms eficaz.

Una buena Administracin de Recursos Humanos, puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la empresa y puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin, como en la estructura organizacional.

Uno de los factores que ms interesa a los que estudian el comportamiento humano, en el seno de las empresas, es el nivel de satisfaccin o insatisfaccin de los trabajadores al realizar su trabajo. Tradicionalmente se ha considerado que la satisfaccin en el trabajo aumenta la productividad, pero diversos estudios han demostrado que ambas cuestiones no guardan una relacin muy estrecha, de tal forma, que personas insatisfechas laboralmente pueden ser altamente productivas y viceversa.Aunque con carcter general, un alto grado se insatisfaccin influye de forma negativa en la actividad laboral de dos maneras:

Desciende el espritu de colaboracin, se cuida menos la calidad de trabajo y se trata peor al equipo de trabajo.

Las personas descontentas influyen de manera negativa en el resto de los trabajadores, de tal manera, que la moral del grupo desciende proporcionndose conflictos individuales como colectivos.

Una buena administracin empresarial de Recursos Humanos, debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral.

La implementacin de polticas y prcticas adecuadas de Recursos Humanos, redundar en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organizacin, un mejor manejo de los recursos humanos, as como tambin mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una ocasin de dignificacin.

Para tal fin se intentar conocer las percepciones y motivaciones del colaborador frente a su trabajo, para determinar luego, su grado de satisfaccin y cmo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotacin, ausentismos, estrs, entre otros.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. De esta forma, la atencin se puede concentrar en las modalidades de accin de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores econmicos y de costos, en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en el liderazgo. Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas ms que sobre los objetivos, estructura y tcnicas de la organizacin: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.Su rea de accin fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relacin con los recursos humanos de la institucin. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente.Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias, de valores, y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la organizacin. I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DETERMINACIN DEL PROBLEMA

La Administracin de Recursos Humanos, est relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Sin embargo, en algunas organizaciones no es aplicado de manera pertinente o adecuada, lo que limita sus funciones establecidas.

Acerca de la Administracin de Recursos Humanos, en la empresa sujeta de la investigacin, se ha podido detectar los siguientes problemas: deficiencia en el liderazgo, deficiente organizacin, inflexibilidad en los horarios; causados por la falta de motivacin, las bajas remuneraciones y la falta de capacitacin; que como consecuencia, se experimenta el descontento del personal, abandono en el trabajo, mala atencin al cliente y mala imagen de la empresa.Respecto al Desarrollo Organizacional se ha podido observar los siguientes problemas: falta de comunicacin, conflicto entre grupos, insatisfaccin de los requerimientos del personal; causados por la desconfianza hacia y entre los empleados, falta de administracin colaborativa y participativa; que como consecuencia se experimenta actitudes de rechazo, rotacin de los empleados, bajo rendimiento y productividad, mala calidad de servicio, problemas disciplinarios, ausentismo que es el hecho de no asistir al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por un perodo breve. Y por ltimo, el stress laboral, ya que todas estas consecuencias, a medida que pasa el tiempo, crean mayor tensin en los empleados, lo cual produce paulatinamente, perjuicios en su salud.

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMAHabiendo observado a la empresa sujeto de la investigacin se pueden formular los problemas de la siguiente manera:

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

CMO INFLUYE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS

CULES SON LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA?

QU RELACIN EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA?

QU FUNCIN CUMPLE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA?

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL CONOCER LA INFLUENCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA

1.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

DETERMINAR LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL LIMA. ESTABLECER LA RELACIN QUE EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL LIMA. IDENTIFICAR LAS FUNCIONES QUE CUMPLE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA

1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIN

Consideramos que la importancia de la presente investigacin, esta en que nos permitir identificar cuales son los factores de la Administracin de Recursos Humanos que tienen una influencia en el desarrollo organizacional de la empresa sujeto a investigacin. Asimismo, ser de ayuda para la aplicacin de nuevas estrategias para un mejor desenvolvimiento del rea de Recursos Humanos.1.5. LIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

Al abordar el problema de la investigacin y no contando con el respaldo econmico de una empresa privada o pblica, la siguiente investigacin se convierte en una limitacin para lograr los objetivos propuestos.

