U N I V E R S I D A D N A C I O N A L J O R G E

B A S A D R E G R O H M A N N

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRÍA EN GERENCIA YADMINISTRACIÒN DE LA EDUCACIÒN

PROYECTO DE TESIS

“El trabajo en equipo y su influencia en la motivación laboral de los docentes de las

I.E. CIMA y Champagnat de Tacna, año 2010”

Presentado por:

Maestrante

Para optar el Grado Académico de Maestro

(Magister Scientiae) en Gerencia y Administración de la

Educación.

Tacna – 2010

I. DATOS GENERALES

I.1. Título

“El trabajo en equipo y su influencia en la motivación laboral de los docentes de las

I.E. CIMA y Champagnat de Tacna, año 2010”

I.2. Tipo de investigación

Investigación Básica

I.3. Área de investigación

Gestión Educativa.

I.4. Autor o responsable

Maestrante Nilda Bertha García Castro

I.5. Asesor

Dr. Rafael Enrique Azócar Prado

I.6. Localidad/institución donde se realiza la investigación

Instituciones Educativas: CIMA y Champagnat. Distrito de Tacna, Región Tacna -

Perú

2

II. PLANEAMIENTO DEL ESTUDIO

II.1. Planteamiento del problema

II.1.1. Descripción

El presente trabajo de investigación determina la influencia del trabajo en

equipo en la Motivación laboral pues toda Institución educativa está compuesta por

un grupo de personas, las cuales, deben trabajar en pro de un objetivo final

previamente planificado. Por tanto, surge aquí la clave para que esto se logre con

éxito y ello es sin duda, el trabajo en equipo.

Por su parte, el trabajo en equipo está más relacionado con

los procedimientos, técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de

personas para conseguir sus objetivos propuestos.

Cuando hablamos de trabajo en equipo, nos referimos a un grupo de gente

bien organizado, cada uno con sus correspondientes responsabilidades y tareas

perfectamente definidas, teniendo a la cabeza un líder, idealmente aceptado por

todos y quien será el guía para que el equipo a través de ciertas reglas, oriente sus

esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido las cuales motivarán a los

docentes a laborar de una manera efectiva, ya que se entiende la misma como un

estímulo que recibe la persona que lo guiará a desempeñarse de mejor manera en

su trabajo pues no se sentirá solo o aludido para poder realizar tal o cual acción por

lo que será útil a través del desempeño que realice o que le sea asignado por medio

del trabajo en equipo

II.1.2. Antecedentes del problema

Según Katzenbach y Smith (1993) el grupo es: "Número reducido de

personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un

objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua

compartida",

3

Según Alfonso Cruz Novoa de la Universidad Católica de Chile (2004) el

grupo es "Toda organización es un sólo equipo, donde no existen barreras,

divisionismos u objetivos divergentes entre las diferentes áreas, departamentos,

secciones o turnos. Por el contrario, la visión de la empresa, su misión y objetivos es

el norte de todas las personas, es el elemento aglutinador de esfuerzos para el logro

de resultados comunes",

Según Luis Riquelme Fritz (2008) "El trabajo en equipo es un conjunto de

personas que cooperan para lograr un solo resultado general",

II.1.3. Formulación del problema.

II.1.3.1. Problema General.

¿Cómo influye el trabajo en equipo en la motivación laboral de los docentes de las

I.E. CIMA y Champagnat de Tacna?

II.1.3.2. Problemas específicos.

¿El personal docente de las I.E.P. CIMA y Champagnat de Tacna ponen en práctica

el trabajo en equipo en su desempeño laboral?

¿Cuál es el nivel de motivación laboral de los docentes de las I.E.P. CIMA y

Champagnat de Tacna?

II.2. Objetivos de la investigación

II.2.1. General

Determinar el nivel de influencia del trabajo en equipo en la motivación laboral de los

docentes de la I.E. CIMA y Champagnat de Tacna.

