Proyecto de Tesis Clima Organizacional

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

Presentado por:

Dayana Ross Gómez Osorio

Para optar el Titulo Profesional de Licenciado en

administración

Huancayo – Perú

-2012-

i

“Nivel de correlación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la

Contrata Minera TAMBRAICO S.R.L. – 2012”

Pagina del Asesor

ii

DEDICATORIA:

A mis padres, por su incansable e

incondicional apoyo, para el logro de mis

objetivos profesionales, que forjaron de mi lo

que soy hasta el día de hoy. Gracias por

estar siempre cerca de mí.

iii

AGRADECIMIENTO

A todos los que colaboraron en la elaboración de este proyecto, por su incondicional

apoyo y colaboración para realizar este proyecto investigación de tesis

iv

RESUMEN

El presente estudio tiene como título “NIVEL DE CORRELACIÓN ENTRE EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE

LA CONTRATA MINERA TAMBRAICO S.R.L. – 2012”.

Cuyo objetivo general fue Determinar el nivel de relación que existe entre la

presencia de un buen Clima Organizacional y el desempeño laboral de los

trabajadores. El presente trabajo es un estudio descriptivo, simple y de corte

transversal.

La muestra estuvo constituida por 50 trabajadores entre directivos, socios y

administrativos de la contrata minera Tambraico. Las técnicas de recolección de

datos fueron: Lista de cotejo utilizada mediante la observación directa, y un

cuestionario aplicado a los encuestados. Resultados en cuanto al nivel de

correlación entre las variables de estudio fue alta positiva, en las otras dimensiones

de estudio fue bueno.

Palabras claves:

Clima Organizacional.

Desempeño Laboral.

v

ABSTRACT

This paper is titled "level of correlation between organizational climate and work

performance HIRED WORKERS MINING TAMBRAICO SRL - 2012 ".

Whose overall objective was to determine the level of relationship between the

presence of a good organizational climate and job performance of employees. This

paper is a descriptive, cross-sectional simple.

The sample consisted of 50 employees including directors, partners and

administrative Tambraico mining contracts. The data collection techniques were used

checklist through direct observation, and a questionnaire administered to

respondents. Results in the level of correlation between the study variables was high

positive, in the other dimensions of the study was good.

Keywords:

Organizational Climate.

Job Performance.

vi

ÍNDICE DEL DOCUMENTO

CARATULA......................................................................................................... i

PAGINA DEL ASESOR....................................................................................... ii

DEDICATORIA.................................................................................................... iii

AGRADECIMIENTO............................................................................................iv

RESUMEN.......................................................................................................... v

ABSTRACT.........................................................................................................vi

ÍNDICE DEL DOCUMENTO................................................................................vii

ÍNDICE DE TABLAS ESTADÍSTICAS.................................................................x

ÍNDICE DE GRAFICOS.......................................................................................xii

INTRODUCCIÓN................................................................................................xiii

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. CARACTERIZACION DEL PROBLEMA......................................................14

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA..............................................................15

1.2.1. PROBLEMA GENERAL............................................................................15

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS...................................................................15

1.3. OBJETIVOS.................................................................................................15

1.3.1. OBJETIVO GENERAL...............................................................................15

1.3.2. OBJETIVO ESPECIFICO..........................................................................15

1.4. JUSTIFICACION..........................................................................................15

1.5. DELIMITACION DE LA INVESTIGACION...................................................16

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION ...................................................16

vii

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES........................................................................................17

2.2. BASES TEORICAS......................................................................................19

2.3. BASES CONCEPTUALES...........................................................................32

2.4. MODELO TEORICO.....................................................................................34

2.5. HIPOTESIS..................................................................................................34

2.6.1 HIPOTESIS GENERAL..............................................................................34

2.6.2 HIPOTESIS ESPECIFICAS........................................................................34

CAPITULO III

METODOLOGIA

3.1. TIPO DE INVESTIGACION..........................................................................35

3.2. NIVEL DE INVESTIGACION........................................................................35

3.3. METODO DE INVESTIGACION...................................................................35

3.4. TECNICAS...................................................................................................36

3.5. POBLACION Y MUESTRA...........................................................................36

3.6. DISEÑO DE INVESTIGACION.....................................................................36

3.7. OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLES: MODIFICAR.......................37

CAPITULO IV

ANALISIS DE LOS RESULTADOS

4.1. PRESENTACIÓN, ANÁLISIS, E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS...38

4.1.1. TABLAS GRÁFICOS INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN TEÓRICA.......38

4.2. PROCESO DE PRUEBA DE HIPOTESIS....................................................54

viii

4.3. DISCUSIÓN TEORICA DE LAS PRUEBAS DE HIPOTESIS

ESPECIFICAS.....................................................................................................57

CONCLUSIONES................................................................................................58

SUGERENCIAS..................................................................................................60

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA.........................................................................61

ANEXOS.............................................................................................................62

ix

ÍNDICE DE TABLAS ESTADÍSTICAS

TABLA N°01........................................................................................................39

TABLA N°02........................................................................................................39

TABLA N°03........................................................................................................40

TABLA N°04........................................................................................................40

TABLA N°05........................................................................................................41

TABLA N°06........................................................................................................41

TABLA N°07........................................................................................................42

TABLA N°08........................................................................................................42

TABLA N°09........................................................................................................43

TABLA N°10........................................................................................................43

TABLA N°11........................................................................................................44

TABLA N°12........................................................................................................44

TABLA N°13........................................................................................................45

TABLA N°14........................................................................................................45

TABLA N°15........................................................................................................46

TABLA N°16........................................................................................................46

TABLA N°17........................................................................................................47

TABLA N°18........................................................................................................47

TABLA N°19........................................................................................................48

TABLA N°20........................................................................................................48

TABLA N°21........................................................................................................49

TABLA N°22........................................................................................................49

x

TABLA N°23........................................................................................................50

TABLA N°24........................................................................................................50

TABLA N°25........................................................................................................51

TABLA N°26........................................................................................................51

TABLA N°27........................................................................................................52

TABLA N°28........................................................................................................52

TABLA N°29........................................................................................................53

TABLA N°30........................................................................................................53

TABLA N°31........................................................................................................54

TABLA N°32........................................................................................................56

xi

ÍNDICE DE GRAFICOS

GRAFICO N°01...................................................................................................39

GRAFICO N°02...................................................................................................40

GRAFICO N°03...................................................................................................41

GRAFICO N°04...................................................................................................42

GRAFICO N°05...................................................................................................43

GRAFICO N°06...................................................................................................44

GRAFICO N°07...................................................................................................45

GRAFICO N°08...................................................................................................46

GRAFICO N°09...................................................................................................47

GRAFICO N°10...................................................................................................48

GRAFICO N°11...................................................................................................49

GRAFICO N°12...................................................................................................50

GRAFICO N°13...................................................................................................51

GRAFICO N°14...................................................................................................52

GRAFICO N°15...................................................................................................53

xii

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación, “NIVEL DE CORRELACIÓN ENTRE EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE

LA CONTRATA MINERA TAMBRAICO S.R.L. – 2012”, fue elaborado con el

propósito de contribuir a la empresa.

Durante el ejercicio profesional, realizado en la empresa, se ha encontrado que

persisten aún problemas internos que dificultan la labor de los trabajadores, pero

que con una adecuado manejo del clima organizacional mejora el desempeño de los

trabajadores.

El informe en el que se da cuenta del proceso y los resultados de esta investigación,

fue estructurado en 4 capítulos:

CAPÍTULO I: Trata sobre aspectos generales del problema de la Investigación

Científica, la descripción y la definición de la situación problemática.

CAPÍTULO II: Aquí abordamos el contexto teórico (Marco Teórico), que se inserta

las variables de estudio, básicas para la fundamentación científica de nuestra

investigación.

CAPÍTULO III: donde partimos del planteamiento de la Hipótesis General que

permitió vislumbrar posibles soluciones a la investigación, para lo cuál se ha

realizado la definición operacional de las variables determinando sus dimensiones e

indicadores, así como los instrumentos de investigación utilizados en el proceso de

trabajo.

