Proyecto realizacion
43
UNIVERSIDAD INDOAMERICA ESCUELA DE JURISPRUDENCIA TEMA: “LA RELACION PATRONAL Y SU IMPACTO EN LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA CIUDAD DE AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA, EN EL PERIODO COMPRENDIDO DE MARZO A JUNIO DEL 2011” SEXTO DERECHO AMBATO
-
Upload
jaime123ricardo -
Category
Documents
-
view
509 -
download
1
Transcript of Proyecto realizacion
UNIVERSIDAD INDOAMERICA
ESCUELA DE JURISPRUDENCIA
TEMA: “LA RELACION PATRONAL Y SU IMPACTO EN LA
ESTABILIDAD LABORAL EN LA CIUDAD DE AMBATO,
PROVINCIA DE TUNGURAHUA, EN EL PERIODO COMPRENDIDO
DE MARZO A JUNIO DEL 2011”
SEXTO DERECHO
AMBATO
LA PROBLEMÁTICA ENTRE LAS EMPRESAS
PRIVADAS Y SU RELACION LABORAL CON SUS
TRABAJADORES
INADECUADA RELACION
LABORAL
DESINTERES EN LAS
LABORES COTIDIANAS
POR PARTE DEL
TRABAJADOR
AMBIENTE INADECUADO
DE TRABAJO
INESTABILIDAD LABORAL
DESPIDOS
INTEMPESTIVOS
JUCIOS LABORALES
TEMA
“LA RELACION PATRONAL Y SU IMPACTO EN LA
ESTABILIDAD LABORAL EN LA CIUDAD DE
AMBATO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA, EN EL
PERIODO COMPRENDIDO DE MARZO A JUNIO DEL
2011”
OBJETIVO GENERAL
ESTUDIAR LA BUENA RELACION LABORAL QUE CONLLEVA A
UNA ESTABILIDAD LABORAL.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.- CONOCER LOS TIPOS DE RELACION PATRONAL
2.- ANALIZAR LA ESTABILIDAD LABORAL
FORMULACION DEL PROBLEMA
¿QUE FACTORES INTERVIENEN PARA QUE EXISTA LA BUENA
RELACION LABORAL QUE CONLLEVE A UNA ESTABILIDAD
LABORAL EN LA CIUDAD DE AMBATO EN EL PERIODO
COMPRENDIDO DE MARZO A JUNIO DEL 2011?
JUSTIFICACION
LA REALIZACION DE ESTE PROYECTO DENOTA UN FIN
CONCRETO EL MISMO QUE ES SABER CON PRECISION COMO
INFLUYE LA RELACION LABORAL ENTRE EL PATRONO Y EL
EMPLEADO EN EL SECTOR PRIVADO PARA ASI PODER TENER
UNA PESPECTIVA MAS AMPLIA SOBRE EL AMBITO LABORAL
EN ESTE AMBITO.
ADEMAS CON ESTE PROYECTO PODREMOS CONTRIBUIR EN UN
ALTO PORCENTAJE A LA SOCIEDAD EN LA PUBLICIDAD DE LAS
LEYES QUE SE ENMARCAN EN EL AMBITO LABORAL QUE SON
DE DESCONOCIMIENTO.
BENEFICIARIOS
CON ESTE PROYECTO SE BENEFICIARAN:
- EMPRESAS PRIVADAS
- TRABAJADORES PRIVADOS
- FAMILIAS DE LOS EMPRESARIOS PRIVADOS
- FAMILIAS DE LOS TRABAJADORES PRIVADOS
- MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
- INSPECTORES DE TRABAJO
- JUECES Y JUEZAS LABORALES
IMPACTO
SE NOTARA UN GRAN IMPACTO EN EL
MINISTERIO DE REACIONES LABORALES DE LA
CIUDAD DE AMBATO YA QUE SE PIORISARA EN
UNA BUENA ESTABILIDAD LABORAL
(EMPLEADOR – TRABAJADOR) ASI DISMINUIRAN
LOS VISTOS BUENOS Y DESAHUCIOS.
ADEMAS EN LOS JUZGADOS LABORALES EN LA
CIUDAD DE AMBATO, SE TRATA DE DISMINUIR
LOS CONFICTOS JURIDICOS.
ANTECEDENTES
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, pero no es hasta el año del 1919 donde esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con el Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el derecho del trabajo como una rama autónoma con reglas, instituciones y técnicas propias.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del
interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral [cita requerida].
Sujetos de la relación laboral
Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador.
Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.
Según el Art. 5 del ET la relación laboral se da cuando concurren estas 4 circunstancias sin excepción como son:
- voluntariedad: elección libre por parte de las dos partes del contrato.
- retribución: compensación económica adecuada a la prestación laboral del trabajador.
- ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el empleador.