Otra limitacin con la que nos encontramos es el tiempo para poder llevar a cabo una investigacin completa para una profunda comprensin e interpretacin de la misma.II. ASPECTOS TERICOS

2.1. ANTECEDENTE DE PROBLEMASegn Galeana Figueroa, Evaristo (2004), en su Tesis CALIDAD TOTAL Y POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR HOTELERO DE CATALUA, entre una de sus conclusiones, tenemos: En definitiva, la gestin de los Recursos Humanos, es un enfoque estratgico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los recursos clave de la organizacin: las personas que trabajan en ella y para ella. Aprovechando esta expresin se desea expresar que, incluso, los autores estn en desacuerdo con la expresin de recursos humanos, porque es ofrecerle el mismo tratamiento que a otros recursos como los materiales y econmicos, por ejemplo. Y realmente la persona es mucho ms importante que cualquier tipo de recurso, ya que es el sujeto y objeto fundamental de la sociedad actual. La calidad de vida de una persona vale ms que todos los otros recursos. Este elemento debe quedar claro, ya que hace algunos aos se sobrevaloraba la tecnologa, el hardware, pero en estos tiempos no tiene ningn tipo de sentido, porque la tcnica mas sofisticada no puede ser explotada ptimamente sin el factor humano.

Segn la monografa sobre ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, presentada por Kelbin Pinales, Shaila Cabrera Luna, Yahaira Cabral, Larissa Martnez, de Octubre del 2003, concluyen:

La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos.

2.2. BASES TERICAS

DESARROLLO HISTRICO DE LA ADMINISTRACIONExisten dificultades al remontarse al origen de la historia de la administracin. Algunos escritores, remontan el desarrollo de la administracin a los comerciantes sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirmides, o a los mtodos organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas pre-industriales, dada su escala pequea, no se sentan obligadas a hacer frente sistemticamente a las aplicaciones de la administracin.

Las innovaciones tales como la extensin de los nmeros rabes (entre los siglos V y XV) y la aparicin de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las herramientas para el planeamiento y el control de la organizacin, y de esta forma el nacimiento formal de la administracin. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando aparecen las primeras publicaciones donde se hablaba de la administracin de manera cientfica, y el primer acercamiento de un mtodo que reclamaba urgencia dada la aparicin de la revolucin industrial.

Durante el siglo XX la administracin fue evolucionando en la medida en que las organizaciones fueron hacindose ms complejas y las ciencias como la ingeniera, la sociologa, la psicologa la teora de sistemas y las relaciones industriales fueron desarrollndose.

TEORA CLSICA

La escuela de la administracin se desarroll en EE.UU. durante los gobiernos de los presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teora clsica Esta Escuela se divide en cuatro corrientes principales, estas distintas escuelas tratan de establecer principios de aplicacin universal, analizando la naturaleza y estructura de la Administracin:

ESCUELA DE ADMINISTRACIN CIENTFICA

Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teoras una base cientfica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne de 1890, "La Administracin cientfica" de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio aplicado del movimiento" de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo el Taylorismo en Japn y se convirti en el primer consultor en administracin de empresas en crear el estilo Japons de Administracin.

Segn Frederick W. Taylor (EE.UU. 1912) fundador de la Administracin Cientfica, en su preocupacin por racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta que pudiera aplicar el administrador, condujo a la mayora de los ingenieros de la administracin cientfica a pesar que estos principios podan aplicarse a todas las situaciones posibles. Un principio es la afirmacin valida para determinada situacin; es pronostico de lo que deber hacerse cuando se presente dicha situacin. Entre los principales principios defendidos por Taylor los ms importantes son:

Principio de planeacin Principio de preparacin

Principio de control

Principio de ejecucinESCUELA DE ADMINISTRACIN CLSICA

Las primeras teoras comprensivas de la Administracin aparecieron alrededor de 1916. Primero, Henry Fayol (EE.UU. 1916), que es reconocido como el fundador de la escuela clsica de la administracin, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableci los 14 principios de la administracin en su libro Administracin Industrial y General:

Subordinacin de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados estn los intereses de la empresa.

Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado slo deber recibir rdenes de un superior.

Unidad de Direccin: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condicin esencial para lograr la unidad de accin, coordinacin de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de direccin, pero no se deriva de esta.

Centralizacin: Es la concentracin de la autoridad en los altos rangos de la jerarqua.

Jerarqua: La cadena de jefes va desde la mxima autoridad a los niveles ms inferiores y la raz de todas las comunicaciones van a parar a la mxima autoridad.

Divisin del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo.

Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar rdenes y esperar obediencia de los dems, esto genera ms responsabilidades.

Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la dedicacin y un correcto comportamiento.

Remuneracin personal: Se debe tener una satisfaccin justa y garantizada para los empleados.

Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es tanto material como humano.

Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.

Estabilidad y duracin del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al personal.

Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el xito de este.

Espritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organizacin.