CAPÍTULO IV: Explicamos sobre la Metodología que utilizamos en el proceso del

trabajo de investigación, Además explicamos el tipo y diseño de investigación, como

nuestra población de estudio y determinación del tamaño de la muestra, teniendo

como muestra el tipo de muestreo simple.

xiii

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1. V

1.1. CARACTERIZACION DEL PROBLEMA

Desde que el clima organizacional despertó interés, numerosos estudiosos

del comportamiento organizacional lo han llamado de diferentes maneras

como ambiente, atmósfera, clima laboral, ambiente interno de la organización,

entre otras.

Por ende los cuestionarios de clima laboral son importantes para conocer las

opiniones de los empleados sobre distintos aspectos, además de que la

política de estas empresas debe ser realista en cuanto a conocer puntos

débiles y fuertes de su entorno.

En nuestro caso en particular el problema se genera por la falta de

reconocimiento y preferencia a otra Contrata, desmotivación de los

trabajadores por los tratos dados, la contrata trabaja para la empresa

Buenaventura dicha empresa tiene personal de Recursos Humanos que

vigilan el proceso de excavación de minas, dicho este proceso esta repartidos

por diversas contratas, el personal que vigila dichos procesos es un

profesional incapaz da por reconocimiento a trabajadores que no laboran

como se desea obtener, y hay mucho hostigamiento y desmotivación para el

cumplimiento de metas por parte de la Contrata, esto es un problema que va

afectando a la economía y renuncias de los trabajadores.

De ahí la necesidad de realizar el presente trabajo de investigación

denominado “Nivel de correlación entre el Clima Organizacional y el

Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Contrata Minera TAMBRAICO

S.R.L. – 2012”

14

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cuál es el nivel de correlación que existe entre el Clima Organizacional y el


S.R.L. – 2012?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS

¿Cuál es el nivel de Desempeño de los Trabajadores de la Contrata Minera

TAMBRAICO S.R.L. – 2012?

¿Cuál es el nivel de Motivación que la Contrata Minera TAMBRAICO S.R.L.

brinda a sus Trabajadores?

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar el nivel de correlación que existe entre el Clima Organizacional y

el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Contrata Minera

TAMBRAICO S.R.L. – 2012.

1.3.2. OBJETIVO ESPECIFICO

Identificar el nivel de desempeño de los Trabajadores de la Contrata

Minera TAMBRAICO S.R.L. – 2012.

Identificar el nivel de motivación que brinda la Contrata Minera

TAMBRAICO S.R.L. a sus Trabajadores?

1.4. JUSTIFICACION

Abraham (2001) sostiene que las razones por las que es importante medir la

satisfacción de los empleados dentro de las organizaciones es por aspectos

como los que implican reducción de costos en poco tiempo, ya que el

trabajador tiende a ser más productivo y a cometer menos errores. Además,

puede haber mejoras en la adaptación al trabajo y en la salud del empleado.

Como consecuencia, el nivel de satisfacción provoca que ellos mismos

evalúen de cierta manera aspectos específicos del medio ambiente y de su

trabajo.

15

1.5. DELIMITACION DE LA INVESTIGACION

Tal y como se ha mencionado antes, el problema objeto de investigación

aparece a raíz de una dificultad empírica o teórica, a partir de las múltiples

necesidades que aquejan al hombre y que requieren su resolución o

aclaración. De ahí que el primer punto en el proceso de concebir un objeto de

investigación es saber plantear adecuadamente un problema a fin de ubicarlo

correctamente.

El planteamiento-delimitación del tema o problema se fundamenta en lo

siguiente:

• Todo problema no surge aislado, está condicionado por una multiplicidad y

variedad de factores, forman parte de una totalidad más amplia: histórica,

social, económica, política, ecológica, etc.

• El problema constituye “el punto de partida” pero también es el “punto de

llegada” y entre ambos extremos se esconde una gama de aspectos

teóricos y empíricos que hay que identificar.

El caso motivo de estudio es el de medir el Nivel de correlación que existe

entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los Trabajadores de

la Contrata Minera TAMBRAICO S.R.L. – 2012, para así alcanzar una mayor

productividad de la empresa

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Para la desmotivación de los trabajadores, una de las limitaciones es el mal

manejo de personal de la Empresa Buenaventura, profesionales ineficientes y

con mal manejo de motivación y trato de los trabajadores, recursos humanos

mal distribuidos a nivel de guardias.

La principal limitación es la de encuestar a los administrativos, por el mismo

hecho de su labor, los horarios y la carga laboral que manejan los

mencionados no permiten hacer la encuesta de manera fluida.

La presente investigación sólo es válida para las empresas contratistas

mineras, no es factible generalizar a nivel de las demás empresas.

16

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2. V

2.1. ANTECEDENTES

TITULO: IMPACTO ECONOMICO EN LOS SOCIOS Y SU RELACION CON

LA GESTION ADMINISTRATIVA EN LA “COOPERATIVA AGRARIA

CAFETALERA” DE PICHANAKI EL AÑO 2012.

AUTOR: Bach. Rut HINOJOSA CERRON

Bach. Arturo GARCÍA TINOCO

ASESOR: Dr. Dulio OSEDA GAGO

TIPO DE INVESTIGACION: Aplicada.

LOCALIDAD: La “cooperativa agraria cafetalera Tahuantinsuyo pichanaki” se

encuentra ubicado en el distrito de Pichanaki, en la av. Marginal Nº 293 84-

VI).

Este estudio pretende inicialmente brindar conocimiento básico sobre el

sector solidario, orígenes, conformación y desarrollo a través de la historia, su

incidencia económica, relación con el sector financiero, proyección y

fundamentalmente el alcance de su impacto en la construcción de una mejor

calidad de vida para los asociados a este tipo de organizaciones.

Son escasas las investigaciones en este sector con referencia a la validación

de temas en su rigor académico, aspectos que aborda este estudio que

unidos a una entidad que lleva más de 60 años de funcionamiento y que

pretende migrar hacia una estructura más avanzada con responsabilidad

social, permiten posteriormente identificar una metodología de conversión que

guíe y apoye su modelo estratégico brindando un crecimiento sostenido.

17

TITULO: “RELACIÓN ENTRE LA CULTURA ORGANIZATIVA Y LA

PERCEPCIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y

HOMBRES EN EL DEPARTAMENTO DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

- 2011”

Autor: TURA SOLVAS, MARTA

Programa: ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

Departamento: Departamento de Organización de Empresas (OE)

Fecha de lectura: 29/03/2012

Calificación: Apto Cum Laude

Director de tesis: MARTINEZ COSTA, M. CARMEN

Resumen de tesis: La cultura organizativa entendida como el conjunto de

creencias y valores compartidos por los individuos de una organización,

puede modular y guiar, en distinto grado el comportamiento de las personas

que trabajan en una organización y también de las que se van incorporando

estableciendo procesos de identidad y exclusión. Se evidencia la importancia

de la cultura organizativa como factor clave para la eficiencia de la

organización, como ventaja comparativa y también como proceso de cambio.

La organización puede a través de actuaciones y políticas generar

comportamientos que apoyen la existencia de valores dentro de la

organización. La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

constituye un valor que se debe integrar en las organizaciones, entendiendo

la igualdad de oportunidades de género como la ausencia de obstáculos o

barreras que dificultan a las mujeres la participación en el ámbito económico,

politicocutural y social en igualdad de condiciones que el colectivo masculino.

La igualdad de oportunidades de género reporta a las organizaciones una

serie de ventajas y beneficios que tienen su base en la satisfacción del

personal, el clima laboral, el compromiso con la organización, el

enriquecimiento y la imagen corporativa. La percepción de un trato injusto o

dicriminatorio tiene consecuencias organizativas y personales, tales como la

disminución de la productividad, el aumento del absentismo laboral y el

aumento de quejas y acciones legales. La inexistencia de datos e

investigaciones sobre la percepción de igualdad de oportunidades de género

y su posible relación con la cultura organizativa, ha motivado el planteamiento

de esta tesis. El objetivo general de la tesis constiste en determinar si existe

relación entre la cultura organizativa y la igualdad de oportunidades de

18

género. Para conseguir este objetivo general se ha planteado identificar los

ámbitos o dimensiones más relevantes que afectan la percepción de igualdad

de oportunidades de género.