- dependencia: consistente en estar bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, el empleador
La primera medida internacional encaminada a establecer una clasificación de los trabajadores en función de su “situación en el empleo” fue la decisión tomada en 1938 por el Comité de Expertos Estadísticos de la Liga de Naciones de recomendar que la clasificación de la población ocupada comprendiese cuatro categorías de situación en el empleo, a saber, “empleadores”, “trabajadores por cuenta propia”, “trabajadores familiares auxiliares no remunerados” y “trabajadores asalariados”. Posteriormente, estas cuatro categorías fueron recomendadas por la sexta Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, en 1947, y por la octava Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, en 1954.
En 1950, la Comisión de Población de las Naciones Unidas adoptó definiciones normalizadas de estas categorías. En 1958, en las recomendaciones relativas a los censos de población aprobadas por la Comisión de Estadística de las Naciones Unidas, se añadió un nuevo grupo denominado “miembros de cooperativas de productores”.
PERSPECTIVA
SI NO SE PRIORISA CON ESTE TEMA, SE DARA MAS
AGLOMERACION DE JUICIOS LABORALES EN LOS
JUZGADOS.
AL REALIZAR ESTE PROYECTO PODREMOS
EVITAR DESPIDOS INTEMPESTIVOS Y GENERAR
UNA ESTABILIDAD LABORAL ACORDE AL LUGAR
DE TRABAJO DE CADA EMPLEADO PRIVADO.
RED DE INCLUSIONES CONCEPTUALES
RELACION
LABORAL
ESTABILIDAD
LABORAL
PRINCIPIOS
LABORALES
SEGURIDAD
LABORAL
TRABAJADOR
EMPLEADOR
CONFLICTOS
LABORALES
Relacion Laboral
Principios Laborales
Seguridad Legal
Laboral
Solucion de Conflictos Laborales
Bases Historicas
ESTABILIDAD LABORAL
Normas Empladores y Trabajadores
Tipos de Conflictos Laborales
Conflictos Laborales
Norma Constitucional
MARCO TEORICO
RELACION PATRONAL
Los antecedentes del derecho laboral empiezan desde la
prehistoria porque los hombres tenían que luchar contra otros y
contra las fuerzas de la naturaleza.
El primer documento importante, es el Código de Hamurabi, Rey
de Babilonia, más de 2000 años antes de Cristo, en el que se
reglamentaba algunos aspectos del trabajo.
En Grecia se admiró inicialmente la actividad agrícola y
mercantil y vemos como Toso y Soleen introdujeron el principio
del trabajo en la constitución ateniense.
Roma se nos presenta como una estructura orgánica
extraordinaria y su armazón jurídico influyen poderosamente en
todo el mundo.
El pueblo Israelita consagró en la Biblia, en los libros Pentateuco
y Deuteronomio, marcan algunas reglas laborales.
En la edad media nacieron los gremios que regulaban el trabajo
desde entonces sé vislumbraba una relación laboral.
La relación obrera patronal y los problemas que se suscitan
tienen que ser resueltos por las leyes, entonces vigentes. Es el
derecho del trabajo una de las ultimas ramas del derecho.
Brun y Galland explican que el derecho del trabajo es una
defensa de los asalariados por lo consecuente el patrón no tiene
ninguna herramienta para defenderse.
Los imperativos del derecho del trabajo con esto me refiero al
sentido de equidad, de justicia que se da en las relaciones
laborales.
PRINCIPIOS LABORALES
Los principios integran la esencia de este derecho. El primer
principio Protectorio, de Irrenunciabilidad o Imperatividad, y el
Continuidad. También la Primacía de la Realidad, de Buena Fe,
de Equidad, de No discriminación.
- PRINCIPIO PROTECTORIO: se sancionan a las normas laborales
para proteger a los trabajadores, reduciendo al mínimo el juego
de la autonomía de la voluntad. Este principio corrige la
desigualdad economía existente entre el empleador y su
dependiente, procurando así el necesario equilibrio.
- EL PRINCIPIO IN DUVIO PRO OPERARIO que es una regla de
interpretación, en caso de dudas, la autoridad de aplicación
optara por aquella que otorga mayor beneficio al trabajador.
- EL PRINCIPIO DE "LA NORMAS MÁS FAVORABLE" que es
cuando coexisten 2 o más normas, se aplicara aquella que
contenga mayores beneficios para los trabajadores. Se refiere a
la conservación de los derechos adquiridos por el trabajador, en
el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter
general menos favorable. Sobre esto el Art. 7 dispone que en
caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, los
funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el
sentido más favorable a los trabajadores.
- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: las normas laborales se
imponen a los sujetos de la relación de trabajo más allá de su
propia voluntad y a pesar de ella. De allí que su renuncia por el
trabajador no esta permitida. En ese sentido el Art. 4 del Código
del Trabajo ecuatoriano señala que los derechos del trabajador
son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.
- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: el contrato individual de trabajo
es de tracto sucesivo, y no se agota en una prestación. Se
mantiene en el tiempo. Está relacionada con la seguridad en el
trabajo, situación tranquilizadora.
- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: cuando se utilizan
métodos indirectos u oblicuos para presentar una autentica
relación de trabajo como si fuera una figura jurídica tratando de
imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude se corrige
aplicando este principio.
- PRINCIPIO DE BUENA FE: constituye una obligación y
compromiso común de los sujetos del contrato individual de
trabajo. Los seres humanos deben conducirse con criterio de
colaboración, solidaridad y lealtad. Este principio exige conducta
como buen empleador y buen trabajador.
- PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN: significa que no caben
tratos desiguales de los trabajadores, en idénticas situaciones y
circunstancias. La base de este principio es la igualdad ante la
ley.
TRABAJADORES EMPLEADORES
Así como el trabajador tiene el derecho de trabajar en un
ambiente seguro y con las herramientas necesarias y adecuadas,
así mismo el empleador tiene la obligación de proveer ese
ambiente.
Los accidentes traen costos ocultos y no ocultos, asegurados y
no asegurados. Tiempo de trabajo, tiempo del personal que lo
atiende, tiempo de sus compañeros, tiempo en que se capacita a
otro para que sustituya al accidentado, tiempo de recuperación
del incapacitado, dinero que invierte la organización en la
recuperación del incapacitado y los costos de reparación o
reemplazo.
Es cierto que las leyes de seguridad se escriben con sangre, así lo
ha demostrado la historia en todos los países desarrollados,
como Estados Unidos, México, Chile, Colombia (está privatizada
la seguridad) y otros, y en Ecuador no nos estamos quedando
atrás. Ya hay un comienzo, pero no de buena manera. Hemos
comenzado como se dice "de atrás pa’ lante". El Estado no logra
comprender, así parece, la importancia de esto. Pero sí hay
empresas grandes que han comenzado con el pie correcto. Las
multinacionales traen el ejemplo. Dell, Empresas Melo, Ecuador
Ports, y otras sí han reconocido el derecho fundamental del
trabajador de desempeñarse en un ambiente seguro y salubre.
También han reconocido su obligación de proveerlo. Eso no es
complejo, y si los grupos en conflicto se hubiesen asesorado
bien, y no con asesores hijos de asesores, o asesores del partido,
hubiésemos hecho las cosas correctamente.
Hagamos las cosas en orden. Empecemos por lo básico, una
carta de entendimiento, un decreto que ordene, una ley que sea
la iniciativa que manda Dios. Un documento que reconozca esos
derechos y esas obligaciones. De allí partimos correctamente. La
reglamentación viene después, el desarrollo. Sobre la marcha,
con los precedentes. Si ambas partes reconocen sus derechos y
obligaciones allí, entonces podemos decir que está caminando la
cosa.
El decreto ley que nace de las protestas y los entierros de
humildes trabajadores, no es un buen comienzo, es solo una
aspirina. Y hay que reconocer la lucha de los trabajadores, y
reconocer que lo que puso el Estado en la mesa, solo alivia pero
no corrige, ni es un buen comienzo.
CONFLICTOS LABORALES
NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA reconoce el derecho de
petición de los trabajadores, concretándolo en la posibilidad de
presentar reclamaciones colectivas a los empleadores, a través
de la presentación de pliegos de peticiones que se tramitan ante
Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Así establece el artículo
35, numeral 13 de la Constitución.
Se trata del reconocimiento de la existencia de divergencias
entre trabajadores y empleadores que se traducen
eventualmente en el surgimiento de los conflictos colectivos,
denominado así a la presentación y tramitación de pliegos de
peticiones por parte de los trabajadores ante los inspectores de
trabajo, contra sus empleadores.
Clases de conflictos
La doctrina laboral califica como conflictos de derecho a las
divergencias provenientes del incumplimiento de disposiciones
legales, contractuales, reglamentarias; y, como conflictos de
intereses o económicos, a aquellos que provienen de las
pretensiones de los trabajadores de mejorar las condiciones de
trabajo, presentadas como aspiraciones de los mismos. En
ambos casos, las posiciones de las dos partes de la relación
laboral, por no encontrar un punto de coincidencia que permita
un acuerdo, determinan el surgimiento de un conflicto colectivo,
legalmente considerado, sin que con esto deba entenderse la
inexistencia de conflicto si no se ha presentado un pliego de
peticiones por parte de los trabajadores, pues aún existiendo
tales confrontaciones entre empleador y trabajadores, no
siempre estos últimos cuentan con las posibilidades legales para
presentar ante las autoridades laborales las divergencias
existentes, con fines de obtener atención a los mismos, por lo
que puede concluirse que en muchos casos existen conflictos
latentes.