ESCUELA CONDUCTISTA DE LA ADMINISTRACIN

ESCUELA PSICOLGICA O TEORA CONDUCTISTAAbraham Maslow, Douglas McGregor y Herzberg, entre otros, escribieron sobre la superacin personal de los individuos. Su obra engendr nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Adems, determinaron que las personas pretendan obtener algo ms que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenan formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha complejidad. Segn Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirmide. Las necesidades materiales y de seguridad estn en la base de la pirmide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealizacin (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) estn en la cspide. McGregor presento otro ngulo del concepto de la persona compleja. Distingui dos hiptesis bsicas alternativas sobre las personas y su posicin ante el trabajo: la Teora X y la Teora Y.

La posicin tradicional, llamada la Teora X, sostiene que las personas tienen una aversin inherente al trabajo. Aunque los trabajadores lo consideren una necesidad, lo evitarn siempre que sea posible. Segn esta posicin, la mayor parte de las personas prefieren ser dirigidas y evitar las responsabilidades. En consecuencia el trabajo tiene importancia secundaria y los gerentes deben empujar a los empleados para que trabajen.

La Teora Y es ms optimista. Presupone que el trabajo es algo tan natural como el descanso o el juego. Segn la Teora Y, las personas s quieren trabajar y pueden derivar muchsima satisfaccin de su trabajo. De acuerdo con esta posicin, las personas tienen capacidad para aceptar responsabilidad incluso la buscan y para aplicar su imaginacin, ingenio y creatividad a los problemas de la organizacin.

El problema, segn la Teora Y, es que la vida industrial moderna no aprovecha plenamente el potencial de los humanos. Para aprovechar la disposicin y la capacidad innatas de los empleados para trabajar, los gerentes que aplican la Teora Y deben propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superacin personal. La administracin participativa es una forma de hacerlo.

Por otro lado, Herzberg plante distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organizacin. l explic que todo lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivar; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, polticas de la organizacin, salarios, entre otros, no lo motivarn pero de no estar lo podrn desmotivar.Sin embargo, no se puede hablar de forma separada del origen de la Administracin de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el Derecho Laboral y la Administracin cientfica, as como otras disciplinas.

Se alude al Derecho Laboral porque aparece ste como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio, entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas que una improvisacin.

Se necesitan muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en forma correcta, y puede decirse que la administracin de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos.

Entre las principales ciencias que aportan a la Administracin de Personal est la Psicologa. Ella es til ya que utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc.

En la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

Seleccin de personal

Entrenamiento y capacitacin

Implementacin de sistemas de Evaluacin del Desempeo

Orientacin profesional

Conceptos y modelos de actitudes y motivacin

Reduccin de conflictos

Estudios de clima laboral, entre otros.2.3. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Administracin de Recursos Humanos.- Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo y de la propia organizacin.

Administracin colaborativa.- Administracin que se basa en compartir el poder y en la participacin de los subalternos.

Administracin participativa.- Estilo de administracin que fomenta que los empleados asuman roles ms importantes, con mas facultades.

Administracin.- Manera de integrar las organizaciones o partes de ellas. Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de recursos organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y eficaz.

Autoridad.- Es el poder legitimo que proviene de la posicin de una persona en la organizacin formal.

Calidad.- La calidad en el centro de trabajo ha ido mas all de solo crear un producto por arriba de la media a un buen precio; ahora se refiere a lograr productos y servicios cada vez mejores y a precios cada vez mas competitivos.

Capacitacin en el trabajo.- Enfoque de la capacitacin de empleados durante el trabajo, con mtodos como la rotacin de puestos, los internados y los aprendices.

Clima organizacional.- Es la calidad del ambiente psicolgico de una organizacin. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable) o negativo y desfavorable (cuando es fro y desagradable).

Competitividad.- La posicin relativa que tiene un competidor con relacin a otros competidores.

Comunicacin.- Proceso en el cual las personas tratan de compartir significados mediante la transmisin de mensajes en forma de smbolos.

Comunicacin informal.- Comunicacin que se presenta dentro de una organizacin sin sancin oficial.

Comunicacin vertical.- Toda comunicacin que sube o baja por la cadena de mando.

Conflicto.- Desacuerdo en cuanto a la asignacin de los recursos escasos o enfrentamientos en cuanto a metas, valores, etc.; se puede presentar entre personas o en toda la organizacin.

Creatividad.- Generacin de una idea nueva.

Cultura organizacional.- El conjunto de conceptos importantes que comparten los miembros de la organizacin; por ejemplo, normas, valores, actitudes y creencias.