TITULO: “CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN-2009

AUTOR: Gaspar Orellana Méndez, Magíster en Psicología Educativa, Miguel Ramón,

comunicador docente auxiliar de la Facultad de Ciencias de la Comunicación UNCP.

TIPO DE INVESTIGACION: Aplicada.

LOCALIDAD: La Facultad de Ciencias de la Comunicación de la Universidad

Nacional del Centro del Perú.

El estudio correlacional tiene el propósito de caracterizar el clima organizacional y el

desempeño docente, y determinar la existencia de relación entre estas variables, en

los profesores de la facultad de Ciencias de la Comunicación de la Universidad

Nacional del Centro del Perú. A una muestra de 18 docentes se les aplicó la Escala

del Clima Organizacional de Rensis Likert y se recogió información de 250 alumnos

que evaluaron el desempeño docente de sus profesores a través de una asignatura a

su cargo con Escala del Desempeño Docente de J. Aliaga, et al. El clima social

(X=218,06) y el desempeño docente (X=143,01) se encuentran por encima del

promedio ideal, no se encontraron relaciones significativas entre las variables de

estudio (r=0,13, p=0,60). Se concluye que el clima social es adecuado, el desempeño

docente es regular y que no existe relación entre el clima y el desempeño. Es

necesario realizar estudios en muestras más grandes y mejorar a través de

capacitaciones el desempeño docente.

2.2. BASES TEORICAS

2.2.1. EL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Definiciones:

Según Gill, (2008, p.86)

Estudia diversas clases de empresa de economía social, empresas en las que

un amplio nº de trabajadores participan de forma importante en el capital –

cooperativas, sociedades laborales, u otras con participación financiera, con

el propósito de investigar sus dinámicas internas de trabajo, sus modelosde

gestión y cambio tecnológico, las diferentes estructuras jurídicas y financieras

y las consecuencias sociales, económicas tanto a nivel interno como en la

comunidad.

19

2.2.2. LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA

Definición:

¿Qué es una gestión administrativa?

Según Ederlan, (2008, p. 56),es un movimiento cooperativa mundial que

tiene éxito en las actividades que se realizó alargo de su desarrollo histórico,

comprendiendo la necesidad de ajustar a su país a través de un proceso

evolutivo, en las particularidades socioeconómicas existentes. La cooperativa

para que contribuya mejores niveles de vida en los socios que se le dan

facilidades para todos los asociados a la cooperativa.

Función:

La gestión administrativa tiene la función de planificar, organizar, dirigir y

controlar, Dentro del esquema planteado para la presente campaña y las

posteriores espero que logre un efecto multiplicador positivo que permita

fortalecer a la cooperativa y sus comunidades y así seguir prestando servicios

cada vez más eficientes a los socios impulsando su desarrollo social y

económico, contribuyendo con el objetivo principal que es el mejoramiento de

las condiciones de vida de los socios.

Convencido que solo con el trabajo integrado: Socios, Directivos, Empleados,

Asesores y las Instituciones de Apoyo, con una concepción empresarial

moderna podremos alcanzar y compartir los tan ansiados beneficios socio-

económicos que perseguimos.

Establecer un sistema de asistencia técnica y de transferencia de

tecnología que permita contar con una oferta de café con un nivel de

calidad y productividad que satisfaga los requerimientos más exigentes

del mercado internacional convencional y especial.

Elevar el nivel de conocimientos técnicos, empresariales y culturales de

las familias del radio de acción de la Cooperativa.

Promover la diversificación de actividades de los socios hacia actividades

rentables para reducir riesgos.

Establecer un sistema de financiamiento que permita el aprovechamiento

adecuado de los recursos de los socios de la Cooperativa, con servicios

oportunos y costos razonables.

20

Promover el desarrollo sostenible de las comunidades del área de acción

de la Cooperativa y de las unidades familiares socias de la Cooperativa.

Lograr la consolidación y sostenibilidad empresarial de la Cooperativa en

sus aspectos productivos, comerciales, económico-financieros y sociales.

2.2.3. LA ORGANIZACIÓN

Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven en

sociedad. En la Revolución Industrial se tomó conciencia de la precaria

situación de los obreros y trabajadores asalariados, fenómeno que tuvo sus

inicios en la modernidad, sembrándose la inquietud de mejorar las

condiciones de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la

producción. Y aunque inicialmente no se avanzó mayormente en estos

aspectos, los conflictos obreros, por una parte, y los industriales aplicando

parte de sus excedentes de bienes y conocimientos, por otra, procuraron la

satisfacción de los trabajadores, buscando darles mejores salarios y

prestaciones así como una reducción considerable en los horarios de trabajo.

El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran porcentaje,

del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus

tareas, claro esta, que algunas veces nos toparemos con empleados que se

dedican única y exclusivamente a terminar a como de lugar sus tareas, sin

preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al

desarrollo de la organización.

Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es

necesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación

de la organización a la cual pertenecen.

Es por ello que para determinar la influencia que la organización tiene sobre

los individuos que en ella trabajan consideramos de vital importancia definir a

la misma, ya que es ella, con su cultura, sus relaciones laborales y sus

sistemas de gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima

laboral.

Una organización es “una unidad social coordinada conscientemente,

compuesta por dos o más personas, que funciona como una base

relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas. ”

(escuelas, empresas de servicio, producción, hospitales, etc.). Está

21

constituida por tres elementos fundamentales: personas – objetivos –

procedimientos.

Las organizaciones pueden clasificarse en función de distintas características:

Por su carácter económico, es decir, por la propiedad del capital, pueden ser

públicas o privadas. Es decir, la empresa puede estar formada por personas

particulares o privadas o estar constituida por un grupo de personas o

entidades de carácter público.

Empresas públicas, son aquellas que pertenecen al Estado, Comunidad

Autónoma, Ayuntamientos o a algún otro tipo de organismo público. Entre

ellas podemos mencionar a las actividades agrarias e industriales (siderurgia,

minería), servicios, comunicaciones, finanzas (cajas y bancos), servicios

públicos (gas y electricidad).

Empresas privadas, están integradas por personas particulares o privadas, y

poseen la característica fundamental de la existencia de un estímulo, que es

el interés privado o beneficio.

¿Cómo influye en los individuos que la componen?

Es de vital importancia delimitar qué estrategia define a la organización, es

decir, cuál es su actividad, o a cuál se quiere dedicar y qué clase de

organización quiere ser. Esto se logra a través de la definición de su misión,

sus metas y sus objetivos alcanzables.

Las organizaciones, además, poseen estructuras de autoridad, que definen

quién depende de quien, quién toma las decisiones y qué facultades tienen

las personas para tomar decisiones. Por lo tanto esta estructura determina

qué lugar ocupa un individuo cualquiera en la organización, distribuye las

responsabilidades, determina quién es el líder formal y cuáles son las

relaciones formales entre los grupos. De esta manera, el conjunto de puestos

en una organización se ordena en función de la jerarquía, que proviene de la

carga de autoridad y responsabilidad que cada puesto tiene.

No podemos percibir a simple vista la estructura completa de una

organización, es por ello que se utilizan los organigramas, que son la

representación gráfica de la estructura formal de la organización. Éstos

permiten percibir la totalidad de la estructura y conocer la forma en que se

divide el trabajo, las distintas funciones y cómo discurre el poder.

22

Una categoría de análisis de las organizaciones es el tamaño, el mismo se

mide a través del número de empleados que, en forma permanente, trabajan

en la empresa. El tamaño afecta significativamente la estructura que la

organización presenta. Con esto nos estamos refiriendo a si se trata de una

organización grande, pequeña o mediana.