II.2.2. Específicos

4

Comprobar si el personal docente de las I.E. CIMA y Champagnat de Tacna ponen

en práctica el trabajo en equipo en su desempeño laboral.

Conocer el nivel de motivación laboral de los docentes de las I.E. CIMA y

Champagnat de Tacna

II.3. Justificación e importancia del problema

La motivación puede entenderse a partir de las condiciones o estados que

activan el organismo, las cuales llevan a una conducta dirigida hacia determinados

objetivos, pues todo individuo lleva consigo una fuerza impulsadora puede provenir

del ambiente y entorno o de una fuerza impulsadora.

El trabajo en equipo refiere a la serie de estrategias, procedimiento y

metodologías que utiliza un grupo humano para el logro de determinados objetivos o

metas. Por lo que se relaciona con el equipo de trabajo, pero no se confunde con él,

en tanto que el equipo de trabajo designa a las personas de acuerdo a sus

habilidades y competencias específicas para el cumplimiento de una determinada

meta. Además toda I.E. está compuesta por un grupo de personas que deben

trabajar conjuntamente en pro de un objetivo final previamente planificado. Por ello el

trabajo en Equipo aparece como la llave del éxito para el cumplimiento de un

objetivo.

Trabajo en equipo no significa solamente “trabajar juntos”. El trabajo en

equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un

camino ganador que las empresas así como las Instituciones Educativas han

descubierto en estos tiempos para hacer que el trabajador se comprometa de veras

con los objetivos de la I.E.

La motivación en el ámbito laboral hace referencia a los intentos de

generar en los individuos un fuerte compromiso con el trabajo. Para ello,

consideramos que el trabajo en equipo puede ser aplicado en el ámbito laboral como

un factor que influye positivamente en el desarrollo de la motivación individual de

cada sujeto para el desempeño de sus funciones con bastante éxito.

5

II.4. Hipótesis

II.4.1. Hipótesis general

El trabajo en equipo influye directa y significativamente en la motivación laboral de

los docentes de la I.E.P. CIMA y Champagnat de Tacna.

II.4.2. Hipótesis específicas.

El personal docente de las I.E.P. CIMA y Champagnat de Tacna sí ponen en

práctica el trabajo en equipo en su desempeño laboral cotidiano.

Existe un bajo nivel de motivación laboral de los docentes de las I.E.P. CIMA y

Champagnat de Tacna.

6

III. MARCO TEORICO

III.1. Antecedentes de estudio

III.1.1. Título: “Taller el maestro y el cambio y la eficiencia del trabajo en

equipo en docentes de la I.E. Técnica Carlos A. Velásquez”.

Autora: Lic. Elizabeth Bendezú Moscoso

Lugar: Ilo-Moquegua

Año: 2001

Institución donde se realizó: I.E. Técnica Carlos A. Velásquez

Objetivos generales

Demostrar que la aplicación del proyecto de Innovación “El maestro y el cambio”

hace eficiente el trabajo en equipo en los docentes de La I.E. Técnica Carlos

Velásquez”

Objetivos específicos:

Determinar el nivel de trabajo en equipo de los docentes al inicio de la

aplicación del proyecto de innovación “El Maestro y el Cambio”

Determinar el nivel de trabajo en equipo de los docentes al culminar la

aplicación del proyecto de innovación Taller “ El maestro y el cambio” en la I.

E. técnica Carlos Velásquez” de Ilo

Establecer la diferencia positiva entre el nivel de trabajo en equipo que

presentan los docentes al inicio y al culminar la aplicación del proyecto de

Innovación: “el Maestro y el cambio I.E. Técnica “Carlos A. Velásquez.

Conclusiones:

Se concluye que el nivel de trabajo en equipo de los docentes antes de la aplicación

del taller “El maestro y el cambio” en la I.E. Carlos Velásquez Ilo-Moquegua fue

deficiente en cuanto a interés por el trabajo, aspiración profesional e identificación

institucional

Al culminar la aplicación del taller “El maestro y el cambio” en la I.E.T Carlos A.

