proyecto intercos 20-04-2013

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE ARAGUA

FEDERICO BRITO FIGUEROA

LA VICTORIA, ESTADO ARAGUA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO CON

MEJORAS ERGONÓMICAS PARA OBTENER EFICIENCIA EN EL

PROCESO ADMINISTRATIVO EN LA EMPRESA INTERCOS C.A.

Coordinadora Autores

Profesora Berenice blanco T.S.U Yosmey Vásquez C.I.V. 14062418

T.S.U Marycarmen Arrieta C.I.V. 18609926

T.S.U Deyli Daza C.I.V. 18064762

T.S.U Elsa Torres C.I.V 17253732

T.S.U Willmer Meza C.I.V. 14087050

La Victoria, Diciembre 2012

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PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN

ACTA DE APROBACIÓN DEL COLECTIVO DOCENTE.

Autores: T.S.U Yosmey Vásquez C.I.V. 14062418



T.S.U Elsa Torres C.I.V. 17253732


Proyecto Socio-integrador PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA

OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO CON MEJORAS ERGONÓMICAS PARA OBTENER

EFICIENCIA EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO EN LA EMPRESA

INTERCOS C.A, se aprueba en nombre de la UNIVERSIDAD POLITÉCNICA

TERRITORIAL DE ARAGUA “FEDERICO BRITO FIGUEROA” de La

Victoria, por el siguiente Colectivo de Docente(s):

Nombre Cedula Firma

En la Ciudad de ______________ a los ___ días del mes de _____________del

_____

iii






Línea de Investigación: 3: Construcción de un nuevo modelo que facilite la eficiencia

de los procesos administrativos en el ámbito de la gestión pública.

Autores: T.S.U Yosmey Vásquez C.I.V. 14062418



T.S.U Elsa Torres C.I.V. 17253732


RESUMEN

Este trabajo es el resultado de la investigación realizada en torno a la planificación

estratégica para la optimización del desempeño laboral del personal administrativo

con mejoras ergonómicas para obtener eficiencia en el proceso administrativo en la

empresa INTERCOS C.A., ubicada en La Victoria estado Aragua planteándose los

siguientes objetivos, Diagnosticar el proceso actual de trabajo, Identificar las fallas

en, Determinar las fortalezas, oportunidades, amenazas y Formular estrategias para

la optimización de los procesos administrativos. La investigación se centra es una

investigación de campo, descriptiva, cualitativa, la cual se apoya en una

indagación documental a. Se abordó desde la teoría de sistema desde la gestión

administrativa, ello conforma el compendio teórico, a partir de los diseños

cualitativos con el método investigación acción participante. La población objeto de

estudio estuvo conformada por los informantes claves es decir por los involucrados

en el objeto de estudio. Posteriormente los autores realizaron observaciones,

dialogando con los informantes, para así poder interpretar y hacer emerger categorías

que permitiesen establecer la gestión administrativa desde sus haberes y saberes,

concluyendo que las mejoras ergonómicas en los procesos incrementan en gran

medida la productividad y de esta forma recomendar los formatos de evaluación de

desempeño para las mejoras propuestas hasta este momento en la realización de

proyecto.

Palabras clave: Gestión Administrativa, Eficiencia en los procesos y ergonomía

iv

ÍNDICE GENERAL

CONTENIDO PÁGINA

ACTA DE APROBACIÓN DEL COLECTIVO DOCENTE…………....……….ii

RESUMEN………...……………………………………………...…………………iii

INTRODUCCIÓN…………………………….……………………………………..1

SECCIÓN I. DIAGNOSTICO INICIAL

1.1 Reseña geohistórica de la comunidad…………..……………….………… ……3

1.2 Caracterización de la comunidad…..……………….………….….………………4

1.3 Diagnostico estratégico…………………..…...…………………….………….….5

1.4 Direccionamiento………………………..………………………………………...9

1.5 Planteamiento del problema….…………………………………………………10

1.6 Objetivos de la investigación………………………….………………………..13

1.7 Justificación de la investigación…………………………………….………….14

1.8 Vinculación del proyecto con el plan de desarrollo económico social de la

nación………………………………….…………………………..…….…………...16

1.9 Vinculación con las líneas de investigación...….……………..…….…………...19

1.10 Vinculación con el perfil del egresado..……………………..…….…………...16

1.11 Interrogantes por área de conocimiento……….…………………….………….20

SECCIÓN II. REFERENTES TEÓRICOS

2.1 Antecedentes de la investigación……………..………………………...……….23

2.2 Bases teóricas………………………………..…………………………………..25

2.3 Bases legales…………………………………………………………......…… 49

v

SECCIÓN III. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Metodología y/o modalidad de la investigación……..……..………………..59

3.2 Tipos de investigación……………………………………………………….61

3.3 Referentes Metodológicos………………………………………………..… 62

3.4 Cobertura Poblacional de la Investigación………………………………..… 65

3.5 Unidad de análisis……………………………………………………....……65

3.6 Validez y confiabilidad….……………………………………….………...…68

3.7 Informantes claves………………………………………………….…...……69

3.8 Técnicas e instrumentos de recolección de datos………………………...….71

3.9 Recopilación documental………………………………………….……...….72

3.10 Observación directa y participativa…….……………………………….....72

3.11 Entrevista estructurada……………………………..……………………....72

3.10.1 Categorización………………………………………...………….…...….74

3.10.2 Triangulación………………………………………………………….….79

3.10.3 Contrastación…………………………………………………………..… 82

SECCIÓN IV. SISTEMATIZACIÓN CRÍTICA

4.1 Presentación……………………………………………………….…………..87

4.3 Planificación Estratégica…………………………………….………….……..90

4.4 Evaluación de desempeño………………………………………………………91

vi

4.5 Formato para la evaluación de desempeño…..………………………….…...….91

4.6 Ergonomía……………………………………………………………….…...….92

4.7 Control y la supervisión..……………………………….……………….…….93

ANEXOS……………………………………………………………….………..94

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……..……………………...……….…112

vii

ÍNDICE DE CUADROS

CONTENIDO PÁGINA

Cuadro Nº 1 Matriz de Categorización……………………………………...74 a 77

Cuadro Nº 2 Triangulación – informantes claves/ investigadores…………..79 y 80

Cuadro Nº 3 Definición de estructura informante 1………………………….81



Cuadro Nº 6 Contrastación de Categorías……………………………………84

ÍNDICE DE TABLAS

CONTENIDO PÁGINA

Tabla Nº 1 Descripción Demográfica de la Organización………………………5

Tabla Nº 2 Matriz DOFA Factores Internos…………………………………….7

Tabla Nº 3 Matriz DOFA Factores Externos……………………………………8

LISTA DE FIGURAS

CONTENIDO PÁGINA

Figura 1 Proceso Administrativo………………………………………………31

Figura 2 Modelo de gestión administrativa……………………………………63

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INTRODUCCIÓN

En la actualidad las organizaciones a nivel mundial están atravesando por una

serie de factores tanto internos como externos que miden su desempeño y su

identidad. Las leyes crecientes en favor de los trabajadores y la búsqueda de la

optimización de procesos han llevado a muchos gerentes y directivos a adoptar

modelos de gestión basados en la comodidad y mejores prácticas de al momento de

ejecutar las acciones a estas prácticas se le denomina ergonomía que es una disciplina

creciente en las organizaciones y busca la comodidad de las personas al realizar sus

labores.

En la República Bolivariana de Venezuela la ergonomía así como todo lo

relacionado al recurso humano y la seguridad nacional está definido en el Plan

Nacional Simón Bolívar como el Garantizar una seguridad social universal y solidaria

y los mecanismos institucionales del mercado de trabajo.

Dentro de este marco de ideas el Instituto Interamericano de Cosméticos, C. A.

Intercos, C.A. dedicada a la producción de productos químicos para el hogar y como

empresa comprometida con sus trabajadores acepto la iniciativa de realización del

proyecto planificación estratégica para la optimización del desempeño laboral del

personal administrativo con mejoras ergonómicas para obtener eficiencia en el

proceso administrativo buscado con este la implementación de un plan que resulte

favorable para la misma.

Se utiliza un modelo de investigación de campo, descriptiva, cualitativa, la cual

se apoya en una indagación documental.

- 2 -

En el capítulo I se plantea el problema dimensionándolo desde una

introducción histórica acompañado de aspectos importantes donde se evidencia la

necesidad del estudio en cuestión.

En el capítulo II se desarrollan los antecedentes y el marco teórico exponiendo

las teorías que sustentan la investigación y se vislumbran estrategias que permiten a

los investigadores a dilucidar los procesos administrativos y ergonómicos.

En cuanto al capítulo III podemos observar la explicación breve del nivel del

diseño o método planteado para la realización de la investigación, las técnicas

utilizadas para la recolección de la información y como dar validez y confiabilidad en

su interpretación así como la categorización, triangulación y contrastación de

categorías.

En el capítulo IV y atravesó del análisis de documental se observa la

sistematización critica.

En el capitulo V se desarrollan las acciones de cambio, las cuales darán

refuerzo al resto de la investigación desarrollada.

- 3 -

SECCIÓN I

DIAGNOSTICO INICIAL

EL PROBLEMA

1.1 RESEÑA GEO-HISTÓRICA DE LA COMUNIDAD

La organización se inicia atreves de una estructura familiar, siendo su primera

sede el garaje de una casa de ubicada en Vista Alegre, Caracas distrito capital,

propiedad del señor Raúl Sánchez Rojas, en la cual se comenzó fabricando

cosméticos para humanos y para animales de manera artesanal.

A mediados de 1966 debido al crecimiento y desarrollo de la empresa, se hizo

necesaria y conveniente una sociedad con el Dr. Gustavo Fuenmayor Rodríguez y

Luis Armando Morales traslado así la empresa a un lugar más espacioso y adecuado

en la Zona Industrial de la Trinidad en Caracas.

A partir de esta alianza se conformó el Instituto Interamericano de Cosméticos

(INTERCOS) c.a , quien suscribió a mediados 1967 de un contrato de representación

exclusiva para Venezuela, de los productos de la empresa Japonesa HOYU CO, LTD.

Dicho contrato incluye fabricación, distribución exclusiva y ventas de su marca de

tintes permanentes para el Cabello BIGEN (Contrato que permanece vigente en la

actualidad). INTERCOS C.A. fue el primer representante que tuvo dicha empresa

fuera del continente Asiático.

En 1980 el Crecimiento de la empresa demanda de nuevo su traslado a mayores

instalaciones, por lo que se ubica en un galpón industrial propio de 4.000 metros, la

Zona Industrial La Mora en la ciudad de La Victoria, estado Aragua, donde se

encuentra ubicado actualmente.

- 4 -

1.2 Caracterización de la Comunidad

Dimensión Geo-Histórica

El Instituto Interamericano de Cosméticos (INTERCOS C.A.) se conformo en un

pequeño galpón ubicado en la ciudad de Caracas el 27 de julio de 1967. Luego fue

traslada sus operaciones a La Victoria esta ubicada específicamente en la Zona

Industrial de la Mora II en donde se a mantenido con pocos cambios relevantes y

significativos en la infra-estructura y por encontrarse rodeada de otras industrias el

impacto en el medio ambiente o social del entorno no es tan grande.

Dimensión Económica

Instituto Interamericano de Cosméticos C.A. Es una organización dedicada a la

fabricación de productos cosméticos y medicamentos dirigidos al uso humano,

animal y del hogar, dentro de la organización existe un amplio grupo de personas que

laboran en diferentes condiciones.

Dimensión Social

En sus inicios la zona estaba improductiva con pocas industrias u

organizaciones luego se realizaron parcelamientos y los entes públicos (alcaldía)

conjuntamente con las pocas industrias instaladas se lograron servicios como

electricidad, agua potable aceras y vías de acceso hasta nuestros tiempos que se

construyo la Avenida Universidad.

Dimensión ambiental

Antes de la inclusión de las industrias en la zona no existía gran movimiento y

el impacto ambiental en sus inicios no era considerable a medida que se instalan otras

industrias poblando el área se vio la necesidad de iniciar obras de aguas servidas.

- 5 -

Dimensión política

En los inicios solo existía la figura de IVSS y Ministerio del Trabajo que

funcionaban como entes reguladores y garantes de la seguridad social de los

trabajadores hoy día existen otros entes a los que se encuentra adscrita la

organización para velar con la seguridad social como es INPASEL, INSAI, Sanidad,

Ministerio de Ambiente, SENCAMER entre otros.

Dimensión Demográfica de la Organización

El personal que labora en los distintos departamentos administrativos que

conforman la organización se divide de la siguiente manera:

Tabla Nº 1

Descripción Demográfica de la Organización

Género Nº %

Caballeros 09 38,5

Damas 17 61,5

Fuente: Investigadores (2012)

1.3 Diagnostico estratégico

La realización de un diagnóstico para la construcción de estrategias que

permitan reorientar el rumbo institucional, al identificar la posición actual y la

capacidad de respuesta de la institución nos permite identificar la congruencia entre

la mejora continua y la comodidad al realizar una labor determinada. De esta forma,

el proceso de planeación estratégica se considerara funcional cuando las debilidades

se ven disminuidas, las fortalezas son incrementadas, el impacto de las amenazas es

considerado y atendido puntualmente, y el aprovechamiento de las oportunidades es

capitalizado en el alcance de los objetivos, la Misión y Visión del Instituto.

- 6 -

En el instituto interamericano de cosméticos, a demostrado ser una

organización con una amplia visión de crecimiento que la ha mantenido durante una

extensa trayectoria su posicionando en el mercado, con uno de sus productos líderes

champú avispa, pero la situación actual que se despliega ha sido una limitante que no

le permita avanzar un poco mas, ya que los entes externos le han mostrado la

necesidad de preocuparse mas por su capital humano es por ello que la organización

debe establecer, implementar y mantener un procedimiento para la continua

identificación y determinación de los controles necesarios es por ello y que le ha dado

mayor énfasis a la salud.

Dentro de las debilidades encontramos la insuficiente luminaria en las diversas

áreas administrativas es evidente la cual demora los procesos y da origen a

situaciones laborales con bajo rendimiento sin embargo existe nuevas problemática,

la desorganización de los archivos originando situaciones laborales de difícil acceso

a la información retrasando los procesos ocasionando estrés laboral sin dejar de lado

la mala distribución de los espacios que hacen que el clima de trabajo se torne tenso

debido al almacenamiento de documentos y el poco espacio para trasladarse esto

debido al crecimiento de la organización sin embargo otro factor de mayor relevancia

es la falta de motivación de los involucrados en mejorar los procesos y no permiten la

fluidez de los mismos sin embargo estas debilidades pueden transformar en

oportunidades ya que la organización no tiene resistencia al cambio y reconoce la

problemática existente abiertos a la realización de proyectos de mejoras y esta

dispuesta a brindar el apoyo tanto material como profesional necesario para mejorar

las condiciones .

Las fortalezas encontradas dentro de la organización podemos identificarlas en

la mano de obra calificada con personal profesional con ideas innovadoras y que

conocen los procesos. A su vez la organización se ha visto preocupada por el

personal mas antiguo y les ha brindado el apoyo al personal capacitándolo.

- 7 -

Sin embargo dentro de cualquier organización y no es la excepción INTERCOS

encontramos amenazas que puedan dificultar su gestión como son los entes externos

INPSASEL, MINTRA, IVSS, CONAPDIS por nombrar algunos que son entidades

reguladoras y en su interés de normalizar también ejercer presión a manera de agilizar

los procesos pero las organizaciones no disponen de recursos inmediatos además de

continuar resolviendo los problemas del día a día como son; Enfermedades

ocupacionales, ausentismo, reposos y atrasos en las labores administrativas.

Tabla Nº 2

Factores Internos

- 8 -

Tabla Nº 3

Factores Externos

En cuanto a las estrategias demarcadas en el diagnostico estratégico podemos

encontrar:

Estrategias DO:

Al encontrarse la organización en disponibilidad de realizar cambios se puede

eliminar la mala distribución de los espacios iniciando proyectos de ingeniería

para la distribución de los mismos.

La falta de motivación de los involucrados en los procesos se puede disminuir

con la oportunidad de que la organización posee el material para apoyar los

cambios que sean propuestos.

- 9 -

Estrategias FA:

Estudiantes con el conocimiento y herramientas para realizar estudios prestan

su apoyo en la reducción de problemas y enfermedades ocupacionales que

generan ausentismo y atrasos en las labores administrativas mejorando puestos

de trabajo.

Al existir entes reguladores que permiten mejorar las condiciones y que dictan

las pautas para el mejor funcionamiento se pueden vincular las leyes existentes

para de este modo lograr que la organización se mantenga dentro de los

parámetros legales.

Estrategia FO:

Tomando en cuenta que la organización esta dispuesta a realizar cambio y a su

ves los empleados son profesionales que conocen los procesos a evaluar se

puede analizar, diseñar e implementar un proceso de mejora continua para la

áreas administrativas

1.4 Direccionamiento

Misión

Somos una empresa dedicada a la fabricación de productos cosméticos y

medicamentos dirigidos al uso humano y animal, para satisfacer las necesidades de la

belleza y la salud. Bajo los más altos estándares de calidad. Con una clara

orientación hacia la calidad humana, alta responsabilidad y compromiso de nuestro

equipo de trabajo con sus clientes internos y externos, proveedores, accionistas.