Todos estos condicionantes organizacionales, expuestos anteriormente,

crean tanto obstáculos como facilidades para la interactuación de los

individuos dentro de la organización. Por ello, es inevitable considerar la

influencia recíproca existente entre el trabajador y la organización en la que

está inserto.

Un término ampliamente utilizado para comprender la manera como las

personas actúan dentro de las organizaciones es el “Comportamiento

Organizacional”, que “es un campo de estudio que investiga el impacto de los

individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las

organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la

mejora de la eficacia de una organización”.

2.2.4. CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos

espirituales, materiales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo

social en un período determinado. Engloba además modos de vida,

ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, tradiciones y

creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto

de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta algunos

teóricos del tema adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las

organizaciones.

Las cosas que pasan en una organización tienen manifestaciones visibles:

cómo vestimos en el trabajo, cómo se distribuye el espacio, pero también,

manifestaciones no visibles que residen en dimensiones profundas,

inconscientes y condicionantes del comportamiento: son reglas no escritas e

incuestionables de lo que está bien y lo que está mal. A través de los

elementos manifiestos de la cultura, el observador externo puede visualizar y

corporizar el sentido de la identidad organizacional, tal como se hace

presente en los actos cotidianos de la organización.

23

“A medida que el tiempo pasa, estas presunciones, se van arraigando, los

comportamientos repetitivos se convierten en valores y así, cuando una

presunción se afianza en un grupo, sus miembros considerarán inaudita una

conducta basada en alguna otra premisa”.

2.2.5. CLIMA LABORAL

Desde que el tema de Clima Laboral despertara interés en los estudiosos, se

le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar:

Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional. Sin embargo, sólo en las últimas

décadas se han hecho esfuerzos por explicar el concepto.

Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima laboral.

Estas definiciones son las siguientes:

1. El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente

organizacional. Desde este punto de vista se incide en las condiciones físicas

del lugar de trabajo (instalaciones), así como en el tamaño, la estructura y las

políticas de recursos humanos que repercuten directa o indirectamente en el

individuo.

2. Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y necesidades

de los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación, más que con las

características de la organización.

3. Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza

multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la

personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento.

“El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de

decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a

productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando

el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la

organización”16.

“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de

variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de

un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos

de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción

24

con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se

utilizan y con la propia actividad de cada uno”.

Aspectos del clima laboral

Al realizar un estudio de clima laboral, se debería tener en cuenta que

coexiste una sumatoria de factores objetivos, materiales y subjetivos,

perceptuales.

Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluación que, por un lado

miden aspectos objetivos-materiales que son, por ejemplo, las condiciones

físicas en las que se desarrolla el trabajo, la manera de organizar el trabajo,

los sistemas de reconocimiento (premios y castigos) del trabajo utilizados por

la empresa, la equidad y satisfacción en las remuneraciones, la promoción, la

seguridad en el empleo, los planes y beneficios sociales otorgados, que

constituyen, entre otros factores, la “Calidad de Vida Laboral”.

Pero no debemos dejar de lado la evaluación de elementos subjetivos-

perceptuales, como las actitudes de los empleados hacia la empresa, la

capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores y guiarlos,

la manera de comunicarse, el grado de entrega de los empleados hacia la

empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de motivación de los

empleados, la satisfacción de los mismos con elementos relacionados con su

trabajo y la autonomía o independencia de las personas en la ejecución de

sus tareas.

Aspectos subjetivos del clima laboral

El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana,

principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su

figura es esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a

fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo,

reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y

satisfacción en el trabajo.

25

La palabra liderazgo, se utiliza en el sentido fundamental de aludir al proceso

o influencia interpersonal de llevar a un grupo de personas en una

determinada dirección orientada a la consecución de uno o diversos objetivos

específicos por medios no coercitivos.

“La fuente de ésta influencia podría ser formal, tal como la proporcionada por

la posesión de un rango gerencial -que viene con algún grado de autoridad

designada formalmente- en una organización, es decir que una persona

podría asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que

tenga en la organización. Pero no todos los líderes son gerentes, ni todos los

gerentes son líderes. Sólo porque una organización proporciona a sus

gerentes algunos derechos no significa que sean capaces de ejercer el

liderazgo con eficacia. Encontramos que el liderazgo informal -esto es la

capacidad de influir que surge fuera de la estructura formal de la

organización- es con frecuencia tan importante o más que la influencia formal.

En otras palabras, los líderes pueden emerger dentro de un grupo como

también por la designación formal para dirigir al grupo”.

“Un líder situacional es el que adecua sus respuestas a las necesidades de

sus seguidores, adaptándose a los cambios en el contexto y en las metas,

manteniendo un alto grado de efectividad”.

En las variables provenientes de la situación se incluyen factores tales como

las personalidades, las actitudes, las necesidades y los problemas de los

subordinados; la naturaleza de la tarea del grupo, las relaciones

interpersonales entre el líder y los miembros del grupo y varios aspectos del

contexto o la organización en los que se produce el ejercicio del liderazgo,

como ser: el tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus políticas,

problemas por resolver o complejidad del trabajo, entre otras.

El comportamiento de un líder es motivante en la medida en que satisfaga las

necesidades de los empleados y proporcione asesoría, guía, apoyo y

recompensas necesarias para un desempeño efectivo. Además es uno de los

principales determinantes de la satisfacción laboral. Si bien la relación no es

simple, de manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación

positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés

permitirá una mayor satisfacción.

Participación, empowerment y delegación

26

A modo de relación con el tema de liderazgo, queremos exponer un concepto

que se vincula con esta premisa: “coaching”, que “significa entrenar al

personal en la organización, preparándolo con herramientas técnicas y

anímicas para enfrentar las situaciones que se presenten, detectando las

habilidades de cada uno y potenciándolas (empowerment)”.50

Así el concepto de empowerment “hace referencia a darle a las personas, que

primero tuvieron su coaching y fueron bien entrenadas, que tomen

responsabilidades y decisiones con respecto a su trabajo”.

Empowerment “es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados

compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los

factores que influyen en su desempeño laboral”.52

Desglosando la definición: “ofrecer mayor autonomía dentro de ciertos

límites”, es decir, normas que sirvan de guía a los empleados y que permitan

canalizar la energía en una determinada dirección. Con respecto a “compartir

información con los empleados”, significa hablar sobre el comportamiento de

la compañía con toda la organización aunque a veces se pensaría que eso

llevaría al caos y a la anarquía. Este acto de compartir la información es

absolutamente indispensable para facultar una organización. Por último,

“darles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral”,

conduce a que los empleados se sientan facultados para enfrentar diversas

situaciones y capacitados para asumir el control de los problemas que se les

presenten.

Comunicación

Las organizaciones necesitan medir periódicamente su clima organizacional

para saber como son percibidas por su público interno, si su filosofía es

comprendida y compartida por su personal y qué problemas de comunicación

enfrentan.

A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo

cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en

las empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver

problemas vinculados a la comunicación, ni se observe claramente que la

comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión.

“Un proceso comunicacional efectivo no garantiza que se obtendrá éxito

inmediato en cuanto se emprenda, pero su ausencia si es obstáculo para el

27

logro de niveles altos de productividad y mejoramiento del clima laboral”.59

Por lo tanto la buena comunicación es un aspecto fundamental para el buen

desenvolvimiento de una organización, ya que la misma se establece en

todos los momentos y en todos los procesos de la vida laboral.

Aspectos objetivos del clima laboral

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que el

mismo les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo.

Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor

desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Por el contrario,

entornos físicos peligrosos e incómodos tales como, la suciedad, el entorno

polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de las áreas de descanso y

las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre

otros pueden producir insatisfacción, irritación y frustración.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo

ese sistema de valores, metas, percibido por el trabajador y expresado a

través del clima organizacional, también contribuye a proporcionar

condiciones favorables de trabajo.