Velásquez los docentes mejoraron el interés por el trabajo, la aspiración

profesional, así como la identificación institucional.

La planificación del taller maestro y el cambio tiene un alto grado de aceptabilidad

funcionalidad y oportunidad en los docentes de la I.E. T. Carlos Velásquez se

constituye en una alternativa efectiva para lograr la eficiencia del trabajo en equipo.

7

III.1.2. Titulo: “Los estilos de liderazgo de los directores y su influencia en la

motivación del personal docente de las Instituciones Educativas del

nivel secundaria en la unidad de gestión educativa local de Ilo –

2006”.

Autora: Prof. Milagros Arieta Mendoza Silva.

Lugar: Ilo

Año: 2006

Institución donde se realizo: Institución Educativa del nivel secundaria en la

unidad de gestión educativa local

Objetivos

Objetivo general:

Determinar el grado de incidencia que existe entre los estilos de liderazgo y los

niveles de motivación de los docentes de las Instituciones educativas del nivel

secundario de la unidad de gestión educativa local de Ilo en el 2006.

Objetivos específicos

Identificar los estilos de liderazgo que desarrollan los directores de las

Instituciones Educativas del nivel secundario de la unidad de gestión

educativa local de Ilo en el 2006

Establecer los niveles de motivación que se generan en los docentes de las

instituciones educativas de nivel secundario de la unidad de gestión

educativa local de Ilo, en el 2006.

Conclusiones:

Por lo que se concluye que los niveles de motivación del personal docente se

concentra en una nivel regular, en interés, esfuerzo y predisposición destacándose

solamente una institución educativa (Jorge Basadre) en la que se encontró un buen

nivel de motivación.

El grado de incidencia que existe entre los estilos de liderazgo y los niveles de

motivación es alta y significativa equivalente al 71,4 % lo que significa que los

estilos de liderazgo son determinantes para una buena gestión.

El estilo de liderazgo que promueve mejores niveles de motivación es el

participativo, que se caracteriza por tomar en cuenta las ideas de los docentes e

impulsando su permanente capacitación y compromiso con la visión de la I.E.

III.2. Referencias teóricas.

III.2.1. Definiciones:

8

Existen diversas definiciones respecto al significado del mencionado "trabajo

en equipo". Incluiremos algunas:

"Trabajo en Equipo no significa solamente "trabajar juntos". Trabajo en

equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un

camino ganador que las empresas han descubierto en los últimos años para hacer

realmente que el trabajador SE COMPROMETA de veras con los objetivos de la

empresa", según Olman Martínez, Presidente, Universidad de las Ventas (2010).

Ahora bien, cabe señalar que independiente de cuál sea la definición

correcta, hay claras diferencias entre lo que es el trabajo en equipo y el equipo de

trabajo. Mientras el equipo de trabajo, involucra a un grupo humano con habilidades

y funciones a desarrollar para el cumplimiento de metas finales. Un equipo de

trabajo, por su parte, puede centrar su atención exclusivamente en:

Las personas, lo que resulta una desventaja al momento de requerir

una mayor productividad y mejora en los resultados.

Las tareas, olvidando los resultados y sólo centrándose en los

procesos.

Los resultados, privilegiando una mayor rentabilidad y productividad,

que dejaría de lado la calidad por cantidad.

Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo

Grupo de trabajo Equipo de trabajo

Contribución=Suma de las partes Contribución= suma de las partes: sinergia

No hay un gran reto o meta Existe un reto o meta bien definida y compartida

Los miembros se concentran en sus

responsabilidades individuales

Los miembros tienen un sentido de propiedad

sobre las metas que los ayudarán a fijar en

equipo. Sienten una responsabilidad completa

Se consigue una conversación limitada Existe una comunicación flamante los miembros

se sientes libres de expresar sus ideas,

pensamientos y sentimientos.