Desarrollo Organizacional.- Es el esfuerzo que realiza la gerencia, a largo plazo, para aumentar los procesos de renovacin y solucin de problemas de la organizacin, mediante una administracin eficaz de la cultura de la organizacin.

Disciplina.- Medidas que se toman cuando un empleado inflinge la poltica de la empresa o no cumple con las expectativas laborales y los administradores tienen que actuar para remediar la situacin; por lo general, para por una serie de pasos advertencia, reprimenda, reprobacin, suspensin, transferencia disciplinaria, descenso y despido hasta resolver o acabar con el problema. Eficacia.- Alcanzar objetivos y resultados.

Eficiencia.- Ejecutar bien y correctamente las tareas.

Empresa.- Organizacin destinada a la produccin o comercializacin de bienes y servicios.

Enpowerment.- Es el estilo de dar a los empleados autoridad, informaciones y herramientas que ellos necesitan para realizar sus tareas con mayor autonoma, libertad y confianza. Es un paso ms all del desarrollo de equipos.

Equipo.- Dos o mas personas que interactan entre si y que se influyen para alcanzar un bien comn.

Estrategia.- Programa amplio para definir y alcanzar los objetivos de una organizacin; la respuesta de la organizacin a su entorno, con el tiempo.

Estructura organizacional.- La forma en que se dividen, organizan y coordinan las actividades de una organizacin.

Jerarqua.- Patrn de una estructura organizativa que consta de varios niveles, en cuya cima se encuentra el gerente (o gerentes) de mayor nivel, responsable de las operaciones de toda la organizacin.

Liderazgo.- Proceso para dirigir e influir en actividades, relacionadas con las tareas, de los miembros de un grupo.

Motivacin.- Factores que causan la conducta de una persona, la canalizan y la sostienen.

Objetivos.- Resultados que se pretende conseguir.

Organigrama.- Diagrama de la estructura de la organizacin, que muestra las funciones, los departamentos o los puestos de la organizacin y sus relaciones.

Organizacin.- Entidad social compuesta por personas y recursos, estructurada y orientada deliberadamente hacia un objetivo comn.

Planeacin de recursos humanos.- Planes que se refieren al personal que necesitara una organizacin, tomando en cuenta tanto las actividades internas, como factores del entorno exterior.

Poder.- Capacidad para ejercer influencia; es decir, la capacidad para cambiar las actitudes o el comportamiento de personas o grupos.

Proceso Administrativo.- Es el nombre que se le da al conjunto de funciones administrativas, incluyendo la planeacin, organizacin, direccin y control. Es un proceso cclico y sistmico.

Productividad.- Medida del grado en que funciona el sistema de operaciones e indicador de la eficiencia y de la competitividad de una empresa o departamento. Programa de capacitacin.- Proceso diseado para mantener o mejorar los resultados de un empleo corriente.

Reclutamiento.- Desarrollo de un conjunto de candidatos para trabajar, de acuerdo con un plan de recursos humanos.

Recursos.- Son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitaran a la organizacin alcanzar sus objetivos.

Relaciones humanas.- Interactuacin entre los gerentes y otros empleados o candidatos, sobre todo subordinados.

Retroalimentacin.- Es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias con la intencin de recabar informacin, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organizacin o de cualquier grupo formado por seres humanos.

Satisfaccin.- Dar atencin a las necesidades humanas.

Seleccin.- Proceso reciproco, mediante el cual la organizacin decide si har una oferta de trabajo o no y el candidato decide si la aceptara o no.

Teora.- Grupo congruente de hiptesis presentadas para explicar la relacin entre dos hechos observables o mas y para constituir una base slida para pronosticar acontecimientos futuros.

Teora clsica de la organizacin.- Uno de los primeros intentos, emprendidos por Henry Fayol, por identificar los principios y las capacidades que son fundamentales para la administracin efectiva.

Teora de la administracin cientfica.- Corriente de la administracin, formulada por Frederick W. Taylor y otros, entre 1890 y 1930, que pretenda determinar, en forma cientfica, cuales eran los mejores mtodos para realizar una tarea cualquiera y para seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores.

Teora X.- Segn Mc Gregor, una corriente tradicional de la motivacin que sostiene que a los empleados no les gusta trabajar y que deben ser motivados por la fuerza, el dinero o las alabanzas.

Teora Y.- Segn Mc Gregor, la suposicin de que las personas tienen motivos inherentes para trabajar y que realizan un buen trabajo.

III. HIPTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPTESIS3.1.1 HIPOTESIS GENERAL

La Administracin de Recursos Humanos influye positivamente en el desarrollo organizacional en la empresa textil TOPY TOP San Miguel Lima.3.1.2 HIPTESIS ESPECFICAS

La motivacin, la capacitacin y las remuneraciones justas, son los factores de la Administracin de Recursos Humanos que influyen positivamente en el desarrollo organizacional en la empresa textil TOPY TOP San Miguel Lima.3.1.3 HIPOTESIS NULA

La Administracin de Recursos Humanos no influye positivamente en el desarrollo organizacional en la empresa textil TOPY TOP San Miguel - Lima3.2. VARIABLES

3.2.1 VARIABLE INDEPENDIENTE La Administracin de Recursos Humanos

3.2.2 VARIABLE DEPENDIENTE

El Desarrollo Organizacional

3.2.3 INDICADORES DE LA VARIABLE X

Cantidad de horas trabajadas

ndice de motivacin

Calidad de formacin3.2.4 INDICADORES DE LA VARIABLE Y

Productividad

Liderazgo

Comunicacin

IV. METODOLOGIA

4.1. TIPO DE INVESTIGACION

Teniendo en consideracin la metodologa el presente estudio es una investigacin de tipo descriptiva-explicativa, porque como descriptiva, describe algunos factores y caractersticas fundamentales de la administracin de recursos humanos as como del desarrollo organizacional; y explicativa porque determina las causas y consecuencias de los mismos.

4.2. POBLACION Y MUESTRA

4.2.1. POBLACIONLa poblacin de la presente investigacin esta determinado por todos los colaboradores que laboran en la empresa textil Topy Top de Lima Metropolitana.4.2.2. MUESTRA

La muestra de la presente investigacin esta determinada por todos los colaboradores de la empresa textil Topy Top - San Miguel - Lima

4.3. INSTRUMENTOS

Entrevistas

Ficha de observacin

Encuestas

Cuestionarios

Lista de cotejo

4.4. TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS

Entrevista.- Una encuesta es un estudio observacional en el cual el investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que est en observacin (como s lo hace en un experimento). Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la poblacin estadstica en estudio, formada a menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinin, caractersticas o hechos especficos. El investigador debe seleccionar las preguntas ms convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigacin. Encuesta.- Es un estudio observacional en el cual el investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que esta en observacin. Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la poblacin estadstica en estudio, formada a menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinin, caractersticas o hechos especficos. El investigador debe seleccionar las preguntas ms convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigacin.

Cuestionario.- El cuestionario es una tcnica de recoleccin de datos y esta conformado por un grupo de preguntas escritas y establecidas de antemano. Estas se plantean siempre en el mismo orden y se formulan con los mismos trminos. Los cuestionarios ahorran tiempo porque permiten a los individuos llenarlos sin ayuda ni intervencin directa del investigador.

Observacin.- Otra tcnica til para el analista en su progreso de investigacin, consiste en observar a las personas cuando efectan su trabajo. Como tcnica de investigacin, la observacin tiene amplia aceptacin cientfica. Los socilogos, siclogos e ingenieros industriales utilizan extensamente sta tcnica con el fin de estudiar a las personas en sus actividades de grupo y como miembros de la organizacin. El propsito de la organizacin es mltiple: permite al analista determinar que se est haciendo, como se est haciendo, quien lo hace, cuando se lleva a cabo, cuanto tiempo toma, dnde se hace y por que se hace.

Lista de cotejo.- Es un instrumento que permite identificar comportamientos con respecto a actitudes, habilidades y destrezas. Contiene un listado de indicadores de logro en el que se constata, en un solo momento, la presencia o ausencia de estas.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. RECURSOS HUMANOS

5.2. RECURSOS INSTITUCIONALES

5.3. PRESUPUESTO

5.4. CRONOGRAMA

VI. REFERENCIA BIBLIOGRFICA

www.gestiopolis.comLink 1: La administracin de los Recursos Humanos de Paola Valeria Zeledn.Link 2: Administracin de Recursos Humanos de Larissa G. Martnez.

Tesis: La problemtica de los Recursos Humanos en la empresa

Junio 6, 2008 www.monografas.comLink: Desarrollo Organizacional de Sugey Torres Introduccin a la teora general de la AdministracinAutor: Idalberto Chiavenato

Ao 2006

Stima edicin

Editorial Mc Graw Hill

www.wikipedia.orgArtculos sobre Administracin

Artculos sobre Desarrollo Organizacional

Artculos sobre Recursos Humanos

AdministracinAutores: James Stoner, Edward Freeman, Daniel Gilbert

Ao 2009

Octava edicin

Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.PAGE 1