La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deben estar en

ningún extremo. Además, la mayoría de los empleados prefiere trabajar

relativamente cerca de sus casas, en instalaciones limpias y más o menos

modernas, con herramientas y equipo adecuado.

Las condiciones físicas del lugar de trabajo deben ser óptimas, el puesto de

trabajo deberá tener una dimensión suficiente y estar acondicionado de modo

tal que haya espacio suficiente para permitir los movimientos de trabajo.

La “iluminación” debe ser de tal manera que aumente el confort visual,

evitando provocar una sensación desagradable que disminuya el bienestar

psicológico, reduzca la capacidad de rendimiento y dañe la salud física. Una

iluminación inadecuada puede producir problemas en la visión, dolores de

cabeza, tensión, entre otros.

El “ruido” producido por los equipos e instalaciones en el puesto de trabajo

deberá tenerse en cuenta al diseñar el mismo, en especial para que no se

perturbe la palabra ni la atención, lo cual obligaría a realizar un mayor

esfuerzo para desempeñarse correctamente en el trabajo e incrementaría la

fatiga. Es recomendable que los aparatos o máquinas ruidosas estén

28

separados de los lugares de trabajo en donde se requiere mayor

concentración. En general las condiciones desagradables de trabajo debidas

al ruido, afectan en forma negativa el nivel de satisfacción, la productividad y

la vulnerabilidad a los accidentes.

En cuanto a la “temperatura”, debemos tener en cuenta que debe adecuarse

a la época del año en que nos encontremos y a la naturaleza de la tarea.

Por esta razón, es necesario que en toda la empresa se transmita una

“cultura de seguridad y prevención de riesgos, concientizando a los miembros

de la empresa en materia de Higiene y Seguridad, capacitándolos para que

conozcan cuales son sus tareas y estén adiestrados para realizarlas, ya que

gran parte de los accidentes laborales, se deben a la inadecuada adaptación

del trabajador a su puesto y ambiente de trabajo.

El cuidado de la salud de los empleados, no sólo los beneficia a ellos, sino

también a las empresas, debido a que las personas que se encuentran en

estado de bienestar físico y mental pueden rendir mucho más en su trabajo, lo

cual se refleja en una mayor productividad.

Enriquecimiento del puesto

“Los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de

utilizar sus habilidades y su capacidad, que les ofrezcan una variedad de

tareas, que se aliente el logro, la libertad, que ofrezcan oportunidades de

crecimiento y que otorguen responsabilidad, reconocimiento y

retroalimentación sobre qué tan bien lo están desempeñando”.

Los puestos no deben diseñarse utilizando solamente elementos que mejoren

la eficiencia organizacional. Cuando un puesto se diseña de esa manera, se

soslayan las necesidades humanas de los empleados. Por el contrario,

ubicando a las personas en puestos con calificaciones altas en determinados

ámbitos, se procura un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades

individuales para que el desempeño sea mejor. Éstos ámbitos serían:

- Variedad de habilidades: permite a los empleados desempeñar diferentes

operaciones para las que a menudo se requiere de diferentes habilidades. La

falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a fatiga,

a errores y a accidentes.

- Identificación con las tareas: permite que los empleados se identifiquen con

sus tareas. Cuando esto no ocurre, es probable que el empleado experimente

29

escaso sentido de responsabilidad y que quizá no muestre satisfacción

alguna por los resultados que obtiene.

- Significación de tareas: esto se refiere al grado de impacto que, de acuerdo

con la percepción del trabajador, tiene el trabajo en otras personas. Éste

aspecto adquiere especial relevancia cuado el individuo evalúa su aportación

a toda la sociedad. El punto clave es que los empleados deben estar

convencidos de que hacen algo importante para la organización y / o

sociedad.

- Autonomía – responsabilidad por el trabajo: gozar de autonomía significa ser

responsable por la labor desempañada. Ésta característica del trabajo otorga

a los empleados cierta discrecionalidad y control sobre sus decisiones de

trabajo. Por otro lado, la ausencia de autonomía, puede conducir a niveles

pobres de desempeño o incluso a la apatía.

- Retroalimentación: se refiere a la información que se les da a los

trabajadores sobre qué tan bien o que tan mal están desempeñando sus

tareas. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su

desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.

Lo ideal sería que un puesto abarcara éstos cinco ámbitos para ser

plenamente enriquecido. Si un ámbito es percibido como faltante, los

trabajadores se ven psicológicamente privados y la motivación puede

reducirse.

“Los puestos que implican muy poco desafío o reto desde el punto de vista

mental causan aburrimiento, pero por otro lado, demasiado desafío crea

frustración y sentimiento de fracaso. En condiciones de desafío moderado, la

mayoría de los empleados experimentan placer y satisfacción”.

El enriquecimiento puede darse de dos maneras:

- Horizontal: también llamado “ampliación del puesto”, consiste en

incrementar el número y la variedad de las tareas que un individuo desarrolla.

Esto puede lograrse mediante la rotación o un campo más amplio de

aplicación de un procedimiento o tecnología (más productos, más clientes,

etc.). Aquí se apunta fundamentalmente a la diversidad.

- Vertical: consiste en involucrar a la persona en la planificación, preparación

o diseño de su tarea. Esto implica participación y mayor autonomía en la toma

de decisiones, incrementa la libertad, independencia y responsabilidad del

empleado y proporciona retroalimentación. Aquí se apunta más a la

30

intensidad o profundidad, disminuyendo los costos en supervisión y control y

tomando decisiones más cerca de los problemas.

El enriquecimiento del trabajo ofrece beneficios tanto para el individuo, con

respecto a su crecimiento, autorrealización y satisfacción laboral; para la

organización, con empleados intrínsecamente motivados y con un mejor

desempeño, menor ausentismo y conflictos laborales; y para la sociedad,

permitiéndole un uso pleno de recursos humanos, organizaciones más

eficaces, etc.

Remuneración

En este apartado nos proponemos postular otro factor objetivo, material, que

nos permitirá conocer el grado de satisfacción del individuo con su

remuneración, lo cual repercutirá directamente en su percepción y sobre el

clima laboral.

Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,

jornales, sueldos, viáticos, beneficios, incentivos, es decir, “todos aquellos

pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes

en ella trabajan”.

Según Keith Davis, “la compensación es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor”.

Definición Jurídica: el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo dice:

“Del sueldo o salario en general. A los fines de esta ley se entiende por

remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser

inferior al salario mínimo vital y móvil. El empleador debe al trabajador la

remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de

haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel”.

El pago constituye una medida cuantitativa del valor relativo de un empleado.

Para la mayor parte de los empleados, el pago tiene una relación directa no

sólo con su nivel de vida, sino también con el estatus y reconocimiento que

pueden lograr dentro y fuera del trabajo, es decir, las ideas de un individuo

acerca de una retribución suficiente son un reflejo de lo que espera en cuanto

al modo de vivir, sus condiciones y comodidades, asociación con otros, recreo

y placeres sociales. Su concepto de una retribución adecuada es más una

31

parte de cómo piensa sobre sí mismo y sobre su modo total de vida que una

parte de la tarea que realiza.

El pago es un elemento importante para la Administración de Recursos

Humanos porque proporciona a los empleados una recompensa tangible por

sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y sustento. Si se

administra adecuadamente, la compensación de los empleados puede ser

una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, en la motivación y en

la satisfacción,78 lo que a su vez contribuye a la organización a obtener,

mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

2.3. BASES CONCEPTUALES

COMUNICACIÓN.- hablamos en términos concretos y comprensibles, que

la organización establece canales abiertos y francos, es decir si hay o

existe comunicación con todos y para todos los integrantes en general.

CONDICIONES LABORALES.- el reno cimiento de la institución para

realizar y llevar a cabo sus labores o actividades que se realiza en dicha

institución con toda normalidad llevan el cumplimiento de todas las tareas

institucionales.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL.- identificación con los valores

organizacionales y compromiso para el cumplimiento y desarrollo la

organización con eficiencia.