Existe un líder que dirige el grupo El liderazgo es compartido por el equipo

El líder toma las decisiones Las decisiones se toman en consensos

Existe un nivel medio de compromiso y

sentido de pertenencia

Existe un compromiso elevado de todos los

miembros y un alto sentido de pertenencia.

9

Fuente: Tesis, Taller “El maestro y el cambio y la eficiencia del trabajo en equipo en docentes de la I.E. Técnica Carlos Velásquez.”III.2.2. Formación de equipos

Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en

práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo, para

que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. El

aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal.

Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera

necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo

es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que

comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio,

señala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión,

una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". Para que un

grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren

y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos: 

Cohesión.

Asignación de roles y normas.

Comunicación. 

Definición de objetivos

Interdependencia.

A. La cohesión

Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo.

Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea

considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los

grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos

perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se

refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La

cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades

del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen actividades para

la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de

gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos ejemplos son: diseñar un

logotipo u otra clase de identificación del equipo, compartir información sobre sus

primeros trabajos, o promover actividades que revelen las características en común

10

de los integrantes. Para desarrollar la cohesión para las tareas, resulta útil realizar

actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas

habilidades, fortalezas y debilidades. 

B. La asignación de roles y normas

Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes

y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las

reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles

explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente.

Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las

normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin embargo,

puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los

roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes.

En este sentido, muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus propias

reglas o establezcan un "código de cooperación". Respecto de los roles, algunos

sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar

adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo. 

C. La comunicación

Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier

tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que

obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en donde se analicen

estos estilos. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes

deban escuchar a los demás y dar y recibir información. 

D. La definición de objetivos

Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común

en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente

cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos

recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que

los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto

"equipo". 

11

E. La interdependencia positiva

El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva

entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su

propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se

necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los

que interactúa día a día. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten

lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en práctica un

ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que los compañeros de

equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en

una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el mismo análisis de

modo grupal. En general, los ranking grupales suelen ser más precisos que la

mayoría de los individuales. 

Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades

tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo sea mucho

más que la suma de las partes".

III.2.3. Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

 

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por

lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello,

tienen que reunir las siguientes características: 

1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del

equipo.

2. Ser leales consigo mismo y con los demás.

3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.

4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.

5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.

6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación. 

III.2.4. Ventajas del trabajo en equipo

Mejora los proceso , solución de problemas

Mejora la creación de productos / servicios

12

Áreas funcionales

Tiene mayor funcionalidad para reaccionar ante el cambio

Entrega mejor calidad

Mejorar y aprender permanentemente

Motivar a los compañeros

Lograr sinergia

III.2.5. Desventajas del trabajo en equipo

Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en las

formas de pensar, capacidades, disposición para trabajar, responsabilidad, entre

otros factores y luego orientarlos hacia un mismo objetivo.

Muchas diferencias en las formas de pensar, pueden llevar a discusiones que

dividan al grupo.

Entendiéndose que el trabajar en equipo discusiones que dividan al grupo Implica

asumir responsabilidades como tal, es posible que al cometer errores nadie quiera

asumirlos en forma particular.

13

IV. MARCO METODOLÓGICO/MATERIALES Y MÉTODOS

IV.1. Diseño de investigación

El Diseño es no experimental, descriptivo, tranversal y correlacional. La

investigación descriptiva trata de obtener información del estado actual de los

fenómenos objetivos de la realidad. Con este tipo de diseño se pretende precisar la

naturaleza de una situación tal como existe en el momento del estudio, determinando

además la forma en que se encuentran relacionadas o asociadas dos o más

variables. El diseño correlacional mide la relación entre variables mediante el

coeficiente de correlación, que describe el grado en que dos variables varían de

modo concomitante. La investigación transversal implica el estudio de un fenómeno

dado en un momento determinado.