- 10 -

Visión

Mantener una ampliación continua de la gama productos que satisfagan el

mercado. Ser percibidos por los clientes como socios de negocio en una relación

mutuamente beneficiosa. Manteniendo procesos y procedimientos dinámicos y

flexibles a las condiciones del entorno interno y externo, con un recurso humano

permanentemente actualizado en técnicas y tecnologías que faciliten el logro de las

metas organizacionales.

1.5 Planteamiento del problema

Actualmente a nivel mundial se hace énfasis en la reducción de costos,

optimización de los procesos y la mejora continua. En este sentido las grandes

organizaciones y transnacionales como FORD, General Motors, Chrysler, Palmolive

entre otras se han dedicado a realizar trabajos para adecuar sus procesos

reestructurando funciones y mejorando factores de producción.

Las grandes organizaciones que han contribuido en gran medida a la creación

de normas internacionales como ISO 9001, ISO TS 16949 e ISO 14000 (ambiente)

han demostrado que la manera para reducir costos y optimizar los procesos más

factible es incrementar la productividad y disminuir la duplicidad de procesos así

como la utilización adecuada del personal calificado para realizar diversas funciones

sin forzar demasiado su capacidad de acción y/o reacción.

Además de las normas internacionales anteriormente descritas se determino que

la vía principal para lograr la productividad y la reducción de los costos es la

Ergonomía, al enfocar sus estudios en este ámbito se han dado cuenta que las

personas que interactúan en los procesos productivos y administrativos laboran con

mejor animo y cumplen con las metas propuestas por las organizaciones, asimismo,

- 11 -

se sienten identificados con los objetivos organizacionales. En Europa principalmente

en España e Inglaterra la seguridad y salud en el trabajo es una labor indispensable

para el funcionamiento de las organizaciones conjuntamente con la ergonomía para

que los trabajadores y/o empleados se sientan a gusto y cómodos.

En Latinoamérica específicamente en países como Brasil y Argentina algunas

organizaciones han tomado como ejemplo el modelo Europeo específicamente el

español que se enfoca en la comodidad y ergonomía al momento de ejercer una labor,

las grandes industrias han determinado y difundido que cuando las personas están

cómodas y a gusto se logra un mayor índice de productividad.

Para el caso Venezolano se han realizado trabajos importantes en ergonomía y

mejora continua solo en organizaciones trasnacionales, con certificaciones ISO o con

problemas graves de seguridad y salud decretados por los organismos públicos

(INPSASEL u otro).

A través del tiempo, los requerimientos ergonómicos y de salud son más

exigentes, difíciles de adaptar. Esto surge como consecuencia de las condiciones entre

cada individuo, internalización del medio, avances tecnológicos, cambios en el

comportamiento y demás acontecimientos que dificultan la comodidad dentro de los

empleados de una organización.

Las empresas requieren competir con estrategias más eficientes y eficaces,

permitiéndole mediante su aplicación planear, analizar y mejorar los procesos en

forma estratégica en el constante esfuerzo por lograr la misión y visión demarcada

por la organización. Cada día existe el nacimiento de nuevas empresas y el

surgimiento de nuevos productos sustitutos de mayor calidad y menor costo, lo cual

dificulta la permanencia de las empresas dentro del mercado.

- 12 -

En Venezuela el escenario en materia de ergonómica es de suma importancia

ya que en la actualidad es imperativo que el capital humano de una organización se

encuentre satisfecho con sus necesidades debido a que se han sancionado y hasta

llegar al cese de actividades de muchas compañías por no tomar en cuenta la salud y

mejora de sus empleados. El panorama actual a facilitado el origen, la necesidad de

adoptar procesos, técnicas, métodos, modelos y herramientas que les permitan

optimizar la gestión administrativa, y de esta manera permanecer dentro de los

parámetros establecidos enmarcados por la ley, disminuyendo costos, incrementando

la productividad, sin desmejorar la calidad de sus productos y mantener una estrecha

relación entre comodidad, ergonomía y mejora en los procesos.

A pesar de su escenario, actualmente la organización Intercos C.A. requiere

optimizar los procesos productivos y esto lo alcanzara Planificando, Organizando,

Dirigiendo y Controlando su problemática en materia de ergonomía y ambiente de

trabajo seguro, todo esto con el fin de mejorar los procesos permitiéndole

comodidad y mejor desempeño a los empleados de las áreas administrativas dentro de

la estructura.

El Instituto Interamericano de Cosméticos (INTERCOS C.A.) se observa la

necesidad de incrementar los procesos administrativos enfocándose en los ejemplos

de las organizaciones que han logrado estar a la vanguardia adaptando el puesto de

trabajo al hombre y no el hombre al puesto de trabajo y mejorando la ergonomía en

los procesos administrativos. La empresa INTERCOS C.A. Presenta una serie de

problemas que atacar los cuales se listan a continuación:

Falta iluminación

Necesidad de estudios de puesto de trabajo

Espacios reducidos de trabajo

Poco orden por falta de espacio

- 13 -

Sitios de trabajo disergonomicos

Necesidad de archivadores

Necesidad de mobiliario acorde

A demás de mejorar la ergonomía se busca ampliar el nivel de compromiso con

la organización e incrementar su apego al marco jurídico y a los compromisos

establecidos en las políticas públicas

1.6 Objetivos de la Investigación

1.6.1 Objetivo general

Desarrolla un plan estratégico para la optimización de los procesos

administrativos con mejoras ergonómicas para obtener la eficiencia aplicando

técnicas y bases de la administración en el Instituto Interamericano de Cosméticos

C.A.

1.6.2 Objetivos específicos

Diagnosticar el proceso actual de trabajo para la empresa INTERCOS C.A.

ubicada en la Victoria estado Aragua.

Identificar las fallas en ergonomía de la empresa INTERCOS C.A. ubicada en la

Victoria estado Aragua.

Determinar las fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades de la empresa

INTERCOS C.A. ubicada en la Victoria estado Aragua, en relación al proceso

de mercadeo de sus productos.

Formular estrategias para la optimización de los procesos administrativos..

- 14 -

1.7 Justificación de la Investigación

El presente estudio está plenamente sostenido y justificado a través del aporte que

el mismo brinda a INTERCOS C. A. mediante la guía en la elaboración de sus

pronósticos, lo que a su vez le permitirá a la Dirección de esta organización las

mejoras en el ámbito de salud ocupacional e incremento de sus niveles de

productividad y la reducción de los costos, utilizando la ergonomía como herramienta

fundamental para el desarrollo de los procesos administrativos.

Así mismo, esto le permitirá a la organización equilibrarse con otras

organizaciones que han logrado alcanzar conjuntamente con los reglamentos y leyes

decretados un buen lugar en el mercado debido al crecimiento de su productividad y

satisfacción y confort del personal que presta servicios en dichas organizaciones.

Como referencia teórica podemos citar algunos puntos que sustentan la

investigación.

OHSAS 18001 en el punto 4.3.1 dice que: “ La organización debe establecer,

implementar y mantener procedimientos para la continua identificación de peligros,

evaluación de riesgos y determinación de controles necesarios”

El 4.3.2 menciona: “La organización debe establecer, implementar y mantener

procedimientos para la identificación y accesos a requisitos legales S y SO (seguridad

y salud ocupacional) que sean aplicables a ella”

HERNÁNDEZ SOTO, Aquiles; y ÁLVAREZ CASADO, Enrique. En su Trabajo

La rentabilidad de la ergonomía de la Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 46,

pág. 14, febrero 2008 Dicen que:

- 15 -

“Beneficios que los técnicos en prevención que trabajen en proyectos de

ergonomía en una compañía deben saber identificar, valorar y demostrar a la

organización, desmitificando así que la prevención es un gasto y consiguiendo

generar la demanda permanente de la ergonomía en la organización. Los dos autores

de este artículo, profesores de la UPC y consultores de ergonomía aplicada, exponen

una serie de ejemplos prácticos, varias fórmulas y resultados cuantificables de

diferentes estudios que muestran cuánto puede ahorrar una empresa que invierte en

ergonomía. DESCRIPTORES: · Ergonomía, Rentabilidad, Costos. Beneficios,

Producción, Coeficiente de errores, Tiempo de aprendizaje y Ausentismo.”

La investigación es primordial tanto para los empleados como para la

organización, ya que, con la planificación estratégica para la optimización de los

procesos administrativos con mejoras ergonómicas para obtener la eficiencia

aplicando técnicas y bases de la administración se obtiene la Eficiencia de los

mismos en la productividad de sus procesos, logrando minimizar enfermedades

musculo esqueléticas, que son ocasionadas por puestos de trabajo que no poseen de

estudios previos de ergonomía. Dichos estudios nos permitirán una relación Ganar-

Ganar porque para la empresa también seria beneficiosa en función de las

necesidades de la misma.

Por otra parte la investigación es de gran utilidad tanto para estudiantes del

área y para integrantes de los departamentos administrativos de la organización, así

como para la alta gerencia ya que de esta manera se cumplen las metas establecidas

en la organización en menor tiempo y con el uso de menos recursos a demás que se

reduce significativamente el tiempo de ausentismo.

En el marco social, mantener una visión futurista en las organizaciones, brinda

una enorme cantidad de posibilidades tanto a la empresa en cuestión como a su

entorno, en este sentido, INTERCOS C.A. podrá determinar con proximidad cual será

- 16 -

su necesidad de cambios estructurales y de personal en caso de presentarse la

necesidad de absorber algún profesional calificado. Aunado a esto, los ya partícipes

de los procesos de esta organización estarán estarían en la capacidad de realizar sus

labores y creando hábitos de posturas, psicológicos, de interrelación entre otros que

les permitirán también ponerlos en practica en sus vidas cotidianas o sus hogares.

1.8 Vinculación con el Plan Nacional Simón Bolívar

I. Nueva Ética Socialista.

Con respecto a la nueva ética socialista se enfoca principalmente en los puntos I-3

grupo I.3.1; que especifica en los sub-grupos:

I.3.3.1 Rescatar los valores como la solidaridad humana.

I.3.3.5 Justicia y equidad sin minar las bases del derecho

II. La Suprema Felicidad Social.

Con respecto a la suprema felicidad se enfoca principalmente en los puntos II-3

en el grupo II.3.6; Garantizar una seguridad social universal y solidaria y los

mecanismos institucionales del mercado de trabajo que especifica en los sub-

grupos:

II-3.6.1 Avanzar en la garantía de prestaciones básicas universales

II-3.6.2 Fortalecer los mecanismos institucionales del mercado de trabajo

II-3.6.3 Apoyar la organización y participación de los trabajadores en la gestión de

las empresas.

III. Democracia Protagónica Revolucionaria.

Con respecto a Democracia Protagónica Revolucionaria se enfoca principalmente

en el punto III-3 en el grupo III-3.6; Elevar los niveles de equidad, eficacia,

eficiencia y calidad de la acción pública. Desde luego enfocados a la

- 17 -

administración privada eliminando los viejos paradigmas, por esto se vincula en

los Sub-grupos:

III-3.6.1 Propiciar la coherencia organizativa, funcional, procedimental y

sistémica de los órganos públicos.

III-3.6.2 Incrementar los niveles de capacidad y conocimiento del funcionario

público.

III-3.6.3 Implementar la simplificación de trámites administrativos a todos los

niveles.

III-3.6.4 Instaurar y aplicar sistemas de evaluación de gestión de organismos y

funcionarios.

III-3.6.5 Promover los principios de coordinación y cooperación inter-orgánica de

la administración pública a todos los niveles.

La nueva ética social y la suprema felicidad social están estrechamente ligadas

y de ella deriva lo que es la democracia Protónica Revolucionaria ya que La Nueva

Ética Socialista tiene como último fin la suprema felicidad para cada individuo. Y se

basa en los caminos de la justicia social, la equidad y la solidaridad entre los seres

humanos y las instituciones de la República.

El nuevo Proyecto Ético surge porque se comprueba la necesidad del mismo. Se

nota individualismo egoísta, codicia personal, afán de lucro desmedido, utilización de

soborno como medios de acelerada acumulación de bienes y riqueza monetaria, entre

otras cosas más.

El Proyecto Ético Socialista Bolivariano tiene como misión la superación de la

ética, y se centra en la configuración de una conciencia revolucionaria, que solo

puede ser alcanzada por una argumentación o un razonamiento que debe llevarnos a

fundar una convicción de que si nosotros mismos no cambiamos, de nada valdría

cambiar la realidad exterior.

- 18 -

Así mismo para profundizar el significado de la Suprema Felicidad se debe

conocer primero que La Felicidad es un objetivo a realizar, no algo que puede

sobrevenir circunstancialmente. Es un bien supremo, el mayor bien al que puede

aspirar un individuo en el uso de la razón a lo largo de su vida y que debe perseguirse

a través de unas determinadas actividades, de unas acciones prácticas.

La justicia social no es mas que Igualdad, Equidad, Dignidad, Solidaridad,

Trabajo, Economía Prospera, Vivienda Digna, Educación Integral y de Calidad, Salud

para Todos, Seguridad Ciudadana, para todos y cada unos de los ciudadanos y eso es

lo que se busca con cada una de estas políticas y nuevos cambios q a establecido el

estado y las empresas privadas se adapten a esto nuevos cambios.

De todo lo antes mencionado deriva la Democracia protagónica revolucionaria

esta es el concepto especifico mas originario de lo que representa la verdadera

democracia, los espacios privados y públicos son considerados como

complementarios pero no divorciados ni antagónicos en la ideología libertaria.

Existe la imperiosa necesidad de formar organizaciones ciudadanas y

comunitarias para conseguir. La Democracia protagónica revolucionaria es el

concepto especifico mas originario de lo que representa la verdadera democracia, los

espacios privados y públicos son considerados como las ventajas que se pueden

lograr con estas uniones organizativas, en otras palabras, la transformación de la

debilidad individual en fuerza colectiva, sin embargo, la formación de estas

comunidades organizadas, no restara de ninguna manera la importancia de mantener

la Independencia, la autonomía, libertad y poder originario individual de cada

miembro de estas organizaciones establecida.

Los Individuos serán protagonistas y deberán ejercer en forma permanente y

continua la sustentación del poder político, por lo que se deberá mantener siempre su

- 19 -

poder y su soberanía individual, lo que estará dirigido al bienestar individual y

colectivo conservando en forma infinita los principios de igualdad y libertad.

Bajo cada uno de estos criterios se busca trabajar en la empresa INTERCOS

C.A. ya que el objetivo final es buscar la ergonomía en los procesos administrativos

en vista que de ello depende en gran parte la productividad de la empresa y a su vez

la estabilidad económica, social, emocional, física entre otros de cada uno de los

trabajadores que conformar la misma. Recordemos que la ergonomía está relacionada

con el grado de comodidad y confort del área o espacio de trabajo en donde desarrolla

sus actividades laborales de forma diaria y muchas veces las empresas por pensar solo

en el beneficio propio de los altos niveles gerenciales se olvidan que las condiciones

de trabajo de su personal deben estar estrechamente ligadas con el grado de

satisfacción y felicidad que tengan los trabajadores para que estos tengas entusiasmo

al momento de involucrarse con los procesos administrativos.

De aquí parte en este proyecto la relación directa que tiene la Nueva Ética

Social, La Suprema Felicidad y La Democracia Protagónica ya que durante años los

trabajadores han sido víctima de la explotación, desigualdad, de no poseer una

economía prospera entre otros cosas debido a q la empresas les importa lucrarse así

mismas sin tener en cuenta que quienes le dan vida son sus trabajadores y por ende

son ellos quienes deberían de tener las comodidades suficientes y justas para que cada

uno de los procesos administrativos sean eficaces y eficientes al momento de

ejecutarlos.

1.9 Vinculación con las Líneas de Investigación del PNF

La investigación tiene su vinculación con el PNF buscando el equilibrio

social eliminando los viejos paradigmas educativos y adaptando la educación a las

necesidades básicas, tanto con el Poder Popular en todas sus expresiones y

- 20 -

manifestaciones, como con organizaciones productivas, mejorando la calidad de vida

y la comodidad en el trabajo reduciendo considerablemente los problemas de salud de

los trabajadores y trabajadoras en los entes públicos y/o privados. Adicional a lo antes

expuesto se listan parte de las premisas principales determinadas en el Plan Nacional

de Formación y se vincula de la siguiente manera:

En que se busca teorizar, como forma de estar en sintonía con los códigos

propios del entorno.

Se busca que los sujetos no estén de espaldas a su territorio entendido en sus

distintas vertientes: sociodemográfica, político administrativa y sociocultural.

Lograr una colectivización de los aprendizajes y de la construcción colectiva de

conocimientos y saberes.

Incentivar la participación de los otros actores del proceso educativo: sujetos

estudiantes, sujetos trabajadores, sujetos comunitarios. Esto con la intención

de no parcelar la construcción de esa nueva subjetividad, sino que, por el

contrario, la dialogicidad sea un aspecto central de todo proceso formativo.

A demás de lo antes expuesto el PNF nos insta a resolver interrogantes

principales en el trabajo a realizar como son; ¿Qué problema busca resolver?,

¿De qué modo participa la comunidad en el diagnóstico y la formulación del

proyecto? y ¿De qué modo contribuye el análisis crítico, previamente

elaborado en la formulación de su proyecto?.

1.10 Vinculación con el Perfil del Egresado

Con relación al perfil de egresado la investigación permite relacionar el

aprendizaje con los conocimientos previos, actualmente y en el futuro

específicamente en cátedras como Administración, Administración de la Producción

y Control de la gestión Administrativa.

- 21 -

En cuanto a Administración se vincula por el uso de los componentes básicos

de Planificación, Organización, Dirección, y Control.