AUTORREALIZACIÓN.- el aprecio de los trabajadores con respecto a

todas las posibilidades que en el medio laboral pueda favorecer el

desarrollo personal y contingente a las tareas que se debe realizar

teniendo perspectivas futurísticas con un objetivo con concreto y sólido.

SUPERVISIÓN.- respeto de funcionalidades y significación de superiores

según orden jerárquico en la supervisión dentro la actividad laboral que se

realiza de apoyo y también orientación laboral que se realizan para las

tareas que formen parte de su desempeño diario con diligencia y

propiedad.

32

CARACTERIZACION: Determinación de los atributos peculiares de una

persona o cosa, de modo que se distinga claramente de las demás

LOGISTICA: el conjunto de medios y métodos necesarios para llevar a

cabo la organización de una empresa, o de un servicio, especialmente de

distribución.

CUALIFICACION: Preparación necesaria para el desempeño de una

actividad, en especial de tipo profesional.

GESTION: Conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un

asunto. Dirección, administración de una empresa, negocio, etc.

MERCADEO: Conjunto de operaciones por las que ha de pasar una

mercancía desde el productor al consumidor

METODOLOGIAS: conjunto de procedimientos basados en principios

lógicos, utilizados para alcanzar una gama de objetivos que rigen en una

investigación científica o en una exposición doctrinal. (es un conjunto

coherente de enseñanzas o instrucciones)

ABASTECIMIENTO : Provisión de lo que resulta necesario

ADMINISTRATIVO: Persona que trabaja en una oficina con categoría

inferior a la de administrativo.

EMPRESAS: Entidad en la que intervienen el capital y el trabajo como

factores de la producción y dedicada a actividades fabriles, mercantiles o

de prestación de servicios

GOBIERNO: Acción que consiste en ejercer el control y la dirección de un

Estado, ciudad o colectividad. Conjunto de personas que gobiernan o

dirigen un estado

TECNICAS: es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o

protocolos, que tienen como objetivo obtener un resultado determinado, ya

33

sea en el campo de la ciencia, de la tecnología, del arte, del deporte, de la

educación o en cualquier otra actividad.

2.4. MODELO TEORICO:

El problema parte de sobre lo incompleto y dinámico que resulta el estudio del

clima organizacional, tanto para con el concepto como para la falta de

estudios empíricos que puedan dar como resultado alguna teoría científica

que permita conocer su estructura, dimensiones, las relaciones entre otras

variables y otro tipo de operaciones.

En estudios respecto al desarrollo y validación de un instrumento de

Diagnóstico de Calidad de Clima Organizacional, se busca retomar el

instrumento y correlacionar el clima organizacional con el estrés laboral. Sin

embargo, en ninguno de estos estudios existe una validez definitiva puesto

que la muestra no es numerosa para que se pueda llegar a conclusiones

suficientemente convincentes.

2.5. HIPOTESIS

2.6.1 HIPOTESIS GENERAL

Hipótesis alterna:

H1 Existe una relación lineal y positiva entre el Clima Organizacional y

el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Contrata Minera


Hipótesis nula:

H0 No existe una relación lineal y positiva entre el Clima Organizacional

y el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Contrata Minera


2.6.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS:

- El desempeño de los trabajadores de la Contrata Minera TAMBRAICO

S.R.L. – 2012, es bueno siempre que exista comunicación

- La motivación que brinda la Contrata Minera TAMBRAICO S.R.L. a sus

Trabajadores es buena.

34

CAPITULO III

METODOLOGIA

3. V

3.1. TIPO DE INVESTIGACION:

Según Oseda, (2008, P. 117), “Este tipo de estudio de la presente

investigación es aplicada porque persigue fines de aplicación directos e

inmediatos. Busca la aplicación sobre una realidad circunstancial antes que el

desarrollo de teorías, esta investigación busca conocer para hacer y para

actuar”.

3.2. NIVEL DE INVESTIGACION:

Investigación Descriptiva consiste en la caracterización de un hecho,

fenómeno o supo con establecer su estructura o comportamiento.

Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables, y aun

cuando no se formulen hipótesis, las primeras aparecerán enunciadas en los

objetivos de investigación.

3.3. METODO DE INVESTIGACION

El método utilizado es correlacional porque tiene como propósito medir el

grado de relación que existe entre dos o más conceptos o variables.

La utilidad y el propósito principal de este tipo de estudio es intentar predecir

el valor aproximado que tendrá un grupo de individuos en una variable, a

partir del valor que tienen en la variable o variables relacionadas.

35

3.4. TECNICAS

Las técnicas utilizadas: La Observación Participante, Entrevista, Análisis de

contenido (planes de trabajo, rotación de personal). Los instrumentos

utilizados en la recolección de la información fueron de dos tipos:

Encuesta con preguntas cerradas a los trabajadores.

Guía de entrevista. Esta guía servirá para completar los datos que los

usuarios externos del servicio desconocen y son dirigidas principalmente a la

estructura de la unidad.

3.5. POBLACION Y MUESTRA

Población:

Según Oseda, (2008, p.120) “La población es el conjunto de individuos que

comparten por lo menos una característica, sea una ciudadanía común, la

calidad de ser miembros de una asociación voluntaria o de una raza, la

matricula en una misma Universidad, o similares”.

En el caso de nuestra investigación, la población estará conformada por 185

sujetos, entre directivos, asociados y administrativos en la Contrata Minera

TAMBRAICO S.R.L.

Muestra:

El mismo Oseda, (2008, p. 122) menciona que la muestra es una parte

pequeña de la población o un subconjunto de esta, que sin embargo posee

las principales características de aquella, Esta es la principal propiedad de la

muestra (poseer las principales características de la población) la que hace

posible que el investigar, que trabajo con la muestra, generalice sus

resultados a la población”.

El Muestreo será probabilística, conformada por 50 sujetos entre directivos,

socios y administrativos de la Contrata Minera TAMBRAICO S.R.L.

3.6. DISEÑO DE INVESTIGACION

El diseño de investigación es no experimental., “El diseño no experimental o

diseño ex post facto, son aquellos diseños donde las variables independientes

36

no son manipuladas deliberadamente. Con los diseños se hacen

investigaciones donde los sujetos, los fenómenos y los procesos se estudian

tal como se dan y por lo tanto solo se puede saber que algo es causa de algo,

si esto es observable después que sucedió, por lo que se denomina EX POST

FACTO (después que aconteció). En este tipo de diseño el investigador no

introduce ninguna variable experimental en la situación que desea estudiar”.

3.7. OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLES: MODIFICAR

Variable dependiente:

Desempeño laboral. Es la percepción que tiene los trabajadores con

respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como

posibilidades de relación personal, involucramiento con la tarea asignada y

desarrollado, supervisión recibe acceso a la formación relacionado con su

trabajo en la coordinación con sus demás compañeros y condiciones

laborales que facilitan su tarea Martínez, (2009, P.23).

Variable Independiente

Clima organizacional. la cooperación internacional, en la primera parte se

repasan los aportes más relevantes de la literatura en lo que se refiere a su

impacto en distintas variables económicas y sociales: ahorro, inversión,

presupuesto público, importaciones, exportaciones, deuda externa, cambio

técnico, pobreza, situación de la mujer, medio ambiente y crecimiento

económico. Se analiza también la influencia del sistema de cooperación

internacional sobre las políticas públicas aplicadas en los países en

desarrollo. Herro, (2007, P. 46).

37

CAPITULO IV

ANALISIS DE LOS RESULTADOS

4.1. Presentación, Análisis, e Interpretación de resultados

4.1.1. Tablas gráficos interpretación y discusión teórica

38

¿Te encuentras motivado en este trabajo?TABLA N°01

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.4400

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.40204

TABLA N°02

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 6 12.0 12.0 12.0

MUY POCO 6 12.0 12.0 24.0

SUFICIENTE 16 32.0 32.0 56.0

BASTANTE 4 8.0 8.0 64.0

SI 18 36.0 36.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°01

¿Te encuentras motivado en este trabajo?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma

Media =3,44Desviación típica =1,402

N =50

39

¿Se han visto cumplidas las expectativas que tenías al comenzar a

trabajar en la contrata?TABLA N°03

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.2800

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.41479

TABLA N°04


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 6 12.0 12.0 12.0

MUY POCO 10 20.0 20.0 32.0

SUFICIENTE 14 28.0 28.0 60.0

BASTANTE 4 8.0 8.0 68.0

SI 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°02

¿Se han visto cumplidas las expectativas que tenías al comenzar a trabajar en la contrata?