IV.2. Población y muestra de estudio

Cuadro N° 01

Institución educativa Personal docente

I.E. Champagnat 39

I.E.P CIMA 46

Total 85

Fuente: UGEL Tacna/2010

IV.2.1. Procedimiento de selección de la muestra y tamaño muestral.

Tratándose de un estudio tipo censal y focalizado en dos instituciones educativas no

se aplicará procedimientos para seleccionar muestra. Por otro lado, el tamaño de la

población es inferior a 100. El presente estudio tipo censal incluye a toda la

población.

14

IV.3. Instrumentos de recolección de datos.

Instrumentos:

A. Test de motivación laboral

Cada afirmación tiene tres opciones de respuesta, las cuales, de acuerdo a la

afirmación en la cual se encuentren, una respuesta estará en favor o en contra de la

motivación y satisfacción laboral; para mostrar las puntuaciones de cada afirmación de

acuerdo a su respuesta, se muestra la siguiente tabla:

Nº Afirmación Positivo Intermedio Negativo

Puntuación 5 3 1

2, 5, 16, 23 No Poco Si

El resto de afirmaciones

Si Poco No

Formas de evaluación.

Para la evaluación del test, se han considerado algunos factores que son

representados por afirmaciones específicas del cuestionario, estos indicadores son los que

a continuación se muestran:

Para las evaluaciones de los indicadores, se han tomado los siguientes rangos:

Indicadores de Motivación

Tipo de Resultado %

Muy Motivado 80-100

15

Medianamente Motivado 45-80

Poco Motivado 0-45

Este instrumento se validó mediante dos procesos:

a. Prueba piloto: Se aplicó una prueba piloto a un grupo muestral para recoger opiniones y

sugerencias. Se logró recoger la información necesaria sobre si la muestra entendería o no

las consignas de este instrumento.

b. Prueba estadística de consistencia Interna de Kuder-Richardson: Se determinó el

índice de confiabilidad del test de Motivación Laboral (de 20 ítems) siguiendo el siguiente

procedimiento:

r = k 1 - m (k - m)

k-1 k (s)²

Donde:

r= Coeficiente de confiabilidad

k= Puntaje mayor obtenido

m= Media aritmética

s= Desviación Estándar

El índice de confiabilidad del test de Motivación Laboral fue: r = 0.85

B. Encuesta del trabajo en equipo

Está compuesta por 10 ítems referidos al trabajo grupal. El evaluado califica a su

equipo de trabajo según su opinión, con un número del 1 al 4 que describa el rendimiento

grupal. Se utiliza la siguiente escala:

1= Totalmente en desacuerdo

16

2= En desacuerdo

3= De acuerdo

4= Totalmente de acuerdo

Este instrumento se validó mediante dos procesos:

a. Prueba piloto: Se aplicó una prueba piloto a un grupo muestral para recoger opiniones y

sugerencias. Se logró recoger la información necesaria sobre si la muestra entendería o no

las consignas de este instrumento.

b. Prueba estadística de consistencia Interna de Kuder-Richardson: Se determinó el

índice de confiabilidad de la encuesta de trabajo en equipo (de 10 ítems) siguiendo el

siguiente procedimiento:

r = k 1 - m (k - m)

k-1 k (s)²

Donde:

r= Coeficiente de confiabilidad

k= Puntaje mayor obtenido

m= Media aritmética

s= Desviación Estándar

El índice de confiabilidad de la encuesta de trabajo en equipo fue: r = 0.73

C. Test de funcionamiento de grupo

Consiste en una serie de situaciones que pueden ocurrir o no en el área de trabajo,

para un total de 14, correspondiendo 2 a cada una de las 07 dimensiones que mide el

instrumento.

Definición de las dimensiones:

a. Cohesión: Unión grupal física y emocional al enfrentar diferentes situaciones y en la

toma de decisiones de las tareas cotidianas.

b. Armonía: Correspondencia entre los intereses y necesidades individuales con los del

grupo en un equilibrio emocional positivo.