Con Administración de la producción nos beneficiamos significativamente

debido a la importancia que en la cátedra se encuentra como parte del contenido

programático todo lo relacionado a estandarización de procesos, tiempos de

producción, mejora de procesos, reducción de horas de ocio, cadenas de suministros y

mejoras ergonómicas en los procesos.

Por último y no menos importantes dentro de las vinculaciones encontramos el

Control de la gestión Administrativa; en este sentido vemos la estrecha brecha que

existe entre la administración en general y como realizar las labores administrativas,

por tanto, se diseña una serie de técnicas de trabajo dentro de las cuales esta inmersa

la comodidad y ergonomía.

Tomando en cuenta estos aprendizajes así como todos los otros recibidos en la

carrera podemos realizar de manera satisfactoria la investigación.

1.11 Interrogantes realizadas por los profesores

En primer lugar está vinculado directamente a la cátedra Administración de la

producción, surgieron una serie de interrogantes dentro de las cuales citamos dos

importantes:

¿Cómo influye la ergonomía en la administración y sus beneficios en la toma de

decisiones?

¿Cuáles normas legales o regulaciones aplican a la ergonomía en las áreas

administrativas?

- 22 -

En cuanto ha presupuesto Público y Privado se formularon preguntas:

¿Como se realiza una estimación de cuanto puede costar a la organización realizar

esos cambios ergonómicos?

¿Cuanto se estima incrementar la productividad y cuanto representara en utilidad?

Con respecto a Administración de Mercadeo la pregunta formulada expresaba:

¿Existe dentro de los objetivos organizacionales una planificación estratégica u

objetiva enfocada directamente con el producto?

- 23 -

SECCIÓN II

MARCO TEORICO REFERENCIAL

2.1 Antecedentes de la investigación

La presente investigación se inscribe dentro del campo del desarrollo

organizacional, en la misma se realizo un diagnostico sobre las condiciones en las que

el personal labora. De acuerdo a este aspecto y para la realización del estudio de la

misma se contó con algunos Trabajos Especial de Grado que nos ayudan a identificar,

analizar y reconocer las debilidades, fortalezas y amenazas para elaboración de

nuestro proyecto, así como también nos sirven de guía y apoyo para la culminación

del mismo.

González, José; Rojas, Luis (2007) titulado Análisis de la planificación

estratégica de los recursos humanos en el Instituto Venezolano de los seguros sociales

(IVSS) Maturín edo. Monagas. Trabajo Especial de Grado realizado en La

Universidad de Oriente para optar al titulo de Contador Publico.

Destaca que la investigación tiene como finalidad identificar las debilidades, y

fortalezas que se emplea en la unidad del personal del Ambulatorio Maturín del

Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (I.V.S.S), en cuanto a las actividades

realizadas por los empleados de esta unidad. En la investigación se siguió una

metodología orientada de acuerdo a los lineamientos establecidos en la investigación

de campo, encaminada hacia un nivel descriptivo; la muestra estuvo conformada por

cuatro (4) participantes, que es la población total de la unidad objeto de estudio. Se

emplearon técnicas de recolección de datos como son: análisis documental,

observación directa y entrevista estructurada.

- 24 -

La principal relación que guarda este Trabajo Especial de Grado con nuestro

proyecto es que ambos nos destacamos en identificar las debilidades y fortalezas que

existen en los diferentes departamentos de la organización para la realización de las

actividades que cada departamento realice al igual que fue basado bajo la modalidad

metodológica orientada hacia la organización de campo.

Alfonzo Martha (2008) titulado Diagnostico de Estrés Laboral en la Gerencia

Media de Merck Sharp y Dohme. Trabajo presentado para optar al titulo de

especialista en desarrollo organizacional en la Universidad Católica Andrés Bello.

En la investigación se identifica que por ser una empresa multinacional líder en

industrias farmacéuticas ha crecido aceleradamente lo cual ha implicado cambios

drásticos que han influido en su personal. Se identifico las variables que pudieran

afectar el desempeño y la satisfacción de los empleados y en consecuencia la

productividad y el crecimiento de la empresa. Los resultados permitieron detectar que

existe un nivel de estrés en la Gerencia Media de la organización resultando los

factores relacionados con estructuras y territorio organizacional. La investigación es

de campo con nivel descriptivo.

De la misma manera que los autores antes mencionados detectamos el nivel de

estrés que existe en los empleados de la organización el cual se produce por las

condiciones en las que allí se labora, y de la misma manera este estrés lleva a los

empleados al desánimo y el retraso en los procesos productivos de dicha

organización.

Escalona Juan (2010) titulado Integración del equipo Estratégico de la

empresa Capi C.A, presentado a la Universidad Católica Andrés Bello para optar el

grado de Especialista en desarrollo Organizacional.

- 25 -

El presente trabajo tiene como objetivo la integración del equipo estratégico de

la corporación Capi basado en actividades de capacitación y educación tomando

como punto de partida los elementos claves que plantea el modelo de John kotter

(1996). Las estrategias de recolección de información que se utilizaron fue el

cuestionario, la observación y la entrevista.

Entre la relación que guarda este Trabajo Especial de Grado con nuestro

proyecto se encuentra que al igual que ellos buscamos estrategias para la motivación

e integración del grupo de trabajo al igual que la solución a los problemas

ergonómicos que presente la organización de manera que exista una relación ganar-

ganar, es decir, donde los empleados puedan realizar sus actividades laborales mas a

gusto y así poder aumentar su rendimiento y agilizar los procesos administrativos, al

igual que la empresa siga creciendo. Es importante destacar que se busca también por

medio de la capacitación educativa y recreativa para que el empleado crezca personal

y profesionalmente.

2.2 BASES TEÓRICAS

Plan: Puede ser definido como el conjunto de propuestas de acción que el

decisor considera necesario ejecutar para enfrentar los problemas que considera

importantes para su gestión. El diseño del plan pasa por la definición de objetivos y

diseño de propuestas de acción.

Planificación: Corresponde a la reflexión sistemática, ordenada, de las diversas

actividades que debe considerarse para el decisor.

Siguiendo este concepto nuestra investigación analiza sistemática y

ordenadamente las acciones realizadas en los departamentos administrativos para su

ajuste y mejora.

- 26 -

Estrategia según Chandler: Es la determinación de metas y objetivos básicos

de largo plazo de la empresa, junto con la adopción de los recursos de acción la

asignación de los recursos para alcanzarlos.

Estrategia según Drucker: La estrategia de la organización es la respuesta a dos

preguntas: ¿Cuál es nuestro negocio? y ¿cuál debería ser?

Estrategia según Andrews: Es el patrón de los objetivos y metas de la empresa

y de las políticas y planes esenciales para lograrlos, definiendo en qué clase de

negocios está o quiere estar la empresa, y qué clase de empresa es o quiere ser.

Estrategia según Ansoff: Es el lazo común entre las actividades de la

organización y las relaciones producto-mercado, que define la naturaleza esencial de

los negocios en que actúa la organización y los negocios que prevé para el futuro.

Este autor enumeró cuatro componentes de la estrategia:

a) Ámbito producto-mercado: Los productos y los mercados en que se actúa la

empresa;

b) Un vector de crecimiento: Los cambios que la empresa planea realizar en el

ámbito producto-mercado.

c) Ventajas competitivas: Las principales características de la empresa que le

otorguen poder competitivo en cada posición producto-mercado.

d) Sinergia: Como medida del potencial de acción conjunta; es la aptitud de una

empresa para emprender exitosamente una nueva actividad.

Al hablar de la estrategia y después de analizar los diferentes conceptos y

modos recomendados por los escritores citados se puede vincular la investigación

resolviendo tres preguntas claves ¿Cómo se realizan las acciones?, ¿Cuál es la mejor

forma de realizarlas? Y ¿Cómo se quiere que funcionen desde ahora?.

- 27 -

Viabilidad: Dícese del asunto que tiene probabilidades de poderse llevar a cabo.

Evaluación de proyectos: Existe una gran diferencia, entre lo que es hoy la

empresa y lo que será si se cumplen los objetivos. Esta diferencia, debe vencerse

mediante nuevos proyectos, los que deben ser escogidos con un esfuerzo

renovador, nuevos productos, adquisiciones y ampliaciones. Todos estos proyectos

nuevos imponen exigencias diferentes a los recursos de la empresa. Todos ellos

conllevan diferentes riesgos y recompensas probables. Evaluar y escoger las

mejores proposiciones de nuevos proyectos es una de las últimas etapas de la

planificación estratégica.

Unidad estratégica de negocios (U.E.N.): Son las que identifican los negocios

con que la firma está relacionada. Se puede relacionar con un rubro específico de los

que la firma posee, se puede pensar en los ejecutivos que gestionan ese negocio.

Al referirse a variabilidad podemos enmarcar el proyecto en este concepto de

manera que las mejoras en los procesos se asocien a minimizar los aspectos

ergonómicos que varíen en las diferentes áreas administrativas y que presenten

problemas.

Nivel funcional: Que tiene que una visión operativa del negocio de la firma.

La visión de la firma: Filosofía corporativa, misión de la firma, identificación

de sus U.E.N. y sus interacciones.

Postura estratégica y guías de la planificación: Aquí corresponden las tareas

estratégicas corporativas, objetivos de rendimiento corporativo, y desafíos

corporativos.

- 28 -

Misión del negocio: Enfoque de negocios, e identificación de segmentos de

productos-mercados.

Formulación de la estrategia funcional: Que corresponde a la participación en la

planificación de negocios, coincidencia o no con los objetivos de la planificación de

negocios.

Las dos funciones primordiales de los gerentes de una entidad son las

operaciones de planificación y control.

La planificación y control integral de utilidades comprende:

1. El desarrollo y aplicación de objetivos generales y de largo alcance para la

empresa.

2. La especificación de las metas de la empresa.

3. Un plan de utilidades de largo alcance desarrollado en términos generales.

4. Un plan de utilidades de corto plazo detallado por responsabilidades asignadas

(divisiones, productos, proyectos).

5. Un sistema de informes periódicos de desempeño detallados por

responsabilidades asignadas, y

6. Procedimientos de seguimiento.

La eficacia con la que una entidad es administrada se reconoce generalmente

como el factor individual más importante en su éxito a largo plazo. El logro de la

empresa se mide en términos del logro de sus metas. La administración puede

definirse como el proceso de fijar las metas de la entidad y de implementar las

actividades para alcanzar esas metas mediante el empleo eficiente de los recursos

humanos, materiales y el capital. El proceso administrativo es una serie de

actividades independientes utilizadas por la administración de una organización para

- 29 -

el desarrollo de las funciones de planificar, organizar, suministrar el personal y

controlar.

La responsabilidad de la administración respecto a especificar y coordinar las

metas y objetivos, es igual independiente del tipo de empresa de que se trate, ya sea

de servicios, comercial, industrial, con fines de lucro o sin fines de lucro.

Las funciones de la administración y el proceso administrativo: La

administración de una empresa requiere el constante ejercicio de ciertas

responsabilidades directivas. A tales responsabilidades a menudo se les denomina

colectivamente como las funciones de la administración. Si bien varían sus

designaciones, estas funciones son ampliamente reconocidas tanto por los eruditos

académicos como por los gerentes profesionales. En nuestra exposición de la

planificación y control de utilidades, empleamos la terminología y definiciones de las

funciones administrativas descritas por un prominente autor, (Arthur G. Bedeian)

esencialmente en los siguientes términos:

1. Planificación.- es el proceso de desarrollar objetivos empresariales y elegir

un futuro curso de acción para lograrlos. Comprende:

a) establecer los objetivos de la empresa

b) desarrollar premisas acerca del medio ambiente en la cual han de cumplirse

c) elegir un curso de acción para alcanzar los objetivos

d) iniciar las actividades necesarias para traducir los planes en acciones

e) replantear sobre la marcha para corregir deficiencias existentes.

2. Organizar.- es el proceso mediante el cual los empleados y sus labores se

relacionan unos con los otros para cumplir los objetivos de la empresa. Consiste en

dividir el trabajo entre grupos e individuos y coordinar las actividades individuales

del grupo. Organizar implica también establecer autoridad directiva.

- 30 -

3. Suministrar el personal y administrar los recursos humanos es el proceso de

asegurar que se recluten empleados competentes, se les desarrolle y se les

recompense por lograr los objetivos de la empresa. La eficaz dotación de personal y

la administración de los recursos humanos implica también el establecimiento de un

ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan satisfechos.

4. Guiar y la influencia interpersonal es el proceso de motivar a las personas

(de igual nivel, superiores, subordinadas y no subordinadas) o grupos de personas

para ayudar voluntaria y armónicamente en el logro de los objetivos de la empresa

(designado también como dirigir o actuar)

5. Controlar es el proceso de asegurar el desempeño eficiente para alcanzar los

objetivos de la empresa. Implica:

a) establecer metas y normas

b) comparar el desempeño medido contra las metas y normas establecidas

c) reforzar los aciertos y corregir las fallas

Es esencial la continua retroalimentación para mejorar el desempeño y para la

planificación.

Tomando en cuenta lo desarrollado anteriormente se puede vincular la

investigación con las bases fundamentales de la administración ya que las cinco

funciones de la administración constituyen, dentro del proceso administrativo la vía al

éxito organizacional pues son ejercidas en forma coincidente y continua al

administrarse una empresa.

- 31 -

El proceso administrativo se vale de enlaces y de la retroalimentación. Por

ejemplo, la planificación debe preceder a la actividad de organizar, y el controlar

debe seguir a las demás funciones.

La investigación está íntimamente ligada a las bases administrativas en otros

aspectos pues al iniciar las mejoras ergonómicas desde los procesos administrativos

y/o modos de realizarlos con los estudio del rendimiento y el bienestar humano con

relación al trabajo, el equipamiento, las herramientas y el entorno Dada la extensión

casi universal que tienen las tareas de oficina y el uso de equipos informáticos, se

debe desarrollar un plan específico destinado a controlar los riesgos derivados de este

tipo de trabajo Por tal motivo, el proceso administrativo se representa por el diagrama

mostrado en el recuadro 1-1. Han de observarse:

FIGURA 1

El proceso administrativo.

Fuente: Los Investigadores (2012)

- 32 -

LA ESENCIA DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

La planificación es la primera función de la administración que se muestra en la

figura 1 y la misma se lleva a cabo de manera continua porque el transcurso del

tiempo exige tanto la re planificación como el desarrollo de nuevos planes. Además,

la retroalimentación continua a menudo requiere de acciones planificadas

recientemente para

a) corregir las deficiencias observadas en el desempeño

b) hacer frente a sucesos imprevistos de naturaleza desfavorable y

c) aprovechar los nuevos adelantos.

La planeación estratégica es un proceso que comprende las siguientes cinco

fases:

1. Establecer objetivos y metas empresariales

2. Desarrollar premisas acerca del medio ambiente en el que opera la entidad

3. Tomar decisiones respecto a los cursos de acción

4. Emprender acciones que tiendan a activar los planes, y

5. Evaluar la retroalimentación del desempeño para la replanificación.

La planificación estratégica constituye la base para el ejercicio de las otras

cuatro funciones que se muestran en el recuadro 1-1

Deben tomarse decisiones periódicas acerca de los futuros cursos de acción de

la entidad y deben, asimismo, corregirse los pasados cursos de acción. La toma de

decisiones por la administración implica un importante proceso de dirección

empresarial.

- 33 -

El proceso de toma de decisiones.

La toma de decisiones entraña un compromiso o resolución de hacer, dejar de

hacer, o de adoptar o rechazar una actitud. Una toma de decisiones requiere

creatividad y confianza. Se ve cercada por el riesgo, la incertidumbre, la crítica y la

conjeturación secundaria. Es importante comprender que no hacer nada respecto a un

asunto o a un problema es, en sí y por sí, una decisión.

Pasos en el proceso de toma de decisiones.

1. Reconocer un problema – Existe un problema, necesita hacerse una elección, o

hay un obstáculo para alcanzar una meta empresarial.

2. Identificar alternativas - Se hace un esfuerzo sistemático por identificar las

opciones disponibles. Por lo general, existe un número limitado de alternativas,

restringidas, además, por el tiempo y los recursos monetarios.

3. Especificar las fuentes de incertidumbre – Se efectúa un análisis cuidadoso de

los posibles sucesos que pueden ocurrir. Hasta donde es posible, quizá existan

probabilidades o posibilidades asociadas con estos sucesos.

4. Escoger un criterio – Se elige el criterio conforme al cual se evaluarán las

alternativas. Pueden escogerse criterios tales como la utilidad, el margen global

de contribución, la tasa de rendimiento o el valor actual neto.

5. Considerar preferencias de riesgo – Se toma en consideración el punto hasta el

cual la dirección está dispuesta a elegir una alternativa riesgosa. De manera

equivalente, la dirección considera la proporción entre el riesgo y el

- 34 -

rendimiento. ¿Qué mayor rendimiento es necesario que brinde una alternativa

riesgosa para que pueda justificar su riesgo inherente?

6. Evaluar alternativas – A la luz del menú de opciones en el paso 2, las fuentes de

incertidumbre identificadas en el paso 3, el criterio establecido en el paso 4 y

las preferencias del riesgo precisadas en el paso 5 determinan el resultado final

asociado con la alternativa.

La ergonomía es la disciplina científica que trata del diseño de lugares de

trabajo, herramientas y tareas que coinciden con las características fisiológicas,

anatómicas, psicológicas y las capacidades del trabajador. Busca la optimización de

los tres elementos del sistema (humano-máquina-ambiente), para lo cual elabora

métodos de estudio de la persona, de la técnica y de la organización.