6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

40

¿Se reconocen habitualmente tus buenos resultados?TABLA N°05

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.0400

Mediana 3.0000

Moda 3.00

Desv. típ. 1.22824

TABLA N°06


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 4 8.0 8.0 8.0

MUY POCO 14 28.0 28.0 36.0

SUFICIENTE 18 36.0 36.0 72.0

BASTANTE 4 8.0 8.0 80.0

SI 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°03

¿Se reconocen habitualmente tus buenos resultados?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

41

¿Te gusta el proyecto en el que trabajas actualmente?TABLA N°07

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.5200

Mediana 5.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.64429

TABLA N°08


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 8 16.0 16.0 16.0

MUY POCO 10 20.0 20.0 36.0

SUFICIENTE 6 12.0 12.0 48.0

SI 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°04

¿Te gusta el proyecto en el que trabajas actualmente?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

30

20

10

0

Histograma


N =50

42

¿Estás de acuerdo con las tareas y responsabilidades que tienes en

tu proyecto actual?TABLA N°09

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.1200

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.43769

TABLA N°10


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 6 12.0 12.0 12.0

MUY POCO 14 28.0 28.0 40.0

SUFICIENTE 14 28.0 28.0 68.0

SI 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°05

¿Estás de acuerdo con las tareas y responsabilidades que tienes en tu proyecto actual?

6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

43

¿Las herramientas y el equipo con el que trabajas es el adecuado

para el desarrollo de tu trabajo?TABLA N°11

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.5200

Mediana 5.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.66892

TABLA N°12


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 10 20.0 20.0 20.0

MUY POCO 6 12.0 12.0 32.0

SUFICIENTE 8 16.0 16.0 48.0

SI 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°06

¿Las herramientas y el equipo con el que trabajas es el adecuado para el desarrollo de tu trabajo?

6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

30

20

10

0

Histograma


N =50

44

¿Te sientes integrado en tu equipo de trabajo?TABLA N°13

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.1600

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.53011

TABLA N°14


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 8 16.0 16.0 16.0

MUY POCO 12 24.0 24.0 40.0

SUFICIENTE 12 24.0 24.0 64.0

SI 18 36.0 36.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°07

¿Te sientes integrado en tu equipo de trabajo?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

45

¿Estás de acuerdo con tu papel en el equipo?TABLA N°15

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.1600

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.53011

TABLA N°16


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 8 16.0 16.0 16.0

MUY POCO 12 24.0 24.0 40.0

SUFICIENTE 12 24.0 24.0 64.0

SI 18 36.0 36.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°08

¿Estás de acuerdo con tu papel en el equipo?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

46

¿El flujo de comunicación entre vosotros es adecuado y razonable?TABLA N°17

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 2.7200

Mediana 3.0000

Moda 3.00

Desv. típ. 1.08872

TABLA N°18


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 6 12.0 12.0 12.0

MUY POCO 14 28.0 28.0 40.0

SUFICIENTE 24 48.0 48.0 88.0

SI 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°09

¿El flujo de comunicación entre vosotros es adecuado y razonable?

6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

25

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

47

¿Consideras que tu superior es una persona accesible para hablar

de asuntos de trabajo?TABLA N°19

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.6000

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.30931

TABLA N°20


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos MUY POCO 14 28.0 28.0 28.0

SUFICIENTE 14 28.0 28.0 56.0

SI 22 44.0 44.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°10

¿Consideras que tu superior es una persona accesible para hablar de asuntos de trabajo?

6,005,004,003,002,001,00

Fre

cuen

cia

25

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

48

¿Tus aportaciones e ideas son tenidas en cuenta y valoradas por tu

superior?TABLA N°21

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.1600

Mediana 3.0000

Moda 3.00

Desv. típ. 1.26749

TABLA N°22


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 2 4.0 4.0 4.0

MUY POCO 16 32.0 32.0 36.0

SUFICIENTE 18 36.0 36.0 72.0

SI 14 28.0 28.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°11

¿Tus aportaciones e ideas son tenidas en cuenta y valoradas por tu superior?

6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

49

¿Los ambientes donde trabajas son agradables?TABLA N°23

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 2.9200

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.58874

TABLA N°24


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 12 24.0 24.0 24.0

MUY POCO 12 24.0 24.0 48.0

SUFICIENTE 10 20.0 20.0 68.0

SI 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°12

¿Los ambientes donde trabajas son agradables?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

50

¿Recibes atención personal, además de laboral?TABLA N°25

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.2800

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.41479

TABLA N°26


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 6 12.0 12.0 12.0

MUY POCO 10 20.0 20.0 32.0

SUFICIENTE 14 28.0 28.0 60.0

BASTANTE 4 8.0 8.0 68.0

SI 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°13

¿Recibes atención personal, además de laboral?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

51

¿Te gusta el ambiente de trabajo?TABLA N°27

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.5200

Mediana 5.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.64429

TABLA N°28


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 8 16.0 16.0 16.0

MUY POCO 10 20.0 20.0 36.0

SUFICIENTE 6 12.0 12.0 48.0

SI 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°14

¿Te gusta el ambiente de trabajo?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

30

20

10

0

Histograma


N =50

52

¿Existe un clima de confianza y transparencia?TABLA N°29

N Válidos 50

Perdidos 0

Media 3.3600

Mediana 3.0000

Moda 5.00

Desv. típ. 1.61321

TABLA N°30


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos NO 10 20.0 20.0 20.0

MUY POCO 6 12.0 12.0 32.0

SUFICIENTE 12 24.0 24.0 56.0

SI 22 44.0 44.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

GRAFICO N°15

¿Existe un clima de confianza y transparencia?6,005,004,003,002,001,000,00

Fre

cuen

cia

25

20

15

10

5

0

Histograma


N =50

53

4.2. PROCESO DE PRUEBA DE HIPOTESIS

Análisis de fiabilidad

Escala: TODAS LAS VARIABLES

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

N de

elementos

.865 18

TABLA N°31

Estadísticos de los elementos

Media

Desviación

típica N

¿Te encuentras motivado

en este trabajo?3.4400 1.40204 50

¿Se han visto cumplidas

las expectativas que tenías

al comenzar a trabajar en

la contrata?

3.2800 1.41479 50

¿Se reconocen

habitualmente tus buenos

resultados?

3.0400 1.22824 50

¿Te gusta el proyecto en el

que trabajas actualmente?3.5200 1.64429 50

¿Estás de acuerdo con las

tareas y responsabilidades

que tienes en tu proyecto

actual?

3.1200 1.43769 50

¿Las herramientas y el

equipo con el que trabajas

es el adecuado para el

desarrollo de tu trabajo?

3.5200 1.66892 50

¿Te sientes integrado en tu

equipo de trabajo?3.1600 1.53011 50

¿Estás de acuerdo con tu

papel en el equipo?3.1600 1.53011 50

54

¿El flujo de comunicación

entre vosotros es

adecuado y razonable?

2.7200 1.08872 50

¿Te sientes bien atendido

por tu superior?3.4400 1.48681 50

¿Consideras que tu

superior es una persona

accesible para hablar de

asuntos de trabajo?

3.6000 1.30931 50

¿Tus aportaciones e ideas

son tenidas en cuenta y

valoradas por tu superior?

3.1600 1.26749 50

¿Los ambientes donde

trabajas son agradables?2.9200 1.58874 50

¿Recibes atención

personal, además de

laboral?