17

c. Comunicación: Los miembros del grupo son capaces de trasmitir sus experiencias

de forma clara y directa.

d. Permeabilidad: Capacidad del grupo de brindar y recibir experiencias de otros

grupos o áreas de trabajo.

e. Afectividad: Capacidad de los miembros del grupo de vivenciar y demostrar

sentimientos y emociones positivas unos a los otros.

f. Roles: Cada miembro del grupo cumple las responsabilidades y funciones

negociadas por el grupo.

g. Adaptabilidad: Habilidad del grupo para cambiar de estructura de poder, relación de

roles y reglas ante una situación que lo requiera.

Número de situaciones Variables que mide:

• 1 y 8 ......................... Cohesión

• 2 y 13 ......................... Armonía

• 5 y 11 ......................... Comunicación

• 7 y 12 ......................... Permeabilidad

• 4 y 14 .......................... Afectividad

• 3 y 9 ........................... Roles

• 6 y 10 ......................... Adaptabilidad

Para cada situación existe una escala de 5 respuestas cualitativas, que éstas a su vez

tienen una escala de puntos.

Escala Cualitativa Escala Cuantitativa

• Casi nunca : 1 pto.

• Pocas veces : 2 ptos.

• A veces : 3 ptos.

• Muchas veces : 4 ptos.

• Casi siempre : 5 ptos.

Cada situación es respondida por el usuario mediante una cruz (X) en la escala de

valores cualitativos, según su percepción como miembro del grupo de trabajo. Al final se

18

realiza la sumatoria de los puntos, la cual corresponderá con una escala de categorías para

describir el funcionamiento grupal de la siguiente manera:

• De 70 a 57 ptos. Equipo funcional

• De 56 a 43 ptos. Equipo moderadamente funcional

• De 42 a 28 ptos. Equipo disfuncional

• De 27 a 14 ptos. Equipo severamente disfuncional

Este instrumento se validó mediante dos procesos:

a. Prueba piloto: Se aplicó una prueba piloto a un grupo muestral para recoger opiniones y

sugerencias. Se logró recoger la información necesaria sobre si la muestra entendería o no

las consignas de nuestros instrumentos.

b. Prueba estadística de consistencia Interna de Kuder-Richardson: Se determinó el

índice de confiabilidad del test de Funcionamiento de grupo (de 14 ítems) siguiendo el

siguiente procedimiento:

r = k 1 - m (k - m)

k-1 k (s)²

Donde:

r= Coeficiente de confiabilidad

k= Puntaje mayor obtenido

m= Media aritmética

s= Desviación Estándar

El índice de confiabilidad del test de Funcionamiento de Grupo fue: r = 0.91

IV.4. Variables de estudio y operacionalización de variables

A. Variable independiente.

Trabajo en equipo

Indicadores:

Los miembros de los equipos se ayudan mutuamente

19

Los miembros de los equipos debaten y toman acuerdos

Los miembros de los equipos tratan de solucionar sus diferencias

Todos los miembros del equipo contribuyen por igual

Cada miembro del equipo ofrece a los otros la posibilidad de hablar durante una

discusión

Escuchan activamente durante las discusiones sobre proyectos del equipo

El equipo toma decisiones justas luego de que cada uno ha hablado

Los miembros del equipo revisan el trabajo de los otros integrantes y proveen

retroalimentación

Los miembros del equipo aprenden unos de los otros.

El equipo completa su trabajo en tiempo

B. Variable dependiente.

Motivación laboral

Indicadores:

Salario

Prestaciones

Seguridad

Ambiente Laboral

Aspiraciones Personales

C. Variables intervinientes.

Antigüedad en el puesto

Sexo

IV.5. Técnicas y métodos de recolección de datos

Personal de primera fuente. Se utilizará la técnica denominada Encuesta. La

encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas

opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la

entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos,

20

a fin de que las contesten igualmente por escrito. Ese listado se denomina

cuestionario.