Forma de solución
Una vez que el pliego de peticiones ha sido presentado al
inspector del trabajo para el trámite respectivo, la Ley establece
tres momentos en que podría llegarse a la superación del
conflicto: la mediación, la conciliación y el arbitraje, las dos
primeras tienen como base el consentimiento o acuerdo de las
partes, siempre que exista una voluntad conjunta de lograrlo, la
misma que, incluso puede cristalizarse en cualquier momento
del conflicto, de manera directa.
La etapa de mediación está atribuida a los funcionarios de la
Dirección de Mediación Laboral, dependencia del Ministerio de
Trabajo que actúa cuando no existe contestación a un pliego de
peticiones o la misma es desfavorable.
En esta etapa los funcionarios respectivos convocan a las partes
a efecto de buscar que permitan supera el conflicto.
La conciliación es una etapa del trámite del pliego de peticiones
a cargo de los tribunales de conciliación y arbitraje de primera
instancia y superior, cuya actuación es similar a la mediación;
pues se trata de un tercero que sugiere formas de solución, por
lo que resulta extraño que se haya incorporado la mediación al
trámite del conflicto, pues lo único que se propició es la
dilatación de los trámites. La verdadera conciliación es la que
surge del acuerdo directo de las partes.
El arbitraje es otra fase que desarrolla el mismo tribunal de
conciliación y arbitraje. Se concreta en la resolución de los
puntos que contiene el pliego de peticiones, mediante fallo que
tiene carácter de sentencia obligatoria para las partes ya en
primera instancia o ya, en caso de apelación, ante un tribunal
superior de conciliación y arbitraje.
La huelga, instrumento de reivindicación
En todo caso, durante la tramitación de un pliego de peticiones,
los trabajadores pueden hacer uso del derecho a la huelga
consagrado por la Constitución Política en el artículo 35,
numeral 10. Este derecho consiste en la suspensión de
actividades en una empresa como un recurso de los trabajadores
orientado a obtener del empleador la sensibilidad necesaria
para el reconocimiento de los derechos y la satisfacción de las
aspiraciones presentadas. Este derecho es ejercido por el
colectivo de trabajadores, como mecanismo otorgado
constitucionalmente que permite superar el desequilibrio de
fuerzas entre el empleador y el trabajador individualmente
considerado.
No obstante que el derecho de huelga constitucionalmente
reconocido no establece restricción alguna, al igual que no
establecen los instrumentos internacionales especializados de la
materia, el Código de Trabajo no solo ha desarrollado el mismo,
sino que ha rebasado los objetivos de la regulación volviéndolo
limitativo y hasta impracticable.
La huelga, en sentido general, solo puede ser declarada dentro
de un conflicto, es decir en la tramitación de un pliego de
peticiones y son excepcionalmente y con la urgencia de
formalizarla presentando un pliego de peticiones cuando los
empleadores realicen actos como retiro de maquinaria con el
propósito de desmantelar la industria o negocio.
Según el ámbito o la época, en lugar del término seguridad
laboral se utilizan o se han utilizado diversas denominaciones
para un concepto que en realidad es único: las condiciones bajo
las que se trabaja deben ser seguras, es decir, no deben suponer
una amenaza o una posibilidad significativa de sufrir un daño de
cierta entidad, que pueda incapacitar aunque sea parcial y
temporalmente, por parte de los trabajadores en relación con el
trabajo.
SEGURIDAD LABORAL
Se trata, por lo tanto, de un asunto estrictamente laboral, con lo
que son los trabajadores quienes deben estar suficientemente
protegidos para que la posibilidad de sufrir un daño con ocasión
del trabajo sea mínima. Puesto que los trabajadores por cuenta
ajena desempeñan las tareas asignadas por el empresario bajo su
dirección y en las condiciones de trabajo impuestas por él, es
éste quien debe garantizar que tales tareas se lleven a cabo con
el menor riesgo de sufrir un daño posible.
El término seguridad, aunque responde a un concepto muy
amplio, sin embargo unido a la oportuna calificación resulta ser
preciso y rotundo, quizás menos ambiguo que otras
denominaciones al uso. Así hay quienes prefieren utilizar el
término salud laboral, refiriéndose al concepto amplio y
universal de salud de la Organización Mundial de la Salud OMS,
para la que dicha palabra significa no solo ausencia de toda
enfermedad, incluidas las lesiones, sino el estado de bienestar
físico, psíquico y social, lo que suele llevar a connotaciones casi
exclusivamente sanitarias. Con la distinción entre accidentes de
trabajo (lesiones y en general daños inmediatos) y
enfermedades profesionales (de curso más o menos largo) se
acuñó el término seguridad e higiene del trabajo, refiriéndose
tanto a las técnicas de lucha contra los accidentes (seguridad)
como contra las enfermedades (higiene) como a la calidad de
unas condiciones de trabajo: Deben mantenerse seguras e
higiénicas.