3.2800 1.41479 50

¿Te gusta el ambiente de

trabajo?3.5200 1.64429 50

¿Existe un clima de

confianza y transparencia?3.3600 1.61321 50

Interpretación: El alfa de Cronbach cuanto más se aproxime a su valor máximo, 1,

mayor es la fiabilidad de la escala. Se considera que valores del alfa superiores a

0,6 son suficientes para garantizar la fiabilidad de la escala.

En este caso el alfa de Cronbach = 0.865> 0.60

55

Correlación de Pearson TABLA N°32

¿Se han visto cumplidas las expectativas que tenías al comenzar a

trabajar en la contrata?

¿Se reconocen habitualmente

tus buenos resultados?

¿Recibes atención personal,

además de laboral?

¿Te gusta el ambiente de

trabajo?¿Se han visto cumplidas las expectativas que tenías al comenzar a trabajar en la contrata?

Correlación de Pearson 1 .393(**) 1.000(**) -.608(**)

Sig. (bilateral) .005 .000 .000

N 50 50 50 50

¿Se reconocen habitualmente tus buenos resultados?

Correlación de Pearson .393(**) 1 .393(**) -.374(**)Sig. (bilateral) .005 .005 .007

N 50 50 50 50

¿Recibes atención personal, además de laboral?

Correlación de Pearson 1.000(**) .393(**) 1 -.608(**)Sig. (bilateral) .000 .005 .000N

50 50 50 50

¿Te gusta el ambiente de trabajo?

Correlación de Pearson -.608(**) -.374(**) -.608(**) 1

Sig. (bilateral) .000 .007 .000N 50 50 50 50

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación:

De los resultados obtenidos concluimos que la correlación es positiva alta lo cual nos

dice que hay un grado de relación fuerte entre ambas variables.

56

4.3. DISCUSIÓN TEORICA DE LAS PRUEBAS DE HIPOTESIS ESPECIFICAS

Después del análisis de los resultados estadísticos de pruebas y tests

estadísticos realizados a las encuestas y la interpretación de estos mismos

llegamos a la conclusión que se aprueba la hipótesis alterna. Por tanto

podemos afirmar que:

Si existe una relación lineal y positiva entre el Clima Organizacional y el


S.R.L. – 2012.

Es decir siempre que haya un buen clima organizacional en la empresa el

desempeño laboral de sus trabajadores será muy eficiente.

Rechazamos la hipótesis nula:

No existe una relación lineal y positiva entre el Clima Organizacional y el


S.R.L. – 2012.

También estamos en condiciones de aprobar las hipótesis derivadas:

Por tanto podemos concluir

El desempeño de los trabajadores de la Contrata Minera TAMBRAICO S.R.L.

– 2012, es bueno siempre que exista comunicación

Así también concluimos que una buena motivación hace que los trabajadores

se desempeñen en un mejor ambiente laboral.

57

CONCLUSIONES

La crítica situación que atraviesa actualmente nuestro país, trae aparejada la

difícil tarea para las empresas de revertir un Clima Laboral de tensión y

frustración en uno de bienestar y satisfacción para sus empleados. Por ésta

razón podemos inferir que, generalmente, se observa que casi nadie se

emociona por las cosas relacionadas con el trabajo, que las cosas que sí los

emocionan están fuera del trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio está

poco equilibrado. A los trabajadores sólo les importa su salario – aunque su

poder adquisitivo esté en un progresivo deterioro- y existe un marcado temor a

las sanciones que puedan redundar en despidos y a los cambios que se operan

en las organizaciones. Es tan profunda la crisis que los trabajadores sólo

focalizan su atención en aspectos económicos. El desafío para el Área de

Recursos Humanos de la empresa es, justamente, estimular políticas que

desarrollen otros aspectos no monetarios pero que sí influyen en la satisfacción

de los trabajadores.

Los altos índices de desempleo de nuestro país operan como un elemento

disciplinador de las personas que aún tienen trabajo. Este fenómeno produce que

los trabajadores relativicen ciertos aspectos de sus trabajos que, en otro

momento, hubieran sido generadores de conflictos. Esto se pudo observar

durante la toma de la encuesta y fue declarado en la parte de sugerencias de la

misma, donde algunos empleados valoraron su trabajo por el hecho de tenerlo en

una situación crítica como la actual, discurso que parece favorecido por la

empresa. Algunas de las expresiones fueron: “…..tenemos que dar gracias a

Dios por tener trabajo en ésta situación……”, “en un curso recientemente dictado,

el Encargado dijo: “que debíamos agradecer tener un trabajo que nos pague

aunque sea $ 200 por ocho horas diarias de trabajo”.

Los resultados de nuestra investigación muestran una relación entre el personal y

su conducción altamente armónica, ya que si consideramos que mas del 60 % de

las personas coincide en que existe un buen clima organizacional e la empresa y

por tal motivo su desempeño es el adecuado para la empresa.

Las empresas de hoy, piden a sus miembros una calma aparente y que soporten

presiones sin protestar, debido a la crisis económica por la que transita nuestro

58

país, y es justamente por la conveniencia de mantener nuestros puestos de

trabajo que la lucha es hoy más intelectual y psicológica que física.

Para finalizar, si sumamos la crisis que vive el país, a un clima laboral

desfavorable, la gente caerá en un continuo desgaste físico y mental. Por esto

creemos que es vital que las empresas tomen conciencia de la importancia que

un buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen el foco en este

aspecto, estarán cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en

definitiva son el activo más importante con el que cuentan.

59

SUGERENCIAS

Terminado la investigación, se puede observar que dentro de las empresas se

hace necesario la implementación y actualización en las variables indicadas.

Para tener un manejo optimo dentro de las instituciones, es necesario trabajar

internamente, ya que de ello depende el cumplimiento de los objetivos como

institución y la calidad del servicio, formando de esta manera profesionales

capaces.

Resaltar la imagen de las instituciones a través de cultivo de valores sociales y

clima institucional adecuado dentro de la región.

60

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

1. Aguilar, V. &Almeyda, O. (1997). Clima Institucional, s/e

2. Alvarado, O. (2002). Gestión y Gerencia de Centros Educativos, Editorial

Eudea. Lima-Perú.

3. Barreto, J. (2001). Planeamiento Estratégico Sistémico. Lima, editorial San

Marcos.

4. Benegas, A. L. (1979). Fundamentos, s/e

5. Brunet, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones, Definición,

Diagnóstico y Consecuencias, Editorial. Trillas, México.

6. Calderón, M. (2006). Autoestima y Liderazgo en Directores de Instituciones

Educativas de la provincia de Huancayo, para optar el grado de Magister en

Gestión Educativa. Universidad Nacional del Centro del Perú. Huancayo Perú.

s/e

7. Coronel L. & Sánchez. 1994. Clima Institucional. s/e.

8. Cuéllar, H. (2004). Los Valores Existen. s/e.

9. Depaz, Z. (2005). Filosofía, Ética y Axiología. Editorial. Cipredim. UNMSM.

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10.Dirección Nacional de Educación Básica Regular, Dirección de Educación

Secundaria, (2007). Guía de Educación en Valores. Lima Perú. s/e.

11. Ibarra, M. y Coautores. (1990). Metodología de la Investigación Social. Editorial

Pueblo y Educación. La Habana, Cuba.

12. Ivanovich, G. (1990). Métodos de la Investigación Científica. Editorial de

Ciencias Sociales, La Habana, Cuba.

13.Maesschalck, V.A. (1995). Teorías Unificadas de la Organización para la

Práctica de la Dirección. Editorial Docencia, Buenos Aires)

14.Martín, B. (2000). Tipos de Clima Organizacional. s/e.

15.Pascual, A.V. (2005). Clarificación de Valores y Desarrollo Humano. Editorial

Madrid, España.

61

ANEXOS

DESDE CARATULA A INTRODUCION NUMEROS ROMANOS

DESDE EL CAPITULO I HASTA SUGERENCIAS LA NUMERACION EN

NUMEROS NORMALES

62

Proyecto de Tesis Clima Organizacional

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