IV.6. Procesamiento y análisis de los datos

Los datos serán tabulados con el Programa Excell 97 (de Windows). Su

procesamiento se efectuará mediante el Programa SPSS versión 15.0. Los datos

serán presentados en cuadros y gráficos estadísticos. Se aplicarán estadísticos

descriptivos e inferenciales.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y PRESUPUESTO TENTATIVO

V.1. Presupuesto

Descripción Octubre Noviembre Diciembre Enero Total

Servicios especializados:

Especialista en redacción 150 150

Especialista en Estadística 250 250

Digitador 200 200

Encuestadores y entrevistadores 100 100 200

Material de escritorio:

Papel bond, tres millares 100 100

CDs y USBs (de 512 Mb) 200 200

Grabadoras y accesorios (2) 100 100

Libros y revistas 300 300

Papel Bulky para encuestas 01 millar 30 30

Servicios:

Viáticos y transporte (asesoría) 300 300

Impresiones de material para

encuestas/informe 300 300

Empastes 200 200

Fotocopias de informe final (05

ejemplares) 50 50

Imprevistos. 200 200

1 780

21

TOTAL

5.2. Plan de acciones y cronograma:

Actividades y TareasOctubre Noviembre Diciembre Enero

1.- Elaboración del anteproyecto

2.- Elaboración del proyecto.

3.- Elaboración del Marco Teórico

4.- Elaboración de instrumentos.

5.- Aplicación de instrumentos.

6.- Procesamiento de los datos.

7.- Elaboración del informe.

8.- Presentación y sustentación oral

del informe.

X

X

X

X

X

X

X

X

5.3. Asignación de recursos

Recursos Cantidad

Humanos

Investigador 01

Profesor-Asesor 01

Técnico en computación 01

Especialista en estadística 01

Encuestadores 01

Digitador 01

22

Otros 01

Materiales

Papel bond 01

Papel periódico 01

Lápices 01

Borradores 01

Grapas 01

Equipos

Computadora 01

calculadora 01

Otros 01

servicios

Fotocopiado 01

Movilidad 01

Recursos financieros

Autofinanciado

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Velaz Rivas, José Ignacio (1996) Motivos y Motivación en la Empresa. Madrid.

Editorial Díaz de santos S.A.

Winter, Robert (2000). Manual del trabajo en equipo. España, Madrid. Editorial Díaz

de santos S.A.

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ANEXOS

ANEXO Nº 01: Test de motivación laboral

ANEXO Nº 02: Encuesta del trabajo en equipo

ANEXO Nº 03: Test de funcionamiento grupal

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ANEXO Nº 01

TEST DE MOTIVACIÓN LABORAL

A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de

determinar la motivación que el trabajo produce en las personas, así como los factores que

intervienen en esta; para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y

absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted

considere refleja mejor su situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda,

considerando la siguiente escala:

Si: Siempre

Poco: Término medio

No: Nunca o Nada

I.E. _______________________________________ Antigüedad en el puesto: _________

Sexo: F ( ) M ( )

Preguntas y/o afirmaciones Si Poco No

1. Los beneficios económicos que recibo en mi

empleo satisfacen mis necesidades básicas

2. Creo que he elegido mal mi profesión.

3. Mi trabajo actual me permite tener vacaciones

anuales.

4. Mi trabajo me da prestaciones sociales

adecuadas.

5. Deseo otro empleo, en lugar del actual.

6. El reconocimiento social que se me tiene, en

comparación al que se le tiene a otros(as)

profesionales es el adecuado a la función que

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desempeño.

7. Gano lo suficiente en mi actual empleo, para

atender a los que dependen de mí.

8. Me siento seguro y estable en mi empleo.

9. La institución donde trabajo, me proporciona

oportunidades de crecimiento económico y

profesional.

10. Recibo algún incentivo por parte de la

institución (comisión, felicitación, otros), cuando

hago un trabajo bien hecho.