A lo largo de la historia, los seres humanos han ido aprendiendo
a conocer, primero, los riesgos y sus características, tanto
emanados directamente de la propia Naturaleza, incluido el
denominado Reino Animal, como de las consecuencias de la
propia actividad humana que transforma a la propia Naturaleza,
y a defenderse, después, de los mismos y sus posibles
consecuencias.
En muchas ocasiones, especialmente en lo que se refiere a la
seguridad, en un sentido más restringido como lucha contra los
accidentes y sus consecuencias, las guerras han aportado
avances al igual que en otros campos de la ciencia y de la técnica.
E indudablemente se desarrollaban sistemas de defensa,
protección, contra las diversas técnicas ofensivas que
sucesivamente aparecían. Así surgen los diversos sistemas de
protección, tanto individual, por ejemplo el casco, como
colectiva, barreras, que en tiempos de paz se incorporan a la
vida cotidiana con fines igualmente de protección, pero con
relación a otros riesgos: los de accidente.
En cuanto a la pérdida o alteración de la salud, por causas no tan
visibles o evidentes como las lesiones corporales o físicas, es
decir, lo que se conoce en un sentido más o menos amplio como
enfermedad, aun hoy la correlación causa-efecto no suele
plantearse siquiera, si bien el estado actual de la ciencia es tal,
que a pesar de descubrirse nuevas patologías, al menos se
conocen en la inmensa mayoría de las conocidas sus causas,
etiología. Aquí es aún más patente la consideración casual,
fatalista, de la adquisición de una enfermedad, a pesar de los
indudables avances en las técnicas preventivas y de promoción
de la salud.
En el ámbito de la actividad laboral, ya en la antigüedad se
conocía que en determinados trabajos existía una relación entre
su naturaleza y la aparición de ciertas enfermedades
características de los mismos. Hipócrates, en el siglo IV a.C.,
describió la enfermedad que aquejaba a quienes trabajaban en la
extracción de mineral de plomo, el saturnismo. En el siglo XVI,
Paracelso trató en varios de sus escritos las enfermedades que
sufrían los mineros y los trabajadores de las fundiciones. Sin
embargo hasta el siglo XVII, con el médico italiano Bernardino
Ramazzini, no se comienza a tratar como una ciencia nueva la
Medicina del Trabajo, aunque no es sino al principio del siglo XX,
con el desarrollo de las legislaciones de protección de los
obreros,(la primera Ley en el mundo data de 1802) cuando
aparece las técnicas sistematizadas de protección -primero- y de
prevención - después- como la seguridad del trabajo, la propia
medicina (preventiva) del trabajo, la higiene industrial y la
psicosociología aplicada al trabajo.
La interacción entre el trabajo, incluido el ambiente de trabajo, o
lo que se conoce en el sentido más amplio como condiciones de
trabajo, y la persona contemplado en su conjunto, con objeto de
adecuar las primeras a la segundas, tiene sus raíces en el
Renacimiento con los estudios de Leonardo da Vinci sobre las
dimensiones del cuerpo humano y las posturas y los análisis de
Durero sobre los movimientos y las proporciones. Ya en el
presente siglo, los arquitectos (Le Corbusier) y más tarde los
ingenieros diseñadores, se han preocupado de que sus obras se
adapten a una óptima funcionalidad con relación a las
características de sus usuarios y los fines que estos persiguen.
Lo que ha supuesto la aparición hacia los años 50 de la
ergonomía como disciplina global e integradora de todos los
aspectos del entorno de trabajo.
En el ámbito del Derecho, paralelamente a los avances de la
revolución industrial en el siglo XIX fueron apareciendo las
primeras leyes de protección de los trabajadores. En 1890 tiene
lugar en Berlín una Conferencia internacional sobre el trabajo en
las fábricas y en las minas, tras la que comienza a configurarse la
necesidad de una intervención de la Administración pública para
controlar la aplicación de la legislación sobre las limitaciones de
ciertos trabajos con fines proteccionistas, en especial hacia las
mujeres y los menores.
En 1919 se crea la Organización Internacional del Trabajo OIT,
adoptándose desde ese mismo año diversos Convenios y
Recomendaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo
junto con otras materias de índole laboral.
ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador
tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas
previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias
extrañas.
Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del
trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las
necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la
empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados
con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y
productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y
del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-
social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y
laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a
la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral
depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por
excepción de la del empleador o de las causas que hagan
imposible su continuación.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo. La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama que las personas, mediante su trabajo, tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica. Respecto a las condiciones de empleabilidad, ésta se refiere al ambiente que entrega una empresa u organización para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo. Una organización debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que puedan realizar sus funciones, es decir, la administración de una empresa debe preocuparse desde las condiciones físicas hasta las condiciones sicológicas
del trabajo, para que así las personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente.
Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra
otorgar capacitaciones, incentivos, un ambiente laboral
adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros
puntos, temas que efectivamente son importantes a la hora de
evaluar un trabajo o de evaluar la producción que están llevando
a cabo los individuos dentro de una organización.