El Consejo de la International Ergonomics Association (IEA),2 que agrupa a

todas las sociedades científicas a nivel mundial, estableció desde el año 2000 la

siguiente definición, que abarca la interdisciplinariedad que fundamenta a esta

disciplina:

"Ergonomía (o Factores Humanos), es la disciplina científica relacionada con la

comprensión de las interacciones entre los seres humanos y los elementos de un

sistema, y la profesión que aplica teoría, principios, datos y métodos de diseño para

optimizar el bienestar humano y todo el desempeño del sistema."

Aunque existen diferentes clasificaciones de las áreas donde interviene el

trabajo de los ergonomistas, en general podemos considerar las siguientes:

1. Antropometría

2. Biomecánica y fisiología

3. Ergonomía ambiental

- 35 -

4. Ergonomía cognitiva

5. Ergonomía de diseño y evaluación

6. Ergonomía de necesidades específicas

7. Ergonomía preventiva

Antropometría: La antropometría es una de las áreas que fundamentan la

ergonomía, y trata con las medidas del cuerpo humano que se refieren al tamaño del

cuerpo, formas, fuerza y capacidad de trabajo.

En la ergonomía, los datos antropométricos son utilizados para diseñar los

espacios de trabajo, herramientas, equipo de seguridad y protección personal,

considerando las diferencias entre las características, capacidades y límites físicos del

cuerpo humano.

Los estudios antropométricos que se han realizado se refieren a una población

específica, como lo puede ser hombres o mujeres, y en diferentes rangos de edad.

Ergonomía Biomecánica: La biomecánica es el área de la ergonomía que se dedica

al estudio del cuerpo humano desde el punto de vista de la mecánica clásica o

Newtoniana, y la biología, pero también se basa en el conjunto de conocimientos de

la medicina del trabajo, la fisiología, la antropometría y la antropología.

Su objetivo principal es el estudio del cuerpo con el fin de obtener un

rendimiento máximo, resolver algún tipo de discapacidad, o diseñar tareas y

actividades para que la mayoría de las personas puedan realizarlas sin riesgo de sufrir

daños o lesiones.

Algunos de los problemas en los que la biomecánica ha intensificado su

investigación han sido el movimiento manual de cargas, y los micros traumatismos

repetitivos o trastornos por traumas acumulados.

- 36 -

Ergonomía Ambiental: La ergonomía ambiental es el área de la ergonomía que

se encarga del estudio de las condiciones físicas que rodean al ser humano y que

influyen en su desempeño al realizar diversas actividades, tales como el ambiente

térmico, nivel de ruido, nivel de iluminación y vibraciones.

La aplicación de los conocimientos de la ergonomía ambiental ayuda al diseño

y evaluación de puestos y estaciones de trabajo, con el fin de incrementar el

desempeño, seguridad y confort de quienes laboran en ellos.

Ergonomía Cognitiva: Los ergonomistas del área cognoscitiva tratan con temas

tales como el proceso de recepción de señales e información, la habilidad para

procesarla y actuar con base en la información obtenida, conocimientos y experiencia

previa.

La interacción entre el humano y las máquinas o los sistemas depende de un

intercambio de información en ambas direcciones entre el operador y el sistema ya

que el operador controla las acciones del sistema o de la máquina por medio de la

información que introduce y las acciones que realiza sobre este, pero también es

necesario considerar que el sistema alimenta de cierta información al usuario por

medio de señales, para indicar el estado del proceso o las condiciones del sistema.

El estudio de los problemas de recepción e interpretación de señales adquirieron

importancia durante la Segunda Guerra Mundial, por ser la época en que se

desarrollaron equipos más complejos comparados con los conocidos hasta el

momento.

Esta área de la ergonomía tiene gran aplicación en el diseño y evaluación de

software, tableros de control, y material didáctico.

- 37 -

Ergonomía de diseño y evaluación: Los ergonomistas del área de diseño y

evaluación participan durante el diseño y la evaluación de equipos, sistemas y

espacios de trabajo; su aportación utiliza como base conceptos y datos obtenidos en

mediciones antropométricas, evaluaciones biomecánicas, características sociológicas

y costumbres de la población a la que está dirigida el diseño.

Al diseñar o evaluar un espacio de trabajo, es importante considerar que una

persona puede requerir de utilizar más de una estación de trabajo para realizar su

actividad, de igual forma, que más de una persona puede utilizar un mismo espacio de

trabajo en diferentes períodos de tiempo, por lo que es necesario tener en cuenta las

diferencias entre los usuarios en cuanto a su tamaño, distancias de alcance, fuerza y

capacidad visual, para que la mayoría de los usuarios puedan efectuar su trabajo en

forma segura y eficiente.

Al considerar los rangos y capacidades de la mayor parte de los usuarios en el

diseño de lugares de trabajo, equipo de seguridad y trabajo, así como herramientas y

dispositivos de trabajo, ayuda a reducir el esfuerzo y estrés innecesario en los

trabajadores, lo que aumenta la seguridad, eficiencia y productividad del trabajador.

El humano es la parte más flexible del sistema, por lo que el operador

generalmente puede cubrir las deficiencias del equipo, pero esto requiere de tiempo,

atención e ingenio, con lo que disminuye su eficiencia y productividad, además de

que puede desarrollar lesiones, micro traumatismos repetitivos o algún otro tipo de

problema, después de un período de tiempo de estar supliendo dichas deficiencias.

En forma general, podemos decir que el desempeño del operador es mejor

cuando se le libera de elementos distractores que compiten por su atención con la

tarea principal, ya que cuando se requiere dedicar parte del esfuerzo mental o físico

- 38 -

para manejar los distractores ambientales, hay menos energía disponible para el

trabajo productivo.

Ergonomía De Necesidades Específicas: El área de la ergonomía de

necesidades específicas se enfoca principalmente al diseño y desarrollo de equipo

para personas que presentan alguna discapacidad física, para la población infantil y

escolar, y el diseño de microambientes autónomos.

La diferencia que presentan estos grupos específicos radica principalmente en

que sus miembros no pueden tratarse en forma "general", ya que las características y

condiciones para cada uno son diferentes, o son diseños que se hacen para una

situación única y una usuario específico.

Ergonomía Preventiva: La Ergonomía Preventiva es el área de la ergonomía

que trabaja en íntima relación con las disciplinas encargadas de la seguridad e higiene

en las áreas de trabajo. Dentro de sus principales actividades se encuentra el estudio y

análisis de las condiciones de seguridad, salud y confort laboral.

Los especialistas en el área de ergonomía preventiva también colaboran con las

otras especialidades de la ergonomía en el análisis de las tareas, como es el caso de la

biomecánica y fisiología para la evaluación del esfuerzo y la fatiga muscular,

determinación del tiempo de trabajo y descanso, etcétera.

Un vistazo a la macro ergonomía Prof. Ing. Osvaldo C. Bellettini

Todo interesado en la temática de la organización industrial (y, especialmente,

en la del estudio del trabajo) conoce al menos sucintamente qué es la Ergonomía, por

lo que no abundaremos en detalles sobre esta tecnología, de la que diremos solamente

que tiene el objetivo de optimizar los sistemas hombre(s) - máquina(s) por medio de

la aplicación interdisciplinaria de conocimientos científicos y que esa optimización

- 39 -

deberá ser siempre integral, respetando los criterios básicos de Participación,

Producción y Protección en forma conjunta e interrelacionada. Pero como el título de

arriba se refiere a "otra" Ergonomía, creemos necesario explicar cómo la Macro

ergonomía se derivó de la Ergonomía inicial y, sobre todo, por qué ocurrió esa

extensión respecto al campo de análisis original.

Remontándonos en el tiempo, podemos citar como un muy válido antecedente de

la Macro ergonomía a lo que expuso Maurice de Montmollin en su obra "LES

SYSTEMES HOMMES-MACHINES – Introducción à l’ergonomie" de Presses

Universitaires de France, 1967 (cuya traducción española fue publicada por Aguilar

Ediciones con el título "Introducción a la ergonomía", Madrid, 1971). En esa

publicación Montmollin establece una clara distinción entre lo que denomina

"sistema hombre - máquina" y "sistema hombres - máquinas"; dice textualmente:

"Tan importante parece esta distinción que, como se irá viendo, alrededor de ella gira

el esquema de la presente obra. Corresponde a problemas prácticos diferentes y

también a distintos métodos." Y continúa: "El sistema hombre - máquina (en

singular) es el puesto de trabajo: un hombre y una máquina. El tornero (que se cita

siempre) constituye un sistema hombre - máquina, y lo mismo cabe decir del piloto

de avión, la montadora de cables, el dentista, etc. Los problemas ergonómicos que

atañen al puesto de trabajo sólo conciernen a los dos elementos de dicho par,

arbitrariamente aislado; pero se trata de una arbitrariedad necesaria desde el punto de

vista metodológico. Como se verá, los modelos que se utilizan para analizar el puesto

de trabajo son generalmente del tipo E-O-R; estímulo - organismo - respuesta. Es

importante el análisis del término central, ya que el ergónomo modifica el organismo

humano o adapta a él la máquina".

A continuación agrega: "El sistema hombres - máquinas (en plural) es un

sistema en el sentido más amplio: un conjunto de elementos humanos y no humanos

sometidos a interacciones. Así, cabe citar la torre de control con los aviones que

- 40 -

controla, o el conjunto formado por un navío, o la rotativa de imprimir con los

operadores encargados de manejarla y mantenerla, o también el quirófano con el

enfermo, el cirujano, sus ayudantes y sus aparatos.

Los problemas ergonómicos que atañen a los sistemas complejos comprenden

gran número de variables, que no pueden estudiarse aisladamente. Los modelos

utilizados para analizar los sistemas hombres - máquinas son, por lo general, del tipo

E-R: estímulo - respuesta. El operador humano se considera como una unidad (una

‘caja negra’) que no se intenta analizar ni modificar directamente. En este caso, el

problema radica más bien en hallar la mejor disposición de los distintos elementos

entre sí". Dice más adelante: " ... creemos que, desde un punto de vista metodológico,

la anterior distinción es indispensable, sobre todo porque permite, desde el principio

de un estudio, situar los problemas en distintos planos y, por ende, ordenarlos.

Siempre que se pueda, debe comenzarse por la Ergonomía del sistema hombres -

máquinas y no abordar hasta después la Ergonomía del puesto de trabajo. De otra

forma, se corre el riesgo de comprender demasiado tarde que el puesto que se lleva

estudiando durante largo tiempo ha sido suprimido entre tanto."

Actualmente la Macro ergonomía trabaja sobre el análisis y diseño de

organizaciones enteras, como veremos seguidamente. Por nuestra parte, reservamos

la denominación de sistemas hombre(s) - máquina(s) para designar a los mismos

hasta el nivel de grupo de trabajo, es decir conjuntos de subsistemas hombres y de

subsistemas máquinas que interactúan en un entorno limitado dentro de la empresa,

considerando simultáneamente tanto a los puestos individuales de trabajo como a los

equipos que integran, pues creemos que la estructura de los primeros depende

siempre de la acción de los otros componentes del grupo al que pertenecen. Esta

aplicación a los grupos de trabajo (y dentro de ella a los puestos individuales) suele

ser llamada por algunos autores "Micro ergonomía" para distinguirla de la Macro

ergonomía, pero esa designación conlleva el peligro de que alguien crea que son dos

- 41 -

tareas separadas, cuando en verdad, como veremos a continuación, todas esas

acciones constituyen simplemente la aplicación de la tecnología ergonómica a

sistemas que guardan entre sí una relación jerárquica (es decir que unos están

incluidos en otros y los primeros como tales constituyen a los segundos).

En la Ergonomía de grupos de trabajo se respeta escrupulosamente un principio

sistémico básico: la optimización individual de los subsistemas no asegura en modo

alguno la optimización del sistema total. Pero en realidad este principio puede

también aplicarse a la totalidad del sistema empresa, por lo que los logros parciales de

la Ergonomía de grupos de trabajo se deslucen ante este enfoque global; resta

entonces aplicarlo a todo ese sistema empresa, tarea que debe afrontar la Macro

ergonomía, la que se basa fundamentalmente para ello en la sistemática general

ergonómica pero ahora expandida a toda la organización empresarial. La Macro

ergonomía es asistida además por todos los logros anteriores respecto a la temática

organizacional obtenidos por la ciencia de la Administración, a los que no rechaza a

priori sino que por el contrario asimila en cuanto le resulta posible (y sobre todo

congruente) con sus principios fundamentales teóricos y operativos. También hace

uso de todo lo útil que le pueden brindar la economía empresarial, la psicología

laboral, la ingeniería industrial, la sociología organizacional, etc.

No se debe olvidar que una de las principales virtudes de la Ergonomía en

general y de la Macroergonomía en especial es su profundo énfasis multidisciplinario,

el que las convierte en eficaces herramientas que vinculan y sinergizan gran parte de

lo que otras disciplinas han obtenido aisladamente.

Por ello, no debe sorprenderse el lector si, una vez introducido de lleno en la

tecnología Macroergonómica, encuentra muchos elementos pertenecientes a otros

campos del saber humano (los que no son "logros originales y exclusivos" de la

Macroergonomía, como tal vez una errónea conceptualización de la misma le podría

- 42 -

hacer suponer fuese una condición indispensable para la justificación de su existencia

como disciplina científico-tecnológica).

El paso de una Ergonomía "limitada al grupo de trabajo" a una "abierta a la

organización" se produjo gradual pero firmemente, a consecuencia de la brecha

entonces existente entre las técnicas de organización empresarial, de claro origen

administrativo, y las de optimización del trabajo, de base ergonómica. No había un

puente metodológico que superara esa brecha y permitiera un estudio integral que

comenzando en la razón de ser de la propia empresa, terminara en la optimización de

los puestos individuales de cada sistema hombre - máquina integrante de aquélla. Ese

puente metodológico es brindado por la Ergonomía en tanto y cuanto respete tres

condiciones fundamentales:

1. Ser realmente multidisciplinaria, lo que le permite abarcar todos los fenómenos

de la empresa que constituyen variables para su optimización o restricciones que hay

que respetar en la misma

2. Ser sistémica, es decir desarrollarse sobre una conceptualización cibernética del

sistema empresa, poder seguir con sus subsistemas y llegar así sucesivamente hasta

los sistemas hombre - máquina elemental a los que se refería Montmollin.

3. Ser multidimensional, lo que implica que las variables sobre las que trabaja

pueden corresponder a disímiles criterios de medición y evaluación y estar expresadas

en distintas unidades, pudiéndose sin embargo arribar a un único índice de

conveniencia de cada alternativa de diseño, en el que están representados todos los

criterios y todas las correspondientes variables.

Resulta interesante ver si realmente existe una Ergonomía que cumpla con esas

tres tan estrictas e importantes condiciones y, por ello, sea apta para estudiar o diseñar

- 43 -

de modo exhaustivo y completo a todos los sistemas de que hemos hablado. Para ello

deberemos referirnos con un mayor detalle a cada una de esas condiciones.

Multidisciplinariedad en Ergonomía: En la actualidad existen distintas profesiones

que atacan el problema de la optimización de los sistemas hombre(s) - máquina(s)

desde diversos ángulos, los que dependen ciertamente de la base temática y

metodológica de cada especialidad. Desde la administración o gerenciamiento

("management"), pasando por las relaciones laborales, la economía del trabajo, la

ingeniería de métodos, la higiene laboral, la seguridad industrial, la psicología

laboral, la programación y control de la producción, el diseño de máquinas e

instalaciones, la capacitación y el entrenamiento laborales, la sociología industrial, la

evaluación de puestos de trabajo, etc.,

En este orden de ideas cada una de esas especialidades tiene a la vez la virtud y el

defecto de ser exactamente eso: una especialidad. Para poder coordinar sus sinceros y

muchas veces contrapuestos esfuerzos de mejoramiento de los sistemas hombre(s) -

máquina(s) se requiere de una disciplina auténticamente generalista, con una

metodología de base que permita "explicar" congruentemente las múltiples variables

que se derivan inevitablemente de todos esos distintos enfoques; en nuestra opinión,

ese tan importante papel está reservado a la Ergonomía, en tanto esa base

metodológica sea firmemente fundamentada y su aplicabilidad a los casos cotidianos

no suscite dudas.

Lo que aquí afirmamos implica no solamente que la "actividad específica" (la

de optimización de los sistemas hombre(s) - máquina(s) hasta el nivel grupal) de la

Ergonomía deberá ser siempre interdisciplinaria, sino aún más: que deberá ser capaz

de constituirse en la argamasa conceptual de unión entre todas las especialidades ya

parcialmente mencionadas (las que, por otra parte, ejercen algunas veces un

"profesionismo" a ultranza que más parece autoritarismo, apoyado en circunstancias

- 44 -

avaladas por legislaciones obtenidas según el "peso" de las corporaciones

profesionales que bregan por ellas), a fin de coordinar sus acciones a nivel

empresarial.

Ergonomía sistémica: El concepto cibernético de Sistema Relativamente

Aislado (SRA) es plena y fecundamente aplicable tanto a una empresa como a

cualquiera de sus subsistemas, incluso hasta el nivel de sistema hombre(s) -

máquina(s) y aún a sus componentes (subsistema hombre, subsistema máquina,

subsistema condiciones ambientales de trabajo, etc.).