11. Creo que mi trabajo actual es interesante.

12. Me siento con ánimos y energía para realizar

adecuadamente mi trabajo.

13. Recibo un trato justo en mi trabajo.

14. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones

laborales conmigo.

15. Las relaciones con mis demás compañeros

me motivan a tener un mejor desempeño en mi

trabajo.

16. Mi trabajo es una fuente que me genera

estrés.

17. Considero que los trabajos que desempeño

están de acuerdo con mis capacidades.

18. Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones

de acuerdo a la ley.

19. Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la

contratación de mi trabajo.

Gracias por su colaboración

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ANEXO Nº 02

ENCUESTA DEL TRABAJO EN EQUIPO

Llegó el momento de evaluarse. ¿Cómo se desempeñó tu equipo? Sea constructivo y

positivo al opinar. Trabajar en equipo es importante si quieres cumplir con las tareas. También

es importante realizar auto-valuación grupal con frecuencia para una mayor eficiencia del

trabajo en equipo.

Instrucciones

1. En la primera columna, denominada “Evaluación”, califica a tu equipo, según tu opinión, con

un número del 1 al 4 que describa el rendimiento. Ten en cuenta lo logrado por tu equipo

desde la última vez que realizaste esta evaluación. Utiliza la siguiente escala:

1= Totalmente en desacuerdo

2= En desacuerdo

3= De acuerdo

4= Totalmente de acuerdo

2. Esta evaluación es confidencial. Ninguna otra persona debería verla.

Calificación (del

1 a 4)

Pautas del Equipo

1. Los miembros de los equipos se ayudan mutuamente para

entender las diferentes ideas durante las discusiones en

equipo

2. Los miembros de los equipos debaten y acuerdan sobre los

pasos necesarios en el proceso de investigación

3. Los miembros de los equipos tratan de solucionar sus

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diferencias

4. Todos los miembros del equipo contribuyen por igual

5. Cada miembro del equipo ofrece a los otros la posibilidad

de hablar durante una discusión

6. Los miembros del equipo escuchan activamente durante

las discusiones sobre nuevos proyectos.

7. El equipo toma decisiones justas luego de que cada uno ha

hablado

8. Los miembros del equipo revisan el trabajo de los otros

integrantes y proveen retroalimentación para ayudarlos a

mejorar en sus proyectos

9. Los miembros del equipo aprenden unos de los otros.

10. El equipo completa su trabajo en tiempo

Gracias por tu colaboración

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ANEXO Nº 03

TEST DE FUNCIONAMIENTO GRUPAL

Indicaciones:

A continuación, le presentamos una serie de situaciones que pueden ocurrir o no en su

centro de trabajo. Necesitamos que clasifiques y marques con un aspa (X) su respuesta

según la frecuencia en que ocurre la situación.

Afirmaciones Casi nunca

Pocas veces

A veces

Muchas veces

Casi siempre

1. Se toman decisiones en conjunto para cosas importantes en el área de trabajo

2. En mi área de trabajo predomina la armonía.

3. En mi área de trabajo cada uno cumple sus responsabilidades.

4. Las manifestaciones de cariño forman parte de nuestra vida cotidiana en el trabajo.

5. Nos expresamos sin insinuaciones, de forma clara y directa.

6. Podemos aceptar los defectos de los demás y sobrellevarlos.

7. Tomamos en consideración las experiencias de otras áreas de trabajo ante situaciones diferentes.

8. Cuando alguien del trabajo tiene un

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problema, los demás ayudan.

9. Se distribuyen las tareas de forma que nadie esté sobrecargado.

10. Las costumbres o formas de trabajo de pueden modificarse ante determinadas situaciones.

11. Podemos conversar diversos temas sin temor.

12. Ante una situación difícil somos capaces de buscar ayuda en otras personas.

13. Los intereses y necesidades de cada cual son respetados por el grupo.

14. Nos demostramos el cariño que nos tenemos.

Gracias por su colaboración

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