TABLA N.- 1
BENEFICIOS DE LA RELACION LABORAL
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 12 24%
NO 38 76%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: DEL TOTAL DE ENCUESTADOS LA
MAYOR PARTE DE LAS PERSONAS DESCONOCEN LOS BENEFICIOS QUE
SE ADQUIEREN MEDIANTE LA RELACION PATRONAL, MENCIONAN QUE
ES POR QUE NO EXISTE INFORMACION SOBRE EL TEMA.
GRAFICO N.- 1 BENEFICIOS DE LA RELACION LABORAL
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
24%
76%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SI NO
TABLA N- 2
OBLIGACIONES PATRONALES
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 11 22%
NO 39 78%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: CASI EN SU TOTALIDAD EXISTE EL
DESCONOCIMIENTO SOBRE LAS OBLIGACIONES PATRONALES, YA QUE
MENCIONAN QUE NO HAY INTERES DEL GOBIERNO EN HACER
PUBLICIDAD
GRAFICO N.- 2 OBLIGACIONES PATRONALES
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
22%
76%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SI NO
TABLA N- 3
DERECHOS RELACION PATRONAL
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 11 22%
NO 39 78%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: EN SU TOTALIDAD LAS PERSONAS
DESCONOCEN SOBRE EL TEMA, LO QUE HAN SABIDO RECALCAR ES QUE
NO HAY PERSONAS QUE CAPACITEN A LA POBLACION
GRAFICO N.- 3 DERECHOS RELACION PATRONAL
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
22%
78%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
SI NO
TABLA N- 4
QUE SECTOR SE BENEFICIA CON LA RELACION PATRONAL
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
TRABAJADORES 42 84%
EMPLEADORES 8 16%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: CASI TODOS LOS ENCUESTADOS
AFIRMAN QUE SE BENECIAN MAS LOS TRABAJADORES, DADO EL HECHO
QUE ES UN GRUPO VULNERABLE Y NECESITAN ATENCION
PRIORITARIA.
GRAFICO N.- 4 QUE SECTOR SE VENEFICIA CON LA RELACION
PATRONAL
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
84%
16%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
TRABAJADORES EMPLEADORES
TABLA N- 5
PATRONOS QUE EVADEN SU OBLIGACION PATRONAL
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 15 30%
NO 35 70%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCOS AFIRMAN QUE LOS
EMPLEADORES CUMPLEN CON ESTA FUNCION Y RATIFICAN QUE SE
DEBE SANCIONAR RIGUROSAMENTE A ESTE SECTOR.
GRAFICO N.- 5 PATRONOS QUE EVADEN SU OBLIGACION PATRONAL
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
30%
70%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SI NO
TABLA N- 6
OBJETIVO PRINCIPAL ESTABILIDAD LABORAL
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 14 28%
NO 36 72%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCAS PERSONAS CONOCEN SOBRE
LA PREGUNTA, SUPIERON INDICAR QUE IGNORAN SOBRE ESTE TEMA
GRAFICO N.- 6 OBJETIVO PRINCIPAL ESTABILIDAD LABORAL
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
28%
72%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SI NO
TABLA N- 7
FACTORES ESTABILIDAD LABORAL
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 11 22%
NO 39 78%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: UN BAJO NUMERO DE ENCUESTADOS
RATIFICAN CONOCER LOS FACTORES QUE INFUYEN EN ESTE TEMA, LO
QUE ARGUMENTAN ES QUE LOS EMPLEADORES INCLUMPLEN CON LAS
NORMAS ESTABLECIDAS Y APARTE DE AQUELLO MENCIONAN QUE NO
HAY CONTROL POR PARTE DE LAS AUTORIDADES
GRAFICO N.- 7 FACTORES ESTABILIDAD LABORAL
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
22%
78%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
SI NO
TABLA N- 8
CENTROS DE CAPACITACION
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 7 14%
NO 43 86%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCAS PERSONAS CREEN QUE SE