Por ello todo el bagaje conceptual y operativo de la cibernética resulta de

enorme utilidad en el tratamiento de los sistemas ergonómicos de cualquier nivel;

conceptos tales como entradas y salidas, estímulos y respuestas, tiempos de reacción,

funciones de transferencia, acoplamientos, realimentación, etc., etc. brindan una base

metodológica fundamental para los análisis, diagnósticos y diseños ergonómicos.

Pero es en la Macroergonomía donde cobra fundamental importancia el concepto de

sistemas jerárquicos, entendida esa jerarquía como la inclusión de un sistema en otro

asumiendo el primero las misiones y funciones de un componente del segundo.

Este concepto de sistemas jerárquicos permite definir como nivel cero a un

cierto sistema de referencia y establecer en forma definida y práctica según criterios a

adoptar en cada caso a las jerarquías correspondientes que lo vinculan con sus

metasistemas (los que, por estar en un nivel sistémico superior, lo incluyen) y con sus

subsistemas (de menor nivel e incluidos en el sistema de referencia). Esta propiedad

básica de vinculación "vertical" de los sistemas jerárquicos es la que permite la

continuidad de los análisis macroergonómicos desde el nivel del entorno de la

empresa (metasistema de la misma) hasta el nivel de los componentes de los puestos

individuales de trabajo (habitualmente los subsistemas inferiores). Otro concepto

cibernético fundamental en el tratamiento de los sistemas jerárquicos es el de

- 45 -

misiones y funciones de cada uno de esos sistemas y la posibilidad de un

encadenamiento natural de las mismas dentro de cada jerarquía sistémica.

Multidimensionalidad en Ergonomía: Hemos dicho que la Ergonomía de grupos

de trabajo o de sistemas hombre(s) - máquina(s) debía respetar siempre en sus diseños

y soluciones a tres criterios básicos: Participación, Producción y Protección. A su vez

estos criterios pueden ser separados en subcriterios parciales. El criterio de

Participación puede descomponerse en los subcriterios de ocupación, participación

creativa, participación económica, participación psicosocial y participación

decisional.

A su vez, el criterio de Producción puede tener una primera división en

subcriterios de eficacia y de eficiencia; el de eficacia puede subdividirse aún más en

subcriterios de segundo orden de ritmo de producción, calidad total, fiabilidad

operativa y flexibilidades operativa y estratégica; el de eficiencia está habitualmente

compuesto por los subcriterios de costo anual de inversión unitario y de costo anual

operativo unitario. Por su parte, el criterio de Protección admite una primera división

en dos subcriterios básicos: el de riesgo y el de confort; el subcriterio de riesgo puede

aplicarse a su vez a los subsistemas hombre, a los subsistemas máquina, a los

subsistemas grupos de trabajo restantes y al metasistema entorno del sistema

analizado; el criterio de confort se aplica a los subsistemas hombre, a los subsistemas

grupos de trabajo restantes y al metasistema entorno.

Si el lector es matemáticamente muy curioso, contará los subsistemas de

segundo orden que hemos mencionado anteriormente y encontrará que suman

dieciocho, pero lo que realmente interesa de esa lista de criterios es la circunstancia

de que la cuantificación de las variables que les corresponden se debe realizar

utilizando distintas unidades de medida, las que incluyen a escalas cuantitativas

(similares a los puntajes de nuestros clásicos exámenes orales u escritos), numéricas

- 46 -

de cantidad de subsistemas hombre por cada subsistema hombre(s) - máquina(s), a

cuantificaciones de unidades producidas por unidad de tiempo, a tasa de fallas

expresadas en por unidad, a costos expresados en unidades monetarias por unidad

producida, etc..

Luego, todo juicio de conveniencia sobre una alternativa de diseño ergonómico

(tanto parcial en cualquier nivel o integral en la totalidad de los sistemas jerárquicos)

deberá ser realizado utilizando metodologías de evaluación multidimensional, como

las que cuenta la Ergonomía dentro de su bagaje de herramientas.

Naturalmente, cuando se cambia de nivel de sistemas cambian también los

criterios de evaluación de las soluciones ergonómicas correspondientes. Al nivel del

sistema empresa (correspondiente a la Macroergonomía) dichos criterios

organizacionales suelen ser distintos según el evaluador; nosotros utilizamos

habitualmente tres criterios básicos: de eficiencia en condiciones de estabilidad, de

elasticidad operativa y de adaptabilidad estratégica, los que corresponden en ese

orden a horizontes temporales de corto, medio y largo plazo y asimismo a

características de variación del entorno que van desde estable a variable

cuantitativamente y a cualitativamente (y también cuantitativamente) inestable. Según

sean los tipos de mercados, las tecnologías de producción, los regímenes legales, las

características sociales, las restricciones ecológicas, las tendencias preferenciales, las

relaciones laborales, etc., el diseñador macroergonómico adjudicará las relevancias a

los criterios que ha adoptado y en función de las mismas y de los efectos (o

performances) de las distintas alternativas desarrolladas podrá evaluarlas

comparativamente y elegir a la más conveniente entre ellas.

Metodología de aplicación: No entraremos en esta presentación en el detalle de

la operativa macroergonómica. Indicaremos solamente que la misma parte de una

caracterización del entorno en que se desenvolverá la empresa en la actualidad y en

- 47 -

un futuro prospectivo. Sobre la base de la adopción de escenarios correspondientes al

entorno considerado como el metasistema de nivel superior, se fijan las misiones

básicas de la empresa (lo que la empresa brindará a la sociedad que constituye la

receptora de sus "salidas") y las restricciones impuestas por consideraciones éticas,

laborales, ecológicas, tecnológicas, financieras, comerciales, legales, etc. De acuerdo

a la metodología sistémica, se establecen las funciones del sistema empresa

(considerado como sistema de referencia o de nivel cero) y para asegurar su

efectividad se determinan las misiones del primer nivel de subsistemas; así se

continúa hasta arribar al nivel inferior de subsistemas adoptado como base del diseño

organizacional. Las funciones de todos los subsistemas de ese nivel constituyen un

conjunto que debe desagregarse en unidades organizacionales (habitualmente de nivel

gerencial o equivalente).

Fundamentándose en los paradigmas de la empresa (su "cultura" como ente

sociotécnico) y también en otras consideraciones multidimensionales se adopta para

cada una de esas unidades un esquema organizativo básico (funcional, geográfico, por

producto, por proyecto, matricial, por redes, etc.) y se procede a estructurarlas desde

el punto de vista organizativo, por agregación de las funciones antes determinadas, de

acuerdo además al grado de descentralización que se adopte. Solamente después de

completar satisfactoriamente este diseño organizacional se está en condiciones de

confeccionar un organigrama y un manual de misiones y funciones, ahora de las

unidades organizacionales. Para evaluar dichas alternativas se recurre a metodologías

dinámicas de evaluación estratégica multidimensional, en la que los factores de

decisión recogen todos los aspectos considerados relevantes en el presente y en el

futuro por la dirección de la empresa, tal como ya se ha adelantado al hablar de los

criterios utilizables.

No termina allí, sin embargo, la aplicación de la Macroergonomía a la empresa;

también permite desarrollar la distribución del equipamiento industrial en planta,

- 48 -

considerando factores de decisión multidimensionales. Una vez terminada esta etapa,

entra en acción la Ergonomía de sistemas hombre(s) - máquina(s) o de "grupos de

trabajo", la que optimiza dichos sistemas con las técnicas ergonómicas habituales y

considerando simultáneamente a las condiciones ambientales de trabajo e higiene, a

los métodos o procedimientos de trabajo con la seguridad integrada a los mismos, el

diseño ergonómico de herramental, maquinarias e instalaciones, la selección

profesional, la capacitación y el entrenamiento laborales, la sociometría industrial, la

evaluación de puestos, etc.. En estos casos, tal como ya se ha expresado, se aplican

para la optimización los criterios de Participación, Producción y Protección.

Como puede observarse en esta breve síntesis de la metodología

macroergonómica, la misma permite considerar a todos los metasistemas, sistemas y

subsistemas involucrados, desde el metasistema superior (entorno de la empresa)

hasta los subsistemas hombre(s)-máquina(s) como grupos elementales. Todo ello

basándose en consideraciones fundamentadas y en metodologías operativas eficaces,

con neto corte multidisciplinario, que permiten la participación en todo el análisis de

los distintos sectores y enfoques profesionales de la empresa, solucionándose los

conflictos en el origen mismo de la estructuración organizacional y evitándose con

ello futuros roces e interferencias.

Adicionalmente es importante para toda organización que en cualquier nivel se

maneje como termino común y se implementen técnicas para el entendimiento de la

ergonomía en ese sentido los autores Wolfgang Laurig y Joachim Vedder formulan

que: “es necesario adoptar un enfoque sistemático: partir de una teoría bien

fundamentada, establecer objetivos cuantificables y contrastar los resultados con los

objetivos”

La evaluación de desempeño está íntimamente ligada a la ergonomía ya que en

este fase del proceso se puede determinar si los factores ergonómicos influyen

- 49 -

negativa o satisfactoriamente en la eficiencia y por ende en la futura toma de

decisión, en este sentido Los autores William B. Werther Jr. y Keith Davis, expresan

que: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima

el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien

definidos. Además agregan “Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo

diario, son necesarias pero insuficientes”…”un sistema formal y sistemático de

retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que

cumplen o exceden lo esperado”

Por su parte Los autores Wolfgang Laurig y Joachim Vedder formulan que: “es

necesario adoptar un enfoque sistemático: partir de una teoría bien fundamentada,

establecer objetivos cuantificables y contrastar los resultados con los objetivos”

El autor Bogard Macero Menciona que: “El sistema de evaluación del

desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los

trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional”

En el marco de la evaluación de desempeño podemos decir que es imperativo que las

organizaciones establezcan políticas enfocadas a mejorar sus procesos y conocer el

nivel de compromiso, conocimientos, eficiencia y eficacia de su persona y por ende

de los distintos procesos y/o departamento al respecto El autor Bogard Macero

Menciona que: “El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de

decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también

centradas en el progreso e investigación organizacional.

2.3 BASES LEGALES

Bases enmarcadas en la constitución de la República Bolivariana de Venezuela

del derecho del trabajo:

Art. 87, Art. y Art. 89.

- 50 -

Art. 87. “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona

pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y

decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar

el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos

laborables de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo

no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de

seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El Estado adoptará medidas y

creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones”.

Art. 89. El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La

ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e

intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta

obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y

progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones

laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o

convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es

posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de

conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas,

o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable

al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

- 51 -

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo

y no genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo

o credo o por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su

desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación

económica y social.

Bases enmarcadas en la Ley Orgánica del trabajo de Venezuela de la obligación

de los patronos en cuanto al ambiente de trabajo:

Responsabilidad objetiva del patrono o patrona

Artículo 43. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o

trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son

responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales

acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias

en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La

responsabilidad del patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia

de su parte o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o

becarias, y se procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.

Participación en salud y seguridad

Artículo 44. Los patronos o patronas están en la obligación de garantizar que

los delegados y delegadas de prevención dispongan de facilidades para el

cumplimiento de sus funciones, y que los comités de salud y seguridad laboral

- 52 -

cuenten con la participación de todos y todas sus integrantes, y sus recomendaciones

sean adoptadas en la entidad de trabajo.

Bases enmarcadas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT):

DE LOS DERECHOS Y DEBERES

Capítulo I

Derechos y Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras

Artículo 53 Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en

un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades

físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar

adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:

Numeral 1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las

condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el

área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los

medios o medidas para prevenirlos.

Numeral 2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en

forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la

prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización

del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al

trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se

introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación

debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si

ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral.

- 53 -

Numeral 3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las

condiciones y ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades

ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de

recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y de la

infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y adopción de las políticas

nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, por empresa y establecimiento,

en el área de seguridad y salud en el trabajo.

Numeral 4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres

que, de acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas

o atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o puestos de

trabajo o mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior no sea posible, a ser

provisto de los implementos y equipos de protección personal adecuados a las

condiciones de trabajo presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas

de acuerdo a lo establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones

colectivas.

Numeral 5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a

interrumpir una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y

experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un peligro inminente para

su salud o para su vida sin que esto pueda ser considerado como abandono de trabajo.

El trabajador o trabajadora comunicará al delegado o delegada de prevención y al

supervisor inmediato de la situación planteada. Se reanudará la actividad cuando el

Comité de Seguridad y Salud Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá

la relación de trabajo y el empleador o empleadora continuará cancelando el salario

correspondiente y computará el tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del

trabajador o de la trabajadora.

- 54 -

Numeral 6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el

supervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de

Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales; y a recibir oportuna respuesta.

Numeral 7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de

trabajo, cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija

oportunamente las deficiencias denunciadas; así como cualquier incumplimiento en

los programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo

social y en la construcción y mantenimiento de infraestructura para su desarrollo. 8.

Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen su

labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones.

Numeral 9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus

tareas por razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.

Numeral 10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos,

y al completo acceso a la información contenida en los mismos, así como a la

confidencialidad de sus resultados frente a terceros.

Numeral 11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales

casos, éstos sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la

trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal

médico y a las autoridades sanitarias correspondientes.

Numeral 12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización

del tiempo libre, descanso y turismo social.

- 55 -

Numeral 13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la

defensa del derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.

Numeral 14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por

haber hecho uso de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que

regulen la materia.

Numeral 15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan

acarrearle sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.

Numeral 16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre

acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.

Numeral 17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones

contempladas en esta Ley.

Numeral 18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al

Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica

del Sistema de Seguridad Social.

Numeral 19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las

cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Numeral 20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al

Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago

de las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el

trabajador o la trabajadora tengan conocimiento.

Artículo 59 Condiciones y Ambiente en que Debe Desarrollarse el Trabajo

- 56 -

A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá

desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:

Numeral 2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas

o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias,

equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y

trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud,

higiene, seguridad y ergonomía.

Artículo 60 Relación Persona, Sstema de Tabajo y Máquina

El empleador o empleadora deberá adecuar los métodos de trabajo así como las

máquinas, herramientas y útiles utilizados en el proceso de trabajo a las

características psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de los

trabajadores y trabajadoras. En tal sentido, deberá realizar los estudios pertinentes e

implantar los cambios requeridos tanto en los puestos de trabajo existentes como al

momento de introducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de organización

del trabajo a fin de lograr que la concepción del puesto de trabajo permita el

desarrollo de una relación armoniosa entre el trabajador o la trabajadora y su entorno

laboral.

Artículo 70

Definición de Enfermedad Ocupacional

Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o

agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la

trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de

agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes

químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por

una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o

desequilibrio mental, temporales o permanentes. Se presumirá el carácter ocupacional

de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales

- 57 -

establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se

añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en

materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con

competencia en materia de salud.

Por ultimo algunas normas internacionales para mejorar los modos de trabajo

en cuanto a la ergonomía:

ISO/6385:

Principios ergonómicos en el diseño de los sistemas de trabajo.

ANSI/HFS 100-1988 (American National Standards) For Human Factors:

estaciones de trabajo en computadora

ANSI B11 TR-1-1993: Guías ergonómicas para el diseño, Instalación y uso de

maquina y herramienta.

ANSI Z- 365: Control del trabajo relacionado con alteraciones de trauma

acumulativo

- 58 -

SECCIÓN III

MARCO METODOLÓGICO

MARCO EPISTEMOLÓGICO

La palabra epistemología proviene del griego ἐπιστήμη (espíteme),

"conocimiento", y λόγος (logos), "estudio" y es una rama filosófica que analiza las

dificultades que giran entorno a las teorías de conocimiento en el ámbito filosófico.

Para el autor Fierro (2010) , en su ensayo Importancia de la Epistemología en la

construcción del objeto social comenta: “La Epistemología como disciplina, busca

determinar las pautas o elementos que intervienen en el proceso del conocimiento. Se

ha consolidado desde los presupuestos clásicos de la gnoseología, la teoría del

conocimiento y la visión moderna de la Filosofía de la Ciencia”.

“La epistemología es una rama de la filosofía que se encarga de los problemas

filosóficos que rodean la teoría del conocimiento”. Mario Bunge 2008. A manera

didáctica se podría afirmar que la epistemología como ciencia que procura identificar

la naturaleza del conocimiento humano esta basada en los principios existentes así

como en la manera de funcionar, las variantes de conocimiento y los procedimientos

o vías que permitan el desarrollo de una investigación o procedimiento para lograr el

éxito.

Basados en lo anterior y observando desde el una óptica epistemológica, se

puede enmarcar la investigación, como la plataforma del saber e intentando adaptar la

propuesta de Planificación Estratégica para la Optimización de los Procesos

Administrativos con mejoras ergonómicas para obtener la eficiencia aplicando

- 59 -

técnicas y bases de la administración en la empresa INTERCOS, C.A. enmarcado en

un enfoque cualitativo y direccionado en la Investigación Acción Participar (I.A.P.).

Al relacionar los argumentos para el inicio del estudio se deben responder las

interrogantes:

¿Dónde se empieza?

¿Para que se empieza?

¿Se conoce a la comunidad en cuestión?

¿Cuál es la problemática general?, (basado en hechos históricos)

¿Conocimientos del tema que vamos a investigar?,

¿Qué dimensiones alcanza tanto locales como globales?

¿Existen procesos participativos en marcha actualmente?,

¿Quiénes y cómo es la participación a lo largo del proceso?

¿Cómo se analiza, diseña y crea?