INPLEMENTE ESTOS CENTROS, DICEN QUE SI NO SE DA NI
INFORMACION, PEOR VAN A CREAR CENTROS PARA LA CAPACITACION,
NO TIENEN CONFIANZA
GRAFICO N.- 8 CENTROS DE CAPACITACION
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
14%
86%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
SI NO
TABLA N- 9
GOBIERNO PRESTAR ENFACIS EN LA ESTABILIDAD LABORAL
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 12 24%
NO 38 76%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: MUCHAS PERSONAS ESTAN DE
ACUERDO QUE EL GOBIERNO DEBE INVERTIR EN INFORMACION EN
ESTE FACTOR PARA QUE LA GENTE NO SEA EN OCASIONES DEMIGRADA
POR LOS EMPLEADORES Y EXPLOTADA
GRAFICO N.- 9 GOBIERNO PRESTAR ENFACIS EN LA
ESTABILIDAD LABORAL
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
84%
16%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
SI NO
TABLA N- 10
DERECHOS VULNERADOS SIN TENER ESTABILIDAD LABORAL
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 6 12%
NO 44 88%
TOTAL 50 100% FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: LAS PERSONAS DESCONOCEN QUE
DERECHOS SE ESTAN VULNERANDO AL NO CONTAR CON UNA
ESTABILIDAD LABORAL, NOS DICEN QUE ES FALTA DE INFORMACION
GRAFICO N.- 10 DERECHOS VULNERADOS SIN TENER
ESTABILIDAD LABORAL
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
12%
88%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
SI NO
TABLA N- 11
CREACION DEL CENTRO DE CAPACITACION CON PERSONAL
ESPECIALIZADO
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 26 52%
NO 24 48%
TOTAL 50 100%
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
ANALISIS E INTERPRETACION: LAS PERSONAS ESTAN MUY DE
ACUERDO EN LA CREACION DEUN CENTRO ESPECIALIZADO EN ESTA
AREA PERO MENCIONARON QUE LAS PERSONAS QUE SE ENCUENTREN
EN EL MISMO DEBEN SER DE UNA MORAL Y ETICA ADECUADA PARA
PODER CONTRIBUIR A LA SOCIEDAD E INCLUSIVE APORTAR A
FAMILIAS ENTERAS CON LA DISERNICION DEL TEMA
GRAFICO N.- 11 CREACION DEL CENTRO DE CAPACITACION CON
PERSONAL ESPECIALIZADO
FUENTE: ENCUESTA
ELABORADO POR: EL INVESTIGADOR
52%
48%
46%
47%
48%
49%
50%
51%
52%
53%
SI NO
OBJETIVO 1.- CONOCER LOS TIPOS DE RELACION
PATRONAL
PREGUNTA 1
ANALISIS E INTERPRETACION: DEL TOTAL DE ENCUESTADOS LA
MAYOR PARTE DE LAS PERSONAS DESCONOCEN LOS BENEFICIOS QUE
SE AUQUIEREN MEDIANTE LA RELACION PATRONAL, MENCIONAN QUE
ES POR QUE NO EXISTE INFORMACION SOBRE EL TEMA.
PREGUNTA 2
ANALISIS E INTERPRETACION: CASI EN SU TOTALIDAD EXISTE EL
DESCONOCIMIENTO SOBRE LAS OBLIGACIONES PATRONALES, YA QUE
MENCIONAN QUE NO HAY INTERES DEL GOBIERNO EN HACER
PUBLICIDAD
PREGUNTA 3
ANALISIS E INTERPRETACION: EN SU TOTALIDAD LAS PERSONAS
DESCONOCEN SOBRE EL TEMA, LO QUE HAN SABIDO RECALCAR ES QUE
NO HAY PERSONAS QUE CAPACITEN A LA POBLACION
PREGUNTA 4
ANALISIS E INTERPRETACION: CASI TODOS LOS ENCUESTADOS
AFIRMAN QUE SE BENECIAN MAS LOS TRABAJADORES, DADO EL HECHO
QUE ES UN GRUPO VULNERABLE Y NECESITAN ATENCION
PRIORITARIA.
PREGUNTA 5
ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCOS AFIRMAN QUE LOS
EMPLEADORES CUMPLEN CON ESTA FUNCION Y RATIFICAN QUE SE
DEBE SANCIONAR RIGUROSAMENTE A ESTE SECTOR.
PREGUNTA 7
ANALISIS E INTERPRETACION: UN BAJO NUMERO DE ENCUESTADOS
RATIFICAN CONOCER LOS FACTORES QUE INFUYEN EN ESTE TEMA, LO
QUE ARGUMENTAN ES QUE LOS EMPLEADORES INCLUMPLEN CON LAS
NORMAS ESTABLECIDAS Y APARTE DE AQUELLO MENCIONAN QUE NO
HAY CONTROL POR PARTE DE LAS AUTORIDADES
OBJETIVO 2.- ANALIZAR LA ESTABILIDAD LABORAL
PREGUNTA 1
ANALISIS E INTERPRETACION: DEL TOTAL DE ENCUESTADOS LA
MAYOR PARTE DE LAS PERSONAS DESCONOCEN LOS BENEFICIOS QUE
SE AUQUIEREN MEDIANTE LA RELACION PATRONAL, MENCIONAN QUE
ES POR QUE NO EXISTE INFORMACION SOBRE EL TEMA.