¿A quienes beneficia la propuesta? (a todos, o solo a los autores)

3.1 METODOLOGÍA Y/O MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

“La metodología apunta a una construcción democrático/ participativa de abajo

hacia arriba, tanto en los aspectos internos del propio proceso, como en las relaciones

de tipo externo hacia las administraciones, las empresas y los medios de

comunicación social”. Tomas R. Villasante (1998)

El presente proyecto se realiza con la metodología Investigación acción

participativa (I.A.P. en adelante). La cual puede se sustentada en la investigación de

campo y una revisión documental. En este sentido la investigación-acción

participativa procura discernir los hechos con el fin de transformarlos razón por la

cual constantemente se procede orientado a/o por un fin y las acciones realizadas se

establecen desde y con la base social.

- 60 -

Desde el punto de vista de la I.A.P., una comunidad es el actor de mayor

importancia de cualquier proceso social y cualquier cambio positivo de contexto no

se logra sin la colaboración de esta. La investigación se inicia como parte del interés

de la propia comunidad, o de un conjunto de personas y no del interés personal del

investigador.

Por consiguiente, dependerá de los hechos en torno a los participantes, y las

sus necesidades de estos. La Metodología, permite investigar la realidad, con los

distintos problemas que se presentan, además de planificar y ejecutar acciones

necesarias para mejorarla en forma participativa, por parte de quienes padecen los

problemas.

La I.A.P es “Un método de estudio y acción que busca obtener resultados

fiables y útiles para mejorar situaciones colectivas, basando la investigación en la

participación de los propios colectivos a investigar. Que así pasan de ser "objeto" de

estudio a sujeto protagonista de la investigación, controlando e interactuando a lo

largo del proceso investigador (diseño, fases, devolución, acciones, propuestas...) y

necesitando una implicación y convivencia del investigador externo en la comunidad

a estudiar”. Tomás Alberich Nistal 2007.

“El esquema metodológico no puede ser válido para producir un tipo de

conocimiento que persigue ser crítico, reflexivo, colectivo, participado, emancipador.

Pero aún más, la IAP no termina en la producción de conocimientos, sino que

pretende actuar frente a las realidades sociales, transformándolas desde el

protagonismo de los actores…” (Moreno Pestaña y Espadas Alcázar, 2002)

"La perspectiva distributiva puntúa sobre todo el nivel tecnológico (es

empirista), la perspectiva estructural puntúa sobre todo el nivel metodológico

- 61 -

articula empirismo y formalismo), la perspectiva dialéctica puntúa sobre todo el nivel

epistemológico (articula empirismo, formalismo e intuicionismo)" (Ibañez, J. 1993).

Para finalizar es importante decir que la I.A.P. no es la única forma de lograr

el desarrollo político, económico, social y cultural de una comunidad por tanto no es

excluyente dejando abierta la brecha de utilización de otras técnicas de investigación.

Su puesta en marcha dependerá de los hechos que se susciten en cada caso y sus

necesidades. Sin embargo, cabe destacar que la I.A.P. será aplicada en pequeñas áreas

de investigación por lo que su radio de acción esta limitado a urbanizaciones,

organizaciones, distritos, comunidades (bien sea urbana o rural), etc., esto con la

finalidad de asegurar una participación directa de la población.

3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente es una investigación de campo, descriptiva, cualitativa, la cual se

apoya en una indagación documental. Se esta utilizando un enfoque dialectico,

realizando una búsqueda por parte los investigadores asegurando así la construcción y

el conocimiento de las realidades, interpretando , cuestionando, y analizando los

hechos.

"Una primera acepción del término dialéctica es la de diálogo. Al igual que en

un diálogo hay dos argumentaciones, dos razones, que se contraponen, en la

dialéctica hay dos ´lógicas`, dos razones que se confrontan." Rubio, Mª José (1997).

Se puede llamar democratización a nivel micro (dentro de un grupo, dentro de

una institución o de un sistema productivo) y se plantean preguntas a nivel macro lo

cual dependerá del nivel. Así tenemos, por ejemplo, la utilización de la IAP en

empresas para organizar y mejorar los procesos de formación o de organización

interna que no suponen un cuestionamiento de las relaciones de producción o de la

- 62 -

relación entre las clases sociales (capital-trabajo) pero si pueden suponer un avance

en la democratización interna de las relaciones laborales

“De esta manera esperamos que los auto-diagnósticos sean más participativos

y realistas, pero también que al mismo tiempo se esté construyendo un “sujeto

colectivo” más allá de las diferencias iniciales de los actores de cualquier proceso

social”. Así lo manifiesta Tomas R. Villasante (1998).

Lograr la unión y participación ciudadana para mejorar la calidad de vida es la

meta. INTERCOS. C.A. buscando la integración y la inclusión permite la

investigación a demás aporta ideas para la mejora de los procesos administrativos

buscando la suprema felicidad de los trabajadores de las diferentes áreas

administrativas de la organización.

3.3 REFERENTES METODOLÓGICOS

La metodología aplicada asegura el éxito en lograr datos y aprendizaje seguro

y confiable a demás permitirá que sean demostrables. Por otra parte utilizando una

teoría de conocimiento y ciencia se dará credibilidad a la investigación; podemos

anexar a la epistemología otra opción como la ontológica (teoría sobre la naturaleza

de la realidad).

El Método de Investigación-Acción. El método de la Investigación-Acción,

tan modesto en sus apariencias, esconde e implica una nueva visión del hombre y de

la ciencia, más que un proceso con diferentes técnicas. Es una metodología de

resistencia contra el ethos positivista, que considera el análisis científico inaplicable a

asuntos relacionados con los valores, e incluye supuestos filosóficos sobre la

naturaleza del hombre y sus relaciones con el mundo físico y social. Más

concretamente, implica un compromiso con el proceso de desarrollo y emancipación

- 63 -

de los seres humanos y un mayor rigor científico en la ciencia que facilita dicho

proceso. Miguel Martínez Miguélez (2000).

Kurt Lewin menciona de tres fases de investigación pero actualmente se

existen cuatro fases, Estas se conocen entre algunos autores como La espiral de ciclos

de la investigación acción.

“Kemmis (1989) apoyándose en el modelo de Lewin elabora un modelo para

aplicarlo a la enseñanza. El proceso lo organiza sobre dos ejes: uno estratégico

construido por la acción y la reflexión; y otro organizativo construido por la

planificación y la observación. Ambas dimensiones están en continua interacción de

manera que se establece una dinámica que contribuye a resolver los problemas y

comprender las prácticas”. Antonio Latorre (2007)

Figura 2

Modelo de Gestión Administrativa

1) Planificación se inicia con una “idea general” con el propósito de mejorar o

cambiar algún aspecto problemático de la práctica profesional. Identificado el

problema se diagnostica y a continuación se plantea la hipótesis acción o

- 64 -

acción estratégica. Kemmis plantea tres preguntas: ¿Qué está sucediendo

ahora? ¿En qué sentido es problemático? ¿Qué puedo hacer al respecto?

2) Acción en la investigación acción la reflexión recae principalmente sobre la

acción; esto es porque el énfasis se pone en la acción más que en la

investigación; la investigación es así mismo revisada, pero su función

principal es servir a la acción. La acción es deliberada y está controlada, se

proyecta como un cambio cuidadoso y reflexivo de la práctica. Se enfrenta a

limitaciones políticas y materiales, por lo que los planes de acción deben ser

flexibles y estar abiertos al cambio. Se desarrolla en un tiempo real.

3) Observación recae sobre la acción, ésta se controla y registra a través de la

observación. La investigación acción prevé una mejora de la práctica

profesional, la información obtenida nos permite identifica evidencias o

pruebas para comprender si la mejora ha tenido lugar o no. La observación

implica la recogida y análisis de datos relacionados con algún aspecto de la

práctica profesional. Observamos la acción para poder reflexionar sobre lo

que hemos descubierto y aplicarlo a nuestra acción profesional.

4) Reflexión constituye la fase que cierra el ciclo y da paso a la elaboración del

informe y posiblemente el replanteamiento del problema para iniciar un

nuevo ciclo de la espiral autoreflexiva. Constituye uno de los momentos más

importantes del proceso de investigación acción es una tarea que se realiza

mientras persiste el estudio.

- 65 -

3.4 COBERTURA POBLACIONAL Y GEOGRÁFICA DEL PROYECTO

En cuanto a la cobertura geográfica se establece el lugar, zona o comunidad

donde se realizara el proyecto. En este sentido el proyecto será realizado en

Municipio José Félix Ribas, La cobertura poblacional muestra quienes serán los

beneficiarios del proyecto; Los beneficiados directos son los trabajadores que

participan en Procesos Administrativos de la organización INTERCOS.C.A.

3.5 UNIDAD DE ANÁLISIS

La unidad de análisis corresponde a la entidad o característica que será objeto

de estudio. En este caso particular que nos ocupa El Instituto Interamericano de

Cosméticos (INTERCOS C.A.) enmarca nuestra unidad de análisis.

3.6 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Validez Cualitativa

Para los investigadores, el tema de la validez es muy complejo y se encuentra

en proceso de configuración en los “nuevos” paradigmas. Así mismo, consideran de

máxima relevancia el análisis del concepto de validez para la producción científica,

haciéndose las siguientes preguntas y reflexiones:

“¿Son los hallazgos lo suficientemente auténticos como para permitirme tener

confianza de actuar sobre sus implicaciones? Y más importante, ¿que les permita

- 66 -

actuar a las comunidades? ¿Me sentiría suficientemente seguro sobre estos hallazgos

para construir política social o legislación basada en ellos? El tema de la validez deja

al investigador con mandatos múltiples y en ocasiones conflictivos sobre lo que

constituye investigación rigurosa.” (Lincoln y Guba, 178: 2000).

La validez en el contexto de la investigación y evaluación cualitativas, están

referidas a “la precisión con que los hallazgos obtenidos reproducen efectivamente la

realidad empírica y los constructos concebidos caracterizan realmente la experiencia

humana” (Hansen, citado en Pérez Serrano, 1998).

Podemos decir entonces que la validez de la investigación depende de lo

observado, medido y apreciado, se asocia directamente a la realidad por lo que se

relaciona a los resultados que esta investigación arroje al enfrentarla a una realidad.

La Credibilidad

Se consigue cuando el investigador, a través de observaciones y

conversaciones prolongadas con los participantes del estudio, recolecta información

que produce hallazgos y luego éstos son reconocidos por los informantes como una

verdadera aproximación sobre lo que ellos piensan y sienten. Es el grado o nivel en el

cual los resultados de la investigación reflejen una imagen clara y representativa de

una realidad o situación dada. Entonces, credibilidad se refiere a cómo los resultados

de un estudio son verdaderos para las personas que fueron estudiadas, y para quienes

lo han experimentado, o han estado en contacto con el fenómeno investigado.

- 67 -

El criterio de credibilidad se puede alcanzar porque generalmente los

investigadores, para confirmar los hallazgos y revisar algunos datos particulares,

vuelven a los informantes durante la recolección de la información.

A las personas les gusta participar en la revisión para reafirmar su

participación, también porque desean que los hallazgos sean lo más creíbles y

precisos. En este sentido pueden corregir los errores de interpretación de los hechos

dando ejemplos que ayuden a clarificar las interpretaciones del investigador. Según

Castillo y Vásquez (2003)

Para determinar la credibilidad de una investigación educativa se pueden

constatar los siguientes elementos:

Resguardo de las notas de campo que surgieron de las acciones y de las

interacciones durante la investigación.

Uso de transcripciones textuales de las entrevistas para respaldar los

significados e interpretaciones presentadas en los resultados del estudio.

Consideración de los efectos de la presencia del investigador sobre la naturaleza

de los datos.

Discusión de los comportamientos y experiencias en relación con la experiencia

de los informantes.

Uso de la triangulación en la recolección de datos para determinar la

congruencia entre los resultados.

Discusión de las interpretaciones con otros investigadores.

Si los hallazgos se aprecian como significantes y aplicables en el propio

contexto del lector.

Transferibilidad

- 68 -

La transferibilidad o aplicabilidad, da cuenta de la posibilidad de ampliar los

resultados del estudio a otras poblaciones.

Indican que se trata de examinar qué tanto se ajustan los resultados a otro

contexto. Es de recordar que en la investigación cualitativa los lectores del informe

son quienes determinan si se pueden transferir los hallazgos a un contexto diferente.

Para ello se necesita hacer una descripción densa del lugar y las características de las

personas donde el fenómeno fue estudiado. Así el grado de transferibilidad es función

directa de la similitud entre los contextos donde ser realiza un estudio. Guba y

Lincoln (1981)

Reproducir el fenómeno social es difícil porque pueden variar las condiciones

bajo las cuales se recolectaron los datos, y resulta inverosímil controlar las variables

que pueden afectar los hallazgos; sin embargo, hay modos de repensar la

reproductividad para extrapolar su significado. Castillo y Vásquez (2003)

Dos guías sirven para determinar el grado de transferibilidad de los resultados

de una investigación cualitativa:

Si los investigadores indicaron lo típico de las respuestas de los informantes.

Si examinaron la representatividad de los datos como un todo.

Según las autoras citadas el uso de indicadores de evaluación debe ser

acompañado por criterios que permitan asegurar la calidad de las investigaciones

cualitativas.

Confortabilidad

La confirmabilidad o auditabilidad, se refiere a la forma en la cual un

investigador puede seguir la pista, o ruta, de lo que hizo otro (Guba y Lincoln, 1981).

Para ello es necesario un registro y documentación completa de las decisiones e ideas

- 69 -

que ese investigador tuvo en relación con el estudio. Esta estrategia permite examinar

los datos y llegar a conclusiones iguales o similares, siempre y cuando se tengan

perspectivas análogas.

Los siguientes aspectos pueden ayudar a determinar si un trabajo de

investigación cualitativa cumple con este criterio:

Descripción de las características de los informantes y su proceso de selección.

Uso de mecanismos de grabación.

Análisis de la trascripción fiel de las entrevistas a los informantes.

Describir los contextos físicos, interpersonales y sociales en el informe.

En los abordajes cualitativos, si se tiene la misma perspectiva del investigador

original, se siguen las mismas reglas para la recolección y el análisis de los datos,

asumiendo que las condiciones del contexto son similares, otros investigadores

deberían ser capaces de llegar a descripciones o explicaciones similares del fenómeno

bajo estudio.

3.7 INFORMANTES CLAVES DE LA ORGANIZACIÓN

Son aquellas personas que por sus vivencias, capacidad de empatizar y

relaciones que tienen en el campo pueden apadrinar al investigador convirtiéndose en

una fuente importante de información a la vez que le va abriendo el acceso a otras

personas y a nuevos escenarios.

A lo largo de todo el proceso se busca establecer una relación de confianza con

los informantes, lo que algunos autores denominan “rapport”, como señala Taylor el

“rapport” no es un concepto que pueda definirse fácilmente pero podemos entenderlo

- 70 -

como lograr una relación de confianza que permita que la persona se abra y

manifieste sus sentimientos internos al investigador fuera de lo que es la fachada que

mostramos al exterior.

En la metodología cualitativa, “los informantes clave son personas que

cuentan con un amplio conocimiento acerca del medio o problema de estudio;

ejemplo de los mismos son: funcionarios, profesionales, líderes y dirigentes de

organizaciones populares, personalidades destacadas o cualquier persona que en

general, posea información de particular interés para la investigación”, Sabino C.,

(2001).

Las personas que por sus vivencias, capacidad de empatizar y relaciones son

los que prestaran apoyo fundamental al investigador convirtiéndose en una fuente

importante de información a la vez que le va abriendo el acceso a otras personas y a

nuevos escenarios.

“La ventaja de utilizar esta estrategia es que permite considerar la interrelación

de un gran número de variables (rasgos) entre unas cuantas personas, que pueden

resultar seleccionadas, en lugar de incidir sobre unas pocas variables predeterminadas

en una amplia población”. (Agar, 1980)

Por lo citado anteriormente, en la presente investigación los informantes

claves son personas que se desempeñan en la empresa INTERCOS C.A. cargos de la

gerencia media que son los que interactúan directamente en el objeto de estudio y por

ende son los que conocen directamente la problematiza de los procesos administrativo

y las necesidades en ergonomía, entre ellos tenemos:

Informante clave I; Coordinador de Crédito y Cobranza.

Informante clave II; Secretaria de Caja.

- 71 -

Informante clave III; Gerencia de Capital Humano.

3.8 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE LA

INFORMACIÓN

Los instrumentos, al igual que los procedimientos y estrategias a utilizar, los

dicta el método escogido, en este caso el método cualitativo se centra, básicamente,

alrededor de la recopilación documental, observación directa o participativa,

entrevista estructurada y el análisis cualitativo de contenido. Hay que describir los

que se vayan a utilizar, sin embargo, la metodología cualitativa entiende el método y

todo el arsenal de medios instrumentales como algo flexible, que se utiliza mientras

resulta efectivo, pero que se cambia según al dictamen, imprevisto, sobre la marcha

de la investigación y las circunstancias.

El siguiente cuadro sintetiza las técnicas y los instrumentos de recolección de

la información:

Tabla Nº 4

Recopilación de información

Técnicas Instrumentos

(Unidades de Observación)

Recopilación Documental

Trabajos realizados, Textos

especializados, Revistas arbitradas,

Publicaciones en la red, congresos

conferencias.

Observación directa o

participativa

Es el medio para establecer una relación

intersubjetiva y dialógica con los

actores seleccionados.

Entrevista estructurada Guion de preguntas abiertas.

- 72 -

Registros audiovisuales (que también

forman parte de las notas de campo).

Análisis cualitativo de contenido

Matrices de datos construidas por el

investigador. Vinculación entre

categorías.

Los investigadores 2012

3.9 Recopilación Documental

Es un instrumento o técnica de investigación general cuya finalidad es obtener

datos e información a partir de fuentes documentales con el fin de ser utilizados

dentro de los límites de una investigación en concreto

3.10 Observación directa o participativa

Es una técnica de observación utilizada en las ciencias sociales en donde el

investigador comparte con los investigados su contexto, experiencia y vida cotidiana,

para conocer directamente toda la información que poseen los sujetos de estudio

sobre su propia realidad, o sea, conocer la vida cotidiana de un grupo desde el interior

del mismo.

3.11 Entrevista estructurada

Es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas

predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un

determinado puesto, esto facilita enormemente la unificación de criterios y la

- 73 -

valoración del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en las

cuestiones más interesantes.

3.12 Análisis cualitativo de contenido

Este tipo de análisis permite verificar la presencia de temas, de palabras o de

conceptos en un contenido. Tiene como objetivo de cuantificar los datos, de

establecer la frecuencia y las comparaciones de frecuencia de aparición de los

elementos retenidos como unidades de información o de significación (las palabras,

las partes de las frases, las frases enteras, etc.)

74

Cuadro Nº 1

3.12.1 Matriz de Categorización

INFORMANTE COD NOTAS CRUDAS INDICADORES CATEGORÍA

I

Fecha 02-12-

2012

Hora 01:30 pm

Lugar: Sala de

conferencias

Intercos C.A

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

E: Hola, buenas tardes, gracias por permitirme

conversar con usted y servirnos de mucha

ayuda para la elaboración de nuestro proyecto.

E. P.1. ¿Evalúan el desempeño laboral?

I.1 R.1 No, nunca nos han evaluado.

E. P.2 ¿A través de que evalúan el desempeño

laboral?

I.1 R.2 Como nunca nos han evaluado no tengo

conocimiento de ello.

E. P.3 ¿Cada cuánto tiempo hacen dicha

evaluación?

I.1 R.3 No aplica.

E. P.4 ¿Conoce lo que significa ergonomía?

I.1 R.4 Si, la higiene postural, ¡Eso creo!

E. P.5. ¿En la organización INTERCOS C.A lo

aplican?

I.1 R.5 Si, en alguna de las áreas, en otros

departamentos.

E.P.6. ¿Conoce algún trabajador que padezca

una enfermedad laboral?

I.1 R.6 El mayor porcentaje de los trabajadores en

el área operativa, tienen limitaciones por presuntas

enfermedades laborales.

No, nunca nos han

evaluado 05

No tengo

conocimiento de ello

08, 09

Higiene postural 14

1

No existe

evaluación de

desempeño.

2

Carencia de

formato para

aplicar

evaluaciones de

desempeño

3

Desconocimient

o técnico de

ergonomía

75

II

Fecha02-12-

2012

Hora 02:30 pm

Lugar: Sala de

conferencias

Intercos C.A

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

E. P.7. ¿Considera usted importante la

aplicación de la evaluación de desempeño?

I.1 R.7 Si, me parece apropiado para el desarrollo

de las personas en sus respectivos cargos.

-------------------------------------------------------------





I.2 R.1 No tengo idea si hacen algo parecido.


laboral?

I.2 R.2 Propiamente no se hace solo se mantiene

contactos directos con los supervisados, revisión

selectiva de sus actividades, actitud ante el trabajo

y nuevos retos y lo más importante que vengan

con iniciativa que nos dan soluciones y no

problemas.


evaluación?

I.2 R.3 A diario, porque siempre estoy pendiente

de lo que se hace y no se hace.


I.2 R.4 Fíjate, la ergonomía no es la parte motora

con la posición con la manera de realizar las

actividades diarias a fin de no causas

enfermedades.


aplican?

Sí, me parece

apropiado para el

desarrollo de las

personas 30,31

No tengo idea si

hacen 39

Propiamente no se

hace solo se

mantiene contactos

directos con los

supervisados

42,43,44

La manera de

realizar las

4

Diseño de la

evaluación de

desempeño

1

No existe

evaluación de

desempeño.

2

Carencia de

formato para

aplicar

evaluaciones de

desempeño

3

Desconocimient

76

III

Fecha 02-12-

2012

Hora 03:30 pm

Lugar: Sala de

conferencias

Intercos C.A

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

I.2 R.5 En los últimos años sí.



I.2 R.6 Si conozco, como dos o tres trabajadoras.



I.2 R.7 Por supuesto, eso ayudaría al desarrollo de

los objetivos organizacionales

-------------------------------------------------------------





I.3 R.1 Hasta el momento no han pasado ninguna

evaluación de desempeño.


laboral?

I.3 R.2 Hasta ahora lo desconozco.


evaluación?

I.3 R.3 No aplica.


I.3 R.4 Yo tengo una leve idea de lo que es, y me

parece que tiene que ver con que cada puesto de

trabajo este diseñado físicamente para que el

trabajador pueda desempeñar sus tareas de manera

idónea.


aplican?

actividades diarias a

fin de no causas

enfermedades

56,57,58

ayudaría al

desarrollo de los

objetivos

organizacionales

60,70

no han pasado

ninguna evaluación

de desempeño 77,78

Hasta ahora lo

desconozco 81

o técnico de

ergonomía

4

Diseño de la

evaluación de

desempeño

1

No existe

evaluación de

desempeño.

2

Carencia de

formato para

aplicar

evaluaciones de

77

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

100

101

102

103

104

I.3 R.5 En proceso, ya que nos dieron sillas

ergonómicas.



I.3 R.6 No lo sé con certeza pero se rumora de

algunas empleadas.



I.3 R.7 Si claro, eso nos da hasta la oportunidad de

poder ascender

está diseñado

físicamente para que

el trabajador pueda

desempeñar sus

tareas de manera

idónea. 89,90,91

nos da hasta

oportunidades

103,104

desempeño

3

Desconocimient

o técnico de

ergonomía

4

Diseño de la

evaluación de

desempeño


78

Por medio de la triangulación se evalúan los resultados y información

obtenida desde distintas ópticas, la de los investigadores, las de los referentes

teóricos y la de la organización, con la finalidad de constatar e interpretar

instituyendo comparaciones para así llegar a conclusiones de situaciones concretas

relacionadas con el estudio. Todo este proceso es pertinente, ya que Maldonado

(2004), expresa que: La triangulación debe ser concebida como un modo de

protegerse de las tendencias del investigador, de confrontar y someter a control

recíproco, relatos de diferentes informantes, obteniéndose una comprensión más

profunda y clara del escenario y de las personas estudiadas. (p. 93).

En sentido amplio, en las ciencias humanas, también se pueden

realizar varias “triangulaciones” que mejoran notablemente los

resultados de la investigación y su validez y confiabilidad. De una

manera particular, se pueden combinar, en diferentes formas, técnicas

y procedimientos cualitativos y cuantitativos. La idea central es

utilizar todo lo que se considere pertinente y útil.

En este proyecto se aplica una triangulación teórica que consiste en el uso de

métodos o técnicas múltiples enfocadas en el objeto de la investigación

Para Cowman, (2008) la triangulación se define como: “la combinación de

múltiples métodos en un estudio del mismo objeto o evento para abordar mejor el

fenómeno que se investiga.” (p.78) de esta manera, imperativo realizar una

triangulación que contenga diferentes teorías de análisis y datos con metodologías

sustentadas , para darle sustento al estudio. Por su parte Denzin (1970) define la

triangulación metodológica como: “ la combinación de dos o más teorías, fuentes de

datos, métodos de investigación, en el estudio de un fenómeno singular” Así pues al

poseer un método singular de investigación, se usa la triangulación con el fin de

acercarse a la solución del objeto o problema de investigación. En este caso se

presenta la triangulación (Ver cuadro 3) orientada en los objetivos previstos.

79

Cuadro Nº 2

3.12.2 Triangulación – informantes claves/ investigadores

CATEGORÍA INFORMANTE N°

1 INFORMANTE Nº 2 INFORMANTE N° 3 AUTORES INVESTIGADORES

1

No existe

evaluación de

desempeño.

No, nunca nos han

evaluado 06

No tengo idea si hacen

39

no han pasado ninguna

evaluación de

desempeño 77,78

Los autores William B.

Werther Jr. y Keith Davis,

expresan que: “La

evaluación del desempeño

constituye un proceso

mediante el cual se estima el

rendimiento global del

empleado con base a

políticas y procedimientos

bien definidos.

La evaluación de desempeño

puede ser una herramienta

que ayuda a la organización a

determinar cuáles son las

fallas debilidades del personal

y da una visión de que hacer

para mejorar la eficiencia y

eficacia de los diferentes

procedimientos.

2

Carencia de

formato para

aplicar

evaluaciones

de desempeño

No tengo

conocimiento de ello

09, 10 1.

Propiamente no se

hace solo se mantiene

contactos directos con

los supervisados

42,43,44

Hasta ahora lo

desconozco 81

Los autores William B.

Werther Jr. y Keith

Opinan que: “ Las

evaluaciones informales,

basadas en el trabajo diario,

son necesarias pero

insuficientes”…”un sistema

formal y sistemático de

retroalimentación, el

departamento de personal

puede identificar a los

empleados que cumplen o

exceden lo esperado”

Para que la evaluación de

desempeño sea eficaz y

eficiente se debe contar con

herramientas que faciliten el

desempeño de este proceso y

una de las mejores maneras es

creando un formato de

evaluación de desempeño y

poniéndolo en

funcionamiento.

80

3

Desconocimien

to técnico de

ergonomía

Higiene postural 16

La manera de realizar

las actividades diarias

a fin de no causas

enfermedades 56,57,58

Está diseñado

físicamente para que el

trabajador pueda

desempeñar sus tareas

de manera idónea.

89,90,91

Los autores Wolfgang Laurig

y Joachim Vedder formulan

que: “es necesario adoptar un

enfoque sistemático: partir de

una teoría bien fundamentada,

establecer objetivos

cuantificables

y contrastar los resultados con

los objetivos”

Se deben dar a conocer los

aspectos fundamentales en la

realización de las labores

dentro y fuera del entorno

organizacional para ello es

necesario crear

procedimientos para divulgar

la información

4

Diseño de la

evaluación de

desempeño

Sí, me parece

apropiado para el

desarrollo de las

personas 30,31

ayudaría al desarrollo

de los objetivos

organizacionales 60,70

nos da hasta

oportunidades 103,104

El autor Bogard Macero

Menciona que: “El sistema de

evaluación del desempeño

facilita la toma de decisiones,

no sólo administrativas que

afectan a los trabajadores,

sino también centradas en el

progreso e investigación

organizacional”

Es necesario crear un sistema

que nos permita de una

manera práctica y organizada

como se están desempeñando

las funciones y el que hacer

para corregir errores y

mejorar los procesos.

Fuente: los investigadores (2012)

81

Cuadro Nº 3

DEFINICIÓN DE ESTRUCTURA INFORMANTE 1

Estructura Categórica Definición

No existe evaluación de

desempeño.

No, nunca nos han evaluado 06

Carencia de formato para

aplicar evaluaciones de

desempeño

No tengo conocimiento de ello 09, 10

Desconocimiento técnico de

ergonomía

Higiene postural 16

Diseño de la evaluación de

desempeño

Sí, me parece apropiado para el desarrollo de las personas

30,31


Cuadro Nº 4




desempeño.

No tengo idea si hacen 39



desempeño

Propiamente no se hace solo se mantiene contactos

directos con los supervisados 42,43,44


ergonomía

La manera de realizar las actividades diarias a fin de no

causas enfermedades 56,57,58


desempeño

ayudaría al desarrollo de los objetivos organizacionales

60,70

Fuente: Los Investigadores (2012

82

Cuadro Nº 5




desempeño.

no han pasado ninguna evaluación de desempeño 77,78



desempeño

Hasta ahora lo desconozco 81


ergonomía

Está diseñado físicamente para que el trabajador pueda

desempeñar sus tareas de manera idónea. 89,90,91


desempeño

nos da hasta oportunidades 103,104

Fuente: los Investigadores (2012)

3.12.3 CONTRASTACIÓN

Dentro de la contrastación se relacionan y contrastan los resultados obtenidos

en la investigación comparando sus resultados con aquellos estudios que contengan

un enfoque sistemático similar o análogo presentados en el marco teórico-referencial

En este sentido La contrastación, de acuerdo con Martínez M. (2006), es

definida como: “La etapa de la investigación que consiste en relacionar y contrastar

sus resultados con aquellos estudios paralelos o similares que se presentaron en el

marco teórico-referencial, para ver como aparecen desde perspectivas diferentes o

sobre marcos teóricos más amplios y explicar mejor lo que el estudio verdaderamente

significa.”(Pág.77). Aunque el “marco teórico referencial” sólo nos informa de lo que

han realizado otras personas, en otros lugares, en otros tiempos y, quizá, también con

otros métodos, sin embargo, el comparar y contraponer nuestras conclusiones con las

de otros investigadores, igualmente rigurosos, sistemáticos y críticos, no sólo nos

permitirá entender mejor las posibles diferencias, sino que hará posible una

integración mayor y, por consiguiente, un enriquecimiento del cuerpo de

conocimientos del área estudiada.

83

A continuación, se muestra el procedimiento de Contrastación realizado a

partir de las surgidas en nuestro proyecto, las cuales serán comparadas y contrastadas

por teorías provenientes de otros autores, permitiendo de esta manera, un mejor

entendimiento de las mismas

84

CATEGORIAS ANÁLISIS DE CATEGORIAS TEORIAS A CONTRASTAR

No existe

evaluación de

desempeño.

La evaluación de desempeño puede ser una

herramienta que ayuda a la organización a

determinar cuáles son las fallas debilidades del

personal y da una visión de que hacer para

mejorar la eficiencia y eficacia de los diferentes

procedimientos.

Los autores William B. Werther Jr. y Keith Davis,

expresan que: “La evaluación del desempeño constituye

un proceso mediante el cual se estima el rendimiento

global del empleado con base a políticas y

procedimientos bien definidos.

Carencia de

formato para

aplicar

evaluaciones de

desempeño

Para que la evaluación de desempeño sea eficaz y

eficiente se debe contar con herramientas que

faciliten el desempeño de este proceso y una de

las mejores maneras es creando un formato de

evaluación de desempeño y poniéndolo en

funcionamiento.

Los autores William B. Werther Jr. y Keith

Opinan que: “ Las evaluaciones informales, basadas en el

trabajo diario, son necesarias pero insuficientes”…”un

sistema formal y sistemático de retroalimentación, el

departamento de personal puede identificar a los

empleados que cumplen o exceden lo esperado”

Desconocimiento

técnico de

ergonomía

Se deben dar a conocer los aspectos

fundamentales en la realización de las labores

dentro y fuera del entorno organizacional para

ello es necesario crear procedimientos para

divulgar la información

Los autores Wolfgang Laurig y Joachim Vedder formulan

que: “es necesario adoptar un enfoque sistemático: partir de

una teoría bien fundamentada, establecer objetivos

cuantificables

y contrastar los resultados con los objetivos”

Diseño de la

evaluación de

desempeño

Es necesario crear un sistema que nos permita de

una manera práctica y organizada como se están

desempeñando las funciones y el que hacer para

corregir errores y mejorar los procesos.

El autor Bogard Macero

Menciona que: “El sistema de evaluación del desempeño

facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que

afectan a los trabajadores, sino también centradas en el

progreso e investigación organizacional”

Fuente: los Investigadores (2012)

Cuadro Nº 6

Contrastación de Categorías

85

SECCIÓN IV SISTEMATIZACIÓN CRÍTICA

Según Cadena F. (1987) La sistematización critica, se definida como: “Es un

proceso que nos permite aprender de nuestra práctica, podemos redescubrir lo que

hemos experimentado, pero que aún no lo asimilamos en un cuerpo “teórico”

propio”. (Pág. 55).

Por lo antes expuesto podemos decir que, la sistematización critica nos

permite vincular la experiencia vivida en las instalaciones de INTERCOS C.A., en

este caso bajo la propuesta de una Planificación Estratégica para la Optimización del

Desempeño Laboral del Personal Administrativo con Mejoras Ergonómica para

Obtener Eficiencia en el Proceso Administrativo. Se estableció que la experiencia

antes mencionada expresan procesos sociales dinámicos y complejos en los que

intervienen múltiples factores como el trato y la comunicación, siendo indicadores

importantes en la atención que se nos pudo prestar para recopilar toda la información

pertinente, y la aplicación de la metodología investigación-acción participante que

demanda este tipo de proyecto con base en lo social.

La experiencia más gratificante fue el contacto directo que se obtuvo en las

distintas visitas a la organización donde las personas que nos recibieron fueron muy

receptivas y amables para con el grupo de investigadores. Las visitas también nos

permitieron intercambiar opiniones, apreciaciones y comentarios, todos ligados al

interés que manifiestan en el desarrollo de nuestra propuesta.

En el desarrollo de las visitas se observaron las instalaciones donde se tomo

muestras fotográficas de la fachada, estructura física e instalaciones, algunas

apreciaciones y oficinas, donde se notó que existían fallas en cuanto a ergonomía. Se

observó la gestión administrativa, los procesos y espacios de interés para el

86

desarrollo del motor generador de este trayecto de nuestros estudios, la búsqueda del

conocimiento administrativo.

Posteriormente se analizó el diagnostico, donde se demuestran las fortalezas y

debilidades que presenta el proceso de gestión.