PREGUNTA 6
ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCAS PERSONAS CONOCEN SOBRE
LA PREGUNTA, SUPIERON INDICAR QUE IGNORAN SOBRE ESTE TEMA
PREGUNTA 7
ANALISIS E INTERPRETACION: UN BAJO NUMERO DE ENCUESTADOS
RATIFICAN CONOCER LOS FACTORES QUE INFUYEN EN ESTE TEMA, LO
QUE ARGUMENTAN ES QUE LOS EMPLEADORES INCLUMPLEN CON LAS
NORMAS ESTABLECIDAS Y APARTE DE AQUELLO MENCIONAN QUE NO
HAY CONTROL POR PARTE DE LAS AUTORIDADES
PREGUNTA 8
ANALISIS E INTERPRETACION: MUY POCAS PERSONAS CREEN QUE SE
INPLEMENTE ESTOS CENTROS, DICEN QUE SI NO SE DA NI
INFORMACION, PEOR VAN A CREAR CENTROS PARA LA CAPACITACION,
NO TIENEN CONFIANZA
PREGUNTA 9
ANALISIS E INTERPRETACION: MUCHAS PERSONAS ESTAN DE
ACUERDO QUE EL GOBIERNO DEBE INVERTIR EN INFORMACION EN
ESTE FACTOR PARA QUE LA GENTE NO SEA EN OCASIONES DEMIGRADA
POR LOS EMPLEADORES Y EXPLOTADA
PREGUNTA 10
ANALISIS E INTERPRETACION: LAS PERSONAS DESCONOCEN QUE
DERECHOS SE ESTAN VULNERANDO AL NO CONTAR CON UNA
ESTABILIDAD LABORAL, NOS DICEN QUE ES FALTA DE INFORMACION
CONCLUSIONES
OBJETIVO 1
MEDIANTE LA ELABORACION DEL PROYECTO SE PUDO
VERIFICAR QUE LAS PERSONAS NECESITAN OVIAMENTE DE
MANERA OPORTUNA ATENCION ESPECIALIZADA EN EL TEMA
LABORAL YA QUE EXISTE DEMACIADA INATENCION POR
PARTE DE LAS AUTORIDADES, SE CONCRETA QUE HAY MUCHA
DESINFORMACION, EL DESCONOCIMIENTO ES UN GRAN
FACTOR QUE INCIDE A LA IGNONARCIA POR TAL PUNTO LAS
PERSONAS EN OCASIONES SON VIOLENTADAS EN SUS
DERECHOS LABORALES, INCLUSIVE AL SER UN GRUPO
VULNERABLE CONSIDERAN LOS ENCUESTADOS QUE AUN
EXISTEN PERSONAS QUE SE APROVECHAN DE LAS
NECESIDADES DEL TRABAJADOR.
OBJETIVO 2
SE ANALIZO LA ESTABILIDAD LABORAL, EN CONCLUSION SE
FOMENTO EN LAS PERSONAS ENCUESTADAS UN TIPO DE
INFORMACION BASICA PARA QUE YA NO SUFRAN
INCONVENIENTES EN ESTE CAMPO, PERO ES DEMACIADO EL
NIVEL DE DESCONOCIMIENTO, EXISTEN VACIOS GENERALES
QUE DEBEN SER APLICADOS POR PARTE DE LAS
AUTORIDADES COMPETENTES POR QUE LAS PERSONAS ESTAN
SEGURAS EN SU TOTALIDAD QUE LOS TRABAJADORES SON
EXPLOTADOS Y NADIE HACE NADA PARA REMEDIARLO.
RECOMENDACIONES
EN GENERAL LA POBLACION ENCUESTADA NECESITA QUE SE
FOMENTE LIDERAZGO POR PARTE DE LAS AUTORIDAES PARA
EVITAR DEMACIADOS INCONVENIENTES LABORALES,
RECOMIENDAN QUE NOSOTROS COMO ESTUDIANTES DE
JURISPRUDENCIA MOTIVEMOS A LOS MAESTROS
ESPECIALIZADOS EN EL AMBITO LABORAL A IMPARTIR SUS
CONOCIMIENTOS EN LA CIUDADANIA AMBATEÑA EN
JORNADAS DE CAPACITACION CON EL AFAN DE QUE SE
MEJORE EN UN PORCENTAJE MAYORITARIO EL
CONOCIMIENTO DE LAS LEYES LABORALES, POR QUE CREEN
QUE EL CONOCIMIENTO ES LA UNICA ARMA EN CONTRA DE LA
INJUSTICIA Y DE LOS EXPLOTADORES LABORALES.
BIBLIOGRAFIA
Organización Mundial del Trabajo
Germán Eduardo Cascante Castillo. Teorías Generales del
Derecho del Trabajo. 1999.
Germán Eduardo Cascante Castillo. Manual Práctico de
Legislación Laboral. 2003.
Salgado Calderón Edgar (Principios del Derecho del Trabajo)
JAMES WOOLFORD C. (TRABAJADORES EMPLEADORES)
Dra. Carmen Estrella (CONFLICTOS LABORALES) ASESORA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Mario Grau Ríos (Seguridad Laboral)
ANEXOS
Encuestas