Se definieron entonces, los objetivos del proyecto en estudio, se entablaron

todas las conversaciones correspondientes a fin de recabar la mayor cantidad de

inquietudes posibles, lo que dio paso al surgimiento de un primer diagnostico por

parte de los investigadores, planteamiento del problema y la justificación de la

investigación, y la elaboración de un plan de acción, que de cómo resultado nuestra

propuesta de Estratégica para la Optimización del Desempeño Laboral del Personal

Administrativo con Mejoras Ergonómica para Obtener Eficiencia en el Proceso

Administrativo.

87

SECCIÓN V ACCIONES DE CAMBIO

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO CON

MEJORAS ERGONÓMICA PARA OBTENER EFICIENCIA EN EL

PROCESO ADMINISTRATIVO EN LA EMPRESA INTERCOS C.A.

4.1 PRESENTACIÓN

El proyecto en cuestión es elaborado a través del Instituto Interamericano de

Cosméticos, C. A., (INTERCOS, C. A.) funcionando esta como una industria

dedicada a la fabricación de productos cosméticos y medicamentos dirigidos al uso

humano, animal y del hogar, dentro de la organización existe un amplio grupo de

personas que laboran en diferentes condiciones.

Dentro de la organización existe una amplia visión de crecimiento que la ha

mantenido durante una extensa trayectoria su posicionando en el mercado, con uno

de sus productos líderes champú avispa, pero la situación actual que se despliega

ha sido una limitante que no le permita avanzar un poco más, ya que los entes

externos le han mostrado la necesidad de preocuparse mas por su capital humano es

por ello que la organización debe establecer, implementar y mantener un

procedimiento para la continua identificación y determinación de los controles

necesarios es por ello y que le ha dado mayor énfasis a la salud.

Dentro de cualquier organización y no es la excepción INTERCOS

encontramos amenazas que puedan dificultar su gestión como son los entes externos

INPSASEL, MINTRA, IVSS, CONAPDIS por nombrar algunos que son entidades

reguladoras y en su interés de normalizar también ejercer presión a manera de agilizar

los procesos pero las organizaciones no disponen de recursos inmediatos además de

88

continuar resolviendo los problemas del día a día como son; Enfermedades

ocupacionales, ausentismo, reposos y atrasos en las labores administrativas.

4.2 JUSTIFICACIÓN

El presente estudio está plenamente sostenido y justificado a través del aporte

que el mismo brinda a INTERCOS C. A. mediante la guía en la elaboración de sus

pronósticos, lo que a su vez le permitirá a la Dirección de esta organización las

mejoras en el ámbito de salud ocupacional e incremento de sus niveles de

productividad y la reducción de los costos, utilizando la ergonomía como herramienta

fundamental para el desarrollo de los procesos administrativos.

Así mismo, esto le permitirá a la organización equilibrarse con otras

organizaciones que han logrado alcanzar conjuntamente con los reglamentos y leyes

decretados un buen lugar en el mercado debido al crecimiento de su productividad y

satisfacción y confort del personal que presta servicios en dichas organizaciones.

Como referencia teórica podemos citar algunos puntos que sustentan la

investigación.

OHSAS 18001 en el punto 4.3.1 dice que: “ La organización debe establecer,

implementar y mantener procedimientos para la continua identificación de peligros,

evaluación de riesgos y determinación de controles necesarios”

El 4.3.2 menciona: “La organización debe establecer, implementar y mantener

procedimientos para la identificación y accesos a requisitos legales S y SO (seguridad

y salud ocupacional) que sean aplicables a ella”

89

HERNÁNDEZ SOTO, Aquiles; y ÁLVAREZ CASADO, Enrique. En su

Trabajo La rentabilidad de la ergonomía de la Gestión Práctica de Riesgos Laborales,

nº 46, pág. 14, febrero 2008 Dicen que:

“Beneficios que los técnicos en prevención que trabajen en proyectos de

ergonomía en una compañía deben saber identificar, valorar y demostrar a la

organización, desmitificando así que la prevención es un gasto y consiguiendo

generar la demanda permanente de la ergonomía en la organización. Los dos autores

de este artículo, profesores de la UPC y consultores de ergonomía aplicada, exponen

una serie de ejemplos prácticos, varias fórmulas y resultados cuantificables de

diferentes estudios que muestran cuánto puede ahorrar una empresa que invierte en

ergonomía. DESCRIPTORES: · Ergonomía, Rentabilidad, Costos. Beneficios,

Producción, Coeficiente de errores, Tiempo de aprendizaje y Ausentismo.”

La investigación es primordial tanto para los empleados como para la

organización, ya que, con la planificación estratégica para la optimización de los

procesos administrativos con mejoras ergonómicas para obtener la eficiencia

aplicando técnicas y bases de la administración se obtiene la Eficiencia de los

mismos en la productividad de sus procesos, logrando minimizar enfermedades

musculo esqueléticas, que son ocasionadas por puestos de trabajo que no poseen de

estudios previos de ergonomía. Dichos estudios nos permitirán una relación Ganar

Ganar porque para la empresa también sería beneficiosa en función de las

necesidades de la misma.

Por otra parte la investigación es de gran utilidad tanto para estudiantes del

área y para integrantes de los departamentos administrativos de la organización, así

como para la alta gerencia ya que de esta manera se cumplen las metas establecidas

en la organización en menor tiempo y con el uso de menos recursos a demás que se

reduce significativamente el tiempo de ausentismo.

90

En el marco social, mantener una visión futurista en las organizaciones, brinda

una enorme cantidad de posibilidades tanto a la empresa en cuestión como a su

entorno, en este sentido, INTERCOS C.A. podrá determinar con proximidad cual será

su necesidad de cambios estructurales y de personal en caso de presentarse la

necesidad de absorber algún profesional calificado. Aunado a esto, los ya partícipes

de los procesos de esta organización estarán estarían en la capacidad de realizar sus

labores y creando hábitos de posturas, psicológicos, de interrelación entre otros que

les permitirán también ponerlos en práctica en sus vidas cotidianas o sus hogares.

4.3 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

La planificación es la primera función de la administración y se lleva a cabo de

manera continua porque en el transcurso del tiempo exige tanto la re planificación

como el desarrollo de nuevos planes. Además, la retroalimentación continua a

menudo requiere de acciones planificadas recientemente para

a) corregir las deficiencias observadas en el desempeño

b) hacer frente a sucesos imprevistos de naturaleza desfavorable y

c) aprovechar los nuevos adelantos.

La planeación estratégica es un proceso que comprende las siguientes cinco fases:

1. establecer objetivos y metas empresariales.

2. desarrollar premisas acerca del medio ambiente en el que opera la entidad.

3. tomar decisiones respecto a los cursos de acción.

4. emprender acciones que tiendan a activar los planes, y

5. evaluar la retroalimentación del desempeño para la replanificación.

91

4.4 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Toda organización debe asegurar que el personal que realice una labor sea

competente con base en educación, formación, habilidades y experiencias apropiadas

para asegurar que las tareas desempeñadas cumplan con los objetivos

organizacionales.

Evaluar el desempeño es medir la capacidad del personal para asegurar que el

personal sea consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de qué

manera esto contribuye al logro de los objetivos. Al respecto la norma ISO/TS

16949:2009 en su punto 6.2.2.2 y dice: “La organización debe establecer y mantener

procedimientos documentados para identificar las necesidades de formación y

conseguir la competencia de todo el personal que realice actividades”.

Por lo antes expuesto la empresa INTERCOS, C. A. siente la necesidad de

realizar estudios de evaluación de desempeño para asegurarse de que su personal

cuenta con las aptitudes necesarias para el desempeño de las actividades y cuando sea

aplicable, proporcionar formación para lograr competencias necesarias.

4.5 FORMATO PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Son registros establecidos para proporcionar una idea clara de las aptitudes y

actitudes de los recursos de una organización, para ello se debe definir u n

procedimiento que además de proveer a la organización un beneficio debe también

servir como motivación del personal.

En este orden de ideas Los autores William B. Werther Jr. y Keith Opinan que:

“Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero

insuficientes” ,..“Un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el

92

departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden

lo esperado”

Para que la evaluación de desempeño sea eficaz y eficiente se debe contar con

herramientas que faciliten la aplicación de estas, en este sentido, la empresa

INTERCOS, C. A. ha detectado que existe la oportunidad de evaluar el desempeño y

por ende implementar lo más pronto posible un formato para realizar las

evaluaciones.

4.6 ERGONOMÍA

La ergonomía es la disciplina científica que trata del diseño de lugares de

trabajo, herramientas y tareas que coinciden con las características fisiológicas,

anatómicas, psicológicas y las capacidades del trabajador. Busca la optimización de

los tres elementos del sistema (humano-máquina-ambiente), para lo cual elabora

métodos de estudio de la persona, de la técnica y de la organización.

La ergonomía es la adaptación del medio al hombre dejando a un lado el

encasillamiento del concepto en el área de trabajo, se puede decir que es la

humanización del trabajo y el confort laboral.

Se evidencia que la ergonomía tiene que ver directamente con la seguridad, la

salud, productividad, la calidad, la fiabilidad, satisfacción con el trabajo y en el

desarrollo personal.

Tomando en cuenta estos principios es que la Organización INTERCOS, C.A.

introduce estos términos dentro de la cultura organizacional y desea que con esto

mejoren significativamente las actividades que realiza el personal administrativo y en

general de toda la empresa con el objetivo de que se logren todos los objetivos.

93

5.7 EL CONTROL Y LA SUPERVISIÓN

Para que una organización garantice el logro de los objetivos es un factor

indispensable el control, sin embargo, este para ser efectivo requiere de; ajustarse a las

necesidades de la empresa, es por esto que INTERCOS, C.A. posee una serie de actividades

asociadas que se requieran controlar y un control bien direccionado debe estar asociado a la

consecución de los objetivos, por otra parte debe también revelar prontamente las variaciones

o errores, lo ideal es que sea percibido antes de producirse por lo que el control es útil

siempre que ofrezca soluciones prácticas y cuando sean requeridas.

El control es un proceso que verifica el rendimiento durante su comparación con los

estándares establecidos. Se da simultáneamente con las otras funciones de un sistema y está

íntimamente relacionado con el planeamiento, pero actúa sobre las actividades de la

empresa.

Rosenberg (2003), considera que: “El Control es el proceso que utilizan los

directivos para influir sobre las actividades, los acontecimientos y las fuerzas de la

organización, para propiciar que los objetivos que se han marcado y las tareas que han

repartido se ejecutan de acuerdo con los requerimientos, planes o programas de la

organización. Formulación continúa de planes, evaluaciones, métodos de

organización, reglamentación, sanciones, análisis y sincronización.” (p.123).

Sin lugar a duda el proceso de control tiene que ver con hacer seguimiento a los

procesos, medir lo logrado y hacer comparaciones con los objetivos previamente establecidos

y hacer las correcciones en caso de que ocurran fallas.

La supervisión consiste en vigilar las actividades para garantizar a través de, por

ejemplo, una evaluación de desempeño aplicada cada cierto tiempo el cumplimiento de las

metas organizacionales de manera eficiente y eficazmente y que cada persona involucrada en

los procesos tenga el nivel necesario requerido en la ejecución adecuada de sus funciones.

Este término se aplica por lo general desde los niveles jerárquicos superiores a los inferiores

94

aunque no siempre sea así, al asociar esto al proceso de evaluación de desempeño es

necesario crear un sistema que nos permita de una manera práctica y organizada como se

están desempeñando las funciones y el que hacer para corregir errores y mejorar los procesos.

Después de todo lo antes expuesto se puede asegurar que en la empresa INTERCOS

C. A. se requiere diseñar de un sistema para evaluar el desempeño de los empleados y

empleadas.

95

CONCLUSIONES

El proyecto de investigación desarrollado, cumplió con los objetivos deseados

motivado a que tanto la organización como las personas comenzaron a tener

conciencia referente a las mejores prácticas para realizar sus actividades, dando paso

al tema principal Planificación Estratégica para la Optimización del Desempeño

Laboral del Personal Administrativo con Mejoras Ergonómica para Obtener

Eficiencia en el Proceso Administrativo en la Empresa INTERCOS C.A. Es

importante señalar que del tema principal de la investigación y luego de la

recopilación de información, observación directa y la triangulación se determinaron

variables adicionales a la ergonomía por considerar como son la falta de evaluación

de desempeño y la necesidad de implementarla.

En función de los hallazgos y/o estudios podemos mencionar que la

investigación ha surtido un efecto positivó en la organización INTERCOS, C. A. y se

estima que en la siguiente fase del desarrollo del proyecto se pondrá en marcha el

estudio de un sistema enfocado a la evaluación de desempeño. Adicionalmente es

propio mencionar que la organización inicio un proceso de mejora de los espacios

físicos como archivos y oficinas donde se evidencio al inicio de la investigación que

existían fallas potenciales.

96

RECOMENDACIONES

Una vez logrados los objetivos trazados en este proyecto de investigación, es

necesario plantear serias recomendaciones, con la finalidad que se pueda en un futuro

implementar o adoptar la propuesta presentada en este estudio por parte de los

investigadores:

Se recomienda hacer énfasis y dar inducción adecuada de las mejores prácticas

al realizar las labores por parte de los trabajadores de la organización así como una

labor de concientización emanada de la media y alta gerencia.

Se recomienda iniciar un proceso de evaluación de desempeño para determinar

las fallas y mejorar la gestión administrativa de la organización.

Es necesario la implementación de formatos de evaluación de desempeño en

todos los procesos de la organización.

Se recomienda continuar con el proceso de mejora continua de los puestos de

trabajo según se ha realizado hasta el momento.

97

ANEXOS

98

Diagrama de Gant

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES POR SEMANAS

ACTIVIDADES

Marzo Abril Mayo Junio

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Primera Visita Identificación de las características de la

Organización Intecos C.A.

2. Primera y segunda Visita Recopilación documental y de

evidencias fotográficas en la Organización Intecos C.A.

3. Revisión y discusión de dimensiones.

4. Tercera Visita obtención de información (análisis DOFA) Análisis

estratégico y de matriz DOFA obtenida

5. Elaboración del planteamiento del problema, objetivos y

justificación de la investigación.

6.

Redacción de la vinculación de la investigación con el plan

nacional Simón Bolívar, con las líneas de investigación del PNFA

y con el perfil del egresado.

7. Determinación de las interrogantes pertinentes a cada área de

conocimiento.

8. Elaboración del plan de acción.

99

GUION DE OBSERVACIONES

VISITA NRO. 01

NOMBRE DE LA EMPRESA:

INSTITUTO INTERAMERICANO DE

COSMÉTICOS C. A.

DIRECCIÓN:

Calle B y C, Edificio INTERCOS, Parcela 6,

Zona Industrial La Mora, La Victoria, Edo

Aragua

CONTACTO: Leisly Sosa, Carlos Fuenmayor

TIPO DE ORGANIZACIÓN: Industria de manufactura de productos para el

hogar

FECHA DE OBSERVACIÓN: (06, 03, 10 y 17/03) y (10, 16 y 24/04)

TIEMPO DE OBSERVACIÓN: 4 horas de 1:30 pm a 4:30 pm por visita

100

PLAN DE ACCIÓN

Objetivo General Desarrolla un plan estratégico para la optimización de los procesos administrativos con mejoras

ergonómicas para obtener la eficiencia aplicando técnicas y bases de la administración en el Instituto Interamericano de

Cosméticos C.A.

Objetivos específicos Estrategia de

Acción

Técnicas e

Instrumentos de

Recolección de

Información

Tiempo o

Cronograma

de

Actividades

Recursos y

Personas Responsables

Evaluación de

la Ejecución

Evaluación

del

Aprendizaje

Diagnosticar el proceso actual

de trabajo para la empresa

Intercos C.A. ubicada en la


Difundir todos

los aspectos que

se piensan

mejorar a través

de la ejecución

del proyecto.

-Observación

directa.

-Registro de

observaciones.

-Encuesta.

-Cuestionario.

-Una (01)

Semana.

-Recurso humano

especialista en la

materia y material

de oficina.

-Integrantes del

Proyecto.

-Asesor

empresarial.

Identificar las fallas en

ergonomía de la empresa



Dictar talleres

donde se

demuestre el

impacto positivo

que tiene el

proyecto.

-Revisión

Bibliográfica.

-Dos (02)

Semanas.

-Recurso humano

especialista en la

materia y material

bibliográfico.

-Integrantes del

Proyecto.

-Asesor

empresarial.

Determinar las fortalezas,

oportunidades, amenazas y

debilidades de la empresa


Victoria estado Aragua, en

relación al proceso de

mercadeo de sus productos.

Analizar la

matriz DOFA

actual y proponer

cambios a la

misma

-Revisión

Bibliográfica.

-Tres (03)

Semanas.

-Recurso humano

especialista en la

materia y material

bibliográfico.

-Integrantes del

Proyecto.

Formular estrategias para la

optimización de los procesos

administrativos.

Gestionar los

recursos

necesarios para

el desarrollo del

proyecto.

-Encuesta.

-Cuestionario.

-Dos (02)

Semanas.

-Recurso humano

especialista en la

materia y material

de oficina.

-Integrantes del

Proyecto.

Fuente: Los Autores (2012)

Diseño: Los Autores

102

Fachada

entrada

principal

Portón

entrada

105

Archivo Toma 1

Archivo toma 2

106

Archivo toma 3

Archivo toma 4

107

Archivo toma 5

108

FOTOS DESPUÉS

112

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proyecto intercos 20-04-2013

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